Motivation i organisationer

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Motivation i organisationer"

Transkript

1 Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: Gruppe: 25 Total anslag: Motivation i organisationer Organisations projekt Vejleder; Jesper Engsig Torsdag d. 4. November 2010 Udarbejdet af: Daniel Hansen Mette Folden Kibsgaard Thim Godsvig Holme Trine Toft Nielsen Martin Godiksen 1

2 Indledning I denne artikel har gruppen valgt at skrive om emnet motivation og individet. I dette afsnit vil vi argumentere for relevansen af emnet og redegøre for betydningen af motivation i en organisation. Medarbejdere i en organisation har individuelle behov for, at kunne trives på en arbejdsplads og for at kunne blive motiveret. Motivation kan fortolkes som et indre psykologisk forløb, som får en person til at foretage en handling, endvidere bestemmer motivation også retningen for en persons handlinger. Det formodes derfor, at de individuelle behov er en forudsætning for motivation, hvilket betyder, at motivation bliver styret af de individuelle behov. 1 I en organisation figurerer der mange forskellige typer af personer. Det er derfor en udfordring for ledere at levere et klart budskab der blive forstået af alle, og endvidere også kunne inspirere og motivere samtlige medarbejdere. Det er derfor essentielt at se på hvilke faktorer der påvirker motivationen hos medarbejderne, hvordan en leder skal agere, for at kunne optimere effektiviteten og produktiviteten ved hjælp af motivation. Motivation, effektivitet og produktivitet hænger sammen som faktorer der påvirker hinanden indbyrdes. Derfor er det betydningsfuldt at have øget fokus på motivation, idet det sikre motiverede medarbejdere, der virkelig arbejder for at skabe værdi for virksomheden og dermed nå virksomhedens mål. Derudover kan motivation også være vigtigt, pga. konkurrencen mellem virksomhederne, da der vil være stor efterspørgsel efter medarbejderne med de største kompetencer. Dermed er motivation essentielt for at kunne holde fast på sine medarbejdere og bevare glæden og tilfredsheden hos disse. Som tidligere skrevet er motivation styret af individualisme og dette betyder, at en virksomhed ikke bare kan føre et trivielt motivationsprogram, men skal tværtimod have fokus på hvert enkelt individ. Motivation er en vigtig faktor og der kan motiveres på forskellige måder. Via det rette incitament kan konkrete incitationsproblemer løses f.eks. via provisionsløn eller andre tiltag. Ud over dette kan konkrete opgaver også være mere motiverende end andre. Ud fra ovenstående ses det, at individualismen styrer motivation og vi anser det derfor som relevant at se på hvilke faktorer der kan motivere hver enkelt medarbejder, for at hjælpe en virksomhed mod dens målsætninger. Gruppens erfaringer I denne artikel har vi valgt at tage udgangspunkt i vores egne erfaringer. Dette betyder, at vi inddrager erfaringer fra forskellige typer af studiearbejde, som vi gruppemedlemmer har været en del af. Disse former for studiearbejde betyder, at vi figurerer i en organisation og det er derfor essentielt at bruge vores egne erfaringer. Med henblik på disse erfaringer har vi i gruppen

3 Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: Gruppe: 25 Total anslag: diskuteret hvilke faktorer, der kan være med til at motivere os, som studerende individer i en organisation. Gennemgangen af disse faktorer resulterede relativt hurtigt i, at det var individuelle forhold som motiverede os. Forskellene skyldtes f.eks. vores køn, arbejdspladsens størrelse og ting som disse. Der var dog adskillige faktorer som der var enighed om og disse vil blive brugt i artiklen. Faktorer som motiverer os: Løn Fleksibelt arbejde Ansvar Kommunikation arbejdsmiljø Socialt netværk Variation i arbejdet Belønning goder, tid og løn Ledelsesmæssigt ansvar Ledelse og kommunikation Ovenstående punkter er ikke opstillet efter prioritering, men er blot de faktorer, som gruppen anser som de mest relevante og betydningsfulde motivationsfaktorer, der har indflydelse på os, som studerende. Ud fra ovenstående ses det, at løn er en faktor, som kan være med til at motivere os, da vi som studerende ikke har mange økonomiske midler. Endvidere kan varierende arbejde være med til at motivere, da trivielle arbejdsopgaver kan blive kedsommelige over længere tid, derudover er fleksible arbejdstimer også motiverende da det gør det lettere at fungere mellem arbejde og studier, da studier kan variere meget ift. Hvor meget tid i løbet af en uge de kræver. Om tiden er fleksibel kan dog især handle om at studerende har andre interesser og det er derfor ikke sikkert at andre mennesker føler dette er vigtigt. Disse og flere faktorer vil senere indgå i analysen, hvor de vil blive uddybet. Her vil der blive set på vores egne erfaringer i forhold til de teorier, som gruppen har valgt at inddrage i artiklen. Desuden vil der blive set på forskellige midler, som kan hjælpe til at motivere os, som studerende i en organisation. 3

