Udgivet 28. april 2017 PERSONALEPOLITIK

Transkript

1 Udgivet 28. april 2017 PERSONALEPOLITIK

2 Indholdsfortegnelse Indhold... 7 Formål... 8 Personalepolitik... 9 Delpolitik for rekruttering og ansættelse... 9 Professionalisme, faglighed og kompetence... 9 Rekrutteringsfasen... 9 Ansøgerprofil Intern rekruttering og mulighed for udvikling på arbejdspladsen Delpolitik for løn Aflønningsgrundlag Lokale lønforhandlinger Delpolitik for den mangfoldige arbejdsstyrke Fastholdelse Seniorer Seniordage Ansatte med nedsat arbejdsevne Delpolitik for trivsel på arbejdspladsen Arbejdsmiljø Arbejdspladsvurdering (APV) Fysisk arbejdsmiljø Procedure for indkøb af ergonomiske arbejdsredskaber på SOSU Nord Forløb for indkøb af ergonomiske arbejdsredskaber Generelt om indkøb af ergonomiske arbejdsredskaber Skærmbriller Beklædning kantinepersonale, pedelgruppen og rengøringen Psykisk arbejdsmiljø Mobning og chikane Vold Delpolitik for Kompetenceudvikling Skolens strategiske mål Hvilke kompetencer ønsker SOSU Nord at udvikle P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 2 75

3 Målgrupper Metoder for kompetenceudvikling Hvordan gennemfører vi i praksis Økonomi Medarbejderudviklingssamtale (MUS) og lederudviklingssamtale (LUS) Delpolitik i forbindelse med fratrædelse Indledning Principper i forbindelse med fratrædelse Ansøgt afsked (opsigelse) Uansøgt afsked (afskedigelse) Loyalitetspligt/fortrolighed Skriftlig advarsel (tjenstlig samtale) Tillidsrepræsentantens (TR) rolle Afkortet opsigelsesperiode Udtalelse Fratrædelsessamtale Opsparet flekstid Rettigheder til materialer Tavshedspligt Delpolitik for sundhed Rygning Alkohol og andre rusmidler Omsorgspolitik i forbindelse med sygdom og fravær på SOSU Nord Formål Værdier Retningslinjer for syge- og raskmelding Sygemelding for personale, der ikke er undervisere Raskmelding for personale, der ikke er undervisere Sygemelding for undervisere Raskmelding for undervisere Omsorgs-/fraværssamtale Formål P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 3 75

4 Retningslinjer for indkaldelse til omsorgs-/fraværssamtale Omsorgssamtale ved kortvarigt og hyppigt sygdom/fravær Omsorgssamtale ved længerevarende sygefravær Hvem indkalder Hvem skal deltage i samtalen Referat af omsorgs-/fraværssamtaler Sygdom i ferier, afspadsering og fleks Afskedigelse Kortlægning forebyggelse og rette indsatser Buddys/omsorgskolleger Kritisk sygdom Psykologbistand Delpolitik for work-life balance Arbejdstid Tidsregistrering Overarbejde eller arbejde på ubekvemme tidspunkter Ferieafholdelse Sommerferie Juleferie Kristi Himmelfart Grundlovsdag maj Tjenestefrihed Deltids arbejdsorganisering Orlov Plejeorlov Delpolitik for vejrlige forhold Tjenesterejser Kørselsgodtgørelse Booking af skolens biler og cykler Personalegoder Leje og udlån af lokaler P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 4 75

5 Baresso Company Card Massageordning Personaleforening Kunstforening Gratis parkering Delpolitik for mobiltelefoni og IT-udstyr Beskatning af fri telefon Dataroaming Forbrugstakserede tjenester Brugt IT-udstyr Aflevering af IT-udstyr Delpolitik for håndtering af persondata Retningslinjer for forplejning og gaver Indledning Forplejning til eksterne møder Forplejning til interne møder Forplejning til interne møder udenfor normal arbejdstid Forplejning til interne kurser, temadage og pædagogiske dage Forplejning i forbindelse med eksamination Forplejning i forbindelse med ansættelsessamtaler Gaver og markering af mærkedage Markering af jubilæum i forbindelse med ansættelse på SOSU Nord Markering af jubilæum i statens tjeneste Gaver ved andre lejligheder Bilag Bilag 1 Procedure for lokal løndannelse på SOSU Nord Forhåndsaftale Revision af forhåndsaftalen (ved stillingsændringer(ophør af stillingskategorier)) Lønindplaceing ved nyansættelse og stillingsændring Bilag 2 Procedure i forbindelse med afskedigelse eller omplacering begrundet i SOSU Nords forhold.. 62 Procedure for håndtering af personalereduktioner Bilag 3 Procedure for indkøb af ergonomiske arbejdsredskaber på SOSU Nord P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 5 75

6 Standard arbejdsstole til kontorbrug Bilag 4 Kompetencestrategiens indsatsområder Bilag 5 Leje og udlån af lokaler på SOSU Nord Udlån af lokaler På Sporet 8 ved VUC&HF Nordjylland, Aalborg og SOSU Nord Bilag 6 Booking af skolens biler og cykler Booking af bil Booking af cykler Bilag 7 Tjenestefrihed Frihed ved særlige lejligheder Festligheder Borgerligt ombud Sygdom Dødsfald og begravelser Fagprøve og eksamen Kosmetiske operationer P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 6 75

7 Indhold På SOSU Nord anskues de ansatte som organisationens vigtigste ressource. De ansatte er forudsætningen for, at vi kan imødekomme og opnå vores strategi og organisatoriske mål. SOSU Nord skal navigere i et kontinuerligt foranderligt arbejdsmarked, hvor behov og krav hele tiden ændrer sig, og brancherne skifter. Dette skal vi som organisation prøve at adoptere og tilpasse os, hvorfor der altid vil være en tæt sammenhæng mellem SOSU Nord s omverden og skolens organisationsstruktur. Disse grundvilkår har indvirkning på medarbejdersammensætningen på skolen. For at kunne tilpasse SOSU Nord denne samtid kræves der dygtige medarbejdere og ledere, der sammen tager ansvar, besidder de rette ressourcer og kompetencer og har øje for at skabe og sikre innovative løsninger, og tør udfordre gængse arbejdsmetoder. Dette skal afspejle sig i en professionel organisation præget af faglighed og kvalitet i vores arbejde med kerneydelsen. Derfor ser vi det som vores opgave hele tiden at sørge for at tilpasse organisationen til de aktuelle og fremtidige forandringer, både gennem organisationstilpasning, men også ved at sørge for, at de rette ressourcer hele tiden er tilgængelige i organisationen. Der stilles krav til medarbejdere og ledere, og der investeres i dem gennem strategisk kompetenceudvikling, der favner sociale og faglige kompetencer. På SOSU Nord løser vi arbejdsopgaverne i et samarbejde, da det sikrer øget fleksibilitet og styrker organisationens evne til at fastholde og udvikle skolens kerneopgave, hvilket endvidere er i tråd med skolens mål og visioner for organisationen - nu og i fremtiden. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 7 75

8 Formål Med nærværende personalepolitik får du en indsigt i, hvordan vi arbejder på SOSU Nord, og hvilke forventninger der er til rollen som ledere og medarbejdere. Personalepolitikken skal ses som den overordnede rammepolitik for vores arbejde med personalepolitiske områder. Politikken bygger på skolens værdigrundlag, visioner og værdier. Politikken er en opslagsbog, der er inddelt i delpolitikker. Personalepolitikken effektueres i det daglige arbejde mellem leder og medarbejder, hvor skolens Medarbejderindflydelsesorgan (MIO) har til opgave at sikre løbende evaluering på varetagelsen og udførelsen af personalepolitikken og dennes delpolitikker. Der henvises i øvrigt til samarbejdsaftalen for MIO og tilhørende forretningsorden. SOSU Nord er en selvejende institution under staten, og skal derfor på en lang række personalepolitiske områder følge principper for offentlig forvaltning og Moderniseringsstyrelsens anvisninger. SOSU Nords Personalepolitik er vedtaget og godkendt på MIO-møde den P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 8 75

9 Personalepolitik Delpolitik for rekruttering og ansættelse Professionalisme, faglighed og kompetence På SOSU Nord er vi altid på udkig efter dygtige medarbejdere og ledere til at understøtte vores arbejde med skolens kerneydelse at uddanne fagligt dygtigt og kompetent personale til social- og sundhedssektoren samt det pædagogiske område. Vi ønsker til enhver tid at have dygtige, fagprofessionelle og kompetente medarbejdere og ledere, der kan nå i mål med skolens strategiske mål og indsatser, hvorfor vi strategisk rekrutterer ud fra denne filosofi. Rekrutteringsfasen Som udgangspunkt skal alle lønnede stillinger og hverv i staten opslås offentligt. Ved stillingsledighed vurderer ledelsen, om stillingen kan besættes via internt opslag, eller om der skal ske eksternt opslag. SOSU Nord annoncerer ledige faste og evt. midlertidige stillinger på skolens hjemmeside og relevante internetbaserede jobportaler. Der nedsættes ansættelsesudvalg med repræsentation fra ledelse og medarbejdere. TR indgår i arbejdet. SOSU Nord har mulighed for at undlade opslag ved besættelse af en stilling som ferieafløser, vikar eller anden kortvarig beskæftigelse, der ikke forventes at overstige mere end 1 år P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 9 75

10 Medarbejdere, der er tidsbegrænset ansat, kan søge interne stillingsopslag på lige fod med fastansatte medarbejdere. Interne opslag fremgår af skolens intranet. Senest revideret maj 2017 Ansøgerprofil I rekrutteringsfasen har vi primært fokus på faglighed og kompetence, herunder sociale kompetencer, som vægtes højt. Vi rekrutterer ikke alene på baggrund af erfaring, men lige så meget ud fra ansøgers evne til at udvise engagement, motivation, at kunne udfordre på arbejdsopgaver- og felter samt at have et drive for fagområdet. Lærere, der skal undervise i direkte erhvervsrettet fagligt stof, skal have mindst 5 års erhvervserfaring2. For øvrige lærere skal erhvervserfaringen være mindst 2 år. Vi rekrutterer både gennem interne opslag i organisationen og eksterne opslag på diverse internetbaserede platforme. Som udgangspunkt opslås skolens ledige stillinger på skolens hjemmeside og skolens personaleintranet. Intern rekruttering og mulighed for udvikling på arbejdspladsen På SOSU Nord tilstræbes det at imødekomme ansatte, der ønsker udvikling, herunder eventuelt nye funktioner i organisationen. Derfor ses der positivt på, hvis en ansat fx til sin medarbejderudviklingssamtale tilkendegiver et ønske om andre funktioner i organisationen. Dette kan understøttes af kompetenceudvikling. Der forekommer jævnlige ændringer i opgavemængde og indhold på tværs af skolens afdelinger og uddannelser. Således kan der opstå situationer, hvor der er overtallige medarbejdere ét sted i organisationen samtidig med, at der er et rekrutteringsbehov et andet sted i organisationen. Fleksibiliteten i opgaveløsningen og medarbejdernes jobsikkerhed vil i sådanne situationer blive tilgodeset ved, at de ledige stillinger (faste og midlertidige) opslås internt. Interne opslag skal i 2 Bekendtgørelse 367 af 19/ om erhvervsuddannelser 11 P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 10 75

11 denne sammenhæng betragtes som medarbejdernes mulighed for at tilkendegive deres interesse i det pågældende jobområde. Besættes de ledige stillinger ikke på baggrund af det interne opslag, kan ledelsen pålægge medarbejdere at flytte til nye opgaver, et andet team eller afdeling. Hensigten er at sikre størst mulig jobsikkerhed for alle ved udsving i aktiviteten. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 11 75

