Møder der skaber mere klarhed
|
|
- Astrid Frank
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 TEMA Stress Værktøj 3 Møder der skaber mere klarhed At arbejde med vores møder 1
2 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin Redskab 1: Det gode møde - Mere tydelighed og mindre stress Det gode møde forberedelse, gennemførelse og evaluering. Forberedelse af mødet De 5 h er Under mødet Spørgsmål til evaluering af mødet Dialog Afslutning og evaluering af mødet Redskab 2: Forestillinger om det gode møde Udgivet af Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3, 3. sal København K sekretariat@3bar.dk September 2011 Tekst: Konsulent Gitte Daugaard, Luama og kmkom.dk Layout: 1508 a/s og Karina Dam. Styregruppen bag værktøjerne består af repræsentanter for KL, Danmarks Lærerforening, FOA Fag og Arbejde, Skolelederforeningen, Gymnasieskolernes Lærerforening, Frie Skolers Lærerforening og Undervisningsministeriet. Værktøjerne er udviklet i samarbejde med 16 uddannelsesinstitutioner. Læs mere om værktøjerne og få hjælp til at bruge dem på og på
3 INTRODUKTION Det gode møde er forberedt både i forhold til indhold og form, inden det bliver afholdt. Det giver deltagerne mulighed for at forberede sig og den mødeansvarlige mulighed for at tænke mødet igennem. Gennem møderne inspirerer vi hinanden, finder løsninger, træffer valg og tager beslutninger sammen. Får vi kun diskuteret og tilkendegivet individuelle holdninger, kan møder blive en stressfaktor frem for en hjælp i arbejdet. Det er derfor vigtigt at give vores mødepraksis op-mærksomhed. Det kræver lidt tid og vilje at opbygge og vedligeholde en god mødekultur, men det er både tidsbesparende og stressreducerende, når møder fungerer godt. På kan I hente bogen Atmosfære på møder. Bogen giver inspiration til at arbejde systematisk med møder og mødekultur og idéer til, hvordan I skaber mere nærvær på jeres møder, bedre ejerskab over beslutningerne og dermed større tilfredshed i dagligdagen. ARBEJDSGRUPPENS FORBEREDELSE I kan vælge at sætte ind i forhold til alle typer møder, eller I kan begynde med f. eks. jeres personalemøder eller jeres teammøder. Værktøjet skal gribes lidt forskelligt an alt efter, hvilken type møder I vil arbejde med. Vælger I at arbejde med mange møder på en gang, skal I sikre jer, at der er en eller flere tilstedeværende, der vil være tovholdere på processen, eller at I selv i arbejdsgruppen har ressourcer til at følge hver enkelt mødegruppe tæt. Værktøjet forudsætter, at I i arbejdsgruppen gør jer fortrolige med domæneteorien, som I kan læse om på hjemmesiden under menupunktet Forebyg Stress > Samarbejde, dialog og relationer og i redskaberne bag i dette værktøj. Er der behov for denne forandring? Først skal I sikre jer, at der på arbejdspladsen er et oplevet behov for at arbejde med jeres mødekultur, ellers kan det være ganske vanskeligt at skabe forandringer. Koncentrer indsatsen lokalt i enkelte afdelinger, hvis det kun er der, der er et behov. FORMÅLET MED DETTE VÆRKTØJ Formålet med dette værktøj er at give inspiration til, hvordan I: kan bruge jeres møder til at få mere god dialog, tydelighed og mindre stress. forbereder jeres møder, så I når det, I har programsat. bevidst veksler imellem at udveksle meninger, at reflektere og at tage beslutninger for her igennem at gøre jeres møder bedre. Dette værktøj er primært til arbejdspladsens interne møder. Kan det inspirere til bedre møder i andre sammenhænge, er det en god sidegevinst. 3
4 Hvordan kommer I i gang? En fælles introduktion til emnet på et møde er en god måde at sætte processen i gang på. Der er tre dokumenter, som I kan anvende til at kom-me i gang og i den videre proces: Oplægget om Domæneteorien, der er den teori, eller tilgang, som værktøjet bygger på, og som I finder på under menupunktet Forebyg Stress > Samarbejde, dialog og relationer. Bilag 1 Forberedelse, gennemførelse og evaluering af det gode møde. Dette bilag indeholder en praktisk gennemgang med konkrete forslag til, hvordan gruppen forbedrer sine møder. Bilag 2 Forestillinger om det gode møde. Dette er en øvelse med interviewguide og den skal anvendes til at sætte processen i gang med. Efterfølgende skal den bruges til at følge og evaluere udviklingen i den enkelte mødegruppe. Den udgør gruppens kontrakt med hensyn til deres aftalte ønsker for afvikling af møder. Tid og ressourcer I arbejdsgruppen skal I sikre jer, at I har den fornødne kapacitet til at gennemføre forandringen, og at I kan være tovholdere i forhold til den samlede proces. Det behøver ikke være formelt, men det kræver vilje og vedholdenhed at forandre en kultur. I skal også sikre, at der er den fornødne ledelsesmæssige opbakning til at gennemføre forandringer. PROCESSEN TRIN FOR TRIN Det er ikke muligt at sætte tid på processen, da det helt afhænger af, hvordan I ønsker at gribe det an. I kan i princippet bruge en hel dag på at tale om, hvordan I vil arbejde med jeres møder fremover. I kan f. eks vælge at holde et møde på 1-2 timer, hvor I sætter processen i gang. Derefter lader I resten af processen foregå ude i team-møderne. Den fælles indledning er dog vigtig for at markere, at I prioriterer dette og for at fortælle, hvordan I har tænkt at gribe dette an. Når I ønsker at ændre en procedure for, hvordan I hol-der møder, skal I regne med at give dette opmærk-somhed et stykke tid. Et halvt til et år vil formodentligt være påkrævet, naturligvis med størst intensitet i begyndelsen. 