Køge Kommune Side 2 af 42 Lønanalyse

Transkript

1 Køge Kommune 31. maj 2017

2 Køge Kommune Side 2 af 42 Indholdsfortegnelse 1 Indledning og læsevejledning Baggrund Indhold og læsevejledning Resume Metode Kvantitativ dataanalyse Kvalitative interviews Lønpolitik Løn og rekruttering samt fastholdelse Analyse af lønniveau, lønudvikling, rekruttering og fastholdelse for Køge Kommunes større personalegrupper Administration Benchmark af gennemsnitsløn Omkostningsniveau Interviewresuméer - Overordnede vurderinger af lønniveau, rekruttering og fastholdelse Lærere i folkeskolen og specialundervisning Benchmark af gennemsnitsløn Omkostningsniveau Interviewresumé - Overordnede vurderinger af lønniveau, rekruttering og fastholdelse Pædagogisk personale, pædagogmedhjælpere og assistenter i dagtilbud, SFO, klubber og skoler Benchmark af gennemsnitsløn Omkostningsniveau Interviewresumé - Overordnede vurderinger af lønniveau, rekruttering og fastholdelse Socialrådgivere / socialformidlere Benchmark af gennemsnitsløn Omkostningsniveau Interviewresumé - Overordnede vurderinger af lønniveau, rekruttering og fastholdelse Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst Benchmark af gennemsnitsløn Omkostningsniveau Interviewresumé - Overordnede vurderinger af lønniveau, rekruttering og fastholdelse Ældre og sundhed Benchmark af gennemsnitsløn Omkostningsniveau Interviewresuméer - Overordnede vurderinger af lønniveau, rekruttering og fastholdelse Teknisk service og specialarbejdere Benchmark af gennemsnitsløn Omkostningsniveau Interviewresumé - Overordnede vurderinger af lønniveau, rekruttering og fastholdelse Fokus på udvalgte områder Benchmark af løn i forhold til kommuner i den sydlige del af Region Hovedstaden Benchmark af gennemsnitsløn for sygeplejersker og assistenter i forhold til Region Sjælland Opsummering og analyse Gennemsnitsløn, anciennitet og lokalløn Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Parametre af betydning for rekruttering og fastholdelse Lønsum og antal medarbejdere... 41

3 Køge Kommune Side 3 af 42 Bilag Bilag 1 Oversigt over kvantitative data for overenskomster

4 Køge Kommune Side 4 af 42 1 Indledning og læsevejledning 1.1 Baggrund Køge Kommunes Byråd har med budgetresolution for 2017 besluttet at udarbejde en analyse af det gennemsnitlige lønniveau for de største personalegrupper i Køge Kommune. Forligspartnerne bag budgetaftalen var enige om:..at løn er et af elementerne i at have attraktive arbejdspladser og dermed kunne fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Forligspartnerne ønsker derfor at få afdækket udviklingen i gennemsnitslønnen for kommunens største personalegrupper, herunder også det samlede lønforbrug i Køge Kommune. Køge Kommunes lønpolitik siger, at: Lønniveauet og lønudviklingen skal ses i sammenhæng med det regionale arbejdsmarked og være konkurrencekraftig, så kommunen kan rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere. Omvendt ønsker Køge Kommune ikke at være lønførende. Køge Kommune har på baggrund heraf vedtaget et kommissorium for lønanalysen. I kommissoriet angives analysens formål til følgende: 1. at afdække udviklingen i gennemsnitslønnen for kommunens største personalegrupper, herunder om gennemsnitslønnen for kommunens største personalegrupper er på niveau med relevante sammenligningskommuner, 2. at afdække udviklingen i det samlede gennemsnitlige lønniveau for kommunen, herunder om den samlede gennemsnitsløn for kommunen er på niveau med relevante sammenligningskommuner, 3. at undersøge, hvad der kan forklare eventuelle forskelle i gennemsnitslønnen for kommunens største personalegrupper samt eventuelle forskelle i det samlede gennemsnitlige lønniveau for kommunen i forhold til de relevante sammenligningskommuner, 4. at undersøge, i hvilket omfang lønniveauet på de største personalegrupper har betydning for rekruttering og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft. I forbindelse med udarbejdelse af lønanalysen har Køge Kommune indgået en aftale om konsulentbistand fra KL s Konsulentvirksomhed (KLK). KLKs konsulentopgave er i notat om konsulentbistand i forbindelse med lønanalyse defineret til: 1) Interviews med chefer og ledere. 2) Forberedelse til møder med Hoved-MED-udvalg og Lederforum (evt. deltagelse). 3) Datatræk og analyse af overenskomstområderne på baggrund af KRLdatabasen. 4) Rapportskrivning og fremlæggelse af analyseresultater. KLK har på baggrund heraf i et godt samarbejde med Køge Kommunes styregruppe, projektgruppe, udvalgte chefer og ledere samt de faglige organisationer udarbejdet nærværende rapport, hvor lønanalysens resultater kan læses. 1.2 Indhold og læsevejledning Rapporten indledes med et resume, der sammenfatter analysens resultater. Dernæst gennemgås analysens metode og afgrænsninger, hvorpå en opsummering af Køge

