Plusløn i praksis. Vejen til et nyt lønsystem

Transkript

1 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem

2 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem N O V E M B E R

3 Denne pjece er baseret på et projekt, som er gennemført af Dans Industri og CO-industri og finansieret af Industriens Uddannelsesfond. Konsulenterne i projektet var Jens Kristian Jørgensen fra DI og Claus Krogh Hansen fra CO-industri. Udgivet af CO-industri og Dansk Industri Redaktion: Claus Krogh Hansen, CO-industri Jens Kristian Jørgensen, DI Sten Nicolaisen, DI Foto: Nils Lund Pedersen, Nils Rosenvold s. 13 Tryk: Salogruppen ISBN: CO Meddelelse nr. 2004/095a

4 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Indhold Forord side 5 Indledning side 7 Hvad er Plusløn? side 7 Projekt om den ideelle lønsystemproces side 8 Projektets deltagere side 9 Lønsystemprocessen side 11 Plusløns tre faser side 11 Tre parallelle forløb side 12 Lønsystemprocessen side 12 Informationsplan side 14 Uddannelse af ledere og ildsjæle side 14 Oversigt over den ideelle lønsystemproces side 15 Afklaringsfasen side 20 Opstartsmøde side 20 Lønpolitikmøde side 23 Nedskrivning af lønpolitik side 27 Konstruktionsfasen side 29 To-dags seminar om Plusløn side 29 Arbejdet i lønsystemudvalget side 30 Et-dags seminar: Barrierer i lønsystemprocessen side 31 Implementeringsfasen side 34 Underskrivning af lokalaftale side 34 Et-dags seminar: Kvalifikationssamtalen side 35 Et-dags seminar: Ledelse af løbende forbedringer side 36 Lønsystemet sættes i kraft side 38 Afslutning side 39 3

5

6 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Forord DI og CO-industri har i samarbejde med tre virksomheder Energi Randers, Saint-Gobain Isover a/s og Nassau Door A/S gennemført et projekt med det formål at finde den ideelle måde at udvikle et lønsystem på. Den ideelle lønsystemproces er hele vejen fra start til slut et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Derfor ser DI og CO-industri det også som en fælles opgave at støtte op omkring lønsystemarbejdet på virksomhederne. Projektet har resulteret i fire pjecer. Denne pjece beskriver den ideelle lønsystemproces og drøfter de forhold, der er kritiske for en succesfuld udvikling og implementering af et nyt lønsystem. De tre øvrige pjecer fortæller om lønsystemprocesserne hos henholdsvis Energi Randers, Isover og Nassau Door. Pjecerne henvender sig især til virksomhedens ledelse, ledende medarbejdere og tillidsrepræsentanter. Har virksomheden nedsat et lønsystemudvalg, som skal udvikle et lønsystem, er pjecen en god ballast for udvalgets arbejde. Pjecerne bygger videre på Plusløn organisationernes metodevejledninger til lønsystemer for timelønnede og funktionærer. DI og CO-industri opfordrer virksomhederne og medarbejderne til at lade sig inspirere af erfaringerne i dette projekt, samt til at kontakte organisationerne, hvis der ønskes hjælp til at blive guidet igennem den ideelle lønsystemproces. Hans Skov Christensen Adm. direktør Dansk Industri Thorkild E. Jensen Formand CO-industri 5

7

8 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Indledning Under overskriften Plusløn udgav Dansk Industri og CO-industri i oktober 2002 i fællesskab nye metodevejledninger til lønsystemer for timelønnede og funktionærer. Plusløn er fremtidens lønsystem fordi: > Plusløn understøtter udvikling og fremskridt i virksomheden til gavn og glæde for ejere, ledelse og medarbejdere > Plusløn anlægger en helhedsbetragtning, hvor forskellige lønelementer lægges sammen til medarbejdernes individuelle lønninger > Plusløn lægger op til et positivt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere Det sidstnævnte er ment meget seriøst. I to virksomheder med næsten ens lønsystemer, er det virksomheden med den bedste lønsystemproces, der får succes med lønsystemet. Det er erfaringen. Men hvordan ser den ideelle lønsystemproces så ud? Denne pjece giver et bud på svaret til dette spørgsmål. Hvad er Plusløn? Plusløn er en inspirationskilde for virksomhedens egne lønsystemer og en bred vifte af muligheder, som den enkelte virksomhed kan anvende og tilpasse efter behov. Plusløn består af følgende lønelementer: > Basisløn > Kvalifikationsløn > Funktionsløn > Resultatløn Plusløn starter med en basisløn, der kan være ens for samtlige medarbejdere eller kan variere mellem forskellige grupper. Dernæst kan der gives kvalifikationsløn i form af et tillæg for jobrelevante, fagrelevante eller personrelevante kvalifikationer. Kvalifikationslønnen er personlig og følger den enkelte medarbejder. Derudover kan der midlertidigt ydes funktionsløn, som ikke er indeholdt i den personlige løn. Funktionsløn er et midlertidigt tillæg, som udbetales over en periode, hvor en bestemt funktion eller arbejdsopgave varetages. Oven på disse lønelementer kan der indføres en ordning med individuel eller gruppebaseret resultatløn. For timelønne- 7

9 Indledning Figur 1 Resultatløn Resultatløn kan enten være individuel eller gruppebaseret. Resultatlønnen er variabel og afhænger af opnåede resultater. Funktionsløn Funktionsløn er et tillæg for at varetage en særlig funktion eller arbejdsopgave, evt. i en midlertidig periode. Kvalifikationsløn Kvalifikationsløn er et tillæg for jobrelevante, fagrelevante eller personrelevante kvalifikationer. Kvalifikationslønnen følger den enkelte medarbejder. Basisløn Basisløn er løn for grundlæggende job og kvalifikationskrav. Basislønnen kan være ens for samtlige medarbejdere, eller den kan variere mellem brede grupper. de er resultatlønnen normalt gruppebaseret. Resultatlønnen er variabel og afhænger af de opnåede resultater. Projekt om den ideelle lønsystemproces Det er først og fremmest vigtigt, at lønsystemerne er tilpasset den enkelte virksomheds forudsætninger og forretningsmæssige mål. Lønfastsættelsen er en af virksomhedens konkurrenceparametre. DI og CO-industri har imidlertid en række fælles erfaringer, der viser, at selv det bedst gennemarbejdede lønsystem kan lide skibbrud, hvis ikke virksomhed og medarbejdere er modnet igennem en udviklingsproces, som skal lede til forståelse og accept af lønsystemet. Et nyt lønsystem påvirker i høj grad virksomhedens rutiner, arbejdsgange og ledelsesstruktur, og forandringsprocessen kræver derfor stor opmærksomhed og opbakning fra både ledelse og tillidsfolk for at lykkes. Omvendt er det en anden erfaring, at mange virksomheder har brugt ganske lang tid på at indføre et nyt lønsystem ofte mere end et år. Både ledelse og medarbejdere finder det frustrerende, hvis lønsystemprocessen trækker i langdrag. Plusløn skitserer på et overordnet plan en hensigtsmæssig proces for udvikling af et lønsystem. Det har imidlertid været et ønske også at kunne hjælpe virksomhederne igennem udviklingsprocessen på et mere detaljeret plan. Samt at få afdækket alle de barrierer, der kan opstå under processen. 8