1. Et indledende møde Følgende er et forslag til et indledende møde. Brug det til inspiration. Det skal tilpasses, alt efter hvor mange I er, om I arbejder med flere møder, om I i arbejdsgruppen har truffet beslutning om det videre forløb, eller om dette er til debat. En dagsorden for et indledende møde kan indeholde følgende: 1. Arbejdsgruppens overvejelser om, hvorfor og hvordan I vil arbejde med møder? Indled med at fortælle om, hvorfor I holder dette møde og hvad I håber, der kommer ud af det? Hvordan skal processen forløbe? Hvad skal mødedeltagerne aktivt deltage i og tage stilling til? 2. Oplæg om kommunikation og møder. Her gør I brug af oplæg om domæneteorien, som I kan læse mere om på hjemmesiden og i redskab 1. I skal på baggrund af disse udarbejde jeres eget oplæg. Det kan være en god idé, at kollegaerne har læst disse oplæg inden mødet. Jeres opgave er så at trække de store linjer op. 4
5 3. Drøftelse af hvordan dette kan være nyttigt på arbejdspladsen. Efter arbejdsgruppens oplæg kan I have en fælles drøftelse af, hvad I ser af muligheder og udfordringer ved at sætte mere fokus på jeres måde at holde møder på. I kan tage denne drøftelse i plenum, to og to, eller i grupper, afhængig af hvor mange I er, og hvor lang tid I sætter af. Vælger I at lægge op til en demokratisk beslutning om hvorvidt I skal arbejde med dette værktøj, vil det naturligt være her, I træffer en beslutning. 4. Beslutning og det videre forløb. Hvis I tager en beslutning så få tydeliggjort denne. Aftal det videre forløb. 5. Øvelse med samtale om ønsker til vores møder. I kan vælge at gennemføre øvelsen fra redskab 2 på fællesmødet, eller den kan gennemføres efter-følgende som opstart på arbejdet ude i møderne. Gør det I finder mest hensigtsmæssigt, men brug øvelsen, da den er god til at få sat fokus på det, I ønsker og efterfølgende til at holde jer på sporet. Det indledende møde er igangsætter. Det er i møderne, selve arbejdet og forandringen skal ske. 3. Arbejdsgruppen følger og støtter arbejdet Arbejdsgruppen skal med faste intervaller følger op på, hvordan møderne forløber. Den indledende øvelse fra redskab 2 vil være et vigtigt dokument at støtte sig til i denne proces. Spørgsmålene, I skal blive ved med at stille, er: Hvad var det, gruppen ved begyndelsen ønskede, at der skulle ske på/med møderne? Sker noget af dette nu? Hvad understøtter, at det sker, og hvad hindrer at det sker? Hvordan følger gruppen de aftaler, de har lavet for struktur og dialog? Hvad kan hjælpe dem til at komme videre med noget af det, der fortsat er vanskeligt? Arbejdsgruppen kan også være behjælpelig, ved at en fra gruppen på et møde observerer og bidrager til, at dialogen kommer rundt i de forskellige domæner. Husk at I ikke skal lede efter problemer men søge løsninger på de vanskeligheder, der opleves. 2. Arbejde i møderne Det er som sagt ude på møderne, arbejdet foregår. I kan indlede arbejdet med at lave øvelsen i redskab 2, hvis I ikke allerede har gjort det på fællesmødet. En fra arbejdsgruppen kan yde konsulentbistand til at komme i gang, eller I kan lade deltagerne selv stå for processen. Uanset hvad I gør, er det vigtigt, at arbejdsgruppen følger og støtter arbejdet. 5
6 4. Evaluer og del erfaringer i det fælles Efter f.eks. 3-6 måneder, kan I holde et nyt fællesmøde og dele erfaringerne med jeres nye mødekultur. Hvis I er flere grupper, forbereder hver gruppe en tilbagemelding til det fælles møde. Det kan gøres ud fra følgende spørgsmål: Del jer, og lad jer inspirere af hinandens erfaringer. Lær af hinandens erfaringer, både de gode og de vanskellige. Det afgørende er, at I er nysgerrige og søger at finde det, der kan hjælpe jer til at holde møder, der støtter jer i jeres arbejde. Hvis jeres møder evalueres på en skala fra 1-10 (hvor 1 er meget ringe og 10 meget velfungerende), hvor vil I så sige, at befandt jer, inden I indledte denne proces? Hvor er I nu? Hvor skal I være, for at det er godt nok? Hvad har fået jer til at rykke? Hvordan kan det ses? Hvad gør I, som I ikke gjorde før? Hvad gør I ikke, som I gjorde før? Hvad har dette betydet for jeres arbejde og for trivslen i arbejdet udenfor møderne? Domæneteorien med til møde Holdningstilkendegivelser Det er min erfaring at: Jeg synes at: Det er ikke muligt at: Individuel handling Nu da vi vkender hinandens holdninger, kan vi gøre som vi selv finder bedst. Det personlige domæne Produktionens domæne Produktionens domæne Fælles aftale Det vi beslutter er: Det betyder at: Det gør vi ved at: Kontrakten Hvad skal vi tale om? Hvorfor? Hvordan? Hvor længe? Hvem følger op? Luama V/Gitte Daugaard, 6 Reflektionens domæne Nye perspektiver Hvordan oplever forældrene mon dette? Hvordan ville vi opdage, at det var lykkes? Hvis det nu var endnu værre, hvad ville vi så opleve? Individuel handling Nu har vi (måske) fået ideer, inspiration, nye vinkler på sagen, så kan vi bruge dem, som vi selv finder bedst.