12 Delpolitik for løn Aflønningsgrundlag Da SOSU Nord er en selvejende institution under staten, er alle ansatte aflønnet i henhold til vedkommendes stilling/overenskomst. For alle ansatte gælder, at den største del af lønnen er overenskomstbestemt, og overenskomsten for de enkelte personalegrupper følges. Alle medarbejdere har således en basisløn, som kan suppleres med lokalt aftalte tillæg. Lønpolitikken skal understøtte kompetenceudvikling og fastholdelse af et højt fagligt niveau. Endvidere skal den sikre grundlaget for rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede medarbejdere og ledere og en balance mellem lønniveauerne i organisationen. I forbindelse med lønudbetaling benytter SOSU Nord som hovedregel den ansattes hovedkort. Ønskes dette ændret, skal dette meddeles til HR-teamet senest en måned før ændringen skal træde i kraft. Lokale lønforhandlinger Der gennemføres årligt lokale lønforhandlinger, jf. procedure herfor (bilag 1). I lønforhandlingen indgår opfølgning/revision af evt. indgåede forhåndsaftaler og individuelle løntillæg. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 12 75

13 Delpolitik for den mangfoldige arbejdsstyrke Fastholdelse På SOSU Nord har vi en bred arbejdsstyrke med mange forskellige kompetencer og ressourcer, som vi værdsætter højt. Vi strækker os langt, og gør en aktiv indsats for at fastholde dygtige medarbejdere og ledere gennem de nedenstående varierede tiltag. I løbet af et arbejdsliv kan man opleve perioder, hvor det er hensigtsmæssigt og/eller nødvendigt, at der sker en større eller mindre ændring i forhold til arbejdsområder- og omfang. Dette forsøger SOSU Nord i videst mulig udstrækning at imødekomme således, at omstændighederne herfor harmonerer i henhold til både den ansattes og SOSU Nord s behov. Seniorer Som et led i at fastholde de mange ressourcer, som seniorerne på SOSU Nord bidrager med, kan der indgås en senioraftale med nærmeste leder med sigte på at fortsætte arbejdet på SOSU Nord. Fra det år en ansat fylder 60 år tilbydes den ansatte, at MUS-/LUS-samtalen kan indeholde en seniorsamtale, hvor en aftale om eventuel ændret arbejdsorganisering kan aftales. Det er dog alene op til den enkelte ansatte at vurdere, hvornår tiden er moden til at drøfte og indgå en senioraftale. For ansatte, der ønsker en seniorsamtale, bruges samtalen til en afklaring omkring arbejdet og mulige tilpasninger herfor, og en planlægning med leder i forhold til det fremtidige arbejdsliv på SOSU Nord, så denne giver mest mulig mening for alle parter. Seniordage Fra det fyldte 62 år tildeles ansatte 1 seniordag årligt med fuld lønkompensation. Man kan maksimalt have 5 årlige seniordage. Seniordagene skal afvikles inden for det efterfølgende år. Hvis man fx fylder 62 år den 4. marts i et givent år, har man ret til 1 seniordag, som skal afholdes senest den 3. marts året efter. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 13 75

14 På SOSU Nord er reglen: 62 år = 1 årlig seniordag 63 år = 2 årlige seniordage 64 år = 3 årlige seniordage 65 år = 4 årlige seniordage 66 år = 5 årlige seniordage Seniordagene kan ikke opspares og overføres fra et optjeningsår til det efterfølgende år. Ved fratrædelse sker der ikke udbetaling af tilgodehavende seniordage. Når en ansat har nået efterlønsalderen, har man mulighed for at få nedsat arbejdstiden med 5-7 timer pr. uge uden lønkompensation. Der ydes fuld pensionsdækning. Ansatte med nedsat arbejdsevne For ansatte med nedsat arbejdsevne indtager SOSU Nord en proaktiv strategi, og tager ansvar for at den ansattes arbejdsopgaver og omfang, som om muligt tilpasses til den enkelte ansatte og afdelingens behov. SOSU Nord indtager en aktiv rolle i at fastholde ansattee, uanset arbejdsvilkår, og hvor dette er muligt, sådan at ansatte med nedsat arbejdsevne kan fortsætte i ansættelsesforholdet, men på særlige/ændrede vilkår, eksempelvis gennem en fleksjobordning. Ligeledes er SOSU Nord åben overfor, og villige til at udvide sin arbejdsstyrke ved, at integrere personer i organisationen, som er i eksempelvis jobtræning, skånejob, job på særlige vilkår, i forskellige tilskudsordninger eller arbejdsmarkedspraktik jf. de sociale kapitler i overenskomsterne. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 14 75

15 Delpolitik for trivsel på arbejdspladsen Arbejdsmiljø En god arbejdsplads fordrer et sundt og godt arbejdsmiljø, fysisk som psykisk. SOSU Nord vil være en attraktiv arbejdsplads med sunde og stærke værdier, hvor de ansatte trives. Trivsel er med til at skabe en effektiv arbejdsplads, giver øget motivation og arbejdsglæde, hvilket kommer alle til gavn. Som en del af det daglige arbejde er lederne i løbende dialog med deres medarbejdere om medarbejdernes arbejdsopgaver og trivsel. Det er endvidere altid muligt at få en fastlagt samtale med sin leder, hvis der er behov herfor. Et godt arbejdsmiljø på SOSU Nord betyder bl.a., at medarbejderne har medindflydelse og medbestemmelse i arbejds- og personalerelaterede spørgsmål. Se endvidere skolens virksomhedsaftale med tilhørende forretningsorden for organisering af samarbejde og arbejdsmiljø. Arbejdspladsvurdering (APV) Arbejdsmiljøarbejdet udøves på daglig basis i de lokale arbejdsmiljøgrupper, der som minimum består af en ledelsesrepræsentant og en valgt medarbejderrepræsentant. I overensstemmelse med lovgivningen foretages der arbejdspladsvurdering (APV) hvert tredje år for en systematisk evaluering af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Herudover foretages yderligere APV i forbindelse med væsentlige ændringer på arbejdspladsen. Formålet med APV er at afdække de arbejdsmæssige forhold, hvor ansatte kan være i risiko for at blive syge, nedslidte eller komme til skade. På SOSU Nord er APV en opdelt i to dele en fysisk og en psykisk. Den fysiske APV afvikles gennem en spørgeskemaundersøgelse blandt alle ansatte omhandlende indeklima og andre fysiske forhold på arbejdspladsen. Den psykiske APV foregår som en spørgeskemaundersøgelse, og kan suppleres med en dialogbaseret APV med fokus på samtale, dialog og kortlægning af de psykiske arbejdsforhold, der opleves. APV en behandles i MIO og i de lokale arbejdsmiljøgrupper, og der udarbejdes arbejdsmiljøhandleplaner til opfølgning på evt. problemområder. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 15 75

16 Fysisk arbejdsmiljø Procedure for indkøb af ergonomiske arbejdsredskaber på SOSU Nord Når en ansat har behov for ergonimiske ændringer af sin kontorarbejdsplads, henvender man sig til arbejdsmiljøgruppen (AMG), dvs. arbejdsmiljørepræsentant (AMR) eller arbejdsleder (AL). Behovet for ændringer kan skyldes fysiske gener i forbindelse med arbejdet, nedslidt/uhensigtsmæssig inventar og/eller uhensigtsmæssig indretning af arbejdspladsen. I proceduren skelnes mellem: A. Den enkle arbejdspladsændring, som kan foretages indenfor AL s økonomiske og beslutningsmæssige kompetence, eller er omfattet af standardløsninger som fx arbejdsstole (bilag 3) B. Den komplekse arbejdspladsændring, der kræver indkøb, som ligger udenfor AL s økonomiske og beslutningsmæssige kompetence, og ikke er omfattet af standardløsninger Forløb for indkøb af ergonomiske arbejdsredskaber AMR vurderer sammen med den ansatte, hvilke løsninger der kan afhjælpe problemerne, herunder ændring af arbejdspladsens indretning eller indkøb af nyt inventar. Inden nyindkøb skal det afklares, om behovet kan dækkes af arbejdsredskaber, som er på lager på SOSU Nord. Denne afklaring er indkøbskoordinatoren behjælpelig med. Hvis der er behov for hjælp til vurdering af den rette ergonomiske løsning, tages kontakt til det centrale arbejdsmiljøudvalg Når der er tale om indkøb af nye ergonomisk udstyr til arbejdspladsen, tager AMG stilling til, om der er tale om forløb A eller B i den konkrete sag Hvis A, løses opgaven lokalt i AMG og i samarbejde med indkøbskoordinator Hvis B, laver AMG i samråd med indkøbskoordinator en indstilling til løsning af opgaven, som viderebringes af AL i den relevante ledelsesmæssige sammenhæng. AL giver tilbagemelding til AMR, indkøbskoordinator og medarbejder indenfor 14 dage. Hvis sagen udskydes eller skal viderebehandles, gives en ny tidshorisont P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 16 75

17 Generelt om indkøb af ergonomiske arbejdsredskaber For enhver arbejdsmiljømæssig sag, der omhandler overvejelser om indkøb af nyt udstyr, bør alle involverede parter tænke helhedsorienteret. Dette både i forhold til den berørte medarbejder, og i forhold til ressourcer. Ofte ligger løsningerne i arbejdspladsens indretning såvel som i udskiftning af eksisterende udstyr. Ligeledes bør AMR og AL trække på de nødvendige kompetencer i organisationen i forhold til at kvalificere den endelige beslutning. Skærmbriller Ansatte, der arbejder regelmæssigt ved computerskærm, det vil sige ca. to timer dagligt eller længere tid og stort set alle arbejdsdage, har ret til at få foretaget en synstest. Synstesten skal foretages af en optiker eller en øjenlæge. Undersøgelsen betales af SOSU Nord. Viser undersøgelsen, at det er nødvendigt med briller til skærmarbejdet for at afhjælpe gener, betaler SOSU Nord for briller beregnet til det pågældende arbejde. Dette gælder dog ikke, hvis ansatte selv har briller eller kontaktlinser, der kan anvendes til skærmarbejdet. Derved bevilliges der kun skærmbrille, såfremt synsprøven viser behov for en skærmbrille, der i styrke afviger fra den private brille eller kontaktlinser. SOSU Nord har indgået aftale med Louis Nielsen om, at skærmbriller bevilliget af SOSU Nord som udgangspunkt købes i en af Louis Nielsens butikker. Såfremt man har ønske om at benytte egen optiker, kan dette bevilliges. Tilskud til skærmbrille udgør kr ,-. Skærmbriller leveres med: synsprøve, standardpris (grøn pris) enkeltstyrke- eller flerstyrkeglas, alt efter den enkeltes synsbehov, arbejdsrutiner og arbejdsopgaver. SOSU Nord betaler ikke for ændring af egne briller i forbindelse med tilpasning til skærmarbejde. For at få bevilliget skærmbriller, skal den ansatte udfylde et ansøgningsskema, som rekvireres hos HR-teamet. Ansøgningsskemaet skal godkendes af nærmeste leder. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 17 75

18 Beklædning kantinepersonale, pedelgruppen og rengøringen SOSU Nord betaler og koordinerer indkøb af arbejdstøj til pedelgruppen og kantinepersonalet. Arbejdstøj udleveres og udskiftes løbende. Ved ansættelse udleveres en grundpakke til dagligt arbejdsbrug samt til repræsentation, som bruges ved messer og andet. Den enkelte er forpligtiget til, at arbejdstøjet altid fremstår rent og uden fejl og mangler. Kantinepersonalets arbejdstøj må ikke tages med hjem, men vaskes på SOSU Nord. Ovenstående kan fraviges ved en individuel vurdering fx, hvis der er tale om beskadiget tøj eller andet. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 18 75