5 Køge Kommune Side 5 af 42 Kommunes lønpolitik følger, idet analysens resultater holdes op imod de målsætninger Køge Kommune har formuleret for løn og løndannelse i lønpolitikken. Efter de indledende afsnit findes i afsnit 5 en gennemgang af de kvantitative og kvalitative resultater af analysen. Afsnittet er struktureret, så der er et afsnit for hver af kommunens største personalegrupper. På de områder, hvor det giver bedst mening at se økonomien under ét, f.eks. administration eller hvor man kan justere på andelen af medarbejdere fra forskellige overenskomster, f.eks. pædagoger og pædagogiske medhjælpere og assistenter, er flere overenskomster samlet i et afsnit. Grafer, figurer og tabeller vedrørende gennemsnitsløn, anciennitet, personaleomsætning og lønsammensætning på overenskomstniveau er samlet i bilag 1. I afsnit 6 gennemgås supplerende benchmark for de overenskomstområder og stillingskategorier med et rekrutteringsopland, der adskiller sig for de øvrige overenskomstområder. Afsnit 7 samler op på analysen på tværs af overenskomstområder. 2 Resume Nedenfor opsummeres analysens resultater i forhold til formålet med analysen, som det er defineret i kommissoriet, samt det overordnede mål for lønniveau og lønudvikling i Køge Kommunes lønpolitik. 1. Analysen har haft til formål at afdække udviklingen i gennemsnitslønnen for kommunens største personalegrupper, herunder om gennemsnitslønnen for kommunens største personalegrupper er på niveau med relevante sammenligningsgrupper. Gennemsnitslønnen i Køge Kommune på overenskomstniveau ligger for hovedparten af overenskomsterne inden for det spænd, der er fra højeste til laveste gennemsnitsløn i sammenligningsgruppen. Dog har pædagogisk personale i daginstitutioner, klub og skolefritidsordninger i Køge Kommune de sidste to år haft den laveste gennemsnitsløn i forhold til alle kommunerne i sammenligningsgruppen. Samtidig er det for hjemmevejledere og pædagogisk personale i døgninstitutioner, at gennemsnitslønnen i Køge Kommune målt i t.kr. ligger længst under gennemsnitslønnen for sammenligningsgruppen. Der er inden for de enkelte overenskomster stor forskel på, hvor stort spænd, der er mellem den højeste og laveste gennemsnitsløn i sammenligningsgruppen. Generelt er lønspændet størst i de overenskomstgrupper, hvor der er færrest medarbejdere i kommunerne. Det skyldes, at gennemsnitslønnen for små personalegrupper er mere følsom for variationer i personalesammensætning på tværs af enheder og kommuner. Udviklingen i gennemsnitslønnen i Køge Kommune set i forhold til sammenligningsgruppen har været forskellig i de forskellige overenskomstgrupper. For hjemmevejledere og pædagogisk personale i døgninstitutioner, pædagogisk personale i daginstitution, klub og skolefritidsordninger samt lærere er gennemsnitslønnen siden 2010 steget mindre end gennemsnitslønnen for kommunerne i sammenligningsgruppen, således at forskellen på gennemsnitslønnen er steget. For administration og it mv., akademikere, social- og sundhedspersonale, syge- og sundhedspersonale og specialarbejdere er gennemsnitslønnen steget mere, således at overenskomstgrupperne enten er kommet op på niveau med gennemsnitslønnen for sammenligningsgruppen eller for administration og it mv. og specialarbejdernes vedkommende er endt med et højere lønniveau end gennemsnittet for sammenligningsgruppen.

6 Køge Kommune Side 6 af Analysen har haft til formål at afdække udviklingen i den samlede gennemsnitsløn for kommunen, herunder om den samlede gennemsnitsløn for kommunen er på niveau med relevante sammenligningskommuner. Den samlede gennemsnitsløn for de overenskomster, der er inkluderet i analysen, ligger i Køge Kommune lidt over gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Der er jf. punkt 1 variationer mellem de forskellige overenskomstgrupper. I 2010 lå den samlede gennemsnitsløn for de overenskomster, der er inkluderet i analysen, ca. på niveau med sammenligningsgruppen. Den samlede gennemsnitsløn i Køge Kommune er således steget lidt hurtigere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen. 3. Analysen har haft til formål, at undersøge, hvad der kan forklare evt. forskelle i gennemsnitsløn for kommunens største personalegrupper samt evt. forskelle i det samlede gennemsnitlige lønniveau for kommunen i forhold til de relevante sammenligningskommuner. For en del af overenskomsterne har den kvalitative analyse givet indtryk af, at man har prioriteret flere hænder frem for højere løn. Dette billede kan genfindes i den kvantitative analyse for lærere, pædagoger, pædagogiske medhjælpere og assistenter samt hjemmevejledere og pædagogisk personale i døgninstitutioner, der viser, at Køge Kommune generelt har flere medarbejdere pr borgere i de relevante aldersgrupper og en lavere gennemsnitsløn end sammenligningskommunerne. Der er dog det forbehold, at forskelle på struktur, privatskoleandele etc. i de enkelte kommuner kan påvirke billedet af det gennemsnitlige antal medarbejdere i forhold til befolkning. Samtidig har Køge Kommune også flere medarbejdere pr borgere i de relevante aldersgrupper end sammenligningskommunerne på områder, hvor gennemsnitslønnen lå højere end eller på niveau med sammenligningskommunerne. Det gælder administration og it mv., akademikere, socialrådgivere og socialformidlere, social- og sundhedspersonale, syge- og sundhedspersonale, specialarbejdere og teknisk service. Den kvalitative analyse viste endvidere, at praksis i forbindelse med løndannelsen varierer meget på tværs af kommunens forvaltninger og enheder. 4. Analysen har haft til formål at afdække, i hvilket omfang lønniveauet for de største personalegrupper har betydning for rekruttering og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft. Generelt ser rekrutterings- og fastholdelsessituationen god ud. For hovedparten af overenskomstområderne var oplevelsen, at Køge Kommune kan rekruttere og fastholde medarbejdere. Dette understøttes af, at personaleomsætningen i Køge Kommune generelt er lav, og at den gennemsnitlige anciennitet for hovedparten af overenskomstområderne ligger på niveau med gennemsnittet for sammenligningskommunerne. For enkelte personalegrupper blev der udtrykt bekymring for, om lønnen er konkurrencedygtig i forhold til andre geografiske områder eller andre sektorer. For sygeplejersker samt social- og sundhedsassistenter kan billedet af lønforskellen genfindes i gennemsnitslønningerne i Region Sjælland. Generelt er der i interviewene blevet lagt vægt på andre parametre end løn som forklaring på den gode rekrutterings- og fastholdelsessituation. Det er parametre som Køge Kommunes gode ry som arbejdsplads, høj faglighed, mulighed for efteruddannelse, godt arbejdsmiljø, gode arbejdsvilkår og god ledelse.

7 Køge Kommune Side 7 af 42 Analysens resultater og lønpolitikken Ses lønniveauet i forhold til målet i Køge Kommunes lønpolitik, så ligger Køge kommune generelt på niveau med eller højere end gennemsnittet for kommunerne i Region Sjælland. For lærere, pædagoger, pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter samt hjemmevejledere og pædagogisk personale i døgninstitutioner ligger gennemsnitslønnen i Køge Kommune lavere end gennemsnittet for kommunerne i Region Sjælland, og samtidig er forskellen lidt mindre end forskellen til sammenligningsgruppen. Uddrag fra lønpolitikken: Lønniveauet og lønudviklingen skal ses i sammenhæng med det regionale arbejdsmarked og være konkurrencekraftig, så kommunen kan rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere. Omvendt ønsker Køge Kommune ikke at være lønførende Køge Kommunes lønpolitik siger endvidere, at kommunen ikke ønsker at være lønførende. Analysen har vist, at når man ser gennemsnitslønnen i Køge Kommune i forhold til den højeste og laveste gennemsnitsløn i sammenligningsgruppen, så er det kun for specialarbejdere i 2015, at gennemsnitslønnen i Køge Kommune har været den højeste i sammenligningsgruppen. Samtidig er der kun en overenskomstgruppe, hvor Køge Kommune ligger lavest i sammenligningsgruppen. Det drejer sig om pædagogisk personale i daginstitutioner, klub og skolefritidsordninger i 2015 og Lønsummen i Køge Kommune er fremskrevet med de overenskomstmæssige reguleringer, og den samlede lønsum er i gennemsnit højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Køge Kommune har decentralt budgetansvar og løndannelse. Lønniveau og lokallønsandele er udtryk for lokale prioriteringer i forhold til antal medarbejdere, anciennitet og lønniveau. På de næste to sider findes et opsummerende overblik over nogle af den kvalitative analyses resultater suppleret med udvalgte data (Tabel 2.1).