10 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem DI og CO-industri har derfor gennemført et projekt med det formål at finde frem til den ideelle lønsystemproces. I projektet har DI s og CO-industris lønkonsulenter virket som konsulenter på virksomhederne igennem hele processen. Den ideelle lønsystemproces kan hjælpe virksomhederne til succesfuldt at få indført et nyt lønsystem: > der hænger sammen med virksomhedens mål, > som alle har tillid til, > og som er udviklet på en kortere tid end normalt Projektets deltagere De tre virksomheder i projektet var Energi Randers, Saint-Gobain Isover a/s samt Nassau Door A/S. Energi Randers er en selvejende institution med tilhørende holdingselskab og 15 datterselskaber. Energi Randers er det lokale energiselskab, der foruden at forsyne kunderne i Randers kommune med el, vand og varme også sælger de fleste brændselsprodukter. Energi Randers producerer el og fjernvarme på det kulfyrede kraftvarmeværk på Randers Havn. Energi Randers Service A/S, der driver en installationsvirksomhed, er et af selskaberne i Energi Randers koncernen. Isover er en division af den franske byggekoncern Saint-Gobain Group, der er verdens største producent af mineraluld. Isovers historie i Danmark strækker sig tilbage til 1935, og virksomheden er nok mest kendt for sit produkt Glasuld, der også tidligere var virksomhedens navn. Den danske fabrik ligger i Vamdrup. Nassau Door er en af Europas førende leverandører af porte til alle formål. Nassau Door er en del af koncernen Nielsen & Nielsen Holding, som også omfatter blandt andre Micro Matic A/S. Nassau Doors porte fremstilles på produktionsanlæg i Ringe og Rudkøbing. De tre virksomheder er beskrevet nærmere i tre selvstændige pjecer, som kan rekvireres hos organisationerne. 9

11

12 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Lønsystemprocessen Plusløns tre faser Plusløn anbefaler, at virksomheden udvikler et lønsystem gennem tre faser en afklaringsfase, en konstruktionsfase og en implementeringsfase. Følger virksomheden faserne i den nævnte rækkefølge, sikrer den sammenhæng og overskuelighed i processen. I afklaringsfasen udformer virksomheden sin lønpolitik på basis af virksomhedens visioner, strategier, politikker og kultur. Lønpolitikken er således fundamentet for udviklingen af lønsystemet. I konstruktionsfasen vælger virksomheden de elementer, procedurer, metoder og værktøjer, der skal indgå i lønsystemet. Valgene skal afspejle, hvad virksomheden kan og vil bruge løn til. I implementeringsfasen sker den konkrete udformning og implementering af lønsystemet. Effektiv kommunikation til medarbejderne er vigtig gennem alle faser. Kommunikationen skal sikre, at medarbejderne fuldt ud kender, forstår og accepterer lønsystemet. Billedligt er udviklingsfaserne vist som et trafiklys, jf. figur 2. Figur 2 Udvikling af et lønsystem Afklaring Ved rødt stoppes der op. Virksomheden overvejer, hvor den vil hen. Konstruktion Ved gult lys gøres der klar til at køre. Implementering Ved grønt lys sættes lønsystemet i drift. 11

13 Lønsystemprocessen Tre parallelle forløb Virksomheden får størst mulig sikkerhed for succes med sit nye lønsystem, hvis den, inden den går i gang med udviklingsarbejdet, har en plan for at håndtere nedenstående tre parallelle forløb: 1. Lønsystemprocessen 2. Informationsplan 3. Uddannelse af ledere og ildsjæle Viljen til at ville skal være til stede hos deltagerne i alle tre forløb. Lønsystemprocessen Mange virksomheder bruger mere end et år på at udvikle et nyt lønsystem. Det er ikke nødvendigt. Gennem den ideelle lønsystemproces kan virksomheden typisk udvikle et nyt kvalifikationslønsystem på fire til fem måneder. Et nyt resultatlønsystem vil virksomheden ofte kunne udvikle på ca. tre måneder, hvis datagrundlaget er i orden. Det er dog vanskeligt at udvikle lønsystemet hurtigere end dette, hvis lønsystemudvalgets medlemmer skal føle sig trygge ved systemet. Det har erfaringsmæssigt vist sig, at der er en grænse for, hvor hurtigt man kan udvikle et nyt lønsystem og samtidig skabe tillid til det. Den faktiske tid vil også variere fra virksomhed til virksomhed afhængig af blandt andet virksomhedens størrelse, og hvor omfattende en omlægning af lønfastsættelsen, der er tale om. Idéen til et nyt lønsystem kan f.eks. opstå under de årlige lokale lønforhandlinger, men det kan også ske, at behovet bliver tydeligt under dagligdagens opgaver. Hvis ledelse og medarbejdere på virksomheden er enige om, at de vil udvikle et nyt lønsystem, kan de tage kontakt til organisationerne. I samråd med DI og CO-industri finder de lokale parter på virksomheden nu ud af, hvordan de skal tilrettelægge udviklingen af lønsystemet. Figur 3 Lønsystemprocessen 12