19 Psykisk arbejdsmiljø Mobning og chikane SOSU Nord er en mangfoldig organisation, hvor de ansatte skal udvise respekt for hinandens forskelligheder. For at opretholde en god arbejdsplads, hvor vi alle kan trives, er det essentielt, at bl.a. mobning og chikane på intet tidspunkt finder sted. Alle i organisationen er forpligtet til at gribe ind, hvis de har mistanke om eller overværer mobning og/eller chikane. Alle henvendelser herom kan foregå til arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanten eller nærmeste leder, som går videre med sagen. Ønsker man ikke at gå til nærmeste leder, kan man gå til næste ledelsesniveau. Vi anvender Arbejdstilsynets definitioner omkring mobning og chikane, som situationer, hvor en ansat regelmæssigt og over tid, eller gentagne gange udsættes for uønsket eller krænkende handlinger, eller hvor en ansat oplever nedværdigende eller sårende behandling af én eller flere personer, og hvor den ansatte har svært ved at forsvare sig. Hvis der er tale om enkeltstående episoder blandt ligeværdige medarbejdere, en konflikt, samt hvis der er tale om drillerier, som af begge parter opfattes som godsindede, er der ikke tale om mobning. I aktuelle episoder omkring mobning og/eller chikane søges trådene redt ud, og der kan fx iværksættes mæglingsmøder mellem parterne med bisidder, uden at den resterende organisation får kendskab hertil. Situationen vil blive vurderet og behandlet i samarbejde med ledelsen, der kan udøve handling i form af individuelle støttende samtaler mv. Hvis mægling ikke fører til et resultat, kan sanktionen være omplacering, advarsel eller opsigelse. Vold Som med mobning og/eller chikane tolererer SOSU Nord ikke vold eller trusler herom. Alle ansatte har et ansvar for at afværge dette. Der henvises til den enkelte afdelings beredskabsplaner, hvis der opstår episoder. Disse findes i fysisk mappe på hvert teamkontor og i personalestuen i Aalborg samt i personalestuen i Hjørring. Elektronisk findes disse beredskabsplaner på w-drevet under Arbejdsmiljø og MIO og på It s Learning. Følg denne sti på It s Learning under Ansatte: P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 19 75

20 Sanktion ved vold er ligeledes omplacering, advarsel eller opsigelse. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 20 75

21 Delpolitik for Kompetenceudvikling Såvel statens overenskomster som SOSU Nords personalepolitik stiller krav om sikring af de ansattes mulighed for kompetenceudvikling. Formålet med denne kompetencestrategi, og de dertilhørende administrative retningslinjer, er at skabe et fælles grundlag for kompetenceudvikling for både ledere, undervisere og teknisk- /administrativt personale. Kompetencestrategien skal ses i forlængelse af SOSU Nords personalepolitik og tager udgangspunkt i SOSU Nords strategiske mål og udviklingsplaner. Strategien skal sikre, at SOSU Nords ansatte løbende kompetenceudvikles, og samtidig sikre at SOSU Nord fortsat er en attraktiv arbejdsplads, som er i stand til at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Kompetencestrategien skal indgå aktivt i forbindelse med planlægning og afvikling af de årlige medarbejder- og lederudviklingssamtaler. Skolens strategiske mål Et af SOSU Nords overordnede strategiske mål er, at skolen vil være en forandringsorienteret arbejdsplads, hvor alle ansatte udvikler sig bevidst i forhold til de strategiske mål. SOSU Nord vil tiltrække og fastholde kvalificerede ansatte i et professionelt miljø, hvor det er normen at værdsætte mangfoldighed og fremme den enkeltes talent i overensstemmelse med skolens målsætninger. SOSU Nord skal således: skabe muligheder for, at personer uddanner sig til at arbejde i og udvikle social- og sundhedsområdet samt det pædagogiske område til gavn for brugerne skabe et højt kvalitativt uddannelsesmiljø, hvor den uddannelsessøgende har mulighed for at erhverve sig et højt erhvervsfagligt kompetenceniveau med udgangspunkt i målene for de enkelte uddannelser være en dynamisk og initiativrig arbejdsplads, som lever i tæt samspil med det omgivende samfund være en inspirerende, attraktiv og sundhedsbevidst arbejdsplads, hvor udvikling er i fokus for såvel elever som ansatte P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 21 75

22 Hvilke kompetencer ønsker SOSU Nord at udvikle På SOSU Nord definerer vi kompetence som evnen til at kunne udføre en opgave alene eller i samarbejde med andre. Når vi ønsker at kompetenceudvikle, ser vi derfor både på de faglige, sociale, personlige og organisatoriske kompetencer hos den enkelte ansatte: Faglige kompetencer hvordan anvendes de kundskaber og færdigheder, man har opnået via sine faglige kvalifikationer (uddannelse og erhvervserfaring) Personlige kompetencer hvordan tackler og udfører man sit arbejde i det daglige. Er man fx fleksibel, analyserende, selvstændig osv. Sociale kompetencer evnen til at samarbejde og kommunikere, herunder evnen til at indgå i sociale relationer, opbygge netværk osv. Organisatoriske kompetencer evnen til at få tingene til at fungere i et fællesskab og se en sammenhæng mellem organisationens forskellige områder og organisatoriske niveauer I de ansattes kompetenceudvikling skal der ikke alene fokuseres på den enkeltes behov, men også på organisationens behov. Samtidig skal der i de individuelle udviklingsplaner medtænkes, hvordan der i hverdagen kan skabes optimale betingelser for kompetenceudvikling arbejde i netværk, projektgrupper, teams, jobrotation og sidemandsoplæring. Kompetencestrategien omsættes i årlige indsatsområder for kompetenceudvikling. Den årlige indsatsplan fremgår af bilag 4. Målgrupper Kompetencestrategien omfatter alle personalegrupper på SOSU Nord teknisk-/administrativt personale, pædagogiske støttefunktioner, undervisere og ledere. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 22 75

23 Metoder for kompetenceudvikling Job- og kompetenceudvikling er tæt forbundet og i begge tilfælde handler det om at få ny viden, nye færdigheder og måske nye holdninger. På SOSU Nord mener vi imidlertid ikke, at det er nok at vide noget. Den nye viden skal også omsættes til kunnen, og den nye viden skal give mening. For at imødekomme de forandringer, som de fleste ansatte på SOSU Nord løbende er en del af, er det vigtigt at alle vedligeholder og udvikle deres kompetencer. Ikke kun for at sikre, at SOSU Nord er rustet til at klare opgaver og fremtidige udfordringer, men også for at den enkelte ansatte kan bevare eller øge deres muligheder på arbejdsmarkedet. Det skal derfor være muligt for alle ansatte på SOSU Nord at udvikle sig i sit job og udvide jobindholdet. Ved planlægning af kompetenceudviklingsforløb, opdeler vi forløbene dels i ekstern og intern læring, og dels i længerevarende og korte forløb. Kurser Uddannelse Efteruddannelse Praktikophold Turnus- og rotationsordninger Netværk E-leaning Interne kurser med eksterne undervisere Sidemandsoplæring Netværk Feedback/sparring/ mentor Følordninger Rotation Nye opgaver Projektarbejde/ udviklingsarbejde Kurser, uddannelse og efteruddannelse kan alle være både længerevarende og korte forløb. Samtidig vil der for begge grupper desuden være tale om en skelnen mellem henholdsvis obligatoriske forløb forløb, som er nødvendige for udførelse af jobfunktionen, og på den anden side løbende ønsker om kompetenceudvikling og personlig udvikling. Ved ansøgning om bevilling af længerevarende uddannelsesforløb som Master og Diplomuddannelserne, vil der i hvert tilfælde ske en individuel vurdering af, om der kan bevilliges et helt uddannelsesforløb, eller om der kun kan bevilliges enkelte moduler evt. masterclasses. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 23 75

24 Kompetenceudviklingsforløb opdeles i følgende kategorier: Kortere kursus- og uddannelsesforløb Længerevarende kursus- og uddannelsesforløb Interne kompetenceudviklingsforløb for større eller mindre grupper, og på såvel tværfagligt som team-/afdelings plan For at tilstræbe en bred fordeling af de budgetterede kompetencemidler, vurderes det ved behandling af alle ansøgninger, om deltagelsen har relevans for organisationen og/eller i forhold til den ansattes jobfunktion. Hvordan gennemfører vi i praksis Den årlige MUS/TUS/LUS er omdrejningspunkt for fastlæggelse af den enkelte ansattes kompetenceudvikling. I den individuelle MUS/TUS/LUS drøftes den ansattes behov for kompetenceudvikling, dels i forhold til organisationens behov (hovedindsatsområder) og dels i forhold til den enkelte ansattes egne behov og ønsker. På baggrund af drøftelserne udarbejdes der en skriftlig udviklingsplan med mål for den ansattes kompetenceudvikling. Alle nyansatte undervisere skal opfylde kravet om pædagogiske kvalifikationer. Kravet skal være opfyldt senest 4 år efter ansættelsen, og en pædagogisk videreuddannelse skal i almindelighed påbegyndes et år efter ansættelsen. På SOSU Nord er det besluttet, at alle nyansatte undervisere, som ikke opfylder de formelle pædagogiske kvalifikationer, hurtigst muligt skal tilbydes deltagelse på PD i erhvervspædagogik. Ved den årlige udarbejdelse af handlingsplaner for skolens strategiske indsatser for det kommende 1-2 år tages der af ledelsen stilling til, hvilke særlige kompetenceudviklingsforløb der er behov for. Økonomi Der afsættes et samlet beløb i budgettet til kompetenceudvikling. Beløbet dækker såvel længerevarende efter- og videreuddannelse, samt intern kompetenceudvikling i forhold til de særlige indsatsområder. Midlerne til kompetenceudvikling bevilliges efter følgende regelsæt: P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 24 75

25 Ved deltagelse i længerevarende uddannelse, skal det altid undersøges om uddannelsen kan tilrettelægges således, at der kan ansøges om SVU-godtgørelse eller midler fra Kompetencefonden 1. Ved deltagelse i kurser, som udbydes efter lov om arbejdsmarkedsuddannelser, skal muligheden for at ansøge om VEU-godtgørelse ligeledes altid undersøges. Derudover vil SOSU Nord i relevant omfang gøre brug af mulighederne for at søge jobrotationsmidler til understøttelse af kompetencestrategien. Kompetencefonden 1 Kompetencefonden ( som yder støtte til individuelle længerevarende forløb. Det er en forudsætning, at disse er forankret i en udviklingsplan for den enkelte ansatte. Midlerne fra Kompetencefonden kan anvendes bredt til dækning af udgifter i forbindelse med medarbejderens kompetenceudvikling, eksempelvis til vikardækning. Senest revideret 2017 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) og lederudviklingssamtale (LUS) Som en del af den årlige leder- eller medarbejderudviklingssamtale drøftes lederens eller medarbejderens kompetenceudvikling, behov og ønsker herfor, og så vidt muligt anskues dette i et fremadrettet perspektiv og behovet for specifikke kompetencer i den kontekst. Nærmeste leder har initiativpligt i forhold til at indkalde til MUS eller LUS. Den ansatte har dog til enhver tid mulighed for at anmode om afholdelse af MUS eller LUS. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 25 75

26 Delpolitik i forbindelse med fratrædelse Indledning Nedenstående principper er et helhjertede forsøg på at beskrive nogle af de situationer, der kan opstå i forbindelse med en fratrædelse, ansøgt som uansøgt samt en beskrivelse af, hvordan SOSU Nord vil agere. I forbindelse med fratrædelse er der aldrig to fratrædelsessituationer, der er ens. På det generelle plan findes der to former for fratrædelse: Den ansøgte afsked, hvor den ansatte selv vælger at forlade SOSU Nord, fx grundet nye faglige udfordringer, efterløn eller ønsket om pension Den uansøgte afsked, hvor samarbejdet ophører. Enhver uansøgt afskedigelse er en vanskelig opgave for såvel ledelse som den pågældende medarbejder samt for det team, der står tilbage. Fratrædelse kan være fyldt med frustrationer og modstridende interesser, og der kan efterfølgende være kritik af de valgte procedurer Formålet med de nedskrevne retningslinjer er at skabe et fælles regelsæt for, hvordan ledelse og medarbejdere samt tillidsrepræsentanter og øvrige er involveret, når en fratrædelse er på vej, under selve opsigelsesperioden samt efter ansættelsesforholdet er ophørt. Der er som tidligere nævnt ikke to fratrædelser, der er ens. På SOSU Nord ønsker vi, at ethvert ansættelsesforholds ophør sker på en for alle parter værdig måde, og i en etisk forsvarlig form, uanset, om der er tale om ansøgt eller uansøgt afsked. Senest revideret 2017 P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 26 75