8 Køge Kommune Side 8 af 42 Tabel 2.1: Overblikstabel over kvalitativ analyse og udvalgte data (fra 2016) Overenskomstområde Administration og IT Vurdering af lønniveau i forhold til andre kommuner fra interviewene Lidt over gennemsnittet. Gennemsnitligt lønniveau - Køge og sammenligningsgruppe (tusinde kroner) Gruppen: 442 Køge: 449 Forskel: 6,6 Vurdering af fastholdelsessituation fra interviewene Gennemsnitlig anciennitet - Køge og sammenligningsgruppe (år) God. Gruppen: 9,2 Køge: 9,36 Forskel: 0,16 Vurderingen af rekrutteringssituation fra interviewene God. Vurderet betydning af lønniveau fra interviewene Ikke omtalt. Nævnes ikke som parameter for hverken rekruttering eller fastholdelse. Gennemsnitlig lokallønsandel - Køge og sammenligningsgruppe (% af samlet løn) Gruppen: 7,86 Køge: 8,16 Forskel: 0,29 (-1,5) 1 Akademikere Gennemsnitligt / Hjemmevejledere og pædagogisk personale ved døgninstitutioner Lærere i folkeskolen lidt under gennemsnittet. Opmærksomhed ifht. sammenligningskommuner: En større andel af Køges akademikere er bosat i hovedstadsområdet. Ledelsen: Gennemsnitligt Faglige organisationer: Betydeligt under gennemsnit. Gruppen: 563 Køge: 567 Forskel: 3,2 Gruppen: 441 Køge: 425 Forskel: -15,1 Gruppen: 503 Køge: 495 Forskel: -7,5 Dårlig Zapperkultur: Nyuddannede skifter efter kort årrække pga. efterspørgsel på akademikere med erfaring. Gruppen: 10,84 Køge: 12,46 Forskel: 1,63 God. Gruppen: 12,61 Dårlig. Lidt under gennemsnittet. Personaleomsætning har været stor som følge af folkeskolereform, men vurderes lavere end sammenlignelige kommuner. Køge: 11,54 Forskel: -1,06 Gruppen: 13,07 Køge: 12,72 Forskel: -0,34 Dårlig Kan hovedsageligt ansætte nyuddannede akademikere. Særlige udfordringer ifht. rekruttering af ingeniører. God. Dårlig. Svært at rekruttere rigtig fagkombination. Kan ikke få læreruddannede lærere. Enkelte skoler har særlige rekrutteringsproblemer. Ikke omtalt. Nævnes ikke som parameter for hverken rekruttering eller fastholdelse. Næsten uden betydning. Nævnes ikke som en af de vigtigste parameter for hverken rekruttering eller fastholdelse. Gruppen: 10,53 Køge: 11,73 Forskel: 1,2 (-7,6) 1 Gruppen: 7,94 Køge: 5,13 Forskel: -2,81 (13,0) 1 Gruppen: 5,06 Køge: 4,16 Forskel: -0,9 (4,7) 1 Pædagogisk personale, daginst./klub/sfo Pædagogisk personale, medhjælpere og assistenter Betydeligt under gennemsnittet. Området prioriterer flere hænder frem for løn. Gruppen: 410 Køge: 400 Forskel: -10,1 Gruppen: 321 Køge: 319 Forskel: -2 God. Gruppen: 13,32 Køge: 12,89 Forskel: -0,42 Gruppen: 10,48 Køge: 10,37 Forskel: -0,11 God. Ikke omtalt. Nævnes ikke som parameter for hverken rekruttering eller fastholdelse. Gruppen: 7,49 Køge: 5,54 Forskel: -1,96 (8,4) 1 Gruppen: 4,11 Køge: 3,72 Forskel: -0,38 (1,3) 1 1 Tal i parentes er et estimat beregnet af Køge Kommune på forskellen mellem Køge Kommunes nuværende lokalløn og lokallønnen som den ville se ud, hvis lokallønsandelen i Køge Kommune svarede til lokallønsandelen i sammenligningsgruppen. Fx betyder (1,2) en stigning i gennemsnitslønnen på kr., hvis Køge Kommune udmøntede lokalløn svarende til sammenligningsgruppen. Estimatet tager ikke højde for forskelle i sammensætning af stillingskategorier og anciennitet. Tallene er angivet i 1000 kr.