7 REDSKAB 1: DET GODE MØDE : MERE TYDELIGHED OG MINDRE STRESS Gode møder giver energi og overskud, mens dårlige møder dræner. Når vi oplever, at møder ikke fører til noget, er bøvlede eller direkte konfliktfyldte, bliver møder en stressfaktor. Typiske energidræbere er f.eks.: Vi kommer aldrig i gang til tiden, vi sidder og venter på hinanden. Vi taler meget, men vi får ikke diskuteret det vigtige. Det er altid de samme, der taler. Der er ikke rigtig nogen, der tager ansvar for, hvad der skal ske på møderne ingen ledelse eller styring. Vores møder bliver ofte meget strategiske, nærmest en slags forhandling. Vi kan ikke blive enige om at træffe en beslutning. Hvis man foreslår noget, kommer man også selv til at lave arbejdet. Møder kan være mere eller mindre styrede og formel-le. I forskellige arbejdspladskulturer er der forskellige traditioner for, hvordan man holder møder. Der findes meget litteratur der handler om, hvordan man holder det gode møde. Nogle teorier betoner struktur og styring, andre den anerkendende dialog. Følgende er bud på, hvordan I kan finde inspiration til at gøre jeres møder mindre stressende og mere energigivende. De bygger oven på domæneteorien og vægter både struktur, diskussion og refleksion. DET GODE MØDE FORBEREDELSE, GENNEM FØRELSE OG EVALUERING Domæneteorien arbejder med tre måder at kommu-nikere ud fra: Det personlige og holdningsmæssige domæne. En professionel og regelstyret domæne. Et refleksivt og undersøgende domæne. Teorien og de kommunikationsformer er afbilledet i mo-dellen Domæneteorien med til møde (side 6). Teorien har to vigtige pointer. Det er vigtigt, at I giver hinanden plads til at kommunikere i alle tre domæner. Hvis I ikke er i samme domæne, når I kommunikerer, opstår der let misforståelser. I kan læse uddybende om teorien på hjemmesiden. I skal sikre, at alle forstår, hvad mødet går ud på, og at I får talt om de forskellige emner. Ud fra det domæne, der er mest hensigtsmæssigt, skal I lave en kontrakt dagsorden senest ved mødets begyndelse. Hvis I skal have fælles handling, skal I slutte i produktionens domæne. Hvis I imidlertid blot ønsker diskussion eller refleksion, uden at dette skal føre til fælles handling, behøver I ikke slutte i produktionens domæne, så kan enhver blot drage sine egne slutninger og handle derefter. Det handler om at koordinere mening og skabe fælles handling. Det kræver struktur, dialog og masser af god vilje. 7
8 Det skaber stress og frustration, hvis I ikke kommer ordentligt rundt i domænerne. Hvis I starter i det personlige eller i refleksionens domæne, uden at I har afklaret kontrakten for mødet. Hvis I ikke slutter i produktionens domæne, når I faktisk skal træffe en beslutning. Hvis I igen og igen lander ovre i det personlige domæne, når det I ønsker, er refleksion. Hvis I taler ud fra forskellige domæner samtidig. I kan på mødet hjælpe hinanden til at komme til eller forblive i det rette domæne. Det kan I dels gøre ved at være tydelige omkring, hvad I skal diskutere i det personlige domæne, se nye perspektiver i refleksionens domæne eller træffe beslutninger i pro-duktionens domæne. I kan gøre dette meget eksplicit ved at lægge et kort på bordet, der markerer, hvilket domæne I skal være i. Men vær nænsomme overfor hinanden, det kan kræve noget øvelse at blive helt fortrolig med dette. FORBEREDELSE AF MØDET Forberedelsen af det gode møde kan ske i fællesskab, eller ved at én tager ansvar for dette. Det er i forberedelsen, I designer kontrakten og forbereder i hvilke domæner, de forskellige punkter skal behandles. Alice: Kunne du fortælle mig, hvilken vej jeg skal gå herfra? Filurkatten: Det afhænger af, hvor du skal hen. Alice: Det ved jeg faktisk ikke. Filurkatten: Så betyder det ikke noget, hvilken vej du vælger. DE 5 H ER 1. Hvad skal vi tale om? Alt for mange møder indledes med, at man bruger tid på at finde ud af, hvad man skal tale om eller blot ta-ger fat i det, som tilfældigt falder for. Hvis I inden mø-det gennemgår det, der skal tales om, er der mulighed for at komme i tanker om yderligere punkter. Man får mulighed for at prioritere og evt. slette nogle, hvis det er nødvendigt. 2. Hvorfor skal vi tale om det? Når vi ved, hvorfor vi skal holde dette møde, er det lettere at holde fokus på opgaven. Mødeindkaldelsen kan være kommenteret, så der direkte står, hvorfor dette punkt er på, eller det kan være præciseret i forbindelse med introduktionen på mødet. Under alle omstændigheder er det nyttigt allerede i forbindelse med mødeforberedelsen at have styr på hvorfor. Findes der aftaler, regler, retningslinjer eller oplæg, der skal medsendes eller gøres opmærksom på? 3. Hvordan skal vi tale om det? Hvis I ikke allerede har gjort det, så er det også her, I tydeliggør, om det enkelte punkt er et: orienteringspunkt, beslutningpunkt punkt til drøftelse. Er det et orienteringspunkt, kan I overveje om en skriftlig orientering vil være mere nyttig end en mundtlig? Dette meget populære citat fra Alice i Eventyrland af Lewis Carroll siger det jo meget godt. En måde at få styr på hvilken vej I skal gå, er ved at vide, hvor I vil hen. I kan forberede jer via fem spørgsmål, de 5 h er. 8