14 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Den ideelle lønsystemproces er som navnet siger tænkt som den ideelle udviklingsproces. I nogle virksomheder, herunder nok primært en række mindre virksomheder, er der hverken behov for eller ressourcer til at gennemføre alle dele af processen fuldt ud. Dette er ikke et problem, da processen kan skæres til, så den passer til den enkelte virksomhed. Falder valget på Den ideelle lønsystemproces, ser skitsen til selve processen sådan ud, jf. også figur 3: > Opstartsmøde Virksomheden nedsætter et lønsystemudvalg og fastlægger en tidsplan. > Lønpolitikmøde Lønsystemudvalget drøfter, hvordan lønsystemet knyttes til virksomhedens værdier, politikker og forretningsmæssige mål. Efter mødet udformes en lønpolitik. > Seminar om Plusløn Lønsystemudvalget deltager i et to-dags seminar, hvor DI og COindustri gennemgår Plusløn, og lønsystemudvalget kommer i gang med at udvikle det nye lønsystem. > Lønsystemudvalget arbejder Igennem en periode på typisk ca. tre måneder afholder lønsystemudvalget en række møder. Seks møder er i mange tilfælde passende til at færdiggøre lønsystemet. > Underskrivning af lokalaftale De lokale parter skriver lønsystemet ned i en lokalaftale. Rammerne for lokalaftaler er beskrevet i overenskomsterne. > Lønsystemet sættes i kraft Ved kvalifikationsløn skal cheferne vurdere deres medarbejdere for første gang. Resultatløn starter ofte op med en prøveperiode, men under alle omstændigheder skal resultaterne opgøres for første gang. I projektet deltog lønkonsulenter fra DI og CO-industri igennem hele processen. 13

15 Lønsystemprocessen Figur 4 Informationsplan Informationsplan Det er af stor betydning, at lønsystemudvalget laver en egentlig plan for løbende information af de medarbejdere, som det nye lønsystem skal omfatte, og de ledere, der skal føre systemet ud i livet. Det har ofte vist sig, at manglende eller uheldig information har skabt en unødvendig uvilje imod et ellers godt lønsystem, eller at lønsystemet er faldet helt til jorden. Figur 4 viser, hvordan en sådan plan kan se ud. I de efterfølgende kapitler kan du se eksempler på konkret information fra lønsystemprocessen. Hvor grundig planen skal være, og hvordan informationen skal ud i virksomheden, vil afhænge af blandt andet virksomhedens størrelse. Uddannelse af ledere og ildsjæle En succesfuld indførelse af et nyt lønsystem afhænger ikke blot af et teknisk set godt lønsystem. Det er også vigtigt, at de mennesker, der skal føre systemet ud i livet, har den nødvendige baggrund for at kunne være gode ambassadører for det nye lønsystem. Samt for at kunne håndtere den ledelsesmæssige udfordring, som et nyt lønsystem vil være. Den ideelle lønsystemproces klæder ledere og ildsjæle bedst muligt på til de nye opgaver gennem uddannelsesforløbet skitseret i figur 5. Det konkrete uddannelsesbehov kan variere fra virksomhed til virksomhed. Det er for det første væsentligt, at lønsystemudvalgets medlemmer deltager i uddannelsesforløbet, så alle i udvalget har den viden, der skal til for en succesfuld implementering af lønsystemet. Lederne er her de arbejdsledere og chefer, der får ansvar for at opgøre resultatmål, vurdere medarbejdernes kvalifikationer mv. Det er først og fremmest disse førstelinieledere, der skal have uddannelsen. 14

16 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Figur 5 Uddannelse af ledere og ildsjæle Ildsjælene vil måske omfatte de tillidsrepræsentanter, der ikke er med i lønsystemudvalget, men det kan også være andre medarbejdere, der af den ene eller anden grund får en central rolle, når virksomheden sætter lønsystemet i kraft. Uddannelsesforløbet er sammensat af 2-3 undervisningsdage afhængig af hvilket eller hvilke typer lønsystemer, der er tale om: 1. Barrierer i lønsystemprocessen Et-dags seminar, hvor deltagerne får hjælp til at kortlægge de vigtigste barrierer i virksomhedens egen lønsystemproces og desuden får et par konkrete værktøjer til at håndtere mulige konflikter. 2. Kvalifikationssamtalen Et-dags seminar for virksomheder, der skal have et nyt kvalifikationslønsystem. Deltagerne træner i at gennemføre kvalifikationssamtaler. Træningen tager udgangspunkt i virksomhedens nye vurderingskema, og deltagerne får endvidere mulighed for at drøfte skemaet, så der er en fælles opfattelse af kvalifikationsfaktorerne. 3. Ledelse af løbende forbedringer Et-dags seminar for virksomheder, der skal have et nyt resultatlønsystem. Deltagerne lærer, hvordan de gennem dialog og involvering af medarbejderne understøtter løbende forbedringer. På seminaret viser en test, hvordan virksomheden er rustet til opgaven. Oversigt over den ideelle lønsystemproces Tabel 1 viser, hvordan de tre parallelle forløb tidsmæssigt falder inden for de tre faser i den ideelle lønsystemproces. Tabellen 15

17 16 Lønsystemprocessen

18 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Tabel 1 Den ideelle lønsystemproces Lønsystemprocessen Informationsplan Uddannelse af ledere og ildsjæle Afklaringsfasen Opstartsmøde: Info om beslutningerne Ledere og ildsjæle > Udarbejdelse af tidsplan omkring processen deltager i > Nedsættelse af lønsystemudvalg opstartsmødet > Udarbejdelse af kommissorium for lønsystemudvalg Lønpolitikmøde: Brainstorm om nøgleord til lønsystemet på baggrund af vision og mission, personalepolitikker, ledelses- og firmaværdier samt strategier og forretningsmål Nedskrivning af lønpolitik Info om at mødet har fundet sted og at det resulterede i en række nøgleord Info om lønpolitik Konstruktionsfasen To-dags seminar: > DI/CO gennemgår Plusløn Info om at seminaret har > Lønsystemudvalget udarbejder første fundet sted og at et udkast til lønsystem(er) første udkast er udarbejdet Ca. seks møder á to timer: > Færdiggørelse af lønsystemet Info om væsentlige Et-dags seminar: > Udformning af lokalaftale beslutninger eller om Barrierer i lønsystem- > Prøvevurdering ved kvalifikationsløn processen processen (To gange seks møder hvis både kvalifikationsløn og resultatløn) Implementeringsfasen Underskrevet lokalaftale Mundtlig og skriftlig Et-dags seminar: (Prøveperiode for resultatløn) vejledning om løn- Kvalifikationssamtalen systemet (kun ved kvalifikationsløn) Første vurdering ved kvalifikationsløn Opgørelse af resultater ved resultatløn, Samtale med hver enkelt medarbejder Dialog om og opfølgning på resultater Et-dags seminar: Ledelse af løbende forbedringer (kun ved resultatløn) 17

