Takt og tone for lederen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Takt og tone for lederen"

Transkript

1 Offentlig Ledelse Udgivet i samarbejde mellem H K / Ko m m u n a l Socialpædagogerne Dansk Socialrådgiverforening 1:2009:marts Medarbejderen ser, hører og følger lederen. Derfor skal lederen kunne sætte takten, så medarbejderne yder deres bedste. Takt og tone for lederen Tema Takt og tone om kommunikation, kriser, konflikt, sygdom, den svære samtale, afskedigelse Side 3-15 Tema Læs 6 x 15 gode råd til god personaleledelse Side 3-15

2 Lederen Offentlig Ledelse 1/2009 ISSN Oplag eksemplarer Får du konfronteret - nok? Om at træde i karakter som leder Tryk og produktion Schultz Grafisk Hjemmeside Udgivere Chefgruppen, HK/Kommunal Ledersektionen i Dansk Socialrådgiverforening Socialpædagogerne Ansvarshavende redaktør Mette Marie Langenge, HK/Kommunal Redaktionen Koordinator og redaktør: Journalist Lis Lyngbjerg Steffensen Telefon Mail: Charlotte Holmershøj, Dansk Socialrådgiverforening Mette Ellegaard, Dansk Socialrådgiverforening Telefon Mail: Mette Marie Langenge, HK Bettina Chimera, HK Telefon Mail: Bjarne Hesselbæk, Socialpædagogerne Christian Jensen, Socialpædagogerne Telefon Mail: Forsidefoto: Torben Nielsen Adresseændring: Bettina Chimera telefon Offentlig Ledelse er medlem af Af Jane Foged, formand for Chefgruppens bestyrelse, HK/Kommunal For et par år siden udkom undersøgelsen Ledere der lykkes fra Væksthus for Ledelse. Undersøgelsen afdækkede særlige kernekompetencer, der synes at gælde for ledere, som klarer sig virkelig godt i den kommunale sektor. Én af kernekompetencerne viste sig at være: Konfronterende intervention. Det typiske for ledere, der mestrer dette er, at de udfordrer fordomme og fastlåste positioner hos andre. Konfronterer kolleger og medarbejdere med uhensigtsmæssige handlemønstre. Giver spontane og fair tilbagemeldinger på den enkeltes præstationer. Opsøger aktivt uløste problemer og medvirker til hurtig afklaring. Gør opmærksom på uhensigtsmæssige forhold og fjerner forhindringer. Kommunikerer krav og forventninger klart. Den konfronterende stil ligger ret langt fra den hensynsfulde, noget konfliktsky facon, der traditionelt har eksisteret i dele af den kommunale ledelsespraksis. De succesfulde er således kendetegnet ved at bryde med denne tradition. Men der er vel at mærke ikke tale om en aggressiv eller ufølsom måde at gribe ind på, men blot en mere kontant og konsekvent intervention. Gå i gang med samtalerne Som leder har man en pligt til at turde tale om de svære ting. Sige de ting man ser og oplever, som ikke er i orden, men naturligvis af stemt i forhold til situationen og det menneske, man står overfor. Et langt arbejds- og ledelsesliv fortæller mig, at en kultur, hvor lederen er konfrontationssky, næsten altid følges af en konflikt, hvis der ikke gribes ind i tide. Lederen skal kunne fremstå med både mod og dømmekraft og turde sætte sig selv på spil. Samtidig kræver det naturligvis også, at lederen er god til at kommunikere. Tænk over, om der er samtaler, du som leder ikke får taget. Og gå i gang. Vi skylder vores medarbejdere og kulturen på arbejdspladsen et arbejdsmiljø, hvor man kan tale om de svære problemer, give feed-back og anvise andre handlinger på det, som er ukonstruktivt. Og så naturligvis også huske anerkendelsen. Sådan en leder vil jeg gerne være. Næste blad udkommer 15. juni 2009 Deadline: 18. maj 2009 Jane Foged: 2 OffentligLedelse

3 Tema takt og tone i ledelse De tider er for længst forbi, da ledelse bestod i at dele og herske. Nu skal ledere og medarbejdere finde vej til målet i fællesskab. Lederen har stadig det overordnede ansvar for, at opgaverne bliver løst, men han skal dirigere sit orkester med takt og tone. Eller med andre ord: Lederen skal opføre sig anstændigt over for medarbejderne. Ja, selvfølgelig. Hvad ellers? tænker du måske. Men ledere er ikke ufejlbarlige. De har også brug for inspiration til at gøre det bedre. Vi har samlet en række gode råd på felter, hvor der er størst fare for, at tonen får en forkert lyd. Gem eventuelt bladet og slå op, hvis du står i en situation, hvor du kan bruge et godt råd. Temaet er illustreret af fotograf Torben Nielsen. Medarbejderne holder øje med dig De fleste ledere er opmærksomme på at udvise god dannelse. De var ikke blevet ledere, hvis de ikke talte ordentligt til andre mennesker og udviste en vis grad af pli, for ledere bliver i den grad hørt, set og fortolket. Af Henrik Stanek, freelancejournalist, Medarbejderne retter ikke kun blikket mod nodearket, når de er på arbejde. De holder skarpt øje med deres dirigent. Lederen lægger grundlaget for omgangstonen på arbejdspladsen. En leder er ikke kammerat med medarbejderne, så han skal hverken være morsom eller gå på hænder. Han skal træffe beslutninger. Men han skal gøre det på en måde, så de ansatte opfatter ham som et ordentligt og anstændigt menneske, de kan have tillid til. Også når de skal skilles, er syge eller står til at blive afskediget. De må ikke få kuldegysninger, når de hører lederen komme ned ad gangen. Empati er lederens værktøj nummer ét. Med empati kan du hurtigt udvikle din måde at kommunikere på. Du er nødt til at være opmærksom på, hvad du spyr ud, og hvad det gør ved dine medarbejdere. Kommunikation er fundamentet for god ledelse, siger ledelseskonsulent Mette Marie Langenge fra HK/ Kommunal. Lederen udfordrer de dygtige medarbejdere, men finder også dem, der gør det knap så godt, og sikrer, at de får den nødvendige støtte. På samme måde sørger lederen for selv at få supervision og kollegavejledning, for ved at tale om ledelse og lederskab vedligeholder og udvikler man sit lederskab. Selv om man har travlt med at indrette nye organisationer og opfylde nye love og krav, må man ikke glemme sig selv, siger Lis Petersen, ledende socialrådgiver på psykiatrisk afdeling på Odense Universitetshospital og medlem af ledersektionens bestyrelse i Dansk Socialrådgiverforening. Mette Marie Langenge: Lis Petersen: OffentligLedelse 3

4 Udvikling Tema Takt og tone i ledelse Lederen bestemmer kammertonen Det er ikke nok, at førsteviolinen rammer takten. Hele orkestret skal stemme i. Lederen lægger grundlaget ved at gå foran med anerkendelse og en god omgangstone. Af Henrik Stanek, freelancejournalist, En leder, som hilser på alle, taler ordentligt til alle og holder sig fra ironi og øgenavne, vinder medarbejdernes tillid og får dem samtidig til at respektere hinanden. Et godt, stabilt humør giver lederen et solidt podie at lede fra, mens nedsættende bemærkninger om kolleger og medarbejdere skaber utryghed og dårlig stemning. Det ved de fleste. Men en leder må ikke blive så bange for at udtrykke sig, at han ikke tør udstikke en ordre: Vi skal sende det brev senest i morgen, siger lederen og synes, han klart fortæller medarbejderen, at hun skal sørge for, at brevet kommer af sted. Men hun tænker måske, at det åbenbart haster så meget, at han selv gør det. Man skal passe på med at være så venlig, at det går ud over tydeligheden. Omvendt må man ikke sige tingene så skarpt, at det rammer venligheden. Find en balance, opfordrer Mette Marie Langenge, ledelseskonsulent i HK/Kommunal. En leder står sig godt ved at have styr på medarbejdernes fødselsdage. De skal ikke have blomster hvert år, men han eller hun husker at sige tillykke, og han eller hun spørger til, hvordan ægtefælle og børn har det, når de har været syge. Omsorg og oprigtig interesse holder på medarbejderne. Det hænder, at ledere slår en forkert tone an, men den opmærksomme leder lægger mærke til medarbejdernes reaktioner. Får han mistanke om, at én blev ked af det, slår han det ikke blot hen med ét det er da ikke noget at tage på vej over, men finder melodien igen ved at sige undskyld. Måske blev medarbejderen slet ikke ked af det, men så har du udtrykt omsorg og vist, at du er parat til at erkende en fejl, siger Mette Marie Langenge. Mette Marie Langenge: 15 gode råd om kommunikation Find en balance mellem venlighed og tydelighed, siger Mette Marie Langenge, ledelseskonsulent i HK/Kommunal. 1: Lederen bestemmer omgangstonen. Du står dig bedst ved at tale venligt, respektfuldt og ligeværdigt med medarbejderne. Undlad derfor at skælde ud, råbe og tale nedsættende om folk. Kald heller ikke nogen for tykke, tynde eller dig med ørerne. 2: Der er kun få rigtige fjolser. Som udgangspunkt er personen, du taler med, fornuftig. Også selv om det ikke virker sådan. Alle har en grund til at handle og sige, som de gør. 3: Der er fire sider af en kom muni kation. 1) Det, du tror, du siger. 2) Det, der reelt kommer ud af din mund. 3) Det, den anden hører, du siger. 4) det, den anden fortolker ud af det, du siger. Alle fire kan føre til misforståelser, så vær tydelig og få afklaret, at I mener det samme også selv om I tror, I er enige. 4: Tal klart og tydeligt. Jeg vil gerne have at, du lægger op til en konkret besked, mens Måske kunne nogen sørge for efterlader medarbejderne i tvivl om, hvad de skal. 5: Sørg for balance. I nogle tilfælde kan det betale sig at lytte mere, fordi du får et større indblik i, hvad den anden mener. Nogle taler dog som vandfald, og her kan det være en fordel, at du får sagt det, du mener. 4 OffentligLedelse

