DOL FUI MSB. Lektion 2a. 10. september 2012

Transkript

1 DOL FUI MSB Lektion 2a 10. september 2012

2 Dagsorden Velkomst og sang Dagens program og logbog Gennemgang af Kotter, drøftelser og øvelse Kaffepause Forandringsteori introduktion og gruppearbejde Opsamling og afrunding

3 Ændring af organisationer: Hvorfor det mislykkes, - og hvad vi kan gøre for at det lykkes alligevel John P. Kotter I spidsen for forandringer 1995 Professor Harvard Business School

4 Hyppige fejl: Man tillader for stor selvtilfredshed Man formår ikke at skabe en tilstrækkelige stor, styrende koalition Undervurdering af visionernes magt Visionen kommunikeres utilstrækkeligt Forhindringer får lov til at blokere for den nye vision Man forsømmer at skabe kortsigtede gevinster Sejren fejres, før slaget er vundet Man forsømmer at forankre forandringerne i virksomhedskulturen

5 Fejl nr. 1: Man accepterer for stor selvtilfredshed Begynder på forandringer uden at alle føler nødvendigheden Med stor succes i fortiden, fravær af synlige kriser og utilstrækkelig feedback fra eksterne grupper = de ansatte føler de gør det godt nok allerede Uden oplevelsen af nødvendigheden, så vil de ansatte ikke gøre den ekstra indsats som forandringer kræver

6

7

8 1. Etabler en oplevelse af nødvendighed Markedet og konkurrencesituationen Fremtidens ressourcer Den brændende platform eller :

9 En smeltende platform? Innover eller kreper!

10 Fejl nr. 2: Man formår ikke at skabe en tilstrækkelig stærk, styrende koalition I de mest succesfulde ændringer er der altid en magtfuld koalition bag Enkeltpersoner kan aldrig overvinde de traditioner, og den inerti der er i organisationer Uden samarbejde fra en stærk ledelse får man aldrig nok indflydelse til ændringer

11 2. Opret en styrende koalition Sammensæt en stærk gruppe som kan styre forandringen Få gruppen til at arbejde sammen som et team Benyt hinandens styrker

12

13 Fejl nr. 3: Undervurdering af visionens magt En fornuftig vision er noget af det vigtigste for en succesfuld ændring Den styrer, samordner og inspirerer til handling hos organisationens medlemmer Planer og programmer kan prøve at spille rollen som vision sjældent med held Hvis man ikke kan beskrive visionen klart på 5 minutter, så er det et problem

14 En stærk vision Hvad vi gør for at indfri visionen Sådan ser det ud, når det er lykkedes!

15 Fejl nr. 4: Visionen kommunikeres utilstrækkeligt (10 eller 100 eller måske endda gange for svagt) For at være villig til ændringen, skal medarbejderne fanges af visionen. Faldgruber er: For lidt kommunikation (for få møder, få memoer) De fleste af lederne deltager ikke i kommunikationen og bakker således ikke op om topledelsens kommunikation. Nogle af de synlige personer i organisationen virker ikke til at støtte op om ændringen

16 4. Kommuniker på alle kanaler Anvend ethvert middel til konstant at kommunikere den nye vision på en positiv måde Lad den styrende koalition være gode rollemodeller for den adfærd som forventes og ønskes

17 Opmærksomhedstest

18 Mennesker vil godt når. Udviklingen/forandringen opleves meningsfuld (ex. ingen ønsker at forringe kvaliteten) Når man gives lov til at undre sig Når man gives mulighed for at handle Når man får feedback (lykkes jeg)? Når man bliver lyttet til og taget alvorligt (ideer, bekymringer ) Når man kan overskue forløbet Når man har en vis følelse af kontrol

19 Drøftelse Hvilke af de 4 fejl er I bedst til at tage højde for i MSB og hvor er der potentiale for forbedringer?

20 Fejl nr. 5: Forhindringer får lov til at blokere for den nye vision Medarbejderne kan føle sig magtesløse pga. forhindringer på deres vej, fx ift. organisationsstrukturen, snævre stillingskategorier, løn- eller præstationsvurderingssystemer Ledere der modarbejder ændringer, fordi de ikke kan se behovet for forandringen de stiller krav til medarbejdere, der er i modstrid med visionen.

21 Omstillingens faser Udadtil Afvisning Engagement Indadtil Utryghed Afsøgning Tid

22 5 Fjern forhindringer Fjern det som står i vejen fx systemer eller strukturer som underminerer forandringsvisionen Byd op til risikovillighed og utraditionelle ideer og aktiviteter mm.