9 Køge Kommune Side 9 af 42 Overenskomstområde Social- og sundhedspersonale Socialrådgivere og socialformidlere Syge- og sundhedspersonale (basis) Teknisk Service Vurdering af lønniveau i forhold til andre kommuner fra interviewene Gennemsnitligt lønniveau - Køge og sammenligningsgruppe (tusinde kroner) Gennemsnitlig. Gruppen: 394 Køge: 396 Forskel: 2,1 Gennemsnitlig. Gruppen: 460 Gennemsnitligt. Sammenligneligt med landet, men ikke konkurrencedygtigt med hovedstadsområdet og regionerne. Over gennemsnittet. (Dog ikke sammenlignet med det private, som man til Køge: 461 Forskel: 0,8 Gruppen: 427 Køge: 428 Forskel: 0,9 Gruppen: 370 Køge: 374 Forskel: 3,5 dels sammenligner Specialarbejdere sig med). Gruppen: 369 Køge: 377 Forskel: 7,7 Vurdering af fastholdelsessituation fra interviewene Gennemsnitlig anciennitet - Køge og sammenligningsgruppe (år) God. Gruppen: 11,69 Beskæftigelsesområde: God. Børne-unge: Rigtig dårlig (stor personaleomsætning). Hovedårsag er opgaverne og arbejdsvilkårene på området. Køge: 13,37 Forskel: 1,68 Gruppen: 5,75 Køge: 5,44 Forskel: -0,31 God. Gruppen: 13,33 Rigtig god. Køge: 13,48 Forskel: 0,16 Gruppen: 13,33 Køge: 13,48 Forskel: 0,16 Gruppen: 8,18 Køge: 8,88 Forskel: 0,7 Vurderingen af rekrutteringssituation fra interviewene God (generelt) Dog problemer med rekruttering af SOSU-assistenter. Nogenlunde. Der kan ansættes den nødvendige arbejdskraft, men det er hovedsageligt nyuddannede der kan ansættes. Der efterspørges socialrådgivere med erfaring, som man har svært ved at rekruttere. Nogenlunde. Der kan primært ansættes yngre ansatte, men situationen omkring specialister og erfarne ansatte er sværere. Hård konkurrence. Nogenlunde. Der er et ønske om en bredere alderssammensætning i medarbejdergruppen, men man har problemer ved at opnå dette pga. konkurrence med det private og hovedsatdsområdet. Vurderet betydning af lønniveau fra interviewene Næsten uden betydning. Forvaltning vurderer, at det nærmere er manglende udbud end for lav løn, der giver problemer med at rekruttere SOSU-assistenter. Ikke omtalt. Nævnes ikke som parameter for hverken rekruttering eller fastholdelse. Lidt betydningsfuld. Primært i forhold til at kunne tiltrækket og fastholde erfaren og specialiseret arbejdskraft. Gælder primært sundhedsplejersker og fysio-/ergoterapeuter. Lidt betydningsfuldt. Har oplevelser med at folk springer fra på grund af lavt lønniveau. Gennemsnitlig lokallønsandel - Køge og sammenligningsgruppe (% af samlet løn) Gruppen: 3,6 Køge: 2,37 Forskel: -1,23 (5,1) 1 Gruppen: 7,21 Køge: 6,64 Forskel: -0,57 (2,8) 1 Gruppen: 6,29 Køge: 5,92 Forskel: -0,37 (1,7) 1 Gruppen: 13,7 Køge: 15,59 Forskel: 1,88 (-8,1) 1 Gruppen: 14,46 Køge: 16,27 Forskel: 1,82 (-8,0) 1

10 Køge Kommune Side 10 af 42 3 Metode Køge Kommune har i forhold til gennemførelsen af lønanalysen fastsat grundlag, metode og fremgangsmåde. Grundlag, metode og fremgangsmåde for lønanalysen er beskrevet i kommissoriet Analyse af det gennemsnitlige lønniveau i kommunen samt notatet Konsulentbistand i forbindelse med. Metoden består af både en kvantitativ dataanalyse og en kvalitativ interviewanalyse. 3.1 Kvantitativ dataanalyse Formålet med den kvantitative dataanalyse er at analysere gennemsnitslønnen på udvalgte overenskomster og stillingskategorier i Køge Kommune sammenlignet med gennemsnitslønnen for en fastsat gruppe af sammenligningskommuner, herunder at sammenholde lønniveauet med relevante faktorer som løndele, stillingsstruktur, personaleomsætning, gennemsnitlig anciennitet og demografi. Sammenligningskommuner Sammenligningskommunerne er udvalgt efter nærhed til Køge, kommunestørrelse og den, ifølge Danmarks Statistik, gennemsnitlige pendlingsafstand for ansatte med arbejdssted i Køge Kommune. Gruppen af sammenligningskommuner består af Stevns, Faxe, Holbæk, Næstved, Lejre, Ringsted, Roskilde, Greve og Solrød Kommune. Herudover sammenlignes der med landsgennemsnittet og gennemsnittet for kommunerne i Region Sjælland. Gruppen af sammenligningskommuner er i enkelte tilfælde udvidet til også at omfatte Region Sjælland og andre rekrutteringsområder. Udvidelsen er her sket ud fra en konkret vurdering af rekrutteringsgrundlaget for de forskellige overenskomstgrupper.

11 Køge Kommune Side 11 af 42 Datagrundlag Datagrundlaget er i lønanalysen afgrænset til datatræk fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL) på følgende personalegrupper: Tabel 3.1.1: Datagrundlag Personalegruppe (Overenskomstområde) Primære faglige organisationer Administration og IT mv. HK 325 Akademikere DJØF, Magisterforeningen, 195 IDA, Bibliotekarfor- bundet, Dansk psykologforening) Hjemmevejledere og pæd. Socialpædagogernes 155 personale ved døgninstitutioner Landsforbund og FOA Lærere i folkeskolen Danmarks Lærerforening 641 Pædagogisk personale, BUPL 404 daginst./klub/sfo Pædagogiske medhjælpere FOA 201 og pædagogiske assi- stenter Social- og sundhedspersonale FOA 524 Socialrådgivere/socialformidlerening Dansk Socialrådgiverfor- 128 og HK Specialarbejdere mv. 3F 59 Syge- og sundhedspersonale basis Dansk Sygeplejeråd, Dansk Fysioterapeutforening, Ergoterapeutforeningen Teknisk Service 3F og FOA 71 Antal fuldtidsstillinger i Køge Kommune 202 Køge Kommune anslår, at ca. 85% af alle fuldtidsansatte medarbejder, er omfattet af ovenstående målgrupper for analysen. Stillingskategorier med mindre end 5 medarbejdere er ikke medtaget i datagrundlaget. Her anvendes samme nedre afgrænsning af data, som findes på KRL s hjemmeside og dermed den afgrænsning, hvormed Køge Kommune kan følge op på analysen fremadrettet. Det er kun de større stillingskategorier og mellemstore stillingskategorier, der er skrevet ind i analysen. For små stillingskategorier er det vanskeligt at benchmarke, da en enkelt medarbejder med meget høj eller lav løn vil få stor betydning for gennemsnittet. Minimum antal medarbejdere i stillingskategorier, der er med i analysen er fastsat som en afvejning mellem hensyn til anvendeligheden af data til benchmark og genkendeligheden af data for organisationen. KLK har samarbejdet med KRL i forbindelse med dataudtræk for de enkelte overenskomster og stillingskategorier med henblik på at sikre dataenes kvalitet og validitet. Endvidere er datagrundlaget suppleret med befolkningstal for relevante aldersgrupper i Køge Kommune, sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet fra Danmarks Statistik.

