Erhvervsbegrænsende klausuler

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Erhvervsbegrænsende klausuler"

Transkript

1 Erhvervsbegrænsende klausuler

2 Dansk Magisterforening Magistrenes Hus Lyngbyvej 32 F 2100 København Ø Telefon: Telefax: Redaktion: Udarbejdet af advokat Tine Vuust, Ingeniørforbundet i Danmark med bistand af konsulent Niels Mosegaard, DJØF, og konsulent Helle Wahlberg, Dansk Magisterforening Sproglig tilrettelæggelse: Informationsmedarbejder Birgitte Ramsø Thomsen Dansk Magisterforening Grafisk tilrettelæggelse: Kis Olsen Foto: Peter Olsen Tryk: Michael Norgrén 1. oplag eks. Indhold 4 Bordet fanger 6 Kontakt Dansk Magisterforening 7 Hvorfor klausul? - Mens du er ansat - Når du ikke længere er ansat 10 Konkurrenceklausul - Hvad er en konkurrenceklausul? - Hvorfor forhandle konkurrenceklausulen? - Den brede konkurrenceklausul - Det siger loven om konkurrenceklausuler - Konkurrenceklausuler fra før 15. juni Kundeklausul - Hvad er en kundeklausul? - Hvorfor forhandle kundeklausulen? - Den brede kundeklausul - Det siger loven om kundeklausuler - Kundeklausuler fra før 15. juni Hvis du bryder klausulen 34 Uddannelsesklausuler - Forhandling af uddannelsesklausulen 36 Lovtekster - Markedsføringslovens 10 - Funktionærlovens 18 og 18 a - Aftalelovens 36 og 38 3

3 Bordet fanger Forestil dig, at du står på tærskelen til dit ønskejob. Jobfunktionen passer fint til dine kvalifikationer, kompetenceområdet appellerer til dine ambitioner, og du ser gode muligheder for faglig udvikling. Du vil kort sagt føle, du går glip af en kæmpechance, hvis du siger nej. Stemningen er i top, da du møder op til kontraktforhandling. Der er smil over hele linjen og ingen formelle problemer. Du får endda lønnen op i et niveau, du er mere end tilfreds med. Netop som du tror, alt er på plads, kryber det lille ord klausul over bordet. Din nye arbejdsgiver vil have en klausul med i kontrakten. Han forklarer, at klausulen blot er en formsag, men tilføjer diskret, at den også er betingelsen for, at du overhovedet får jobbet. Hvad gør du nu? Nægter du at skrive under, vinker du farvel til drømmejobbet. Skriver du under, kan du få et alvorligt problem: Inden blækket er tørt, vil din værdi på arbejdsmarkedet være faldet drastisk. Du vil nu have langt færre muligheder for at søge nye job, og du vil måske have afskåret dig fra at kunne etablere din egen virksomhed. Du vil være stavnsbundet. For at gøre ondt værre har du muligvis også sat en stopper for fremtidige lønforhøjelser. Den kyniske arbejdsgiver vil kunne udnytte din manglende mobilitet til senere at presse dig på lønnen. Mange magistre havner i det ubehagelige dilemma. Nogle møder kravet om en klausul, når de søger nyt job, andre mens de sidder i en stilling. Erfaringen viser, at klausulerne skal tages alvorligt. Har du først skrevet under, fanger bordet. Bryder du en konkurrenceklausul eller kundeklausul, kan det blive dyrt. Kun i meget grelle tilfælde, hvor klausulen er åbenlyst urimelig, kan du hente hjælp hos domstolene. Men der er få eksempler på, at et medlem har fået medhold, da der er afsagt meget få domme på området. Det er en usikker, langsommelig og - hvis afgørelsen går dig imod - særdeles kostbar affære. Derfor er der to hovedregler: 1. Sig nej til klausuler, der begrænser din erhvervsevne. 2. Kan du ikke sige nej, så begræns skadens omfang. Hvordan du konkret skal gå til værks, kan du læse om i denne pjece. Den beskriver desuden klausulernes typiske indhold og konsekvenser og den relevante lovgivning. Pjecen skal bruges den dag, du skal forhandle om en klausul. Men pjecen indeholder også en beskrivelse af den gældende lovgivning og kan derfor også til dels bruges til at vurdere en allerede indgået klausulaftale. Pjecen er tænkt som et praktisk værktøj, ikke nogen juridisk afhandling. Med virkning fra 15. juni 1999 blev der foretaget ændringer i Funktionærlovens regler om konkurrence- og kundeklausuler. Disse ændringer gav en markant forbedring af funktionærernes retsstilling. Pjecen tager sit udgangspunkt i disse regler og vil kun i mindre omfang indeholde en beskrivelse af de regler, som er gældende for klausuler indgået før den 15. juni

