Udstikkerens. arbejdsuge. Flere facetter af forsvarsforliget Sydsudans fremtid er fanget i Nilens sump.

Transkript

1 Officerernes Fagblad 01 Februar 2013 Udstikkerens arbejdsuge Flere facetter af forsvarsforliget Sydsudans fremtid er fanget i Nilens sump

2 2 nr. 05/2012 Leder WITH SOME THINGS YOU NEVER TAKE RISKS. MARITIME READINESS IS ONE OF THEM. Denmark s commitment to national and global maritime security demands the most reliable multi-role helicopter. One that s operationally proven at sea and around the world. With advanced mission systems for complete situational awareness. That employs network-enabled data links for information sharing and instant decision making among allies. A helicopter that s in full production, globally supported and whose costs are based on fact. MH-60R. The real solution. Ready to Launch Now.

3 Leder nr. 01/ Hykleri Forsvarsforlig, HR-strategi og overenskomstforhandlinger 2013 er p.t. i fokus. Alle tre områder rummer elementer, som vil påvirke officerskorpsets vilkår. Ingen, næppe heller på arbejdsgiversiden, kan vurdere de langsigtede konsekvenser af de mange tiltag. Vi må dog forvente, at de langsomt, men sikkert afsløres, efterhånden som tågen letter. Effektiviseringerne (i folkemunde oftest betegnet forringelser ) skal utvivlsomt dæmme op for mere vidtgående ændringer i forsvarets operative struktur. Det anerkender vi til en vis grad. Men vi, de ansatte, frygter, at det ikke holder. Provenuerne er urealistiske, og ændringerne i den operative struktur kommer alligevel. Har det så været prisen værd? Forsvarets ledelse har ofte gentaget myten om, at vi er forkælede sammenlignet med statens øvrige ansatte. I forliget nævnes flere gange, at forsvarets løn- og ansættelsesforhold skal tilpasses den generelle statslige praksis. Lad os bare et øjeblik acceptere det. For det gælder vel i alle ansættelsesmæssige henseender? Eller er det kun der, hvor det findes besparelsesmæssigt bekvemt? Er det sidste tilfældet, er det jo hykleri. Forsvarets militært ansatte deler det vilkår, at de risikerer liv og førlighed under udøvelse af arbejdet. Eller at slå ihjel og skulle leve med det resten af livet. Sådan er soldatergerningen. Hertil vil mange - sågar også i forsvarets ledelse - hævde, at det er selvvalgt. Korrekt, vi har selv valgt en gerning, hvor vilkårene adskiller sig fra statens generelle praksis. Vi har ikke ønsket at dele vilkår med statens øvrige ansatte generelt, men det har politikerne nu besluttet, at vi skal. Giver det ændringer i vort virke? Nej, selvfølgelig ikke. For det, man tænkte på, var ikke lige præcis dette område, men dem, hvor der gennem tiderne i kraft af forsvarets særlige metier er opstået forskelle mellem forsvarets og statens ansatte i øvrigt. Er forholdene for forsvarets ansatte bedre ja, så kan der spares. Er de ringere tja, så En operativ chef, der gribes i den form for hykleri, ville med sikkerhed ikke have sine soldater helt med sig i kamp. Nu tvivler jeg ikke på, at soldaterne fortsat vil løse opgaverne lige så professionelt som hidtil og være loyale over for chef og kolleger. Men jeg forudser vanskeligere kår for tilliden til og loyaliteten over for de mange i forsvarets ledelse, der kloger sig på det militære håndværk uden selv at have prøvet det, og som sidder trygt i løn- og ansættelsesvilkår, der er i nøje overensstemmelse med statens praksis generelt. Omdømmeundersøgelsen, der meget belejligt blev offentliggjort dagen før budget- og etablissementsanalyserne, talte sit tydelige sprog om tilliden til ledelsen. Godt nok har forsvaret for nuværende hverken rekrutterings- eller fastholdelsesproblemer, men hvem vil garantere, at det også er virkeligheden i fremtidens forsvar? Statens generelle løn- og ansættelsespraksis er målestok fremadrettet. Er der da så store forskelle? Det giver sig selv, at forsvaret, modsat statens ansatte generelt, i mange henseender ikke kan udøve det militære håndværk, hvis arbejdsmiljøloven skal følges i ét og alt. Derfor er der i visse situationer dispenseret herfra. Det accepterer vi som en del af ansættelsen. Ligeså med arbejdstidsreglerne. Døgntjeneste og tjenester i uger og måneder væk fra hjemmet er vilkår, alle militære kender til. HOD er ikke ovenud tilfreds med betalingen herfor, men har accepteret, at det er situationen, som hidtil ikke har kunnet ændres til det markant bedre. En overgang til den for staten generelle praksis på området lyder umiddelbart som et forjættet land, men det ligger vist ikke i planerne? Offentliggørelsen af arbejdsgiverens overenskomstmæssige krav om opsigelse af aftaler vedr. tillæg gav anledning til kraftige reaktioner fra medlemmerne. Lad mig derfor generelt kommentere disse krav: Det er vigtigt at understrege, at overenskomstmæssige aftaler kun ændres, såfremt begge parter er enige herom. Kravene er jo i nøje overensstemmelse med skiftende finansministres ønsker om at omlægge varige tillæg til midlertidige tillæg, som forhandles lokalt og individuelt. Helst uden om de faglige organisationer. Intet nyt under solen. Men i lyset af tilpasningen til den statslige praksis generelt vil jeg opfordre arbejdsgiver til at overveje, om de mange krav til HOD måske skulle afvente, at den statslige praksis, jfr. finansministerens tilkendegivelser, flytter sig i retning af HOD s tillægsområde, inden HOD flytter sig yderligere. Eller skal vi en smutvej omkring flere varige tillæg, der kun kan forhandles op og ikke ned? Det er vist den generelle statslige praksis for tiden. Forsvarets metier er ikke og bliver aldrig lig den øvrige del af det statslige arbejdsmarked. Derfor vil der være forskellige løn- og ansættelsesvilkår. Det ville klæde forsvarets arbejdsgivere at anerkende det. HOD vil naturligvis indgå konstruktivt i udviklingen af lønog ansættelsesvilkårene for officerer i et fremtidigt forsvar, idet målsætningen selvsagt er at bevare vilkår og en status for officersprofessionen, der både fastholder og er attraktiv i rekrutteringsøjemed. Med venlig hilsen Bent Fabricius Officerernes Fagblad Nr , 22. årgang ISSN Udgivet af Hovedorganisationen af Officerer i Danmark (HOD) Olof Palmes Gade København Ø. Tlf Fax: m.hod.dk Fb: Hovedorganisationen af Officerer i Danmark Redaktionens adresse: lahrmann@hod.dk Redaktion: Henning Lahrmann, Djfb. (sygemeldt) Mobil: Privat tlf.: Alice Binns, Djfb. (vikar) lahrmann@hod.dk Kommandør Bent Fabricius (ansv.h.) Mobil: Privat tlf.: bent@hod.dk Grafisk design: Woer+Gregorius Tryk: Zeuner Grafisk A/S, Odder Annoncer: Kontaktansvarlig: Ocean Media G.A. Hagemannsvej 29A 3070 Snekkersten Telefon: cha@oceanmedia.dk Annoncechef: Casper Aistrup Annoncepriser: 1/1 side: kr /2 side: kr /4 side: kr /8 side: kr Priserne er inkl. 4 farver. Redaktionen forbeholder sig at kunne afvise annoncer, der strider mod bladets tone og ånd. Abonnement: 828,- kr. pr. år. Deadline for indlæg og annoncer: Blad nr. 2/2013: 4. marts Som udkommer: 27. marts Blad nr. 3/2013: 8. april Som udkommer 1. maj Blad nr. 4/2013: 29. juli Som udkommer: 21. august Blad nr. 5/2013: 23. september Som udkommer: 16. oktober Blad nr. 6/2013: 18. november Som udkommer: 11. december Dette blad er afleveret til postekspedition den 5. februar. Kontrolleret oplag: i perioden 1. juli juni 08 Danske Officerer er mærket med det nordiske miljømærke, Svanen, fordi vi tænker på miljøet. Svanen er en garanti for, at fagbladet er produceret under miljøkontrollerede forhold, og at der kun er anvendt materialer, som lever op til skrappe miljøkrav. HOD yder ikke økonomisk støtte til politiske partier eller partipolitiske formål.

4 4 nr. 01/2013 Vores HOD Det mener officerer om ansøgningssystemer I 2012 iværksatte HOD en spørgeskemaundersøgelse på hjemmesiden med det formål at afdække medlemmernes holdninger til ansøgnings- og beordringssystemer generelt samt til forsvarets nuværende ansøgningssystem med den udvidelse, der skete i efteråret 2011 (ledige stillinger på M401 niveau). Efterfølgende er der udarbejdet et fyldestgørende notat om undersøgelsen og dens konklusioner, som kan læses i sin fulde længde på www. hod.dk Efterbetaling af feriegodtgørelse Tjenestemænd, der ikke har fået udbetalt deres feriegodtgørelse, har krav på at få den efterbetalt Hvis du er tjenestemand og opsagt efter 20. januar 2004, og har du været sygemeldt umiddelbart forud for afskedigelsen, kan du have feriegodtgørelse til gode. Statens Ferieaftale indeholdt tidligere en regel om, at tjenestemænd, der blev afskediget med ret til pension, ikke optjente ret til feriepenge under sygefraværet, hvis sygefraværet lå umiddelbart forud for afskedigelsen. Tjenestemanden mistede også sin ret til optjent feriegodtgørelse. I en dom afsagt af EU-domstolen den 20. januar 2009 fandt EU-Domstolen, at en sådan regel var i strid med EU s beskæftigelsesregler. Moderniseringsstyrelsen har derfor og efter forhandling med CFU ændret Statens Ferieaftale, så reglen er udgået. Læs mere på Bronze Star til dansk oberst Dobbelt 25 års jubilæum I februar måned kan både sekretær Tina Hendrichsen og overassistent Jeanette Kristensen fejre 25 års ansættelsesjubilæum i HOD s sekretariat. De startede med at blive ansat i hver sin officersorganisation. Jeanette blev ansat i Hovedorganisationen af Officerer af A-linien (HOA) den 15. februar 1988, og Tina blev ansat i Hovedorganisationen af Officerer af B- linien (HOC) den 1. marts Markeringen af Tinas 25 års ansættelsesjubilæum sker med et års forsinkelse på grund af to gange børnepasningsorlov, hvor hun tabte et års anciennitet. I begyndelsen af oktober 1992 flyttede HOA s og HOC s sekretariater ind i samme ejendom i Vester Voldgade. Men efter kun 14 måneder på hver sin etage blev de to sekretariater samlet i forbindelse med stiftelsen af HOD. Efter sekretariatets flytning til Østerbro i Olof Palmes Gade i 2002 valgte man at opretholde en reception med to Oberst Renè Andersen med det synlige bevis for fornem indsats den amerikanske Bronze Star, som han fik for sin rolle i, at afghanerne har en voksende tillid til deres lands fremtid. Foto: HOK. Der er en verden til forskel på det tidligere feudale retssystem og det nye retssystem i Afghanistan, som en dansk oberst har været medvirkende til at få gennemført, og det med så heldig en hånd, at belønningen kom i form af en høj amerikansk militær udmærkelse. Den havde dommer i det amerikanske retssystem, general i U.S. Army Ural Glanville, med til sin danske kollega, oberst Renè Andersen, da han afsluttede ni måneders udsendelse i Kabul. Som tak for god tjeneste med implementering af den vestligt prægede grundlov fik obersten overrakt Bronze Star. Stjernen er den fjerdestørste hædersmedalje i den amerikanske hær. Oberst Renè Andersen, som foruden sin uddannelse som linjeofficer er jurist fra Københavns Universitet, kom fra Forsvarsakademiet, da han blev sendt til Afghanistan. Han lægger ikke skjul på, at det var noget af en omvæltning. Og ikke mindst med hensyn til arbejdet i marken i distrikterne og provinserne, hvor jorden skulle gødes for forståelsen for et retssystem baseret på en domstol, en anklager og en forsvarer, hvor man langt hen ad vejen er vant til, at stammeældsten eller guvernøren er højeste myndighed og hvor 80 procent af befolkningen er analfabeter. - Jeg er stolt over, at vi som danske officerer er absolut på højde med amerikansk personel, bemærker Renè Andersen, som er vel hjemme igen, ferierer og står i venteposition med henblik på kommende opgaver. -lon Sekretær Tina Hendrichsen blev ansat i HOC den 1. marts Overassistent Jeanette Kristensen blev ansat i HOA den 15. februar skranker i stueetagen bemandet med Tina og Jeanette. I dag har Jeanette og hendes kollega Lene West ansvaret for receptionen og telefonomstillingen. Ud over jobbet i receptionen er Jeanette bl.a. ansvarlig for ind- og udmeldelser, helbredssikring og postregistrering. Tina er flyttet op på 1. sal, og hendes primære funktion er bl.a. at være sekretær for formanden og sekretariatschefen samt foretage bestilling af eksterne møde- og kursusfaciliteter.