9 Er det et beslutningspunkt, skal I overveje, hvordan I træffer beslutning? F.eks. demokratisk simpelt eller kvalificeret flertal konsensus veto lederen bestemmer de, der er mest berørt af sagen har mest at skulle have sagt og har måske vetoret noget helt andet. Er det et punkt, hvor I skal have drøftelse, så er det vigtigt at overveje, hvad I ønsker. Er det holdnings-tilkendegivelse, refleksion eller begge dele? Ønsker I begge dele, kan I skille processen, så I først gør det ene og så det andet. Vil I gerne have dialog, refleksion eller nye ideer? Så kan det være nødvendigt at overveje, hvilken mødeform der bedst understøtter dette. Holdningstilkendegivelser fra det personlige domæne er vores hverdagssprog, som vi hurtigt falder ind i. Ønsker vi derimod at forblive i refleksionens domæne et stykke tid, kan det være nyttigt at forberede nogle åbne spørgsmål og adskille dialogerne. I kan f.eks. gøre det ved at tale ud fra modellen Rundt om kani-nen, som I finder på under menupunktet Inden I går igang, I kan bruge interview to og to eller andet. 4. Hvor længe skal vi tale om det? Hvis I skal kunne prioritere, er I også nødt til at tage stilling til, hvor meget tid I vil bruge på hvert punkt. I har formodentlig en ramme for længden på mødet, og denne vil være styrende for, hvor meget I kan nå. Estimerer I ikke tiden, så risikerer I, at de sidste punk-ter ikke nås eller får en stedmoderlig behandling. Ved at forberede dette, kan I foretage et bevidst valg og prioritere. 5. Hvem afslutter, og følger vi op på det, som vi har talt om? Vi får ikke fulgt op på de gode intentioner og beslut-ninger er en klassisk energidræner. Ved allerede i forbindelse med forberedelse af mødet at tage stilling til dette, kan I give jer selv bedre chancer for at undgå denne frustration og følge alle beslutninger til dørs. Skal der sættes en ansvarlig på handling? Er der deadline på handlingen? Skal handlingen evalueres? Afhængig af om det er dialog, holdningstilkende-givelser, refleksion eller stillingtagen, der er brug for, skal I vælge den form, der passer. Hvordan der skal tales, afhænger helt af, hvad I vil med dialogen. I kan se mere om de forskellige dialog-ormer på hjemmesiden under menupunktet Skab dialog, som I finder under Inden I går i gang. 9
10 Et eksempel på et godt forberedt dagsordenspunkt kan se sådan ud: Dagsorden punkt 3. Anvendelse af det nye boldbur. Om 3 uger er det nye boldbur klar til at tages i brug, og vi skal have udarbejdet nogle fælles spilleregler for at bruge det, så det bliver til glæde og gavn for os alle. Status: Drøftelse, foreløbigt input til arbejdsgruppen. Oplæg til drøftelse fra arbejdsgruppen er vedhæftet Form: brainstorm Modellen Rundt om kaninen afdelingsvis, tilbagemelding til plenum Tid: 30. min. Ansvarlig: Arbejdsgruppen ved BP, HJ og AA Deadline og opfølgning: Inden boldburet tages i anvendelse 1.april. Opfølgning på de følgende to møder for at tjekke, at de nye spilleregler fungerer efter hensigten. Arbejdsgruppe kommer med revideret oplæg på næste møde. Det kan måske virke formelt og langsommeligt at bruge så meget energi på at forberede mødet, men et godt møde hviler på, at I får skabt en fælles kontrakt på forhånd. Ved at forberede en dagsorden grundigt og gennemgå og godkende denne ved mødets begyn-delse, gør I denne kontrakt tydelig for alle. Hvis I ikke gør dette, risikerer I at have forskellige opfattelser af, hvad mødet går ud på. I risikerer at arbejde i for-skellige retninger, og det kan føre til frustration, irritation, konflikter og stress. UNDER MØDET Er mødet godt forberedt, er det meget lettere at holde det. I indleder med at gennemgå og godkende udkastet til dagsorden. Selvom det bærende på mødet er dialogen, så skal det gode møde ledes. En måde at gøre dette på, er ved at have mødeleder, ordstyrer og referent. Så har I igen tydelighed omkring roller og ansvar for mødets afvikling. Mødeleder sørger for, at I starter til tiden, at de en-kelte punkter behandles som foreskrevet og afsluttes planmæssig. Det er mødelederen, der ved mødets start gennemgår dagsorden og evt. justerer den. Husk også at planlægge pauser. Hvis ikke mødelederen selv indleder punktet, så overgiver hun det til den, der skal indlede. Det er almindeligvis også mødelederen, der samler op og sikrer, at der er taget beslutning, får sat ansvarlig på, deadline og evaluering. Ordstyrer sikrer, at deltagerne kommer til orde i den rækkefølge, de markerer. Ordstyrer hjælper mødele-der ved at orientere om, hvor mange der er på taleli-sten, når det betyder noget for, hvornår debatten skal lukkes, så punktet kan afsluttes planmæssigt. Referent tager referat i henhold til, hvad I har aftalt, f. eks. vedrørende beslutning, væsentlige punkter eller andet. Mødedeltagerne gør deres bedste for at få mødet til at forløbe hensigtsmæssigt. Det er kun muligt at lede et møde, hvis deltagerne lader sig lede og yder følge-skab. Opstår der misforståelser undervejs, hjælper man naturligvis med at rette disse. Har man forslag til, hvordan mødeleder, ordstyrer eller referent udfylder sin rolle bedre, så er det bedre at gemme sine konstruktive forslag til evalueringen af mødet. Efterhånden som I arbejder med at forberede jeres møder, vil det blive nemmere og hurtigere for jer. 10
11 SPØRGSMÅL TIL EVALUERING AF MØDET Mening: Fik vi drøftet det, vi skulle? Fik vi taget de beslutninger, vi skulle? Var mødet nyttigt i forhold til det videre arbejde? Tydelighed/ramme: Startede til tiden Sluttede til tiden Passende pauser Ro og orden under mødet Tydelig mødeledelse Behagelig mødeledelse God mødedeltagelse Det er helt tydeligt, hvad der blev besluttet, hvem der er ansvarlig, hvornår der følges op osv.? Dialog: Kom alle der havde noget at sige, til orde? Var vi gode til at lytte til hinanden? Holdt vi os til refleksion, når vi havde besluttet dette? Forblev vi i de domæner, som vi aftalte? Holdt vi os til emnet/temaet? Var der plads til humor og skæve ideer? 11
