Overvejende uenig 100 (1,4%) 105 (1,5%) 99 (1,4%) 79 (1,1%) 169 (2,4%) Helt uenig 74 (1%) 56 (0,8%) 44 (0,6%)

Transkript

1 Lærerskema Besvarelsesprocent Lærerskemaet er sendt til knap lærere, og af dem har gennemført spørgeskemaet. Det giver en svarprocenten på knap 39 %. Svarprocenten er noget lavere på de almene gymnasier end på de erhvervsrettede uddannelser, som både tæller erhvervsgymnasiale uddannelser og erhvervsuddannelser. Tabel 1.1. Besvarelsesprocent Antal besvarede Procent Stx ,12% Erhvervsuddannelser ,97% ,68% Antal respondenter: Self-efficacy Spørgsmålene om self-efficacy måler lærerenes egen opfattelse af, hvorvidt de bidrager gennem deres arbejde som underviser. Nedenstående tabel indikerer, at de adspurgte lærere har stor effektivitetsfølelse i forhold til deres undervisning, da andelen af besvarelser i de to bekræftende svarkategorier i gennemsnit udgør 88,75 %. Tabel 1.2. Self-efficacy, svarfordelinger. seleff1 - Jeg føler, jeg gør en betydelig uddannelsesmæssig forskel i mine elevers liv. seleff2 - Jeg ved normalt, hvordan jeg får elevernes opmærksomhed. seleff3 - Jeg har succes med eleverne i min klasse. seleff4 - Jeg evner i høj grad at skabe ro i klassen, når det er nødvendigt. 74 (1%) 56 (0,8%) 44 (0,6%) 100 (1,4%) 105 (1,5%) 99 (1,4%) 79 (1,1%) 169 (2,4%) 554 (7,8%) 307 (4,3%) 931 (13,2%) 672 (9,5%) 3657 (51,4%) 3925 (55,4%) 4389 (62,1%) 3456 (48,8%) 2734 (38,4%) 2698 (38%) 1605 (22,7%) 2703 (38,2%) 7119 (100%) (100%) (100%) (100%) 158 En faktoranalyse understøtter, at self-efficacy er en fælles bagvedliggende faktor for de fire items (faktor loadings mellem 0,67 og 0,80), og at indekset er meget reliabelt (Cronbachs alpha 0,83). Tabel 1.3. Self-efficacy, faktoranalyse (principal factor analysis). Faktorloading Alphaværdi hvis udeladt seleff seleff seleff seleff Note: N=7.040 Eigenvalue =

2 0 Density Figur 1.1. Histogram, self-efficacy seleff_indeks Organisatorisk commitment Organisatorisk commitment måles på tre separate dimensioner: affektiv, normativ og kontinuativ commitment. Svarfordelinger for de tre dimensioner gennemgås hver især nedenfor, hvorefter en samlet faktoranalyse for dimensionerne præsenteres. Affektiv organisatorisk commitment Affektiv organisatorisk commitment afdækkes gennem fire spørgsmål (ocaff1-4). Fordelingerne viser, at spørgsmålene fordeler sig i to grupper: to spørgsmål, som langt de fleste respondenter er e i (ocaff1 og ocaff3), og to spørgsmål, som langt de fleste er e i (ocaff2 og ocaff4). To tredjedele af respondenterne er e i den første gruppe spørgsmål, og over halvdelen er e i den anden gruppe spørgsmål. Tabel 1.4. Affektiv organisatorisk commitment, svarfordelinger ocaff1 - Jeg ville være meget glad for at tilbringe resten af mit arbejdsliv på skolen. ocaff2 - Jeg føler mig følelsesmæssigt knyttet til skolen. ocaff3 - Skolen har stor personlig betydning for mig. ocaff4 - Jeg har en stærk følelse af at høre til skolen. 263 (3,7%) 571 (8,1%) 1808 (25,8%) 180 (2,6%) 2247 (32,1%) 2575 (36,8%) 585 (8,4%) 2344 (33,5%) 1542 (21,9%) 1326 (18,9%) 1571 (22,5%) 1263 (18,1%) 2481 (35,3%) 964 (13,8%) 3100 (44,4%) 829 (11,9%) 2174 (30,9%) 325 (4,6%) 1541 (22,1%) 309 (4,4%) 7031 (100%) (100%) (100%) (100%) 245 Normativ organisatorisk commitment Disse spørgsmål (ocnorm1-3) har til formål at måle den normative organisatoriske commitment. Respondenterne er overvejende e i udsagnene. For ét spørgsmål gælder det dog, at 31,2% af respondenterne vælger at erklære sig hverken (ocnorm1). 2

3 Tabel 1.5. Normativ organisatorisk commitment, svarfordelinger ocnorm1 - Selv om det ville være en fordel for mig, synes jeg, at det ville være rigtigt at forlade skolen nu. ocnorm2 - Jeg ville få skyldfølelse, hvis jeg forlod skolen lige nu. ocnorm3 - Jeg vil forlade skolen nu, fordi jeg føler mig forpligtet overfor de øvrige ansatte (22,4%) 2327 (34,1%) 2113 (31%) 1357 (20%) 1598 (23,4%) 1716 (25,2%) 2119 (31,2%) 1333 (19,6%) 1706 (25%) 1254 (18,4%) 1141 (16,7%) 1020 (15%) 547 (8%) 416 (6,1%) 260 (3,8%) 6802 (100%) (100%) (100%) 422 Kontinuativ organisatorisk commitment Kontinuativ commitment måles gennem tre spørgsmål (occon1-3). Fordelinger for alle tre spørgsmål viser sig at være relativt jævn over svarmulighederne. Alle tre spørgsmål er svagt højreskæve, og en stor del af respondenterne erklærer sig e overvejende e i udsagnene (49,1 % og 65,7 %). Tabel 1.6. Kontinuativ organisatorisk commitment, svarfordelinger Occon1 - Det er lige så meget et spørgsmål om nødvendighed som lyst, at jeg bliver på skolen nu. Occon2 - Jeg mener, at jeg har for få andre muligheder til overhovedet at overveje at forlade skolen. Occon3 - En af de få negative konsekvenser ved at forlade skolen ville være manglen på reelle alternativer for et andet arbejde (33,5%) 1706 (24,7%) 1731 (25,1%) 2229 (32,2%) 1785 (25,8%) 1656 (24%) 1086 (15,7%) 1599 (23,1%) 1529 (22,2%) 970 (14%) 1342 (19,4%) 1393 (20,2%) 322 (4,6%) 484 (7%) 586 (8,5%) 6930 (100%) (100%) (100%) 342 Organisatorisk commitment, faktoranalyse Faktoranalysen (tabel 1.7) viser, at organisatorisk commitment falder ud på de forventede dimensioner, men at der for normativ og kontinuativ commitment kun er to spørgsmål, som loader tilfredsstillende. Et scree plot viser, at faktorernes eigenværdier falder markant efter faktor 3, hvorfor vi fastholder alle tre dimensioner. 3

4 Tabel 1.7. Faktoranalyse, organisatorisk commitment Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 ocaff1-0,61-0,01-0,03 ocaff2 0,66-0,03 0,00 ocaff3 0,72 0,04 0,05 ocaff4 0,69 0,00 0,00 occon1 0,43 0,41 0,05 occon2-0,02 0,83-0,02 occon3 0,00 0,80 0,01 ocnorm1 0,01 0,09 0,50 ocnorm2 0,00-0,02 0,78 ocnorm3 0,01-0,01 0,76 Note: N=6624. Rotation: oblimin. Markering af loadings >0.6 Eigenværdier: Faktor1 = Faktor2 = Faktor3 = Faktor4 = I indekskonstruktionen har vi erstattet manglende værdier med gennemsnit for det pågældende spørgsmål, hvis respondenten har mindst to svar på faktoren. Fordelingerne for de tre indeks viser, at affektiv commitment er venstreskævt, men nogenlunde normalfordelt, mens de to andre indeks er højreskæve og normalfordelte. Figur 1.2. Histogram, affektiv org. Commitment Figur 1.3. Histogram, kontinuativ org. commitment Figur 1.4. Histogram, normativ org. commitment 4