5 Vores HOD nr. 01/ Missionsjul Og julen varer lige til påske, som vi synger, så mon det gør noget med en reminder her i februar? Begivenheden er sikkert i frisk erindring. Årene vil blege minderne, men ikke viske ud. Har man tilbragt denne højtid langt fra hjemmet, familien og de kære, går den aldrig helt i glemmebogen. Over alt på missioner ude i verden og i alle værn blev der julet og det efter den danske model, vær forvisset om det. Der er lagt bunker af kræfter for dagen hjemmefra for at få dansk jul samlet og pakket og sendt ud i verden. Som her i Helmand, Afghanistan, vor største mission, hvor man måtte bruge hele spiseteltet i Camp Price, mens der blev danset omkring juletræet. I øvrigt startede juleaftensdag med en rask løbetur på 5 eller 10 kilometer for de morgenfriske. And, flæskesteg og risalamande sendt hjemmefra blev tilberedt, som havde vor mor stået bag gryderne. Det var næsten for meget og i hvert fald nok. Således blev det Kampkompagniet i Camp Price tog hele spiseteltet i brug på vejen om juletræet. Foto: DANCON ISAF 14. jul og julefred for en stund i gode venners og kollegers selskab. Men da det sidste julelys var brændt ud, gik tankerne på langfart til dem derhjemme og sikkert krydsede de på deres vej de tanker, som samme aften gik fra Danmark til alle egne i verden, hvortil danske soldater er sendt ud. -lon Mulighedernes dal eller... Fantasien er som bekendt den, der alene sætter grænser. Men her skal der altså en særdeles god mængde fantasi til, inden det batter. Og opfylder kravene, som Forsvarets Bygnings- og Etablissementstjeneste (FBE) opstiller for at ville sælge Grønnedal på Grønlands sydvestkyst. Tillige med gode og realiserbare planer og en ganske net håndfuld kapital. Den grønne dal har været base for dansk militær i 62 år, siden 1. august 1951: Marinestation Grønnedal, senere Flådestation Grønnedal med hovedkvarter for Grønlands Kommando. Amerikanerne kom først i 1947 med hovedkvarter for US Navy operationer i Grønland. I dag er Grønlands Kommando retur i Nuuk og fusioneret med Færøernes Kommando i den ny Arktisk Kommando, og Grønnedal er under hastig afvikling. Hurtigst muligt. Det er den lodrette ordre, FBE har med hensyn til stedets rømning, og man er godt i gang. Et digert prospekt er udarbejdet, hvori der ikke lægges skjul på stedets kvaliteter med hensyn til storslået natur, rigt dyreliv og højt til himlen. Men så er der jo lige placeringen sådan lidt afsides, hvilket er noget af en underdrivelse. Men har man mange penge, det koster en snes millioner bare at holde Grønnedal kørende på årsbasis, og den rigtige plan, Grønnedal til salg eller nedrivning. Foto: FBE så er mulighederne her. Grønlands Selvstyre, kommunen, Sermersooq, og offentlige myndigheder i Danmark har alle været hørt, men ingen har vist interesse for at overtage den grønne dal med alle dens herligheder og muligheder. Så nu inviterer FBE interesserede seriøse investorer, som vil købe en samlet bygningsmasse på kvadratmeter med boliger, hotel, kontorer, haller, kantine, værksteder og fritidsfaciliteter og i øvrigt også eget havneanlæg under nedbrydning, en hel by, et helt godt nok affolket samfund. FBE pointerer, at vedligeholdelsen af det samlede kompleks er ophørt, hvilket unægtelig peger mere mod en nedbrydning end fremtid. Fantasien har fået frie tøjler frem til 1. april i år. Da skal FBE have modtaget forslag og tilbud fra eventuelle investorer, der ser en mulighed i at erhverve Grønnedal. Fra den dato begynder en gradvis afvikling, såfremt ingen kvalificerede interesserede med tegnedrengen i orden er på banen. -lon Tilmeld dig HOD s nyhedsbrev Der bliver længere mellem udgivelserne af fagbladet Danske Officerer. Det har hovedbestyrelsen besluttet. I fremtiden udkommer bladet seks gange årligt i modsætning til tidligere, hvor vi udkom ti gange årligt. Formålet er at flytte ressourcer fra bladproduktionen til hjemmeside, digitalt nyhedsbrev, mobilsite m.v. På HB-mødet i december fremhævede formanden, Bent Fabricius, at der er behov for at fremme den faglige kommunikation over for medlemmer og tillidsrepræsentanter. Det nye digitale nyhedsbrev, HOD News, som normalt vil blive udsendt via mail en gang om ugen, er et supplement til fagbladet. Udkommer i løbet af februar. Hvis du er medlem af HOD og endnu ikke modtager det nuværende HOD News, kan du gå på HOD s hjemmeside og tilmelde dig nyheds- ter kryds i boksen. Husk at skrive din mailadresse under personlige oplysninger, hvis du ikke allerede har gjort det. Det nye HOD News vil bringe bl.a. faglige nyheder fra HOD, formandens ledere og kommentarer, nyt inden for TR-, SU- og arbejdsmiljøområdet, nyt om medlemstilbud og medlemsfordele, analyser og rapporter samt formularer til kurser m.m. hl. HOD s og officersgruppens profil og brevet. Under Genveje klikker du på synlighed over for pressen samt styrke Tilmelding til nyhedsbreve og sæt-

6 6 nr. 01/2013 Forsvarsforliget HR-strategien i grundtræk I bestræbelserne på at gennemføre betydelige budgettilpasninger har forsvaret og hjemmeværnet særligt fokus på de HR-strategiske indsatser Af konsulent Jesper E. Hansen, HOD En væsentlig del af besparelserne skal findes inden for personel- og uddannelsesområdet, hvor lønsum, personelpolitiske tiltag samt ændringer af nuværende opgaver og udførelsen af disse er i spil. I de kommende år vil der ske store forandringer i den måde, hvorpå HR håndteres i forsvaret. Disse omfatter: Hvordan overordnede HR-tiltag gøres Hvordan HR-driften håndteres Chefens ansvar for HR i samspil med den enkelte medarbejder. En af de grundlæggende ændringer er sidstnævnte. Intentionen er, at chefen fremover skal have ansvaret for opgavernes løsning og for udviklingen af de medarbejdere, han har tilknyttet. Chefen har sat holdet og må leve med konsekvenserne. Ved at styrke ledelsesrollen får chefen det samlede ansvar for at vælge medarbejdere til egen organisation, at fastsætte lønninger, at udvikle medarbejdere og at rådgive om fremtidige job- og karrieremuligheder. Der oprettes en afdeling benævnt HR-Service og en HR-portal, der, som HOD ser det, er at sammenligne med en kommunal borgerservice. Begge tiltag vil fungere som filtre, der skal forhindre den enkelte medarbejder i at komme i direkte kontakt med de ansatte i Forsvarets Personeltjeneste (FPT). Derved styrkes FPT s fokus på prioriterede opgaver. Meningen er, at HR-ydelserne tilstræbes et niveau med andre statslige og private virksomheder, hvilket betyder, at chef og medarbejdere i højere grad selv må finde svar på eventuelle HR-spørgsmål. Bemanding af forsvarets enheder FPT s vigtigste opgave vil være at bidrage til bemanding af forsvarets enheder og myndigheder. Til dette indføres et ansøgnings-/bemandingssystem til alle stillinger i forsvaret de lavere niveauer via lokale opslag og de højere niveauer via FPT og Forsvarsministeriet. En undtagelse herfra er fremtidig anvendelse af beordring. Med hensyn til internationale operationer (INTOPS) er intentionen, at forsvarets medarbejdere befales. Beslutningskompetencen vedrørende udvælgelse decentraliseres til niveau II og III, og FPT varetager den overordnede koordination. Administration FPT vil have ansvar for det samlede HR-område og dermed støtte og vejlede chefer om lønforhold, statistikker, sygefravær, status i merarbejde, ansættelsesprocedurer m.m. Det er chefens ansvar at opslå en stilling, og FPT vil være behjælpelig med screening af ansøgere. Organisering FPT s prioritering af HR-arbejdet er: 1. Bemanding af forsvarets enheder 2. Rådgivning af forsvarets chefer og ledere 3. Rådgivning af forsvarets medarbejdere. FPT tænkes organiseret med tre divisioner. En med de operative kommandoer som primære kunder, en for øvrige niveau II-myndigheder og en for løn og administration (juridisk støtte, lønsumsprognoser, regler og aftaler, vejledninger m.v.). De 10 delstrategier 1. HR-opgaver og organisation* 2. Bemandings- og personeltilpasning 3. Løn og ansættelse 4. Rekruttering 5. Fastholdelse 6. Kompetenceudvikling 7. Sundhed og trivsel 8. Veteran-området 9. Frivilligt - og reservepersonel 10. HR-styring * Delstrategi 1 forankres i FPT, de øvrige i FKO ad 1. HR-opgaver og organisation Forsvarskommandoen (FKO) og Hjemmeværnskommandoen (HJK) er strategisk ansvarlige for HR, hvorfor FPT operationaliserer og implementerer de strategier, der udvikles af FKO. FPT varetager også HR-driften i forsvaret og hjemmeværnet, lige som niveau II HR-elementer og HJK tilknyttes FPT. Således er FPT decentralt til stede og kan støtte de lokale chefer. Den lokale chef skal i højere grad være HR-ansvarlig for egne medarbejdere og tildeles flere kompetencer og beføjelser på HR-området. Den enkelte medarbejder har selv det væsentligste ansvar for at skabe og varetage sin karriere i samråd med nærmeste chef. Der etableres et fuldt ansøgningssystem/bemandingssystem understøttet af HR-portal og HR-servicecenter, hvor der kan indhentes information. ad 2. Bemandings- og personeltilpasning Chefen sætter holdet. Den centrale styring, herunder målsætning og lønsum, begrænses til et minimum. Chefen får mulighed og ansvar for at tilpasse sin bemanding i forhold til udviklingen i opgaver og effektivitetskrav. Chefen kan effektivisere arbejdstilrettelæggelsen og dermed sikre mindre optjening og mere afspadsering af overarbejde frem for udbetaling. ad 3. Løn- og ansættelse Går ud på at skabe de løn- og aftalemæssige forudsætninger for ansættelse og fastholdelse af kompetente medarbejdere ved indgåelse af aftaler, hvor løndannelsen er