4 Kontakt Dansk Magisterforening Hvorfor klausul? Klausulerne er ofte svære at forstå. Mange er udformet som standardtekster, skrevet i kancellisprog og ofte formuleret i én lang sætning. Reglerne om konkurrence- og kundeklausuler er komplicerede, ligesom hver enkelt klausuls udstrækning og betydning udover dens ordlyd også afhænger af forholdene i den branche og virksomhed, som klausulen skal gælde for. Overvejer du at acceptere en konkret klausul, eller er du i tvivl om konsekvensen af en allerede indgået klausul, bør du derfor henvende dig til Dansk Magisterforening for nærmere rådgivning. Jo før du henvender dig, jo bedre hjælp kan du få. Denne pjece kan forhåbentlig hjælpe dig et stykke af vejen, men trækker kun de store linjer op. Den kan derfor ikke erstatte den konkrete rådgivning om lige netop "din" klausul. Husk at en konkurrence- eller kundeklausul aldrig er til din fordel, og at det derfor handler om at undgå eller få begrænset dine forpligtelser mest muligt. Dansk Magisterforening Lyngbyvej 32 F 2100 København Ø tlf fax Det første spørgsmål, når kontraktudkastet med klausulen bliver præsenteret, burde være: Hvorfor er det nødvendigt med en konkurrence- eller kundeklausul i ansættelseskontrakten? Hvad er det min kommende arbejdsgiver er bange for, jeg ville gøre, hvis jeg ikke havde en klausul? En seriøs drøftelse burde i langt de fleste tilfælde føre til den konklusion, at klausulen slet ikke er nødvendig eller i hvert fald ikke nødvendig i det omfang, der fremgår af kontraktudkastet. Langt hovedparten af de klausuler, der bliver pålagt akademikere, er nemlig helt generelle, således at de i princippet kunne dække alle stillingskategorier i virksomheden. En arbejdsgiver kan have en legitim interesse i at forhindre, at førstehåndsviden om virksomheden og dens kunder bliver misbrugt af en medarbejder, der lader sig ansætte i en konkurrerende virksomhed. Netop behovet for at beskytte sig mod unfair konkurrence og illoyal markedsføring over for virksomhedens kunder er da også et hyppigt brugt argument for at indsætte en konkurrence- eller kundeklausul i kontrakten. Men er dette argument også reelt? Arbejdsgiveren er faktisk allerede beskyttet. Mens du er ansat: Loyalitetspligt Når du er ansat, er du bundet af en loyalitetspligt over for din arbejdsgiver. Denne indebærer blandt andet, at du ikke må videregive fortrolige oplysninger om virksomheden og dens kunder til udenforstående. For langt de fleste er dette en selvfølgelig del af ansættelsesforholdet - det er jo blandt andet det, man får sin løn for. Når du ikke længere er ansat: Markedsføringslovens 10 Når ansættelsesforholdet er slut, og lønudbetalingerne er ophørt, er du ikke fuldstændig frit stillet med hensyn til de fortrolige oplysninger om virksomheden, du måtte have fået i kraft af ansættelsesforholdet. Dette ville nemlig meget let kunne føre til en skæv konkurrencemæssig situation, og en frygt hos alle arbejdsgivere for, hvad deres tidligere ansatte kunne finde på efter deres tid på virksomheden. Derfor indeholder Markedsføringslovens 10 et forbud mod, at tidligere ansatte i 3 år efter ansættelsesforholdets ophør videregiver eller benytter erhvervshemmeligheder, som de har fået kendskab til i løbet af ansættelsesforholdet. 6 7