12 DIALOG Strukturen er vigtig for at få et møde til at fungere, men det er dialogen, der skal skabe indholdet. Har I uvaner som ironi, sarkasme, afbrydelser, snak eller kommentarer, mens andre taler, så skal I naturligvis få luget ud i disse uvaner. De gode intentioner er vigtige for, at I får et møde til at fungere, ligesom gensidig respekt, anerkendelse og tolerance er nødvendigt. Bevidsthed om de tre domæner kan hjælpe jer på vej til at få bedre dialog på møderne. Hvornår er det hensigtsmæssigt, at I taler ud fra det personlige do-mæne, ud fra refleksionens domæne og ud fra pro-duktionens domæne? Se evt. figuren Domæneteo-rien med til møde Har I allerede i jeres forberedelse af dagsorden for-holdt jer til, om dialogen skal foregå i refleksionens, produktionens eller det personlige domæne, skal I nu hjælpe hinanden til at blive der, hvor I har besluttet at være og til at flytte dialogen videre, når det er tid. Mødelederen har naturligvis en særlig rolle her, men måske har I brug for, i en periode, at være meget eks-plicitte med hensyn til hvilket domæne, dialogen skal foregå i. En måde at gøre det på er at markere med farvede kort, f.eks. rødt kort i det personlige domæne, grønt kort i refleksionens og blåt kort i produktionens. Det er almindeligt, at vi falder tilbage i det personlige domæne, og at vi går for hurtigt til beslutninger. Når I tvinger jer selv til at lytte til alle, inden I tager stilling, er der større chance for at få inddraget flere perspektiver. Når vi stiller åbne spørgsmål, der ikke kan besvares med ja eller nej, bevæger vi os over i refleksionens domæne. Det kan være spørgsmål som: Hvad er de gode erfaringer med at bruge xx-modellen? Hvad har været vanskeligt ved at bruge xxmodellen? Hvilke erfaringer har du, som du tænker andre kunne have glæde af? På hvilken måde gør xx-modellen vores arbejde mere eller mindre kvalificeret? På hvilken måde gør xx-modellen vores arbejde lettere/vanskeligere? Osv. I skal være opmærksomme på at have en ramme for, hvor længe I skal være i refleksionens domæne, da det ellers kan blive frustrerende. Hvis vi blot bliver hængende i refleksionen, kan der ske en overtænk-ning. Så flowet er f.eks. 1. Præsentationen af punktet (produktionens domæne) 2. Refleksion ud fra de spørgsmål, der er ud arbejdet på forhånd (refleksionens domæne) 3. Holdningstilkendegivelser (personligt do mæne) 4. Beslutning i fællesskab (produktionens do mæne) Det kan være svært at komme til eller forblive i re-fleksionens domæne, fordi vi er vant til hurtigt at tage stilling til ting. Det er for de fleste uvant at skulle bruge tid og energi på at komme hele vejen rundt om en problematik, før vi tager stilling. Derfor betyder designet meget. 12
13 Når møder bliver bøvlede eller slidsomme, er oftest, fordi vi (for længe) hænger fast i det personlige domæne. Nogle markerer deres holdning, andre føler sig kaldet til at komme med deres synspunkter i forhold til dette eller har lige en nuancering, og inden vi får set os om, har vi gang i en verbal krig. Hvis I ønsker mere tydelighed og mindre stress på jeres møder og i jeres arbejde kan det hjælpe at have mere fokus på kommunikation i refleksionens og produktionens domæne. AFSLUTNING OG EVALUERING AF MØDET Det er i reglen hensigtsmæssigt at slutte mødet af med at opsummere, hvad I har besluttet, og hvem der er ansvarlig. Det kan også være, at I tager stilling til punkter til jeres næste møde. Ligesom det kan være nyttigt afslutningsvis at evaluere det møde, I lige har gennemført. For eksempel kan I spørge jer selv: Så det vi har aftalt i dag, er.. Er der noget, vi skal huske til næste møde? Hvordan gik mødet i dag? REDSKAB 2: FORESTILLINGER OM DET GODE MØDE Denne øvelse kan I bruge som indledning til arbejdet med at gøre jeres møder mindre stressende. Den kan gennemføres som interview to og to eller i mindre grupper. Det er vigtigt, at hver enkelt får skrevet nogle stikord til eget brug, disse skal gemmes og anvendes senere i processen. Øvelsen er i tre trin. 1. Overvej individuelt eller to og to i interview spørgsmålene, og find ud af, hvad du synes, der skaber og kendetegner et godt møde 2. Lyt til hinandens tanker om det gode møde. Målet i denne del af øvelsen er ikke at blive enige, men at høre hinandens forskellige tanker om det gode møde. Tal en ad gangen, lyt, og stil kun opklarende spørgsmål. Undgå at kommentere og diskutere. 3. Når I nu har hørt hinandens tanker om det gode møde, hvad tænker I så? Ser I meget forskelligt på, hvad der skaber et godt møde, eller har I fælles ønsker? Med den forskellighed I har, hvad kan I aftale eller planlægge for jeres fremtidige møder. 4. Skriv jeres aftale ned. Det er vigtigt at alle aktivt har tilsluttet sig det, I skriver ned. Spørgsmål: Hvad er din forestilling om et rigtig godt møde? Hvad sker der på et godt møde? Hvad sker der ikke? Hvilken adfærd har mødelederen? Hvilken adfærd har mødedeltagerne? Hvordan opdager du, at jeres møder er blevet bedre? Hvad vil der ske eller ikke ske før, under og efter jeres møde? Hvad kan hjælpe jer til at få nogle bedre møder? Hvad kan du selv gøre? Hvad kan andre gøre? 13
14 Dette værktøjshæfte indgår i en serie på 10 værktøjshæfter: Værktøjer til de indledende faser: Værktøj 1: Det der giver os energi, og det der dræner os for energi Værktøj 2: Det vi skal gøre, og det vi kan gøre, hvis der er tid og overskud! Værktøjer, der understøtter kommunikation og relationer: Værktøj 3: Møder der skaber mere klarhed. At arbejde med vores møder Værktøj 4: Gode kollegiale samtaler der støtter og udvikler Værktøjer med fokus udvikling: Værktøj 5: Det vi gør godt og gerne vil kendes på! Værktøj 6: At dele stjernestunder Stressværktøjer til individuelt brug: Værktøj 7: Kend din stress tæm din stress! Værktøj 8: De stressreducerende strategier Værktøj 9: Pauser! Pauser hvor vi lader op Værktøj til brug for ledere: Værktøj 10 Lederens arbejde med stress Samtaler med en medarbejder, der er stresset I Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning samarbejder arbejdsgivere og arbejdstagere inden for undervisnings- og forskningsområdet om initiativer til at skabe et bedre arbejdsmiljø både fysisk og psykisk. Samarbejdet tager udgangspunkt i arbejdsmiljøloven og er formaliseret i Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning. Branchearbejdsmiljørådet bistår arbejdspladserne med at skabe et godt arbejdsmiljø ved bl.a. at udarbejde informations- og vejledningsmateriale. I Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning deltager repræsentanter for KL, Undervisningsministeriet, Ministeriet for videnskab, teknologi og udvikling, AC, Skolelederforeningen, Danmarks Lærerforening, Frie Skolers Lærerforening, Handelsskolernes Lærerforening, Uddannelsesforbundet og FOA Fag og Arbejde. Yderligere information om arbejdsmiljø i den offentlige og finansielle sektor på