5 Ledelsesstil Ledelsesstil måles på fire dimensioner. Visionsledelse og inspirerende ledelse er transformative ledelsesstile, og belønningsledelse og undtagelsesvis ledelse er transaktionelle ledelsesstile. Visionsledelse Spørgsmålene om vision har til formål at måle lærernes vurdering af deres nærmeste leders evne til at lede gennem visioner. Besvarelserne af alle fem spørgsmål er centreret omkring midterkategorien, så få lærere er enten helt e helt e i udsagnene. Tabel 1.8. Visionsledelse, svarfordelinger. Min nærmeste leder vision udtrykker klart sin vision for fremtiden. vision tegner et overbevisende billede af fremtiden for organisationen. vision skaber opbakning omkring en fælles vision og mission. vision har en klar fornemmelse for, hvor organisationen skal være om fem år. vision fremmer lærernes accept af fælles mål for skolen. 716 (10,7%) 775 (11,6%) 829 (12,4%) 765 (11,5%) 822 (12,4%) 1318 (19,7%) 1407 (21%) 1432 (21,4%) 1261 (18,9%) 1337 (20,1%) 1704 (25,4%) 1996 (29,8%) 1945 (29,1%) 2258 (33,8%) 2167 (32,6%) 2284 (34,1%) 2020 (30,2%) 1948 (29,1%) 1897 (28,4%) 1881 (28,3%) 683 (10,2%) 497 (7,4%) 532 (8%) 497 (7,4%) 436 (6,6%) 6705 (100%) (100%) (100%) (100%) (100%) 594 Inspirerende ledelse Spørgsmålene om inspirerende ledelsesstil har til formål at måle lærernes opfattelse af deres leders evne til at gøre skolens mål til lærernes egne. Svarfordelingerne er koncentreret på de midterste kategorier, så også her er få lærere enten helt e helt e i udsagnene. Tabel 1.9. Inspirerende ledelse, svarfordelinger. Min nærmeste leder Inspir siger ting, som gør medarbejderne stolte af at være en del af organisationen. Inspir evner at gøre det klart, hvordan jeg som medarbejder kan bidrage til skolens samlede mål. Inspir gør meget ud af at være et godt eksempel for skolens ansatte. 811 (12,1%) 937 (14,1%) 660 (9,9%) 1193 (17,9%) 2120 (31,8%) 995 (14,9%) 2034 (30,4%) 1876 (28,2%) 2325 (34,9%) 1976 (29,6%) 1275 (19,1%) 1944 (29,1%) 669 (10%) 456 (6,8%) 745 (11,2%) 6683 (100%) (100%) (100%) 568 5

6 Betinget belønning Spørgsmålene forventes at afdække lærernes oplevelse af, hvorvidt deres leder benytter forskellige former for belønning som redskab til at lede dem. Lige over en femtedel erklærer sig overvejende helt i, at de oplever dette gennem løntillæg, mens knap halvdelen oplever det modsatte (reward 1). Kun hver syvende er i, at deres nærmeste leder belønner medarbejderne på baggrund af, hvor godt de gør deres arbejde (reward 2). Meget få (6,6%) er e i, at deres leder fortæller, hvad de kan forvente at modtage ved en målopfyldelse (reward 4). Endeligt er der færre lærere, der oplever, at deres nærmeste leder jævnligt undlader at anerkende deres gode præstationer, end lærere der oplever det modsatte (reward 5). Tabel Betinget belønning, svarfordelinger Min nærmeste leder reward1 -...forsøger (gennem løntillæg el.lign.) at belønne mine præstationer, hvis jeg lever op til forventningerne. reward2 - belønner medarbejderne på baggrund af, hvor godt de gør deres arbejde. reward3 - giver mig særlig opmærksomhed, når jeg gør mit arbejde meget godt. reward4 -...fortæller, hvad jeg kan forvente at modtage, når jeg opfylder de opsatte mål. reward5 -...undlader jævnligt at anerkende mine gode præstationer (29,6%) 1686 (25,6%) 1247 (18,9%) 2465 (37,5%) 878 (13,4%) 1476 (22,4%) 1724 (26,2%) 1536 (23,3%) 1767 (26,9%) 1537 (23,4%) 1811 (27,4%) 2230 (33,8%) 1829 (27,8%) 1908 (29%) 2025 (30,8%) 1061 (16,1%) 808 (12,3%) 1571 (23,9%) 359 (5,5%) 1288 (19,6%) 301 (4,6%) 143 (2,2%) 400 (6,1%) 75 (1,1%) 848 (12,9%) 6604 (100%) (100%) (100%) (100%) (100%) 661 Undtagelsesvis ledelse Disse spørgsmål skal afdække i hvilken grad lærernes oplever, at deres leder søger efter og slår ned på fejl. Svarfordelingen viser, at lidt over en femtedel af respondenterne er e i, at deres leder fokuserer på uregelmæssigheder, fejl, undtagelser og afvigelser fra normen, mens 49,5 % er e i at dette er tilfældet (exception1). Færre end hver ottende af lærerne er e, i at deres nærmeste leder indstiller lærere til afskedigelse, hvis deres præstationer har været utilfredsstillende over en længere periode (exception2). 40 % er e i at deres leder først skrider til handling, når problemerne er alvorlige, mens 28,4 % er e i dette (exception4). Slutteligt er andelen som oplever at deres leder gør dem opmærksomme på, hvis deres indsats lever op til forventningerne på 35,6 %. Dette er næsten dobbelt så mange som oplever at deres leder gør det (exception5). 6

7 Tabel Undtagelsesledelse, svarfordelinger Min nærmeste leder exception fokuserer på uregelmæssigheder, fejl, undtagelser og afvigelser fra normen. exception indstiller lærere til afskedigelse, hvis de over en længere periode præsterer tilfredsstillende. exception kommenterer altid, når medarbejderne har problemer med at overholde aftaler regler. exception kan kendetegnes ved, at problemer skal være alvorlige, før han/hun gør noget ved det. exception gør mig opmærksom på det, når min indsats lever op til forventningerne (21,9%) 2331 (36,7%) 1568 (24,6%) 616 (9,7%) 975 (15,4%) 1765 (27,7%) 1545 (24,3%) 1818 (28,5%) 1186 (18,7%) 1282 (20,2%) 1784 (28%) 1778 (28%) 1953 (30,7%) 2012 (31,7%) 2948 (46,5%) 1065 (16,7%) 546 (8,6%) 819 (12,9%) 1863 (29,3%) 929 (14,6%) 368 (5,8%) 160 (2,5%) 212 (3,3%) 680 (10,7%) 211 (3,3%) 6379 (100%) (100%) (100%) (100%) (100%) 892 Ledelsesstil, faktoranalyse Faktoranalysen viser, at der kan identificeres tre faktorer for ledelsesstil én transformativ og to transaktionelle. Den transformative dimension afspejles i de fleste spørgsmål om visionsledelse, men også to spørgsmål om inspirerende ledelse loader på denne faktor. To spørgsmål om belønningsledelse loader tilfredsstillende på faktor 2, og to spørgsmål om undtagelsesvis ledelse loader tilfredsstillende på faktor 3. 7