5 Tema takt og tone Udvikling i ledelse 6: Vær varsom med kritik på skrift. Kritik virker stærkere, når det er skrevet ned. Den bedste vej i følsomme situationer er ansigt til ansigt. Hvis det ikke kan lade sig gøre, så brug telefonen. 7: Balance mellem ord og handling. Som regel kan man ikke få for meget information. Men nogle steder kan der gå snak i det. Vær opmærksom på, om der er balance mellem handling og snak. 8: Pas på med vittigheder. Et godt lederskab respekterer medarbejdernes personlige grænser, så pas på med at joke. Du skal ikke være så hellig, at du aldrig tør fyre vittigheder af, men de må hverken handle om tykke og rødhårede eller om Troels, for det synes han selv er sjovt. Kun de stærke bryder sig om en hård tone. De svage tier stille. 9: Koncentrer dig om samtalen. Det er dit ansvar, om du bliver forstyrret. Tager du telefonen, har du valgt at tale med vedkommende eller at lave en aftale om at ringe tilbage. At tage telefonen for at sige: Undskyld, jeg sidder i møde, irriterer både den, der ringer, og dem, du sidder til møde med. 10: Ring i arbejdstiden. Brug af mobiltelefon afhænger af kulturen på arbejdspladsen. Men ring så vidt muligt kun til medarbejderne i almindelig arbejdstid. De skal have fri i deres fritid. 11: Sluk mobilen i kantinen. Sluk din mobiltelefon, når du er til frokost. Du får ro til at spise, og medarbejderne slipper for at blive forstyrret af dine samtaler, om de så skyldes tjenstlige eller private gøremål. 12: Efterlad ikke uheldige beskeder. Du kan godt indtale en besked på en medarbejders telefon. Men sørg for, at du ikke efterlader ufuldstændige beskeder, skælder ud eller siger noget, der kan såre og misforstås. Det samme gælder på mail. 13: Brug mail til korte beskeder. En mail er et dokument og bruges til korte beskeder. Men tal ordentligt. Aggression på skrift forhøjer stressniveauet hos modtageren. DU SKAL HELLER IKKE RÅBE!!! Store bogstaver og udråbstegn er unødvendige, også selv om du mener det alvorligt. 14: Send ikke mail hjemmefra. Du kan godt arbejde om aftenen, men undlad så vidt muligt at sende mail til medarbejderne hjemmefra, for så signalerer du, at du knokler løs i din fritid, og at du forventer, de gør det samme. Send evt. mailen til din computer på jobbet og ekspeder den videre næste dag, eller sæt forsinkelse på mailen, så den først går af sted i almindelig arbejdstid. 15: En åben dør signalerer imødekommenhed Med en åben dør til dit kontor signalerer du, at du er til at få i tale, og at du ikke laver noget hemmeligt. Luk døren, når du sidder i møde eller helst ikke vil forstyrres, og giv besked om, hvornår du vender tilbage fra et besøg ude i byen. OffentligLedelse 5

6 Tema Takt og tone i ledelse Tag hånd om medarbejdernes kriser Alle ledere oplever medarbejdere, som kommer ud af takt. Spørg, hvordan du kan støtte dem. Vær ikke bange for at tage individuelle hensyn, men husk også, at arbejdspladsen skal fungere. Af Henrik Stanek, freelancejournalist, Selv ikke James Bond går ind i alle slagsmål. Han kender sin begrænsning, og det skal lederen også, siger Niels Jakobsen, arbejdsmiljøkonsulent i HK/Kommunal. Medarbejderne har ansvaret for deres private liv, men en krise på hjemmefronten påvirker indsatsen på arbejdspladsen. Så uanset om krisen skyldes et dødsfald i familien, at børnene er alvorligt syge eller en forestående skilsmisse, har lederen en interesse i at støtte dem. At tale med folk om personlige forhold kræver tillid. Derfor skal lederen være nærværende og tale med medarbejderne dagligt. Som leder skal du ikke vide alt om medarbejdernes privatliv, men ved at være oprigtigt interesseret i dem som mennesker skaber du rum til at tale om personlige forhold, når det går nedad bakke for dem, siger arbejdsmiljøkonsulent Niels Jakobsen fra HK/Kommunal. Ledere skal turde tale om selv dødelige sygdomme. Men de er hverken krisepsykologer eller i stand til at redde verden, så de må føle sig frem. James Bond går heller ikke ind i alle slagsmål. Han kender sin begrænsning. Hvis lederen opfører sig som et anstændigt menneske og gør, hvad han eller hun magter, er det godt nok, siger Niels Jakobsen. Selv om det er lederens ansvar at tage hånd om medarbejderen i krise, må hun ikke glemme at tage hensyn til resten af arbejdspladsen. Hvis hun bare siger til de andre, at de skal yde en ekstra indsats, mens deres kollega finder melodien igen, risikerer hun, at de bliver overbelastede og måske alvorligt stressede. Niels Jakobsen: 15 gode råd om krisehåndtering 1: Tag fat i medarbejderen. Kontakt altid medarbejderne, når de har personlige problemer. Gør det klart, at du forventer, at de fortæller dig det, hvis deres ægtefælle er alvorligt syg, ellers deres mor lige er død. Medarbejderne bliver påvirket af en krise, og det rammer også deres fornuft. 2: Stræk dig langt for at hjælpe. Som udgangspunkt skal ledere strække sig langt for at hjælpe. De fleste kommer styrket ud af en krise, men du må regne med et produktionstab, mens den står på. Du kan minimere tabet ved at være nærværende. 3: Spørg, hvad medarbejderen har brug for. Spørg direkte, hvad medarbejderen har brug for: At få nogle dage fri, at komme på nedsat tid i en periode eller noget andet? Nogle gange er det nødvendigt, du bestemmer, at medarbejderen skal blive hjemme i et par dage. 4: Undgå sladder og myter. Spørg medarbejderen, om du må fortælle hendes kolleger, hvorfor hun er væk nogle dage. Det bliver de fleste glade for. Spørg også, hvad du må sige. Så opstår der ikke rygter og sladder. 5: Hjælp med at stille en hverdag op. Tal med medarbejderen om, hvad der skal til, for at han kan passe sit job. Er vedkommende ved at blive skilt, kan det måske være nødvendigt at gå tidligt nogle dage for at hente børn eller ordne papirmæssige ting. 6. Stress skal forebygges. Er medarbejderen i krise på grund af stress, skyldes det ofte en blanding af forhold på job og i privatliv. Men du har et ansvar for at gribe ind og give de rigtige betingelser 6 OffentligLedelse

