9 GODE RÅD TIL AT FÅ SUCCES MED ET PROJEKT OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ
|
|
- Rebecca Skov
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 9 GODE RÅD TIL AT FÅ SUCCES MED ET PROJEKT OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ
2 9 gode råd til at få succes med et projekt om psykisk arbejdsmiljø Udgiver: SCKK - Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling og Samarbejdssekretariatet Redaktion: SCKK og Samarbejdssekretariatet Layout: Uberkant A/S Tryk: FOAs trykkeri Oplag: ISBN Juni 2009 Pjecen kan downloades fra
3
4 INDLEDNING Hver dag gennemføres der udviklingsprojekter, der har til formål at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Nogle projekter udspringer af konkrete dagligdags problemer, fx omkring samarbejde og tillid på arbejdspladsen, mens andre problemstillinger indgår i mere langsigtede strategiske beslutningsprocesser. Det kan fx være at udvikle politikker for at håndtere stress i organisationen. Projekter om psykisk arbejdsmiljø kan dække mange forskellige problemstillinger, anvende en stor mangfoldighed af metoder og lægge vægt på forskellige effekter og resultater. Dagligdagen er i mange organisationer kompleks og valget af metoder til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø afhænger af sammenhængen. - Hvilken virksomhed skal projektet virke i? - Hvilke personer er involveret? - Er tidspunktet rigtigt? - Hvad sker der ellers i virksomheden? - Samt en lang række andre forhold, der har indflydelse på hvor godt en indsats konkret virker. Der er med andre ord ikke på forhånd bestemte metoder, der virker på bestemte problemstillinger. Selvom mange veje kan føre til målet - at sikre et sundt og produktivt arbejdsmiljø - er det vigtigt altid at have øje for sammenhængen mellem indholdet i det konkrete projekt, de metoder, der vælges og de resultater, der ønskes. Samarbejdsudvalget på den enkelte arbejdesplads har en væsentlig rolle i arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Samarbejdsudvalget skal bl.a. fastlægge retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere arbejdsrelateret stress og koordinere indsatsen med sikkerhedsudvalget på den enkelte arbejdsplads Denne pjece bygger på en evaluering af erfaringer fra ni projekter om psykisk arbejdsmiljø, gennemført af Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling, efter ønske af Udviklings- og omstillingsfonden, som er udarbejdet af Anders Bojesen, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, Mette Semey, Kubix, Ole H. Sørensen, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Vi har samlet erfaringerne fra projekterne i disse 9 gode råd: 1. Gør projektets indre logik tydelig 2. Skab opbakning i de formelle samarbejdsorganer 3. Få ledelsen til at bakke projektet op 4. Vær klar til at ændre projektet undervejs 5. Involver så mange som muligt 6. Metoden skal passe til virksomheden 7. Brug konsulenterne rigtigt 8. Lær gennem refleksion og dialog 9. Spred resultaterne De råd, vi giver i denne pjece, bygger på projekternes positive og negative erfaringer. Vi kan ikke garantere, at rådene vil virke for alle, men vi håber, at pjecen kan inspirere og støtte alle de, der ønsker at arbejde seriøst med psykisk arbejdsmiljø. Hvis du vil læse mere om undersøgelsen, kan du hente hele rapporten: på God læselyst! Personalestyrelsen og CFU
5 0
6 1
7 GØR PROJEKTETS INDRE LOGIK TYDELIG For at skabe et godt fundament for et projekt om at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, bør de projektansvarlige i virksomheden formulere en sammenhængende forståelse af de faktorer, de mener, vil påvirke det psykiske arbejdsmiljø. De skal også sikre, at denne forståelse er bredt accepteret i virksomheden. Forståelsen skal afspejles i valg af metoder og effektmål, så det bliver tydeligt for deltagerne, hvordan forskellige indsatser forventes at skabe positive forandringer. Medarbejdere og ledere må stille sig en række spørgsmål, før de igangsætter et projekt: - Hvilke problemer vi gerne vil løse? - Hvad ser vi som årsagerne til problemerne? - Hvilke mål har vi for et godt psykisk arbejdsmiljø? - Hvordan giver det mening at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? - Hvad ser samarbejdsudvalget, medarbejdere og ledere som risici? - Hvilke faktorer vil gøre det svært at nå i mål? Eksempel Samarbejdsudvalget i en statslig institution har i en årrække arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. I virksomheden er det psykiske arbejdsmiljø præget af, at der stilles store følelsesmæssige krav til de ansatte om at involvere sig i borgernes situation uden at blive for personligt engagerede. Det forventes desuden ofte, at medarbejderne løser opgaverne selv. Der er med andre ord en ringe social støtte i arbejdet. Et projekt, der skal forbedre det psykiske arbejdsmiljø, vil være et redskab til at nå det overordnede mål, at fremme arbejdsglæden og opprioritere samarbejdet mellem medarbejdergrupper. Projektets mål er at - få formuleret en dynamisk personalepolitik, der løbende revideres - få etableret en fast mødestruktur, der giver overskud til at forholde sig til faglige og organisato-riske problemstillinger - arbejde med at professionalisere samarbejdet, fx ved at definere en kontaktperson mellem forskellige medarbejdergrupper, der ikke tidligere har arbejdet tæt sammen Eksemplet viser, at projektets overordnede mål om at fremme arbejdsglæde og opprioritere samarbejde kom i stand, ved at skabe forståelse for, at ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og politikker kan skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø. Der blev skabt overskud og lyst til at prioritere samarbejde, fordi medarbejdere og ledelse fik en personalepolitik, fast mødestruktur mv. Det gode fundament bliver skabt ved at et projekts indre logik bliver tydelig for alle deltagerne. Valg af metoder og effektmål skal desuden afspejle en bredt accepteret forståelse af det psykiske arbejdsmiljø. Når disse to forudsætninger er på plads, kan projektdeltagerne forholde sig til, hvilke organisatoriske og individuelle faktorer, der påvirker det psykiske arbejdsmiljø. Hermed får de også en klar forståelse af, hvilke interventioner, der indvirker henholdsvis positivt og negativt.