8 Tabel Faktoranalyse, Ledelsesstil Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 vision1 0,90-0,05 0,07 vision2 0,93-0,04 0,06 vision3 0,86 0,02-0,05 vision4 0,85-0,04 0,06 vision5 0,78 0,07-0,10 inspir1 0,71 0,13-0,13 inspir2-0,38-0,10 0,13 inspir3 0,61 0,13-0,09 reward1-0,08 0,82 0,00 reward2-0,03 0,83 0,04 reward3 0,17 0,63-0,09 reward4 0,11 0,65 0,09 reward5-0,22-0,41 0,18 exception1-0,14-0,06 0,66 exception2 0,06 0,06 0,60 exception3 0,00 0,01 0,75 exception4-0,28-0,03-0,02 exception5 0,15 0,13 0,54 Note: N=6068. Rotation: Oblimin oblique. Markering af loadings >0.6 Eigenværdier: Factor Factor Factor Factor Figur 1.5. Histogram, Visionsledelse Figur 1.6. Histogram, Belønningsledelse Figur 1.7. Histogram, Undtagelsesvis ledelse 8

9 Mål commitment, fagligt niveau Commitment til målet om et højt fagligt niveau måles på tre separate dimensioner: affektiv, normativ og kontinuativ commitment. Svarfordelinger for de tre dimensioner gennemgås hver især nedenfor, hvorefter en samlet faktoranalyse for dimensionerne præsenteres. Affektiv mål commitment, fagligt niveau Affektiv commitment til målet om at skabe et højt fagligt niveau afdækkes gennem to spørgsmål (gcafflevel1 og 2). Svarfordelingerne viser, at langt de fleste af respondenterne er e i begge spørgsmålsudsagn. Omtrent to tredjedele svarer enten helt (95,3% for gcafflevel1 og 83,8% for gcafflevel2). Tabel Affektiv mål commitment, fagligt niveau, svarfordelinger gcafflevel1 - Jeg ønsker virkelig at opnå et højt fagligt niveau på skolen. gcafflevel2 - Et højt fagligt niveau på skolen er ligeså vigtigt for mig som for skolen. 20 (0,3%) 72 (1,2%) 37 (0,6%) 201 (3,2%) 239 (3,8%) 743 (11,9%) 2379 (37,9%) 2381 (38,1%) 3603 (57,4%) 2857 (45,7%) 6278 (100%) (100%) 983 Normativ mål commitment, fagligt niveau Normativ commitment til målet om at skabe et højt fagligt niveau måles gennem to spørgsmål (gcnormlevel1 og gcnormlevel2). Svarfordelingen viser her, at hovedparten af lærer, der har be spørgeskemaet enten er e helt e spørgsmålenes udsagn (67,6% for gcnormlevel1 og 90,3% for gcnormlevel2). Tabel Normativ mål commitment, fagligt niveau, svarfordelinger gcnormlevel1 - Jeg skylder skolen at gøre mit bedste for at skabe et højt fagligt niveau på skolen. gcnormlevel2 - Jeg føler mig forpligtiget til at gøre mit bedste for at skabe et højt fagligt niveau på skolen. 207 (3,32%) 47 (0,75%) 387 (6,2%) 96 (1,53%) 1427 (22,86%) 461 (7,36%) 2424 (38,83%) 2622 (41,85%) 1797 (28,79%) 3039 (48,51%) 6242 (100%) (100%) 972 9

10 Kontinuativ mål commitment, fagligt niveau Kontinuativ commitment til målet om at skabe et højt fagligt niveau undersøges gennem to spørgsmål (gcconlevel1 og gcconlevel2). Svarfordelingen viser, at respondenterne primært koncentrerer sig omkring midten: over en tredjedel af lærerne for begge spørgsmål svarer hverken mens hovedparten herudover er enten overvejende e overvejende e (48,4% for gcconlevel1 og 43,3% for gcconlevel2). Tabel Kontinuativ mål commitment, fagligt niveau, svarfordelinger gcconlevel1 - Jeg har meget at miste, hvis jeg formår at skabe et højt fagligt niveau på skolen. gcconlevel2 - Det kunne have store omkostninger for mig, hvis jeg formåede at skabe et højt fagligt niveau på skolen. 298 (4,8%) 500 (8%) 973 (15,5%) 1473 (23,6%) 2293 (36,6%) 2666 (42,6%) 2060 (32,9%) 1231 (19,7%) 637 (10,2%) 381 (6,1%) 6261 (100%) (100%) 986 Mål commitment, fagligt niveau, faktoranalyse Faktoranalysen (tabel 1.15) viser, at commitment til målet om et højt fagligt niveau falder ud på to og tre dimensioner, som teoretisk forventet. Spørgsmålene om normativ og affektiv commitment til målet om et højt fagligt niveau loader på samme faktor og kun et ud af de to spørgsmål vedrørende normativ mål commtiment loader tilfredsstillende. Tabel Faktoranalyse, mål commitment, fagligt niveau Faktor 1 Faktor 2 gcconlevel1 0,04 0,64 gcconlevel2-0,03 0,67 gcafflevel1 0,69-0,06 gcafflevel2 0,60 0,04 gcnormlevel1 0,45 0,17 gcnormlevel2 0,70 0,00 Note: N=6.153 Eigenværdier: Faktor1: 1.95 Faktor2:

11 Fordelingerne for de to indeks viser, at fordelingen for affektiv og normativ commitment er venstreskæv, mens fordelingen for kontinuativ mål commitment er normaltfordelt omkring midten. Figur 1.8. Histogram, normativ og affektiv mål commitment, Fagligt niveau Figur 1.9. Histogram, kontinuativ mål commitment, Fagligt niveau Mål commitment, gennemførelse Commitment til målet om en høj gennemførelsesprocent måles på tre separate dimensioner: affektiv, normativ og kontinuativ commitment. Svarfordelinger for de tre dimensioner gennemgås hver især nedenfor, hvorefter en samlet faktoranalyse for dimensionerne præsenteres. Affektiv mål commitment, gennemførelse Affektiv commitment til målet om en høj gennemførelsesprocent afdækkes gennem to spørgsmål (gcaffcomp1 og 2). Svarfordelingerne viser, at omtrent halvdelen af respondenterne er enten e helt e i begge spørgsmålsudsagn (68% for gcaffcomp1 og 47,3% for gcaffcomp2), mens langt færre er e helt e (11,2% for gcaffcomp1 og 26,3% for gcaffcomp2). Tabel Affektiv mål commitment, gennemførelse, svarfordelinger gcaffcomp1 - Jeg ønsker virkelig at opnå en høj gennemførelsesprocent på skolen. gcaffcomp2 - En høj gennemførelsesprocent på skolen er ligeså vigtigt for mig som for skolen. 164 (2,7%) 557 (9,1%) 525 (8,5%) 1053 (17,2%) 1279 (20,8%) 1612 (26,3%) 2584 (42,1%) 1801 (29,4%) 1591 (25,9%) 1096 (17,9%) 6143 (100%) (100%)