7 Tema takt og tone i ledelse for arbejdet, hvor det handler om arbejdsbetinget stress. Det er en god ide at tale med vedkommende om stressbelastningen, prioritere opgaverne og evt. henvise til professionel hjælp. 7: Lederen har ikke noget valg. Lederen skal turde tale om alvorlige kriser. Mange skal overvinde sig selv, fordi det kan være ubehageligt at tale om, især hvis krisen kan adresseres til noget i dit eget liv. Men du har ikke noget valg, og du vil sikkert opdage, at det bliver nemmere med tiden. 8: Træk en grænse. Nogle ledere føler, de skal bære krisen, fordi medarbejderen ringer eller kommer forbi hver dag og taler i en time. Træk en grænse: Jeg vil gerne hjælpe dig og mødes med dig en time hver anden uge, men jeg tror, at du har brug for mere. Har du talt med din læge? 9: Lederen er ikke krisepsykolog. Du er ikke ansat som krisepsykolog. Derfor er det en fordel, at du kan henvise til professionelle rådgivere. Men du må ikke bruge beredskabet til at undgå ubehagelige samtaler. Brug det, når medarbejderen har behov for mere, end du selv kan give. 13: Tag hensyn til de andre medarbejdere. Det er en balance at være rimelig over for medarbejderen i krise og sørge for, at hans eller hendes opgaver bliver løst. Ingen kan spille for fuld udblæsning hele tiden, så der skal være plads til at have en dårlig periode. Men hvis du bare overlader alle opgaver til kollegerne, risikerer du at overbelaste dem, så prioritér opgaverne. 14: Du er ikke altid den bedst egnede. Hvis du bliver usikker på, om du er den bedste til at støtte en medarbejder i krise, så tal med din egen chef, med tillidsrepræsentanten eller med sikkerhedsrepræsentanten om, hvem der kan løse opgaven. At du er leder, betyder ikke, at du skal det hele selv. 15: Tal krisen igennem undervejs, og når den er overstået. Alle har en intim grænse, så spørg medarbejderen, om din måde at støtte på er okay, eller om du kan gøre noget bedre. Så får du erfaring til næste gang. Du kan også tale med mere erfarne lederkolleger og spørge, om de har et godt råd. 10: Medarbejderne skal behandles forskelligt. Lederen skal støtte medarbejderne, men du behøver ikke behandle dem ens. En medarbejder, der har gjort det godt i 25 år, kan få længere snor, end ham, der har været ansat i to måneder. Mærk efter, hvad du selv synes er rimeligt. 11: Prøv dine holdninger af. Faren ved at behandle folk forskelligt er, at nogle tænker: Da jeg skulle skilles, måtte jeg bide tænderne sammen. Nu skal jeg arbejde til klokken fem, fordi hun skal gå klokken 2. Afgørelser bliver altid udfordret, så prøv dine holdninger af på lederkolleger, HR-afdeling og tillidsrepræsentant og spørg, hvordan de har håndteret tilsvarende situationer. 12: Giv plads til forskellighed. Mange vil reagere med ét Det kan hun da ikke!, hvis en medarbejder melder sig syg, fordi hendes kat er død. Men det er ikke til at vide, hvilke sygdomme eller dødsfald i familie og for den sags skyld blandt kæledyr, der virkelig berører vores medmennesker. Døm derfor ikke over andres sorg. Offentlig Ledelse 7

8 Tema Takt og tone i ledelse Konflikter kan ikke undgås Der findes ingen arbejdspladser uden konflikter. Den nær værende leder opdager dem, inden de kører ud af en tangent, men det er aldrig for sent at gribe ind. Af Henrik Stanek, freelancejournalist, Jeg kan ikke løse alle konflikter, men vi kan tale om dem, og sommetider gør det en stor forskel, at medarbejderne får hjælp til at lytte til hinanden, siger Lis Petersen, ledende socialrådgiver, Odense Universitetshospital. Der opstår let falske toner, når forskellige faggrupper skal arbejde sammen. Begrænsede ressourcer kan også føre til, at medarbejdere får et horn i siden på hinanden. Og så er der medarbejdere, som bare ikke kan udstå hinanden. Ofte handler det om at give folk tid til at lytte til hinanden. Det kan vi ledere blive bedre til, siger Lis Petersen, der er ledende socialrådgiver og medlem af ledersektionens bestyrelse i Dansk Socialrådgiverforening. Det bedste er at få klaret konflikten hurtigt, og på en venlig måde, så man undgår vindere og tabere: Har du tænkt over, at når du taler sådan til Niels, så bliver han stødt? Næ, det har jeg ikke. Men jeg er glad for, at du siger det. Når Lis Petersen opdager, at en uoverensstemmelse har ulmet for længe, inviterer hun konflikthaverne ind på sit kontor på psykiatrisk afdeling på Odense Universitetshospital. Jeg sætter ord på, hvordan jeg oplever konflikten, men jeg vælger ikke side. Jeg er lydhør og fortæller, at enten løser vi konflikten, eller også lærer vi at leve med den. Jeg kan ikke løse alle problemer, men vi kan tale om dem, siger Lis Petersen. Hvis forskellene mellem to medarbejdere er så dybe, at de fortsætter med at spille op over for hinanden, må man skille dem, så de sidder i hver sin ende af gangen eller i hver sin afdeling. Hvis tiltagene ikke fører til en fornuftig løsning, kan det ende med, at man må tone rent flag og råde dem til at finde et andet sted at arbejde, hvor de vil blive glade for at være. Lis Petersen: 15 gode råd om konflikthåndtering 1: Konflikter er en naturlig del. Faglige og personlige uenigheder er en naturlig del af samarbejdet på enhver arbejdsplads. Uenigheden kan handle om metoder, ressourcer, værdier og personlige forhold. Målet er ikke at slippe for konflikter, men at undgå at de bliver destruktive. 2: Det bedste er at forebygge. Giv plads til forskellighed, og kom med venlige korrektioner, når du hører en medarbejder sige noget, der kan støde andre. Hvis du ikke er sikker på, at du hørte rigtigt, så spørg. 3: Grib hurtigt ind. Ved at gribe hurtigt ind demonstrerer du, at du kan tage fat i en konflikt, inden den bliver dramatisk. Det smitter af på medarbejderne, så de selv siger til, hvis de undrer sig over noget hos hinanden. Det nedsætter antallet af konflikter. 4: Spar et halvt års lugt. Medarbejderne fungerer bedre sammen, når de kan tale åbent med hinanden, frem for at vente på, at du gør noget, for eksempel hvis en kollega lugter af sved. Man sparer et halvt års lugt, hvis folk taler med frem for om vedkommende. 5: Lad aldrig stå til. Lederen må aldrig lade stå til. Jo mere umiddelbart du reagerer, desto mindre betændt virker problemet. Hvis en medarbejder først skal til alvorlig samtale på dit kontor, er det svært at komme derfra med æren i behold. 6: Lyt til begge parter i en konflikt. Hvis en konflikt har udviklet sig, er det vigtigt, at du hører begge parter. Tag ikke parti, men vis din forståelse ved at gengive, hvad den enkelte er vred over. Så tænker hun: Ja, hun har hørt og forstået mig. 8 OffentligLedelse

9 Tema takt og tone i ledelse 7: Medarbejderen skal være i stand til at lytte. Vi mennesker er dyr, så når nogle presser os op ad væggen, bider vi fra os eller flygter. Vi bliver stressede og hører ikke, hvad der bliver sagt. Først når begge parter i en konflikt føler sig hørt og forstået, er de parate til at lytte. 8: Begrav fortiden. Når du har hørt begge parter, begraver du fortiden og ser fremad: Du føler dig såret, men hvad er det vigtigt for dig, at Louise gør, når I skal arbejde sammen fremover? Og dernæst: Hvad siger du til det, Louise? 9: Erkendelse kan føre til samarbejde. Hvis parterne ikke er til at rokke ud af stedet, kan det ende med, at I sammen må erkende, at de bare ikke kan arbejde sammen. Alene det kan under tiden virke så befriende, at de alligevel kan fungere sammen. 10: Det kan være nødvendigt at skille parterne. Du kan ofte løse en konflikt ved at sørge for, at medarbejderne ikke er afhængige af hinandens opgaver. Men hvis de virkelig ikke kan udstå hinanden, må du skille dem, så de hverken er i samme team eller deler kontor. 11: Tag hånd om den, du flytter. Den, der bliver flyttet til et andet kontor, kan have svært ved at acceptere afgørelsen. Rids op, at I har forsøgt at løse konflikten i fællesskab og fortæl, at hun eller han er en dygtig medarbejder, der bør være et sted, hvor ved- kommende bliver glad for at være. Prøv at få medarbejderen med i et samarbejde om løsningen. Jo mere folk har magt over deres liv, desto bedre har de det. 12: Søg hjælp til dine egne konflikter. Det er stort set umuligt for en leder at tage hånd om en konflikt, han eller hun selv er part i. Bliver du for eksempel anklaget for sexchikane, så inddrag personaleafdeling, tillidsrepræsentant og din egen chef, før konflikten griber om sig med sladder, der ender som en sandhed. 13: Stop mobning, inden det breder sig. Mobning trives bedst, hvor der gives plads til det. Fortæl den, der sladrer, bagtaler og mobber, at sådan spiller klaveret ikke, hvor du er leder. Ellers breder den dårlige adfærd sig ud fra devisen: Hvis han kan, så kan jeg også. 14: Uløste konflikter falder tilbage på dig selv. Du har en personlig interesse i at få løst konflikter, for det falder tilbage på dig, når tillidsrepræsentanten gør direktionen opmærksom på, at siden du blev chef, er fire rejst. 15: Husk, at du selv har en chef. Din adfærd begynder og ender hos dig selv. Derfor er det vigtigt, at du taler med andre ledere og bliver bevidst om din rolle. Men du kan ikke være leder uden at begå fejl, så tag imod de korrigerende vink, du får fra din egen chef. OffentligLedelse 9

