Diversitet som vækstparameter?

Transkript

1 Tør vi sætte ny dagsorden? Diversitet som vækstparameter? Intro v/ Susanne Hoeck, journalist, WOW Exenet Om v/ Charlotte Alexandra Pedersen, VFactorA/S Om diversitet i DJØF v/pia Gjellerup, politisk chef i DJØF Pause og networking med sandwich Debat og dialog Gør den lille forskel en forskel? v/ Kirsten Mols, IT-chef i COOP: Hverdagsmod og Wake up call v/ Anja Vintov, Third Crowd: Spørgsmål og reflektioner: Charlotte, Pia, Anja og Kirsten Afrunding og actionpunkter Diversitet - hvorfor? Humor? Evidens? Dialog? Gulerod? Pisk? Bundlinje? Hvor svært kan det være? Vi tror på diversitet og ved faktuelt, at det giver bedre perfomanceog bedre indtjening, når vi har balance i vores teams. Jan Deding, CEO i Cembrit Holding Vi poster penge i kvinderne, og i forhold til globaliseringen, SKAL vi have fat i dem med de tunge uddannelser, ellers er det et meget dyrt brainwaist! Britta Thomsen, EU Parlamentet If youwant to beglobal youneed to be diverse. Yolanda Conyers, Vice President, Lenovo Diversity is a nessecity to ensure delivery! Christine Lagarde, finansminister i Frankrig DIVERSITY AT WORK - analyse V/ Charlotte Alexandra Pedersen, Vfactor A/S 39 CHARTER VIRKSOMHEDER MELLEMLEDERNE MENER; LIGHED - men alligevel en forskel! TOPLEDERE NUTIDENS LEDERE 57 interviews MELLEMLEDERE DEN NYE GENERATION 563 respondenter MELLEM KØN (i ledelse) FORSKELLE PÅ KØNNENE (i ledelse) JALIGHEDER KØNSFAKTOREN HAR VÆRDI 54% 56% 57% 71% 1

2 54% MENER IKKE AT HAVE DE FORNØDNE KOMPETENCER MANGLER NETVÆRK INTERNT / SYNLIGGØRELSE MANGLER FORSTÅELSE FOR DET POLITISKE SPIL STOR FORSKEL 43% IKKE ENIGE I DEN STRATEGISK RETNING STILLINGERNE ER IKKE INTERESSANTE NOK ift egne karriere ønsker STOR interessant -LIGHED: Oplevelse af hindringer for at udføre GOD LEDELSE 63% kvinder Manglende TILLID for meget KONTROL Mangel på reel tid til LEDELSE For højt fokus 55% på KORTSIGTEDE mændresultater Organisatoriske UKLARHEDER OPLEVER ØGET PRES / STRESS EFTER DE Mangel på LEDERUDDANNELSE ER BLEVET MELLEMLEDERE Offentlige: POLITISK indflydelse & omskiftelighed LIGHED men årsag er forskellig! 59% 64% Forskel 60% /49% Styrke 72% /58% KØNS FAKTOREN MENER DER ER EN EKSTRA BONUS: Kan bryde med drengeklubben & 30% indforståetheden /28% 38% /30% Kilde: juni 2011 HVAD SKAL DER TIL? 10 O P F A T T E L S E 0 FORSKELLE I MEDARBEJDERNES OPFATTELSE Mandlige chefer Kvindelige chefer MEDBESTEMMELSE FAKTA SOM KUN KAN ÆNDRES VED AT ITALESÆTTE (ubevidst?) STEREOTYP ADFÆRD OG HOLDNINGER Kilde: YaleSchoolof Management LeadershipStyle analysis resp. globalt, fordelt jævnt på køn & alder ACTION NR. 1 Det kræver en bevidst- og synliggørelse af stereotype reaktionsmønstre og holdninger både i virksomhederne og i samfundet hvis værdien af diversitet (og initiativerne ) skal give synlige resultater. -analyse juni2011 JA DET ERNØDVENDIGT SKAL DER GØRES NOGET SPECIFIKT FOR NE Kvinder: Ledelsen må jo se mig ellers ved jeg ikke hvordan! Jeg skal være meget maskulin Jeg er usikker på om mine kompetencer/erfaring rækker Mænd: Kvinderne er jo ikke fremme på banen og det skal man være Kvinders adfærd er væsentlig for os/virksomheden? OG FORDI SOM VIDENSSAMFUND ER VI NØDT TIL AT FÅ DE VELUDDANNEDE I SPIL I HELE HIERARKIET! OG FØLGENDE KAN RYKKE NE INDIVIDUEL BEARBEJDNING AF REALISME & BEVIDSTHED OM PERSONLIG VÆRDI OG MULIGHEDER KOMPETENCEUDVIKLING UNDERSTØTTENDE LEDELSES- OG PERSONLIGE VÆRKTØJER MENTORORDNINGER FOKUS I REKRUTTERINGEN OG PRIK TYDELIGGØRELSE AF LEDERROLLENS KRAV ITALESÆTTE INITIATIVER SOM VÆRDI FOR ALLE 2

