Velkommen til. Lægeforeningens mentorordninger. Odense, 22.marts 2017 Bodil Gavnholt Chefkonsulent, c.s.p

Transkript

1 Velkommen til Lægeforeningens mentorordninger - oplæg for UKYLER, OUH og Svendborg sygehus. Odense, 22.marts 2017 Bodil Gavnholt Chefkonsulent, c.s.p. bg@dadl.dk

2 Ny læge mentor For læger i deres første job: KBU, vikariat, industrien.. Det er 19.gang vi kører halvårlige match-runder På landsplan har vi dette efterår matchet 111 par, dvs. 222 medlemmer. Forår 2017: Region H og Sjælland: 64 par Region Nord og Midt: 32 par Region Syd: 15 par

3 Karrierementor Startet i forår 2014: For læger, som er godt i gang med arbejdslivet. Meget bred. Typisk i intro-stillinger, stadig i tvivl om speciale og karrierevej, gå i gang med forskning, arbejde internationalt, overvejer at købe praksis eller er helt nystartet, evt. lederkarriere, udenlandsk læge par matchet efter frist i februar par i Region H/Sjælland - 8 par i Region Midt/Nord - 0 par i Region Syd

4 Leder mentor For nye ledere i hospitalssektoren eller i praksis Lægeleder mentor 1 par matchet i foråret 2017 Tværfaglig (Djøf) mentor 2 par i dette forår

5 Flygtninge-mentor - For læger med flygtningestatus på vej mod autorisation. - Netværksmøder i hele landet forsommer Håndholdt mentormatch vinter 2017: - 4 par i København/Sjælland - 5 par i Jylland/Fyn

6 Kriterier for matching: geografi vigtigt plus Skype/tlf. speciale langt mindre vigtigt det må ikke blive en rekrutteringskanal aldrig samme afdeling, men gerne samme hospital det personlige match (kemi) utrolig vigtigt! desuden: mentee skal have stof nok til et mentorforløb, og være tilpas forvirret ;-) mentor skal tro, at hun/han kan lære noget af mentee

7 Mentorskabet Mentoring er et gensidigt udviklende samarbejde mellem to mennesker, som har forskellige erfaringsgrundlag og hvor begge kan opnå ny læring, nye indsigter og personligt vækst. Lærende alliance, der åbner for talentet for begge parter. mest interessant i en transitionsproces, hvor der skal håndteres forandringer.

8 Hvad er mentorskabet ikke? En relation, hvor en erfaren læge docerer færdige løsningsmodeller og holdninger til en yngre læge. En relation, hvor mentor giver 117 gode råd fra sig hver gang. En relation, hvor mentor slet ikke må give sin mening til kende. En relation, hvor mentee altid skal spørge mentor til råds, før han eller hun handler. En relation, hvor mentor kan stilles til ansvar for mentees succes og performance.

9 Optimal læringszone Al udvikling, læring og forandring medfører en vis usikkerhed og et vist ubehag!

10 Flow - zonen

11 Hvilke emner har fyldt samtalerne? (evaluering F16) Karriere- og specialevalg Udfordringer usikkerhed i jobbet Work/life balance Konkret vejledning om CV/jobsøgning Ellers: forskning/phd, arbejdsforhold, lægeidentitet, patientklager, personlig og faglig udvikling.

12 Mentees hvad har været det bedste? Troen på mig selv som en god nok yngre læge og være stolt af den udvikling, jeg løbende gennemgår. Meget kan lade sig gøre med gåpåmod, selvtillid og positiv indstilling ift. specialevalg. Fået sat system i det rod, der har været i mit hoved. Kunne med mentors sparring tænke mere klart i mange situationer og vende det til min fordel/finde løsninger. Jeg troede jeg var mere i tvivl om, hvad jeg ville, end jeg egentlig er. Men samtalerne har fået mig til at se, at jeg faktisk har en god plan. Mentor er et inspirerende forbillede.

