Muligheder for JOBROKERING. Administrative medarbejdere i Region Midtjylland. Koncern HR, Stab

Transkript

1 Muligheder for JOBROKERING Administrative medarbejdere i Region Midtjylland Koncern HR, Stab

2 Formål Jobrokering skal styrke den enkelte medarbejders faglige og personlige udvikling og samtidig skabe helhedsforståelse i organisationen og understøtte sammenhæng og udvikling i de ydelser, vi leverer. Jobrokering kan: fremme brede generalistkompetencer være med til at øge fleksibiliteten og netværksdannelsen i organisationen Jobrokering kan også bidrage til den generelle vidensdeling og udvikling, fx erfaringsudveksling om og udvikling af effektive arbejdsgange, metoder, arbejdspladskulturer osv. Det gælder både internt i den centrale administration og på tværs af administrationen og driftsenhederne. Jobrokering kan også være med til at skabe attraktive arbejdspladser - arbejdspladser hvor den enkelte medarbejder kan se muligheder for at beskæftige sig med spændende opgaver samtidig med, at der sættes fokus på muligheder for udvikling og karriere. Jobrokering indeholder både muligheder for medarbejderen og for organisationen/afdelingen.»som jordemoder udlånt til Sundhedsplanlægning har jeg fx fået indsigt i sammenhængen i arbejdet med den sagsbehandling, der pågår hos administrationens medarbejdere til selve behandlingen og fremstillingen på det politiske niveau.«henriette Svenstrup, Regionshospitalet Viborg Medarbejdere, der har egentlige specialistfunktioner, er ikke umiddelbart tænkt ind i målgruppen. Ordningerne henvender sig primært til kontoruddannede og AC-medarbejdere, som er ansat til generelle administrative opgaver i regionshusene og driftsenhederne. IT-specialister, sundhedsfaglige medarbejdere, ingeniører, geologer, psykologer m.fl. der varetager højt specialiserede opgaver inden for hver deres fagområde, er ikke umiddelbart en del af målgruppen. Hvis muligheden foreligger, er der imidlertid ikke noget til hinder for, at konkrete rokeringsordninger bliver sat i værk også for disse grupper. Målgruppen Målgruppen er primært de forskellige faggrupper af administrative medarbejdere i regionshusene og driftsenhederne, som er ansat i administrative generaliststillinger i bred forstand. Der er heller ikke noget til hinder for rokeringsordninger, der ud over regionshusene og driftsenhederne involverer andre regioner, kommuner, Danske Regioner, staten eller private virksomheder m.v., så længe de konkrete ordninger tilgodeser det overordnede formål.»jeg var udlånt til HR 3 dage om ugen i 4 måneder. Jeg fik prøvet nogle helt andre opgaver, end jeg var vant til. Nu har jeg en fornemmelse af, hvad de sidder med i HR og har derved fået nogle»livliner«at trække på, fx når en kollega stiller spørgsmål.«bettina Tind, sekretær i It 2