8 SKAB OPBAKNING I DE FORMELLE SAMARBEJDSORGANER Det er en basal forudsætning for succes, at et projekt om psykisk arbejdsmiljø drøftes og har opbak-ning i de formelle samarbejdsorganer. Det gælder i særlig grad projekter, hvor medarbejdere uddannes til at påtage sig nye roller og opgaver, som måske både udfordrer arbejdets organisering og fagpolitiske opdelinger og aftaler. Opbakningen i samarbejds- og sikkerhedsudvalg kan dog aldrig stå alene eller erstatte en bredere forankring af projektet i hele organisationen. Eksempel I en fusionsproces blev to meget forskellige funktioner i en organisation lagt sammen. Den ene funktion baserede sig på en lang tradition af salg af komplicerede produkter med vægt på service af borgere, mens den anden baserede sig på salg af standardvarer. Personalet i servicefunktionen havde længere uddannelse og oplæring end personalet i salg. Det var vanskeligt at få servicemedarbejderne, som havde arbejdet med service, til at acceptere, de nu også skulle sælge simple produkter. Men det var også vanskeligt for dem at få de medarbejdere, som var vant til hurtige salgsekspediti-oner, til at kunne håndtere komplekse salgsopgaver. Herudover blev fusionen kompliceret af, at det var vanskeligt at udarbejde et fysisk set-up, som kunne understøtte begge typer opgaver samtidigt. Projektet tilvejebragte et godt grundlag for fusionsprocesse fordi der blev skabt rammer, hvor medarbejdere og ledere fra de to funktioner med hver deres kultur kunne mødes. Redskaberne var dialoginvolverende metoder, som tog udgangspunkt i dialog om erfaringer, øvelser, ekspertoplæg og opbygning af netværk. Der blev også arbejdet med at ruste tillidsmandsrepræsentanterne til at kunne håndtere fusionsprocessen. Eksemplet viser, at det er vigtigt - men ikke nok - at sørge for at projektet forankres i samarbejds- og sikkerhedsudvalg. Projektdeltagerne skal også inddrages løbende, så de kan arbejde aktivt på at formidle projektets formål og resultater. Desuden skal der arbejdes på de indre ledelsesmæssige linjer, for at sikre, at organisationens mellemledere også bakker op. Mellemledere er en gruppe, som i større organisationer kan være langt fra de centrale samarbejdsorganer, men som har stor betydning for medarbejderinvolveringen. Herudover bør større organisatoriske ændringer integreres i daglige aktiviteter, som involverer medarbejdere, så de føler, at det er vedkommende. Ledelsen er i det konkrete projekt meget opmærksom på, at processen sker formelt korrekt. Så der venter et stort arbejde med at koordinere handleplaner for den videre fusion, at gøre dem klar til beslutning i de formelle beslutningsorganer og efterfølgende at informere ideholderne om status på ideerne. Udfordringerne i de fysiske rammer betyder endvidere, at en del af de ideer, som projektet genererede, ikke kan realiseres umiddelbart.