12 Normativ mål commitment, gennemførelse Normativ commitment til målet om en høj gennemførelsesprocent undersøges gennem to spørgsmål (gcnormcomp1 og 2). Langt den største andel af respondenterne er enten e hverken e e. Mens størstedelen af lærerne er enten hverken (31,1%) overvejende e (35,2%) for det første spørgsmål er størstedelen af lærerne overvejende e (44,1%) helt e (25,1%) i det andet spørgsmål. Tabel Normativ mål commitment, gennemførelse, svarfordelinger gcnormcomp1 - Jeg skylder skolen at gøre mit bedste for at opnå en høj gennemførelsesprocent på skolen. gcnormcomp2 - Jeg føler mig forpligtiget til at gøre mit bedste for at skabe en høj gennemførelsesprocent på skolen. 303 (5%) 169 (2,8%) 741 (12,1%) 476 (7,8%) 1897 (31,1%) 1234 (20,2%) 2148 (35,2%) 2697 (44,1%) 1019 (16,7%) 1537 (25,1%) 6108 (100%) (100%) 1124 Kontinuativ mål commitment, gennemførelse Kontinuativ commitment til målet om en høj gennemførelsesprocent afdækkes ved hjælp af to spørgsmål (gcconcomp1 og 2). Svarfordelingen viser, at respondenterne fordeler sig nogenlunde ens på de to spørgsmål, da begge er let højreskæve og koncentreret om midten. Tabel Normativ mål commitment, gennemførelse, svarfordelinger gcconcomp1 - Jeg har meget at miste, hvis jeg formår at bidrage til en høj gennemførelsesprocent på skolen. gcconcomp2 - Det kunne have store omkostninger for mig, hvis jeg bidrager til en høj gennemførelsesprocent på skolen. 688 (11,2%) 814 (13,3%) 1491 (24,3%) 1663 (27,2%) 2370 (38,6%) 2490 (40,7%) 1293 (21,1%) 905 (14,8%) 290 (4,7%) 244 (4%) 6132 (100%) (100%)

13 Mål commitment, gennemførelse, faktoranalyse Faktoranalysen (tabel 1.19) viser, at commitment til målet om en høj gennemførelsesprocent falder ud på to og tre dimensioner, som teoretisk forventet. Spørgsmålene om normativ og affektiv commitment til målet en høj gennemførelsesprocent loader på en faktor og kontinuativ commitment på en anden. Tabel Faktoranalyse, mål commitment, gennemførelse Faktor 1 Faktor 2 gcconcomp1 0,06 0,73 gcconcomp2-0,05 0,75 gcaffcomp1 0,82-0,05 gcaffcomp2 0,74 0,05 gcnormcomp1 0,62 0,11 gcnormcomp2 0,77-0,02 Note: N=6.009 Eigenværdier: Faktor1: 2.78 Faktor2: 0.63 Faktor3: 0.03 Der kan således konstrueres to indeks. Det ene for affektiv og normativ commitment, hvilket viser sig ganske reliabelt med en alpha kvotient på 0,85. indekset for kontinuativ commitment har en noget lavere alpha på 0,51, hvilket både afspejler at det kun indeholder to items og at eigenværdien for faktor 2 er ganske lav. Fordelingerne for de to indeks viser, at fordelingen for affektiv og normativ commitment er venstreskæv, mens fordelingen for kontinuativ mål commitment er tilnærmelsesvist normaltfordelt omkring midten. Figur Histogram, normativ og affektiv mål commitment, gennemførelse Figur Histogram, kontinuativ mål commitment, gennemførelse 13

14 Målprioritering Tabel Målprioritering, svarfordelinger Svaret andet end gpgenedu - Almen dannelse (18,3%) (14,9%) (16,3%) (16,5%) (15,6%) (10%) (8,4%) (100%) gpprep Studieforberedelse (10,2%) (16,4%) (16,9%) (16,5%) (20,5%) (12,7%) (6,8%) (100%) gplevel - Højt fagligt niveau (26,9%) (14,3%) (17,9%) (13,7%) (13%) (7,1%) (7,1%) (100%) gpcomp - Høj gennemførelsesprocent (8,9%) (16,1%) (10,1%) (10,9%) (11,9%) (31,1%) (11%) (100%) gpdeficit - Undgå underskud på regnskabet (19,4%) (6,8%) (5,5%) (4,5%) (5,7%) (12,3%) (46%) (100%) gpteachwb - Lærertrivsel (13,1%) (17,2%) (17%) (17,1%) (16,6%) (11,4%) (7,7%) (100%) gpstudwb - Elevtrivsel 1145 (19,3%) 1133 (19,1%) 1079 (18,2%) 1093 (18,4%) 695 (11,7%) 468 (7,9%) 327 (5,5%) 5940 (100%) Indflydelse på mål Spørgsmålet om lærernes indflydelse på prioriteringen af skolens mål afdækkes ved, at lærerne selv angiver i hvilken grad de selv oplever, at de har haft indflydelse herpå. Svarfordelingen viser, at de fleste lærere har en negativ oplevelse af deres indflydelse på prioriteringen af skolens mål: 35,7% svarer i lav grad meget lav grad og 14,6% svarer slet. Knap en tredjedel af lærerne mener, at de i nogen grad har haft indflydelse. Der er dog en relativt stor gruppe, som har. Tabel Indflydelse på mål, svarfordelinger goalinf - I hvor høj grad oplever du, at du har haft indflydelse på prioriteringen af skolens mål? I meget høj grad 193 (3,4%) I høj grad 638 (11,1%) I nogen grad 2013 (35,1%) I lav grad 1135 (19,8%) I meget lav grad Slet 912 (15,9%) 836 (14,6%) 5727 (100%)

15 Målkonflikt (0-10) Lærernes oplevelse af om der er en målkonflikt mellem at tilgodese målet om et højt fagligt niveau og en høj gennemførelsesprocent måles ved hjælp af et spørgsmål, som direkte spørger ind til i hvilken grad lærerne oplever denne konflikt på en skala fra 0 til 10. Respondenternes svar viser, at lærerne overvejende oplever, at der er en konflikt mellem de to målsætninger. Over tre fjerdedele af respondenterne svarer 6 derover (77,%) og den største andel af lærerne placerer sig i svarkategorien 9 (23,4%) har dog på spørgsmålet. Tabel Målkonflikt, svarfordelinger goalconflict1 - I hvilken grad oplever du, at der er en konflikt imellem at tilgodese et højt fagligt niveau på skolen og en høj gennemførelses-procent? 0: Slet (3,4%) (2,7%) (5%) (6,5%) (4,1%) (11,3%) (9,6%) (18,2%) (17,4%) (23,4%) 10: Meget høj grad 547 (9,2%) 5969 (100%) 1268 Målpræference, fagligt niveau versus gennemførelse Lærernes præference for henholdsvis målet om et højt fagligt niveau og en høj gennemførelsesprocent afdækkes gennem tre spørgsmål. Spørgsmålene modstiller på forskellig vis hensynet til at forfølge de to målsætningerne. Svarfordelingen viser, at størstedelen af lærerne i forhold til både målet om et højt fagligt niveau (gaolpref1) og en høj gennemførelsesprocent (goalpref3) oplever, at de har en pligt til at sikre det ene mål såfremt det er på bekostning af det andet. Omvendt viser svarfordelingen, at lærerne oplever, at de har en pligt til at sikre et højt fagligt niveau, hvis det er på bekostning af, at de svageste elever falder fra (goalpref2). For alle tre spørgsmål gælder det, at en betydelig gruppe af lærerne placerer sig i kategorien hverken e (mellem 14,2%-22,9%). Tabel Målpræference, svarfordelinger goalpref1 - Jeg har som lærer pligt til at sikre det højst mulige faglige niveau i klasserne, også hvis det betyder, at de svageste elever kan følge med. goalpref2 - Jeg har som lærer pligt til at sikre det højst mulige faglige niveau i klasserne, så længe det betyder, at 642 (10,9%) 146 (2,5%) 2151 (36,4%) 628 (10,6%) 1357 (22,9%) 845 (14,2%) 1535 (26%) 2544 (42,9%) 229 (3,9%) 1772 (29,9%) 5914 (100%) (100%)