27 Principper i forbindelse med fratrædelse Regler om afsked findes dels i funktionærloven, tjenestemandsloven og anden ansættelsesretlig lovgivning, dels af forvaltningsretten samt dels i overenskomster/fællesoverenskomster. SOSU Nords ledelse handler ud fra de anbefalede retningslinjer, der er udstukket fra Moderniseringsstyrelsen. Følgende beskrives: Ansøgt afsked (opsigelse) Uansøgt afsked (afskedigelse) Loyalitetspligt/fortrolighed Skriftlig advarsel (tjenstlig samtale) Tillidsrepræsentantens rolle Afkortet opsigelsesperiode Udtalelse Fratrædelsessamtale Opsparet flekstid Procedure i forbindelse med afskedigelse eller omplacering begrundet i SOSU Nords forhold (bilag 2) Ansøgt afsked (opsigelse) Ansøgt afsked sker fra den ansattes side oftest i forbindelse med overgang til anden beskæftigelse, efterløn eller pension. Ved ansattes egen opsigelse herunder overgang til pension gennemføres for så vidt muligt en fratrædelsessamtale. Den ansatte afleverer en skriftlig opsigelse til nærmeste chef med angivelse af det ønskede fratrædelsestidspunkt. Samtalen føres mellem den medarbejder, der forlader en stilling og pågældendes nærmeste leder som et personalepolitisk redskab til fortsat udvikling af SOSU Nord. Ansøgning om hurtig fratrædelse imødekommes videst muligt under hensyntagen til afdelingens muligheder for at løse sine opgaver. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 27 75

28 Uansøgt afsked (afskedigelse) Enhver afskedigelse fra arbejdsgiver side er uansøgt afsked. Nærmeste chef er bemyndiget til at afskedige eget personale. SOSU Nord ønsker for så vidt muligt at undgå uansøgt afsked. Det tilstræbes at forudse og undgå forhold, såvel institutionelle som ansattes, som kan medføre uansøgt afsked. Det gælder såvel forhold af strukturelle, økonomiske som arbejdsmæssige og disciplinære årsager. Der skelnes mellem: Afskedigelse begrundet i skolens forhold fx ved besparelser eller ved opgavebortfald, omorganisering, søgning efter andre kompetencer mv. (se bilag procedure i bilag 2). Afskedigelse begrundet i den ansattes forhold fx sygdom, uegnethed, misbrugsproblemer, samarbejdsvanskeligheder, arbejdsvægring, ulovlig udeblivelse mv. Forud for enhver afskedigelse følges de forvaltningsretlige regler omkring varsling, (partshøring med saglig begrundelse). Nærmeste chef afleverer for så vidt muligt varslingen ved et personligt møde. Forinden mødet har nærmeste chef indkaldt medarbejderen og informeret om, at der kan tages en bisidder med. De generelle regler om partshøring mv. er beskrevet i Forvaltningsloven. Loyalitetspligt/fortrolighed Ved uansøgt afsked henstilles det til at medarbejderen sammen med sin nærmeste leder aftaler information til kolleger og eventuelle samarbejdspartere - herunder i hvilken form, og af hvem og hvornår informationen gives. Aftalen om information om afskedigelsen/arbejdsophør drøftes ved varslingssamtalen. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 28 75

29 Skriftlig advarsel (tjenstlig samtale) Reglerne for skriftlig advarsel er de samme med hensyn til partshøring. Advarslen har en given tidsfrist, inden for hvilken den ansatte kan rette op på de påpegede forhold. En advarsel kan også være tidsubegrænset. En advarsel er en streg i sandet. Den indskærper, at en bestemt adfærd, handling eller andet ikke vil blive accepteret, og såfremt anvisningerne ikke følges, kan det få konsekvenser for ansættelsesforholdet. En advarsel er et forsøg på at fastholde den ansatte og skal opfattes som sådan. Tillidsrepræsentantens (TR) rolle TR informeres senest ved afgivelse af varslingen, tilbyder sig i rollen som bisidder og deltager i øvrigt i nødvendigt omfang ud fra medarbejderens ønske. Har den ansatte ikke et tilhørsforhold til en TR ansat på SOSU Nord, kan medarbejderen bede egen organisation, kollega, arbejdsmiljørepræsentant eller anden person om, efter eget ønske, at være bisidder. Afkortet opsigelsesperiode Finder en opsagt medarbejder andet arbejde i opsigelsesperioden, vil SOSU Nord efter vurdering acceptere fratrædelse med kortest muligt varsel. Udtalelse En ansat på SOSU Nord kan efter anmodning få en skriftlig udtalelse. Udtalelsen omhandler arbejdsmæssige forhold i ansættelsen. Nærmeste chef stiller sig derudover altid til rådighed med henblik på referenceafgivning - igen i forhold til det faglige i ansættelsen. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 29 75

30 Fratrædelsessamtale Den ansattes ønske om fratrædelse kan i visse tilfælde skyldes arbejdsforhold eller vilkår, som kan være uønskede og/eller til hinder for en effektiv arbejdsindsats. En fratrædelsessamtale bør derfor ses som en mulighed for at få klarhed over sådanne problemer og danne grundlag for overvejelser om at ændre vilkårene. Ansatte, der opsiges, tilbydes også en fratrædelsessamtale hos nærmeste chef eller hos skolens direktør. Opsparet flekstid Ved fratrædelse (uanset årsag) sikres overskydende flekstid afviklet før sidste ansættelsesdag. Er dette ikke realistisk, udbetales overskydende timer iflg. gældende regler. Rettigheder til materialer Afsnit under udarbejdelse Materialer, programmer, systemer og andet, herunder ophavsrettigheder, rettigheder beskyttet efter markedsføringsloven, patenterbare opfindelser mv., som medarbejderen måtte frembringe og/eller udvikle under ansættelsen, tilfalder vederlagsfrit SOSU Nord, medmindre andet følger af ufravigelige bestemmelser i lov. Det samme gælder materiale, rettigheder mv., som medarbejderen måtte frembringe og/eller udvikle efter ansættelsesforholdets ophør, såfremt den pågældende rettighed helt eller delvist vedrører aktiviteter udøvet under ansættelsesforholdets beståen. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 30 75

31 Tavshedspligt Som ansat på SOSU Nord er man omfattet af forvaltningslovens bestemmelser om tavshedspligt. Det vil sige, at man ikke må videregive oplysninger om: 1. enkeltpersoners private, herunder økonomiske forhold og 2. tekniske indretninger eller fremgangsmåder eller om drifts- eller forretningsforhold el.lign., for så vidt det er af væsentlig økonomisk betydning for den person eller virksomhed, oplysningerne angår, at oplysningerne ikke videregives3 Den ansattes tavshedspligt er også gældende efter fratrædelse hos SOSU Nord. Brud på tavshedspligten bedømmes efter Straffeloven, og betragtes som udgangspunkt som væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan medføre konsekvenser for ansættelsesforholdet. 3Bekendtgørelse nr 433 af 22/04/2014 om forvaltningsloven, 27, stk. 1 P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 31 75

32 Delpolitik for sundhed Som en del af at trives på arbejdspladsen, spiller sundhed ind. På SOSU Nord er sundhed et mangespektret begreb, og omhandler ikke kun SOSU Nord s holdning og tilgang til kost, rygning, alkohol og motion, men skal opfattes i sammenhæng med øvrige relevante delpolitikker i nærværende personalepolitik. Rygning SOSU Nord er en røgfri skole, hvorfor al rygning skal foregå udendørs. Dette gælder for alle ansatte på SOSU Nord samt elever, håndværkere og andre gæster af huset. Som ansat er det tilladt at holde få korte rygepauser i løbet af arbejdsdagen. Der gælder samme regler for rygning af e-cigaretter eller lignende som for almindelige cigaretter. Overtrædelse af rygeforbuddet på skolens indendørs arealer kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet. Alkohol og andre rusmidler For at sikre professionalisme og en sund arbejdsplads er alkohol og andre rusmidler ikke en naturlig del af hverdagen på SOSU Nord. Det accepteres ikke, at ansatte er påvirket af rusmidler i arbejdstiden. Der sælges ikke alkohol i skolens kantiner. Det er muligt, at der efter aftale med direktionen og ved særlige lejligheder kan serveres og indtages alkohol. På SOSU Nord er alle forpligtet til at gribe ind, hvis der er formodning om eller viden om rusmiddelproblemer hos en ansat. SOSU Nord håndterer situationen professionelt og med diskretion, og støtter op om den ansatte under et evt. behandlingsforløb. SOSU Nord kræver, at et rusmiddelproblem altid afhjælpes. Sker dette ikke, kan det medføre afskedigelse. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 32 75

33 Omsorgspolitik i forbindelse med sygdom og fravær på SOSU Nord Formål Formålet med omsorgspolitikken i forbindelse med sygdom og fravær på SOSU Nord er, at man som ansat ved, hvad man kan forvente af hjælp, støtte og opfølgning i forbindelse med sygdom og fravær. Politikken beskriver det værdimæssige grundlag, retningslinjer og procedurer for, hvordan ledelse, medarbejdere og kolleger håndterer situationer i forbindelse med sygdom og fravær på SOSU Nord. Omsorgspolitikken i forbindelse med sygdom og fravær på SOSU Nord bygger, som alle øvrige politikker, på SOSU Nords værdigrundlag. Værdier Som nævnt i indledningen til SOSU Nords personalepolitik, anskuer SOSU Nord sine ansatte som organisationens vigtigste ressource, og vægter både den individuelle og fælles trivsel højt. Vi ønsker at skabe en arbejdsplads med et lavt sygefravær, en høj trivsel og stor arbejdsglæde. Vi ønsker: at udvise og arbejde med tillid og omsorg for den enkelte såvel som for fællesskabet at have ordentlighed og gennemsigtighed i processerne omkring de formelle regler og retningslinjer at opfange mistrivsel og forebygge sygemeldinger at udvise en anerkendende tilgang omkring sygdom og fravær at arbejde med fleksible og individuelle løsninger, som er tilpasset den enkelte ansattes aktuelle situation at det er legalt at komme med bekymringer om en kollega til ledere/chefer at kolleger er opmærksomme på hinandens trivsel i form af Buddy ordning at den enkelte i spidsbelastningsperioder har mulighed for at tale med nærmeste leder om aflastning på arbejdsopgaver P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 33 75

34 Retningslinjer for syge- og raskmelding Sygemelding for personale, der ikke er undervisere Ved sygemelding kontakter den sygemeldte nærmeste leder senest ved arbejdstids begyndelse. Vi opfordrer til, at den sygemeldte angiver forventet varighed, og løbende orienterer nærmeste leder, hvis tidsperspektivet ændrer sig. Nærmeste leder skal sørge for, at fraværet registreres i mtime. Raskmelding for personale, der ikke er undervisere Når medarbejderen kommer tilbage, skal vedkommende slette fraværsrobotten i mtime. Sygemelding for undervisere For undervisere gælder følgende retningslinjer ved sygemelding: Ved sygemelding sendes en mail til sygemelding@sosunord.dk. Underviserne kan sygemelde sig på mail frem til kl. 07:15. Ved sygemelding skal (med mindre sygdommens art forhindrer det) følgende oplyses: holdnummer afholdelsessted information om fag, emner og materialer samt vejledning i, hvor undervisningsmaterialet kan findes på It s Learning er der reserveret faglokaler er der lavet aftaler med eksterne, og hvordan disse skal træffes forventninger om sygemeldings omfang/varighed P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 34 75