7 Forsvarsforliget nr. 01/ skuelig, realistisk og åben kommunikation omkring talentog karrieremuligheder, løn- og aftaleforhold samt initiativer inden for arbejdsmiljø er også i fokus. fleksibel, lønmidlerne anvendes mest effektivt, hvor lønniveauerne matcher det statslige niveau de steder, det giver mening, og hvor lønnen er udtryk for en sammenhæng mellem medarbejderens kvalifikationer og opgaveløsning. Løn- og ansættelsesstrategien skal virke som et ledelsesredskab ved at frigøre flest mulige økonomiske ressourcer til decentral løn. Der skal skabes fleksible ansættelsesformer, så forsvaret hurtigt kan tilpasse personel til ændrede opgaver. Forsvaret ønsker en udfasning af tjenestemandsansættelser for i stedet at indgå aftaler, hvor personellet ansættes på overenskomstmæssige vilkår uden øvrige bindinger. ad 4. Rekruttering Forsvaret skal være konkurrencedygtigt nok til (både internt og eksternt) at kunne rekruttere og udvikle chefer med stærke lederkompetencer samt kompetente medarbejdere, der er fleksible og omstillingsparate, og som tager ansvar for egen karriere. Medarbejderen rekrutteres på baggrund af tilstrækkelige kompetencer, ikke på baggrund af ekstra kompetencer. Forsvaret vil prioritere lederegenskaber højt i rekrutteringen af chefer og arbejde aktivt for at rekruttere og udvikle ledertalenter. Strategien skal kunne tilpasses den demografiske udvikling og konjunktursvingninger i samfundet. Der etableres et udvidet ansøgningssystem. Rekrutteringen overvåges bl.a. via early warning, IT-systemer og HRnøgletal. Indsatsen i forhold til kvinder og etniske minoriteter fokuseres. ad 5. Fastholdelse De eksisterende strategiske fastholdelsestiltag udfases, og der opnås overensstemmelse med vilkårene i den øvrige offentlige sektor. Reduktion/fastholdelse af personelomsætningen inden for alle kategorier sker gennem differentierede og lokale indsatser, der tilpasses den pågældende situation. Fokus på god ledelse og konsekvenser af dårlig ledelse, herunder revitalisering af ledelsesgrundlaget og inddragelse af konfliktrådgiverorganisationen. Udvikling af et ledelsesevalueringskoncept og etablering af karriereudviklingsmuligheder for alle ansatte. Der etableres talentudviklingsprogrammer med det formål at tilgodese behovet for varetagelse af særlige strategiske og forretningskritiske kompetencer i forsvaret. En gennem- ad 6. Kompetenceudviklingsstrategi Forsvaret og hjemmeværnet skal fokusere på uddannelsen inden for de militære kerneydelser og anvende det civile uddannelsessystem til at erhverve de civile kompetencer, der er nødvendige for den videre uddannelse. Der skabes mulighed for, at det civile uddannelsessystem i højere grad nyttiggøres ved omlægning af nuværende uddannelsesvirksomhed. Double-uddannelse begrænses, og uddannelserne vil være anerkendte. Der skal i endnu højere grad sikres ressourcebevidsthed, således at uddannelsesvirksomhed alene retter sig mod forsvarets kernekompetencer. At det civile uddannelsessystem anvendes maksimalt, og at uddannelserne effektiveres bl.a. gennem øget anvendelse af fjernundervisning. Fremtidens officersuddannelser bygger på en model, der i højere grad drager fordel af det civile uddannelsessystem, hvorved disse efterfølgende kan fokusere på de militære kernekompetencer. Modellen lægger op til et militært uddannelsesforløb af maksimalt 28 måneders varighed. Forløbet er baseret på og gennemføres synkront med en civil bachelor, professionsbachelor eller kandidatuddannelse og er tilrettelagt i forhold til værnenes forskellige behov. Modellen understøtter forsvarets behov for mangfoldige og varierede kompetencer hos officererne uden at kompromittere de militære kernekompetencer. Den sikrer ligeledes, at der uddannes efter metodikker og med den faglighed, som afspejler udviklingen uden for forsvaret. Den kortere uddannelsestid medfører, at forsvaret hurtigt kan tilpasse produktionen. Modellen sikrer tillige, at officerer har en civil uddannelse, der sammenholdt med en militær lederuddannelse giver dem et fundament til at komme videre i arbejdslivet eller uddannelsessystemet, når forsvaret ikke længere kan tilbyde ansættelse. De nuværende strukturbestemte videreuddannelsestrin (VUT) omlægges og udbydes fremadrettet i en modulariseret form. Omlægningen betyder, at VUT kan gennemføres sideløbende med havende tjeneste. Uddannelsesinstitutionerne tilskrives ikke længere årsværk. ad 7. Sundhed og trivsel Indsatsen på områderne sundhed, trivsel og arbejdsmiljø skal styrkes og alene fokusere på det operative virke, da de øvrige dele fremover forudsættes løst af det civile sundhedssystem. For medarbejdere, der indgår i den operative struktur eller bestrider stillinger, som kan medføre udsendelse, oprettes et test- og træningssystem samt et helbredsundersøgelsesprogram, der kan understøtte, at den enkelte medarbejder er fit for udsendelse. For den øvrige del af medarbejderne bortfalder arbejdsgiverbetalte idræts- og sundhedsydelser. Der målrettes mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø, herunder øget trivsel, for at nedbringe sygefravær og tilfælde af arbejdsbetinget stress m.v. Politik og direktiv vedr. trivsel og forebyggelse af sygefravær udarbejdes. fortsættes /////

8 8 nr. 01/2013 Forsvarsforliget ///// Et pilotprojekt vedr. social kapital skal iværksættes, lige som der gøres tiltag vedr. forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress. Arbejdsmiljødatabasen skal sikre et omdrejningspunkt for et samlet og strategisk arbejdsmiljø-arbejde. ad 8. Veteran-området En systematisk og helhedsorienteret støtte gives til veteraner, som grundet varige mén ikke kan varetage job i forsvaret, og støtten fastholdes frem til anden uddannelse eller job uden for forsvaret. Samarbejde og vidensdeling med den øvrige offentlige sektor intensiveres, og der tilstræbes optimal effekt ved samarbejde mellem forsvaret og faglige såvel som frivillige organisationer. ad 9. Frivilligt - og reservepersonel Denne delstrategi er endnu ikke udfærdiget, men skal tage afsæt i et idékatalog, som udarbejdes på grundlag af et kick-off seminar, der fandt sted i december ad 10. HR-styring Delstrategierne 1-9 vil munde ud i en række konkrete indsatser, som i varierende grad vil medføre behov for opfølgende målinger. Derfor skal der etableres et styringssystem, som kan foretage evaluering og justering med udgangspunkt i de tilgængelige måledata og styringsinformationer, så forsvaret kan være på forkant i relation til strategisk HR. Implementering og udvikling HR-strategierne iværksættes som en del af de op til 65 implementeringsdirektiver og 28 udviklingsdirektiver, der udsendes i medfør af forligsimplementeringen. Herudover deltager HOD i en nedsat følgegruppe, der løbende skal drøfte indhold og tiltænkte effekter af Forsvarskommandoens HR-strategi. Med følgegruppen er målet, at de faglige organisationer kan fremføre deres vurdering af implikationer og effekter i relation til igangværende og planlagte HR-strategiske indsatser. Videre skal følgegruppen bidrage til vidensdeling, forventningsafstemning og forståelse mellem parterne samt fremlægge idéer til fremtidige initiativer. HOD vil naturligvis løbende informere om aktiviteterne i HR-følgegruppen. Oversigt over forsvarsforligets enkeltdele og tilhørende implementerings- og udviklingsdirektiver kan den enkelte TR finde på HOD s hjemmeside. Rykker forsvarsforliget ved HODs opgave? Værnsformand for hæren i HOD s hovedbestyrelse, oberstløjtnant Niels Henrik Tønning, lufter sine spekulationer Af oberstløjtnant Niels Henrik Tønning Forsvarsforligets forudsætninger er fortsat ikke fuldt belyst, men provenuerne er på flere områder helt urealistiske. For eksempel er HOD s aftaler med arbejdsgiver generelt knyttet til overenskomst, og opsagt eller ej så fortsætter de, indtil parterne måtte aftale noget andet. Jeg synes, at arbejdsgivers krav om en lønnedgang på vel 10 til 15 procent er useriøst og en hån mod officersstanden. Det bør derfor bestemt være en overvejelse værd ikke at indgå en ny overenskomst i 2013 og i stedet afvente, at arbejdsgiver ved en senere overenskomstforhandling udviser reel vilje til at mødes på et seriøst grundlag. Andre dele af forliget er imidlertid ren ledelsesret, og vi vil på disse områder se afgørende ændringer for alle ansatte. Forsvaret har på personelområdet populært sagt valgt at tisse i bukserne og varme sig ved en økonomisk gevinst på den meget korte bane. Vi kan kun frygte, at det vil føre til en eksplosiv stigning i afgangen fra forsvaret, når konjunkturerne ændrer sig. Til den tid vil det så også være ledelsens ansvar at sikre, at forsvaret fortsat kan rekruttere og fastholde tilstrækkeligt personel med de nødvendige kompetencer. Flere af ændringerne vil imidlertid svække eller decideret modarbejde mulighederne for at opfylde de målsætninger, der aktuelt fremgår af HOD s perspektivplan. Vi bør derfor måske overveje, om ændringerne skal have konsekvenser for den måde, HOD skal drives på i fremtiden. Aftaleområdet Jeg vil ikke i detaljer kommentere forsvarets udtrykte ønsker om ændringer på aftaleområdet, men som eksempel fremhæve, at arbejdsgiver med ændringerne i FPT s organisation vil få svært ved at efterleve aftalen om kvalifikationstillæg til ledergruppen, som blandt andet kræver, at tillæg forhandles mellem den enkelte officer og dennes udstikker. Nu skal aftalerne jo ikke forhandles i det offentlige rum, men hvis HOD måtte komme arbejdsgiver i møde på dette punkt og jeg siger med eftertryk hvis, så er det forsvarets hensigt at delegere kompetencen til forhandling af tillæggene til den lokale chef. Selv om FPT udtrykker, at man vil støtte chefen med vejledning, så er der efter min vurdering en stor risiko for, at det vil medføre en større arbejdsbyrde for HOD i støtten til den enkelte forhandling, uenighedsmøder og faglig strid. Uanset hvad overenskomstforhandlingerne vil bringe af resultat i forhold til vores aftale om kvalifikationstillæg til ledergruppen, så er det dog min klare opfattelse, at vi i de kommende år, og i takt med at forsvaret f.eks. ikke kan inddrive de forudsatte provenuer, vil møde en meget skarpere profil hos arbejdsgiver. Det er min forventning, at arbejdsgiver vil teste grænserne på aftalerne og prøve at reducere tillægsdannelsen over en bred kam. Jeg mener, at det stiller krav om en tilsvarende skarp profil hos HOD, og at lønområdet derfor er et område, som ikke kan nedprioriteres, hverken i sekretariatets virksomhed eller i støtten til det enkelte medlem. Uddannelses- og ansættelsesforhold Forsvaret kan stort set selv bestemme, hvordan officersuddannelserne skal se ud i fremtiden, men da løn- og ansæt-