16 de svageste elever falder fra. goalpref3 - Jeg har som lærer pligt til at sikre at flest mulige elever gennemfører skolens uddannelsesforløb, også hvis det betyder, at det faglige niveau må sænkes (19,2%) 2390 (40,5%) 1258 (21,3%) 935 (15,8%) 185 (3,1%) 5901 (100%) 1336 Jobtilfredshed Et enkelt spørgsmål måler respondenternes samlede jobtilfredshed på en skala fra 0 (fuldstændig utilfreds) til 10 (fuldstændig tilfreds). En del af litteraturen har anvendt flerdimensionelle målinger af jobtilfredshed, men erfaringen har været, at det er vanskeligt at indfange kompleksiteten i jobtilfredshed. Det samlede mål tillader derimod respondenten at afveje kompleksitetens selv, og det er efterhånden blevet et meget udbredt mål i litteraturen (Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009). Som det ses af tabel 1.24 er fordelingen temmelig venstreskæv, hvilket er et typisk resultat. De fleste udtrykker således en vis tilfredshed med deres job. Tabel Jobtilfredshed, svarfordeling jobsat -Alt i alt, hvor tilfreds er du med dit nuværende job på en skala fra 0-10? 18 (0,3%) (0,8%) 113 (1,9%) 179 (3%) 153 (2,6%) 404 (6,8%) 448 (7,5%) 1037 (17,4%) 1627 (27,3%) 1398 (23,4%) 547 (9,2%) 5969 (100%) 1268 Public Service Motivation Målingen af public service motivation baseres på seks items, som tidligere er valideret som centrale for begrebet (Wright & Pandey, 2008; Wright et al., 2012), og som forventes at afspejle en fælles latent faktor for, i hvilken grad lærerne er motiveret til at hjælpe andre og samfundet. Tabel PSM, svarfordelinger psm1 - Det motiverer mig at hjælpe med at forbedre de offentlige ydelser 442 (7,5%) 585 (10%) 2344 (40%) 1924 (32,8%) 565 (9,6%) 5860 (100%) 1377 psm2 - Det er meget vigtigt for mig, at de offentlige ydelser er i orden 156 (2,7%) 209 (3,6%) 1586 (27,1%) 2702 (46,1%) 1208 (20,6%) 5861 (100%) 1376 psm3 - Jeg bliver følelsesmæssigt berørt, når jeg ser mennesker i nød 60 (1%) 163 (2,8%) 790 (13,5%) 2848 (48,5%) 2010 (34,2%) 5871 (100%) 1366 psm4 - Det er min borgerpligt at gøre noget, der tjener samfundets bedste 64 (1,1%) 170 (2,9%) 1097 (18,8%) 3101 (53%) 1414 (24,2%) 5846 (100%) 1391 psm5 - Jeg sætter samfundsmæssige forpligtelser over hensynet til mig selv 369 (6,3%) 1393 (23,8%) 2806 (48%) 1108 (18,9%) 174 (3%) 5850 (100%) 1387 psm6 - Jeg er klar til at yde store ofre for samfundets skyld 442 (7,6%) 1315 (22,5%) 2668 (45,7%) 1221 (20,9%) 198 (3,4%) 5844 (100%)

17 Tabel PSM, faktoranalyse Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 psm1 0,60 0,32-0,18 psm2 0,58 0,40-0,63 psm3 0,46 0,04 0,30 psm4 0,69 0,02 0,20 psm5 0,65-0,36-0,10 psm6 0,66-0,34-0,09 Note: N= Markering af loadings >0.6 Eigenværdier:Factor Factor Factor Uhed mellem ledelse og lærere Ledelse og lærere på skolerne skal blive e om en række forskellige forhold omkring arbejdets tilrettelæggelse og aflønning, og det kan der opstå hed om. I spørgeskemaet er der spurgt ind til seks centrale områder. Fordelingerne viser, at flest lærere oplever, at der er konflikt vedrørende arbejdstid (35,4%), mens nogenlunde lige mange (ca. 30,9 %) oplever konflikt i forhold til ressourcefordeling på skolen, lærernes løntillæg og brugen af overtimer. Færrest lærere oplever konflikt i forhold til fastholdelse af elever og lærernes tilstedeværelse. Tabel Uhed mellem ledelse og lærere, svarfordelinger. disagreeworktime - Lærernes arbejdstid 677 (11,8%) 1294 (22,5%) 1742 (30,3%) 1091 (19%) 944 (16,4%) 5748 (100%) 1489 disagreeovertime - Brugen af overtimer 958 (16,8%) 1591 (27,9%) 1683 (29,5%) 872 (15,3%) 607 (10,6%) 5711 (100%) 1526 disagreesupplements - Lærernes løntillæg 928 (16,3%) 1649 (29%) 1652 (29,1%) 833 (14,7%) 620 (10,9%) 5682 (100%) 1555 disagreeressources - Ressourcefordeling på skolen 503 (8,8%) 1472 (25,8%) 1966 (34,5%) 1115 (19,6%) 646 (11,3%) 5702 (100%) 1535 disagreeretention - Fastholdelse af elever 828 (14,5%) 1677 (29,3%) 1848 (32,3%) 962 (16,8%) 410 (7,2%) 5725 (100%) 1512 disagreepresence - Lærernes tilstedeværelse på skolen 1692 (29,6%) 1718 (30%) 1218 (21,3%) 557 (9,7%) 533 (9,3%) 5718 (100%)

18 Tabel Uhed mellem ledelse og lærere. Faktoranalyse. Faktoranalysen viser, at fem af de seks konfliktområder afspejler en fælles konfliktdimension. Kun fastholdelse af elever loader tilfredsstillende på den fælles faktor. Loading Alpha hvis udeladt disagreeworktime disagreeovertime disagreesupplements disagreeressources disagreeretention 0.45 Udeladt disagreepresence Note: N=5.603 Eigenværdier: Faktor1: 2.67 Faktor2: 0.09 Figur Uhed mellem ledelse og lærere. Histogram. 18

19 Mistillid/tillid Et andet aspekt af forholdet mellem ledelse og lærere er i hvilken grad forholdet er præget af tillid mistillid. På baggrund af de kvalitative interviews er der opstillet tre udsagn, som lærerne har taget stilling til. Svarfordelingerne er nogenlunde normalfordelte, så respondenterne hovedsageligt fordeler sig på de midterste svarmuligheder. Tabel Mistillid/tillid, svarfordeling distrust1 - På min skole er stemningen præget af mistillid mellem ledelse og lærere. distrust2 - Generelt er der en god og konstruktiv dialog mellem skolens ledelse og lærere. distrust3 - På min skole har ledelsen og lærerne en tilbøjelighed til at være e (22,4%) 423 (7,2%) 741 (12,7%) 1634 (28%) 1163 (19,9%) 1682 (28,9%) 1167 (20%) 1250 (21,4%) 1784 (30,7%) 1137 (19,5%) 2086 (35,7%) 1248 (21,5%) 593 (10,2%) 917 (15,7%) 359 (6,2%) 5841 (100%) (100%) (100%) 1423 Faktoranalysen viser, at spørgsmålene i høj grad afspejler den samme dimension for graden af mistillid, med faktorloadings omkring 0,80. Tabel Mistillid, faktoranalyse Faktorloading Alphaværdi hvis udeladt distrust distrust distrust Note: N=5795 Eigenværdier faktor1= 2.01 faktor2 = Figur Mistillid vs. dialog. Histogram. Note: Høje værdier indikerer mistillid 19