9 2
10 3
11 FÅ LEDELSEN TIL AT BAKKE PROJEKTET OP I projekter om psykisk arbejdsmiljø er ledelsens opbakning særlig vigtig, fordi disse projekter blandt andet handler om social støtte, mening, tillid og retfærdighed. Det vil ramme dobbelt, hvis en ledelse det ene øjeblik signalerer, at det er enormt vigtigt at have fokus på det psykiske arbejdsmiljø og det næste øjeblik ikke vil prioritere projekter om psykisk arbejdsmiljø. Ledelsen skal vise, at projektet er strategisk vigtigt for virksomheden og være klar til at bakke op om såvel proces som resultater. Opbakningen skal både før, under og efter gøres tydelig for medarbejderne, så de får tillid til, at alle ledelsesniveauer prioriterer projektet og værdsætter deltagernes engagement. Dette kan fx gøres ved at være til stede ved opstarten på aktiviteterne, byde velkommen og uddybe ledelsens baggrund for at arbejde med projektet. Der er ingen garanti for, at projekterne omsættes i det daglige arbejde, selv om projekterne er forankret i ledelsen. Her spiller medarbejderne og den daglige ledelse i driften en væsentlig rolle. Mellemlederne skal derfor klædes fagligt på til at kunne håndtere en udviklingsproces. På flere arbejdspladser har den strategiske ledelsesopbakning været i orden og de konkrete aktiviteter har fungeret godt, men processen er efterfølgende blevet besværliggjort af, at de mellemledere, som skal bære forandringerne ud i dagligdagen, har bremset processen. Nogle gange, fordi de ikke var klædt fagligt på til at understøtte forandringerne og andre gange, fordi de har været presset af andre opgaver, der var højere prioriteret. I projekter, som går på tværs af virksomheder, er det en ekstra stor udfordring at få ledelsen til at bakke op. Det er ofte ikke den enkelte virksomhed, der har valgt projektet og dermed har det konkrete behov for forandring. I den situation er der stor risiko for, at opbakningen fra ledelsen er svag. Eksempel En statslig institution, som arbejder med kulturel forandring, har prioriteret at sende alle medarbejderne af sted på samme internat. For samtidig at understøtte mellemledernes arbejde, bliver det besluttet, at de skal have et 2 dages kursus, der klæder dem på til at bruge deres ledelsesstil til at understøtte den nye kultur. Lederne giver udtryk for, at de har haft stor glæde af denne mulighed for at møde de andre mellemledere på virksomheden og snakke på tværs af afdelinger om de fælles udfordringer. Den tillid mellemlederne har opbygget på internatet, skal de trække på, når de vender tilbage til det daglige arbejde. Her kan den øverste ledelse med fordel understøtte mellemledernes rolle. Dels ved at følge op på internatets resultater og dels ved at prioritere samarbejdet højt fremover, når der skal fordeles opgaver etc. På den måde er det vigtigt hele tiden at have fokus på at skabe og kommunikere, at ledelsen bakker op på alle ledelsesniveauer både før, under og efter den konkrete arbejdsmiljøindsats.
12 VÆR KLAR TIL AT ÆNDRE PROJEKTET UNDERVEJS Undervejs i et projekt vil der ofte kunne opstå situationer, som ændrer projektets betingelser. Derfor må deltagerne være klar til løbende at gentænke projektets sammenhæng mellem forståelse af psykisk arbejdsmiljø, metoder og mål. De metoder, der passer fortrinligt i starten af et projekt, kan måske med fordel tilpasses eller helt erstattes af andre metoder. Det er med til at sikre et godt resultat, at der er sammenhæng mellem de tre niveauer (forståelse, metoder og mål). Det kan fx handle om situationer, hvor man konstaterer, at de første intentioner ikke holder. Måske fordi en række medarbejdere ikke længere er ansat. Eller måske fordi projektets ejere ikke har tænkt ordentligt igennem hvem og hvor mange, der skal deltage i aktiviteterne. Eller hvis det går op for deltagerne, at de ikke ved, hvordan de skal komme videre, når aktiviteten er slut. Eksempel For at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø har en statslig institution på centralt niveau anvendt en idé workshop, hvor 48 deltagere fra forskellige geografisk spredte afdelinger deltog. Formålet var at udvikle konkrete forslag til at styrke det psykiske arbejdsmiljø. I det konkrete tilfælde blev 15 udviklede ideer omsat til 10 projekter, som alle blev afprøvet decentralt i de forskellige afdelinger. Når alle ideer ikke blev omsat til konkrete projekter, skyldtes det blandt andet, at der ikke fra starten var afsat tilstrækkeligt med midler til drift. Dette skabte frustration blandt enkelte deltagere og gav grundlag for at genoverveje processen fra ide til projekt. Eksemplet viser, at det er vigtigt, men ikke nemt, at sikre den sammenhæng mellem projektet og arbejdspladsen i øvrigt, der skal til for at skabe gode betingelser for at projektets resultater efterføl-gende kan blive forankret på den enkelte arbejdsplads og i disses samarbejdsudvalg. Hvis projekterne er formuleret på en workshop, hvor kun få medarbejdere fra hver arbejdsplads deltager, er det en udfordring at forsøge at undgå, at projektideerne skydes af sted som spredehagl. Det kan man imødekomme ved at projekterne fx ligger indenfor samme overordnede ramme, så de kan understøtte fremdrift ved at pege i samme retning. Det kan skabe den medvind, der er nødvendig for, at projekterne får kraft nok til senere at blive forankret på arbejdspladserne. Hvis metoden med idégenererende workshops står alene, kan der være en tendens til, at projektet smelter sammen med metoden (at få nye ideer). Derfor bør projektets design gentænkes og revurderes, hvis det viser sig, at ideerne ikke fæstner sig og bliver en del af hverdagen.