10 Tema Takt og tone i ledelse Spørg, hvad medarbejderne fejler Syge medarbejdere har ikke pligt til at fortælle, hvad de fejler, men hvis du har et godt forhold til dem, kan du roligt spørge. Du skal ikke kontrollere, men vise indføling. Af Henrik Stanek, freelancejournalist, Ingen er syge med vilje, og det er vigtigt, at en syg medarbejder kan holde kontakten til arbejdspladsen, siger Vibeke Greve Kristensen, arbejdsskadekonsulent i Socialpædagogerne. Langt de fleste medarbejdere er glade for, at lederen spørger til, hvordan de har det, når de er syge. Men grænsen mellem at kontrollere og være bekymret er fin som hårene på en violinbue. Det er et spørgsmål om at være indfølende, så den syge forstår, at lederen er interesseret i, at hun kommer tilbage på arbejde, fordi der er brug for hende. Hvis der i forvejen er en del kontrol på arbejdspladsen, kan den syge nemt føle, at lederen ikke vil lade hende være i fred: Kan man nu ikke engang være syg, uden hun skal blande sig? Det er ikke interessant at kontrollere en syg medarbejder. Det interessante er at nedbringe sygefraværet. Lederen skal have sit budget og sine vagtplaner til at hænge sammen, og medarbejderen foretrækker at være rask, siger arbejdsskadekonsulent Vibeke Greve Kristensen fra Socialpædagogerne. Nogle ledere ringer efter få dage, men der er også eksempler på medarbejdere, som har været syge i halvanden måned uden at høre en lyd. Det, synes de, er mærkeligt. Ingen er syge med vilje, og det er lettest at vende tilbage til jobbet, hvis man har haft en tilknytning til arbejdspladsen under sin sygdom, siger Vibeke Greve Kristensen. Hvis der er tale om en langtidssyg medarbejder, kan lederen sørge for, at hun får tilsendt nyhedsbreve og bliver inviteret med til sociale arrangementer. Men det er et tveægget sværd, for nogle er meget private om deres sygdom og vil helst have lov til at være i fred. Vibeke Greve Kristensen: 15 gode råd til håndtering af sygdom 1: Spørg, hvad du kan gøre. Medarbejdere er ikke forpligtet til at fortælle, hvorfor de har meldt sig syge. Men hvis det skyldes forhold på arbejdspladsen, er det vigtigt at få det frem, så du kan ændre på det. Spørg, hvad du kan gøre for, at de ikke bliver syge igen. 2: Vær åben, når du selv er syg. Fortæl, hvad du fejler, når du selv er syg, og hold afdelingen orienteret om, hvordan det går. Så signalerer du, at det er legalt at tale om sin sygdom. 3: Du kan selv være årsagen. Hvis du er kilden til en medarbejders sygdom, er det svært for hende at åbne sig for dig, og du må overlade det til en anden at tale med hende. Men du kan ikke tolke, at hun er syg på grund af dig, bare fordi hun undlader at fortælle, hvorfor hun er syg. Nogle er meget private om deres sygdom. 4: En samtale skal skyldes omsorg. Hvis I har klare regler om, at syge medarbejdere bliver kontaktet efter 14 dage, ved alle, at samtalen ikke er møntet på dem som person. Samtalen skyldes altså omsorg og er ikke en løftet pegefinger. 5: Grundlaget lægges i indbydelsen. Det afgørende er, at medarbejderen ikke har forkerte forestillinger om, hvad der skal foregå til samtalen, så gør det klart i indbydelsen, om den er formel eller uformel. Forbered dig på, hvad du skal sige for at skabe en konstruktiv 10 OffentligLedelse

11 Tema takt og tone i ledelse dialog og ring eventuelt medarbejderen op, så hun kan pejle sig ind på, hvad der skal ske. 6: Kald en spade for en spade. Medarbejderen skal have tillid til, at der hverken venter en advarsel eller en afskedigelse til samtalen. Kald det derfor aldrig for en tjenstlig samtale. Sig sygefraværs- eller omsorgssamtale og fortæl, at det handler om at drage omsorg for hendes situation. 7: Der kan ligge noget helt andet bag. En medarbejder kan opleve at have en virusinfektion i maven, men det reelle problem er det psykiske arbejdsmiljø. Ved fælles hjælp kan I måske få øje på, hvad der skal til for at ændre hendes arbejdssituation. 8: Måske skal samtalen vente. Hvis en medarbejder er sygemeldt på grund af stress, må du afklare, om det er bedst vente med samtalen. Nogle får ondt i maven alene af at blive kaldt til samtale med deres leder. Hvis du er en del af årsagen til stressen, er du ikke den bedst egnede til samtalen. 13: Spørg, om du må komme på besøg. I de fleste tilfælde skal du forsøge at bevare kontakten med medarbejderen. Bliver stikket trukket ud, mister hun hurtigt sin arbejdsidentitet til fordel for en identitet som syg. Ring til hende med jævne mellemrum og tilbyd også gerne at komme på besøg. Som kollega kan man sige: Jeg har tænkt mig at besøge dig. Som leder må du spørge: Må jeg besøge dig? 14: Spørg, hvad du må fortælle kollegerne. Spørg medarbejderen, om du må fortælle hans kolleger, hvad han fejler. De fleste siger ja, for så slipper de for selv at skulle gøre rede for det. Spørg også, hvad du må sige. 15: Overvej, om en afskedigelse er nødvendig. Det er ikke sjovt at undvære en medarbejder i flere måneder. Men det tager tid og koster mange penge at ansætte og oplære en efterfølger. Så overvej, om en afskedigelse virkelig er den optimale udgang på et sygefravær. 9: Det behøver ikke være pjæk. Jævnlige sygemeldinger på mandage og fredage opfattes tit som pjæk, men det er vigtigt at finde ud af, om arbejdet er særligt hårdt de dage. Gå ikke til samtalen med en løftet pegefinger. Kom med et åbent sind. 10: Spring aldrig en samtale over. Det kan være fristende at springe sygefraværssamtalen over, hvis problemet er åbenlyst: En brækket fod. Men så kan den næste sygemeldte tænke: Det må virkelig være alvorligt, siden jeg skal til samtale. 11: Måske kan I hente medarbejderen i taxi. Spørg medarbejderen med den brækkede fod, hvad hun ønsker sig under sit fravær. Måske kan I hente hende i taxi og køre hende hjem igen, når hun når sin smertetærskel. Det er svært at vende tilbage efter lang tids totalt fravær. 12: Tilbyd at finde en vikar. Pres ikke medarbejderen til at svare på, hvornår han genoptager arbejdet. Det kræver et lægeligt skøn. Sig, I mangler ham, så hvis han regner med at være syg i længere tid, vil du finde en vikar, så kollegerne ikke skal lave hans arbejde. OffentligLedelse 11

12 Tema Takt og tone i ledelse Samtalens svære kunst Ledere har pligt til at fortælle en medarbejder, der ikke løser sit arbejde godt nok, at han skal strenge sig op. Det afgørende er, at budskabet ikke kan misforstås. Af Henrik Stanek, freelancejournalist, Lederen skal bruge det mindst indgri bende middel til at løse et problem, siger Cathrine de Voss, juridisk konsulent i Socialpædagogerne. Det kræver sin leder at tage en alvorlig samtale med en medarbejder, der ikke holder rytmen eller volder problemer for kollegerne. Lederen skal forberede sig, så hun er sikker på at få sit budskab frem. Misforståelser behøver nemlig ikke betyde, at medarbejderen er tonedøv. Det er ikke nok, at en leder flere gange siger til en medarbejder på det uformelle plan, at han ikke gør det godt nok. Hun skal sige præcist, hvad problemet er. Ellers risikerer hun, at medarbejderen ikke hører budskabet, siger Cathrine de Voss, juridisk konsulent i Socialpædagogerne. En dagsorden hjælper lederen til at holde fokus. Hun skal også gøre sig klart, hvad for en slags samtale hun vil føre. Hvis hun vil give en advarsel, skal hun overholde formalia med skriftlig indkaldelse til tjenstlig samtale, oplysning om muligheden for at medbringe bisidder og partshøring af medarbejderen forinden. Til selve samtalen skal lederens budskab være klart. I en samtale om samarbejdet går lederen efter at involvere medarbejderen i at finde en løsning. Det er godt at indlede med small talk, så medarbejderen føler sig tryg, når lederen siger: Jeg vil gerne have, at du bliver bedre til at overholde dine tidsfrister. Hvad skal der til, for at det kan ske? Underforstået: Jeg vil have problemet løst og dig til at lykkes. Lederen skal bruge det mindst indgribende middel til at løse et problem, og en samtale er bedre end at lade hammeren falde, siger Cathrine de Voss. En samtale kræver koncentration, og pulsen stiger som regel. Ikke mindst hvis man skal have en medarbejder til at rette op på noget meget personligt, for eksempel fordi han lugter så kraftigt af armsved, at ingen kan holde ud at arbejde sammen med ham. Derfor kan det være en god ide at træne i svære samtaler på kurser, til supervision og med en personlig sparringspartner. Cathrine de Voss: 15 gode råd om den svære samtale 1: Du har pligt til at sige til. Lederen har ret og pligt til at fortælle en medarbejder, at hun ikke er tilfreds med hendes indsats. Begynd på den mindst indgribende måde: 1) Korrigerende samtaler 2) Mindelige samtaler 3) Formel samtale 4) Advarsel. 2: En korrigerende samtale kan være humoristisk. Små, korrigerende samtaler kan foregå på gangen, på sidelinjen i caféen eller på medarbejderens kontor. Roder han meget, kan du kommentere det i en humoristisk tone, men samtidig bede om, at han rydder op. 3: Skriv ned, hvad I har aftalt. Under en mindelig samtale skal lederen tone rent flag og skrive et referat, så I er enige om, hvad I har aftalt. Men så snart det får karakterer af en tjenstlig samtale, skal medarbejderen have en skriftlig indkaldelse med dagsorden og oplysning om, at hun kan medbringe en bisidder. 4: Alvorlige samtaler foregår på lederens kontor. Alvorlige samtaler bør foregå på lederens kon- 12 OffentligLedelse