19 Lønsystemprocessen giver med andre ord overblik over hele processen. DI og CO-industri tilbyder at hjælpe virksomheden igennem sin lønsystemproces. Det er dog vigtigt at slå fast, at vi ikke går på kompromis med vores holdning om, at virksomheden får det bedste lønsystem, hvis den selv tager ansvar for at udvikle systemet. Kun derved oplever såvel ledere som medarbejdere et medejerskab til og dermed ansvar for lønsystemet. Lønkonsulenterne fra DI og CO-industri har igennem mere end 10 år årligt haft kontakt med mere end 100 virksomheder, og vores ønske er at give vores erfaringer videre til virksomhedens ledere og medarbejdere. Vi har masser af inspiration med i tasken, men vi har ingen færdige hyldevarer. Vi sikrer en proces, hvor ejerskabet til lønsystemet bliver i virksomheden. 18

20 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem 19

21 Afklaringsfasen Afklaringsfasen Tabel 2 viser indholdet af den ideelle lønsystemproces i afklaringsfasen. Opstartsmøde En virksomhed, der skal til at starte en proces med at udvikle et nyt lønsystem, bør være sikker på, at der er opbakning og engagement fra virksomhedens øverste ledelse. Ideelt set er processen sat i gang af topledelsen. Dernæst er det vigtigt, at de ledere og medarbejdere, der skal være med til at udvikle og bruge lønsystemet, vil deltage helhjertet i samarbejdet om dette. I den ideelle lønsystemproces bliver forventningerne til processen og til hinanden afklaret på et opstartsmøde. Deltagerne i opstartsmødet bør være en større gruppe end dem, der skal gennemføre det konkrete arbejde med at udvikle lønsystemet. Det er vigtigt, at de ledergrupper, der skal føre lønsystemet ud i livet, og de medarbejdergrupper, som lønsystemet skal omfatte, er repræsenteret på mødet. Det kan også være godt at invitere tillidsrepræsentanter, der ikke skal deltage i lønsystemudvalget, eller andre ildsjæle i virksomheden, som kommer til at spille en rolle, når virksomheden sætter systemet i kraft. Den person, der har det endelige ansvar for lønsystemet, bør også deltage. En dagsorden for dette første møde i lønsystemprocessen kan være som i boks 1. Første punkt på dagsordenen er at fastslå, hvorfor virksomheden skal have et nyt lønsystem og hvorfor det skal være nu. Det kan der være mange årsager til, men de vil ofte udspringe af virksomhedens forretningsmæssige situation eller af personalepolitiske overvejelser. Måske er det allerede nu sikkert, hvem systemet skal omfatte (f.eks. timelønnede og/eller funktionærer), og hvilke typer lønsystemer, der er tale om (f.eks. kvalifikationsløn og/eller resultatløn). Alternativt lægger lønsystemudvalget sig fast på dette, når lønpolitikken er udarbejdet, jf. nedenfor. Under alle omstændigheder er det en god idé og et væsentligt element i den ideelle lønsystemproces at drøfte virksomhedens strategi og værdigrundlag på det såkaldte lønpolitikmøde. Herefter gennemgår mødelederen lønsystemprocessens tre parallelle forløb. Meget gerne med tidspunkter for de forskellige faser og trin i processen. Processen forløber klart bedre, hvis alle kommitter 20

22 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Tabel 2 Den ideelle lønsystemproces afklaringsfasen Lønsystemprocessen Informationsplan Uddannelse af ledere og ildsjæle Afklaringsfasen Opstartsmøde: Info om beslutningerne Ledere og ildsjæle > Udarbejdelse af tidsplan omkring processen deltager i > Nedsættelse af lønsystemudvalg opstartsmødet > Udarbejdelse af kommissorium for lønsystemudvalg Lønpolitik: Brainstorm om nøgleord til lønsystemet på baggrund af vision og mission, personalepolitikker, ledelses- og firmaværdier samt strategier og forretningsmål Nedskrivning af lønpolitik Info om at mødet har fundet sted og at det resulterede i en række nøgleord Info om lønpolitik sig på opgaven, og det bliver gjort klart på opstartsmødet. Virksomheden skal afsætte den nødvendige tid til lønsystemudvalgets arbejde og til uddannelse af relevante ledere og ildsjæle. Lønsystemudvalget skal sikre, at medarbejderne får en løbende relevant information om det nye lønsystem. Den vigtigste opgave på opstartsmødet er at etablere lønsystemudvalget og organisere det kommende arbejde. Lønsystemudvalget fungerer bedst med 4-6 deltagere, hvoraf mindst 2 skal være fra ledelsen og mindst 2 skal repræsentere medarbejderne. Formanden for lønsystemudvalget kan Boks 1 Dagsorden for opstartsmøde 1. Formål med et nyt lønsystem 2. Gennemgang af lønsystemprocessen tidsplan 3. Deltagernes tilsagn om at ville deltage helhjertet i arbejdet 4. Nedsættelse af lønsystemudvalg og godkendelse af evt. struktur med arbejdsgrupper 5. Beskrivelse af lønsystemudvalgets kompetence kommissorium 6. Information af de øvrige medarbejdere informationsplan 21

23 22 Afklaringsfasen

24 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem f.eks. være produktionschefen eller personalechefen. En af deltagerne bør have ansvar for at indkalde til møder, skrive referater mv. Lad om muligt alle berørte parter være repræsenteret i lønsystemudvalget. Hvis det ikke kan lade sig gøre, uden at udvalget bliver for stort, er det bedre efter behov at invitere ledere eller medarbejdere med indsigt i de forskellige områder af virksomheden. En mulighed er også, at lønsystemudvalget nedsætter en eller flere arbejdsgrupper, hvis lønsystemet skal omfatte flere typer af medarbejdergrupper. Et eksempel kan være, at én arbejdsgruppe udvikler et kvalifikationslønsystem for timelønnede, mens en anden udvikler et kvalifikationslønsystem for funktionærer. Et andet eksempel på denne måde at organisere arbejdet på kan være, at én arbejdsgruppe udvikler et kvalifikationslønsystem for timelønnede, mens en anden udvikler et resultatlønsystem for timelønnede. Næste punkt på opstartsmødets dagsorden er at fastlægge lønsystemudvalgets opgaver. Først og fremmest er det vigtigt at pointere, at lønsystemudvalget ikke har kompetence til at forhandle løn. Udvalget er alene en teknisk arbejdsgruppe, som skal udarbejde et nyt lønsystem på baggrund af virksomhedens lønpolitik. Derfor er det en meget dårlig idé at tale om penge i lønsystemudvalget det fjerner fokus fra opgaven. Hvis det kan lade sig gøre, er det en god idé allerede på opstartsmødet at fastlægge datoer for en møderække i lønsystemudvalget. Til sidst på opstartsmødet aftaler deltagerne, hvordan medarbejderne skal informeres undervejs i lønsystemprocessen. Nogle gode spilleregler for informationen er, at de implicerede i lønsystemprocessen: > Informerer samlet > Informerer loyalt over for processen > Ikke informerer mere, end de kan holde, dvs. kun information om væsentlige beslutninger > Afsætter den nødvendige tid til ordentlig information (det er ikke det samme som lange møder) Boks 2 viser et eksempel på en skriftlig information til medarbejderne efter opstartsmødet. Lønpolitikmøde Det er vigtigt, at lønsystemet understøtter virksomhedens samlede værdigrundlag. Det vil sige, at lønsystemet understøtter virksomhedens visioner, strategier og forretningsmæssige mål samt spiller sammen med virksomhedens personalepolitik og kultur. Virksomheden kan eventuelt sikre dette ved at udforme en lønpolitik som et fundament for lønsystemet. En god lønpolitik kan eksempelvis bestå af: > Mål, som løn skal medvirke til at fremme > Lønpolitiske holdninger > Ansvarsfordeling i lønfastsættelsen > Overordnede aflønningsprincipper > Rammer for hvordan lønforhandlingen/ lønreguleringen foregår 23