4 Motivations teorier der kan styrke en organisation Nutidens samfund er i en tilstand af tiltagende individualisme, med jobs der kun bliver mere specialiseret er medarbejderne opmærksomme på deres specifikke evner, hvad netop de kan bidrage med som andre ikke kan. Medarbejderne i nutidens samfund kender deres værdi, og ved at virksomheder er afhængige af netop deres ekspertise og viden, for slet ikke at nævne engagement. At motivere medarbejderne er ikke længere så såresimpelt som tidligere, idet medarbejderne adskiller sig fra hinanden, og derfor skal motiveres med forskellige midler. Motivationsteorierne kan groft inddeles i to hovedgrupper: Tilfredshedsteorierne Procesteorierne Her skal huskes at de forskellige teorier er komplementære, en sammenblanding af flere teorier er faktisk ofte en nødvendighed, idet de ansatte er unikke i deres adfærd og derfor motiveres forskelligt. Uddybning af det teoretiske grundlag Maslow: Abraham Maslows udgav i 1943 bogen A Theory of human motivation hvor Maslows behovspyramide første gang så lyset. Maslows behovspyramide er en motivationsmodel som hierarkiserer de menneskelige behov. Anerkendelse samt kendskab til medarbejderes behov, er et væsentligt element i at skabe motivation på en arbejdsplads. Maslow teori er at menneskets behov kan inddeles i et hierarki af 5 basisbehov. (se model nedenfor) Tilfredshedsteorierne handler om at sikre, at de ansattes menneskelige behov er opfyldt, dermed fås glade og tilfredse medarbejder der ønsker at yde en ekstra indsats og give et større personligt engagement. Da der er flere tilfredshedsteorier, nævnes kun et par af de allermest kendte; Maslows behovspyramide og Herzbergs tofaktor teori. Ligesom tilfredshedsteorierne kan procesteorierne bruges af ledere til at styre medarbejdernes adfærd i en bestemt retning. Den mest kendte teori af procesteorierne er belønningsteorien.

5 Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: Gruppe: 25 Total anslag: Maslows behovspyramide: opdeler menneskets behov i 5 hierarkiske kategorier, hvor man skal have dækket de fysiske behov, før man kan begynde at dække det næste behov I bunden af pyramiden ses de mest elementære behov kaldet de fysiske behov, hvilket f.eks. kan være mad og vand. Det næste behov som mennesket forsøger at opfylde er tryghedsbehovet, menneskets behov for at undgå fysiske og psykiske skader. I midten findes de sociale behov, Behovet for at være sammen med andre mennesker, behov for relationer baseret på følelser samt behovet for venskaber. Når disse 3 behov er opfyldt har man dækket individets mangelbehov. Herefter fokuseres der på individets vækstbehov hvilket er det som motiverer en person. Det første vækstbehov er Egobehovet, behov for selvagtelse, selvrespekt og anerkendelse fra andre. Til sidst finder man selvrealiseringsbehovet hvor individet presser sig selv ved at afprøve grænser, kreativitet mm Ideen med at indsætte behovene i et hierarki er at vise, at behov på et niveau skal være dækket, før behovene på næste niveau bliver aktuelle. Ideen er også at illustrere at tilfredsstillede behov ikke kan fungere som motivator - dette kan kun de utilfredsstillede behov. 2 Herzberg: I 1959 udgav Frederick Herzberg en motivationsmodel kaldet Herzbergs tofaktor teori. Teorien omhandler de faktorer, som påvirker jobtilfredsheden og motivationen. Tilfredsheds- eller Vedligeholdelses- eller motivationsfaktorer Hygiejnefaktorer Præstation Løn Meningsfyldt arbejde Jobsikkerhed Ansvar Arbejdsvilkår (fysisk og psykisk) Indflydelse Interpersonelle Vækst relationer Avancement Supervision/ledelse Anerkendelse Benefits Personalepolitikker Hvordan Herzbergs modellen kan stilles op. Disse faktorer kan inddeles i to grupper, den ene gruppe faktorer påvirker tilfredsheden (Motivationsfaktorerne), og den anden gruppe påvirker utilfredsheden (Vedligeholdelsesfaktorerne) 5

6 Vedligeholdelsesfaktorerne er de rammer som udgør en arbejdsplads. Disse rammer skulle gerne gøre at medarbejderne ikke bliver utilfredse, ved at give dem en stabil arbejdsplads. Disse kan også beskrives som mangelbehovene, beskrevet under Maslows behovspyramide afsnittet. Motivationsfaktorerne er faktorer som påvirker medarbejdernes motivation og som skaber tilfredshed. Disse kaldes også for vækstbehovene under Maslows behovspyramide afsnittet. 3 Belønningsteori Positive belønningssystemer i organisationer kan have massiv betydning for gruppers præstationer. I nogle organisationer belønnes en bestemt opførsel med eks. rosende ord fra chefen, eller mere direkte med en lønforhøjelse. Her er Hawthorne-effekten essentiel, denne belyser, at den interesse lederen viser medarbejderne for deres velfærd, ændre deres indstilling til arbejdet. Medarbejdere føler altså at lederen validerede dem med sin interesse, hvilket i sig selv medbringer produktivitetsstigning. 4 Her er det sociale menneske i centrum, med behovet for positive relationer til andre. Denne type virksomhed, hvor chefen er på gulvet med medarbejderne, har navnet den uformelle organisation eller den humanistiske skole. 5 Belønning kan altså være mange ting, udfordringen er at kigge på sin egen organisation, og se hvad der kan forbedres for at få mere produktivitet ud af medarbejderen. Gøres dette rigtigt, er det en win-win situation for alle involverede, samt organisationen som helhed. Beløningsteori: medarbejderen vil arbejde mere effektivt hvis de bliver Belønnet når de gør et godt stykke arbejde eller når et bestemt mål. At motivere bliver her en et spørgsmål om at kunne identificere de aktuelle behov og give de rigtige belønninger. Grundlaget for belønningsteorien er B.F. Skinners opfattelse af, at menneskets adfærd er styret og opretholdt i forhold til omgivelserne. Adfærd kan være tilfældig, men der vil være en tendens til, at adfærd som belønnes vil blive gentaget, mens adfærd som straffes vil blive søgt undgået.