13 Tema takt og tone i ledelse tor, så medarbejderen forstår, at problemet er alvorligt. Du har pligt til at skrive ned, hvad I taler om, så du kan dokumentere det. Desuden er medarbejderen mentalt presset og kan have svært ved at huske det. 5: Samtaler kan have flere former. Gør dig klart, om du vil levere et budskab eller invitere til et samarbejde. Samtalerne skal bygges forskelligt op, men i begge tilfælde skal du bevare overblikket og holde stemmen i et roligt leje. 6: Budskaber skal leveres sobert. Selv om lederen indkalder til en tjenstlig samtale og skal levere et alvorligt budskab, bør det ske på en sober måde. Byd medarbejderen pænt inden for og server en kop kaffe. I skal kunne arbejde sammen dagen efter. 7. Begynd med at rose. Hvis lederen vil have medarbejderens hjælp til at løse et problem, er det godt at rose for noget, hun gør godt. Ros koster ingenting og får hende til at føle sig anerkendt, og hun vil være lydhør over for, at I skal finde en måde at løse et problem. 8: Vær tydelig om konsekvensen. I alle typer samtale skal lederen gøre sig klart, hvad medarbejderen skal rette op på, og hvad konsekvensen er, hvis målet ikke nås. Var samtalen bare et forsøg? Skal hun have andre opgaver? Eller skal samarbejdet ophøre? Det skal du være tydelig om over for medarbejderen. 9: Medarbejderen skal kende dagsordenen. Til en tjenstlig samtale skal medarbejderen kende dagsordenen, så han kan forberede sig og få en bisidder med. Giv ham mindst fem dages varsel, så han kan nå at kontakte sin fag- lige organisation. Det er i alles interesse, at en samtale ikke løber af sporet. 10: Skriv ned, hvad I skal tale om. En dagsorden hjælper lederen til at holde fokus på problemet. Skriv ned, hvad du vil sige under de enkelte punkter. Du skal ikke læse det op, men du har noget konkret at holde dig til. 11: Tid til at rette op. Giv medarbejderen tid til at rette op på forholdet. Hvis hun skal møde til tiden, bør nogle få dage være nok. Mangler hun faglighed, skal hun have tid til at efteruddanne sig. 12: Advarsler forældes ikke lige hurtigt. En medarbejder skal ikke afskediges, fordi han sover over sig en enkelt gang to år efter en advarsel for at komme for sent. Skyldes advarslen en alvorlig tjenstlig forseelse, må det ikke ske én gang til. 13: Du kan øve dig. Du kan træne i den svære samtale på lederkurser og til supervision, eller du kan hyre en personlig sparringspartner forud for en samtale. 14: Vær klar med flere forslag. Det er oplagt at foreslå manden med armsved, at han skal bruge deodorant. Men måske vil han ikke bruge kunstige stoffer på sin krop, så hav andre løsninger parat. Forslå, at han vasker sig oftere og vasker sine skjorter ved højere temperatur. 15: Husk at følge op. En ting er at få et problem nævnt. Noget andet er at følge op på, hvordan det går. Aftal et nyt møde med medarbejderen. Mødet skal ligge på et tidspunkt, hvor du med rimelighed kan forvente at se fremskridt. OffentligLedelse 13

14 Tema Takt og tone i ledelse Den værdige afsked Det bliver aldrig harmonisk, men hvis lederen har været hele skalaen af løsningsmuligheder igennem uden held, kan det lade sig gøre at tage afsked med en medarbejder på en anstændig måde. Af Henrik Stanek, freelancejournalist, Den, der betaler for musikken, bestemmer også, hvad der skal spilles, hedder et gammelt mundheld. Det gælder dog ikke helt, når det kommer til afskedigelser i det offentlige. Dygtige ledere er både gode til at ansætte og afskedige, og skiller sig derfor ikke uden videre af med en medarbejder. Men når der ikke er andre udveje, sørger de for, at opsigelsen bliver værdig for både arbejdsplads og medarbejder. Ved en god afskedigelse har man haft mange samtaler undervejs, så det ikke kommer bag på medarbejderen, at hun skal fyres. Det står klart for både hende selv og omgivelserne, at lederen har prøvet alt for at løse problemet, siger Cathrine de Voss, juridisk konsulent i Socialpædagogerne. Lederen har haft både uformelle og formelle samtaler med medarbejderen, har givet en advarsel, haft en konsulent tilknyttet og har forsøgt at omplacere hende til en anden afdeling. Når der ikke er andre muligheder end at skilles, kan man måske lave en fratrædelsesaftale. Så har medarbejderen selv været med til at bestemme, at samarbejdet må stoppe, siger Cathrine de Voss. Alle vil gerne have snor i udviklingen, og selv om en aftale om fratrædelse nogle gange bliver indgået med armen vredet om på ryggen, føler medarbejderen, at hun har haft indflydelse. Spørgsmålet om, hvordan man kommer videre med arbejdslivet, og hvad man siger til den næste jobsamtale, fylder meget hos medarbejdere, der bliver afskediget. En fratrædelsesaftale gør det nemmere at søge nyt job. Cathrine de Voss: 14 OffentligLedelse

15 Tema takt og tone Udvikling i ledelse 15 gode råd om afskedigelse 1: Sørg for at kende proceduren. Afskedigelser kan være komplicerede, så det er vigtigt, at lederen har styr på proceduren med samtaler, advarsler, partshøring og organisationshøring. Du kan søge hjælp i forvaltningen, når du skal indlede en afskedigelse. 2: En afskedigelse skal være sagligt begrundet. En afskedigelse skal være sagligt begrundet, enten i arbejdspladsens eller den ansattes forhold, for eksempel nedskæringer eller utilstrækkelige kvalifikationer. Det sidste forudsætter normalt en advarsel. 3: Det er tit partshøringen, der glipper. Lederen har pligt til at foretage en partshøring, så medarbejderen kan give sit besyv med. Partshøringen skal være skriftlig og skal konkret gøre rede for afskedigelsesgrundlaget. Du skal folde ud, hvornår problemet begyndte, hvad der er gjort for at løse det, og hvorfor du mener, at afsked er eneste løsning. 4: Afskedigelse skal være sidste udvej. Hvis en advarsel ikke har rettet op på medarbejderens adfærd, må lederen afsøge andre og mindre indgribende muligheder end afskedigelse, for eksempel omplacering, efteruddannelse, orlov, konsulentbistand eller job på særlige vilkår. 5: Hold dig til lægeerklæringen ved sygdom. Når lederen afskediger på grund af sygdom, er det vigtigt, du har indhentet dokumentation for, hvordan prognosen ser ud for tilbagevenden i form af lægeerklæring. Gør det klart, at du annullerer afskedigelsen, hvis medarbejderen bliver varigt rask i opsigelsesperioden. 6: Aflever budskabet, så der ikke opstår tvivl. Inden lederen sender en påtænkt opsigelse, kan det være en god ide at indkalde til en tjenstlig samtale, hvor du fortæller, at du agter at afskedige medarbejderen. Du skal levere beskeden, så hun ikke er i tvivl om, hvad der vil ske. Giv hende tid til at fordøje beskeden. 7: Inviter fagforeningen med. Lederen har pligt til at oplyse medarbejderen om, at han har ret til at tage en bisidder med til den tjenstlige samtale, hvor du agter at afskedige ham. Du kan evt. opfordre ham til invitere sin faglige organisation med. Det er i alles interesse, at samtalen forløber i god ro og orden. 8: Find et godt sted. Det er ikke ligegyldigt, hvor medarbejderen får at vide, at han mister sit job. Kollegerne skal ikke kunne følge med, og der skal være plads til, at han kan reagere. Overvej, om dit kontor, medarbejderens kontor eller et mødelokale er det bedste sted. 9: Vælg den rette dag. Mange ledere venter til fredag eftermiddag med at indkalde til den tjenstlige samtale, men det er det værst tænkelige tidspunkt for medarbejderen. At gruble hele weekenden er destruktivt. Mandag er heller ikke god, fordi medarbejderen lige er kommet fra weekend. 10: Hvorfor lige mig? Fortæl præcist, hvorfor du påtænker at afskedige medarbejderen. Skriv begrundelserne ned for dig selv og hold fast i dem. Men vær også parat til at lytte til medarbejderens argumenter, og husk, at hun først kan afskediges, når hun er blevet partshørt, og du har forholdt dig til hendes svar. 11: Giv tid og vær rummelig. I det øjeblik en medarbejder får at vide, at lederen påtænker at fyre hende, stopper hjernen. Først efter et stykke tid kommer tankerne igen, og de kan være voldsomme. Derfor skal du blive siddende, også selv om hun græder eller bliver vred. Det nytter ikke, at du er følelsesforskrækket. 12: Udpeg to støttekolleger. En god måde at holde øje med den fyredes trivsel på er at finde et par kolleger, som kan tage sig af ham, så han ikke skal gå hjem for sig selv og være alene. Men de må ikke vide, at han skal fyres. Dels har du tavshedspligt, dels kan de komme til at lække det. Spørg blot, om de kan stå til rådighed for en opgave i morgen. 13: Hjælp på længere sigt. Det er vigtigt, at lederen selv tjekker op på, hvordan medarbejderen har det i tiden efter afskedigelsen. Allerede på fyringsdagen kan det være en god idé at stå klar med tilbud om psykolog og konsulentbistand til at finde nyt job. 14: Tal om afvikling af opgaverne. Det kan være svært for medarbejderen at forholde sig til de praktiske forhold, når afskedigelsen er en realitet. Indkald medarbejderen til et nyt møde, hvor I kan drøfte afskedigelsen mere detaljeret og tale om afvikling af opgaver. 15: Tag hånd om de tilbageblevne. En afskedigelse efterlader altid sår hos de tilbageblevne medarbejdere, også selv om de er enige i, at den var nødvendig. Tilbyd dem supervision, hvor du ikke er med. De vil altid huske den måde, du har håndteret afskedigelsen på. OffentligLedelse 15