3 Gør den lille forskel en forskel? Foto: Maud Frisenfeldt 2. etape Ledelse, køn, transkøn, diversitet v. Kirsten Mols Kirsten Mols hvem er hun? Kirsten Mols historien kort Springe ud på jobbet Ledelse og køn maskulin/feminin vs. mandlig/kvindelig Kirsten Mols hvem er hun? Født 4. september 1957 som mand Erkendt transkønnet siden ca. 1969, skifter herefter udtrykt køn i flere tempi, 100% i 2009 It drifts- og supportchef hos Coop Danmark siden ¼-2004 for ca. 65 medarbejdere i 3 afdelinger Ansvar for levering af it-driftsydelser til Coop Danmark it-support til brugere i Coop Danmark leverandørstyring vedr. out-sourcede it-driftsydelser og software/hardware etablering og optimering af service management processer Refererer til it-direktøren Kirsten Mols historien kort Springe ud på jobbet Maskulin/feminin Født 4/ Ca mors natkjole Ca Janes sko 1969 Offentligt 1981 omklædt 1. hjemsendt fra 1988 gang militæret. FPE I/S Baltica Datacentralen System Programmør Programmør 2006 Besøgsven 2009 LGBT Danmarkkvinde 2004 Coop Værdipapir- Chr. Hansen Centralen 2000 TDC@ Uden ægtefællens billigelse Opløser ægteskabet 2009 efter 3 års svære overvejelser Psyko-terapi Sexologisk Klinik / Rigshospitalet Støtte fra venner, et bestyrelsesmedlem, et par kolleger ( tro på det! ) og HR-direktør Samtaler med HR-direktørom opbakning til at leve og virke som kvinde og kvindelig leder Samtale med nærmeste leder Samtale med egen ledergruppe Samtale med Coop IT ledergruppen Påbegynder stilskifte Offentliggørelse på CoopNet Ultimo august % kvindelig til kollegas 25 års jubilæum Skifter navn december 2009 Maskulin Feminin Maskulin Udfarende kraft/vilje Styrke Mod Aktiv mandlig kvindelig Feminin Barmhjertighed Omsorg Kreativitet Passiv Fordomme? Er vi det andre ser? Eller? Lad os spille musik Mænd = sorte tangenter Kvinder = hvide tangenter Mænd: Spil Tordenskjold! Kvinder: Spil From Me To You Foto: Kirsten Mols Foto: Kirsten Mols 3

4 Diversitet som vækstfaktor Diversitet hvilken dimension? Køn, etnicitet, religion, livsfilosofi, politisk overbevisning, seksuel orientering, kønsidentitet, handicap, helbred, alder? Foretrukne profiler eller tålt ophold? Er diversitet som vækstfaktor cool business eller er der også værdi og holdning bag? Kan/bør vi adskille business og værdier? Det politiske klima og populistiske vinde? Anja Vintov Fra imaginær forskellighed til konstruktiv diversitet af undersøgelsen Forfatter & udviklingskonsulent Medstifter af CEDIS Center for Diversity Strategies -16. juni Diversitet på dagsordenen eller på spidsen! 1. Puste nyt liv i Charter for flere kvinder i ledelse 1. Sætte? ved forskellen mellem mænd og kvinder i ledelse Traditionelle perspektiver Fix the Women Value the Feminine Nyere tendenser: køn er flydende/multipelt Hvordan italesættes køn blandt toplederne? To modsatrettede diskurser: en der fortæller, at vi har behov for flere kvinder i ledelse for at få flere feminine værdier og en der dikterer, at kvinder skal lære at være maskuline for at få et lederjob Generelt for chartervirksomhederne De fleste initiativer er baseret på en imaginær opfattelse af kønnenes forskellighed Charterinitiativerne risikerer at marginalisere kvinderne i stedet for at integrere dem i virksomhederne Typiske faldgrupper Ubevidst dikotomi Overdrevent kvindefokus Maskulinisering af kvinder Manglende forankring i topledelsen Lukket ledergruppe rollen anses som maskulin Fordomme og snæversyn fra begge køn Marginaliserende initiativer Vejen frem Målet er: - at fokusere på kompetencer frem for køn -atbevidstgøre fordomme og holdninger om køn og ledelse - at turde nye løsninger på gamle problemstillinger Resultatet er: - en fleksibel arbejdsstyrke -en rummelig virksomhedskultur - en moderne ledelsesform 4

5 Tør vi sætte ny dagsorden? BUNDLINJE Vækst, globalisering, innovation, Money talks, ressourcer, successtrategier HVERDAGSMOD Tryghed, frygt, konformitet, forandring, kultur, normer, kontrol, risikovillighed, ansvar, motivation Mangfoldighed betaler sig og påvirker virksomhedernes bundlinje positivt. Det handler basalt set om at skabe en organisation, der så vidt muligt afspejler resten af samfundet, og som udnytter potentialet ved at rekruttere bredere. Jørgen Bardenfleth, Microsoft som katapulten - indflydelse, gennemslagskraft og impact Diversity at Work Followers og respondenter Alle med interesse for diversitet Samfund og omverden 5