13 4
14 5
15 INVOLVER SÅ MANGE SOM MULIGT Alle på arbejdspladsen er den del af det psykiske arbejdsmiljø. Når de konkrete aktiviteter til at forbedre arbejdsmiljøet skal gennemføres, skal så mange medarbejdere og ledere som muligt inddrages i aktiviteterne. Det er vigtigt, at alle medarbejdere på en arbejdsplads bliver aktive deltagere og gerne i hele processen fra planlægning til implementering. Det er som minimum vigtigt, at der informeres bredt i organisationen om indsatsen. Ellers kan der opstå undren og myter, der kan betyde, at det kan blive vanskeligt at få mulig organisatorisk effekt af indsatsen. Samarbejdsudvalget er her et vigtigt omdrejningspunkt. Med en bred deltagelse vil der være mange ambassadører til at bære resultaterne videre. Det kan være en fordel, at den brede deltagelse bygger på de eksisterende fællesskaber. Hvis fællesskaberne vel at mærke også er dem, der skal implementere resultaterne i den daglige drift. Deltagerne indgår ikke bare i dialoger om forståelsen af det psykiske arbejdsmiljø, men de får også mulighed for at udvikle og evt. øve sig på at skabe forandringer i det daglige arbejde. En bred deltagelse kan også betyde, at deltagerne lærer kolleger fra andre steder i organisationen at kende. Det skaber organisatorisk sammenhængskraft og mulighed for at lære af hinanden på tværs af afdelinger mv. Den daglige, lokale ledelse af driften er afgørende for at de igangsatte aktiviteter bliver implementeret og giver den effekt, som de er tiltænkt. Det er en god ide at den lokale ledelse og det lokale samarbejdsudvalg inddrages i hele projektforløbet og får et ansvar for at omsætte aktiviteterne til en ny praksis i hverdagen. En praksis, der kan styrke det psykiske arbejdsmiljø. Ofte spiller den nærmeste leder en betydelig rolle at identificere og løse problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Eksempel På nogle arbejdspladser deltager alle medarbejdere ledere som menige medarbejdere - i fælles aktiviteter. Det psykiske arbejdsmiljø bliver mest forbedret der, hvor medarbejdere, der arbejder sammen i det daglige, fx i et team eller en gruppe, deltager sammen. Det kan give umiddelbare praktiske og konkrete resultater, at deltagerne indgår i de arbejdsgrupper, de arbejder i til daglig. Fordi deltagerne, kan omsætte de konkrete forslag, fx. lettelser i de fysiske belastninger, eller formulering af en personalepolitik om psykiske arbejdsmiljø, direkte i det daglige arbejde. På andre arbejdspladser, hvor der kun deltager en enkelt gruppe eller hvor deltagerne kommer fra forskellige afdelinger, er det nødvendigt at fokusere på, hvordan de gode resultater kan spredes og deltagerne fx kan fungere som ambassadører. Her er det især vigtigt, at klæde ledelsen på, så den fx kan fungere som katalysator i processen.