16 Ledelsesdilemma Lars Nielsen (tv.), leder af Hulegården, og professor i ledelsesfilosofi Ole Fogh Kirkeby (th.) diskuterer den græske tragedie Ifigenia og nutidige offentlige ledelsesdilemmaer. Agamemnon står i en situation, hvor det er ligegyldigt, hvad han gør, så skaber det problemer. Ole Fogh Kirkeby og Lars Nielsen opfordrer lederne til at kende sine egne værdier og begrænsninger. Foto: Torben Nielsen Alle tiders ledelsesdilemmaer Er der ligheder mellem en græsk hærførers dilemmaer på Illiadens tid og de udfordringer, nutidens offentlige ledere står i? En professor i ledelsesfilosofi og en mangeårig leder af et botilbud for udviklingshandicappede giver deres bud. Af Christine Theisen, freelancejournalist, LivingWords Agamenmon har netop ofret sin datter til gudinden Artemis for at skaffe vind, så den græske hærs skibe kan sejle til Troja og føre krig til Grækenlands ære og frihed. Nu strømmer den unge Ifigenias blod ud under scenevæggen. Væggen er gået ned og afskærmer publikum fra at overvære den drabelige hændelse. Tilbage på scenen står den ulykkelige Klytaimestra, hustru til Agamemnon og mor til den dræbte Ifigenia. Hun væder et klæde i datterens blod, og skriver sin mands navn med store røde bogstaver på den mørkgyldne væg. Da klapsalverne har lagt sig, mødes ledelsesfilosoffen Ole Fogh Kirkeby med Lars Nielsen, leder af det københavnske botilbud Hulegården, i Skuespilhusets café for at drage paralleller mellem Agamemnons situation i Aulis og nutidens udfordringer for offentlige ledere. Hvis man da kan det? Ole Fogh Kirkeby: Det gør det selvfølgelig mere dramatisk, at der er blod på bordet, men ethvert menneskeliv udsættes for dilemmaer hele tiden. Som leder er man ekstra disponeret, fordi man møder en masse menneskelige problemer og dilemmaer gennem sit ansvar for andre. Lars Nielsen: Igennem MUS-samtaler kan det for eksempel blive tydeligt, at nogle medarbejdere ønsker en ekstremt synlig og besluttende leder, mens andre efterlyser det stik modsatte. Sådan en bane åbner for et hav af dilemmaer og konflikter, og det skal man kunne gebærde sig i og få noget konstruktivt og fremadrettet ud af. Ole Fogh Kirkeby: Agamemnon er i et dilemma i forhold til datteren og konen, hans work-life-balance må siges at være ret skidt, men der er også dilemmaer i forhold til hæren og generalerne og til hans egne magtambitioner. Endelig er der dilemmaet i forhold til religionen, da det er præstens forudsigelser om, at gudinden kræver et offer, der sætter det hele i gang. Det er jo også en kendt sag, at Reagan havde astrologer, det samme havde Hitler. Jeg ved ikke med Clinton. Lars Nielsen: Han havde elskerinder Ole Fogh Kirkeby: Det ville jeg også foretrække. 16 OffentligLedelse

17 Ledelsesdilemma Agamemnon er havnet i en situation, hvor lige gyldigt hvad han gør, så skaber det problemer enten for andre eller for ham selv. Er det genkendeligt? Lars: Som leder skal man netop passe på ikke at havne i en situation, hvor man bliver nødt til at gøre et eller andet bare for at vise handlingskraft. Så mister man perspektivet med det, man laver. Men det er på den anden side forkert at tro, at man aldrig fejler som leder. I dagligdagen begår ledere jo masser af fejl, og dem bliver man nødt til at tale med sine ledelseskolleger og tillidsfolk om. Det nytter ikke at blive magtbegærlig, og ikke ville indrømme sine fejl eller finde på mærkelige forklaringer og feje det ind under gulvtæppet. Som Agamemnon erfarer, kan man ikke lappe på den ene mangelfuldhed ved at begå en anden. Ole: Man skal forestille sig, at Agamemnon har opnået sin ledelsesposition i en ekstrem magtkamp, der er meget værre end noget, vi har set i opgave- og strukturreformen. Der står hele tiden nogen parat til at overtage, så han må gøre noget, der viser, at han er magten værdig. Lars: Også i dag er der masser af uformelle ledere. Medarbejdere, der påtager sig rollen som dem, der er bestemmende for værdierne. De ånder hele tiden lederen i nakken og vil gerne positionere sig. Ole: Det er sandt. Så det første, en ny leder bør gøre, er at finde ud af, hvem de uformelle ledere er og gå i dialog med dem. Ellers er man færdig i løbet af no time. Agamemnon indleder stykket med at sige, at han misunder tjeneren, der slipper ubemærket gennem livet - at æren er farlig og hæderen plat? Lars: Man kan jo lade være med at vælge at blive leder. Ole: Agamemnon burde ofre sig selv, men gør det ikke. Enhver leder kan resignere, hvis noget overskrider hans eller hendes værdier. Kun ét sted er man gidsel. Det er, hvis politikerne kræver noget af en, som man ikke kan acceptere, og man ved, at medarbejderne får det dårligere, hvis man går. Så sidder man i saksen. Lars: For nogle år siden væltede sparerunderne ind over os, og jeg besluttede, at jeg ville gennemføre besparelserne ud fra den viden, jeg havde om huset og så bagefter beslutte, om jeg ville gå. Jeg følte, det var fejt bare at løbe uden at tage ansvar for det, jeg var ansat til. Ole: Det er flot. Der er vel tre muligheder: du gør, som der bliver sagt, tager din afsked eller bliver smidt ud. Jeg synes, Agamemnon skulle have taget sin afsked, eller han kunne have sagt til generalerne: Hvem af jer ville ofre jeres datter? Lars: Men magten korrumperer. Er det ikke bare noget, man siger? Ole: Nej, det er det sgu ikke. Lars: Derfor er det ekstra vigtigt, at man som leder ofte placerer sig i positioner, hvor man kan opfange kritikken, der bevæger sig rundt i organisationen, men som sjældent når frem til ens eget skrivebord. Ole Fogh Kirkeby: Lars Nielsen: Ifigenia i Aulis spiller på Det Kongelige Teater, Skuespilhusets Store Scene, indtil 27. marts Foto: Pressefoto, Det Kongelige Teater. OffentligLedelse 17