Møder der skaber mere klarhed
værktøj 3 Møder der skaber mere klarhed - at arbejde med vores møder værktøj 3 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 5 Arbejdsgruppens forberedelse 6 Processen trin for trin 9 Redskab 1:
Læs mereDet der giver os energi
TEMA Stress Værktøj 1 Det der giver os energi - Og det der dræner os for energi Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereAt dele stjernestunder
TEMA Stress Værktøj 6 At dele stjernestunder 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Redskab 1: Inspiration til oplæg 4 Redskab 2: Øvelse
Læs mereDet vi skal gøre, og det vi kan gøre
TEMA Stress Værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre Hvis der er tid og overskud 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Prioritering af tiden Kerneydelserne og det ekstra Kerneydelserne
Læs mereværktøj 6 At dele stjernestunder At dele stjernestunder værktøj 6
værktøj 6 At dele stjernestunder værktøj 6 1 Indhold Værktøj 6 3 Introduktion 3 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 4 Processen trin for trin 5 Redskab 1: Inspiration til oplæg 6
Læs mereKend din stress tæm din stress
TEMA Stress Værktøj 7 Kend din stress tæm din stress Om at se din stress udefra 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Individuel refleksion Fælles refleksion 4 Udgivet af Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereDet der giver os energi
værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereTEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op
TEMA Stress Værktøj 9 Pauser! Pauser hvor vi lader op 1 Indhold Introduktion 1. Oplæg til drøftelse af pausepraksis Pausekultur som et godt værn mod stress 3 3 5 2. Instruktion til et lille pusterum i
Læs mereDet vi skal gøre, og det vi kan gøre
værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre hvis der er tid og overskud værktøj 2 1 Indhold 3 Introduktion 3 Formålet med dette værktøj 4 Prioritering af tiden 4 Kerneydelserne og det ekstra 4 Kerneydelserne
Læs mereGode kollegiale samtaler
TEMA Stress Værktøj 4 Der støtter og udvikler 1 Indhold Introduktion Formålene med dette værktøj Før I går i gang Hvordan kommer I i gang Processen trin for trin Redskab 1: Tre typer af samtaler Tre typer
Læs mereDet vi gør godt og gerne vil kendes på
TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng
Læs mereVærktøj 9 Pauser. Pauser. Pauser hvor vi lader op. Værktøj 9. NY_9_Pauser_tryk.indd 1 01-07-2015 21:22:59
hvor vi lader op Værktøj 9 1 NY_9 tryk.indd 1 01-07-2015 21:22:59 Indhold 3 Introduktion 4 Oplæg til drøftelse af pausepraksis 5 Pausekultur som et godt værn mod stress 6 Instruktion til et lille pusterum
Læs mereDet vi gør godt og gerne vil kendes på
værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision værktøj 5 1 Indhold 3 Introduktion 3 Processen 3 Lav et oplæg til at indlede processen 4 Mening og
Læs mereDe stressreducerende strategier
TEMA Stress Værktøj 8 De stressreducerende strategier Anbefalinger og øvelser til forebyggelse af stress 1 Indhold Introduktion 1. Individuel øvelse 2. Fælles øvelse Hvis I arbejder med flere grupper De
Læs mereDe stressreducerende strategier
værktøj 8 De stressreducerende strategier - anbefalinger og øvelser til forebyggelse af stress værktøj 8 1 Indhold 3 Introduktion 3. Individuel øvelse 4. Fælles øvelse 5. De stressreducerende råd Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereAnerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet
Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 social kapital på social og sundhedsområdet Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereWorkshop om Stressforebyggelse.
Workshop om Stressforebyggelse www.stressfrihverdag.dk/forebyg-stress Plan Om de 10 værktøjer Smagsprøve på et værktøj Spørgsmål og dialog Lad os gå stille og roligt frem, Vi når det vi når Stressforebyggelsen
Læs mereVORES PERSONALEPOLITIK. Guide BUPL BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND
VORES PERSONALEPOLITIK Guide BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Introduktion En personalepolitik kan laves på mange måder, men den bedste personalepolitik skabes, når alle i institutionen bliver
Læs mereLederens arbejde med stress
TEMA Stress Værktøj 10 Lederens arbejde med stress Samtaler med en medarbejder, der er stresset 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Hvordan forholder du dig til en medarbejder, der kan være
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereAnerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 ANERKENDENDE ØVELSER
Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 ANERKENDENDE ØVELSER Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6 Fortælledage 7 Kom rundt
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereSådan skaber du dialog
Sådan skaber du dialog Dette er et værktøj for dig, som vil Skabe ejerskab og engagement hos dine medarbejdere. Øge medarbejdernes forståelse for forskellige spørgsmål og sammenhænge (helhed og dele).