3 Hvilke slags ordninger? Når man sætter gang i rokeringsordninger, er der mange forskellige hensyn der skal afvejes mod hinanden. Når man vælger hvilken model jobrokeringen skal følge, tager man afsæt i de faktiske muligheder i de konkrete situationer. Til inspiration er her omtalt forskellige modeller. Modellerne kan tilpasses eller kombineres efter behov og ønske. fra andre afdelinger»udstationeres«i perioden. En ledig mellemlederstilling besættes i en aftalt periode med en medarbejder, som har et ønske om at afprøve»lederrollen«via jobrotation. 2. Kombinationsstillinger To eller flere tjenestesteder kan aftale at besætte ledige stillinger som kombinationsstillinger enten varigt eller for en begrænset periode. 1. Ad hoc-ordninger Ordningerne kan være af forskellig karakter og varighed osv. Ordningerne tager afsæt i konkrete situationer og ønsker fra medarbejderne, ligesom vilkår m.v. aftales konkret. Eksempler på sådanne rokeringsordninger kunne være: To medarbejdere bytter job i en på forhånd aftalt periode. To medarbejdere bytter job x antal dage om ugen i en på forhånd aftalt periode. Bliver en stilling ledig midlertidigt, fx i forbindelse med barsel, sygdom, børnepasningsorlov, bevilget tjenestefrihed uden løn m.v., kan stillingen evt. besættes ved, at en eller flere medarbejdere»jeg har fået et rigtig godt indblik i, hvad det vil sige at have en lederstilling. Jeg fik også et indblik i et helt andet fagområde og de problemstillinger, der er på det område. Endelig har jeg fået et netværk i en del af organisationen, som jeg intet kendte til i forvejen, og lært deres kultur at kende. Jeg har også opdaget, at de spændende opgaver ikke kun ligger i Sundhedsplanlægning.«Jane Vestergaard Brandstrup, Sundhedsplanlægning udlånt til It 1 år som kontorchef Fx kan der være et ønske om, at medarbejdere, der ansættes til at arbejde med sundhedsøkonomi, i en periode får tjeneste både ved den centrale økonomifunktion i Koncern Økonomi og i økonomifunktionen på et hospital. Planlagt jobrokering i form af kombinationsstillinger vil typisk være obligatorisk og indgå såvel i stillingsopslaget som i ansættelseskontrakten. 3. Udstationeringsordninger Frivillige udstationerings-/udlånsordninger kan være et alternativt tilbud. Sådanne ordninger kan man evt. etablere for en kortere periode på fx 2 uger, 1 måned, 1 kvartal osv. Udstationeringsordninger kan også aftales med eksterne samarbejdspartnere, fx Danske Regioner, kommunerne i regionen, andre regioner, en privat virksomhed. 4. Turnusstillinger En afdeling, hospital m.v. kan beslutte at oprette egentlige turnusstillinger, som kan besættes ved internt opslag for en given periode. 3

4 Hvad er vilkårene for at deltage i jobrokering? Vilkårene aftales konkret mellem alle de involverede parter, inden en jobrokering sættes i værk. Hvis der i forbindelse med en jobrokeringsordning bliver tale om ændring af lønvilkårene eller væsentlige ændringer af ansættelsesvilkår i øvrigt, skal de respektive forhandlingsberettigede organisationer inddrages. Deltagerne i jobrokering betragtes som udlånt fra det oprindelige tjenestested. Inden en jobrokering sættes i værk, er det vigtigt at få fastlagt vilkårene for at deltage både før, under og efter rokeringsperioden, så man undgår tvister og uindfriede forventninger fra deltagerne og de afgivende og modtagende tjenestesteder. Vilkår, man skal forholde sig til, kan være Lønforhold Arbejdstid (arbejdstidens placering, mulighed for flex osv.) Ferieforhold Transporttid og transportudgifter. IT-opkoblinger på hjemadressen, ITudstyr, mobiltelefon m.v. Igangværende uddannelsesforløb (betalingsspørgsmålet og adgangen til nødvendig tjenestefrihed til at deltage i kurser og eksamen i rokeringsperioden). Vilkår og muligheder for komme tilbage efter rokeringsperiodens afslutning. Hvordan man forholder sig ved eventuelle stillingsnedlæggelser som følge af fx besparelser. Perioden bør normalt have en vis minimumslængde for at ordningen kan have den ønskede effekt. En minimumsperiode kan fx være 3 måneder, men det bør man overveje i det enkelte tilfælde. I rokeringsperioden betragtes deltagerne som udlånt fra det oprindelige tjenestested og skal i eventuelle situationer med fx besparelser, omorganiseringer, omlægninger o.l. vurderes sammen med kollegerne på det oprindelige / faste tjenestested. Hvordan kommer medarbejderen med i en rokeringsordning? Der kan både være tale om at medarbejdere selv udtrykker interesse for eller opfordres til at indgå i en jobrokering. Koncern HR tilbyder at facilitere og koordinere og yder efter behov vejledning og bistand, når der skal indgås konkrete aftaler. Medarbejdere, der har interesse for at komme med i en jobrokering, kan kontakte Koncern HR, Stab. Koncern HR, Stab vil forsøge at»matche«udbud og efterspørgsel efter rokeringsmuligheder og sørge for at formidle»koncern HR, Stab har haft stor gavn af jobrokering. Bl.a. har vi»lånt«medarbejdere fra andre afdelinger nogle dage om ugen ved barsel. Vi har også lånt en medarbejder fra en hospitalsadministration, da vi skulle genbesætte en stilling. Derved har vi undgået at skulle ansætte vikarer. Samtidig har vi haft glæde af den erfaring og viden, de udlånte medarbejdere har haft med sig. Det har givet anledning til overvejelser om forskellige måder at gøre ting på og givet mulighed for læring og inspiration på tværs af afdelinger. Dertil kommer fordelene ved at man kommer til at kende hinanden bedre og knytter nye kontakter på tværs.«jakob Olesen, kontorchef i Koncern HR, Stab 4