18 Dilemma Dilemmas faste coach Stig Kjerulf er en af landets mest kendte erhvervspsykologer. Ud over at være fast coach på Offentlig Ledelses Dilemma-serie, er han administrerende direktør og partner i Kjerulf & Partnere A/S. I Dilemma deler han ud af sine bedste råd til ledere, der føler sig ramt af det valgte dilemma og giver mulighed for at reflektere over egen situation. Foto: Per Gudmann Anerkend alle medarbejdere uanset opgave Innovative medarbejdere med udviklingsopgaver har høj status i vores tid. Hvordan sikrer du som leder, at dine medarbejdere med daglige driftsopgaver ikke føler sig overset eller mindre værd? Af Lotte Winkler, freelancejournalist, Coach: Som leder skal du altid have det udgangspunkt, at du er omgivet af talentfulde medarbejdere. Alle medarbejdere har et iboende talent. Hos nogle er det synligt, hos andre skal du finde det og få det foldet ud og i spil. Men alle medarbejdere er lige værdige. Alle har en nødvendig plads. Med den holdning, skal du som leder møde din organisation. Skab arbejdsglæde og selvværd ved at dyrke den enkeltes talent. Giv alle opmærksomhed og anerkendelse. Vær omhyggelig med at fordele din opmærksomhed lige. Stop op, smalltalk, spørg til opgaverne og lyt til de medarbejdere, der får de daglige hjul til at løbe rundt. Vis med din egen adfærd, at du værdsætter både driftsmedarbejdere og de mere innovative og udviklingsorienterede medarbejdere. Lad organisationen mærke din respekt for alle uanset fokus og opgaver. Udnyt alle talenter Sørg for, at der også er driftsmedarbejdere med i udviklingsprojekter. Ikke kun de udviklingsorienterede. Driftsmedarbejderne kan bidrage med deres vigtige viden om systemer, opgaver, rammer og muligheder. Ofte vil driftsmedarbejdere også have gode evner til at samle op og strukturere udbyttet i projektgrupperne. Udnyt driftsmedarbejdernes særlige talent og viden i udviklingsarbejdet og skab samtidig respekt i organisationen for hinandens styrker. Og husk på, at hvis din organisation skal have glæde af fornyelser og udvikling, så skal alle deltage. Krise giver drift status I øvrigt er jeg ikke bekymret for driftsmedarbejdernes anseelse og selvværd fremover. I den kommende tid vil driftsmedarbejdere få høj status. Finanskrise og usikre markeder får den kloge topleder til at fokusere på sikkerhed. Innovationslysten daler langsomt. Tendensen er allerede synlig i erhvervslivet. Organisationer køber sikkerhed ikke fremtid. De medarbejdere, der kan sikre, at organisationen klarer sig igennem krisen og kommer i mål, er i høj kurs. Jo mere krise, jo mere fokus på de dygtige driftsmedarbejdere. Så om kort tid vil det sandsynligvis være mere aktuelt at læse denne udgave af Dilemma med modsat fortegn. Stig Kjerulf: 18 OffentligLedelse

19 Uddannelse Ny fleksibel masteruddannelse i offentlig ledelse Den nye, fleksible masteruddannelse for offentlige ledere i stat, regioner og kommuner er nu på plads og er klar til at modtage de første studerende fra september Af Lotte Winkler, freelancejournalist, I modsætning til traditionelle masteruddannelser er den nye uddannelse for offentlige ledere i stat, regioner og kommuner mere fleksibel. Dels kan ledere vælge at gennemføre den på op til seks år, og dels kan lederne vælge kun at følge afgrænsede dele af det samlede forløb. Formålet med den nye uddannelse er at kvalificere, udvikle og udfordre offentlige ledere, så de bliver endnu bedre til at udøve professionel ledelse under de særlige vilkår, der gælder i den offentlige sektor. Uanset fag eller sektor. For at blive optaget på uddannelsen, skal lederne have mindst en relevant uddannelse på diplom-, bachelor- eller kandidatniveau, og mindst to års relevant erhvervserfaring typisk på chefniveau. To konsortier udbyder uddannelsen: et østdansk bestående af CBS og Københavns Universitet og med Ålborg Universitet som associeret partner. Konsortiet udbyder uddannelsen i København og Aalborg. Se mere på et vestdansk bestående af Syddansk Universitet og Aarhus Universitet, som udbyder uddannelsen i Kø benhavn, Odense og Århus. Se mere på Uddannelsen er akkrediteret og kompetencegivende. Den nye masteruddannelse er et af resultaterne af trepartsaftalerne 2007, og for perioden har arbejdsmarkedets parter afsat en pulje på cirka 70 millioner kroner som tilskud til deltagerbetalingen. Hvert ECTS-point udløser kr. Så et modul på for eksempel fem ECTS point udløser et tilskud på kr. Midlerne er på forhånd fordelt til kommuner og regioner efter deres størrelse, men kommer først til udbetaling, når udgiften er afholdt. Du kan downloade en pjece om den nye, fleksible masteruddannelse på Personalestyrelsens hjemmeside, www. perst.dk. Søg efter fleksibel masteruddannelse. NY FLEKSIBEL M ASTERUDDANNELSE I OFFENTLIG LEDELSE FORM ÅL, INDHOLD OG PRAKTISKE OPLYSNINGER OffentligLedelse 19

20 DET SKARPE HJØRNE Ledelse mellem mode og politik Professor Jørgen Grønnegaard Christensen advarer mod at følge alle modestrømninger de spreder sig hurtigt i den offentlige sektor. Danmark PP Magasinpost UMM ID-nr synlige og indlevende, selvstændige og lydhøre, udfarende og loyale. Det er mange ting på en gang og derfor upræcist. Skræl de fine ord bort, og en ting står tilbage. Det er, at politikerne over en kam prioriterer kontrol højere end nogensinde før. Kvalitetsreformen er et eksempel, men ikke det eneste. Overalt i kommunerne er dokumentation og kontrol nøgleord. I staten ser man det samme. Styringens intensitet er så stor, at den eftertænksomme undrer sig: Hvordan rimer tiltroen til styring og kontrol med den højt besungne mål- og rammestyring? Den demokrat, der ofre for modestrømninger anfægter de folkevalgte politikeres adkomst til at sætte mål og stille krav, er et slemt skarn. Så problemet er ikke der. Det opstår, fordi politikerne i høj grad er ofre for modestrømninger, som hurtigt spreder sig, men som er lige så flygtige, som sneen, der faldt i marts. Foto: Scanpix Ledelsesdebatten peger i sytten forskellige retninger i øjeblikket, men skræl det overflødige fra, og så har man ønsket om mere kontrol. Professor Jørgen Grønnegaard Christensen advarer imod at følge politiske modeluner i offentlig ledelse. Af Jørgen Grønnegård Christensen, professor, cand.scient.pol., Aarhus Universitet, Aldrig har der været talt så meget om ledelse. Det særlige ved den offentlige sektor er, at det er både et offentligt og et politisk anliggende. Det rejser spørgsmålet om, hvad det er man vil, når man igen og igen taler om bedre ledelse. Her må man skrælle en masse snak fra. For umiddelbart peger ledelsesdebatten i sytten forskellige retninger. Lederne skal være Politisk fast food Der er her tre problemer. Det første er, at embedsmænd, der i forvaltningen leverer idéer til politikerne, forsømmer rollen som djævlens advokater. De serverer politisk fast food for deres politiske foresatte, hvor den klassiske embedsmand også gjorde opmærksom på, at tilsyneladende smarte tiltag savner dækning, når man spørger til deres sandsynlige effekt. Det andet problem er, at lederne ude på institutionerne har taget den nye tids signaler til sig. Derfor taler og agerer de alt for ofte som talsmænd for den allerseneste modestrømning. Så priser nogen på højere niveau kontraktstyringens velsignelser, finder de hurtigt melodien. Og siger andre, at enhver form for service nu skal gennem en formel akkreditering, synger de med på sangen. De samme ledere (skoleledere og rektorer, cheflæger og forvaltningschefer) har for det tredje fuldstændig fortrængt, at de som chefer i et politisk styret hierarki gør fortrinlig fyldest, hvis de lægger sig to ting på sinde: Den ene er at levere god service, som lever op til politikernes krav og borgernes forventninger. Den anden er at gøre det på en måde, der beskytter metodefriheden, man kunne også sige professionalismen, hos medarbejderne. Det kræver, at de har mod til at stille krav indadtil og at stå imod opadtil. Afsender: Portoservice, Postboks 9490, 9490 Pandrup

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder.

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. FORSVARETS PERSONELTJENESTE LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. MARTS 2013 FØR SAMTALEN

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært Med barnet i centrum Pjece om forældremyndighed, barnets bopæl, samvær, barnets rettigheder, børnesagkyndig rådgivning, konfliktmægling og parrådgivning Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Beskæftigelsesfaggruppen i Dansk Socialrådgiverforening Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Erhvervspsykolog Michael R. Danielsen Program Sygdomsforståelse Hvad indebærer

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Når samarbejdet er svært

Når samarbejdet er svært Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af Statsforvaltningerne i samarbejde med Familiestyrelsen. Tekst: psykolog og børnesagkyndig rådgiver Jannie Kildested på vegne af Familiestyrelsen, juni 2005.

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse

Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af håndtering og erfaringer

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

SORG - HANDLEPLAN. Det er ikke muligt eller ønskeligt at opliste alle de forskellige situationer, der kan opstå, for to tilfælde er ikke ens.