7 Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: Gruppe: 25 Total anslag: Sammenfatning af teorier og erhvervserfaring Løn Blandt skribenterne er der en generel enighed om at lønnen klart er en af de største motivationsfaktorer, lønnen vi modtager fra arbejdsgiver ligger et essentielt grundlag for en ordentlig levevis, især i studieårene, hvor resurserne er knappe. Lønnen ses i klar sammenhæng med Maslows behovspyramide, denne ligger grundlaget for hele vores eksistens, idet det er herfra vi betaler husleje og dækker vores behov for mad samt nødvendige goder. Men lønnen dækker også over andre behov, tryghed og ikke mindst egobehovene bliver tilfredsstillet med en god indkomst, f.eks. ved at købe drømme bilen efter lang tids opsparing. Penge giver mulighed for selvrealisering, man kan tage fri og rejse rundt, eller hvad nu end drømmen er, altså er lønnen så godt som det vigtigste for en arbejders generelle tilfredshed. Fleksibelt arbejde Medarbejderne i organisationer kan blive ekstra motiveret ved at arbejde i en organisation, hvor flekstid er en mulighed. For at højne arbejdsmotivationen for den enkelte medarbejder, kan den enkelte medarbejderes arbejde tilpasses efter dennes privatliv. Denne form for flekstid muliggør perioder med mindre arbejde hvor det er nødvendigt, f.eks. i perioder hvor et studie projekt tager højere prioritet, denne ordning giver også mulighed for at påtage ekstra arbejdsopgaver i perioder med mindre skole arbejde. Fleksibelt arbejde kan også bestå i at flytte arbejdstiderne efter den enkelte medarbejder, dette giver den enkelte medarbejder mulighed for at være produktiv i de timer denne er mest vågen og bedst koncentreret, der tages altså hensyn til de såkaldte A-mennesker og B-mennesker. Her berøres tilfredshedsteorierne, såsom Maslows behovspryamide og Herzbergs tofaktor teori, som kan sammenkobles med motivations element fleksibelt arbejde. Specielt tryghedsbehovet og socialbehovet, fra Maslows behovspyramide beskæftiger sig med fleksibelt arbejde, idet de ansatte har mulighed for at tilpasse arbejdet deres privatliv. Ansvar Mennesker kan have et behov for ansvar på arbejdspladsen. Dette kan enten være flere opgaver, større selvstændighed eller lignende. I forhold til Herzbergs teori kan dette udnyttes som en motivationsfaktor, især hvis større ansvar samtidig betyder en større eller mindre forfremmelse. Individet får noget at jagte efter. Ift. Maslows behovs pyramide er der tale om at få 7

8 dækket sit egobehov, da mere ansvar og forfremmelse betyder mere anerkendelse, hvis der kun er tale om mere ansvar er det hovedsageligt fra lederen der er mere anerkendelse, men hvis det er med en forfremmelse er der tale om mere anerkendelse fra hele virksomheden. For en studerende som først kan se frem til anerkendelse med mere ansvar om år, efter at have færdiggjort studie og have været ved en virksomhed i nogle år, kan det være ekstra motiverende at have et studie job, hvor der opleves at lederen viser tillid til arbejdet der udføres. Mere ansvar og opgradering i rang vil meget naturligt blive brugt som en belønning fra ledere til de medarbejdere der gør en ekstra ordinær indsats for virksomheden. Her er ansvaret og de goder der kommer med det, som taget ud af belønningsteorien. Kommunikation Kommunikation er et essentielt værktøj på arbejdspladser og i projektgrupper, denne skaber selve grundlaget for medarbejdernes forhold til organisationen, og deres plads i denne. Kommunikationen medarbejderne imellem skal helst være baseret på positive relationer, det samme med kommunikationen til og fra ledelsen. Derfor er det vigtigt, at ledelsen tager initiativer til at fremme den gode kommunikation. F.eks. bruger mange moderne arbejdsplader mails til at kommunikere, både fra ledelsen til de ansatte, medarbejderne imellem og i relationer til kunder. Dette kan skabe mistillid i organisationen idet der handles og arbejdes med personer, man ikke har et personligt indtryk af. Den manglende tillid kan øge utilfredsheden blandt medarbejderne, idet det skader det sociale fællesskab der knytter medarbejderne sammen. Dette kan løses fra ledelsens side, ved at skabe flere face-to-face relationerne, på denne måde kan medarbejderne komme både hinanden og ledelsen nærmere, og skabe et reelt fællesskab i organisationen. På listen over gruppens egne erfaringer var kommunikation prioriteret som en essentiel egenskab for tilfredshed på arbejdspladser og oplevelsen af et godt arbejdsmiljø. Arbejder man i en virksomhed med en dårlig tone, påvirker dette medarbejdernes generelle tilfredshed. Herzberg kaldte derfor en god kommunikation for en vedligeholdelses faktor, idet det ikke er direkte motiverende at have en god kommunikation på arbejdspladsen, mens en negativ kommunikation derimod, er direkte demotiverende for de ansatte.