5 En oplysning eller særlig viden, som du har erhvervet dig i løbet af ansættelsesforholdet, er en "erhvervshemmelighed", hvis den angår et kommercielt eller driftsteknisk forhold, der kan finde anvendelse i erhvervslivet, og den har en økonomisk eller konkurrencemæssig betydning for virksomheden, og oplysningerne ikke i forvejen er almindeligt kendte. Typiske erhvervshemmeligheder kan være formler, metoder, konstruktioner, salgs- og indkøbsforhold, kundekreds/kundeemner, markedsanalyser, interne tal og priskalkulationer/priser (i modsætning til offentlige salgspriser, som jo i sagens natur er alment kendte). Typiske overtrædelser af Markedsføringsloven kan således være videregivelse af erhvervshemmeligheder i forbindelse med en ny ansættelse i et konkurrerende firma eller målrettet, systematisk henvendelse til en tidligere arbejdsgivers kunder med tilbud om salg af et tilsvarende produkt til en bevidst lavere pris. Hvis du overtræder Markedsføringsloven kan dette både have strafferetlige konsekvenser for dig i form af bøde, hæfte eller fængsel, ligesom du kan blive dømt til at betale erstatning til din arbejdsgiver for de skader, som overtrædelsen har forvoldt. Hertil kommer, at der ved rettens hjælp meget hurtigt kan udstedes et forbud mod den ulovlige handling. Det vigtige spørgsmål er derfor: Har din arbejdsgiver behov for yderligere beskyttelse? Konkurrence- og kundeklausuler Oven i disse regler i Markedsføringsloven ønsker arbejdsgiverne så med konkurrence- og kundeklausuler at lægge yderligere begrænsninger i din handlefrihed. Med en konkurrenceklausul afskæres dine muligheder for i det hele taget at arbejde i en konkurrerende virksomhed ved at forbyde dels ansættelse i dels opstart af en konkurrerende virksomhed. Men konkurrenceklausulen ændrer ikke ved det grundlæggende forbud mod at videregive følsomme oplysninger til konkurrenten. På samme måde ændrer kundeklausulen ikke ved det forhold, at du efter Markedsføringslovens regler ikke må tage ansættelse hos konkurrenten og "hugge" den gamle arbejdsgivers kunder, leverandører eller andre forretningsforbindelser, som måtte være omfattet af klausulen. Kundeklausulerne går det skridt videre, at de afskærer enhver mulig arbejdsmæssig kontakt med kunderne, også selvom denne kontakt sker på kundens eget initiativ. Og på den måde i virkeligheden afskærer kundens muligheder for et frit valg. Selve beskyttelsen af virksomhedens følsomme oplysninger og kunderelationer, der ofte af virksomheden angives som begrundelse for klausulen, får virksomheden i virkeligheden allerede efter Markedsføringslovens regler. Og derfor er klausulerne i mange tilfælde overflødige. Derfor er der al mulig grund til at drøfte med din arbejdsgiver, hvorfor en klausul alligevel er nødvendig. Fastholder han kravet, er det op til dig at afgøre, om du ønsker en sådan ansættelse "med klausul". Hvis ja, er det op til dig at tage initiativ til forhandlinger om klausulens indhold, således at din helt legale interesse i at have så "smal" en klausul som muligt tilgodeses, samtidig med at virksomheden får varetaget sit allermest nødvendige beskyttelsesbehov - men ikke mere end det. 8 9

6 Konkurrenceklausul Hvad er en konkurrenceklausul? En konkurrenceklausul er i denne sammenhæng en aftale mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager om, at lønmodtageren ikke må have økonomiske interesser i, drive virksomhed og/eller tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed inden for et bestemt tidsrum efter ansættelsesforholdets ophør. Begrebet»en konkurrenceklausul«omfatter derimod ikke en aftale om, at man efter fratræden ikke må tage ansættelse hos eller udføre arbejde for sin nuværende arbejdsgivers kunder (medmindre kunderne tillige er konkurrenter omfattet af klausulens ordlyd). Hvorfor