16 METODEN SKAL PASSE TIL VIRKSOMHEDEN Projektmetoder har forskellige styrker og svagheder og det er derfor vigtigt, at metoderne afstemmes med virksomhedens kultur. Som eksempler vil vi nævne: - Internatophold, hvor deltagerne er af sted sammen, skaber et intensiveret fokus på projektet. Hvis det er formålet, at udvikle en enkelt arbejdsplads, er det en god idé, at alle medarbejdere deltager. Dette skaber en god mulighed for senere forankring og styrker det sociale og faglige fællesskab. - Ideudviklende projektmetoder skaber energi og engagement og har ofte fordel af at arbejde på en meget håndgribelig måde med problemerne. Nogle gange er der brug for faste rammer omkring idégenereringsprocessen. Faste rammer sikrer fokus og mindsker risikoen for, at ideerne senere lider skibbrud fx. fordi de er økonomisk urealistiske eller handler om forhold, som går ind over andres beføjelser, mv. - Ambassadørmetoder, hvor en lille gruppe af medarbejdere uddannes særskilt i at være frontløbere i en udviklingsproces, kræver, at ambassadørernes rolle er klar og afgrænset. Dette er vigtigt for at legitimere deres arbejdsopgave, så de ikke efterfølgende risikerer at træde ind over andres ansvarsområder. og ressourcer. Fx passer en nul-fejls-tankegang dårligt med en anerkendende metode. Hvis der ikke er en klar sammenhæng mellem kultur og metodevalg, er det en fordel at være bevidst om de udfordringer, der kan være i at integrere nye metoder i en eksisterende arbejdspladskultur. Eksempler På en mindre arbejdsplads har man gennemført et meget praktisk og handlingsorienteret projekt. Formålet ikke var at skabe en række nye ideer eller helt nye dialogformer, men at skabe konkrete praktiske resultater. I en kultur, der netop er meget praktisk og handlingsorienteret. På en anden mindre arbejdsplads, hvor ord og kommunikation fylder meget og hvor der er mange forskellige personalegrupper, har de centrale redskaber været at strukturere dialog og kommunikation på tværs af faggrupper. Eksemplerne viser, at det er vigtigt at have for øje for, hvordan de anvendte metoder passer til den kultur, den struktur og de ressourcer virksomheden har til rådighed. Det afhænger altid af de konkrete forhold på virksomheden, hvilken metode, det er mest hensigtsmæssigt at bruge - internatophold, idéudviklende projektmetoder eller ambassadørstrategier. Herunder hvilke organisatoriske ændringer, der er nødvendige for at styrke det psykiske arbejdsmiljø. Det er et fællestræk ved de nævnte metoder, at der skal være en sammenhæng mellem metodevalget og virksomhedens kultur, struktur
17 6
18 7
19 BRUG KONSULENTERNE RIGTIGT Når en arbejdsplads bruger konsulenter til forankring og transformation kan de bidrage til: - At arbejdspladsen fokuserer på transformation og forankring fra projektets start. - At arbejdspladsen løbende har øje for, hvordan det, de er i færd med at udvikle, kan anvendes i det daglige arbejde. - At arbejdspladsen ikke skaber urealistiske forventninger til resultaterne. - At arbejdspladsen får sat fokus på at skabe konkrete resultater. Der anvendes ofte konsulenter i forbindelse med indsatsen for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Ofte bidrager konsulenterne til at formulere projekter, at vælge metoder og gennemføre udviklings- og læringsaktiviteter, der skal styrke arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. Herefter forlader konsulenterne som regel scenen, hvorefter det er overladt til virksomhedens egne ansatte, ledere, TR, SU, HR-medarbejdere mv. at implementere eller transformere det lærte til det daglige arbejde. I store virksomheder med professionel ledelse og HRmedarbejdere er det ikke nødvendigvis et problem. Men for de mindre arbejdspladser kan denne Palle alene i verden -situation være lammende. Skal en indsats for forbedring af det psykiske arbejdsmiljø virke, kan inddragelse af konsulenter i hele projektforløbet være et godt redskab. Ikke alene som dem, der gennemfører aktiviteter, men også som dem, der fører arbejdspladsen eller virksomheden helt frem til målstregen og støtter arbejdspladsen i at forankre indsatsens resultater i det daglige arbejde. Det tvinger også konsulenter til at overveje, hvordan de metoder, de anvender og de aktiviteter, de sætter i søen, også sikres optimale rammer for at fungere efterfølgende i en dagligdag. Den løbende dialog mellem arbejdsplads, samarbejds- og sikkerhedsudvalg samt konsulent omkring dette er vigtig - allerede fra projektets start. Lige fra projektets start må arbejdspladsen overveje konsulentens rolle og om arbejdspladsen selv er i stand til at sikre, at projekter forankres organisatorisk, og transformeres til dagligdagen. Med andre ord: Klæd konsulenterne godt på til at gennemføre hele forløbet, fra planlægning over gennemførelse til implementering. Det betyder ikke, at konsulenten nødvendigvis skal have et indgående kendskab til arbejdspladsens arbejdsvilkår, men det er på den anden side hensigtsmæssigt, at konsulenten har snuset til virksomheden og dens psykiske arbejdsmiljø. Eksempel I et større projekt har en ekstern konsulent med et indgående kendskab til forholdene på arbejdspladsen været med i alle projektets faser fra start til slut. Projektets indhold er blevet tilpasset lokale forhold og konsulenten har gennemført opfølgende besøg for at vurdere, om indsatsen har virket. Konsulenten har været med til at formulere, hvordan de nåede resultater kan føres videre og hvordan, der kan arbejdes videre med ikke-indløste mål. Eksemplet viser, hvordan en ekstern konsulent kan skabe konkrete og holdbare resultater på den lange bane. Det viser også, hvor afhængig et projekt kan blive af en konsulent. Ulempen ved at lade en konsulent være meget styrende er, at projektet bliver sårbart, hvis konsulenten må sige farvel i utide, eller at projektet ikke bliver forankret i organisationen.
