Demensrejseholdet Læring på arbejdspladsen et praksiseksempel

Transkript

1 Demensrejseholdet Læring på arbejdspladsen et praksiseksempel KIRSTEN GROTH WILLESEN, PROJEKTLEDER & SPECIALKONSULENT I SUNDHEDSSTYRELSEN IBEN LJUNGMANN & MALENE KJÆR LASSEN, DEMENSREJSEHOLDSKONSULENTER

2 Program 1. Baggrund for projektet Hvorfor? Barrierer Model 2. Demensrejseholdet hvad går det ud på? Centrale antagelser, aktiviteter & metoder Nøglepersonrollen Hvordan skaber vi læring på arbejdspladsen? Foto: eget

3 Baggrund Satspulje 2015 Indsats til styrkelse af medarbejdernes kompetencer til, at håndtere de særlige udfordringer, der er forbundet med pleje af mennesker med demens på plejecentre Formål Gennem praksisnær faglig opkvalificering af medarbejdere forventes Demensrejseholdet at Øge beboerenes livskvalitet Forbedre medarbejdernes arbejdsmiljø Højne medarbejdernes arbejdsglæde

4 Thisted Morsø Projektperiode Midler: 20 mio kr. Ikast - Brande Kolding Billund Middelfart Syddjurs Høje Taastrup Brøndby Gladsaxe Ishøj 14 kommuner - 49 plejecentre nøglepersoner Udvider med 7 kommuner i perioden DHP - kompetenceudviklingspulje Albertslund - Se sundhedsstyrelsen.dk Svendborg Langeland

5 Hvorfor? det forberedende arbejde I medarbejdergruppen opstår der ofte en følelse af afmagt, fordi medarbejderne har en oplevelse af ikke at kunne hjælpe hverken fagligt eller menneskeligt Guide til forebyggelse af udadreagerende adfærd, 2015

6 Hvorfor? Konklusioner fra behovsundersøgelse Behov for at udvikle medarbejderne refleksionsevner Behov for at få den eksisterende viden i anvendelse Behov for at medarbejderne får overført deres nye viden til praksis Behov for at understøtte medarbejdernes evne til gennem dialog og refleksion at skabe en tværfaglig og gensidigt anerkendende tilgang til løsningen af problemstillingerne Der bør tages udgangspunkt i konkrete oplevelser fra medarbejdernes hverdag Bør tage udgangspunkt i en ledelsesopbakning, der skaber synlig ledelse blandt medarbejderne Bør fokusere på at fremme medarbejdernes evne til at lade refleksionen og dialogen lede dem i opgaveløsningen frem for personlige følelser og vaner.

7 Barrierer for praksisændring det forberedende arbejde Illustrationer: Colourbox Grundprincipper for Demensrejseholdet: Styrke fag - faglighed fremfor privat faglighed Skabe et læringsrum med tid og sted til at reflektere over ens praksis Skabe et trygt og anerkendende læringsrum et refleksionsrum og ikke et præstationsrum Tage udgangspunkt i medarbejdernes praksis Præsentere meningsfuld og relevant viden Anvendelsesorienteret viden Facilitere læringsprocesser Præsentere en struktureret måde, at tale sammen på, om det der er svært Åben, nysgerrig og kreativ tilgang til problemløsning i samarbejde med kolleger Medarbejderne skulle finde egne løsninger (i samarbejde) Flytte fokus fra individuel læring til organisatorisk læring

8 Model for Demensrejsehold Aktionslæring: Læringsgrupper hvor nøglepersonerne arbejder med deres praksisudfordringer (aktionslæringsprojekt) i et refleksivt læringsrum. Systemisk narrativ metode Metode med fokus på sproget og de fortællinger medarbejderne har om deres praksis.

9 Demensrejseholdet - i praksis

10 At tilføre ny viden Viden i sig selv, gør ikke nødvendigvis en forskel.

11 Handling Faglig refleksion Refleksion Synsninger Refleksion: At tale sammen på en måde hvor vi bliver klogere på det der er svært Illustrationer: Colourbox

12 Aktiviteter: Vi står på 2 ben Indhold Redskaber bl.a.: Personcentreret omsorg Konflikthåndtering Kontakt Ø Forpligtelsesdag, 3 Temadage, 6 læringsgrupper 1½ Ledertemadag, Beboerkonferencer, Afslutningsdag Proces Refleksioner over praksis Perspektivskifte Nøglepersonsrollen Træning i at - stille spørgsmål - anvende metoder - eksperimenter i praksis En måde at tale sammen på Viden er noget jeg ved Transformation af tavs viden til bevidst viden Kompetencer er noget jeg kan

13 Perspektivskifte som metode 1. Hvordan oplever borgeren mon situationen? 2. Hvad ville han mon kalde det han gør? 3. Hvad er mon vigtigt for ham siden han gør som han gør? 4. Hvad er han optaget af? 5. Når han reagerer hvad handler det mon så om? 6. Hvad kæmper han for? 7. Hvad vil han gerne fortælle os?