9 Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: Gruppe: 25 Total anslag: Arbejdsmiljø Hvis medarbejdere oplever et positivt arbejdsmiljø, vil de ikke tænke over dette på daglig basis. Hvis lederen iværksætter forbedringer for at skabe et bedre arbejdsmiljø, vil dette i længden ikke skabe en større motivation, men i stedet forhindre et demotiverende arbejdsmiljø. Herzberg kalder dette for en vedligeholdelsesfaktor, da et godt arbejdsmiljø ikke påvirker motivationen direkte. Skulle der på en arbejdsplads være et dårligt arbejdsmiljø, vil dette skabe stor utilfredshed blandt medarbejderne, og ende med at mindske produktiviteten. Ift. Maslows behovspyramide vil dette komme til udtryk under tryghedsbehovet. Arbejdsmiljøet skal opfylde medarbejderens krav, hvis ikke, kan dette medføre utilfredshed blandt medarbejderne. Ifølge Maslow kan mennesker ikke dække et behov, før de nedenstående behov er dækket, det svage arbejdsmiljø resulterer derfor i en stagnering i udviklingen og i motivationen. Dette vil ofte resultere i dårligere resultater gennem hele virksomheden og i sidste ende medføre nedsat produktivitet. Socialt Netværk Blandt skribenterne er der en generel enighed om, at et godt socialt netværk i arbejdssammenhænge er en stor motivationsfaktor. For os der skriver denne artikel sammen, handler det om at kende hinanden tilstrækkelig til at være afslappet i hinandens selskab, at turde udtrykke vores oprigtige mening og have et netværk hvor det arbejde der udføres, værdsættes af kollegaerne. Det er klart vedligeholdelsesfaktorerne der her er fat i, idet et godt socialt netværk på arbejdspladsen gør det sjovt at komme på arbejde. Af disse grunde er det vigtigt at lederen styrker det sociale netværk, f.eks. arrangere sociale sammenkomster for de ansatte som julefrokost, sommerfester eller lignende. Variation Variation i arbejdet er en relevant faktor for vedligeholdelse af motivation. Arbejdsopgaver kan over længere tid blive alt for trivielle og til dels kedsommelige, her kan nye udfordringer motivere i høj grad, både fordi man som ny i branchen har mulighed for at udvikle sine talenter, 9

10 men også fordi hjernen generelt motiveres med de nye opgaver med varierende sværhedsgrad. Manglende variation kan skabe misfornøjede og uengagerede medarbejdere. Det er derfor essentielt, at en virksomhed sørger for variation i arbejdsopgaverne, da dette kan være med til at udelukke utilfredshed blandt medarbejderne, dermed kan man også som leder undgå fald i medarbejderstaben og andre omkostninger relateret dertil. Som nævnt anser vi variation som en vigtig faktor, for at skabe motivation dog er der forskellige meninger om, hvor omfattende variationen skal være. Dette skyldes, at vi har afvigende holdninger til, hvor omfangsrigt variationen og udfordringerne skal være, i association til de arbejdsopgaver vi bliver stillet over for. Derfor skal det huskes fra ledelsen, at sværhedsgraden skal være tilpasset den enkelte medarbejders evner. Sættes variation i tilknytning til de tre teorier, som vi har valgt at tage udgangspunkt i, forekommer der uenighed om variationens fundamentale betydning for motivation. Maslow og belønningsteorien anser ikke variation som en faktor, der danner grundlag for motivation og betragter faktoren som irrelevant. Denne betragtning anskues ikke hos Herzbergs teori, som mener, at arbejdsopgaverne skal være udfordrende og varierende og dette vil skabe motiverede medarbejdere. Dette betragtes desuden, som en af de vigtigste forudsætninger. Dermed kan vores egne erfaringer relateres til Herzbergs teori, da vi i gruppen er enige om, at mangel på variation i arbejdet kan medføre utilfredshed og dermed er variation en elementær faktor for, at vi kan forblive motiveret. Belønning At få en ordentlig belønning for et stykke arbejde er en stor motivationsfaktor, denne belønning kan komme i form af rosende ord fra chefen, eller mere direkte i form af en løn bonus eller lønstigning. Her skulle man tro, at det var belønningen i sig selv der var motivationsfaktoren, men det snyder faktisk, den virkelige motivationsfaktor i belønningen, er selve anerkendelsen af at arbejdet er udført tilfredsstillende. Det handler om, for den ansatte, at føle sig som en del af fællesskabet, at føle sig værdsat og bekræftet i at man bidrager til fællesskabet. Her vises Hawthorne-effekten, hvor selve anerkendelsen af det gode arbejde er den største belønning. Ledelsesmæssigt ansvar Det er yderst relevant at det ledelsesmæssige ansvar bliver taget seriøst. Med det mener vi, at lederen skal fremstå som et forbillede for medarbejderne. Dette betyder, at den ledende udviser engagement, tager ansvar og viser den formelle indstilling til arbejdet. Det betyder f.eks. at lederen tager ansvar for resultaterne i arbejdet og er en del af løsningen i stedet for en del af problemet. Det betyder også at lederen skal sørge