13 Mentorer - hvad har været det bedste? Træning i samtale- og vejledningsteknikker. Bl.a. at lytte uden at komme med "løsningsforslag" med det samme. Fokus på at stille mere eksplorerende spørgsmål, hvilket også kan bruges i patientsammenhæng. Fået mulighed for at formulere erfaringer fra et langt liv i praksis sammen med en ung, energisk, interesseret nyuddannet læge. Lært at være mere opmærksom på yngre kolleger og deres udfordringer. Er blevet klogere på, hvad jeg synes er vigtigt i livet. Det har sat mit eget lægeliv og karriere i relief. Og det har gjort, at jeg har skullet tænke over mine egne beslutninger og valg.

14 Mentorer: største udfordringer At mentee aldrig tog kontakt, eller at der kun var eet møde. At mentee ikke var ordentlig forberedt eller havde gjort sig klart, hvad de ville med en mentor. Tid at finde den i to travle kalendere. Geografisk afstand. Mentorrollen: at være vidende uden at være bedre vidende At mentee på forhånd var for afklaret Forventningsafstemning: at mentee på forhånd ønskede meget konkret specialefaglig vejledning fremfor mentoring.

15 Mentee: største udfordringer At man selv skal tage kontakt og formulere, hvad man vil have ud af forløbet. At det første møde faktisk var nok. Det bragte megen klarhed. Men jeg ved, at jeg altid kan kontakte mentor. Gerne en lidt mere erfaren kollega. Tid og geografisk afstand.

16 Psykologisk kontrakt/kemi Lav kontrakten forventningsafstemningen - i starten, og tag den op jævnligt i forløbet. Citat fra evaluering: En næsten overengagerende mentor, som ville mig det bedste, men hvis egne ambitioner om at være den perfekte mentor stod lidt i vejen. Jeg var på et helt andet lavpraktisk niveau, og havde ikke brug for så mange ambitioner og visioner Begge parter har et ansvar!

17 Seneste evaluering af mentorordningerne På skala fra 1-7 scorer mentorer 5,2 og mentees scorer 5,6. 96,3 procent af mentees og 95 procent af mentorerne vil anbefale ordningen til andre.

18 Grundantagelser i mentorskabet Vi gør hver især det, der giver bedst mening for os Den, der har problemet, ejer også selv nøglen til dets løsning Problemer udfolder sig i relationen mellem mennesker

19 Mentors opgaver i processen Etablere og opbygge tillid Lytte med indlevelse og nærvær Stille gode effektfulde spørgsmål Give feedback ikke evaluere Opmuntre til og støtte fremadrettet handling Give plads til refleksion og læringsrum Lede processen, dvs. samtalen

20 Mentoring sammenlignet med andre dialogteknikker REDSKAB Spørgsmål Supervision Coaching Vejledning Mentoring Mediation/ facilitering Rådgivning Svar Instruktion Magtbaseret/ekspert RELATIONER Magtfri/ikkeekspert Figuren er udviklet af Peter Hansen-Skovmoes Fra bogen: Coaching, læring og udvikling

21 Aktiv lytning Følg mentee s tankegang og vær opmærksom på, hvad der er vigtigt for hende Opmærksom lytning begræns din egen indre dialog Vær nysgerrig Brug din intuition Vis med kropssprog, øjne og intonation, at du er nærværende Tavshed pauser er værdifulde

22 Spørgsmål, som rykker Spørgsmål, der følger mentee s tankegang Åbne spørgsmål: Hvad, hvornår, hvem, hvor meget, hvor mange Stil de nysgerrige hvorfor spørgsmål Lukkede spørgsmål: ja/nej lukker samtalen Oplyser blinde punkter Pas på med ledende spørgsmål (manipulation)

23 Eksempler på effektfulde spørgsmål Hvad er dit eget ansvar i denne situation? Har du selv nogle skjulte agendaer? Er der en speciel varm grød, vi hele tiden bevæger os rundt om i denne samtale? Hvad er det værste der kan ske, hvis? Hvad får dig til at føle, at du gør en værdifuld forskel? Hvad er det bedste spørgsmål jeg kan stille dig nu?