12 Køge Kommune Side 12 af 42 KLK har til brug for den kvantitative analyse udarbejdet en række tabeller som grundlag for analysen. Tabellerne er vedlagt rapporten som bilag. De kvantitative data på overenskomstniveau er samlet i bilag 1 Oversigt over kvantitative data på overenskomster. Analysen er baseret på data fra 2010 til Rapportens hovedfokus er på benchmark af 2016 tal. Hvor intet andet er nævnt, er analysen baseret på 2016 tal. Beregningsmetoder etc. Gennemsnitsløn For hver overenskomstgruppe og stillingskategori opgøres den gennemsnitlige samlede løn for månedslønnede medarbejdere, ekskl. elever, medarbejdere i fleksjob samt ekstraordinært ansatte. I analysen omfatter samlet løn følgende løndele: grundløn, lokale tillæg, centrale tillæg, genetillæg, særlig feriegodtgørelse og pensionsbidrag. Lønsum For hver overenskomstgruppe beregnes en lønsum ud fra gennemsnitsløn og antal fuldtidsstillinger. Den beregnede lønsum sættes i forhold til antallet af borgere i relevante aldersgrupper. Demografien er således i analysen inddraget som et parameter i sammenligningen af lønsummen. Aldersgrupperne er udvalgt ud fra en vurdering af, hvilken aldersgruppe hovedparten af medarbejderne i overenskomstgruppen beskæftiger sig med. Lønsum pr borgere og antal fuldtidsstillinger bliver benchmarket med den gennemsnitlige lønsum pr borgere og antal fuldtidsstillinger for sammenligningsgruppen. Det er vigtigt at bemærke, at analysen kun omfatter lønsummen for de overenskomster, der er medtaget i analysen. Dvs. at benchmarket af lønsum og fuldtidsstillinger ikke direkte kan oversættes til lønsum, omkostningsniveau og normeringer på et område. F.eks. vil ørige medarbejdergrupper og andelen af borgere, der anvender private tilbud (for f.eks. skoler, dagtilbud og hjemmepleje), have betydning for den samlede udgift på et fagområde og normeringen. Lokalløn Lokallønsandelen er i analysen opgjort som den andel lokale tillæg udgør af den samlede løn (bruttolønnen). Af hensyn til overskueligheden er visningen i figurerne i bilag 1 begrænset til grundløn, lokale funktionstillæg, lokale kvalifikationstillæg, andre lokale tillæg, centrale tillæg og genetillæg. Personaleomsætning Personaleomsætningen er opgjort som den andel afgangen af medarbejdere udgør af det samlede antal medarbejdere i et år. Afgangen er målt fra december til december året efter. Dvs. når der står 2015, er det fra december 2014 til december Afgang er målt som personer, der er holdt op i perioden, har skiftet kommune eller har skiftet stillingskategori. Ansatte, der har skiftet institution uden at skifte stillingskategori er ikke medtaget i afgangen. Opmærksomhedspunkt vedrørende gennemsnit for region og land I analysen refererer Region Sjælland og Region Hovedstaden hovedsageligt til den geografiske afgrænsning og gennemsnittet for regionerne er således et gennemsnit for de kommuner, der ligger inden for regionens geografiske afgrænsning. Gennemsnittet for landet er ligeledes et gennemsnit for alle kommunerne i landet. Den eneste undtagelse er, at det supplerende benchmark for social- og sundhedsassistenter og sygeplejersker, som behandles i afsnit 6, er foretaget i forhold til den organisatoriske enhed Region Sjælland.

13 Køge Kommune Side 13 af 42 Opmærksomhedspunkt vedrørende kompetenceudvikling Kommissoriet specificerede brug af midler til kompetence udvikling som en af de faktorer lønniveauet skulle sammenholdes med. Der kan ikke med de foreliggende data foretages benchmark af anvendelsen af midler til kompetenceudvikling, hverken eksternt i forhold til sammenligningskommunerne eller internt mellem overenskomstgrupper. Emnet er derfor udelukkende belyst kvalitativt i interviewene. Opsamling på interviewene findes i interviewresuméer for hver overenskomst samt i afsnit Kvalitative interviews Formålet med gennemførslen af kvalitative fokusgruppeinterviews, var at: Kvalificere den kvantitative analyse Analyse af, i hvilket omfang lønniveauet vurderes at have betydning for rekruttering og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft KLK har i samarbejde med Køge Kommune gennemført i alt otte fokusgruppeinterviews. Seks fokusgruppeinterview af chefer og ledere, der er repræsentative for lønanalysens overenskomstområde, og to fokusgruppeinterview af de faglige organisationer, hvis overenskomstområder er omfattet af analysen. Fokusgruppeinterviewene har haft fokus på lønfastsættelse, lønforhandlinger, andre faktorer af betydning for lønniveauet, rekrutteringsmuligheder og fastholdelsessituationen inden for lønanalysens overenskomstområder i Køge Kommune. KLK har i interviewene i forbindelse med kvalificering af dataanalysen undersøgt, hvordan praksis for lønfastsættelse og lokal løndannelse er i Køge Kommune. Chefers og lederes opmærksomhed på de samlede parametre, der har betydning for den samlede vurdering af et ansættelsesforholds attraktivitet ses i afsnit 5 og 6, samt i opsummeringen af resultater fra interviewene og den kvantitative analyse i tabel 2.1. i afsnit 2: Analyseoversigt på overenskomstniveau. Vurderingerne af lønniveau, rekrutterings- og fastholdelsessituationen er chefers, lederes og de faglige organisationernes oplevelser. Med hensyn til den del af formålet med interviewene, der vedrører kvalificering af den kvantitative dataanalyse, så trådte der i interviewene ikke nye parametre af betydning for det gennemsnitlige lønniveau frem udover dem, der allerede var beskrevet i det oprindelige kommissorium, som - Anciennitet - Lønsammensætning - Stillingsstruktur - Demografi - Personaleomsætning 4 Lønpolitik Ifølge Køge Kommunens lønpolitik fastsættes målene for opgavevaretagelse og de økonomiske rammer af Byrådet. Inden for disse rammer beslutter Økonomiudvalget de økonomiske rammer for løndannelse og de overordnede principper herfor. Økonomiudvalget har i 2009 vedtaget en lønpolitik, der danner det principielle grundlag for Køge Kommunes administration af løn. Nedenfor opsummeres en række elementer i lønpolitikken.