11 Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: Gruppe: 25 Total anslag: for at generelle ting er i orden, så som at lønnen bliver udbetalt til tiden. Hvis dette sættes i forbindelse med de anvendte teorier, kan det relateres til Herzbergs teori om hygiejnefaktorer. Denne anser ledelsens kompetencer og ledelsesstil som værende betydningsfuld, da der kan opstå utilfredshed mellem medarbejderne, hvis denne faktor er fraværende. Steder hvor det nemt kan gå galt er når der skal formidles et budskab fra ledelsen til medarbejderne. Dette skyldes der skal formidles et budskab mellem 2 forskellige miljøer. Når et budskab skal sendes fra en person til en anden vil det se således ud. Ledelse og kommunikation Ledernes vigtigste opgave, er at få et klart budskab om fremtidige planer, fremlagt for medarbejderne, at kommunikere er derfor essentielt i en organisation. Dette er betydningsfuldt, da medarbejderne på denne måde føler, at de ved hvorfor de skal løse de forskellige opgaver og hvad disse skal føre til. Samtidig er det også vigtigt, at kommunikationen imellem medarbejderne fungere ordentligt, dette styrker sammenholdet og tilfredsheden på arbejdspladsen. I en organisation vil der forekomme meget kommunikation mellem de ansatte. Her vil der være nogle faldgrupper hvor der kan opstå misforståelser, som kan føre til større problemer. Første proces er; afsender har en meddelelse som han skal have formidlet ud til en eller flere andre. Hvis man er en del af ledelsen og man har besluttet at anskaffe en ny maskine kan det være et budskab man skal have formidlet ud til medarbejderne, så de kan forberede sig og evt. få en vejledning i hvordan den nye maskine skal bruges. Dermed har man et budskab. Dernæst kommer kodningen. Man er nød til at være opmærksom på at det sprog man bruger skal være et som modtager kan forstå. Dernæst skal man vælge et medie. Det første man vælger er om det er et verbalt eller nonverbalt medie. Hvis det er nonverbalt så sender man det ud som et dokument 11

12 til medarbejderne, hvis det er verbalt holdes er informationsmøde mellem leder og medarbejder. Dette betyder dog ikke at det skal være et face-toface møde, det kan blot være over telefonen eller en live stream video konference. Dernæst skal modtager afkode budskabet, forhåbentlig som afsender ønskede det skulle tolkes. Og til sidst vil man modtage en tilbagemelding. 6 Det er dog langtfra sikkert at modtager tolker budskabet som afsender ønskede det. Dette kan skyldes at modtager koder sit budskab på en forkert måde. I en virksomhed vil der ofte blive skabt et anderledes sprog, hvor enten der bliver brugt mange fagudtryk eller hvor ord for en anden betydning inde for den bestemte gruppe af mennesker. Derfor skal afsender være opmærksom på hvilket type sprog modtager bruger, og samtidig sørge for at han ikke selv bruger et sprog som modtager ikke er vant til at bruge. Når lederens sender et budskab skal lederen være sikker på det ikke kan misforstås. Et andet problem er hvis man bruger et medie, som ikke er egnet til det budskabet man vil have frem. Hvis en chef ønsker en holdning fra sine medarbejdere, er det ikke altid være lige effektivt at sende en mail ud og spørge om nogen har en mening. Dette ville kunne hæmme en evt. 2 vejs kommunikation, samtidig vil et stort møde hvor alle medarbejdere møder op, også være hæmmende da der så er flere som ikke ønsker at gå imod hvad størstedelen umiddelbart føler. Derfor skal man også være opmærksom på ikke at bruge et forkert medie ift. budskabet og hvad man ønsker, at resultatet af budskabet skal være. Til sidst kommer hvordan modtager tolker budskabet, her har det stor betydning hvilken tillid man har til afsenderen. Hvis man ikke har tillid til afsender kan man hurtigt spekulere om det er sandt hvad man får af vide, eller om det er hele sandheden. Et eksempel kunne være hvis flere medarbejdere blev fyret på grund af nedskæringer, dette ville en ledelse i fleste tilfælde formidle og begrunde. Hvis den samme ledelse et par måneder inden havde lavet en stor investering i inventar til ledelsens egen arbejdsområde, vil medarbejdere evt. tolke budskabet som falsk, og miste tilliden til ledelsen. 7 I en virksomhed vil der ofte være en formel og uformel kommunikation. Den formelle er som beskrevet formelle budskaber som f.eks. sendes fra ledelsen til medarbejdere. Derudover er der også en uformel kommunikation, som også kan forstås som de rygter der skabes på en arbejdsplads. En anden måde en ledelse kan formidle et budskab, er ved først at lave en formel kommunikation, hvorefter de sikrer sig, at der også skabes en uformel kommunikation for at styrke betydningen af deres budskab. Dette kan være når der investeres i en ny maskine. Først vil

13 Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: Gruppe: 25 Total anslag: en selektiv gruppe af medarbejdere blive trænet i proceduren for hvordan maskinen fungere, dernæst vil disse medarbejdere selv viderefører den viden til resten af medarbejderne. Dermed er der skab en uformel kommunikation. 8 Afrunding Som resultat af undersøgelsen af gruppens egne erfaringer, er det klart, at for at sikre en vedvarende motivation, er det vigtigt at motivere medarbejderne med mere end et middel. Alle motiveres af forskellige grunde, det er derfor essentielt at især den nærmeste leder er på gulvet med medarbejderne, kender dem og giver dem noget at stræbe efter. Det er blandingen af de forskellige teorier, der danner det bedste grundlag for at motivere medarbejdere og fastholde denne motivation. Altså er motivation et spørgsmål om, at lederen spiller en aktiv rolle i medarbejdernes arbejdsdag, og ikke mindst kender disse nok til at vide, hvilke midler der motiverer og hvilke der skaber utilfredshed. Der er i høj grad tale om en balance mellem hvad medarbejderne vil, og ledelsens kriterier. Organisationens miljø er klart i centrum, for at en virksomheds produktion kan være i top, er det vigtigt at der hersker en naturlig kultur hvor sund konkurrence trives, dette hjælper med at styrke motivationen hos medarbejderne. Her skal det huskes at et godt arbejdsmiljø i sig selv, ikke skaber yderligere motivation, men grundtanken er, at et usundt arbejdsmiljø skaber stor utilfredshed blandt medarbejderne, noget der helst skal undgås. Når vi snakker motivation, handler det altså om fra ledelsens side, at dække medarbejdernes behov. Dette skulle gerne resultere i engagerede medarbejdere, der har en reel interesse i at knokler for organisationen. 13