24 Eksempler på effektfulde spørgsmål Hvad vil du miste, hvis du vinder denne konflikt? Hvad ville der ske, hvis du gjorde det modsatte af, hvad andre forventer, du vil gøre? Hvad holder dig fra at bede XX om hjælp? Hvorfor er det vigtigt for dig? Hvad er det, du virkelig nyder ved dit arbejde? Fortæl om de bedste oplevelser siden sidst? - hvad gjorde du? - hvad fik dig til at gøre lige præcis det? - hvilken forskel gjorde du?

25 1. Kontrakten - Hvad er udfordringen? - Hvad vil du have hjælp til? - Kridt banen op - Forventningsafstemning - Ramme- og proceskontrakt 4. Fastholde: Tid Sted Opfølgning -ansvar -handlekompetence -mentor stiller opgaver Lukke op Fastholde 2. Afdækning Hv spørgsmål 3. Indsnævre: nogle gange forfra - Indsnævre Opsummerer hypoteser præsenteres som tilbud tanker/drømme Udvide erkendelser (aha )

26 Roller kort fortalt Mentee: - Tager initiativ til møderne - Forbereder indhold til møderne - Bringer sine udfordringer ind i samtalen Mentor: - Styrer processen i samtalen - Lytter aktivt - Stiller spørgsmål, bringer erfaringer og historier på banen,

27 Spilleregler Hvordan håndterer vi fortroligheden? Hvordan forbereder vi os til møderne? Hvordan arbejder mentee mellem møderne? Vil vi anvende handlingsplaner? Vil vi være i kontakt mellem møderne? Er der nogen emner, som vi ikke ønsker at drøfte? Hvordan håndterer vi det, hvis den ene part ikke er tilfreds med samarbejdet? Vil I evaluere løbende for at se, om I er på rette spor? Hvordan vil vi afslutte vores samarbejde? Andet? Brug evt. første møde til at tale spillereglerne igennem.

28 Ordningens rammer Min. 4 møder men mere kan aftales Møderne foregår som udgangspunkt på mentors arbejdsplads (telefon, Skype, café ) Møderne varer 1-1½ time. Mentee skal tage initiativ til møderne, men det er ikke forbudt for mentor at søge afklaring. Fortrolighed går begge veje. Ingen krav om referencer, netværk e.l.

29 Undervejs i forløbet for begge parter Hvis matchet ikke passer, så kontakt LF Sig tydeligt til og fra - hvis du alligevel ikke har brug for en mentor - hvis du ikke har tid til at være mentor Undlad blot at lade det løbe ud i sandet!! Efter ca 6 uger: Hvordan går det mail?

30 Til slut i forløbet Evaluering via 8 måneder efter kick-off - mødernes forløb? - adfærd i dagligdagen? - indflydelse på det daglige arbejde? - mentorordningen generelt? - hvordan har I afsluttet mentorrelationen? - hvad skal tilføjes/ændres for at ordningen bliver endnu mere tilfredsstillende for dig ift dit arbejde? - kommentarer til mentorordningen i øvrigt?

31 Hvad gør vi for vores mentorer? Individuel supervision efter ønske Midtvejs workshops med oplæg, øvelser og netværk, f.eks: - Hospitalspræst Bent Falk: Den hjælpende samtale - BG: Kunsten at stille refleksive spørgsmål - Lene Kobbernagel: Kropssprog, der skaber tillid - Kirsten Poulsen: Mentor plus spillet (maj-juni 2017)

32 Andre interne ordninger Tutoring kendt fra uddannelsesverdenen, men også som en måde at få nye kolleger hurtigt oplært og socialiseret. Alle uddannelseslæger tilknyttet en tutor i hvert subspeciale Tæt sidemandsoplæring mesterlære, fokus på det faglige, sekundært det sociale.

33 Intern mentor Dannes uformelt på arbejdspladsen eller i netværket Gerne på tværs af afdelinger/søjler Fokus på konkrete mål (lederudvikling)

34 Lægeforeningen