20 Indflydelse Gennem de pædagogiske råd, inddrages lærerne formelt i flere centrale beslutninger på skolerne, og i spørgeskemaet er de blevet bedt om at tage stilling til, hvor stor indflydelse de har som gruppe. Derudover er tillidsrepræsentanter og suppleanter blevet spurgt om deres indflydelse. Lærernes indflydelse De fleste lærere angiver, at de har nogen ringe indflydelse på de fem områder, der er spurgt til. Samlet set vurderer lærerne, at de har størst indflydelse på opgavefordelingen og mindst indflydelse på afskedigelser. Indflydelsen på ressourcefordeling, målsætninger og ansættelser ligger et sted derimellem. Tabel Lærernes indflydelse, svarfordelinger teachinfressources -Ressourcefordeling teachinftasks -Opgavefordeling teachinfgoals -Skolens overordnede målsætninger teachinfhiring -Ansættelser teachinffiring -Afskedigelser Stor Nogen Ringe Ingen 231 (4%) 811 (14,1%) 348 (6,1%) 305 (5,3%) 42 (0,7%) 2118 (36,9%) 2930 (51%) 2050 (35,8%) 2059 (35,9%) 433 (7,6%) 2341 (40,8%) 1590 (27,7%) 2148 (37,5%) 1787 (31,1%) 1538 (27,1%) 1047 (18,2%) 410 (7,1%) 1183 (20,6%) 1590 (27,7%) 3672 (64,6%) 5737 (100%) (100%) (100%) (100%) (100%) 1552 Tabel Lærerindflydelse, faktoranalyse Faktoranalysen viser, at der eksisterer en generel faktor indflydelse på ressourcefordeling, opgavefordeling og målsætninger, mens indflydelsen på ansættelser og afskedigelser vurderes separat. Faktorloading 1 Faktorloading 2 Alphaværdi hvis udeladt teachinfressources 0,70-0,17 0,67 teachinftasks 0,63-0,18 0,69 teachinfgoals 0,62-0,07 0,69 teachinfhiring 0,55 0,26 0,72 teachinffiring 0,49 0,28 0,73 0,74 Note: N=

21 Tillidsmand Knap 4,5 % af de adspurgte er tillidsrepræsentant suppleant for tillidsrepræsentanten. Tabel 1.33 Tillidsmand, svarfordeling shopsteward - Er du tillidsrepræsentant suppleant for tillidsrepræsentanten? Tillidsrepræsentant Suppleant for tillidsrepræsentant suppleant tillidsrepræsentant 202 (2.79%) 122 (1.69%) 5,468 (75.56%) 1,445 (19.97%) 7,237 (100%) Tillidsrepræsentanternes indflydelse Tillidsrepræsentanterne vurderer generelt, at de har større indflydelse på de centrale beslutninger på skolen. I forhold til lærerne generelt, vurderer tillidsrepræsentanterne helt overraskende, at de har indflydelse på ansættelser og afskedigelser. Tabel Tillidsrepræsentanternes indflydelse shopstinfressources - Ressource-fordeling shopstinftasks - Opgavefordeling shopstinfgoals - Skolens overordnede målsætninger shopstinfhiring - Ansættelser shopstinffiring - Afskedigelser 12 (3,83%) 21 (6,73%) 21 (6,73%) 59 (18,97%) 36 (11,58%) Stor Nogen Ringe Ingen 159 (50,8%) 169 (54,17%) 122 (39,1%) 164 (52,73%) 141 (45,34%) 116 (37,06%) 102 (32,69%) 134 (42,95%) 64 (20,58%) 90 (28,94%) 26 (8,31%) 20 (6,41%) 35 (11,22%) 24 (7,72%) 44 (14,15%) 313 (100%) 312 (100%) 312 (100%) 311 (100%) 311 (100%)

22 Tabel Tillidsrepræsentanternes indflydelse, faktoranalyse Faktoranalysen viser, at alle fem spørgsmål reflekterer en fælles bagvedliggende dimension, som vi tolker som generel indflydelse. Faktorloading 1 Faktorloading 2 Alphaværdi hvis udeladt shopstinfressources shopstinftasks shopstinfgoals shopstinfhiring shopstinffiring Note: N=308 Red tape Til målingen af red tape er der anvendt seks spørgsmål. Der er generelt en god spredning i svarene, og alle spørgsmålene udviser tilnærmelsesvist en klokkeformet fordeling. Der er en svag tendens til at respondenterne er mere e end e i, at regler i arbejdet er omstændelige. Tabel Red tape, svarfordelinger redtape1 - Regler og procedurer gør, at arbejdsgangene i organisationen bliver mere omstændelige, end de behøver at være. redtape2 - De regler og procedurer, jeg skal følge i forbindelse med mine primære arbejdsopgaver, er meget tidskrævende at efterleve. Redtape3 - Eksisterende regler bevirker, at det bliver vanskeligt at opfylde det egentlige formål med mit arbejde. Redtape4 - De regler, jeg skal følge i forbindelse med mine primære arbejdsopgaver, har et klart formål. Redtape5 - De regler, jeg skal følge i forbindelse med mine primære arbejdsopgaver, hjælper mig til at gøre mit arbejde godt. Redtape6 - Mængden af regler og procedurer på min arbejdsplads er uoverskuelig. 307 (5,44%) 305 (5,41%) 543 (9,63%) 157 (2,79%) 362 (6,43%) 563 (10,02%) 1118 (19,82%) 1352 (23,96%) 1711 (30,34%) 884 (15,71%) 1324 (23,53%) 1506 (26,8%) 1614 (28,61%) 1654 (29,32%) 1914 (33,94%) 1883 (33,47%) 2439 (43,34%) 1946 (34,63%) 1779 (31,53%) 1732 (30,7%) 1075 (19,06%) 2291 (40,72%) 13 (23,1%) 1178 (20,96%) 824 (14,6%) 599 (10,62%) 396 (7,02%) 411 (7,31%) 202 (3,59%) 426 (7,58%) 5642 (100%) 5642 (100%) 5639 (100%) 5626 (100%) 5627 (100%) 5619 (100%)

23 Vi har derudover spurgt til vurderingen af unødigt bureaukrati på en skala fra 0 (intet) -10 (udelukkende), og den viser en nogenlunde jævn fordelingen, men der er tendens til en klokkeformet fordeling. Tabel Grad af red tape, svarfordeling redtapedegree - Hvordan vil du vurdere graden af unødigt bureaukrati på din arbejdsplads? (1,4%) 230 (4,1 %) 609 (11%) 828 (14,9%) 569 (10,2%) 960 (17,3%) 786 (14,1%) 873 (15,7%) 438 (7,9%) 152 (2,7%) 32 (0,6 %) 5556 (100%) 1681 Tabel Red tape, faktoranalyse Faktoranalysen viser, at fire items afspejler den samme latente faktor for red tape. De to negativt formulerede items (4 og 5) loader på faktoren, men i tilfredsstillende grad. Faktor 1 Faktor 2 redtape1 0,76 0,15 redtape2 0,81 0,22 redtape3 0,81 0,16 redtape4-0,60 0,41 redtape5-0,60 0,40 redtape6 0,63 0,07 redtapedegree 0,74 0,03 Note: N=5400 Markering indikerer loading >0.6 Fordelingen for indekset er nogenlunde normalfordelt. Red tape staten, overenskomster og interne Lærerne vurderer generelt, at regler fra staten er den største kilde til unødigt bureaukrati, interne regler vurderes som lidt mindre vigtige i den sammenhæng, mens overenskomsterne i lavest grad vurderes at være kilde til bureaukrati. 23