forhandle konkurrenceklausulen? En konkurrenceklausul begrænser dine muligheder for at bruge din faglige viden eller særlige brancheindsigt efter ansættelsesforholdets ophør, og som sådan er den med til at nedsætte din "værdi" på arbejdsmarkedet. Når du forhandler om indholdet af en klausul, forhandler du i realiteten også om dine fremtidige jobmuligheder. Derfor er det vigtigt ikke at acceptere en klausul, der er malet med den brede pensel og holdt i generelle vendinger. En blød formulering kan slå særlig hårdt, hvis du engang vil væk fra virksomheden, fordi den ikke klart definerer, hvad der er tilladt, og hvad der er forbudt. Den dag, du overvejer at søge et nyt job, bliver det pludselig afgørende for dig at vide, om jobbet er omfattet af klausulen eller ej. De fleste arbejdsgivere vil sige, at så kan du jo bare spørge. Men det betyder i realiteten, at du skal spørge din arbejdsgiver om lov til at søge et nyt arbejde. Selvom han siger ja, er det ikke sikkert, du får jobbet, og så vil du derefter blive betragtet som den, der er på vej ud med de konsekvenser, det måtte få for dine fremtidige karrieremuligheder på virksomheden, lønudvikling m.v. Inden du skriver under, bør du derfor arbejde på at få konkurrenceklausulen præciseret. Det er under disse forhandlinger, du skal forsøge at begrænse klausulens skadevirkning og dermed fastholde dine fremtidige erhvervsmuligheder. Den brede konkurrenceklausul Alt for mange arbejdsgivere anvender desværre brede, generelt formulerede klausuler. Med udgangspunkt i et eksempel på en bredt og generelt formuleret konkurrenceklausul vil du få inspiration til, hvilke overvejelser du bør gøre dig forud, og hvordan du kan forsøge at få klausulen præciseret ved forhandling. Men husk - en klausul er kun acceptabel i de få situationer, hvor arbejdsgiveren kan argumentere for, at han har et særligt beskyttelsesbehov. Konkurrenceklausul - et eksempel (1) "Opsiger funktionæren sin stilling - uden at dette er begrundet i virksomhedens misligholdelse af ansættelsesforholdet - eller bliver funktionæren opsagt som følge af forhold, der giver virksomheden en rimelig anledning til opsigelsen (2), er funktionæren forpligtet til i et år efter fratrædelsen (3) ikke at være ansat (4) eller på anden måde økonomisk interesseret (5) i konkurrerende virksomhed (6) (7). For påtagelsen af denne klausulforpligtelse modtager funktionæren et vederlag svarende til xx % af månedslønnen pr. måned klausulen er gældende, jfr. Funktionærlovens 18. (8) Ved overtrædelse af denne klausul er funktionæren - udover sædvanligt erstatningsansvar - forpligtet til at betale en konventionalbod svarende til 6 måneders løn på fratrædelsestidspunktet for hver gang, overtrædelse finder sted. Betaling af bod medfører ikke klausulens bortfald. Endvidere kan eventuelle overtrædelser imødegås ved nedlæggelse af fogedforbud." (9) 1) Gyldighed Du skal være opmærksom på, at konkurrenceklausuler kun kan pålægges funktionærer, hvis de har en særligt betroet stilling. Langt de fleste magistre der er funktionærer, vil opfylde denne betingelse. Det er også en betingelse at der ydes et vederlag på minimum 50% af månedslønnen, og at både klausulforpligtelsen og vederlaget fremgår af en skriftlig kontrakt. Herom kan du læse nærmere nedenfor under pkt. 7 og i afsnittet "Det siger loven om konkurrenceklausuler" side 17. Såfremt dette ikke er tilfældet, er klausulen ikke gyldig. I sådan en situation må du overveje, om du vil gøre arbejdsgiveren opmærksom herpå og bruge det i din forhandling med arbejdsgiveren om begrænsning af klausulen og ansættelsesvilkårene i øvrigt. Du kan søge råd og vejledning herom i Dansk Magisterforening. Det er en udbredt skrøne, at brede og generelle klausuler, som i eksemplet her, bortfalder 10 11