9 Forsvarsforliget nr. 01/ telsesvilkår er aftalestof, kan vi håbe og forvente -, at HOD i noget omfang også kan få indflydelse på uddannelserne. Det er dog givet, at implikationerne for både nuværende og kommende officerer kan være vidtrækkende. Ikke mindst hvis vi inddrager de mulige konsekvenser af forligspartiernes pålæg om i videst muligt omfang at afskaffe tjenestemandsansættelserne. Jeg vil ikke her gå dybere ind i emnet, men alene fremhæve, at det nok heller ikke er på denne front, at sekretariatets indsats kan nedprioriteres. Samlet set er det mit bud, at HOD på stort set alle de ressourcekrævende områder vil stå over for en større opgave i fremtiden end den, der aktuelt løses i dag. Hertil kommer så, at HR-områder, hvor HOD s sekretariat hidtil kun har brugt begrænsede ressourcer, måske er de områder, hvor ændringerne ved forliget er de mest gennemgribende. Forligets konsekvenser på HR-området Budgetanalysen arbejdede med tre modeller for ændringer på HR-området, hvor den mest vidtrækkende var skønnet at give et provenu på mellem 161 og 239 mio. kr. over en femårig periode. Forliget har indregnet et provenu på 216 mio. kr. svarende til en målopfyldelse på 90 procent. Da der er flere store usikkerheder, som vurderes at overstige de 10 procent, må vi efter min vurdering indstille os på, at lønanalysens model 3 vil blive effektueret. Modellen afskaffer udstikning for alle militære stillinger med undtagelse af udsendelse til internationale operationer og erstatter udstikning med et ansøgningsbaseret system. Budgetanalysen anfører videre, at dette er en væsentlig ændring af forsvarets interne rekruttering til militære stillinger, og gennemførsel af modellen kræver en forudgående analyse af konsekvenser ved ændringen. Dette til trods er tiltaget provenumæssigt fuldt implementeret over en fireårig periode. Selv om vi ikke kender det fulde omfang af HR-strategien, må vi forvente, at det nu bliver officeren selv, der skal lægge en karriereplan, vurdere sit behov for kompetenceudvikling, herunder også i forhold til et arbejdsliv uden for forsvaret, og søge de stillinger i et tjenesteforløb, der kan opfylde karrieremålsætningen. Officeren kan, som det ser ud, kun søge vejledning hos kolleger eller sin chef, men nogen reel støtte tilbydes ikke. Nu er det ikke sådan, at jeg siger, at den nye situation samlet set er dårligere, men anderledes, det er den. Man kan jo f.eks. diskutere, om alle hidtil har haft en karriereplan, eller om de har haft en tjenesteplan? Har udstikkerens råd været helt objektive? Eller har rådene i nogen grad været bestemt af udstikkerens behov for at få en kabale til at gå op? Afhængig af rammerne, herunder ikke mindst hvad der sker med beordringsretten, kan en overgang til et ansøgningssystem derfor være et fremskridt. Det afgørende i forhold til den debat, som jeg forfølger med denne artikel, er imidlertid, om officeren ønsker, at HOD i fremtiden skal støtte og vejlede om karriere- og uddannelsesplanlægning, jobsøgning m.v.? Tilsvarende kan fraværet af en karriereorienterende dialog med udstikker vel efterlade større usikkerhed om mulighederne for udnævnelse hos den enkelte. Skal HOD prøve at udfylde dette tomrum og gå i dialog med det enkelte medlem til opfølgning på dennes behandling i bedømmelsesråd? Det vil sige, hvis ellers bedømmelsesrådene fortsætter? Hvis man f.eks. besøger magisterforeningens hjemmeside, vil man kunne se, at medlemmer tilbydes telefonisk karriererådgivning, en personlig karrieresamtale, op til tre årlige ansøgningscheck, workshops og fyraftensmøder. Herudover tilbydes individuel coaching og tests mod betaling. Endelig understøtter foreningen et mentornetværk blandt medlemmerne indbyrdes. Er det ydelser, som medlemmer fremadrettet vil forvente af HOD s sekretariat? Efter min vurdering kunne et mentorsystem med nødvendig faglig støtte og information fra sekretariatet være af meget stor værdi. Det er min oplevelse, at mentorvirke allerede er ganske udbredt i forsvaret, og at det i ikke ringe omfang er trådt i stedet for samtaler med udstikker og nærmeste chef. De økonomiske rammer De HR-relaterede opgaver må dog under alle omstændigheder forventes at medføre en forøgelse af sekretariatets samlede opgaveportefølje, og økonomien vil være en afgørende faktor. Hvor magisterforeningen tæller ca fuldtidsmedlemmer og studerende, så har HOD aktuelt ca aktive medlemmer. En ekstra konsulent vil koste en kontingentforøgelse på ca. 150 kr. om året for aktive medlemmer. Er der villighed til det? Kontingentet til HOD er allerede ca. 20 kr. højere om måneden end kontingentet i magisterforeningen, og flere lokalafdelinger har tidligere udtrykt ønske om, at kontingentet bør søges reduceret som følge af de ændrede fradragsregler. De modsatrettede behov afspejler et eksistentielt dilemma. Problemet er, at de faste udgifter udgør så stor en andel af den samlede forretning, at det ikke mindst fremadrettet undergraver mulighederne for at fastholde eller udvikle organisationens evne til at løse den faglige opgave. Det er derfor mit bud, at vi er tvunget til at tage stilling til sekretariatets fremadrettede opgave og ikke mindst til at sikre dets evne til at løfte den. Hvis vi sætter for lavt et ambitionsniveau, kan det over tid undergrave medlemmernes tillid til organisationen og dermed organisationens eksistensgrundlag. Sætter vi et for højt ambitionsniveau, kan vi ikke tilvejebringe den nødvendige økonomi. Sekretariatet yder en kontinuerlig og stor indsats for at optimere driften, men det er principielt kun muligt, så længe det kan ske med hovedbestyrelsens støtte og uden at gå på kompromis med perspektivplanen. Vi har som organisation allerede bevæget os meget de seneste år, men jeg tror, at de forestående udfordringer forudsætter, at vi igen forholder os til de nødvendige til- og fravalg. Jeg vil derfor opfordre lokalafdelingerne til at drøfte prioriteringen af opgaver og økonomi, så vi kan få taget de indledende skridt til at skabe de nødvendige rammer. Brainstorm over handlemuligheder Denne debat vil erfaringsmæssigt være både svær og følelsesladet, men jeg håber, vi kan forholde os konstruktivt kritisk til alle de bestemmende forhold. Hvilke opgaver skal varetages centralt, og hvilke skal varetages lokalt? Kan vi fastholde administrationsbeløbet på det nuværende niveau? Er hovedbestyrelsens sammensætning, størrelse og mødefrekvens stadig den rigtige? Kan formandskonference fortsættes /////

10 10 nr. 01/2013 Forsvarsforliget ///// og repræsentantskab gennemføres billigere? Kan vi finde et billigere domicil? Kan administrationen reduceres? Kan den forholdsvis store udgift til IT reduceres? Er tiden moden til at undersøge mulighederne for et bofællesskab med andre organisationer? Er støtten på nogle områder så individuel, at der bør indføres en delvis brugerbetaling? Nogle af spørgsmålene er næsten kætterske og signalerer nok også mere drastiske ændringer end nødvendigt, men hvis vi foretager nogle bevidste fravalg, kunne vi måske frigøre økonomi til at udvide sekretariatet med to eller måske endda tre konsulenter. Vil vi det? Vil vi styrke organisationens evne til at støtte medlemmer og lokalafdelinger? Eller skal sekretariatets opgaver, med en ændret prioritering, fastholdes på det nuværende niveau? De valg, vi træffer i den kommende tid, vil tegne det HOD, som vi ønsker i fremtiden. Men det vil herefter være den enkelte officers beslutning om fortsat medlemskab, der vil bestemme organisationens levedygtighed. Vi kan ikke overleve på aftale- og forhandlingsretten, hvis officererne individuelt ser sig bedre stillet ved et medlemskab af Dansk Magisterforening, Krifa eller en anden faglig organisation. 20% rabat på alle vore advokatydelser Da vi gennem en del år har udført advokatarbejde for HOD, har vi nu indgået aftale med HOD om rabat til medlemmer. Du kan således med fordel både få berigtiget din ejendomshandel hos os, udarbejdet dit testamente eller en ægtepagt, blive rådgivet vedrørende papirløst samliv eller opløsning af parforhold - med andre ord, alt hvad du har brug for. Ring på og hør om dine muligheder. HUSK - et godt råd er ganske gratis. Thykier & Rahbek Advokataktieselskab Greve Strandvej Greve Tlf./fax: / Claus Rehl Advokat cr@advogreve.dk Peter Thykier Advokat pt@advogreve.dk Får du nok ud af HOD s medlemsaftale? Mere end hver tredje officer udnytter nu aftalen med Tryg Gruppeforsikring. På medlemmernes vegne har HOD forhandlet sig til fordelagtige vilkår for en lang række af forsikringer. De handler om gode dækninger, lave priser og ikke mindst adgang til Tryg Gruppeforsikrings specialister og rådgivere. Mange medlemmer har allerede taget imod tilbuddet. Hvis du også føler dig fristet, så gå ind på hod.dk under Forsikringer og læs mere. Eller ring direkte til Tryg Gruppeforsikring på og hør, hvad du kan få ud af aftalen.