24 Tabel Kilde til unødige regler, svarfordeling redtapestate - Statslige regler (love og bekendtgørelser) er en væsentlig kilde til unødigt bureaukrati på min arbejdsplads. redtapeagreements - Overenskomster er en væsentlig kilde til unødigt bureaukrati på min arbejdsplads. redtapeinternal - Interne regler og aftaler på skolen er en væsentlig kilde til unødigt bureaukrati på min arbejdsplads. 268 (4,9%) 940 (17,6%) 458 (8,4%) 1099 (20,2%) 1738 (32,5%) 1494 (27,5%) 1547 (28,4%) 1814 (33,9%) 1754 (32,3%) 1481 (27,2%) 576 (10,8%) 1123 (20,7%) 1053 (19,3%) 279 (5,2%) 603 (11,1%) 5448 (100%) (100%) (100%) 1805 Redtape udvikling De fleste lærere vurderer, at der inden for det seneste år har været stigende grad af unødigt bureaukrati på området. Kun ca. 5,5 % vurderer, at omfanget af bureaukrati har været faldende. Tabel Redtape - udvikling, svarfordeling redtapedevelop - Hvordan har graden af unødigt bureaukrati på din arbejdsplads udviklet sig i de senere år? Stærkt stigende Stigende 504 (11%) 2456 (53,7%) Ingen ændring Faldende 1363 (29,8%) 224 (4,9%) Stærkt faldende 28 (0,6%) 4575 (100%) 2662 Baggrundsvariable Alder Respondenternes alder er meget jævnt fordelt over aldersintervallet fra 31 år til 65år. Kun i aldersintervaller under 31 år og over 65 år er der relativt få respondenter. 24

25 Figur Histogram, alder Arbejdstimer Respondenterne er hovedsagligt fuldtidsbeskæftiget. Knap 85% af de besvarende respondenter angiver, at de har en ugentlig arbejdstid på mellem 37 timer og 42 timer. Som det fremgår af tabel 1.40 er der dog bemærkelsesvis mange (2209), der har be spørgsmålet. Tabel Arbejdstimer, svarfordelinger workhourscat Under (10,9%) Over 30, under (5%) Over 37, under (84,1%) 5028 (100%) 2209 Note: Besvarelser over 42 timer er kodet som ube Erfaring på nuværende arbejdsplads Svarfordelingen for hvor længe respondenterne har været ansat på deres nuværende arbejdsplads går fra under et år og op til 50 år. Svarfordelingen er imidlertid særdeles højreskæv. Respondenter, der har be spørgsmålet er især lærere, der har været ansat på deres nuværende arbejdsplads mellem 1 år og 5 år. 25

26 Figur Histogram, erfaring på nuværende arbejdsplads Erfaring indenfor uddannelsesområdet Svarfordelingen for hvor mange års erfaring respondenterne har indenfor ungdomsuddannelsesområdet går fra under et år og op til 50 år. Der er dog betydeligt flere lærer, som har få års erfaring end lærer, der har mange års erfaring. Svarfordelingen viser, at der er mange lærer, med 1-5 års erfaring og 6-10 års erfaring. Figur Histogram, erfaring indenfor uddannelsesområdet 26

27 Fagforeningsmedlemsskab Tabel Fagforeningsmedlemskab, svarfordelinger Erhvervsskoler Stx GL DJØF HL Uddannelsesforbundet Anden Nej

28 Lederskema Svarprocent Lederspørgeskemaet er sendt til ledere, og her af har 581 be spørgeskemaet. Det giver en svarprocent på knap 53 % på både stx og de erhvervsrettede uddannelser. Tabel 2.1. Svarprocent Antal besvarede Procent Stx ,15% Erhvervsrettede uddannelser ,19% ,67% Note: Organisatorisk commitment Organisatorisk commitment måles på tre separate dimensioner: affektiv, normativ og kontinuativ commitment. Svarfordelinger for de tre dimensioner gennemgås hver især nedenfor, hvorefter en samlet faktoranalyse for dimensionerne præsenteres. Affektiv organisatorisk commitment Affektiv organisatorisk commitment afdækkes gennem fire spørgsmål (ocaff1-4). Fordelingerne viser, at spørgsmålene fordeler sig i to grupper: to spørgsmål, som langt de fleste respondenter er e i (ocaff1 og ocaff3), og to spørgsmål, som langt de fleste er e i (ocaff2 og ocaff4). Godt to tredjedele af respondenterne er e i den første gruppe spørgsmål mens to tredjedele er e i den anden gruppe spørgsmål. Tabel 2.2. Affektiv organisatorisk commitment, svarfordelinger ocaff1 - Jeg ville være meget glad for at tilbringe resten af mit arbejdsliv på skolen. ocaff2 - Jeg føler mig følelsesmæssigt knyttet til skolen. ocaff3 - Skolen har stor personlig betydning for mig. ocaff4 - Jeg har en stærk følelse af at høre til skolen. 17 (2,6%) 295 (44,5%) 14 (2,1%) 374 (56,5%) 41 (6,2%) 224 (33,8%) 22 (3,3%) 164 (24,8%) 87 (13,1%) 47 (7,1%) 73 (11%) 45 (6,8%) 224 (33,7%) 65 (9,8%) 280 (42,3%) 54 (8,2%) 296 (44,5%) 32 (4,8%) 273 (41,2%) 25 (3,8%) be 665 (100%) (100%) (100%) (100%) 18 28

29 Normativ organisatorisk commitment Disse spørgsmål (ocnorm1-3) har til formål at måle den normative organisatoriske commitment. Respondenternes svar fordeler sig jævnt omkring midterkategorierne, herunder hverken og overvejende og overvejende. Mens relativt mange af respondenterne dog erklærer sig helt e i udsagnene (mellem 18,9% og 28,5%) er der kun relativt få der erklærer sig helt e (mellem 7,3% og 9,6%). Tabel 2.3. Normativ organisatorisk commitment, svarfordelinger ocnorm1 - Selv om det ville være en fordel for mig, synes jeg, at det ville være rigtigt at forlade skolen nu. ocnorm2 - Jeg ville få skyldfølelse, hvis jeg forlod skolen lige nu. ocnorm3 - Jeg vil forlade skolen nu, fordi jeg føler mig forpligtet overfor de øvrige ansatte. 142 (22,1%) 183 (28,5%) 121 (18,9%) 131 (20,4%) 148 (23,1%) 136 (21,2%) 177 (27,5%) 137 (21,3%) 164 (25,6%) 131 (20,4%) 127 (19,8%) 166 (25,9%) 62 (9,6%) 47 (7,3%) 54 (8,4%) be 643 (100%) (100%) (100%) 39 Kontinuativ organisatorisk commitment Kontinuativ commitment måles gennem tre spørgsmål (occon1-3). Fordelinger for alle tre spørgsmål viser, at størstedelen af lederne er e i spørgsmålsudsagnene og fordelingerne er således højreskæve. Mellem 66,1% og 84,6% af respondenterne erklærer sig e overvejende e i udsagnene for alle tre spørgsmål. Tabel 2.4. Kontinuativ organisatorisk commitment, svarfordelinger occon1 - Det er lige så meget et spørgsmål om nødvendighed som lyst, at jeg bliver på skolen nu. occon2 - Jeg mener, at jeg har for få andre muligheder til overhovedet at overveje at forlade skolen. occon3 - En af de få negative konsekvenser ved at forlade skolen ville være manglen på reelle alternativer for et andet arbejde. 372 (56,7%) 283 (43,2%) 263 (40,5%) 183 (27,9%) 175 (26,7%) 166 (25,6%) 47 (7,2%) 117 (17,9%) 124 (19,1%) 41 (6,3%) 65 (9,9%) 75 (11,6%) 13 (2%) 15 (2,3%) 21 (3,2%) be 656 (100%) (100%) (100%) 31 29