14 Noter til artikel 1 Kilde 1; Jacobsen og Thorsvik; Hvordan organisationer fungere (2.udgave, 3. oplag 2008), side Kilde 2; Jacobsen og Thorsvik; Hvordan organisationer fungere (2.udgave, 3.oplag 2008), side Kilde 3; Jacobsen og Thorsvik; Hvordan organisationer fungere (2.udgave, 3.oplag 2008) side Kilde 4; Christiansen, Kjær og Trojel; Organisation (1.edition 2000), side Kilde 5; Christiansen, Kjær og Trojel; Organisation (1.edition 2000), side 42-43, side Kilde 6; Jacobsen & Thorsvik; Hvordan organisationer fungerer ( 2.udgave, 3.oplag 2008) Side , Side Kilde 7; Jacobsen & Thorsvik; Hvordan organisationer fungerer (2.udgave, 3.oplag 2008) Side Kilde 8; Jacobsen & Thorsvik; Hvordan organisationer fungerer (2.udgave, 3.oplag 2008) Side 249.

Projektgruppe: Projektperiode: 8. september 2011 3. november 2011. Almen Erhvervsøkonomi 3. semester. Aalborg Universitet. Vejleder: Jesper Engsig

Projektgruppe: Projektperiode: 8. september 2011 3. november 2011. Almen Erhvervsøkonomi 3. semester. Aalborg Universitet. Vejleder: Jesper Engsig Titel: Projektgruppe: FISH HA11 Projektperiode: 8. september 2011 3. november 2011 Almen Erhvervsøkonomi 3. semester Aalborg Universitet Vejleder: Jesper Engsig Sidetal: 10 Anslag: 24.407 Dato: 03.11.2011

Læs mere

- Ledelse og motivation

- Ledelse og motivation - Ledelse og motivation Dette materiale Ledelse og motivation, Marts 2009 er udviklet for Undervisningsministeriet af Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg og industri i samarbejde med Flemming Grangaard.

Læs mere

MOTIVATION. Gruppe 5

MOTIVATION. Gruppe 5 MOTIVATION Gruppe 5 DEFINITION Motivation Movere (latin) at flytte eller bevæge noget i en bestemt retning eller mod et bestemt mål Motivationen er de faktorer i et individ, som vækker, kanaliserer og

Læs mere

Find din indre motivation

Find din indre motivation Find din indre motivation Michael Rose Institut for Ledelse og Organisation Lederuddannelse og ledelsesudvikling. Karriereudvikling. Strategisk ledelse. Teamudvikling og coaching. 22 års praksiserfaring

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Primære opgave Ledelse. Teknologi. Personer. Primære opgave. Omgivelserne. Organisation Social struktur. Teknologi. Mål. Deltagerne.

Primære opgave Ledelse. Teknologi. Personer. Primære opgave. Omgivelserne. Organisation Social struktur. Teknologi. Mål. Deltagerne. Omgivelserne Organisation Social struktur Teknologi Mål Deltagerne Teknologi Primære opgave Ledelse Struktur/ roller Relationer mellem personer via primære opgave Personer Primære opgave INSTITUTIONER

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Hvad forventer du at få med hjem fra dette oplæg? Albanigade 54E, 1. sal 5000 Odense C

Læs mere

KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE

KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE KORT INTRODUKTION TIL ARKETYPEBESTEMMELSE Critical Incident-metoden Den bedste metode til arketypebestemmelse er den såkaldte Critical Incident-metode, der i motivationssammenhæng blev udviklet af den

Læs mere

Skab motiverede medarbejdere

Skab motiverede medarbejdere Køb bøgerne i dag 240 kr. / 180 kr. Mobil: Swipp Skab motiverede medarbejdere V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 2010 VIA University College

Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 2010 VIA University College Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 200 VIA University College Afdelingsrapport for Antal besvarelser: 44 Svarprocent 66,9% Rapporten er udarbejdet af interresearch a s Indhold Side Om denne

Læs mere

Hvis Psykisk arbejdsmiljø var en plante hvilke vækstbetingelser skulle den da ha?

Hvis Psykisk arbejdsmiljø var en plante hvilke vækstbetingelser skulle den da ha? Hvis Psykisk arbejdsmiljø var en plante hvilke vækstbetingelser skulle den da ha? 1 Psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets definition på psykisk arbejdsmiljø : Psykisk arbejdsmiljø dækker over en lang række

Læs mere

Motivation og forskellighed

Motivation og forskellighed Bøger om ledelse af frivillige sælges Motivation og forskellighed V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg og industri

Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg og industri Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg og industri Forside Sjakbajsen som leder Emne: Skilleblad: 3 Undervisningsministeriet. Marts 2009. Materialet er udviklet af Efteruddannelsesudvalget for bygge/anlæg

Læs mere

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 25-01-2017 Sofielundsvägen

Læs mere

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog.