14 Køge Kommune Side 14 af 42 På kommunens hjemmeside opsummeres Lønpolitikken: Med vores lønpolitik ønsker vi at kunne tiltrække, udvikle og fastholde kvalificerede medarbejdere. Det søger vi at gøre ved at give dig indflydelse på og ansvar for eget arbejde, gode personlige udviklingsmuligheder, et godt arbejdsmiljø samt attraktive ansættelsesvilkår, herunder en løn, der er konkurrencedygtig. Konkret defineres løn, der er konkurrencedygtig således i lønpolitikken: Lønniveauet og lønudviklingen skal ses i sammenhæng med det regionale arbejdsmarked og være konkurrencekraftig, så kommunen kan rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere. Omvendt ønsker Køge Kommune ikke at være lønførende. Overordnede principper for løndannelsen: - Køge Kommune har en fælles lønpolitik og én fælles praksis for løndannelsen. - Kommunen anvender mulighederne for lokal løn, herunder individuel løndannelse. - Alle lønelementer grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn - kan anvendes både i forhold til medarbejdere og ledere. - Køge Kommune har ikke konkurrence på lønnen mellem de enkelte institutioner eller mellem forvaltninger. Herunder følgende uddrag principper for lokal løndannelse og lønfastsættelse: - Der tilstræbes en harmonisering af lønniveauet mellem sammenlignelige stillinger på tværs i organisationen. Det gælder såvel for basisstillinger som for specialist- og lederstillinger. - Medarbejderne skal vide, hvordan man påvirker sin løn. Det skal være klart, hvilke funktioner, kvalifikationer og resultater, der giver mulighed for lønforbedringer. - Lederne har et særligt ansvar i lønprocessen. Lederne skal have den fornødne viden og kompetence til at gennemføre en god dialog om lønnen med medarbejderne og konstruktive forhandlinger med tillidsrepræsentanter og organisationer. 4.1 Løn og rekruttering samt fastholdelse Løn er et parameter og instrument i forhold til rekruttering og fastholdelse af ansatte. Rekruttering og fastholdelse er dog påvirket af en række andre parametre end løn. Et litteraturstudie fra Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI) viser, at offentligt ansatte i høj grad er motiveret af meningsfulde arbejdsopgaver, samarbejdet med kollegaerne, mulighederne for kompetenceudvikling samt et godt arbejdsmiljø. Køge Kommunes lønpolitik afspejler allerede i dag dette forhold, hvor der i politikken lægges vægt på at kunne tiltrække, udvikle og fastholde kvalificerede ansatte, bl.a. igennem medindflydelse og ansvar for eget arbejde, udviklingsmuligheder, et godt arbejdsmiljø og attraktive ansættelsesvilkår. 5 Analyse af lønniveau, lønudvikling, rekruttering og fastholdelse for Køge Kommunes større personalegrupper I dette afsnit gennemgås resultaterne af benchmark af gennemsnitslønnen sammenholdt med anciennitet, personaleomsætning og lønsammensætning for overenskomstgrupperne og de største stillingskategorier. I afsnit 5.1 til 5.8 gennemgås benchmarkanalysen for de enkelte overenskomstgrupper. Yderligere talmateriale findes i bilag 1.

15 Køge Kommune Side 15 af 42 Den kvantitative analyse suppleres ved hver overenskomstgruppe med korte resuméer af hovedpointerne fra fokusgruppeinterviewene med denne gruppes chefer, ledere og faglige organisationer. Vurderingerne af lønniveau, rekrutterings- og fastholdelsessituationen er chefers, lederes og de faglige organisationernes oplevelser. 5.1 Administration For denne gruppe var de væsentlige afvigelser fra sammenligningsgruppen og bemærkninger fra interviewene følgende: - Flere akademikere samt fuldtidsstillinger inden for administration og it pr. borger. - Høj gennemsnitlig anciennitet for akademikere. - Rekrutteringssituationen ift. akademikere vurderes som dårlig. - Andre sammenligninger kunne foretages for akademiker-gruppen gruppen, da en større andel af medarbejderne vurderes at være bosat i hovedstadsområdet Benchmark af gennemsnitsløn Administration og IT Gennemsnitslønnen for administration og IT ligger lidt højere i Køge end i sammenligningsgruppen. Ancienniteten har de sidste tre år ligget på ca. 9 år, hvilket svarer til niveauet for sammenligningsgruppen. Ancienniteten er stigende i både Køge og sammenligningsgruppen. Personaleomsætningen har også været lavere i Køge end i sammenligningsgruppen i perioden 2014 og Lokallønsandelen ligger ca. på samme niveau i Køge og sammenligningsgruppen i Gennemsnitslønnen for administration og it mv. i Køge Kommune har i hele perioden ligget inden for lønspændet i sammenligningsgruppen. Figur : Gennemsnitslønninger Administration og it mv., KL Gruppen Køge Anm.: Det markerede område udgår lønspændet mellem den maksimale og minimale gennemsnitsløn for sammenligningskommunerne. Kilde: KRL

16 Køge Kommune Side 16 af 42 Akademikere Gennemsnitslønnen for akademikerne har i perioden fra 2010 til 2016 de fleste år ligget på niveau med gennemsnitslønnen for sammenligningsgruppen. I 2016 ligger gennemsnitslønnen for akademikere lidt over niveauet for sammenligningsgruppen. Akademikerne i Køge Kommune havde i 2016 en anciennitet på 12,5 år mens gennemsnittet for sammenligningsgruppen er på 10,8 år. Ancienniteten var fra 2010 til 2016 stigende i Køge Kommune fra 10,3 år i 2010 ti 12,5 år i 2016, mens der er sket et lille fald i sammenligningsgruppen. Lokallønsandelen er for akademikerne i Køge Kommune lidt større end gennemsnittet for sammenligningsgruppen, Region Sjælland og Landet, og den er faldet mindre fra 2010 til 2016, end det har været tilfældet i sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet. Gennemsnitslønnen for akademikere i Køge Kommune har i hele perioden ligget inden for lønspændet i sammenligningsgruppen. Personaleomsætning i Køge Kommune varierer mellem 18,4 og 22,8 procent. Gennemsnittet for kommunerne i sammenligningsgruppen varierer mellem 19,9 og 23,2 procent. Figur : Gennemsnitslønninger Akademikere, KL Gruppen Køge Anm.: Det markerede område udgår lønspændet mellem den maksimale og minimale gennemsnitsløn for sammenligningskommunerne. Kilde: KRL Gennemsnitsløn for større stillingskategorier i 2016 Administration og it mv. Assistenter har en gennemsnitsløn på 386 t.kr., der ligger 7,0 t.kr. højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen og en anciennitet på 8,4 år, hvilket er -0,3 år lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Specialister har en gennemsnitsløn på 462 t.kr., der ligger 2,5 t.kr. højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen og en anciennitet på 10,3 år, hvilket er på niveau med gennemsnittet for sammenligningsgruppen.