25 Afklaringsfasen Ledelsen har ansvaret for, at virksomhedens samlede værdigrundlag understøttes. Men i den ideelle lønsystemproces er medarbejderne med til at drøfte, hvordan lønsystemerne kan understøtte værdigrundlaget. Dette sker på et lønpolitikmøde i lønsystemudvalget. Idéen med lønpolitikmødet er vist i figur 6. Det er vigtigt at afsætte god tid f.eks. 1 2 dag til lønpolitikmødet. Ledelsen vil normalt have formuleret hvilke værdier, personalepolitikker og forretningsmæssige mål med mere, der gælder i virksomheden. På lønpolitikmødet fremlægger mødelederen det samlede værdigrundlag side for side. Lønsystemudvalget drøfter, hvad medarbejderne i deres daglige arbejde kan gøre for at leve op til eller fremme de forskellige mål, værdier mm. Mødelederen noterer nogle nøgleord, der udspringer af drøftelsen, og som lønsystemet evt. kan bygge på. Nogle af nøgleordene som f.eks. ansvarlighed er måske relevante for kvalifikationsløn, mens andre som f.eks. levering til tiden måske er relevante for resultatløn. Boks 2 Information fra opstartsmøde Det er tidligere meddelt, at vi vil starte en proces med at udvikle et nyt lønsystem. Formålet er at få en mere gennemskuelig lønspredning samt at sikre, at virksomheden fortsat kan rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere. Der har i går været afholdt møde med lønsystemkonsulenterne XXX fra DI og YYY CO-industri. Vi har besluttet at stile mod at udvikle et nyt lønsystem i løbet af 4 måneder fra nu. Opgaven skal løses af et lønsystemudvalg med følgende sammensætning: > Produktionschef Ane Andersen, formand > Personalekonsulent Bjarne Bentsen > Arbejdsleder Carl Christensen > Tillidsrepræsentant Doris Didriksen > Montør Ellen Enoksen > Tillidsrepræsentant Finn Frederiksen Konsulenterne fra DI og CO-industri deltager også i arbejdet. Hvis udvalget får brug for det, vil det bede om hjælp fra nogle af jer. Næste gang lønsystemudvalget samles, vil vi drøfte, hvordan vi knytter lønsystemet til vores firmaværdier og mål for virksomheden. I løbet af de næste 4 måneder, er det også meningen, at nogle ledere og medarbejdere skal have noget uddannelse omkring de ting, der sker i en virksomhed, der får et nyt lønsystem. Endelig vil vi i lønsystemudvalget sørge for, at I alle bliver informeret løbende. 24

26 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem På dette tidspunkt er det ikke afgørende, om det er det ene eller det andet lønsystem, eller om nøgleordene skal indgå i lønsystemet i sidste ende. Det gør heller ikke noget, at flere af ordene måske dæk- ker over det samme. Det er tværtimod vigtigt, at alle de idéer, der fremkommer på mødet, er dækket af nøgleordene. Dette gælder også idéer, som ikke udspringer direkte af det fremlagte værdigrundlag, men Figur 6 Lønpolitikmødet 25

27 Afklaringsfasen Boks 3 Information fra lønpolitikmøde Vi har i går afholdt det første møde i lønsystemudvalget. Formålet med mødet var at drøfte, hvordan vi knytter lønsystemet til vores firmaværdier og mål for virksomheden. Vi endte op med nøgleord, som blev skrevet ned på nogle flip-overs. Listen på ord udtrykker, hvad det er virksomhedens medarbejdere i dagligdagen kan gøre for at efterleve firmaværdierne og fremme målene. Det er langt fra alle ordene, der skal indgå i lønsystemet i sidste ende, så listen er alene et arbejdsredskab for lønsystemudvalget. På baggrund af drøftelserne på mødet, vil Ane Andersen nu udforme den lønpolitik, som lønsystemet skal leve op til. Lønpolitikken udgør sammen med listen af nøgleord grundlaget for det videre arbejde i lønsystemudvalget. Næste gang lønsystemudvalget mødes bliver på et to-dags seminar. Seminaret holdes eksternt og er arrangeret af DI og CO-industri. Boks 4 Information om lønpolitik På baggrund af drøftelserne i lønsystemudvalget har ledelsen udformet en lønpolitik, som det nye lønsystem skal leve op til. Lønpolitikken ser sådan ud: Lønpolitik > Anvendelsen af løn skal understøtte virksomhedens mål om en kraftig forbedring af konkurrenceevnen bl.a. gennem øget produktivitet og stor fleksibilitet og omskiftelighed på alle niveauer i organisationen > Løn skal endvidere stimulere til høj kvalitet, hurtig levering, gode præstationer, engagement og vilje til videreudvikling > Dette skal sikres dels gennem en lønspredning blandt de timelønnede baseret på liniechefernes systematiske vurdering af medarbejdernes kvalifikationer og dels en gruppebaseret resultatafhængig løndel for hele eller dele af virksomheden > Ledelsen har ansvaret for, at lønpolitikken og lønsystemerne er kendt af alle i virksomheden > Ledelsen og tillidsrepræsentanterne forhandler én gang årligt betalingsfaktorerne i lønsystemerne 26