11 Forsvarsforliget nr. 01/ Forsvaret vil trække på det civile uddannelsessystem Forsvarskommandoens projektorganisation, som implementerer den nye officersuddannelse, følger forsvarsforligets besparelsesforslag på uddannelsesområdet Af redaktør Henning Lahrmann Inden længe forsvinder en af de sidste renlivede professionsuddannelser i staten, nemlig forsvarets officersuddannelse. Den nuværende uddannelse, som svarer til en professionsbachelor, varer ca. fem år. Hos andre større, offentlige virksomheder såsom DSB, SKAT og Post Danmark er de interne etatsuddannelser med årene blevet reduceret til specialiserede kontoruddannelser. Det er kun Politiet, der opretholder en form for etatsuddannelse. Med det nye forsvarsforlig har politikerne aftalt, at der med fuld virkning fra 2017 skal spares ca. 300 mill. kroner om året på forsvarets officersuddannelser. Det skal ske ved i højere grad at trække på det civile uddannelsessystem og ved i større omfang at benytte sig af fjernundervisning. Hertil kommer, at man ikke længere vil bruge ressourcer på at uddanne folk til stillinger på et niveau, der ikke er behov for. Uddannelsestiden skal reduceres, idet den som en overbygning bliver baseret på en civilt erhvervet uddannelse på uddannelsesniveau 6 (Professionsbachelor, Bachelor, Diplom) eller derover. Uddannelsen bliver udbudt på diplomniveau. I forsvarsforliget lægges op til en værnsfælles officersskole. Det er formuleret således: For bl.a. at styrke den værnsfælles tænkning allerede i uddannelsen af nye officerer gennemføres en organisatorisk samling af de tre værns officersskoler under Forsvarsakademiet fra medio Såfremt der foreligger et tilstrækkeligt grundlag herfor, herunder et tilstrækkeligt attraktivt økonomisk grundlag, kan der efterfølgende træffes beslutning om samling af officersskolerne på én lokalitet. Den organisatoriske samling vil styrke den værnsfælles uddannelse samtidigt med, at de værnsspecifikke aspekter i uddannelserne kan og skal fastholdes. Lugter af kassetænkning Politikerne har også besluttet, at forsvaret på sigt skal afskaffe anvendelsen af tjenestemandsansættelser for både officerer og stampersonel. I forliget hævdes det, at denne beslutning vil styrke forsvarets fleksibilitet og omkostningseffektivitet i forhold til at sikre en medarbejdersammensætning, der matcher forsvarets opgaver, herunder deltagelse i internationale operationer. Et særligt fokusområde i kompetenceudviklingsstrategien er implementeringen af akkrediteringsmodellen og ét samlet modulariseret videreuddannelsesforløb, der erstatter den nuværende VUT I/L og VUT II/L. Indfasningen af forsvarets nye officers- og sergentuddannelsessystem skal synkroniseres med udfasningen af de nuværende uddannelser. Arbejdet gennemføres i henhold til den overordnede tidsramme, hvorfra følgende skal fremhæves: Implementeringsarbejdet igangsættes i januar Ét samlet modulariseret videreuddannelsesforløb implementeres i De første elever optages på officersuddannelserne jf. akkrediteringsmodellen i I Forsvarskommandoens implementeringsskrivelse oplyses, at implementering af det nye officers- og sergentuddannelsessystem pågår sideløbende med arbejdet med tilpasning af skolestrukturen og den organisatoriske samling af forsvarets officersskoler. Herved sikres, at kapaciteten på uddannelsesetablissementerne tilpasses det reducerede antal elevårsværk, der efterfølgende vil være tilknyttet forsvarets uddannelser. HOD s formand, Bent Fabricius, mener, at følgerne af såvel en organisatorisk sammenlægning af de tre værns officersskoler som et nyt uddannelses- og ansættelsessystem i stort omfang kan skade værnsidentiteten samt udviske korpsånden blandt forsvarets officerer. - Den ønskede besparelse på officersuddannelsessystemet på 300 mill. kroner om året lugter langt væk af kassetænkning. Ved at trække på statens øvrige uddannelsessystem sparer forsvaret ca. 100 mill. kroner om året. Hertil kommer, at de officerer, der ønsker at videreuddanne sig, selv bekoster en stor del af undervisningen ved bl.a. fjernundervisning og studier i fritiden, understreger Bent Fabricius. Akkrediteringsmodellen Jævnfør Forsvarskommandoens direktiv og kommissoriet for det nye officersuddannelsessystem kan elever optages på den nye officersuddannelse (akkrediteringsmodellen) uden, at eleven i forvejen har en militær baggrund. Det kræver en forudgående civil uddannelse på uddannelsesniveau 6 eller derover. Der er i forbindelse hermed ikke foretaget nogen afgrænsning af, hvilke civile uddannelser der findes egnet. Visse teknisk orienterede uddannelser og meget professionsspecifikke uddannelser vil dog blive foretrukket til enkelte tjenestegrene såsom taktisk eller teknisk officer i søværnet. Det forudsætter hhv. en civil skibsføreruddannelse eller store dele af en civil maskinmesteruddannelse. Forsvaret ønsker fortsat en intern rekrutteringsvej til den nye officersuddannelse. Derfor ønsker forsvaret at få både den grundlæggende sergentuddannelse og videreuddannelsestrin I for sergentgruppen anerkendt som en akademiuddannelse, idet en akademiuddannelse, som er gennemført på uddannelsesniveau 5, er adgangsgivende til en diplomuddannelse. Diplomniveauet, som forsvarets nye officersuddannelse udbydes på, er placeret på det civile uddannelsesniveau 6. Dette er dermed sammenfaldende med det uddannelsesniveau, som de civilt rekrutterede bachelorer har. Diplomuddannelser er en specialisering inden for et felt eksempelvis ledelse. fortsættes /////

12 12 nr. 01/2013 Forsvarsforliget ///// Forsvarets kernefag Den nye uddannelse består grundlæggende af en officersbasisuddannelse, praktikperioder samt uddannelse på officersskolerne. Formålet er en fokuseret uddannelse mod forsvarets kernefag. Uddannelsen har en varighed på ca. 22 måneder inkl. praktik, men vil variere fra værn til værn. I særlige tilfælde f.eks. i søværnet, hvor eleverne skal have en civil skibsførereksamen vil opbygningen af uddannelsen, herunder placeringen af praktikmodulerne, blive sammensat, således at den er synkroniseret med den civile uddannelse. Den militære overbygning vil efterfølgende blive gennemført i forsvaret. For at kunne være officer i forsvaret er der behov for grundlæggende akademiske kompetencer, som erhverves gennem civile uddannelser. Disse suppleres med militære kompetencer, der erhverves gennem forsvarets nye officersuddannelse. Den nye officersuddannelse er således fokuseret mod forsvarets kernefag: Militær strategi Militære operationer Militær ledelse og styring Det modulariserede videreuddannelsesforløb I fremtiden bliver der kun udbudt ét, men mere fleksibelt videreuddannelsesforløb, der kvalificerer til tjeneste på højere officersniveauer. Videreuddannelsen modulariseres sådan, at det er muligt at gennemføre uddannelsen samtidigt med havende tjeneste ved en af forsvarets myndigheder. Dermed opnås en besparelse, idet skolerne ikke tilskrives årsværk. Ifølge den tidsplan, der er skitseret i kommissoriet, skal de første officerselever på det såkaldte modulariserede videreuddannelsesforløb på masterniveau kunne starte deres uddannelse om et år. I dag er officersgruppens videreuddannelsesforløb på ca. 11 måneders varighed adgangsvejen til et højere funktionsniveau. I fremtiden bliver uddannelserne gennemført efter et just in time princip, hvorfor forsvaret ikke vil bruge ressourcer på at gennemføre en uddannelse, der ikke er påkrævet til funktionsniveauet. For fremtidige elever på skolerne kommer til at gælde, at de ikke vil blive udnævnt til et højere stillingsniveau før det uddannelsesforløb, der berettiger til dette stillingsniveau, er afsluttet. Til gengæld vil en modulariseret videreuddannelse ifølge teksten i forsvarsforliget kunne understøtte forsvarets evne til at udvikle og fastholde personellet, idet officererne får mulighed for at supplere deres kompetencer inden eksempelvis et stillingsskifte. Ved udarbejdelsen af konceptet bag det modulariserede videreuddannelsesforløb er officersuddannelsessystemet betragtet i en helhed med en naturlig uddannelsesmæssig progression. For at kunne påbegynde et modulariseret videreuddannelsesforløb på masterniveau i forsvaret kræver dette, at der er et forsvarsmæssigt bindeled. Tidligere har dette bindeled været Videreuddannelsestrin I for ledere. Denne bortfalder med det nye koncept. Bindeleddet i det nye koncept er forsvarets nye officersuddannelse, der udbydes på diplomniveau. Det modulariserede videreuddan- Kompetenceudviklingsstrategiens indsatsområder På HR-området bliver Forsvarsforliget implementeret gennem en række indsatsområder, bl.a. kompetenceudviklingsstrategien, hvor de overordnede indsatsområder er: At uddannelserne i forsvaret skal fokuseres på færdigheder, viden og kompetencer indenfor den militære genre At det civile uddannelsessystem i videst mulige omfang skal nyttiggøres At muligheder for at benytte uddannelser i udlandet på bi- og multilateral basis skal undersøges med henblik på at supplere eller eliminere egne uddannelser mm. At forsvarets uddannelser skal, hvor det er muligt, være civilt kompetencegivende At uddannelserne skal søges reduceret i omfang At fjernundervisning skal anvendes i størst muligt omfang og derved skabe mere fleksibilitet At elementer af uddannelserne skal søges tilrettelagt ved større nyttiggørelse af statens og andre offentlige uddannelsestilbud, herunder CAMPUS. At planlægning af kompetenceudvikling for den enkelte skal ses i et helhedsperspektiv. nelsessystem er således baseret på en officersuddannelse dimensioneret efter akkrediteringsmodellen. Modulerne udbydes på masterniveau i henhold til kvalifikationsrammen for livslang læring, og uddannelsesbelastningen for modulerne opgøres med ECTS point (European Credit Transfer and Accumulation System). Modulerne gennemføres ved størst mulig anvendelse af fjernundervisning og anden undervisning, som ikke kræver fysisk tilstedeværelse. Projektorganisation for implementeringsarbejdet For bl.a. at gennemføre implementeringen af den nye officersuddannelse har Forsvarskommandoen etableret en projektorganisation, som gennemfører og sikrer en koordineret planlægning, tilrettelæggelse og gennemførelse af implementering af akkrediteringsmodellen. Ifølge kommissoriet er det styrende for arbejdet i projektorganisationen de i forsvarsforliget nævnte besparelser på uddannelsesområdet, progressiviteten i uddannelserne, den værnsfælles synergi og de muligheder der ligger i en mere værnsfælles tilgang og drift af uddannelsessystemet samt de værnsspecifikke behov. Ifølge tidsplanen bliver de sidste udnævnelser fra den nuværende officersuddannelse medio 2016, og de første udnævnelser af officerer efter akkrediteringsmodellen i 2017.