20 LÆR GENNEM REFLEKSION OG DIALOG De metoder, som de enkelte projekter benytter sig af og som ofte iscenesættes af interne eller eksterne ledere og konsulenter eller gennem brug af forskellige redskaber som fx en film, er udtryk for, at projekterne designer forskellige læringsformer for at skabe forandringer i det psykiske arbejdsmiljø. Forandringer sker gennem læreprocesser, både på det personlige og organisatoriske plan. Pointen er, at deltagerne skal bringes ud af dagligdagen, fx på et internat, med gode rare rammer og god forplejning. Der skal bruges læringsformer, der kan motivere og inspirere til nytænkning og arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. Det kan være formel undervisning (fx teambuilding- og stresskurser), forskellige værkstedsformer (fx Future Camp) eller metoder, der hviler på dialog og kommunikation ud fra en anerkendende tilgang mv. Dialogen indgår på forskellig vis. I nogle projekter er dialogen et redskab til at få gode ideer til konkrete projekter og i andre projekter er dialogen tæt på at være selve målet for processen. Dette er fx tilfældet i projekter, hvor målet er at skabe legitimitet og sprog til emner, som fx er tabubelagte og ofte spiller en meget begrænset rolle i hverdagens snakke. Eller i projekter, hvor målet er at få løst op for konkrete samarbejdskonflikter. Der kan være forskellige opmærksomhedspunkter i forhold til disse forskellige måder at bruge dialogiske metoder på. - Brug et fiktivt univers (fx en film) til at skabe den nødvendige distance for at kunne tale åbent om svære emner. - Brug læringsformer, der ikke efterlader den enkelte medarbejder alene med sine problemer. Og skab læreprocesser, der bygger på teamet, fællesskabet eller den sociale sammenhæng, hvor det psykiske arbejdsmiljø kan italesættes og forandres. - Brug forskellige former for dialoger og fastsæt regler for gode dialoger for at skabe en åben kommunikationskultur. - Stil gerne opgaver som både er sjove og bringer deltagerne ud i nye situationer, hvor fx eksisterende hierarkier eller kendte kompetencer ikke lige kan anvendes (fx spil, dialogredskaber). Generelt er det dog vigtigt, at være opmærksom på, at når man bruger utraditionelle læringsmetoder, såsom film, rollespil og andre lege, kan det være forførende og bringe folk i situationer, de senere fortryder. Eksempler på gode læringssituationer - Tag afsæt i konkrete situationer i hverdagen gerne situationer, der virker og hvor I i fællesskab gennem dialog og praktisk problemløsning arbejder med disse situationer.
21 8
22 9
23 SPRED RESULTATERNE Når et projekt er godt gennemført, er det afgørende hvordan arbejdspladsen holder fast i og udbygger projektets resultater. Her overvurderer mange effekten af blot at informere bredt om resultaterne. Et højt læringsudbytte handler ofte mere om at skabe en kultur for videndeling i virksomheden. Det kan fx ske ved aktivt at inddrage samarbejdsudvalget, andre afdelinger og kollegaer og overveje hvordan de kan få nytte af resultaterne. Som det allerede har været antydet, er det vigtigt at overveje, hvordan virksomheden efterfølgende kan holde fast i og udbygge resultaterne af projektet. Her er information - skriftligt som mundtlig- ikke tilstrækkelig til at sikre læring og et godt udbytte af projektet. Det er ikke uset, at en leder (selvom det selvfølgelig lige så godt kan være blandt andre medarbejdergrupper) tænker ved sig selv hvorfor gør de ikke som vi har aftalt, har de ikke hørt efter. Den underliggende logik lader til at være, at når der ikke handles efter hensigten, så er det nok, fordi der ikke er blevet informeret klart nok om sagen. Følgelig må løsningen jo være endnu mere og endnu klarere information. Det er imidlertid ikke altid tilfældet. Og nogle gange kan man med fordel undlade at informere, men i stedet fokusere på at gøre : Det kan man også kalde transformation af resultater fra projektforløb til den organisatoriske hverdag. Eksempel Spørgsmålet om transformation af resultater drejer sig både om, hvad, der skal spredes, hvem, det skal spredes til, og hvem, der kan organi sere denne spredning. Når en organisation igangsætter et psykisk arbejdsmiljøprojekt efterspørger mange konkrete værktøjer. Flere af projekterne peger imidlertid på, at det kan være meget vanskeligt at sprede værktøjer. En elektronisk håndbog, som har været anvendt i flere af projekterne, kan sjældent anvendes i andre virksomheder. Desuden skal den løbende opdateres. Et relateret problem kan her være, at informationerne om værktøjerne bliver slugt fx på intranettet eller i for megen og for omfangsrig information. Der er simpelt hen så meget datamateriale, at ingen kan finde det, de har brug for. En anden problemstilling kan handle om, at det er svært at sprede de gode resultater, fordi det er svært for andre at overtage ejerskabet af de gode ideer, værktøjer og metoder. Spredning handler altså om mere end blot at informere. Det handler også om at skabe en kultur for videndeling, fx ved at inddrage samarbejdsudvalget, andre afdelinger og kolleger og om at tænke muligheder for, hvordan kollegaer i andre afdelinger kan anvende og få ejerskab af resultaterne i projektet. For at få succes med et projekt, er det vigtigt, at projektet fra start tænker udover informationsniveauet og får formuleret mål og indsatser for transformationen fra projekt til hverdag. Projektet kan fx. - Skabe opbakning i de formelle samarbejdsorganer (se råd 2) - Få ledelsen til at bakke projektet op (se råd 3) - Involvere så mange som muligt (se råd 5) - Vælge metoder, der passer til virksomheden (se råd 6) - Bruge konsulenterne rigtigt (se råd 7) - Skabe mulighed for læring gennem refleksion og dialog (se råd 8).