30 0 0 5 Percent Percent Organisatorisk commitment, faktoranalyse Faktoranalysen (tabel 2.5) viser, at organisatorisk commitment falder ud på de forventede dimensioner, men at der for dimensionen kontinuativ commitment kun er to spørgsmål, som loader tilfredsstillende. Et scree plot viser, at faktorernes eigenværdier falder markant efter faktor 3, hvorfor vi fastholder alle tre dimensioner. Tabel 2.5. Faktoranalyse, organisatorisk commitment Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 Faktor 4 ocaff1-0,32 0,00-0,02 0,33 ocaff2 0,66 0,00 0,00 0,10 ocaff3-0,56 0,04 0,06 0,13 ocaff4 0,60 0,03 0,01-0,04 occon1 0,20 0,46 0,04-0,21 occon2-0,03 0,81-0,02 0,01 occon3-0,01 0,78 0,01 0,02 ocnorm1 0,06 0,12 0,60 0,09 ocnorm2-0,01-0,04 0,78-0,05 ocnorm3-0,03-0,02 0,78 0,01 Note:N=626, Rotation: oblimin oblique. Markering indikerer loadings 0,6 Eigen-values (før rotation)= Factor1= 2,072,Factor2= 1,639,Factor3= 0,983,Factor4= 0,085 I indekskonstruktionen har vi erstattet manglende værdier med gennemsnit for det pågældende spørgsmål, hvis respondenten har mindst to svar på faktoren. Fordelingerne for de tre indeks viser, at affektiv commitment er venstreskævt, mens de to andre indeks er højreskæve. Fordelingerne for det affaktive og normativ indeks er i modsætning til indekset for kontinuativ commitment tilnærmelsesvist normaltfordelte. Figur 2.1. Histogram, affektiv org. commitment Figur 2.2. Histogram, normativ org. commitment ocaff_indeks Note: Skalaen er vendt således at høje værdier indikerer høj affektiv commitment ocnorm_indeks Note: Skalaen er vendt således at høje værdier indikerer høj normativ commitment 30

31 0 Percent Figur 2.3. Histogram, kontinuativ org. commitment occon_indeks Note: Skalaen er vendt således at høje værdier indikerer høj kontinuativ commitment Ledelsesstil Spørgsmålene om ledelsesstil er formuleret på baggrund af fire dimensioner, to transformative (visionsledelse og inspirerende ledelse) og to transaktionelle ledelsestilgange (belønning og undtagelsesvis ledelse). Nedenfor gennemgås først svarfordelingerne for hver af de fire dimensioner, hvorefter den samlede faktoranalyse præsenteres. Visionsledelse Respondenterne erklærer sig overvejende e i de fem spørgsmål om visionsledelse (vision1-5). Således er tre ud af fire helt overvejende e i alle udsagn. Tabel 2.6. Visionsledelse, svarfordelinger Som leder be vision udtrykker jeg klart min vision for fremtiden. vision tegner jeg et overbevisende billede af fremtiden for organisationen. vision skaber jeg opbakning omkring en fælles vision og mission. vision har jeg en klar fornemmelse for, hvor organisationen skal være om fem år. vision fremmer jeg lærernes accept af fælles mål for skolen. 2 (0,3%) 2 (0,3%) 1 (0,2%) 7 (1,1%) 3 (0,5%) 13 (2%) 17 (2,7%) 15 (2,3%) 40 (6,3%) 17 (2,7%) 90 (14%) 154 (24%) 79 (12,3%) 129 (20,2%) 84 (13,3%) 380 (59,1%) 350 (54,6%) 396 (61,9%) 322 (50,3%) 380 (60,1%) 158 (24,6%) 118 (18,4%) 149 (23,3%) 142 (22,2%) 148 (23,4%) 643 (100%) (100%) (100%) (100%) (100%) 48 31

32 Inspirerende ledelse Spørgsmålene om inspirerende ledelsesstil måler ledernes opfattelse af deres evne til at gøre skolens mål til lærernes egne. Langt de fleste er e i alle tre udsagn. Tabel 2.7. Inspirerende ledelse, svarfordelinger Som leder be inspir siger jeg ting, som gør medarbejderne stolte af at være en del af organisationen. inspir evner jeg at altid at gøre det klart, hvordan en medarbejder kan bidrage til skolens samlede mål. inspir gør jeg meget ud af at være et godt eksempel for skolens ansatte. 0 (0%) 45 (7,1%) 4 (0,6%) 10 (1,6%) 255 (40,2%) 4 (0,6%) 108 (17%) 203 (32%) 21 (3,3%) 347 (54,5%) 125 (19,7%) 278 (43,4%) 172 (27%) 7 (1,1%) 333 (52%) 637 (100%) (100%) (100%) 40 Betinget belønning Generelt er respondenterne mere e end e i spørgsmålene om lederens brug af belønninger. Dog er der for tre af spørgsmålene (reward 1, 3 og 4) en relativt stor andel af respondenterne, som har hverken. Tabel 2.8. Betinget belønning, svarfordeling Som leder be reward forsøger jeg (gennem løntillæg el.lign.) at belønne en medarbejders præstationer, hvis han/hun lever op til forventningerne. reward belønner jeg medarbejderne på baggrund af, hvor godt de gør deres arbejde. reward giver jeg en medarbejder særlig opmærksomhed, når han/hun gør deres arbejde meget godt. reward fortæller jeg, hvad medarbejderne kan forvente at modtage, 28 (4,4%) 18 (2,9%) 3 (0,5%) når de hver især opfylder de opsatte mål. 50 (8%) reward undlader jeg jævnligt at anerkende medarbejdernes gode 273 præstationer. (43,3%) 62 (9,8%) 54 (8,6%) 8 (1,3%) 123 (19,7%) 266 (42,2%) 226 (35,9%) 237 (37,6%) 59 (9,4%) 280 (44,8%) 57 (9%) 227 (36%) 247 (39,2%) 353 (56,4%) 138 (22,1%) 26 (4,1%) 87 (13,8%) 74 (11,7%) 203 (32,4%) 34 (5,4%) 8 (1,3%) 630 (100%) (100%) (100%) (100%) (100%) 50 32

33 Undtagelsesvis ledelse Lederne er generelt mere e end e i udsagnene om undtagelsesvis ledelse, som omhandler ledernes tilbøjelighed til at søge efter og slå ned på fejl i organisationen. Særligt er lederne e i de udsagn, som handler om at udøve deciderede konsekvenser (exception 1 og 2). Tabel 2.9. Undtagelsesvis ledelse, svarfordeling Som leder be exception fokuserer jeg på uregelmæssigheder, fejl, undtagelser og afvigelser fra normen. exception indstiller jeg lærere til afskedigelse, hvis de over en længere periode præsterer tilfredsstillende. exception kommenterer jeg altid, når medarbejderne har problemer med at overholde aftaler regler. exception er jeg kendetegnet ved, at problemer skal være alvorlige, før jeg gør noget ved det. exception gør jeg en medarbejder opmærksom på det, når hans/hendes indsats lever op til forventningerne. 135 (22,2%) 132 (21,8%) 62 (10,2%) 70 (11,5%) 4 (0,7%) 235 (38,7%) 135 (22,3%) 152 (25,1%) 244 (40,1%) 45 (7,4%) 147 (24,2%) 174 (28,7%) 193 (31,9%) 148 (24,3%) 142 (23,3%) 81 (13,3%) 142 (23,4%) 10 (1,6%) 23 (3,8%) 174 (28,8%) 24 (4%) 125 (20,6%) 352 (57,8%) 21 (3,5%) 66 (10,8%) 608 (100%) (100%) (100%) (100%) (100%) 71 Ledelsesstil, faktoranalyse Faktoranalysen viser, at der ligesom for lærerne fremkommer tre faktorer én transformativ og to transaktionelle. Den transformative faktor afspejles især i visionsledelsesspørgsmålene, selvom den også afspejles i et enkelt inspirerende motivationsitem. To belønningsspørgsmål afspejler en fælles faktor, mens de fem spørgsmål om undtagelsesvis ledelse kun i ringere grad afspejler samme latente faktor. Da kun et item om undtagelsesvis ledelse loader tilstrækkeligt højt på en faktor, giver en reliabilitetsanalyse meget mening. 33