7 af sig selv, fordi de er for vidtfavnende. Dette er under ingen omstændigheder tilfældet. Der er i Aftaleloven nogle få bestemmelser, som giver domstolene mulighed for - efter der er gennemført en retssag - at tilsidesætte en helt urimelig klausul helt eller delvist. En delvis tilsidesættelse af en klausul sker kun i meget sjældne tilfælde, og der kendes ingen eksempler på, at domstolene helt har tilsidesat en klausul efter disse regler. Du kan læse nærmere om disse regler i afsnittet "Det siger loven om konkurrenceklausuler" side 17. 2) Opsigelse Konkurrenceklausulen gælder i de tilfælde, hvor du har givet rimelig anledning til ansættelsesforholdets ophør. Det vil sige, hvis det er dig, der afgiver opsigelsen (uden at det skyldes at arbejdsgiveren har misligholdt ansættelsesforholdet). Eller hvis virksomheden kan bevise, at du har givet rimelig anledning til at virksomheden opsiger dig. Dette er tilfældet, hvis du har misligholdt dit ansættelsesforhold på en sådan måde, at arbejdsgiveren sagligt kan sige dig op. Denne passus i konkurrenceklausulen svarer helt til bestemmelsen i Aftalelovens 38, stk. 2, som du kan læse mere om i afsnittet "Det siger loven om konkurrenceklausuler" side 17. Aftalelovens 38, stk. 2 gælder, uanset om bestemmelsen er skrevet ind i klausulen eller ej, jfr. tillige Funktionærlovens 18. 3) Klausulperiodens længde "Fratrædelsestidspunktet" er det tidspunkt, hvor ansættelsesforholdet er endeligt ophørt. Perioden, hvor opsigelsesvarslet løber, tæller ikke med i den periode, hvor du er begrænset af klausulen. Heller ikke selvom du eventuelt er fritstillet i opsigelsesperioden. Når du for eksempel selv siger din stilling op, har du typisk en måneds opsigelsesvarsel til udgangen af en måned efter Funktionærloven, og klausulperioden starter altså med at løbe fra opsigelsesvarslets udløb. Det er vigtigt, at klausulperioden, dvs. det tidsrum som klausulen skal gælde efter ansættelsesforholdets ophør, er så kort som mulig, så den tager hensyn til, hvornår den følsomme viden, som begrunder indførelsen af klausulen, vil være forældet. Kun i undtagelsestilfælde vil en klausul af mere end 6 måneders varighed være velbegrundet. Og selv en 6-måneders klausul vil ofte være for vidtgående. Arbejdsgiverens beskyttelsesbehov vil nemlig ikke opveje den ulempe, du har ved at være holdt uden for branchen i dette tidsrum. For eksempel vil ansættelse og viden inden for IT-branchen ofte være "forældet" på et langt tidligere tidspunkt og i så fald bør klausulperioden også være tilsvarende kortere end 6 måneder. Tænk på, at i klausulperioden vil du i arbejdsmæssig henseende være holdt uden for det område, som lige netop er dit speciale, og dermed have vanskeligt ved at holde dig ajour på dit arbejdsfelt. Dette kan vanskeliggøre fremtidig jobsøgning, og din arbejdskraft skal virkelig være i høj kurs, hvis en kommende arbejdsgiver vil være indstillet på at vente på dig i et halvt til et helt år. Hvornår træder konkurrenceklausulen i kraft Efter sin ordlyd - eller rettere: da klausulen ikke foreskriver andet - vil du være bundet af konkurrenceklausulen fra det tidspunkt, hvor du underskriver aftalen herom, typisk den dag du skriver kontrakten under med din nye arbejdsgiver. Dette modificeres dog i nogen grad af Funktionærlovens bestemmelser om kortere ansættelsesforhold, se "Det siger loven om konkurrenceklausuler" side 17. Aftal i klausulen, at denne først er gældende efter et længere tidsrum, for eksempel 1 år, så du har mulighed for uhindret at skifte job, hvis stillingen eller virksomheden ikke lever op til dine forventninger. 