13 Forsvarsforliget nr. 10/ Forslagene om effektivisering følges tæt Fagforeningerne er med i en følgegruppe om forsvarsaftalens implementering Af konsulent Steen Mikkelsen, HOD - HOD modtager løbende implementeringsskrivelser som følge af Aftalen om forsvarets ordning , og nu har Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg oprettet en følgegruppe til FKO s projektorganisation vedrørende implementeringen. Det er jeg meget tilfreds med, siger HOD s formand, kommandør Bent Fabricius. Forsvarsforliget indebærer, at de årlige forsvarsudgifter bliver reduceret betragteligt inden for forligsperioden, og allerede i 2013 igangsættes effektiviseringer på en række områder. Hovedformålet med at nedsætte en følgegruppe er overordnet at holde medarbejderrepræsentanterne i FKO s Hovedsamarbejdsudvalg løbende informeret om den forligsrelaterede proces og herunder give mulighed for drøftelse og uddybning, hedder det i et kommissorium for følgegruppen. Målsætningen for følgegruppen er at: Bidrage til vidensdeling, forventningsafstemning og forståelse parterne imellem i forhold til den forligsrelaterede proces. Skabe et forum til drøftelse af effekten af de påtænkte tiltag. Koordinere indsatsen i forhold til forsvarets medarbejdere. Følgegruppen ledes af chefen for Forsvarsstaben, og de faglige organisationer indtræder med deres repræsentanter i Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg. Endvidere indgår også Kontaktudvalgets sekretær. Fra Forsvarskommandoen indtræder chefen for Personelstaben og chefen for Budget- og Analysesektionen. u.s overskudslager alt i militærudstyr og beklædning bukser, handkser, lygter, knive, tasker, huer, jakker, regntøj, undertøj, rygsække, kogegrej, kompas, ure, bælter og meget mere... SEIZE THE LIMITED OPPORTUNITY TO SAVE 10,182* ON a new volvo. AND YOU THOUGHT TIMES WERE ALL BAD. Take advantage of Volvo s new outstanding offer. We will spice up your 15% diplomatic bonus, worth 5,347, with a free trim level and five premium extras for only 1 each. This adds another 4,835 to your savings. See us now or visit our website to get detailed information about this limited offer. husk militær-id når du besøger butikken og få 10% rabat! besøg os i butikken eller på vores web-shop Århusgade københavn Ø tlf Kongelig hofleverendør Danske og udenlandske Ordensbaand Miniatureordner medaljer sløjfer. rosetter Peder Skrams gade København K Tel. & fax: mwm@mwmorch.dk *Based on tax exempted price in Belgium. Volvo XC70 D5 AWD with Momentum trim level including leather upholstery, Dual Xenon head lights, Park Assist rear and more. Extras selection includes: Driver and passenger power seats, metallic/pearlescent paint, Blind Spot Information System (BLIS) and High Performance Audio. Savings may vary depending on market and model (not valid for Volvo S60 and Volvo XC60). European specifi cation, left hand drive. VOLVO CARS DIPLOMAT SALES. PRIVILEGED TO SERVE YOU. diplomat.volvocars.com Volvo for life Kurt Søderberg Nærum Hovedgade Office Sales Executive Tourist 2850 Nærum Office/Dir & Diplomat Sales ks@bilia.dk bilia.dk

14 14 nr. 01/2013 Forsvarsforliget Hvad er sammenlignelige grupper? Påstanden om, at officerer er lønførende, hviler på forældede tal Af redaktør Henning Lahrmann Forsvaret er lønførende inden for sammenlignelige grupper. Hvor mange gange har vi ikke hørt det udsagn gennem de senere år? Det fremgår af både den såkaldte Budgetanalyse, og af Forsvarskommandoens Lønstrategi (der lige er blevet levetidsforlænget for 2013). Ligeledes skinner det tydeligt igennem i såvel den nye forligstekst som i forsvarets krav til HOD i forbindelse med OK13. Når man bruger statens egne tal, hvor man kan tage gennemsnitslønnen for udvalgte grupper af ansatte over en årrække, får man følgende illustration, hvor den enkelte gruppes gennemsnitlige løn i 2005 sættes til indeks 100. Forsvaret er tyndt i toppen Gennem årene har HOD tit hørt et udsagn om, at forsvarets top er for stor, hvilket dækker over, at der er for mange militære chefer i forhold til øvrige personalegrupper. Det er imidlertid ikke korrekt og bliver ikke mere korrekt af at blive gentaget. Så længe, der er tale om harmløst drilleri, giver det ikke anledning til den store reaktion. Men når forligspolitikere fremfører det samme, eller når der tilsyneladende er den samme opfattelse i f.eks. Forsvarsministeriet, er det vist på tide, at kendsgerningerne kommer på bordet. Med baggrund i Moderniseringsstyrelsens forhandlingsdatabase (4. kvartal 2012) er nedenstående oversigt udarbejdet. I staten som helhed I forsvaret Antal chefer (kun militære) Antal ansatte Chefer i forhold til ansatte 4,76% 1,66% Oversigten viser ganske simpelt, at der er betydeligt flere chefer i staten i forhold til antallet af medarbejdere end i forsvaret. Skulle antallet af militære chefer i forsvaret i for- Budgetanalysens grundlæggende tal dækker perioden Herfra udspringer lønstrategien, forliget og OK13-kravene. Det er væsentligt at bemærke, at de militære har haft en væsentlig negativ udvikling siden 2010, primært fordi de variable ydelser er reduceret. Dermed kan officererne, og cheferne i særdeleshed, på ingen måde hævdes at være lønførende. Husk på det nærmest evigt åbne spørgsmål: Hvad er sammenlignelige grupper? - Når så mange væsentlige konklusioner og tiltag hviler på betydeligt forældede tal, svarer det jo til, at man nedkalder artilleriild over et målområde på baggrund af ugevis gamle informationer. Det ville jo være militært dårligt håndværk, siger HOD s formand, Bent Fabricius. Han gør opmærksom på, at der er et andet tema i forliget m.v., nemlig at forsvaret i langt højere grad skal følge den generelle statslige lønudvikling og lønniveauer. - Ja, den køber vi i HOD. Se blot på udviklingen for de generelle statslige gennemsnitslønninger, siger HOD s formand. hold til medarbejderne være lig med staten, skal antallet af militære chefer mere end fordobles. Det er således uden hold i virkeligheden at påstå, at dansk forsvar er toptungt tværtimod. Forholdstallet mellem militære chefer og ledere er også relevant i forhold til karrieremuligheder og derigennem fastholdelse. HOD ser gerne en drøftelse med forsvaret om dette emne. Omkring antallet af militære chefstillinger er det HOD s grundlæggende opfattelse, at der ikke skal være flere chefer, end der er behov for i strukturen. Det er dog også HOD s opfattelse, at chefstrukturens størrelse naturligvis har betydning for karrieremulighederne, og tallene taler deres tydelige sprog, at karrieremulighederne for forsvarets officerer på lederniveau er ringere end i staten som helhed. Uagtet forsvaret ikke for nuværende har rekrutterings- og fastholdelsesproblemer, skal HOD ikke undlade at påpege, at karrieremulighederne er en fastholdelsesparameter, som betyder utroligt meget. En passende balance mellem chefstillinger og lederstillinger er derfor ikke alene ønskværdigt men en nødvendighed, såfremt forsvaret i en højkonjunktursituation vil fastholde kompetente officerer. Af Bent Fabricius, formand for HOD Fra sundhed og uddannelse til motorvej Skal HOD blande sig i, hvad de 2,7 milliarder bliver anvendt til? Grundlaget for forliget er desværre ikke en grundig Men hvad ligger egentlig til grund for besparelsen? Besparelsen er et udtryk for den økonomiske krise, der har sat analyse af Danmarks sikkerhedspolitiske situation og det heraf afledte behov for et militært forsvar. Derimod er det statens udgifter under pres. Reformpakken af april 2011 et simpelt spørgsmål om hvor meget forsvar inkl. politiske Kontant sikring af Danmarks velfærd havde til formål studehandler, der kan fås for det nuværende budget minus at sikre kernevelfærden gennem reformer, prioriteringer og 2,7 milliarder. fortsat effektivisering. I det særdeles digre værk kan læses, fortsættes /////

15 HOD s medlemsfordele nr. 01/ READ MORE AT: SAAB THE MOVIE WITH A MISSION TO MAKE PEOPLE SAFE FOR MORE THAN 75 YEARS, Saab has pushed the boundaries of technology to stay ahead of developments and to anticipate what is likely to come next. And in terms of technology, inventing it if necessary. Through this approach, we constantly develop, adopt and improve new technology to meet changing customer needs and demands. Today, we supply the global market of governments, authorities and corporations with products, services and solutions for military defence, commercial aviation and civil security. Based on leading military technology, we have developed a broad range of solutions for civil use to mirror the safety needs of today and tomorrow. By looking beyond the horizon we strive to anticipate tomorrow. Saab is a long-term partner to the Danish Armed Forces and the Saab Group has been established in Denmark for many years.