35 Raskmelding for undervisere Raskmelding skal ske til inden kl. 12 dagen før man møder på arbejde igen. Når medarbejderen kommer tilbage, skal vedkommende slette fraværsrobotten i mtime. Omsorgs-/fraværssamtale Formål For at yde omsorg og sikre forebyggelse af sygdom, tages både kortvarig, hyppig og langvarig sygdom og fravær alvorligt, og der drages omsorg herfor gennem omsorgs-/fraværssamtaler. Omsorgs-/fraværssamtalen mellem den sygemeldte og nærmeste leder har til formål at afklare årsagen til fraværet, hvilken hjælp og indsatser, der evt. kan iværksættes for at forebygge sygefraværet, eller udarbejde en plan for tilbagevenden. Gennem omsorgssamtalen drøftes fleksible og individuelle løsninger, og evt. hjælp og kontakt fra kolleger aftales. Lederen skal her afklare, om det fx er i orden, at kolleger sms er og kontakter den sygemeldte med henblik på at drage omsorg for vedkommende. Lederen skal, alt afhængigt af sygdoms-/fraværsforløbet, anvende forskellige redskaber som hjælp til afklaring. Det kan fx være mulighedserklæring, friattest eller varighedserklæring. Hvis sygdommen, eller særlige praktiske omstændigheder, ikke giver mulighed for at holde en personlig samtale, skal samtalen så vidt muligt foregå over telefonen. For eksempel kan det være aktuelt, hvis den ansatte er indlagt på hospital, eller er så syg, at det ikke er muligt at møde personligt op på arbejdspladsen. Der skal altid udarbejdes notat/referat af telefoniske samtaler med sygemeldte medarbejdere. Ledelsen skal sikre, at der laves referat ved omsorgs-/fraværssamtalen, og at HR-teamet får kopi til personalemappen. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 35 75

36 Skyldes sygdommen forhold, som kan henføres til arbejdsmiljøforhold, skal arbejdsmiljøorganisationen inddrages og medvirke aktivt i udredning af årsagerne samt til løsning af problemerne. Retningslinjer for indkaldelse til omsorgs-/fraværssamtale Omsorgssamtale ved kortvarigt og hyppigt sygdom/fravær Der afholdes omsorgssamtale ved: sygefravær i 14 sammenhængende dage hyppige, kortvarige fraværsperioder som sammenlagt er 14 dage inden for de seneste 12 måneder et atypisk fraværsmønster fravær på mere end 5 fraværsperioder pga. sygt barn inden for en 12 måneders periode Omsorgssamtale ved længerevarende sygefravær Iflg. lovgivningen skal der afholdes en samtale med medarbejderen inden for 30 dage efter første sygedag. Der afholdes omsorgssamtale når: en ansat får konstateret en alvorlig sygdom der er risiko for et længerevarnede sygdomsforløb Da SOSU Nord udbetaler løn og modtager sygedagpengerefusion under et længerevarende sygdomsforløb, forventes det, at den ansatte deltager aktivt i Jobcentrets sygedagpengeopfølgning. Bortfalder sygedagpengerefusionen på grund af manglende medvirken til opfølgning, kan der ske løntræk for den manglende refusion. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 36 75

37 Den ansatte skal være opmærksom på, at henvendelser fra kommune og Jobcenter kommer i e- boks. Hvem indkalder Med udgangspunkt i omsorgspolitikkens grundtanke om at yde omsorg og sikre trivsel på SOSU Nord, vil det være den sygemeldte medarbejders nærmeste leder/chef, der indkalder til samtalen via HR-team. Hvem skal deltage i samtalen Den ansatte / sygemeldte skal altid have tilbud om at tage en bisidder med til samtalen. Det kan fx være tillidsrepræsentanten, en repræsentant fra kommune eller faglig organisation mv. Den ansatte beslutter selv, hvem han/hun ønsker som bisidder. Den leder, der hidtil har været involveret i forløbet, vil være den naturlige deltager ved samtalen. Der kan også være behov for, at en anden leder/chef evt. deltager i samtalen. Hvem der deltager, kan desuden afhænge af sygefraværets forløb. Den sygemeldt informeres om deltagere, når vedkommende indkaldes. Referat af omsorgs-/fraværssamtaler Der skal altid udarbejdes referat af fraværssamtaler. Der er ikke tale om et enighedsreferat, men et referat, hvor parternes respektive synspunkter fremgår. Det er nærmeste leder, som er mødeleder og den som sædvanligvis udarbejder referat fra samtalen. Under samtalen drøftes de forskellige muligheder. Efter mødet skal den sygemeldte medarbejder have et eksemplar af det underskrevne referat, som HR-teamet skal have kopi af til personalemappen. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 37 75

38 Sygdom i ferier, afspadsering og fleks Hvis du bliver syg, når du holder ferie, afspadserer eller holder fleksfri og ønsker erstatning herfor, skal følgende være opfyldt: indtræffer sygdommen inden påbegyndelse af ferien, skal dette meddeles HRteamet inden arbejdstids begyndelse. Har skolen ferielukket, sendes en mail herom til HR-teamet. I dette tilfælde har man ret til erstatningsferie fra 1. sygedag indtræffer sygdommen mens du holder ferie er der først ret til erstatningferie fra den 6. sygedag. Dvs. at den ansatte selv bærer risikoen for de første 5 sygedage under ferien i hvert ferieår, hvilket betragtes som karensdage. Følgende skal være opfyldt: - Skriftlig sygemelding til HR-teamet på mail: lonsosu@sosunord.dk på 1. sygedag - Der skal foreligge en lægeerklæring gældende fra 1. sygedag Afskedigelse Nogle sygemeldinger fører desværre også til, at der indledes en afskedigelsessag. Det vil blandt andet være tilfældet, hvis der er stor usikkerhed om, hvornår og hvorvidt en medarbejder bliver i stand til at genoptage arbejdet på normale vilkår. En afskedigelse bygger altid på en konkret og individuel vurdering af den enkelte medarbejders situation. En afskedigelse vil kunne rumme et tilsagn om, at det i opsigelsesperioden vil være muligt at indgå i et samarbejde med kommunen om en virksomhedspraktik. Kortlægning forebyggelse og rette indsatser De lokale arbejdsmiljøgrupper, det centrale arbejdsmiljøudvalg, ledergruppen og MIO skal have et særligt fokus på trivsel, sygdom og fravær. Dette gøres blandt andet ved hjælp af kortlægning af årsagerne til sygdom og fravær. Kortlægningen viser årsagerne til sygdom og fravær på SOSU Nord, og viser, hvorvidt der er behov for at målrette og revidere indsatserne. Det er fx ikke P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 38 75

39 uvæsentligt, om der primært er tale om korttids- eller langtidssygefravær eller, om der fx er tale om arbejdsbetinget sygdom, når de forebyggende tiltag drøftes. Kortlægningen finder blandt andet sted ved, at HR-teamet registrerer sygefravær, barns første sygedag, omsorgsdage samt barsel. Der udarbejdes fraværsstatistik for hvert kvartal. Fraværsstatistik på afdelingsniveau sendes til uddannelsescheferne/-lederne og behandles løbende i de lokale arbejdsmiljøgrupper. Den samlede sygefraværsstatistik for alle afdelinger udsendes til MIO. MIO lægger det strategiske fokus og de forebyggende tiltag og evaluerer indsatserne. Statistikkerne offentliggøres på It s Learning. Buddys/omsorgskolleger På SOSU Nord har alle medarbejdere og ledere mulighed for at vælge sig to Buddys/omsorgskolleger. Formålet med en Buddy/omsorgskollega er at sikre, at der i forbindelse med sygdom/fravær/pressede perioder i ens arbejdsliv er kolleger, som drager kollegial omsorg for den kollega, som har behov herfor. Kontakten og koordineringen af omsorgskolleger foregår på den måde, at der afsættes tid på et teammøde, hvor Buddy-/omsorgskollegaordningen præsenteres. Herefter har alle ansatte 14 dage til at spørge kolleger, om de vil være Buddy/omsorgskolllega for én samt at udfylde et skema til HR-teamet på, hvilken Buddy/omsorgskollega (også lederen) kan kontakte ved bekymring for en medarbejder. Dette skal selvfølgelig altid være efter aftale med den pågældende medarbejder, som bekymringen vedrører. Kritisk sygdom Hvis en ansat lider af en livstruende sygdom, kan ansættelsesforholdet fortsætte, så længe den ansatte vurderer sig i stand til at arbejde, og ledelsen skønner, at det er i organisationens tarv. Nedsætter sygdommen medarbejderens evne til at bestride sit job, kan der eventuelt aftales en ændring i arbejdsorganiseringen. SOSU Nord yder tjenestefrihed med løn til undersøgelse/behandling af alvorlig eller langvarig sygdom. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 39 75

40 Psykologbistand Som ansat på SOSU Nord er der mulighed for at få psykologbistand, såfremt man bliver ramt af en arbejdsrelateret krise. Den ansatte skal i alle tilfælde kontakte sin nærmeste leder, som foranlediger kontakt til Nordisk Krisehjælp. SOSU Nords aftale med Nordisk Krisehjælp dækker flg.: Psykologisk rådgivning i forbindelse med trivselsrelaterede problemstillinger, stress og udbrændthed, misbrug, fysisk eller psykisk sygdom eksempelvis depression og angst Konflikthåndtering for at belyse dimensionerne, løse uenigheder og skabe den nødvendige fremadrettede dialog, mobning og chikane Afviklingssamtaler ved afskedigelse eller omstrukturering i virksomheden SOSU Nord henstiller i øvrigt til at ansatte, som måtte have behov for psykologbistand, undersøger muligheden herfor gennem sin faglige organisation, da disse i mange tilfælde har en sådan ordning at tilbyde sine medlemmer. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 40 75

41 Delpolitik for work-life balance På SOSU Nord tilstræbes en klar grænse mellem arbejde og fritid, også som en måde at sikre og øge trivslen, motivationen og arbejdsglæden blandt alle ansatte. Skolen tæller mange forskellige faggrupper med hver deres arbejdsopgaver og behov i forbindelse med opgaveudførelsen. Det tilstræbes, at alle ansatte, under hensynstagen til arbejdsopgavens karakter, har samme arbejdstid. Dette med henblik på at kunne sikre bedre videndeling på tværs, samarbejde og øget effektivitet i arbejdet med kerneopgaven. Arbejdstid Alle medarbejdere er som udgangspunkt til stede på skolen i 37 timer om ugen, fordelt på ugedagene mandag til fredag indenfor tidsrummet kl Den daglige normale arbejdstid placeres hensigtsmæssigt i forhold til dagens arbejdsopgaver inden for nævnte tidsrum. Der er mulighed for, at ledelse og medarbejdere ved SOSU Nord kan tage telefonisk kontakt til kollega/medarbejder i SOSU Nord s åbningstid i tidsrummet på hverdage i forhold til arbejdsrelaterede spørgsmål. Der er dog ikke pligt til at stå til rådighed i hele dette tidsrum. For alle gælder det, at arbejdsopgaverne som udgangspunkt skal løses på arbejdspladsen primært med det formål at styrke den fagprofessionelle videndeling i organisationen. I konkrete tilfælde kan hjemmearbejde forekomme efter aftale med nærmeste leder. Hjemmearbejdsdage skal altid være forenelige med arbejdets udførelse og SOSU Nords tarv. For receptionen/information og de andre administrative funktioner gælder følgende bemandingsplan, bortset fra skolens lukkeperioder: Aalborg: Her skal være minimum 1 medarbejder i informationen og 1-2 medarbejdere i administrationen således, at der kan håndteres henvendelser vedrørende både EUD og VEUområdet i henholdsvis Hjørring og Aalborg Hjørring: Her skal være minimum 1 medarbejder på arbejde, som ikke tæller pedel eller information. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 41 75