SORG - HANDLEPLAN. Det er ikke muligt eller ønskeligt at opliste alle de forskellige situationer, der kan opstå, for to tilfælde er ikke ens. SORG - HANDLEPLAN Forord: En omsorgsplan er et praktisk værktøj, man kan gribe til, i tilfælde af alvorlige ulykker og dødsfald blandt børn, forældre og ansatte. Hensigten er at hjælpe den eller de ansatte

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

- stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA

- stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA - stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA Hvid stamme MOTTO: Det er Solgudens vilje, at du skal gøre hvad jeg siger STIKORD: Præster, bestemmer, rige Da Solguden straffede menneskerne, troede

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

Nyhedsbrev for december 2007

Nyhedsbrev for december 2007 Nyhedsbrev for december 2007 Indhold i denne udgave Nu er Christian Poulsen med igen. 1 Nyhed: Situationsbestemt ledelse. 1 Tillidsskabende ledelse. 2 Vi lærer det, mens vi gør det. 2 Nordelektro Strategiplakat.

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Pårørende, tabu og arbejdsmarked

Pårørende, tabu og arbejdsmarked Pårørende, tabu og arbejdsmarked 1. Jeg oplever, at andre synes: Det er mere acceptabelt at have en fysisk sygdom end en psykisk sygdom 85,5% 437 Det er mere acceptabelt at have en psykisk sygdom end en

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Idékatalog til Kollegaens Dag 2011

Idékatalog til Kollegaens Dag 2011 Idékatalog til Kollegaens Dag 2011 Hvordan kan I fejre Kollegaens Dag? Alle kan være med til at fejre Kollegaens Dag det kræver ikke andet end lysten til at gøre noget positivt for og med sine kollegaer.

Læs mere

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Til dig, der arbejder alene i borgerens hjem Vold og trusler kan forebygges Medarbejdere, der arbejder i borgerens hjem, skal ikke udsættes for trusler og vold.

Læs mere

Hvad er stress? skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb

Hvad er stress?  skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb Hvad er stress? Kender du til at gå rundt om dig selv og sige, at du har travlt og ikke kan nå alt det, du skal og gerne vil?! Bliver du mere fortravlet over at skulle holde fri?! Når vi stresser eller

Læs mere

Afskedigelse af medarbejdere

Afskedigelse af medarbejdere Afskedigelse af medarbejdere At afskedige en medarbejder er en vanskelig opgave, som kræver både omtanke og empati. Denne håndbog giver nogle gode råd til, hvordan en afskedigelse gennemføres bedst muligt.

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden, og den henvender sig til dig, der er leder. I pjecen finder

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Politik og handleplaner til fastholdelse og fremme af trivsel og omsorg på vores skole

Politik og handleplaner til fastholdelse og fremme af trivsel og omsorg på vores skole Politik og handleplaner til fastholdelse og fremme af trivsel og omsorg på vores skole På Bramsnæsvigskolen er trivsel og glæde fundamentet for et lærende miljø, hvor vi arbejder, på at det enkelte barn

Læs mere

KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET

KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET Knap hver anden arbejdssøgende føler, at det i mere eller mindre grad er deres egen skyld, at de ikke har et arbejde. Hvorfor mig? Var jeg for dyr, for besværlig, for

Læs mere

Kollegastøtte - en hjælpende hånd, når en kollega ikke trives

Kollegastøtte - en hjælpende hånd, når en kollega ikke trives Kollegastøtte - en hjælpende hånd, når en kollega ikke trives Ved Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. Program Hvad er kollegastøtte? At gå som katten om den varme grød skal/ skal ikke Mistrivsel/ ubalance

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder 5. Kommunikation vi snakker da sammen hele tiden! :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: - men kommer vi omkring det hele? Denne mødegang indeholder følgende

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Trivselsplan Bedsted Skole 2012 1

Trivselsplan Bedsted Skole 2012 1 Trivselsplan 1 Trivselsplan Bedsted Skole er en skole, der lægger vægt på: Ansvar, omsorg og respekt Vi arbejder for: At der er plads til alle, og vi passer godt på hinanden. Hvor alle lærer at lytte til

Læs mere

INSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB

INSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB INSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB i menigheder og kirkelige fællesskaber Når livet gør ondt, har vi brug for mennesker, der tør stå ved siden af og bære med. Samtidig kan vi ofte blive i tvivl om, hvordan

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

Nærum Skoles overordnede samværsregler

Nærum Skoles overordnede samværsregler Handleplan for elever, der overtræder skolens, forstyrrer undervisningen, udviser voldelig eller aggressiv adfærd over for andre elever eller skolens ansatte. På Nærum Skole ønsker vi, at både elever,

Læs mere

Sorghandleplan for MØN Skole/SFO

Sorghandleplan for MØN Skole/SFO 1 Sorghandleplan for MØN Skole/SFO Denne plan skal opfattes som et beredskab, der kan bruges når det der ikke må ske alligevel sker. 1 Når et barn mister forældre eller søskende. 2 Alvorlig sygdom hos

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Case 3: Leder Hans Case 1: Medarbejder Charlotte

Case 3: Leder Hans Case 1: Medarbejder Charlotte Case 3: Leder Hans Case 1: Medarbejder Charlotte Du er 35 år, og ansat som skrankeansvarlig på apoteket. Du har været her i 5 år og tidligere været meget stabil. På det sidste har du haft en del fravær

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Resultater i antal og procent

Resultater i antal og procent Undersøgelse: Hold: Køn: Undervisningsmiljø for 'Øvrige klassetrin' 2009 5 klasse, 6 klasse M, K Resultater i antal og procent Generel tilfredshed Side 1 af 25 Er du glad for din skole? Ja, altid Ja, for

Læs mere

Handlingsplan ved ulykke, alvorlig sygdom og død. Grævlingehulen Klintholm Filuren

Handlingsplan ved ulykke, alvorlig sygdom og død. Grævlingehulen Klintholm Filuren Handlingsplan ved ulykke, alvorlig sygdom og død Grævlingehulen Klintholm Filuren Introduktion I krise, ulykke og sorg er det godt at have en plan for, hvad vi bør og skal gøre. Følgende handlingsplan

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre Sund psykisk udvikling hos børn til forældre Ingen enkle svar Alle forældre er optaget af, hvordan man bedst muligt ruster sit barn til at møde verdens udfordringer. Hvordan sikrer man barnet en sund,

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

KÆRLIGHED ER OGSÅ AT VILLE HINANDEN

KÆRLIGHED ER OGSÅ AT VILLE HINANDEN KÆRLIGHED ER OGSÅ AT VILLE HINANDEN Hanna og Torben Birkmose Jakobsen har fulgt nogle af de første danske kurser i PREP for at styrke deres parforhold og samliv. - Vi ville gerne investere tid og kræfter

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

Guide: Utroskab - sådan kommer du videre

Guide: Utroskab - sådan kommer du videre Guide: Utroskab - sådan kommer du videre Ingen af os har lyst til, at vores partner er os utro. Det får os til at føle os fravalgt, nedprioriteret og svigtet og gør rigtig ondt. Alligevel er utroskab udbredt

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse 10. Retningslinie for skolens voldspolitik og konfliktløsning. En afgørende forudsætning for forebyggelse af aggressiv adfærd fra skolens brugere er, at der generelt er stor kvalitet i opgaveløsningen,

Læs mere

Når du er medlem af FOA...

Når du er medlem af FOA... Serviceløft pjece UDS 06/04/05 23:51 Side 28 FOA Nordsjælland - adresser, telefon, e-mail og åbningstider FOA Nordsjælland Frederiksværksgade 10 3400 Hillerød Afdelingens tlf.nr. 46 97 33 90 Afdelingens

Læs mere

dit selvværd Guide Sådan styrker du Guide: Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? sider

dit selvværd Guide Sådan styrker du Guide: Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? sider Foto: Iris Guide Maj 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus 16 sider Guide: Sådan styrker du dit selvværd Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? Styrk dit selvværd INDHOLD I DETTE

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

SÅDAN KAN DU GØRE NÅR DU MØDER BEBOERE MED PSYKISK SYGDOM. EN GUIDE TIL ANSATTE I BOLIGSELSKABER

SÅDAN KAN DU GØRE NÅR DU MØDER BEBOERE MED PSYKISK SYGDOM. EN GUIDE TIL ANSATTE I BOLIGSELSKABER SÅDAN KAN DU GØRE NÅR DU MØDER BEBOERE MED PSYKISK SYGDOM. EN GUIDE TIL ANSATTE I BOLIGSELSKABER VI SKAL HJÆLPE DEM, SÅ GODT VI KAN. DE ER BEBOERE LIGESOM ALLE ANDRE. CARSTEN, varmemester 2 NÅR EN BEBOER

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Sorg og kriseplan. For Brorsonskolens Forældre og personale

Sorg og kriseplan. For Brorsonskolens Forældre og personale Sorg og kriseplan For Brorsonskolens Forældre og personale Vedtaget i Skolebestyrelsen august 2010 Indhold. 1. Skilsmisse, alvorlig sygdom, forældre i krig, kaossituationer o.l. 2. Når et barn mister i

Læs mere