16 16 nr. 01/2013 Forsvarsforliget /Kompetenceudvikling ///// at prioriteringen af de offentlige udgifter skærpes blandt andet frigøres 2 mia. kr. fra forsvaret til borgernære områder som sundhed og uddannelse fra I regeringsgrundlaget fra november 2011 nævnes, at regeringen fastholder beslutningen om at reducere forsvarsudgifterne som foreslået af den foregående regering. I maj 2012 udsendte regeringen rapporten Danmark i arbejde Udfordringer for dansk økonomi mod Heri indgik fortsat en besparelse på 2 mia. kr., der nu blot skal medgå til, at den offentlige forbrugsvækst øges til godt 0,8 pct. Allerede i juni 2012 blev der indgået en aftale om en skattereform, hvoraf fremgår, at parterne er enige om, at en besparelse på forsvarets område på 2,7 mia. kr. skal indgå som en del af finansieringen af skattereformen. I november 2012 fremgik det af flere medier, at besparelser i forsvaret skulle finansiere en motorvej mellem Herning og Holstebro. Skal HOD have en holdning til, hvad evt. besparelser i forsvarets budgetter bliver anvendt til? Nej. Fordelingspolitik overlades til politikerne, og det er for den sags skyld set fra HOD s udsigtspost fuldstændig ligegyldigt, hvad besparelsen egentlig anvendes til. Professionskompetencer nye kapitaler? Oberstløjtnant Jette Albinus og sektionschef i Beredskabsstyrelsen, Hanne Fabricius Nielsen, fortæller om, hvad masteruddannelsen i Idræt & Velfærd på Københavns Universitet har tilført dem og hvordan, den på længere sigt kan aktivere bevægelse og trække spor i nye retninger Af idrætssociolog Tom Kristiansen, ekstern lektor ved Institut for Idræt og Ernæring, Københavns Universitet Masteruddannelserne er blevet populære og fagligt anvendelige for en lang række af samfundets professionsgrupper. De udbydes af bl.a. Syddansk Universitet, Københavns Universitet og Ålborg Universitet, Roskilde Universitet m.fl. i et antal og en form, der ikke tidligere er set, og de tiltrækker rigtig mange studerende. Studerende forstået som velfærdssamfundets professioner. Universiteterne brander sig på forskningsbaseret undervisning, og professionerne brander sig på en mastergrad, der signalerer, at højt teoretisk niveau kan omsættes i hverdagsnær professionspraksis. Det er godt for videnssamfundet og for vidensdelingen. Det styrker professionens legitimitet. Mange forskellige professioner, der i dagligdagen i institutionel sammenhæng er bemyndiget til at opretholde og vedligeholde den samfundsmæssige ro og orden, søger derfor uddannelserne. Det er lærere, pædagoger, fysioterapeuter, sygeplejersker, officerer m.m. De er samfundets sammenhængskraft. Men professionerne i velfærdssamfundet er muligvis i en slags socialt og fagligt underskud, hvilket vil sige, at de har fastlåst sig i en slags selvforståelse, en aflukkethed, der tilsyneladende kan udvikle en slags fagligt underskud i det øjeblik, hvor kravet bliver fleksibilitet, udviklingsparathed og tværprofessionelle samarbejder. Undertegnede, der underviser på hhv. Master Idræt & Velfærd og Fleksibel Master Natur & Udeliv, Københavns Universitet, har mødt to tidligere masterstuderende, oberstløjtnant Jette Albinus fra Hærens Officersskole og sektionschef Hanne Fabricius Nielsen fra Beredskabsstyrelsen, til en snak om, hvordan de husker deres masteruddannelse? Hvad masterstudiet og uddannelsen tilførte af indsigt og forståelse. Hvordan den nyerhvervede kapital og ressource på længere sigt kan aktivere bevægelse og trække spor, der eventuelt fører i nye retninger? Fornemmelse for position Inden Hanne kom i Beredskabsstyrelsen, var hun ansat i Postvæsenet. - Jeg lugtede lidt til videreuddannelse og det blev til en diplomuddannelse i både ledelse og human ressource, fortæller hun. - Jeg tror, at jeg her fik blod på tanden, fordi det satte mig i gang og i stand til at overføre det lærte til den mellemlederposition, jeg havde dér. Ud over det oplever jeg den dag i dag, at forståelsen for det at uddanne sig at investere i uddannelse ikke har været så stor i min familie. Når det er sagt, så tror jeg, at det var den mur, den forståelse, jeg skulle igennem for at indse, at uddannelse er en slags kapital eller benzin (ressource), man opsamler, og som kan føre én videre i jobbet eller føre til nye job, nye udfordringer. Jeg tror faktisk, at det var en blanding af mig og den situation, jeg var i, der førte til, at jeg selv kom i gang med at tænke, at (videre)uddannelse måske var rigtig godt for mig, siger Hanne Fabricius Nielsen. Jette nævner, at hun er grebet af systemet, fordi systemet er opbygget på samme måde som sportens verden, hvor indsats i feltet straks betyder fornemmelse for plads eller ny plads: - Jeg kan se, at når jeg brænder for noget, så er motivationen der, og så oplever du din indsats som noget ganske naturligt, hvilket får den betydning, at du kommer videre sådan har jeg altid haft det. At gennemgå en masteruddannelse har formentlig stået for mig som en mulighed, en chance for at komme videre med mig selv eller videre i systemet, forklarer Jette Albinus. Ny kompetencer Når spørgsmålet falder på, hvad masteruddannelsen tilførte Hanne af nye kompetencer eller ny uddannelseskapital, udtrykker hun helt klart, at hun er blevet meget bedre til at lukke en låge op : - Jeg er blevet skarpere på at identificere et problem at beskrive, analysere og beslutte, hvordan der skal handles på

17 Kompetenceudvikling nr. 01/ Videncenter for Friluftsliv og Naturformidling og uddannelser Videncenter for Friluftsliv og Naturformidling er et viden- og udviklingscenter inden for formidling, friluftsliv, læring og sundhed. Videncentret bidrager til udvikling, ny viden og nye tilbud inden for formidling, friluftsliv, læring og sundhed. Vi sætter nye udviklingsprojekter i gang og understøtter netværk inden for Videncentrets arbejdsområde. Videncentret er forankret på Skovskolen i Nødebo som en del af Det Natur- og Biovidenskabelige Fakultet på Københavns Universitet. Læs mere om Videncentrets projekter, netværk og uddannelser på og på Videncentret udbyder en række efter- og videreuddannelser inden for friluftsliv og naturformidling: Friluftsvejleder: Modulopdelt eller etårig efter- og videreuddannelse i friluftsliv, der giver et praktisk og teoretisk fundament for kursusvirksomhed og pædagogisk arbejde i relation til friluftsliv. Pædagogisk diplommodul i friluftsliv og udemotion: Diplommodul under Pædagogisk Diplomuddannelse i Idræt med fokus på uderum som legeplads, motionsrum, læringsmiljø, politik og projektledelse. Masterkurser i friluftsliv: Et forskningsbaseret og praksisrelateret deltidsstudie i friluftsliv, hvor tre masterkurser samt masterprojekt kan indgå i en masteruddannelse som et fleksibelt forløb over 2-6 år. problemstillingen. Det førte mig og min studiegruppe frem til at opstille en problemstilling i master-afgangsprojektet, som kom inde fra eget felt, og som kunne bruges som det eksemplariske princip at bringe mig selv videre. Jeg ville undersøge, hvordan og hvorfor 18 frivillige i Beredskabsstyrelsen (BRS) levede et liv, som forekom mig og gruppen meget usundt? Studiet lagde op til på tværs af professioner at opstille og kvalificere et problem, der ved hjælp af egen empiri og teori kunne skønnes validt og repræsentativt for problemstillingen. Det var lærerigt og personligt udbytterigt at arbejde sammen med 2 andre professioner, der gav nye og anderledes vinkler på spørgsmålet. Det skubbede til mig, At blive skarpere til at identificere et problem er blot én af de ting, Hanne Fabricius Nielsen nævner på listen over fordele ved masteruddannelsen. siger Hanne. Til samme spørgsmål nævner Jette, at hun helt klart vægtede at skrive et masterprojekt alene og, at afgangsprojektet skulle kunne anvendes i praksis: - Problemstillingen skulle komme inde fra egen profession, og projektet skulle have et naturvidenskabeligt sigte. Projektet skulle bruges inden for systemet som eksempel på en intervention rettet mod at fremme den generelle sundhedstilstand i hjemmeværnet. Et projekt, som jeg sendte videre til min chef, oplyser Jette. Andre spor Hanne siger: - På nuværende tidspunkt kan jeg mærke, at det er vigtigt for mig, at jeg kan flytte mig og stadig har en interesse i at flytte mig. På det seneste har jeg tænkt, at Beredskabsstyrelsen med tiden vil komme ind i nye internationale opgaver, som kalder på nye ressourcer m.h.t. at forstå det aktuelle felt. Det vil kræve yderligere kvalificering nye ressourcer. Jette udtrykker det rammende som: - Jeg vil gerne være med til at gøre en forskel, så jeg vil gerne bruge al den viden, al den akademiske know-how, som en forskningsbaseret professionsuddannelse er. Det vil sige at bruge den videnskabelige metode til at løse en problemstilling, der udspringer af og fra eget felt og til udvikling for mig selv. Et krav i min nyerhvervede position som chef for officersgrunduddannelsen på Hærens Officersskole. Ny kapital, ny valuta Afslutningsvis kan der spørges, om uddannelse er svaret på de (nye) udfordringer og det ekstra pres, som professionerne vil opleve i fremtidens samfund? Det er givet, at masteruddannelserne ved landets universiteter giver professionerne et nødvendigt kompetenceløft; men kravet til uddannelserne er, at de fortsat spændes over selvformulerede problemstillinger og egen empiri, der udspringer af professionernes praksisnære hverdag. På den måde kan efter- og videreuddannelse svinge i krydsfeltet mellem personlig tilskyndelse eller systempålagte krav om at komme i gang med mere uddannelse. Ovenstående problemstilling forekommer som en nødvendig indsigt. Et vigtigt blik på og en forståelse for, at udfordringerne kan og skal betales med nyerhvervede uddannelseskapitaler. Jette Albinus er chef for officersgrunduddannelsen på Hærens Officersskole.