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog. Social kapital - værdien af det sociale fællesskab! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog Du er her et sted! Program Hvad er social kapital for en størrelse? Hvordan kan vi tage fat på den sociale kapital i hverdagen?

Læs mere

VÆ R D S Æ T T E A F I V E R E T L S E M O T H U M A N U N I V E R Z

VÆ R D S Æ T T E A F I V E R E T L S E M O T H U M A N U N I V E R Z I V E R E T A F VÆ R D S Æ T T E M O T L S E H U M A N U N I V E R Z 20 1 MEDARBEJDERES STØRSTE BEHOV Jeg (Gary) spiste middag med en ven, som er leder i en stor, frivillig organisation. Jeg gav ham en

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 2010 VIA University College

Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 2010 VIA University College Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 200 VIA University College Afdelingsrapport for Medarbejdere afspændingspædagoguddannelsen i Randers Antal besvarelser: 9 Svarprocent VIA total 66,9% Rapporten

Læs mere

Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo?

Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo? Hvordan lever vi som mennesker i dette arbejdsliv med højt arbejdstempo? Work life balance er et af de ord, som vi ofte bruger til at beskrive den rette fordeling mellem vores arbejde og privatliv. Vi

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Opdateret Lederskab. Motivation - eller hvordan vi aktiverer de ekstra 30-45% potentiale i virksomheden!

Opdateret Lederskab. Motivation - eller hvordan vi aktiverer de ekstra 30-45% potentiale i virksomheden! ISSN 1901- Nr. 3 2008 Tema: Motivation af medarbejdere Motivation - eller hvordan vi aktiverer de ekstra 30-45% potentiale i virksomheden! Mange ledere slider med personaleledelsen, og kan slet ikke forstå,

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Skal vi betale for ildsjælen?

Skal vi betale for ildsjælen? Skal vi betale for ildsjælen? V/ Rie Frilund Skårhøj Sociolog, foredragsholder og konsulent i Ledfrivllige.dk Grundlægger og bestyrelsesmedlem i Foreningen RETRO Bog: Ledelse af frivillige. Særpris: 240

Læs mere

Ledelse i praksis 2011 LEDELSESVÆRKTØJER. Medarbejdertilpasset ledelse. Motivationsværktøjer Udviklingsværktøjer Forandringsværktøjer

Ledelse i praksis 2011 LEDELSESVÆRKTØJER. Medarbejdertilpasset ledelse. Motivationsværktøjer Udviklingsværktøjer Forandringsværktøjer LEDELSESVÆRKTØJER Medarbejdertilpasset ledelse Motivationsværktøjer Udviklingsværktøjer Forandringsværktøjer Medarbejdertilpasset ledelse - Hersey & Blanchard Hvilken ledelsesstil skal jeg vælge? Skal

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Velfærdsledelsesværktøj 5

Velfærdsledelsesværktøj 5 Velfærdsledelsesværktøj 5 Brug hånd, mund og fod og få kvalitet og effektivitet Ledere og medarbejdere på de borgernære områder oplever i stigende grad, at der er stort fokus på effektivitet. Mange oplever,

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 DKBS Trivselsundersøgelse 2012 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 59 Inviterede 74 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Ledelse af frivillige V/ Rie Frilund Skårhøj Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Bog: Ledelse af frivillige. Særpris: 240 kr. Ledelse - nogle overordnede perspektiver Ledelse - to veje Udfører

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Rapportspecifikationer Gennemførte 94 Inviterede 102 Svarprocent 92% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 7 Omdømme Arbejdsopgaver

Læs mere

Ledelse Lederopgaver. Ledelse Autoritet magt - indflydelse. Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990) Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y)

Ledelse Lederopgaver. Ledelse Autoritet magt - indflydelse. Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990) Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y) Ledelse opgaver Ledelse Autoritet magt - indflydelse Instrumentelle varetagelse af den faglige side af arbejdet planlægning og kontrol Emotionelle forholdet til og mellem medarbejderne og deres forhold

Læs mere

Langtidsfriske medarbejdere

Langtidsfriske medarbejdere Langtidsfriske medarbejdere - skab de bedste betingelser for trivsel og effektivitet Det er da påfaldende at mange ledere bruger 80% af deres ledertid på de 20% (eller mindre) af medarbejderne, som på

Læs mere

Kompetenceafklaring. Hvordan og hvorfor

Kompetenceafklaring. Hvordan og hvorfor Kompetenceafklaring Hvordan og hvorfor Alice i eventyrland "Søde, lille filurkat," begyndte hun, meget forsigtigt hun vidste jo nemlig slet ikke, om den kunne lide at blive tiltalt på den måde! Men katten

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Om ledelse af frivillige, motivation, forventninger, motiver til frivilligt arbejde...

Om ledelse af frivillige, motivation, forventninger, motiver til frivilligt arbejde... Om ledelse af frivillige, motivation, forventninger, motiver til frivilligt arbejde... Tre ledelsestilgange til frivillige Den instruerende (uddelegerende, top-down, ringe mulighed for medejerskab, høj

Læs mere

Motivation. Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak

Motivation. Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak Motivation Ledelsesdag 08 Session den 13. juni 2008 Henrik Kongsbak En delvis præsentation Ledelsesrådgiver i Ledernes Hovedorganisation Ansvar for den interne ledelsesudvikling Underviser på CBS i strategi,

Læs mere

Motivation når ledelsen ikke motiverer

Motivation når ledelsen ikke motiverer Motivation når ledelsen ikke motiverer Bacheloropgave HA 6.semester 2011 Søren Riisager Gruppe nr. 61 1 Motivation når ledelsen ikke motiverer Af Søren Riisager Erhvervsøkonomisk Bachelorprojekt 2011 Aalborg