42 Tidsregistrering Alle medarbejdere foretager tidsregistrering. Tidsregistreringen skal ses som et redskab til løbende opfølgning på arbejdstid, og som et grundlag for dialog med nærmeste leder om opgavemængde og tidspres. Tidsregistrering anvendes endvidere til opgørelse af ulempegodtgørelse, weekendopgørelse, ferie, fleks- og afspadseringstid mv. Årsnormen bygger på en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer. Kvartalsvis må der være et spænd fra -10 til + 37 timer på flekskontoen. Kan dette spænd ikke rammes ved kvartalets udgang, tages en samtale med nærmeste leder om planlægning af afvikling af fleks/afspadsering. Begge parter har initiativpligt til denne samtale. Overarbejde eller arbejde på ubekvemme tidspunkter Det daglige arbejde skal så vidt muligt tilrettelægges således, at overarbejde undgås. Såfremt overarbejde eller arbejde på ubekvemme tidspunkter alligevel måtte forekomme, skal dette altid aftales med nærmeste leder. Der er forskelle på definitionen af overarbejde og arbejde på ubekvemme tidspunkter indenfor de overenskomster, der gælder for skolens medarbejdergrupper. Generelt gælder, at godtgørelse for overarbejde og arbejde på ubekvemme tidspunkter kun gives under forudsætning af, at arbejdet har været pålagt, eller har været nødvendigt af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne. Medarbejderen er ansvarlig for at gøre ledelsen opmærksom på nødvendigheden af overarbejde eller arbejde på ubekvemme tidspunkter. Pålagte og ikke varslede aktiviteter ud over normal arbejdstid betragtes altid som overarbejde/arbejde på ubekvemme tidspunkter. Dog gælder for undervisningsområdet, at overarbejde først opgøres efter endt normperiode (pr ). For yderligere information se Moderniseringsstyrelsens hjemmeside for vejledning. Der gives ikke overarbejde- eller ulempetillæg for arbejde på ubekvemme tidspunkter i forbindelse med kurser og efteruddannelse. Udbetaling af ulempetillæg følger Moderniseringsstyrelsens retningslinjer. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 42 75

43 Ferieafholdelse På SOSU Nord tilstræbes det at afholde ferie, hvor elever og kursister har ferie. Bemærk, at der er forskel på, hvornår der er elevfri perioder på de enkelte uddannelser. Alt ferie skal aftales med nærmeste leder. Medarbejderen skal selv taste sine ferieønsker i mtime, hvorefter lederen godkender. 1. maj til og med 31. december skal være tastet senest 1. februar 1. januar til og med 30. april skal være tastet senest 1. oktober Nærmeste leder behandler medarbejdernes ferieønsker så hurtigt som muligt, og giver svar senest 6 uger efter ovenstående frist. Sommerferie Sommerferien skal afvikles med minimum 15 dages ferie, jf. bekendtgørelse af lov om ferie 14 og afholdes i perioden fra uge Bemærk, at der i uge 31 skal være minimumsbemanding af administrativt personale, udviklingskonsulenter og servicemedarbejdere, der er nødvendige for at håndtere opgaver i relation til elevoptagelsesprocesser og studievejledning. Juleferie Mellem jul og nytår holder skolen lukket. For alle ansatte gælder det, at der er mulighed for at bruge ferie, fleks eller afspadsering. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 43 75

44 Kristi Himmelfart Dagen efter Kristi himmelfart holder skolen lukket, hvorfor alle skal bruge ferie, fleks eller afspadsering. Grundlovsdag Grundlovsdag lukker skolen til middag. Alle medarbejdere og ledere holder fri kl maj Personale under HK s lokalaftale går kl Alle andre medarbejdere forventes at være til stede på skolen. Tjenestefrihed SOSU Nord yder frihed uden løntab i forskellige sammenhænge. For udspecificering af vilkårene se bilag 7. Deltids arbejdsorganisering Der kan for nogle medarbejdere opstå et behov for at gå ned i arbejdstid med tilsvarende lønreduktion. Muligheden for deltidsarbejde skal drøftes med nærmeste leder. Deltidskvotienten for lærere/undervisere kan normalt ikke være mindre end 0,7 på SOSU Nord. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 44 75

45 Orlov På SOSU Nord er vi forstående overfor, at ansatte i løbet af deres ansættelse ønsker orlov. SOSU Nord er som udgangspunkt positiv indstillet herfor, så længe dette sigter mod organisationens tarv. Der er mulighed for at få orlov til kortvarige og midlertidige ansættelser (1-6 måneder) andetsteds, hvor sigtet er en tilbagevenden til SOSU Nord. Der gives ikke orlov i forbindelse med skift til ny varig stilling internt såvel som eksternt. Orlov bevilliges af nærmeste leder, hvor vilkårene herfor aftales med leder, herunder tilbagevenden til SOSU Nord mv. Som medarbejder på orlov er man stadig påvirket af eventuelle organisatoriske strukturændringer på SOSU Nord, og er derfor ikke garanteret tilbagevenden til tidligere jobområder, ligesom man ikke er beskyttet mod opsigelse. Undtagelsen herfor er ansatte på barselsorlov. Plejeorlov Efter gældende regler og aftale med egen bopælskommune bevilliges der plejeorlov/pasningsorlov med fuld lønkompensation til pasning af syge og døende nærtstående. Orloven skal aftales med nærmeste leder. Delpolitik for vejrlige forhold I forbindelse med snevejr eller andre ekstreme vejrforhold såsom stormvejr mv. er skolens politik, at den aldrig officielt holder lukket, idet eleverne enten er ansat med løn eller får SU. Derfor må alle, ansatte som elever på bedste vis forsøge at komme frem. Hvis vejret forårsager en situation, hvor en del af de ansatte ikke kan komme frem, må de tilstedeværende få det bedste ud af situationen og få sat undervisningen i værk så vidt muligt, og i øvrigt klare de opgaver der er. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 45 75

46 Snevejr er ikke automatisk en lovlig udeblivelsesårsag for ansatte, men hver enkelt situation tages op til vurdering. Så længe Vejdirektoratet ikke fraråder udkørsel, og den kollektive trafik stadig kører, forventes det derfor, at ansatte møder ind. Såfremt vejret forhindrer en medarbejder i at komme frem til arbejdspladsen, skal der bruges ferie, fleks eller afspadsering. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 46 75

47 Tjenesterejser Kørselsgodtgørelse Når en ansat skal på kursus, til møder, være censor eller andet der indebærer, at man skal transportere sig fra et sted til et andet i arbejdstiden, prioriteres transportmiddel ud fra følgende: 1) Der skal altid køres i tjenestebil, hvis der er mulighed for det 2) Så vidt muligt skal flere køre sammen, hvis man skal samme sted hen 3) Hvis tjenestebilen ikke er en mulighed, skal der vælges den mest hensigtsmæssige transportform set ud fra såvel tidsforbrug som transportudgift. Det kan være offentlig transportmiddel eller kørsel i egen bil. Den ansatte er ikke forpligtet til at benytte egen bil med mindre dette har været et krav ved ansættelsesstart Det skal understreges, at brug af privat bil i tjenesten altid kræver institutionenens forudgående godkendelse, dvs. at det er tjenestestedet, der tilrettelægger tjenesterejsen. SOSU Nord er omfattet af statens regler vedrørende tjenesterejser, hvor godtgørelse af kørsel i privat bil i tjenesten som udgangspunkt udbetales efter lav sats, og hvor der udelukkende ydes dækning af merudgifter i forbindelse med tjenesterejser jf. tjenesterejseaftalen. Gennem den lave sats ydes der dækning for de variable udgifter, der er forbundet med at køre i bil, dvs. benzin, dækslid, værditab og vedligeholdelse. Booking af skolens biler og cykler SOSU Nord har både firmabiler og firmacykler, som kan bookes. SOSU Nord har pt. 6 firmabiler fordelt med 4 biler i Aalborg og 2 biler i Hjørring, og det tilstræbes, at alle ansatte ved SOSU Nord i videst muligt omfang, og hvor det forekommer naturligt, benytter bilerne, så intentionerne om at profilere og udnytte resurserne på SOSU Nord bedst muligt opnåes. Vejledning/retningslinjer af booking af firmabil se bilag 6 Vejledning af booking af firmacykel se bilag 6 P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 47 75

48 Personalegoder Som en del af det sundheds- og trivselsfremmende arbejde på SOSU Nord tilbyder vi ansatte forskellige personalegoder. Leje og udlån af lokaler Skolen har mulighed for at tilbyde: Leje af lokaler se bilag 5 Udlån af musiklokale se bilag 5 Udlån af Multisal til idrætsaktiviteter se bilag 5 Udlån af Remisen og multisal til private sociale arrangementer se bilag 5 Baresso Company Card Skolen har indgået aftale om et Baresso Company Card til interesserede ansatte. Alle ansatte kan få et personligt kort til Baresso, der ved fremvisning giver 15% kontant rabat på hele Baresso s drikke- og spisesortiment. Du kan få et Baresso Company Card ved henvendelse i informationen. Kortet skal afleveres, hvis din ansættelse på SOSU Nord ophører. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 48 75

49 Massageordning Skolen giver tilskud til den ordning der er lavet med tilbud om massage. Der kan findes mere information om massageordningen ved at følge denne sti på It s Learning under Ansatte: Personaleforening En del af en god personalepolitik på SOSU Nord er, at vi som organisation yder støtte til personaleforeningen og kunstforeningen. Formålet med personaleforeningen er at fremme det sociale og kollegiale sammenhold gennem fælles interesser. Dette kan ske gennem arrangementer af oplysende, aktiverende og/eller festlig karakter. Medlemskab koster 200 kr. pr. ansat pr. år. SOSU Nord giver tilskud på 200 kr. pr. medlem pr. år Alle medlemmer kan deltage i personaleforeningens aktiviteter. Der kan findes mere information om personaleforeningen ved at følge denne sti på It s Learning under Ansatte: P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 49 75

50 Kunstforening Foreningens formål er at udbygge og udvikle kendskab til samt forståelse og interesse for kunst. Medlemskab koster 50 kr. pr. måned pr. medarbejder. SOSU Nord giver tilskud på 200 kr. pr. medlem pr. år. Der kan findes mere information om kunstforeningen ved at følge denne sti på It s Learning under Ansatte: P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 50 75

51 Gratis parkering Skolen har ved både afdelingen i Hjørring og afdelingen i Aalborg gratis parkering for ansatte. I Hjørring er der gratis parkering hele døgnet. I Aalborg er der gratis parkering i P-huset i hverdagene kl Der er mulighed for gratis parkering på øvrige tidspunkter på det åbne P-areal for enden af Hjulmagervej. Husk at lægge P-kort i frontruden på bilen. Vejledning kan findes ved at følge denne sti på It s Learning under Ansatte: P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 51 75

52 Delpolitik for mobiltelefoni og IT-udstyr Alle ansatte får som udgangspunkt udleveret en mobiltelefon, en tablet og for visse grupper bærbar PC. Beskatning af fri telefon Beskatning af fri telefon følger gældende lovgivning. Dataroaming Brug af mobildata, telefoni og sms på SOSU Nords telefoner i udlandet skal have et arbejdsmæssigt sigte og begrænses til kun det absolut nødvendige. Hvis telefon/tablet benyttes til privat brug i udlandet, vil forbruget blive opkrævet ved næstkommende lønudbetaling. Forbrugstakserede tjenester Brug af forbrugstakserede tjenester på mobilen, såsom mobilbilletter til bus og tog, donationer mv. sker via egenbetaling, som opkræves af SOSU Nord. Af administrative årsager henstilles der til at dette undgås. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 52 75