17 Køge Kommune Side 17 af 42 Akademikere Jurister og økonomer har en gennemsnitsløn på 572 t.kr., der ligger 18,9 t.kr. højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen og en anciennitet på 10,8 år, hvilket er 0,9 år højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Magistre har en gennemsnitsløn på 547 t.kr., der ligger 21,1 t.kr. højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen og en anciennitet på 9,3 år, hvilket er 0,7 år højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Ingeniører Akademi-, civil- og teknikumingeniører har samlet set en vægtet gennemsnitsløn på 590 t.kr., der ligger 7,6 t.kr. højere end det vægtede gennemsnit for sammenligningsgruppen 2. Den vægtede gennemsnitsanciennitet i Køge er på 20,4 år, hvilket er 2 år højere end det vægtede gennemsnit for sammenligningsgruppen Omkostningsniveau Der er flere fuldtidsstillinger pr borgere inden for Administration og it mv. i Køge, end der er i sammenligningsgruppen. Den samlede lønsum pr borgere er ligeledes højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Landsgennemsnittet og gennemsnittet for Kommunerne i Region Sjælland ligger højere, hvad angår antal fuldtidsstillinger pr borgere og den gennemsnitlige lønsum pr borgere. Tabel : Administration og it mv., KL Gruppen Køge Landet Regionen Fuldtidsstillinger pr 1000 borgere 4,8 5,4 5,6 5,8 Lønsum pr 1000 borgere i t.kr Køge Kommune har flere akademikere (fuldtidsstillinger) ansat pr borgere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen, kommunerne i Region Sjælland og Landet. Den samlede lønsum pr borgere er ligeledes højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen, kommunerne i Region Sjælland og landet. Tabel : Akademikere, KL Gruppen Køge Landet Regionen Fuldtidsstillinger pr 1000 borgere 2,6 3,3 3,2 2,7 Lønsum pr 1000 borgere i t.kr Ses administration under et, har Køge Kommune en gennemsnitlig lønsum pr borgere, der ligger højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet. Dette skyldes både, at Køge Kommune gennemsnitligt har en større andel akademikere i forhold til personale ansat på overenskomsten for administration og it. mv., og at gennemsnitslønnen ligger højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet i lidt højere grad for personale ansat på overenskomsten for administration og it. mv. end for medarbejderne ansat på overenskomsten for akademikere. 2 Forbehold: Disse tal er udregnet på baggrund af et u-vægtet løn- og anciennitetsgennemsnit for de tre ingeniørstillingskategorier i sammenligningsgruppen. For sammenligningsgruppens tal er der således ikke foretaget nogen vægtning af data på kommuneniveau, men kun i forhold til antallet af fuldtidsstillinger i ingeniørkategorierne ud af det samlede antal ingeniørstillinger i sammenligningsgruppen.

18 Køge Kommune Side 18 af Interviewresuméer - Overordnede vurderinger af lønniveau, rekruttering og fastholdelse Administration og IT Lønniveauet på administrations og it området vurderes af chefer og ledere som lige over gennemsnittet. På HK området generelt vurderes billede som mere broget. Rekrutterings- og fastholdelsessituationen vurderes som god. Vigtige parametre for fastholdelse og rekruttering er, at Køge vurderes som en attraktiv arbejdsplads, der er et godt samarbejde og en god ledelse, samt at hverdagens rammer og opgaver ligger rimeligt fast. Akademikere Lønniveauet vurderes af de interviewede chefer og ledere til gennemsnitligt, men de faglige organisationer vurderer det som værende lavt. Rekrutteringen af akademikere betegnes svær. Det er især unge nyuddannede akademikere, der kan rekrutteres til Køge Kommune. I forhold til rekruttering af ingeniører er der særlige udfordringer. Når en akademiker er ansat, er den efterfølgende fastholdelse ligeledes en udfordring. En af de interviewede chefer omtaler kulturen, som en zapperkultur. De nyuddannede ansatte flytter hurtigt igen efter en korte årrække, som en del af deres karriereforløb og på grund af stor efterspørgsel på akademikere med erhvervserfaring. Uddannelse bruges målrettet som fastholdelsesinitiativ. Køge Kommune har ikke en målrettet indsats mod karrieremuligheder for unge akademikere ansat i kommunen. Vigtige parametre for fastholdelse og rekruttering er, at Køge opleves som en attraktiv arbejdsplads, godt samarbejde og god ledelse, meningsfulde og spændende opgaver, opgaver placeret tæt på direktion og Byråd samt faglige og personlige udfordringer. Af særlige opmærksomhedspunkter på området er sammenligningskommunerne, da en større andel af de ansatte akademikere er bosat i hovedstadsområdet. Der foretages benchmark til gennemsnitslønnen i den sydlige del af Region Hovedstaden i afsnit Lærere i folkeskolen og specialundervisning For denne gruppe var de væsentlige afvigelser fra sammenligningsgruppen og bemærkninger fra interviewene følgende: - Lavere gennemsnitsløn hos Køge Kommune siden Flere lærere pr årig. - Problemer med at rekruttere læreruddannede med de rigtige fagkombinationer Benchmark af gennemsnitsløn Gennemsnitslønnen for gruppen af lærere m.fl. i folkeskole og specialundervisning har i Køge været lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen siden Frem til 2012 har gennemsnitslønnen i Køge ligget på samme niveau som gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Fra 2012 til 2013 faldt gennemsnitslønnen for lærere m.fl. i Køge Kommune lidt, herefter har gennemsnitslønnen for Køge Kommune ligget lidt lavere end gennemsnittet for

19 Køge Kommune Side 19 af 42 sammenligningsgruppen, men er steget i samme takt som gennemsnitslønnen i sammenligningsgruppen. Gennemsnitslønnen i gruppen af lærere m.fl. har siden 2012 også ligget lavere i Køge end gennemsnittet for Region Sjælland og landet. Gennemsnitslønnen for lærere m.fl. i Køge Kommune har i hele perioden ligget inden for lønspændet i sammenligningsgruppen. Lønspændet er for denne overenskomstgruppe betydeligt mindre end for de fleste andre overenskomstgrupper i analysen. For gruppen af lærere m.fl. i folkeskoler og specialundervisning er andelen af lokalløn steget fra 2010 til Andelen af lokalløn er i 2016 lidt mindre i Køge Kommune end gennemsnittet for sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet. Forskellen ser ud til at ligge på anvendelsen af funktionstillæg. Figur : Gennemsnitslønninger Lærere m.fl. i folkeskoler og special undervisning Gruppen Køge Anm.: Det markerede område udgår lønspændet mellem den maksimale og minimale gennemsnitsløn for sammenligningskommunerne. Kilde: KRL Den gennemsnitlige anciennitet for lærere m.fl. i folkeskoler og specialundervisning i Køge Kommune ligger næsten på niveau med gennemsnittet for sammenligningsgruppen, og personaleomsætningen i Køge og sammenligningsgruppen varierer inden for samme spænd (11 til 17 pct. om året). Gennemsnitsløn for større stillingskategorier i 2016 Lærere, grundløn har en gennemsnitsløn på 490 t.kr., der ligger 1,7 t.kr. lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen og en anciennitet på 10,6 år, hvilket er på niveau med gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Lærere, komb.løn har en gennemsnitsløn på 538 t.kr., der ligger 4,2 t.kr. lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen og en anciennitet på 24 år, hvilket er på niveau med gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Lærere, personlig ordning har en gennemsnitsløn på 444 t.kr., der ligger 90,2 t.kr. lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen og en anciennitet på 7 år, hvilket er 16,1 år lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen.