Læs mereInspirationskatalog Projekt: KY Kommunernes Ydelsessystem
Inspirationskatalog Projekt: KY Kommunernes Ydelsessystem. Indholdet af dette materiale, herunder tekst, billeder og anden grafik og deres arrangement, er ophavsretligt beskyttet af EG A/S eller dets tilknyttede,
Læs mereTRIO. få samarbejdet på sporet. Inspiration og vejledning til at styrke samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant
TRIO få samarbejdet på sporet Inspiration og vejledning til at styrke samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 Forord: Få TRIO-samarbejdet på sporet Fem typiske
Læs merePraktiske værktøjer til
Praktiske værktøjer til At forberede det konstruktive møde At lede mødet situationsbestemt At arbejde med forståelige dagsordener, der gør det muligt at være aktiv mødedeltager At være klædt på til at
Læs merePraktiske værktøjer til
Praktiske værktøjer til At forberede det konstruktive møde At lede mødet situationsbestemt At arbejde med forståelige dagsordener, der gør det muligt at være aktiv mødedeltager At være klædt på til at
Læs mereRedskaber til afholdelse af beboerkonferencen
Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til brug af redskaberne............................... 3 Tjekliste til forberedelse af beboerkonferencen......................
Læs mereTRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR
AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke
Læs mereSpilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:
Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder
Læs mereGuide til forflytningsvejlederen
Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereBordkort til at fremme den positive forældredialog på skoler
Bordkort til at fremme den positive forældredialog på skoler - Med fokus på den lyttende og undersøgende dialog Oplever I på jeres skole, at medarbejderne bruger meget tid på kommunikation til og med forældre
Læs mereVærktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening. September 2012.
Værktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening September 2012 Maj 2012 Dagens program kl. 13.30-17.00 13:30: Åbning af workshop Introduktion
Læs mereDer er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:
Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der
Læs mereIndledning. Hvorfor overhovedet holde ledermøder i FDF?
Det gode ledermøde Indledning På FDFs landsmøde i 2004 blev det vedtaget, at landsforbundet skulle udgive et materiale med henblik på en styrkelse af ledermødet. Denne folder dækker nogle af de tiltag,
Læs mereRÅDGIVNING. Gode råd om den vanskelige samtale
RÅDGIVNING Gode råd om den vanskelige samtale Indhold Hvad er en vanskelig samtale? 3 Hvorfor afholde den vanskelige samtale? 4 Hvorfor bliver samtalen vanskelig? 4 Forberedelse af den vanskelige samtale
Læs mereGENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv
GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv FORORD I Gentofte Kommune arbejder vi kontinuerligt med udvikling af fællesskaber. Fællesskaber hvor alle oplever glæden ved at
Læs mereDIALOGVÆRKTØJ: Tag snakken bryd vanerne. Forebyg muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen DIALOGVÆRKTØJ: TAG SNAKKEN BRYD VANERNE 1
DIALOGVÆRKTØJ: Tag snakken bryd vanerne Forebyg muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen DIALOGVÆRKTØJ: TAG SNAKKEN BRYD VANERNE 1 Indhold Et kort møde - trin for trin...3 Personalemøde - trin for
Læs mereArbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads
Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen
Læs merePlanlægning er en god idé
Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereSta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M
o Sta Stem! ga! o - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? / o T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse hvor eleverne får mulighed for aktivt og på gulvet at udtrykke holdninger, fremsætte forslag
Læs mere2. Kommunikation og information
2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger
Læs mereErhvervspsykolog Britt Bøggild Sørensen
Ledelse af beslutningsprocesser Hvad blev vi egentlig enige om? Hvornår var det, vi havde aftalt at? Hvem gør hvad? Mange har oplevet at gå ud fra et møde med uklarhed. Og med god grund. Beslutningsprocesser
Læs mereBliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus. Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013
Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013 Jeanne Program: 08.45-09.00: Kaffe og morgenmad 09.00-09.20: Velkomst og check in 09.20-10.30:
Læs mereDialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge
Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereOPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne...
OPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne... Opgaven løses i makkerpar. Aftal interviews med hinanden inden for de næste 2 dage. Sæt 30 min. af, så I også når reflektionsopgaven. Makkerne interviewer hinanden
Læs mereInspiration til den gode mentor/mentee relation.
Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for
Læs mereWorkshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?
Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereGENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen. i et systemisk perspektiv
GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv FORORD I Gentofte Kommune arbejder vi kontinuerligt med udvikling af fællesskaber. Fællesskaber hvor alle oplever glæden ved at
Læs mereDialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode
dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er
Læs mereStyrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen
Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,
Læs mereKollegabaseret observation og feedback
Udviklet og afprøvet i Holstebro Kommune Kollegabaseret observation og feedback Kollegabaseret observation og feedback er et redskab til at kvalificere pædagogisk praksis via reflekterende samtaler med
Læs mereForventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015
Forventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015 Praktikstedets forventninger Forventninger til vejledning I børnehusene i Skørping er vi glade for at tage imod studerende. Vi er åbne, og læringsaktiviteter
Læs mereDIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND?
DIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt
Læs mereMØDELEDELSE I HVERDAGEN SKAB BEDRE MØDER FOR DIG OG DINE KOLLEGER
MØDELEDELSE I HVERDAGEN SKAB BEDRE MØDER FOR DIG OG DINE KOLLEGER PROGRAM: Kl.09.00-11.45: Velkomst og check in Øvelse med udgangspunkt i hjemmeopgaven Oplæg: Når vi kommunikerer i en organisation Oplæg:
Læs mereFORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER
1 FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER Vejledning til lederen Udarbejdet af HR-afdelingen, Sygehus Sønderjylland, november 2011 Inspiration fra bogen Styrkebaseret ledelse Dansk Psykologisk forlag
Læs mereFokusgruppeinterview. Gruppe 1
4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis
Læs mereTeamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring
Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med
Læs mereProcesværktøj om trivsel
Procesværktøj om trivsel www.samarbejdefortrivsel.dk Procesværktøj om trivsel Introduktion Det kan styrke dagtilbuds arbejde med børns trivsel, hvis I som personalegruppe, legestuegruppe eller bestyrelse
Læs mereGuide til forflytningsvejlederen. Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer
Guide til forflytningsvejlederen Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer INDHOLD Forflytningsvejlederens rolle Side 3 Hvilke opgaver har en forflytningsvejleder Side
Læs mereSamarbejde. Fokusgruppeinterview. Drejebog til lederen og intervieweren. Forbedringsafdelingen
Samarbejde Fokusgruppeinterview Forbedringsafdelingen Drejebog til lederen og intervieweren Fakta Mål: Varighed: At få et mere dybtgående kendskab til et tema og evt. ideer til forbedringer At få synliggjort
Læs mereOpsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015
TE/30.11.15 Opsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015 Hotel Park Middelfart Viaduktvej 28 5500 Middelfart 2. november 2015 Velkomst og opfølgning på mødet i juni Tina og Kristian bød
Læs mereUdarbejd en tids- og handlingsplan for processen (dvs. en køreplan med deadlines og ansvarspersoner).