23 Fejl nr. 6: Man forsømmer at skabe kortsigtede gevinster Indsatsen risikerer at mister fremdrift hvis der ikke er kortsigtede mål man kan opfylde og glædes over Uden korte mål giver folk op, eller bliver direkte modstandere af ændringerne Ledelsen skal søge aktivt efter delmål organisationen kan opfylde, og derved belønne eller anerkende medarbejdernes indsats

24 Fejr sejrene! Planlæg de kortsigtede sejre grundigt så det bliver muligt at nå dem Høst de lavt hængende frugter og nyd dem! Giv synlig anerkendelse og belønning

25 Fejl nr. 7: Sejren fejres, før slaget er vundet Indtil forandringen er dybt forankret i kulturen, hvilket kan tage mellem tre til ti år, er nye metoder skrøbelige og kan løbe ud i sandet For tidlig sejrsfest gør, at der bliver slappet af mht. forandringerne, og de gamle traditioner kan tage over igen. Så går processen i stå, eller tidligere gevinster går tabt

26 Arbejd med Next practise Lad det nye blive forankret men hvil ikke på laurbærrene. Gør det til en kultur at spørge Hvad nu hvis? Og: kan vi gøre det her smartere?

27 Fejl nr. 8: Man forsømmer at forankre forandringerne i virksomhedskulturen Man skal vise medarbejderne hvordan forandringerne har forbedret præstationerne Det er den nye strategi som har ansvaret, ikke lederne som indførte den Overvej hvordan den næste generation af ledere vil videreføre forandringerne

28 Konsolider resultater Brug den øgede tiltro til forandringen til at ændre alle systemer som ikke passer sammen og ind i forandringsvisionen. Opstram og fin tun processerne løbende Fremhæv de medarbejdere som kan bære forandringsvisionen

29 Med Kotter ombord Hvilke af de sidstnævnte 4 fejl er I bedst til at varetage i MSB og er der potentiale for forbedringer?

30 Forandringsteori som udviklingsværktøj En logisk model der afbilder de begrundede forestillinger om, hvorfor en indsats tænkes at virke i en bestemt retning. Hvordan tænkes det enkelte projekt at virke overfor hvem, og hvem skal gøre hvad hvornår for at projektet gennemføres succesfuldt? Forandringsteorien skaber grundlag for at man løbende kan vurdere om projektet skrider planmæssigt fremad Kilde: Peter Dahler-Larsen og Hanne Kathrine Kroghstrup: Nye veje i evaluering, 2003

31 Forandringsteori Aktiviteter Mekanismer/ trin på vejen Resultater på kort sigt Resultater på langt sigt Kontekst, Barrierer, forudsætninger mm.

32 Forandringsteori trin for trin Fra projekt til forandringsteori: Hvad er målene på lang og mellemlang sigt? Hvilke mekanismer skal iværksættes hvilke trin på vejen skal gennemføres? Hvilken indsats og aktiviteter udføres?

33 Aktiviteter Mekanismer/trin på vejen Resultater på kort sigt Resultater på kort sigt Forandringskommunikation Teamlederen laver en kommunikationsstrateg i for såvel horisontal som vertikal kommunikation Diskursændring: Den centrale strategi rulles ud via den lokale indsats Faste ugentlige teammøder Erfarings-udveksling via forandrings-agenter Kompetence-udvikling TUS bruges som platform til at formulere fælles mål for udviklingen af teamet Alle teams har formuleret fælles mål Udvælgelse og opkvalificering af forandringsagenter Der udvælges 20 forandringsagenter Der afholdes en række kurser Medarbejderinddragelse Styrket tværfagligt samarbejde Forandringsagenter kan fungere som gode sparringspartnere Alle medarbejdere skal klædes på til opgaven Kulturskifte: Rehabilitering fremfor kompenserende hjælp Såvel ledelse, medarbejdere som borgere oplever et kulturskifte. Borgernes tilfredshed er steget med 25 % Der afholdes fem 2 dags kurser 80 % af deltagerne ytrer stor tilfredshed medderes udbytte 90 % af medarbejderne føler sig klædt på til opgaven

34 Teori eller implementeringsfejl Hvis de tilsigtede mål ikke opnås opererer virkningsevalueringer med: Teorifejl - hvis de grundlæggende forestillinger om, hvorfor en indsats tænkes at virke, er forkerte. Implementeringsfejl - hvis indsatsen ikke er blevet udført sådan som den i princippet var tænkt.

35 Øvelse Udarbejd i grupper en forandringsteori for en af gruppemedlemmernes forandringsprojekter

36 Tak for i dag!