4) Konkurrerende virksomhed Hvis ikke andet fremgår af klausulen, vil du være afskåret fra enhver ansættelse i en konkurrerende virksomhed, også selvom den "nye" stilling intet har med dit tidligere arbejde at gøre, og også selvom du bliver ansat i en del af virksomheden, som ikke konkurrerer med din "gamle" arbejdsgiver. Det er derfor vigtigt nu at stille arbejdsgiveren spørgsmålet: "Hvilke firmaer er omfattet af klausulen?" Hvis du får et konkret svar, kan du bruge svaret i de videre forhandlinger om begrænsning af klausulen (se under punkt 6). Hvis du ikke får et konkret svar, er der alene af den grund en god anledning til at forsøge at få forhandlet begrænsninger ind i klausulen. Der er nemlig ikke andre, der som udgangspunkt kan forklare dig præcist, hvilke firmaer 12 13

8 klausulen omfatter, og den usikkerhed bliver ikke mindre i en fratrædelsessituation, hvor situationen kan være blevet mere spændt og tilspidset. 5) Økonomisk interesse Dette betyder, at du heller ikke må være medejer af, arbejde som konsulent for eller selv starte konkurrerende virksomhed op, uanset om du er ansat heri eller ej. 6) Definér konkurrerende virksomhed I mange klausuler er det ikke nærmere defineret, hvad der forstås ved "konkurrerende virksomhed". Den generelle definition er, at det er virksomheder, der udbyder tilsvarende produkter og ydelser til den samme kreds af kunder. Men denne definition afklarer ikke præcist, hvad du i realiteten har forpligtet dig til. I denne situation skal du huske, at det er dig, der bærer risikoen for en eventuel overtrædelse af klausulen i form af fogedforbud, erstatningskrav og konventionalbod (se også punkt 9). Du vil derfor med sådan en formulering kunne komme ud for situationer, hvor du må afvise et interessant jobtilbud, allerede fordi du er usikker på, om virksomheden er en "konkurrent" og dermed omfattet af klausulen. Alternativet er at fortælle din arbejdsgiver, at du har fået et interessant jobtilbud for at sikre dig, at I er enige om, at virksomheden ikke er omfattet af klausulen. Hermed har du også signaleret, at du er på vej væk, hvilket ikke er så heldigt, hvis du af den ene eller anden årsag ikke får det nye job. Derfor er det et helt rimeligt krav at stille, at arbejdsgiveren præciserer i klausulen, hvad der forstås ved "konkurrerende virksomhed", set i relation til netop din stilling i virksomheden. Ideer til en sådan præcisering kunne være følgende: angiv den eller de to største konkurrenter med navns nævnelse, som du ikke må tage ansættelse hos, eller udarbejd en liste med navnene på de virksomheder, der opfattes som konkurrerende. Denne positivliste kan eventuelt opdateres en gang årligt eller med et varsel, der mindst svarer til dit individuelle opsigelsesvarsel. Hvis det ikke er muligt, er der andre måder at begrænse klausulen på: begræns klausulen til kun at gælde større konkurrerende virksomheder, således at virksomheder, der kun i mindre grad arbejder med konkurrerende produkter specifikt undtages fra klausulen. Dette kan for eksempel ske ved at angive, at klausulen kun omfatter virksomheder med en omsætning på de konkurrerende produkter på min. xx mill. kr., eller der kan laves en "negativliste" over virksomheder, som ikke er omfattet af klausulen undgå at klausulen kommer til at omfatte hele koncernens produktsortiment nu og i fremtiden. Virksomhedens produkter og serviceydelser kan omfatte et meget bredt område, som du ikke har fuldt overblik over ved ansættelsen. Virksomheden kan udmærket udvide aktiviteterne hen ad vejen, hvorved din klausul så udvides. Du kan for eksempel få præciseret, at klausulen kun gælder virksomheder, der beskæftiger sig med bestemte produkter, der er nævnt på en liste eller nærmere beskrevet. Og/eller få klausulen til kun at omfatte virksomheder, som beskæftiger sig med produkttyperne i din egen afdeling eller det område, som du er beskæftiget med begræns klausulen til kun at omfatte ansættelse i en tilsvarende afdeling i den konkurrerende virksomhed, således at beskæftigelse i den konkurrende virksomhed uden for dit hidtidige arbejdsområde eller ansættelse i ikke-konkurrerende afdelinger i den konkurrerende virksomhed bliver tilladt. 