28 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem som det naturligvis ikke må være i modstrid med. Nøgleordene skal så vidt muligt dække det samlede værdigrundlag. Erfaringerne fra projektet er, at listen typisk kommer til at bestå af nøgleord. Lønsystemudvalget skal bruge listen med nøgleord i sit videre arbejde. Boks 3 er et eksempel på, hvordan lønsystemudvalget kan informere de øvrige ansatte om det afholdte møde. Nedskrivning af lønpolitik Efter mødet nedskriver projektlederen virksomhedens lønpolitik. Lønpolitikmødet har gjort denne opgave lettere, da der er kommet et nyttigt input i form at lønsystemudvalgets medlemmers syn på værdigrundlaget, og hvad de mener, de kan bruge det til i lønsystemsammenhæng. Lønpolitikken udgør sammen med listen af nøgleord grundlaget for det videre arbejde i lønsystemudvalget. Lønsystemudvalget vil så - hvis det er relevant - konkretisere lønpolitikken i nogle operationelle krav til lønsystemet. Projektlederen har i givet fald ansvaret for, at sådanne krav stadig er i overensstemmelse med værdigrundlaget. Det vigtige resultat af lønpolitikmødet og processen omkring lønpolitikken er, lønsystemudvalget bliver fuldt og helt afklaret med formål med og krav til det nye lønsystem. En sådan afklaring er en vigtig forudsætning for kommunikationen med virksomhedens øvrige medarbejdere. Boks 4 er et eksempel på, hvordan projektlederen informerer virksomhedens medarbejdere om den nedskrevne lønpolitik. Boksen indeholder samtidigt et eksempel på en lønpolitik. 27

29 28

30 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Konstruktionsfasen Tabel 3 viser indholdet af den ideelle lønsystemproces i konstruktionsfasen. To-dags seminar om Plusløn Efter afklaringsfasen har virksomheden nu sin lønpolitik og organiseringen af arbejdet på plads. Næste trin er at klæde lønsystemudvalget fagligt godt på, så muligheden for at få et godt lønsystem, bliver bedst mulig. I projektet blev afholdt et to-dags seminar, hvor DI og CO-industri grundigt gennemgik de mange muligheder i Plusløn. Programmet i hovedtræk fremgår af boks 5. Som det fremgår af programmet, er der på seminaret afsat tid til, at lønsystemudvalget går i gang med at se på deres nye lønsystem. Fremgangsmåden er, at udvalget kigger på listen med de nøgleord, som blev udarbejdet på lønsystemmødet. De virksomheder, der deltog i projektet, var samlet på dette seminar, hvilket gav Tabel 3 Den ideelle lønsystemproces konstruktionsfasen Lønsystemprocessen Informationsplan Uddannelse af ledere og ildsjæle Konstruktionsfasen To-dags seminar: > DI/CO gennemgår Plusløn Info om at seminaret har > Lønsystemudvalget udarbejder første fundet sted og at et udkast til lønsystem(er) første udkast er udarbejdet Ca. seks møder á to timer: > Færdiggørelse af lønsystemet Info om væsentlige Et-dags seminar: > Udformning af lokalaftale beslutninger eller om Barrierer i lønsystem- > Prøvevurdering ved kvalifikationsløn processen processen (To gange seks møder hvis både kvalifikationsløn og resultatløn) 29

31 Konstruktionsfasen Boks 5 Program for to-dags seminar om Plusløn Dag 1. Dag 2. Oplæg fra DI/CO om: Oplæg fra DI/CO om funktionsløn > Lovgivning og overenskomster > Plusløn et overblik Lønsystemudvalget arbejder: > Kvalifikationsløn > Kan vi bruge funktionsløn til noget? Lønsystemudvalget arbejder: > Kvalifikationsfaktorer Oplæg fra DI/CO om resultatløn Lønsystemudvalget arbejder: > Resultatgrupper, resultatfaktorer god mulighed for at hente inspiration fra hinanden. Boks 6 er et eksempel på, hvordan lønsystemudvalget kan informere om seminaret. Arbejdet i lønsystemudvalget Konstruktionen af et lønsystem indebærer en lang række opgaver, så hvis lønsystemudvalget skal leve op til ambitionen om at gennemføre arbejdet på ca. 6 møder, skal udvalget disponere arbejdet strengt. Boks 6 Information fra to-dags seminar om Plusløn Lønsystemudvalget har i de sidste to dage været ude af huset på et to-dags seminar. Seminaret var arrangeret af DI og CO-industri, som gennemgik deres lønsystem Plusløn for os. Formålet med seminaret var at give os et godt overblik samt praktisk inspiration til, hvordan man kan udforme et lønsystem. Vi fik også lidt tid til at drøfte vores eget nye lønsystem, så det er vi kommet godt i gang med. Vi tog udgangspunkt i de nøgleord, som vi skrev ned på det første møde i udvalget. Vi går nu videre med arbejdet her hjemme i virksomheden, og I hører fra os, når der er noget nyt at fortælle. 30

32 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Boks 7 Lønsystemudvalgets opgaver > Konkretisere lønpolitikken i operationelle krav? > Udvælge, definere og vægte faktorer > Fastlægge pointskala? > Resultatløn: Datagrundlag, resultatgrupper, målehyppighed, betalingsprincipper, prøveperiode > Kvalifikationsløn: Rammer for vurdering, samtaler og lønregulering, prøvevurdering > Funktionsløn: Hvilke funktioner, betalingsprincipper > Konsekvensberegninger > Pilotprojekt? > Udforme lokalaftale > Efterleve informationsplan Lønsystemudvalgets opgaver fremgår af boks 7. Der er sjældent meget at informere de øvrige medarbejdere om i denne fase af lønsystemprocessen. Valget og definitionerne af faktorerne kan ændre sig en del i forløbet, når lønsystemudvalget fordyber sig i drøftelserne og får øjnene op for nye muligheder eller begrænsninger. Udvalget bør kun orientere om væsentlige beslutninger eller om processen. Det vil eksempelvis være uheldigt at melde nogle faktorer ud, som ikke kommer med i det endelige lønsystem. Boks 8 viser tre eksempler på information. Boks 8 Information fra lønsystemudvalgets arbejde Eksempel 1: Vi har nu afholdt i alt fire møder i lønsystemudvalget. Arbejdet går efter planen og vi forventer fortsat at kunne afslutte vores arbejde til tiden, dvs. om to måneder fra nu. Vi glæder os til at præsentere lønsystemet for jer til den tid. Eksempel 2: Vi har i går holdt det fjerde møde i lønsystemudvalget. Vi har truffet en principiel beslutning om, at resultatlønsystemet både skal måle på produktivitet og kvalitet. Det er svært at finde den helt rigtige måde at måle på, så det arbejder vi videre med, ligesom vi måske vil inddrage flere resultatfaktorer. I hører fra os, når vi har mere at fortælle. Eksempel 3: Vi har nu afholdt i alt seks møder i lønsystemudvalget. Vi har brugt meget tid på at drøfte nogle detaljer og må erkende, at vi ikke er kommet så langt, som vi havde håbet på. Det har ikke været muligt at afse tid til ekstra møder i forhold til tidsplanen, så vi må desværre meddele, at vi først forventer at være klar med det nye lønsystem om godt en måned fra nu. I hører fra os, når vi har mere at fortælle. Et-dags seminar: Barrierer i lønsystemprocessen Det kommende lønsystems ledere og ildsjæle (inkl. lønsystemudvalget) starter deres uddannelse i den periode, hvor lønsystemudvalget arbejder. Første led i uddannelsen er et seminar af én dags varighed. Seminaret, der har fået navnet Barrierer i 31