Procesguide Kom godt i gang trin for trin Procesguiden er til brug for arbejdspladser, der allerede er i gang med voldsforebyggelsen og ønsker et servicetjek og til arbejdspladser, der skal i gang med
Læs mereLederens arbejde med stress
Lederens arbejde med stress samtaler med en medarbejder, der er stresset Værktøj 10 1 NY_10_ Lederens arbejde med stress_tryk.indd 1 01-07-2015 21:26:59 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj
Læs mereVidendeling i praksis. Praksiscenter 2015 Et format til videndeling i afdeling og team
Videndeling i praksis Praksiscenter 2015 Et format til videndeling i afdeling og team At dele viden i praksis Selvom vi til dagligt omgås med hinanden så har vi det med at holde vores egne små praksisser
Læs mereModel i fire trin Overordnet kan arbejdspladsen arbejde med en model i fire trin, som er afbilledet herunder.
PROCESVÆRKTØJ Hvordan kan arbejdspladsen arbejde med at lave retningslinjer? - Forslag til et forløb i fire trin Retningslinjer giver ikke i sig selv bedre forflytninger. Men de rummer fælles aftaler som
Læs mereog jeg gør mig klog på.
Effektive møder og jeg gør mig klog på. Det helt utrolige ringe møde Nye krav til vores mødedisciplin Hvornår er et møde effektivt? Gode råd til at eksekvere effektive møder Er det for hulan da ikke bare
Læs mereHvordan kan skolerne implementere
Hvordan kan skolerne implementere Der er mange vaner, rutiner og antagelser forbundet med forældresamarbejde i folkeskolen. For at skolerne kan lykkes med at øge samarbejdet med forældrene om elevernes
Læs mereGODE RÅD TIL MØDELEDER
GODE RÅD TIL MØDELEDER Dette dokument er beregnet til dig som mødeleder. Dokumentet giver dig alle de nødvendige oplysninger og gode råd, så du bedst muligt kan forberede og afholde mødet. Det forventes
Læs mereSystematik og overblik
104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd
Læs mereDet Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag
Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag
Læs mereVærktøj om Medarbejderudviklingssamtaler
Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse
Læs mereDen overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:
1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med
Læs mereDet gode personalemøde og arbejdspladskulturen
TEMA Psykisk arbejdsmiljø Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Det gode personalemøde og
Læs mereGodt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere
Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Inspiration og metoder til et sundt arbejdsliv På www.etsundtarbejdsliv.dk finder du en vifte af værktøjer og metoder til at
Læs merePernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece
Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte
Læs mereTrivselsundersøgelsen
Trivselsundersøgelsen Fra rapport til handling Staben, HR-afdelingen 2014 Revideret, september 2016 Aabenraa Kommunes trivselsundersøgelse er et værktøj til at arbejde med det psykiske på arbejdspladsen,
Læs mereKom i dybden med arbejdsglæden
Vejledning Kom i dybden med arbejdsglæden Vil du gerne være glad på dit arbejde? Vil du være med til at sprede arbejdsglæde for alle på din arbejdsplads? Vil du sætte arbejdsglæde på dagsordnen på en temadag?
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereAnerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 ANERKENDENDE ØVELSER
Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 ANERKENDENDE ØVELSER Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6 Fortælledage 7 Kom rundt
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereProduktudvikling og formgivning
TEMA Fysisk arbejdsmiljø Produktudvikling og formgivning Faktablad fra branchevejledningen»når klokken ringer«til grundskolen og STX Om faktabladet Faktabladet om produktudvikling og formgivning er en
Læs mereGiv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation
3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...
Læs mereSådan gennemfører du en god ansættelsessamtale
Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale 27.09.13 En komplet guide til dig, der skal holde ansættelsessamtale. Ved at bruge spørgerammer sikrer du dig, at du får afklaret ansøgerens kompetencer og
Læs mereSådan oversætter du centrale budskaber
Sådan oversætter du centrale budskaber Dette er et værktøj for dig, som Vil blive bedre til at kommunikere overordnede budskaber til dine medarbejdere, så de giver mening for dem Har brug for en simpel
Læs mereDIALOG # 9 HVILKE KONSEKVENSER SKAL DET HAVE AT KOMME FOR SENT?
DIALOG # 9 HVILKE KONSEKVENSER SKAL DET HAVE AT KOMME FOR SENT? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering
Læs mereTrin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher
Mødemateriale Anerkendende møde Formål Formålet med det anerkendende møde er at: 1. Indsamle ideer og ønsker til arbejde, trivsel og arbejdsmiljø med henblik på at få udarbejdet en handlingsplan 2. Skabe
Læs mereProduktudvikling og formgivning. Faktaark fra branchevejledning Når klokken ringer til grundskolen og STX PRODUKTUDVIKLING OG FORMNING 1
Produktudvikling og formgivning Faktaark fra branchevejledning Når klokken ringer til grundskolen og STX PRODUKTUDVIKLING OG FORMNING 1 Indhold Indhold 4 Arbejdsmiljø 4 Førstehjælp Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,
Læs mereUNDERVISNINGS DIFFERENTIERING I GYMNASIET
UNDERVISNINGS DIFFERENTIERING Udviklingsredskab Dette udviklingsredskab henvender sig til gymnasielærere. Udviklingsredskabet guider jer igennem et selvevalueringsforløb. Når I anvender redskabet sammen
Læs mereTILLIDS- REPRÆSENTANT
TILLIDS- REPRÆSENTANT GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din arbejdsplads er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en
Læs mere