18 18 nr. 01/2013 Forsvarets økonomistyring Ros til forsvaret fra Rigsrevisionen Både ministeriet og FKO bliver rost for initiativer til forbedret økonomistyring og regnskabsaflæggelse Af redaktør Henning Lahrmann Samlet set er der en betryggende regnskabsaflæggelse på Forsvarsministeriets område, konkluderer Rigsrevisionen i sin beretning til Statsrevisorerne om revisionen af statsregnskabet for Rigsrevisionen er statens revisionsmyndighed, og den er en uafhængig institution under Folketinget. I maj blev Lone Strøm ansat som rigsrevisor. Statsrevisorerne, som er udpeget af Folketinget, afgiver hvert år en betænkning over statsregnskabet til Folketinget, der skal godkende statsregnskabet. Det er Rigsrevisionen, som udfører det egentlige revisionsarbejde. Om Forsvarsministeriets regnskab hedder det, at det er rigtigt, og der er etableret forretningsgange og interne kontroller, som understøtter korrekte dispositioner. Rigsrevisionen har afgivet en supplerende oplysning om Forsvarsministeriets departements tilsyn og kontrol med Forsvarskommandoen, hvor Rigsrevisionen i 2010 tog forbehold. Departementet har i 2012 indført en ny tilsynsstrategi og et nyt koncept for ledelsesrapportering, men effekten heraf er endnu ikke dokumenteret. I beretningen hedder det, at Forsvarskommandoens regnskab er blevet forbedret de seneste år og har været rigtigt i 2009, 2010 og Der er ligeledes sket en række forbedringer i forhold til Forsvarskommandoens it-styring og it-sikkerhed. I årets beretning understreges det, at Beredskabsstyrelsen har en meget tilfredsstillende kvalitet i regnskabsaflæggelsen. Nyt koncept for ledelsesrapportering Forsvarets virksomheder inden for statsregnskabet havde i 2011 udgifter på mio. kr. og indtægter på mio. kr. Forbeholdet i 2010 drejede sig om, at departementets tilsyn ikke havde tilstrækkelig struktur og sammenhæng. Departementet indførte i 2012 et nyt koncept for ledelsesrapportering. Intentionen er at skabe et bredt overblik over ministerområdet ved at behandle en række udvalgte områder, herunder økonomi, målopfølgning, aktiver, revisionssager, lønindeks og personaleforhold. Det betyder, at koblingen mellem finansielle resultater og aktiviteter fremover vil indgå som et delelement i den løbende rapportering. Revisionen i april 2012 viste, at Forsvarskommandoen endnu ikke var klar til kvartalsvist at indrapportere udvalgte resultatkrav til departementet. Departementet har i 2012 indført en ny tilsynsstrategi. Den nye tilsynsstrategi indebærer, at der årligt skal udarbejdes dokumentation for valg af tilsyn ud fra risici på området og tilsynet skal dokumenteres ud fra mødereferater mv. For hvert tilsyn skal der udarbejdes en beskrivelse af, hvordan tilsynet skal udføres og hvornår. Rigsrevisor Lone Strøm, som tiltrådte pr. 1. maj 2012, kom fra en stilling som direktør i Statens It. Hun har tidligere været vicedirektør i Økonomistyrelsen og revisionschef i Finansstyrelsen fra Hun er uddannet statsautoriseret revisor og var ansat i Ernst & Young fra 1989 til Foto: Helga Theilgaard. Revisionen for 2011 viste, at resultatkontrakten og forsvarsforliget var sammenhængende i 2011, resultatkontrakten for 2012 blev underskrevet i 2011, og Forsvarsministeriet havde givet Forsvarskommandoen tilbagemelding på midtvejsrapportering på resultatkrav. Da effekten af den nye tilsynsstrategi og ledelsesrapportering endnu ikke er dokumenteret, har Rigsrevisionen afgivet en supplerende oplysning om departementets tilsyn og kontrol med Forsvarskommandoen. Rigsrevisionen vil følge departementets tilsyn og kontrol med Forsvarskommandoen i forbindelse med opfølgningen på beretningen om forsvarets økonomistyring. Ros til FKO s økonomistyring Rigsrevisionen fremhæver, at man finder det tilfredsstillende, at Forsvarskommandoen har indført ny regnskabspraksis i 2011, og at Forsvarets Regnskabstjeneste har fokus på at nedbringe mængden af kompenserende kontroller og efterposteringer betydeligt. I 2010 tog Rigsrevisionen forbehold over for Forsvarskommandoens økonomistyring. Derfor har man set specielt på dette område i 2011, og man konkluderer, at det er hensigtsmæssigt, at Forsvarskommandoen har analyseret problemstillinger og løsninger grundigt inden implementering af nye processer for økonomistyring. Forsvaret er midt i implementeringen af en forbedret økonomistyring. Effekten af en forbedret økonomistyring er endnu ikke dokumenteret. For at forbedre økonomistyringen har Forsvarskommandoen identificeret 10 udviklingsopgaver, som består af a) styrkelse af mål- og resultatstyring, b) styring på kapaciteter, aktiviteter og opgaver, c) forbedret budgetmodel og -proces, d) flerårigt budget- og planlægningsværktøj, e) forbedring af intern handel, f) standardisering af økonomistyring og ledelsesinformation, g) styrket controlling og bedre konsekvensberegninger, h) bedre datakvalitet og regnskabsprocesser, i) fokuseret effektiviseringsprogram og j) kompetenceudvikling.

19 Forsvarets økonomistyring nr. 01/ Initiativet skyldes Rigsrevisionens forbehold i Forsvarskommandoen har oplyst, at implementering af centrale dele af de nye processer for økonomistyring forventes påbegyndt i 2012 og 2013, herunder standardisering af økonomistyring og ledelsesinformation og forbedring af intern handel. Forsvarskommandoen har demonstreret sin nye model for styring på kapaciteter, aktiviteter og opgaver for Rigsrevisionen. Rigsrevisionen finder, at Forsvarskommandoen har stort ledelsesmæssigt fokus på forbedring af økonomistyringen. Rigsrevisionen vurderer, at det er hensigtsmæssigt, at Forsvarskommandoen har analyseret problemstillinger og løsninger grundigt inden implementering af nye processer for økonomistyring. Forsvaret er midt i implementeringen af en forbedret økonomistyring. Da effekten af en forbedret økonomistyring endnu ikke er dokumenteret, har Rigsrevisionen afgivet en supplerende oplysning om forsvarets økonomistyring. Rigsrevisionen vil følge forsvarets økonomistyring i forbindelse med opfølgningen på beretning til Statsrevisorerne om forsvarets økonomistyring. Forsvarets regnskabspraksis og -processer Ved revisionen af regnskabet for 2010 fandt Rigsrevisionen, at væsentlige og grundlæggende forudsætninger for implementering af den nye regnskabspraksis ikke var på plads, og at projekt Regnskabsprocesser i forsvaret ikke afdækkede alle kendte problemstillinger. Ved revisionen for 2011 konstaterede Rigsrevisionen, at Øko- nomistyrelsen havde godkendt den nye regnskabspraksis, hvilket Rigsrevisionen fandt tilfredsstillende. Rigsrevisionen fandt det ikke helt tilfredsstillende, at aflæggelsen af regnskabet stadig var afhængigt af betydelige kompenserende kontroller og efterposteringer. Rigsrevisionen finder det vigtigt, at Forsvarets Regnskabstjeneste indarbejder den nye regnskabspraksis i De- Mars, da det omkostningsbaserede regnskab ellers ikke vil have den tiltænkte styringsmæssige relevans. Forsvaret havde i 2011 besluttet, at projekt Regnskabsprocesser i forsvaret fra 2010 skulle afløses af et arbejde med at gennemgå og prioritere alle regnskabsprocesser. Arbejdet resulterede i, at forsvaret identificerede 12 processer, som er så væsentlige og risikofyldte, at de kan give væsentlige fejl i forsvarets regnskab. Rigsrevisionen fandt det tilfredsstillende, at forsvaret havde gennemgået regnskabsprocesserne og prioriteret dem, så fokus i 2012 rettes mod dem, der er mest væsentlige og risikofyldte og dermed afgørende for et rigtigt regnskab. Rigsrevisionen vurderede ved revisionen i 2012, at Forsvarskommandoens it-styring og generelle it-sikkerhed på de reviderede områder nu var tilfredsstillende. Revisionen af den generelle it-sikkerhed viste, at Forsvarskommandoen havde påbegyndt implementeringen af en informations- og kommunikationsteknologisk styringsmodel for it-sikkerhed. PFA HELBREDSSIKRING - din vej til hurtig behandling PFA Helbredssikring giver dig mulighed for hurtigt at blive behandlet på privathospitaler, klinikker og hos speciallæger. PFA Helbredssikring omfatter bl.a. kiropraktor og fysioterapeut operationer og genoptræning psykolog dine børn mellem 1 og 21 år er automatisk omfattet Vil du have PFA Helbredssikring PFA Helbredssikring koster 125 kr. om måneden inkl. børnedækning, og 240 kr. om måneden inkl. børnedækning og ægtefælle/samleverdækning. Centralforeningen for Stampersonel Trommesalen Sjælland USF B Du skal være medlem af CS, HOD eller FCE og være mellem 18 og 60 år. Du finder flere informationer på Du kan også ringe eller skrive til Ja tak, jeg er under 60 år, og vil gerne have tilsendt mere information og en tilmeldingsblanket til PFA Helbredssikring. Navn _ Adresse _ Postnummer By _ Dato og underskrift Hovedorganisationen af Officerer i Danmark Forsvarets Civil-Etat Centralforeningen for Stampersonel Forsikringsbetingelserne beskriver det nøjagtige indhold af PFA Helbredssikring. Du finder forsikringsbetingelserne på

20 20 nr. 01/2013 Præsentation Her er HOD s hovedbestyrelse Hovedbestyrelsens sammensætning efter valgene på repræsentantskabsmødet 2012 med angivelse af medlemmernes tillidshverv og kontaktinformation Formand Kommandør Bent Fabricius Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg Kontaktudvalg til Forsvarskommandoens Hovedsamarbejdsudvalg Underudvalg vedrørende Økonomi Værnsfælles Bedømmelsesråd Bestyrelsen for Hærens Linjeofficerskorps Jubilæumsfond Bestyrelsen for Det Lewring-Holsteinske Legat Bestyrelsen for AC s bistandsordning Arb.: Omstilling: Privat: bent@hod.dk Stedfortrædende formand samt værnsformand Beredskabsstyrelsen Kolonnechef Niels Bonde Jensen Hovedsamarbejdsudvalg Beredskabsstyrelsen Kontaktudvalg til Hovedsamarbejdsudvalg Beredskabsstyrelsen Bedømmelsesråd, hæren Arb.: Privat: Mobil: nbj@brs.dk Værnsformand, hæren Oberstløjtnant Niels Henrik Tønning Fællessamarbejdsudvalget ved Hærens Operative Kommando Arb.: Privat: Mobil: niels_toenning@msn.com Værnsformand, flyvevåbnet Major Jan C. Wolff Fællessamarbejdsudvalget ved Flyvertaktisk Kommando Kontaktudvalg til Fællessamarbejdsudvalget ved Flyvertaktisk Kommando Bedømmelsesråd, flyvevåbnet Arb.: Mobil: lajlaogjan@gmail.com arb: wolff@mil.dk Værnsformand, hjemmeværnet Oberstløjtnant Tonni Schumann Hovedsamarbejdsudvalg Hjemmeværnet Kontaktudvalg Hovedsamarbejdsudvalg Hjemmeværnet Underudvalg for løn- og personaleforhold i Hjemmeværnet Koordineringsgruppen vedr. personaleforhold i Hjemmeværnet Bedømmelsesråd, hjemmeværnet Arb. mobil: tonni.schumann@mail.dk Øvrige medlemmer: Hæren Suppleant for værnsformand, hæren Major Mads Timm Underudvalg vedr. Samarbejdsordning Bestyrelsen for Hærens Regimenters Hjælpefond Arb.: Mobil: @mil.dk Værnsformand, søværnet Kommandørkaptajn Peter Vestergaard Fællessamarbejdsudvalget ved Søværnets Operative Kommando Kontaktudvalg ved Søværnets Operative Kommando Bedømmelsesråd, søværnet Arb.: Arb. mobil: Mobil: petervestergaard@mil.dk Kaptajn Lasse Stjernholm Bolding Hærens Uniformsudvalg Arb.: lassebolding@gmail.com Major Christian Busch Kontaktudvalg til Fællessamarbejdsudvalget ved Hærens Operative Kommando Underudvalg vedr. økonomi Arb: / hok-hr11@mil.dk