33 Konstruktionsfasen Boks 9 Programmet for et-dags seminar om barrierer i lønsystemprocessen 1. Gruppearbejde: Hvad kan gå galt i lønsystemprocessen, og hvad skal sikres for at få succes? 2. Oplæg fra konsulenten: Hvordan tackler man forskellige former for modstand mod forandringer 3. Veksling mellem gruppearbejde og drøftelse i plenum: Vurdering af sværhedsgrad og prioritering af problemstillingerne fra pkt. 1 Udarbejdelse af handlingsplan på baggrund af prioriteringen lønsystemprocessen, bygger på principper for forandringsledelse, og på kurset underviser en konsulent med forstand på forandringsledelse og konflikthåndtering. Formålet med seminaret er at identificere de væsentligste barrierer i virksomheden mod det nye lønsystem, samt at give nogle konkrete værktøjer til at nedbryde disse barrierer. Samtidigt er det på dagen vigtigt, at deltagerne får meldt deres holdninger ud, så man kan få talt tingene igennem og få et mere ensartet indtryk af lønsystemprocessen. Programmet kan i hovedtræk se ud, som det fremgår af boks 9. 32

34 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem 33

35 Implementeringsfasen Implementeringsfasen Underskrivning af lokalaftale Virksomheden bør på skrift beskrive selve lønsystemet, forudsætningerne bag systemet og rammerne for det. Det er en fordel for alle, at lønsystemet er dokumenteret klart og præcist, uanset hvordan lønsystemet i øvrigt er udformet. Den ideelle lønsystemproces er hele vejen et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, og derfor er det også naturligt, at begge parter skriver under på en lokalaftale. Når lokalaftalen er underskrevet skal alle medarbejdere have en grundig vejledning i, hvordan det nye lønsystem fungerer. Tabel 4 Den ideelle lønsystemproces implementeringsfasen Lønsystemprocessen Informationsplan Uddannelse af ledere og ildsjæle Implementeringsfasen Underskrevet lokalaftale Mundtlig og skriftlig Et-dags seminar: (Prøveperiode for resultatløn) vejledning om løn- Kvalifikationssamtalen systemet (kun ved kvalifikationsløn) Første vurdering ved kvalifikationsløn Opgørelse af resultater ved resultatløn, Samtale med hver enkelt medarbejder Dialog om og opfølgning på resultater Et-dags seminar: Ledelse af løbende forbedringer (kun ved resultatløn) 34

36 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Det bedste er at informere både mundtligt og skriftligt. Virksomhedens størrelse og organisationsstruktur vil afgøre, om der skal et eller flere informationsmøder til for den mundtlige gennemgang af lønsystemet. Den skriftlige vejledning kan ligge på intranettet, hænge på opslagstavlen og meget gerne udleveres til samtlige medarbejdere. Det er hverken ledelsen eller tillidsrepræsentanterne, men lønsystemudvalget, der informerer om, hvordan det nye lønsystem fungerer. Lønsystemudvalget har jo udarbejdet lønsystemet i enighed. Det er derfor vigtigt, at den skriftlige vejledning er udarbejdet af lønsystemudvalget, og at såvel ledelsens som medarbejdernes deltagere i lønsystemudvalget er repræsenteret på informationsmøderne. Det vil naturligt være projektlederen, der fremlægger lønsystemet. Det kan i nogle tilfælde være hensigtsmæssigt at give mulighed for, at medarbejderne kan mødes på to-mands hånd med deres repræsentanter i lønsystemudvalget for at drøfte lønsystemet igennem. Et-dags seminar: Kvalifikationssamtalen En helt nødvendig forudsætning for, at virksomheden får succes med sit nye kvalifikationslønsystem, er, at de ledere, der skal gennemføre vurderingerne, er klædt på til opgaven. Lederne skal for det første have en fælles forståelse af kvalifikationsfaktorerne, så alle virksomhedens medarbejdere bliver vurderet på et ensartet grundlag. Det sikrer virksomheden dels gennem et godt beskre- 35

37 Implementeringsfasen Boks 10 Programmet for et-dags seminar om kvalifikationssamtalen 1. Oplæg fra konsulenterne om grundlaget for samtalen: Forhandlerstil og -teknik, kommunikation, rollefordeling og spørgeteknik, gode råd 2. Træning i samtaleforløb: Alle deltagere får lejlighed til at træne kvalifikationssamtalen og får feedback fra kolleger og konsulenter vet lønsystem og dels ved, at lederne får lejlighed til indbyrdes at drøfte betydningen af de enkelte kvalifikationsfaktorer. For det andet skal den enkelte leder føle sig mentalt klar til at gennemføre samtaler med sine medarbejdere. Det er måske ikke så vanskeligt, hvis lederen skal fortælle medarbejderen, at kvalifikationsvurderingen er i den gode ende og måske endda bedre end sidste år. Men skal lederen overbringe et mindre godt budskab, kan det være en vanskelig samtale. Det er baggrunden for, at den ideelle lønsystemproces indeholder et kursus, hvor virksomhedens ledere træner kvalifikationssamtalen. Dette gælder naturligvis kun, hvis virksomheden skal have et kvalifikationslønsystem. I et kvalifikationslønsystem er lederens vurdering ikke til forhandling, men det er vigtigt, at medarbejderen får en forklaring på vurderingen og får lejlighed til at stille spørgsmål. Og det er vigtigt, at lederen har respekt for, at medarbejderen kan have en anden opfattelse af sine kvalifikationer. Hvis der er mulighed for det, kan tillidsrepræsentanterne eventuelt også deltage i kurset for at opnå en forståelse for lederens opgave. Dette kan være nyttigt, når tillidsrepræsentanterne i det daglige taler med kollegerne om kvalifikationssamtalen. Programmet kan i hovedtræk se ud, som det fremgår af boks 10. Kernen i kurset er, at deltagerne får lejlighed til at afprøve samtalesituationen med en fiktiv medarbejder. Samtalen tager udgangspunkt i det rigtige vurderingsskema, og der bliver således også lejlighed til at drøfte vurderingsfaktorerne. Et-dags seminar: Ledelse af løbende forbedringer Resultaterne kommer ikke bare af sig selv, fordi virksomheden implementerer et resultatlønsystem. 36