20 Køge Kommune Side 20 af Omkostningsniveau Køge Kommune har flere fuldtidsstillinger pr årige end gennemsnittet for sammenligningsgruppen, Region Sjælland og andet. Lønsummen pr årig er også højere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet. Da gennemsnitslønnen er lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet, har antallet af medarbejdere størst betydning for omkostningsniveauet. Tabel : Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv.* Gruppen Køge Landet Regionen Fuldtidsstillinger pr borgere (6-16 år) 59,4 73,4 71,9 68,4 Lønsum pr borgere (6-16 år) * Omfatter lønsummen for de overenskomster, der er medtaget i analysen. Andelen af borgere, der anvender privatskole vil have betydning for det samlede billede af udgifter og normering Interviewresumé - Overordnede vurderinger af lønniveau, rekruttering og fastholdelse Lærere i folkeskolen Interviewpersonerne vurderer, at lønnen for lærere i Køge Kommune ligger en smule under det generelle niveau. Den faglige organisation vurderer, at lærerne i Køge Kommune har et lavt lønniveau. Det er svært at rekruttere de rigtige fagkombinationer til skolerne. Enkelte skoler har rekrutteringsproblemer. Det vurderes af forvaltningen, at ca. 8% af lærerne i Køge Kommune ikke er læreruddannede. Personaleomsætningen i Køge Kommunes folkeskoler har været stor. Forvaltningen vurderer, at den har været mindre end i sammenlignelige kommuner, hvilket skyldes Køge Kommunes håndtering af folkeskolereformen. Parametre af betydning for rekruttering af lærere i Køge Kommune er: - Kommunens gode brand på skoleområdet, "der sker noget i Køge" - Kommunen har styr på skolereformen - Godt arbejdsmiljø - God skolestruktur - God onboarding af nye lærere - God kontakt til Roskilde Seminarium - Et godt samarbejde med den faglige organisation Parametre af betydning for fastholdelse på lærerområdet er: - Arbejdsbetingelser - Meningsfuld hverdag - Udvikling - Godt samarbejde høj social kapital - At lærerne føler sig set og hørt - God ledelse - TRIO samarbejdet 5.3 Pædagogisk personale, pædagogmedhjælpere og assistenter i dagtilbud, SFO, klubber og skoler For denne gruppe var de væsentlige afvigelser fra sammenligningsgruppen og bemærkninger fra interviewene følgende:

21 Køge Kommune Side 21 af 42 - Gennemsnitslønnen i Køge Kommune ligger lavt, og har fra 2015 den laveste gennemsnitsløn i sammenligningsgruppen for pædagogisk personale. For medhjælpere og assistenter ligger Køge lidt under gennemsnittet for sammenligningsgruppen. - Lokallønsandel er næsten ikke steget fra 2010 til Rekruttering og fastholdelsessituation er god, og medarbejdere søger job af andre grunde end løn. Området prioriterer flere hænder frem for løn Benchmark af gennemsnitsløn Pædagogisk personale Gennemsnitslønnen for pædagogisk personale i dagtilbud, klub og skolefritidsordning ligger i hele perioden fra 2010 til 2016 lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Fra 2015 har Køge Kommune den laveste gennemsnitsløn i sammenligningsgruppen. Gennemsnitslønnen for kommunerne i Region Sjælland og landet ligger næsten på niveau med gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Lønspændet i sammenligningsgruppen er for denne overenskomst det laveste blandt de overenskomster, der indgår i analysen, hvilket betyder, at forskellen mellem den højeste og laveste gennemsnitsløn i sammenligningsgruppen er knap kr. i 2016 for en gennemsnitlig årsløn. Lokallønsandelen er gennemsnitligt steget lidt fra 2010 til 2016 i sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet. I Køge Kommune er lokallønsandelen næsten den samme i 2010 og Figur : Gennemsnitslønninger Pædagogisk personale i daginstitutioner/klub/skolefritidsordning Gruppen Køge Anm.: Det markerede område udgår lønspændet mellem den maksimale og minimale gennemsnitsløn for sammenligningskommunerne. Kilde: KRL Den gennemsnitlige anciennitet for pædagogisk personale i dagtilbud, klub og skolefritidsordning i Køge Kommune er næsten på samme niveau som gennemsnittet for sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet. Personaleomsætningen for gruppen varierer inden for samme spænd som personaleomsætningen i sammenligningsgruppen (12 til 20 pct. årligt). De senere år har personaleomsætningen været lidt lavere i Køge Kommune end gennemsnittet for sammenligningsgruppen.

22 Køge Kommune Side 22 af 42 Pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter Gennemsnitslønnen for pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter ligger fra 2013 lidt under gennemsnittet for sammenligningsgruppen. I 2016 er der en forskel på ca kr. på en årsløn. Gennemsnittet for Region Sjælland og landet ligger også lidt højere end gennemsnitslønnen i Køge Kommune. Gennemsnitslønnen for pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter i Køge Kommune har i hele perioden ligget inden for lønspændet i sammenligningsgruppen. Lønspændet er for denne overenskomstgruppe betydeligt mindre end for de fleste andre overenskomstgrupper i analysen. Lokallønsandelen er gennemsnitligt steget lidt fra 2010 til 2016 i sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet. I Køge Kommune er lokallønsandelen næsten den samme i 2010 og Figur : Gennemsnitslønninger Pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter Gruppen Køge Anm.: Det markerede område udgår lønspændet mellem den maksimale og minimale gennemsnitsløn for sammenligningskommunerne. Kilde: KRL Den gennemsnitlige anciennitet for pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter i Køge Kommune er næsten på samme niveau som gennemsnittet for sammenligningsgruppen, Region Sjælland og landet. Personaleomsætningen for gruppen varierer inden for samme spænd som personaleomsætningen i sammenligningsgruppen (21 til 30 pct. årligt). Gennemsnitsløn for større stillingskategorier i 2016 Pædagoger har en gennemsnitsløn på 400 t.kr., der ligger 9,1 t.kr. lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen og en anciennitet på 13 år, hvilket er 0,4 år lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen. Pædagogiske assistenter har en gennemsnitsløn på 340 t.kr., der ligger 13,5 t.kr. lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen og en anciennitet på 11,6 år, hvilket er -0,4 år lavere end gennemsnittet for sammenligningsgruppen.