24
HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32
HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereTRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR
AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke
Læs mereNatur/teknik og den naturfaglige kultur i folkeskolen
Natur/teknik og den naturfaglige kultur i folkeskolen Formålet med dette notat er formuleringen af formål, mål og succeskriterier for udviklingsprojektet Natur/teknik og den naturfaglige kultur i folkeskolen.
Læs mereWorkshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?
Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereImplementering af samtaleredskabet Spillerum. Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud
Implementering af samtaleredskabet Spillerum Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 1.1 Hvad er inspirationskataloget for ledere 1 1.2 Kort om Spillerum 2 2.
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereKøbenhavns Amts. Kommunikationspolitik
Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereTrivsel og Psykisk arbejdsmiljø
Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:
Læs mereHR-organisationen på NAG
2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser
Læs mereuddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads
uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt
Læs mereSamarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte
Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller
Læs mereIGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø
IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen
Læs mereHVIDOVREVEJEN. Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune
HVIDOVREVEJEN Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune 1 LEDELSES- OG MEDARBEJDERGRUNDLAG for Hvidovre Kommune Hvidovre Kommune er en veldrevet organi sation, der bygger på en anerkendende
Læs mereStresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling
Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk
Læs mereSAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE
SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,
Læs mereHolstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.
HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet
Læs mereSocial kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk
Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken
Læs mereDet gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen
Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,
Læs mereMedbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere
Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereJob- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune
Job- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune Assens Kommune som arbejdsplads Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs mereTrivselstermometeret
Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere
Læs mereDirektionens årsplan
Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger
Læs mereVejledning om retningslinjer for trivselsmålinger
Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens
Læs mereForbedringspolitik. Strategi
Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG DEL 2 UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR DECEMBER 2016
LEDELSESGRUNDLAG DEL 2 UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR DECEMBER 2016 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. Ledelsesgrundlaget viser ledelsesfunktionerne i Guldborgsund
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereRollebeskrivelser i borgervisitationen
Rollebeskrivelser i borgervisitationen Udgangspunktet er ledelsesgrundlaget med de 4 fokuspunkter: Ta ledelse, Skab følgeskab, Ha styr på driften og Vær fornyende. Følgende roller er beskrevet: Visitator
Læs mereKonstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.
Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereViborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010
Antal besvarelser: 3.747 Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 FORORD 01 ønsker at skabe attraktive arbejdspladser, hvor de ansatte trives, herunder at fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereForandringsprocesser i demokratiske organisationer
Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet
Læs mereFri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører
Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering
Læs mereGenerelle lederkompetencer mellemledere
Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer
Læs mereSTRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen
STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereHvad er social kapital?
Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Læs mereRegion Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Læs mereRolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer
Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og
Læs mere16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.
P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereBørne- og Kulturchefforeningen Skoledirektørforeningen. Hænger det sammen?
Børne- og Kulturchefforeningen Skoledirektørforeningen Hænger det sammen? Kvalitet i børns og unges hverdag kræver helhed og sammenhæng. Er det bare noget, vi siger? November 2002 1 Hænger det sammen?