38 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Boks 11 Programmet for et-dags seminar om ledelse af løbende forbedringer 1. Oplæg fra virksomhedens ledelse om virksomhedens hovedmål for forbedringer 2. Oplæg fra konsulenterne om principper for og metoder til løbende forbedringer 3. Gruppearbejde om barrierer mod forbedringer samt om forslag til forbedringer 4. Selvtest af virksomhedens udgangspunkt for at skabe løbende forbedringer 5. Handlingsplan for løbende forbedringer i virksomheden For det første skal lønsystemet ved god information være helt gennemskueligt for medarbejderne, og virksomheden skal løbende gennem dialog følge op på, hvordan resultatlønnen udvikler sig og hvorfor, jf. nedenfor. For det andet skal forudsætningerne for at skabe bedre resultater være til stede i virksomheden. Det er de, når medarbejderne har reel mulighed for løbende at gøre arbejdet på en anden og bedre måde end hidtil, og når de har mulighed for at komme med idéer til forbedringer. Seminaret om ledelse af løbende forbedringer tager udgangspunkt i, at virksomheden skaber forbedringer gennem involvering af medarbejderne. Løbende forbedringer er en læringsproces, der udvikler kompetencer hos lederne og medarbejderne. Medarbejdere skal komme med initiativer og ideer samt planlægge og gennemføre opgaverne. Men det er ledelsens opgave at præge retningen, prioritere initiativer og sikre medarbejdernes motivation og forståelse. I den ideelle lønsystemproces er målgruppen for seminaret såvel ledelse som tillidsrepræsentanter og ildsjæle. Ledelsen skal på overordnet plan styre den kontinuerte proces med løbende forbedringer og medarbejderne kan med fordel fungere som ambassadører for den nye tankegang. Nogle vil mene, at det er denne nye tankegang mere end resultatlønnen, der vil blive drivkraften bag de fremtidige bedre resultater. Dette er imidlertid ikke afgørende. Det væsentlige er, at lønsystemet og arbejdsformerne understøtter hinanden til gavn for såvel virksomhed som medarbejdere. Programmet kan i hovedtræk se ud, som det fremgår af boks

39 Implementeringsfasen Lønsystemet sættes i kraft Den første vurdering i et nyt kvalifikationslønsystem er naturligvis væsentlig for systemets succes. Er der noget helt uhensigtsmæssigt i systemets opbygning, som ikke er blevet fanget under prøvevurderingen, eller er der en leder, der har misforstået dele af systemet, er det vigtigt at erkende disse fejl og rette det straks. Når først alle medarbejdernes løn er fastlagt og udbetalt er det mere vanskeligt at rette op på eventuelle skævheder. Husk på at samtalesituationen kan være ny for såvel leder som medarbejder. Det er derfor en god idé at lønsystemudvalget sætter sig sammen efter første vurderingsrunde og evaluerer, hvordan det er gået, og om der er noget, der skal gøres anderledes næste gang. Når virksomheden sætter resultatlønsystemet i kraft, er det væsentligt, at der samtidigt er en plan for, hvordan der løbende vil blive fulgt op på resultaterne. Der bør være mulighed for, at medarbejderne kan følge med i resultaterne og indbyrdes kan drøfte, hvordan de kan være med til at forbedre resultaterne. Resultaterne kan f.eks. være tilgængelige på intranettet eller på informationstavler i produktionen. Regelmæssig dialog ledelse og medarbejdere imellem om hvorfor resultaterne er, som de er, og hvad der evt. kan gøre anderledes, er helt essentiel for systemets succes. Dialogen kan evt. ske på et kort fast ugentligt morgenmøde. 38

40 Plusløn i praksis Vejen til et nyt lønsystem Afslutning Denne pjece bruger betegnelsen den ideelle lønsystemproces om den ideelle måde at udvikle et lønsystem på. Det vil sige en proces, der inden for 4-5 måneder starter med de lønpolitiske overvejelser og slutter med implementeringen af det færdige lønsystem. Arbejdet med lønsystemet bør imidlertid ikke stoppe her. Alt for ofte sander et godt lønsystem til allerede efter 3-4 år, fordi det ikke bliver passet. For at sikre, at lønsystemet fungerer efter hensigten, bør virksomheden løbende og systematisk evaluere systemet. Har virksomheden nedsat et lønsystemudvalg til at udvikle lønsystemet, kan udvalget følge og evaluere lønsystemet efterfølgende. Et permanent lønsystemudvalg kan også søge at afgøre eventuelle uoverensstemmelser i brugen af systemet. Først og fremmest bør systemet nå de mål, som er fastsat. Virksomheden bør desuden være i stand til at justere lønsystemerne, når såvel interne som eksterne forhold ændrer sig. Ved resultatløn er det særligt vigtigt hele tiden at tilpasse systemet til virksomhedens målsætninger. Virksomheden skal kunne udskifte resultatfaktorer og justere grundlaget, f.eks. på grund af ændringer i de økonomiske forudsætninger. Det er også en god idé med jævne mellemrum, f.eks. hvert andet år, at virksomheden overvejer, om den skal skifte eller justere faktorerne i et kvalifikationslønsystem. DI og CO-industri har igangsat et projekt med det formål at udvikle redskaber og metoder til at vedligeholde virksomhedens lønsystem, så det ikke sander til. Den ideelle lønsystemproces er en proces, der aldrig stopper! 39

41

42 Vester Søgade 12, København V Tlf Fax: co@co-industri.dk H.C. Andersens Boulevard København V Tlf Fax: di@di.dk