14 At sætte fokus på det, der lykkedes - Italesættelse af tavs viden 1. Siden sidst, hvad er du (trods alt) tilfreds med at du har gjort/tænkt? 2. Hvorfor er du tilfreds med dette? 3. Hvad er det i tråd med som er vigtigt for dig? som du kæmper for? 4. Hvilke andre tanker/handlinger er eksempel på, at dette er vigtigt? 5. Hvad er historien om dig og det, der er vigtigt?

15 Rollen som medarbejder

16 Rollen som demenskonsulent eller leder at lykkedes gennem vejledning af andre

17 Rollen som nøgleperson både at lykkedes selv og at lykkedes gennem vejledning af andre Kræver meget forskellige kompetencer

18 Positionsskifte som metode Ekspert Katalysator Sætter sin egen viden i centrum Giver svar/forklarer Sætter den andens viden i centrum Stiller spørgsmål Effektfuld vejledning kræver at kunne skifte position

19 Lederens mange roller som katalysator

20 Hvordan arbejder vi med læring på arbejdspladsen? Altid bundet op på praksis: konkrete borgersager og afprøvninger i praksis Ved at afsætte tid og rum til refleksion (det sker ikke af sig selv, og det sker ikke ad hoc) og måske tiden kommer igen Undervisning følges op af konkret træning og opgaver i hverdagen Fokus på processen/måden vi præsenterer indholdet på: Ved hele tiden at italesætte: hvorfor er dette relevant for jer at vide? Hvad skal I bruge det til? Hvordan kan du bruge det? Ved at følge dem over tid i et forløb (læring tager tid) Ved at have fat i en kritisk masse af organisationen Ved at have det strategiske niveau (ledelsen og demenskoordinatorer) tæt inde i processen som deltagere Ved at sætte fokus på det de allerede gør/italesætte tavs viden. Først når vi har givet det et navn, får det eksistens og der bliver det et redskab. Forskellige virkemidler: undervisning, læringsgrupper, beboerkonferencer, e-læring (man lærer forskelligt)

21 Tag med hjem Stil flere spørgsmål end du giver svar Brug perspektivskiftet i forhold til Borgere Pårørende Kolleger Hav blik for indhold og proces Hvad skal jeg sige? Hvordan skal jeg sige det? Hav blik for effekten af det, du gør Læring er et fælles organisatorisk anliggende

22

23 Udsagn fra deltagere - hvor var vi da vi startede? Vi havde blik for mistrivsel hos b.b, men vi manglede redskaber til at løse det. Vi havde blik for opgaven fremfor mennesket. Vi kunne komme til at lade b.b. være, fordi vi ikke vidste hvad vi skulle gøre. Demensen har skylden, dvs. ingen andre faktorer kan påvirke. Overvejende ens behandling af alle. Nedsat arbejdsglæde. Vi talte kun ud fra eget perspektiv og var ikke nysgerrige på hinanden. Alle var små eksperter = min sandhed er en rigtige! Kvantitet fremfor kvalitet. Manglende struktur og løse aftaler som alle ikke var tro imod. Hvis noget lykkedes for nogen jeg har mine parader oppe. Enkeltmandspræstation udfordring med b.b. er mit problem og det er mig der skal løse det. Træthed over projekter skepsis i forhold til om et projekt kan tilføre noget nyt. Jeg har haft masser af undervisning i demens kan jeg lære mere?.

24 Udsagn fra deltagere - hvor var vi da vi sluttede? Stort fokus på b.b. trivsel, stor viden om den enkelte b.b. hvilket medfører mange handlinger til gavn for b.b. velbefindende og trivsel. B.b er gladere! Vi har blik for mennesket, derefter for opgaven. Vi ved at mange faktorer har betydning for hvordan demensen kommer til udtryk vi kan påvirke med vores handlinger Vi har en individuel tilgang til b.b. og anvender tværfaglighed til gavn for b.b. Vi taler om b.b. på en helt anden måde. Jeg kan anvende perspektivskifte ift. b.b., kollegaer og pårørende.. Jeg har kendskab til og kan anvende teorien omkring personcentreret omsorg (blomsten og roden samt betydningen af disse for b.b. trivsel) Jeg er mere bevidst om mine handlinger og effekten af dem. Jeg er blevet bedre til at reflektere, og kan stille spørgsmål som kan skabe refleksion i andre. Jeg oplever større arbejdsglæde.jeg har mere respekt for mine kollegaer. Min arbejdsplads er blevet mere spændende. Vi er blevet nysgerrige, hvilket giver os mere viden! Jeg tror på mine egne evner.

25 Mål: ændret praksis Input: Viden, der giver mening og kan anvendes En måde at tale sammen på, om det der er svært Et anerkendende og trygt læringsrum Fokus på ledelse, organisation og kultur Kritisk masse Aktionslæringsramme Systemisk narrativ tilgang til procesarbejdet Output: Styrket faglighed via metode til faglig refleksion Bringe eksisterende viden i spil Metode til selv at finde løsninger Øget fokus på fælles opgaveløsning Illustrationer: Colourbox