53 Brugt IT-udstyr Som ansat er det ved fratrædelse hos SOSU Nord muligt at købe det brugte IT-udstyr; arbejds- PC, telefon og tablet, hvis udstyret ikke er leaset. Prisen på brugt IT-udstyr fastsættes af ITafdelingen ud fra den gældende afskrivningstabel, som forefindes på skolens intranet. Brugt ITudstyr skal altid returneres til IT-afdelingen ved fratrædelse, medmindre dette købes. Muligheden for at købe af sit brugte IT-udstyr er kun tilstede såfremt udstyret ikke er leaset. Aflevering af IT-udstyr Ved fratrædelse skal IT-udstyr afleveres ulåst eller med tilhørende kode(r). Den ansatte må ikke fjerne og/eller redigere oplysninger, programmer eller lignende inden udstyret er afleveret til SOSU Nord. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 53 75

54 Delpolitik for håndtering af persondata Politikken er under udarbejdelse. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 54 75

55 Retningslinjer for forplejning og gaver Indledning SOSU Nord er underlagt de vejledende retningslinjer og takster for personaleforplejning for selvejende institutioner i Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestillings området. Ved personaleforplejning forstås bespisning, seminardeltagelse o.lign., hvor såvel anledningen som målgruppen er intern. Personaleforplejning bør kun ydes i anledninger af et fagligt formål som eksempelvis: Bespisning ved over-/merarbejde Arbejdsmøder med deltagelse af eksterne Retningslinjerne beskriver, at der bør være et rimeligt og passende forhold mellem anledningen/formålet og udgiftsniveauet, og at udgiftsniveauet bør afspejle den restriktive praksis og sparsommelighed, som alle virksomheder i staten er underlagt. Desuden skal selvejende institutioner til enhver tid kunne begrunde udgiftsniveauet for personaleforplejning. På baggrund af ovenstående retningslinjer har SOSU Nord vedtaget følgende retningslinjer for forplejning: Forplejning til eksterne møder Ved planlagte møder med ekstern deltagelse serveres der normalt kaffe med brød eller chokolade, alternativt frugt og/eller vand. Er der tale om længerevarende møder, kan der bestilles en frokostanretning eller sandwich til max. 75 kr. pr. kuvert. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 55 75

56 Forplejning til interne møder Der kan bestilles kaffe og brød/chokolade til følgende møder: MIO-møder Møder i det centrale arbejdsmiljøudvalg Månedsmøder mellem tillidsrepræsentanter og direktør/ledelse Ved andre interne møder, både indenfor og mellem afdelingerne, bestilles der normalt ikke forplejning. Forplejning til interne møder udenfor normal arbejdstid Ved interne møder, der strækker sig væsentligt udover den almindelige arbejdstid, kan der efter aftale med nærmeste leder bestilles en let anretning. Udgifterne i forbindelse med denne type møder, bør altid holdes på et beskedent niveau og ikke overstige 75,- kr. pr. kuvert. Forplejning til interne kurser, temadage og pædagogiske dage Der kan ved halvdagsarrangementer bestilles kaffe/the og brød/chokolade. Til dagsarrangementer kan der bestilles en frokostanretning eller sandwich til max. 75 kr. pr. kuvert. Forplejning i forbindelse med eksamination I forbindelse med ekstern censur i Aalborg og Hjørring kan der bestilles kaffe/the, brød og frokost. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 56 75

57 Frokosten består af 3. stk. smørrebrød til hver person samt drikkevarer. På Sporet leveres frokosten i eksamenslokalet og eftermiddagskaffen vil være tilgængelig på madvognen, der bringes til lokalet. Morgenkaffe samt brød indtages i Personalestuen på 1. sal. I Hjørring indtages alle nævnte måltider i personalestuen, og alle måltider vil blive bragt hertil. Forplejning i forbindelse med ansættelsessamtaler Ved ansættelsessamtaler med interne ansøgere såvel som eksterne kan der bestilles morgenbrød, kaffe/the og chokolade/frugt. Ved samtaler, der strækker sig efter frokosttid, kan der bestilles en let anretning i kantinen eller sandwich til max. 75,- kr. pr. kuvert. Gaver og markering af mærkedage Markering af jubilæum i forbindelse med ansættelse på SOSU Nord Til beregning af jubilæumsancienniteten medregnes uafbrudt ansættelse hos SOSU Nord, inkl. tidligere ansættelse på Nordjyllands Plejehjemsassistentuddannelse og Sygehjælperskole. I forbindelse med 25, 40 og 50 års jubilæum modtager ansatte et jubilæumsgratiale på: Ved 25 års jubilæum kr. (1997 niv) Ved 40 års jubilæum kr. (1997 niv.) Ved 50 års jubilæum kr. (1997 niv.) samt en betalt fridag. Herudover kan der afholdes reception for personale, samt nær familie og efter aftale enkelte øvrige gæster. Der kan inviteres mellem personer, dog må receptionen maximalt beløbe sig til kr. til forplejning. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 57 75

58 Markering af jubilæum i statens tjeneste Til beregning af jubilæumsancienniteten medregnes ansættelse i samtlige statsinstitutioner og øvrige arbejdspladser, som jf. gældende regler kan medregnes i opgørelse af jubilæumsancienniteten. I forbindelse med 25, 40 og 50 års jubilæum modtager den ansatte et jubilæumsgratiale på: Ved 25 års jubilæum kr. (1997 niv) Ved 40 års jubilæum kr. (1997 niv.) Ved 50 års jubilæum kr. (1997 niv.) samt en betalt fridag. senest revideret april 2017 Gaver ved andre lejligheder Ansatte der fratræder ansættelse ved SOSU Nord: Gave til en værdi af 250 kr. Elever udlært fra SOSU Nord : Gave til en værdi af 250 kr. Ved ansats dødsfald: Bårebuket til 250 kr. Ved ansats ægtefælle, bofælles eller barns dødsfald: Buket til 250 kr. til den ansattes + besøg Ved ansats alvorlige sygdom, eller længerevarende sygdom/hospitalsindlæggelse: Buket til 250 kr. + besøg Gave i anledning af ekstern reception: Gave til en værdi af 250 kr. Gave til ekstern oplægsholder: Gave til en værdi af 250 kr. Alle gaver godkendes af nærmeste leder, og bestilles i informationen. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 58 75

59 Bilag Bilag 1 Procedure for lokal løndannelse på SOSU Nord Lokale lønforhandlinger SOSU Nord er en selvejende institution under staten, og overordnet set er medarbejdernes løn sammensat efter de overenskomster, der gælder på området for de respektive medarbejdergrupper. I forhold til de overordnede overenskomster overlades en del af lønsummen til lokal løndannelse udmøntet i form af kvalifikations- og funktionstillæg samt eventuel resultatløn jf. Finansministeriets cirkulære om rammeaftale om nye lønsystemer (Perst. nr ). Forhandlinger skal finde sted mindst én gang om året, hvis en af parterne begærer det. Lønændringer kan i øvrigt aftales løbende, hvis parterne er enige herom. Årshjul for den lokale løndannelse ved SOSU Nord er: Tidspunkt Handling Ansvarlig Januar Udsendelse af lønstatistik til Økonomi- og administrationschef forhandlingsberettigede TR. /HR Februar-marts Opstilling af krav og ønsker til revision af evt. eksisterende forhåndsaftale samt øvrige krav til lokalløn - TR drøfter udgangspunkt og krav med egne medlemmer - Hvor der er flere TR indefor samme overenskomstområde drøftes krav med skolens øvrige tillidsrepræsentanter indenfor overenskomstområdet - Ledelsen drøfter udgangspunkt og krav April maj 1. Forhandlingsmøde udveksling af krav / indledende forhandling af krav til forhåndsaftale og øvrige krav Ledelsen eller TR anmoder om forhandling. Ledelsen har initiativpligt Økonomi- og administrationschef sikrer indkaldelse til lønforhandlingsmøderne.. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 59 75

60 2. Forhandlingsmøde afsluttende forhandling November Fremlæggelse næste års budget i MIO, herunder synliggørelse af lønandel afsat til lokal forhandling for det kommende år, samt opfølgning på lønbudgettet. November Forhandling af evt. engangsvederlag på baggrund af årets indsats/resultater December 1. Forhandlingsmøde udveksling af krav / indledende forhandling af krav til engangsvederlag 2. Forhandlingsmøde afsluttende forhandling Lønforhandlingerne forudsættes afsluttet inden udgangen af maj måned. Direktion og økonomi-og administrationschef - TR drøfter udgangspunkt og krav med egne medlemmer - Hvor der er flere TR indenfor samme overenskomstområde drøftes krav med skolens øvrige tillidsrepræsentanter indenfor overenskomstområdet - Ledelsen drøfter udgangspunkt og krav. Ledelsen eller TR anmoder om forhandling. Ledelsen har initiativpligt. Økonomi- og administrationschef sikrer indkaldelse til lønforhandlingsmøderne. Lønforhandlingerne forudsættes afsluttet inden udgangen af december måned. Som del af det samlede resultat for hver lønforhandlingsrunde udsendes fælles, overordnet erklæring om resultatet af forhandlingerne til de medarbejdergrupper, som forhandlingen vedrører. De medarbejdere, der berøres individuelt af forhandlingsresultatet, underrettes af ledelsen om resultatet af forhandlingen med begrundelser herfor, også ved afslag. De økonomiske forudsætninger for lokal løndannelse synliggøres for medarbejder- og tillidsrepræsentanter via de løbende drøftelser af skolens budget og økonomi i MIO, jf. samarbejdsaftalen 5, stk. 2: I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser af arbejdspladsens budget og økonomi er det særlig relevant, at ledelsen orienterer om budgetterede og afholdte udgifter, der har tilknytning til arbejds- og personaleforholdene fx lønsum, over- og merarbejde og kompetenceudvikling. Dette sker i forbindelse med den løbende budgetopfølgning og i forbindelse med fremlæggelsen af forslaget til kommende års budget. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 60 75

61 Proceduren evalueres i forbindelse med afslutningen af hver forhandlingsrunde. Retur til afsnit Forhåndsaftale SOSU Nord har for visse medarbejdergrupper/overenskomstområder indgået forhåndsaftaler, der definerer funktions- og kvalifikationstillæg for medarbejdere omfattet af gruppen/overenskomsten. Pt. eksisterer der forhåndsaftale for elev- og fællesadministrationen (HK s område), kantineområdet og for underviserområdet (CO10/LC s område). Retur til afsnit Revision af forhåndsaftalen (ved stillingsændringer(ophør af stillingskategorier)) Ved oprettelse af nye stillingskategorier indenfor medarbejdergruppen/overenskomstområdet, der ikke er beskrevet i forhåndsaftalen, kan begge parter anmode om udarbejdelse af tillæg til forhåndsaftalen med fastlæggelse af funktionstillæg for de pågældende stillingskategorier. Retur til afsnit Lønindplaceing ved nyansættelse og stillingsændring Ved nyansættelse af medarbejdere indenfor medarbejdergruppen/overenskomstområdet udarbejdes lønsammensætning med udgangspunkt i forhåndsaftalen. Samme gælder, hvis en medarbejder indenfor medarbejdergruppen/overenskomstområdet ændrer stilling/funktion indenfor medarbejdergruppen/overenskomstområdet. Organisationerne skal underskrive ansættelsesvilkår ved nyansættelse. Retur til afsnit P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 61 75