5 kontakten mellem medarbejderen og det arbejdssted, der har ønsket at stille sig til rådighed for at modtage/afgive en medarbejder i jobrokering. Medarbejdere, som har interesse i at komme med i en jobrokering, skal orientere deres ledelse, inden de evt. tager kontakt til Koncern HR. Både medarbejdere og ledere kan tage ønsker om deltagelse i en jobrokering op ved den årlige udviklingssamtale. Der kan man evt. aftale at forsøge at få etableret en jobrokering. Aftaler om jobrokering kan også indgås direkte mellem afdelinger/arbejdspladser uden at gøre brug af Koncern HR s tilbud om koordinering mv. Forudsætninger For at mulighederne for rokeringsordninger skal kunne realiseres og blive en succes for alle involverede parter, er det vigtigt, at mulighederne bliver drøftet bredt i organisationen. Fx i ledernetværk, MED-systemet m.v. For at den enkelte jobrokering bliver en succes, er det vigtigt, at den drøftes på den afgivende og modtagende arbejdsplads. I regionen ønsker vi at opbygge en kultur omkring det at deltage i, samt at afgive og modtage medarbejdere til en jobrokering, bl.a. fordi de positive effekter/gevinster i nogle tilfælde først opnås på lidt længere sigt, mens der på kort sigt kan være konsekvenser, som både ledelse og kollegerne opfatter som problematiske. Region Midtjylland Grafisk Service 771-A Når en afdeling slår en stilling op, kan man gøre opmærksom på, hvis stillingen evt. midlertidigt kan besættes ved jobrokering. I stillingsopslag kan man også gøre opmærksom på, at»region Midtjylland tilstræber, at der skal være mulighed for at indgå i jobrokering«eller hvis muligheden foreligger konkret at»det vil være muligt at indgå i jobrokering«. Det vil medvirke til at brande Region Midtjylland som en attraktiv arbejdsplads med gode udviklings- og karrieremuligheder.»i en periode havde vi udlånt en medarbejder til projektafdelingen for DNV-Gødstrup, da projektet var i sin opstartsfase. En klar win-win-situation for både projektet og for os. Det har været faciliterende for det gode samarbejde, som vi efterfølgende har haft med projektafdelingen. Og vi fik en medarbejder tilbage, som havde fået værdifuld indsigt og erfaring fra et stort og komplekst anlægsprojekt.«christian Boel, vicedirektør, Sundhedsplanlægning Både ledelsen og kolleger skal acceptere, at der midlertidigt skal investeres tid og kræfter på introduktion/oplæring. Der ligger også en udfordring i at sikre kontinuitet i opgaveløsningen, ligesom ledelsen må acceptere, at arbejdspladsen (midlertidigt) kan blive udsat for et videnstab, som skal dækkes ind på anden vis. På den enkelte arbejdsplads bør de overordnede principper for at deltage i jobrokering drøftes, for at der opnås en gensidig forståelse for, hvad det indebærer at deltage. 5