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej

Rapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Hvis der er billeder i denne vedhæftede fil, vil de ikke blive vist. Download de oprindelige vedhæftede filer

Hvis der er billeder i denne vedhæftede fil, vil de ikke blive vist. Download de oprindelige vedhæftede filer Hvis der er billeder i denne vedhæftede fil, vil de ikke blive vist. Download de oprindelige vedhæftede filer Hvad motiverer dig som leder? Hvem motiverer dig som leder? Hvordan motiveres lederen? At stå

Læs mere

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885 Nr. 4 2011 Tema: Motivation hvad er det i grunden, som bæredygtigt motiverer os? Motivation opgradering til version 3.0! Pisk og gulerod er yt. Motivation handler om, at grundholdningen til arbejde i dag

Læs mere

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.

Læs mere

1 Det er irriterende, når andre bestemmer, hvad jeg skal gøre A Fast ansættelse er det vigtigste

1 Det er irriterende, når andre bestemmer, hvad jeg skal gøre A Fast ansættelse er det vigtigste vad motiverer dig på jobbet? 1 et er irriterende, når andre bestemmer, hvad jeg skal gøre A ast ansættelse er det vigtigste B 2 eg vil kunne stole på min arbejdsgiver B t godt arbejde er ét, hvor jeg udvikler

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

Kultur og lederopgaven

Kultur og lederopgaven Kultur og lederopgaven Jeg har hørt De kender ikke til termostater radiator på 5 og åbne vinduer Hvis man ikke passer på stiger overarbejde stille og roligt De har ikke overblik og tager ikke ansvar De

Læs mere

Når man skal udfylde i feltet: branche, kan det være relevant, at se valgmulighederne lidt igennem for at finde den mest passende.

Når man skal udfylde i feltet: branche, kan det være relevant, at se valgmulighederne lidt igennem for at finde den mest passende. Sådan opretter du en LinkedIn profil: - Først starter man med at klikke ind på LinkedIn.com På forsiden ser man en boks til højre på skærmen. Her har man mulighed for at oprette sin profil ved hjælp af

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven

Rapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014 BORGER- PANEL Januar 014 Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje Der er bundlinje for virksomhederne i at arbejde med det gode liv. Langt de fleste i Region Syddanmark er godt tilfredse

Læs mere

Udarbejdet af: Gruppe 19. 3. Semester 2012. Almen Erhvervsøkonomi HA, Aalborg Universitet. Vejleder: Jesper Engsig

Udarbejdet af: Gruppe 19. 3. Semester 2012. Almen Erhvervsøkonomi HA, Aalborg Universitet. Vejleder: Jesper Engsig Gruppe 19 3. Semester 2012 Udarbejdet af: Camilla L. Sjøthun Almen Erhvervsøkonomi HA, Aalborg Universitet Vejleder: Jesper Engsig Projekttitel: Studerende kan være din vej til succes Afleveringsdato:

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Faglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk

Faglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision På skole- og dagtilbudsområdet Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision I Norddjurs Kommune ønsker vi, at alle børn i skoler og dagtilbud skal være

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 78% (7 besvarelser ud af 9 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

Kan en app virkelig knække stresskurven?

Kan en app virkelig knække stresskurven? Kan en app virkelig knække stresskurven? Arbejdsmiljøkonferencen 2016 Regitze Siggaard Forebyggelseschef Regitze.siggaard@falck.dk 1 De store udfordringer Fra videnskab Fra psykologi 1.000 medarbejdere

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

OM MIG: Indehaver af virksomheden Gnist samt ekstern lektor ved Aarhus Universitet DPU (Master i positiv psykologi) BA scient pol.

OM MIG: Indehaver af virksomheden Gnist samt ekstern lektor ved Aarhus Universitet DPU (Master i positiv psykologi) BA scient pol. OM MIG: Indehaver af virksomheden Gnist samt ekstern lektor ved Aarhus Universitet DPU (Master i positiv psykologi) BA scient pol. og MSc i anvendt positiv psykologi fra University of East London Erfaringer

Læs mere

Social kapital - Amagerforbrænding 12. november 2009. Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk

Social kapital - Amagerforbrænding 12. november 2009. Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk Social kapital - Amagerforbrænding 12. november 2009 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk Hvad er social kapital i en virksomhed? Samarbejdsevne Retfærdighed Tillid Virksomhedens sociale kapital er den

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SVARPROCENT: 90% (9/9) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 0 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder, Ledelsen, Samarbejde,

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. PERSONALEAFDELINGEN har undersøgt danske virksomheders viden om medarbejder tilfredshed 77% af de adspurgte, undersøger medarbejdernes tilfredshed

Læs mere

Samarbejde Værdier for personalet i Dybbølsten Børnehave: Det er værdifuldt at vi samarbejder

Samarbejde Værdier for personalet i Dybbølsten Børnehave: Det er værdifuldt at vi samarbejder amarbejde Værdier for personalet i ybbølsten ørnehave: et er værdifuldt at vi samarbejder viser gensidig respekt accepterer forskelligheder barnet får kendskab til forskellige væremåder og mennesker argumenterer

Læs mere

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,

Læs mere

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF www.thomasmilsted.dk Www.thomasmilsted.dk Forventning om omstrukturering, Job-usikkerhed og stress Dårligt helbred Forhøjet

Læs mere