62 Bilag 2 Procedure i forbindelse med afskedigelse eller omplacering begrundet i SOSU Nords forhold Formålet med denne procedure, er at sikre en ensartet fremgangsmetode, når SOSU Nord står i en situation, hvor fx uddannelser ændrer sig, en arbejdsopgave ophører eller flyttes/indsluses til andre team. Det kan være situationer, hvor ansatte eventuelt skal omplaceres/efteruddannes/afskediges eller situationer, hvor flere medarbejdere kan være i spil til samme opgave. Det grundlæggende hensyn er, at SOSU Nord også fremadrettet skal være i stand til at varetage sine arbejdsopgaver på en kvalificeret måde. Derfor er det nødvendigt at foretage en vurdering af de ansattes kvalifikationer i forhold til en helhedsbetragtning. Det er skolens overordnede politik, at afskedigelser helst skal undgås, og derfor skal alle muligheder/vinkler sagligt og seriøst behandles forinden der træffes beslutning om afskedigelser. Procedure for håndtering af personalereduktioner I forbindelse med personalereduktion følges nedenstående procedure: 1. Når antallet af reduktioner er gjort op orienteres MIO herom. Der udsendes samtidig orienteringsmail til hele organisationen om antal medarbejderreduktioner, og hvor tilpasningen skal ske fordelt på de i den konkrete situation relevante funktionsområder: Undervisning (inkl. støttefunktioner og udviklingskonsulenter), administration (fælles- /elevadministration), pedel/service/kantine, øvrige stabsfunktioner, ledelse. 2. Der gives en frist på ca. 7 dage, hvor medarbejdere inden for de varslede personalegrupper, der ønsker en frivillig aftrædelsesordning kan tilkendegive dette, og indgå aftale herom. Vilkår vil svare til den enkeltes individuelle opsigelsesvarsel, jf. funktionærloven. Medarbejdere, der ønsker at indgå en frivillig fratrædelsesordning, får besked om ønsket kan imødekommes umiddelbart i forlængelse af pkt. 4, og evt. aftaler meddeles i organisationen samtidig med pkt. 6 nedenfor. 3. Såfremt behovet for tilpasninger er på underviserområdet, inkl. støtte- og udviklingskonsulentfunktionerne, udfylder samtlige medarbejdere på området en prioriteret oversigt over ønsket arbejdsområde/geografi, som ledelsen tager udgangspunkt i ved behov for rokering af medarbejdere ifm. medarbejdertilpasningen. Dette sker indenfor samme tidsfrist som for pkt Herefter gør ledelsen det endelige behov for medarbejderreduktion op, og beslutter evt. opsigelser, og overflytning af opgaver. Ved tilpasninger på underviserområdet inkl. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 62 75

63 støtte- og udviklingskonsulentområdet besluttes også, hvilke medarbejdere, der evt. skal overflyttes til andet team/arbejdsområde, som del af den samlede tilpasning til aktiviteten. Personlige forhold, anciennitet og andre sociale hensyn skal indgå i den samlede vurdering, men tillægges ikke afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn. Det altovervejende hensyn er, hvordan skolen bedst kan løse sine opgaver fremadrettet. 5. Ledelsen orienterer de relevante TR om beslutningerne, og tidspunktet for meddelelse af beslutningen til de berørte medarbejdere. 6. Tidspunktet for meddelelse til de berørte medarbejdere meldes ud i organisationen. Meddelelse/varsling om påtænkt opsigelse eller planlagt overflytning til andre opgaver/team varetages af nærmeste leder/chef, og sker ved personlig samtale. TR er varskoet, og kan deltage med medarbejderens accept. Ved opsigelse er der høringsfrist på 14 dage. Der er ikke partshøring ved overflytning, da dette henhører til ledelsesretten, og medarbejderen på forhånd har haft mulighed for at tilkendegive ønsker/prioriteter. Ved afskedigelse gives der ingen særskilt personlig begrundelse, da afskedigelsen er begrundet i nedlæggelse og omstrukturering, og der derved er lagt vægt på helhedsbetragtninger. 7. Ved overflytning til andet team/arbejdsområde indkalder ny leder/chef til information om det fremtidige arbejde indenfor 5 hverdage efter meddelelsen om overflytning er givet. 8. Ved høringsfristens udløb træffes endelig afgørelse om opsigelse. Den enkelte medarbejder forudsættes at arbejde i sin opsigelsesperiode. Retur til afsnit P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 63 75

64 Bilag 3 Procedure for indkøb af ergonomiske arbejdsredskaber på SOSU Nord Standard arbejdsstole til kontorbrug På SOSU Nord anvendes følgende arbejdsstole som standard. Ved ganske særlige behov henvises til særlig arbejdspladsindretning efter gældende lovgivning. 1. HÅG Capisco HÅG H Retur til afsnit P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 64 75

65 Bilag 4 Kompetencestrategiens indsatsområder 2017 Indsatsområder for I samarbejde med Kompetencesekretariatet gennemfører MIO udviklingsproces med henblik på udarbejdelse af ny kompetencestrategi for SOSU Nord - I samarbejde med Kompetencesekretariatet gennemfører MIO udviklingsproces for fælles arbejde med MUS - Gennemførelse af udviklingsproces ift. skolens pædagogiske og didaktiske grundlag, fælles læringskultur og teamudvikling til styrkelse af det professionelle læringsfællesskab, og pædagogisk ledelse - Genoptagelse af erhvervspædagogisk diplomuddannelse på underviserområdet - Genoptagelse af tidligere aftalte uddannelsesplaner på det teknisk-/administrative område - Uddannelse af førstehjælpsinstruktører - (Lovpligtig) uddannelse til ledere og medarbejdere, der indgår i arbejdsmiljøorganiseringen på SOSU Nord - Uddannelse til nye medlemmer i MIO - Udviklingsplaner udarbejdet i forbindelse med afholdte medarbejder- og lederudviklingssamtaler Retur til afsnit P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 65 75

66 Bilag 5 Leje og udlån af lokaler på SOSU Nord Som et personalegode kan der lejes lokaler på SOSU Nord til privat brug. Der kan lejes lokaler i henholdsvis Hjørring og Aalborg. Ved ønske om leje af lokaler, skal der ske henvendelse til lokalebooking. Ved leje af kantinen i Hjørring må der under ingen omstændigheder produceres mad i køkkenet. Værksteder udlejes ikke og må ikke anvendes ved leje af lokaler til private arrangementer. Ved leje af lokaler skal den ansatte underskrive en lejeaftale, som sendes til HR. Herefter er det den ansatte, som lejer lokalet, der kontakter det lokale pedelkontor. Retur til afsnit Senest revideret maj 2017 Udlån af lokaler På Sporet 8 ved VUC&HF Nordjylland, Aalborg og SOSU Nord Formål Udlån af lokaler til ansatte er et ikke-skattepligtigt medarbejdergode, som VUC&hf Nordjylland og SOSU Nord stiller til rådighed for deres ansatte i Aalborg. Skolerne ønsker at bidrage til det gode arbejdsmiljø ved at stille rammer til rådighed for, at medarbejdere finder sammen om fysiske/musiske aktiviteter i fritiden. Det er muligt at låne lokaler til private aktiviteter (badminton, fodbold mm), men ikke til mere organiserede aktiviteter som fx fast træning/øvning hver onsdag (udlånet må ikke være et alternativ til idrætsforenings-livet). Følgende lokaler kan lånes: Multisalen Remisen Musik Retur til afsnit P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 66 75

67 Generelt om udlån Lokalerne må kun lånes til eget brug og må ikke formidles videre til andre (familie, venner eller lignende). Man er selv ansvarlig for at låse sig ind og ud og slå alarmen fra og til (der er altså ingen pedelhjælp). Man kan kun have én reservation af gangen (man kan fx ikke booke en række onsdage i træk). Hvis et lokale ikke er booket, når man kommer, må man gerne låne det uden at have booket det på forhånd. I dette tilfælde, skal man blot skrive sig på på skærmen, når man kommer. Lokalerne bookes ved at man skriver en mail til lokalebooking. VUC og SOSU kan til enhver tid annullere booking af lokalerne grundet skolearrangementer. Dette gælder dog ikke ved booking af Remisen/multisalen til private, sociale arrangementer efter normal arbejdstid fx til fødselsdage, konfirmation ol. Retur til afsnit Senest revideret maj 2017 Lån af musik Lokalerne kan lånes af medarbejdere, hvis de ikke er booket til andre aktiviteter, herunder planlagte frivillige og/eller eksamensforberedende elev- eller kursistaktiviteter og planlagte medarbejderaktiviteter. Man må gerne bruge skolernes instrumenter og øvrige udstyr, dog skal man selv medbringe trommestikker og plektre. Guitar og basstrenge skal erstattes, hvis de springer. Man må også gerne bruge sine egne instrumenter i musiklokalerne, men de må ikke opbevares der. Lokalerne skal efterlades i ryddelig stand. Retur til afsnit P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 67 75

68 Lån af Multisal til idrætsaktiviteter Multisalen kan lånes af medarbejdere, hvis de ikke er booket til andre aktiviteter, herunder planlagte frivillige og/eller eksamensforberedende elev- eller kursistaktiviteter og planlagte medarbejderaktiviteter. Man må gerne bruge skolernes idrætsudstyr (ketcher, bolde, mv.), men går noget i stykker, skal man selv sørge for at få det repareret. Dog skal man selv medbringe fjerbolde til badminton. Man må også gerne bruge sit eget idrætsudstyr, men det må ikke opbevares i lokalerne. Lokalerne skal efterlades i ryddelig stand. Retur til afsnit Lån af Remisen og Multisal til private arrangementer Man kan låne Remisen og multisalen til private sociale arrangementer (fødselsdag, konfirmation og lignende). Lokalerne kan lånes af medarbejdere, hvis de ikke er booket til andre aktiviteter, herunder planlagte frivillige og/eller eksamensforberedende elev- eller kursistaktiviteter og planlagte medarbejderaktiviteter. Man skal selv sørge for bord- og stoleopstilling og for at rydde dette væk igen, og for at der bliver bestilt rengøring. Dette aftales nærmere med teknisk servicechef/pedellerne. Det er ikke muligt at benytte køkkenet i Kantinen udover til opbevaring og opvarmning af tilberedt mad. Det er gratis at låne disse lokaler til private sociale arrangementer, men det er obligatorisk at betale for rengøringen, som koster 1000 kr. for hhv. Remisen og Multisalen. Beløbet trækkes over lønnen. Uddybende forklaring om udlån til ansatte kan ses ved at følge denne sti på Its Learning under Ansatte: P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 68 75

69 Retur til afsnit P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 69 75

70 Bilag 6 Booking af skolens biler og cykler Booking af bil Biler bookes via outlook. Vejledning iflg. linket: Medarbejderen sikrer, at bilen er tanket og P-kort/brændstofkort forefindes i bilen ved aflevering. Det forventes ligeledes, at medarbejderen oplyser om skader/fejl på bilen, som er opstået/konstateret under brugen samt afleverer bilen almindeligt. Medarbejderne hæfter ikke for skader/fejl, der er opstået i forbindelse med arbejdskørsel Hvis der konstateres fejl/skader, kontaktes Lars Riis på enten eller lari@sosunord.dk, som vil iværksætte de nødvendige tiltag. Da arbejdstiden er planlagt således, at kørsel naturligvis kan foregå indenfor lovens rammer, hæfter medarbejderen selv for: parkeringsafgifter, trafikforseelser, herunder fartbøder, tale i håndholdt mobil samt, hvis der ikke benyttes sikkerhedssele. Retur til afsnit Booking af cykler SOSU Nord har pt 4 cykler, man som medarbejder kan låne, hvis man skal til et møde i cykelafstand eller lignende. Alle cyklerne er med kodelås, og koden til dem alle er 9310, som der også står i outlook. Ladcyklen er dog med almindelig nøgle, og nøglen kan hentes og afleveres i informationen i Aalborg efter booking. I Hjørring står cyklen i vindfanget ved indgangen, og i Aalborg står de i cykelkælderen ladcyklen står dog ude foran IT-afdelingen. P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 70 75

71 Skulle der være noget galt med cyklen, kontaktes PR. Retur til afsnit P E R S O N A L E P O L I T I K S O S U N O R D S i d e 71 75