Læs mereBevægelsespolitik i Måbjerghus Børnehave. Bevægelse og lege
Bevægelsespolitik i Måbjerghus Børnehave Bevægelse og lege Barnet er sin krop og har sin krop. Barnet er i verden gennem kroppen. Den udvikling og læring, som finder sted blandt børn i dagtilbud, er særlig
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereVÆRKTØJ 5 SKABELON TIL IMPLEMENTERINGSPLAN
VÆRKTØJ 5 SKABELON TIL IMPLEMENTERINGSPLAN 1. Formål Denne skabelon til en implementeringsplan kan anvendes som en støtte, når I skal arbejde med at udvikle og implementere en ny og fælles indsats målrettet
Læs mereBørn & Unges leadership pipeline. Direktør
Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde
Læs mereKodeks for god ledelse i folkekirken
Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereLektiehjælp og faglig fordybelse
Punkt 5. Lektiehjælp og faglig fordybelse 2015-056033 Skoleforvaltningen fremsender til Skoleudvalgets orientering, status på lektiehjælp og faglig fordybelse. Beslutning: Til orientering. Skoleudvalget
Læs mereVÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse
Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte
Læs merePædagogisk faglighed. Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud
Pædagogisk faglighed Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud Hovedopgaven for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud er, at fremme trivsel, sundhed, udvikling
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereStrategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger
Strategi for inklusion i Hørsholm Kommunes dagtilbud skoler - fritidsordninger 2013-2018 Indledning Børn og unges læring og udvikling foregår i det sociale samspil med omgivelserne. Børn og unge er aktive,
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereTRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)
TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende
Læs mereThermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde
Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 01-02-2018 Sofielundsvägen
Læs mereVisioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016
Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx
Læs mereuddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads
uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den store arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereArbejdspladsvurdering
PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets
Læs mereKvalitet på arbejdspladsen
Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes
Læs mereKompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017
Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov
Læs mereLedelses- og værdigrundlag
Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser
Læs mere4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje
4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt
Læs mereThermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde
Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 25-01-2017 Sofielundsvägen
Læs mereDansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads
Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering
Læs mereFra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!
Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,
Læs mereBYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen
BYDELSMOR grunduddannelse DEL 1 Intro til grunduddannelsen DEL 2 DEL 3 Plan for grunduddannelsen Materialeliste DEL 4 Aktiviteter til grunduddannelsen INTRO til grunduddannelsen for Bydelsmødre 1 I introen
Læs mereBØRNE- OG UNGEPOLITIK. Børne- og ungepolitik
Børne- og ungepolitik 2018-2022 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereBØRNE- OG UNGEPOLITIK UDKAST. Børne- og ungepolitik
2018-2022 Børne- og ungepolitik 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens
Læs mereIndividuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser
Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken
Læs mereSundhedsfremmeindeks. 1. Lederskab
Sundhedsfremmeindeks 1. Lederskab Succesen af sundhedsfremme på arbejdspladsen afhænger af, at sundhedsfremme bliver opfattet som et vitalt ledelsesansvar, og at det bliver integreret i eksisterende ledelsessystemer
Læs mereErfaringer med praksisnær pædagogisk ledelse, Hvad og hvordan? 3. December 2014
Erfaringer med praksisnær pædagogisk ledelse, Hvad og hvordan? 3. December 2014 At gøre uddannelse til undervisning Strategi Kompetenceudvikling Undervisningen At skabe forudsætninger for at gøre undervisning
Læs mereSammen om Aarhus Medborgerskabspolitik version 0,2 (udkast) Forord. BORGMESTERENS AFDELING Aarhus Kommune
Sammen om Aarhus Medborgerskabspolitik version 0,2 (udkast) Forord Aarhus står over for en række udfordringer de kommende år. Velfærdssamfundet bliver udfordret af demografiske forandringer og snævre økonomiske
Læs mereBørn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer
Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre
Læs mereMetodebevidsthed og synliggørelse af metoder
Metodebevidsthed og synliggørelse af metoder TurBo, som er en afdeling under Ungdomscentret i Aarhus Kommune, begyndte i april 2011 på et udviklingsprojekt, som havde til formål at skabe bevidsthed om
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereSammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE
Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.
Læs mereCooperative Learning teams behøver de at være heterogene?
Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Af Jette Stenlev Det heterogene princip for teamdannelse er et meget væsentligt princip i Cooperative Learning. Med heterogene teams opnår man
Læs mereOrganisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017
Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereEVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER
Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER
Læs mereHvis I vil vide mere. Kom godt i gang med standarder. Hvordan arbejder I med et fælles ledelsessystem og skaber synergi?
Tryksag 541-643 Hvis I vil vide mere Kom godt i gang med standarder I er velkomne til at kontakte vores erfarne konsulenter inden for integreret ledelse på telefon 39 96 61 01 eller consulting@ds.dk. Helhedsorienteret
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Om i UCC For UCC er det ambitionen, at udøves professionelt og med et fælles afsæt. UCC skal fungere som én samlet organisation. Om i UCC er en del af UCC s sgrundlag og
Læs mere