7) Hele verden? Hvis ikke andet fremgår af klausulen, så gælder forbudet mod ansættelse i konkurrerende virksomhed enhver virksomhed i hele verden, som producerer eller afsætter konkurrerende produkter på de samme markeder. Derfor er det en god ide at få klausulen begrænset i geografisk henseende. Eksempelvis til Danmark, Jylland eller endnu mindre områder afhængigt af virksomhedens beskyttelsesbehov. 8) Vederlag Det er Dansk Magisterforenings opfattelse, at udgangspunktet for forhandlingen om vederlag for klausulen bør være, at virksomheden skal betale dig et vederlag svarende til fuld løn for klausulperioden. Dette skaber nemlig det nødvendige incitament for virksomheden til kun at 14 15

9 pålægge konkurrenceklausuler i det omfang, dette er absolut påkrævet. Og det er en rimelig kompensation til dig for den begrænsning af dine fremtidige erhvervsmuligheder, der ligger i klausulen. Vederlaget kan ved forhandling eventuelt nedsættes under hensyntagen til klausulens omfang: En vid konkurrenceklausul, som denne "generelle konkurrenceklausul", eller en kombineret konkurrence- og kundeklausul bør vederlægges med fuld lønkompensation. En mindre kompensation kan komme på tale, hvis klausulen er formuleret og dermed begrænset på en sådan måde, at du fortsat bevarer (en væsentlig del af) dine erhvervsmuligheder. Du skal dog være opmærksom på, at vederlaget som minimum skal udgøre 50% af din månedsløn i den periode, den skal være gældende. Herudover indeholder Funktionærloven nogle regler om modregning for anden indtægt i klausulperioden samt opsigelse af klausulen og dermed vederlagsforpligtelsen. Læs "Det siger loven om konkurrenceklausuler" side 17. 9) Sanktionsmuligheder Virksomheden har som udgangspunkt to sanktionsmuligheder ved overtrædelse af en konkurrenceklausul: nedlæggelse af fogedforbud og krav om erstatning. Læs "Hvis du bryder klausulen" side 33. Herudover ønsker virksomheden ofte, at der aftales en såkaldt konventionalbod, som pålægger dig at betale et nærmere fastsat beløb til virksomheden for overtrædelse af klausulen, uanset om virksomheden har lidt et tab eller ej. Selvom du har betalt boden én gang, gælder klausulen stadig. En sådan bestemmelse om konventionalbod bør undgås, da det ikke er rimeligt, at virksomheden kan få dækket udokumenterede og urealiserede "tab". Endvidere må du bære hele risikoen for en uklar og upræcis formuleret klausul (se under punkt 6). For at imødegå dette kan der indsættes en tilsvarende forpligtelse for arbejdsgiveren til at betale bod til dig, hvis han uberettiget får nedlagt fogedforbud mod din ansættelse i en virksomhed, som han hævder er omfattet af klausulen. Uden en sådan bodsbestemmelse vil han kun være forpligtet til at erstatte dit tab, og i den forbindelse har du de samme problemer med at dokumentere tabet. Hvis du ikke kan undgå en konventionalbod, så prøv at få bodens størrelse nedsat. Husk at boden skal betales af beskattede kroner, og at en konventionalbodsbestemmelse om "6 måneders løn" derfor i realiteten svarer til mindst det dobbelte for dig. Endvidere bør det fremgå, at der kun kan kræves erstatning i det omfang, erstatningsbeløbet (virksomhedens tab) overstiger konventionalbodens størrelse. Det siger loven om konkurrenceklausuler Reglerne om konkurrenceklausuler findes i Funktionærlovens 18 og Aftaleloven, navnlig 36 og 38. Disse sætter i princippet grænserne for, hvor langt en arbejdsgiver kan gå i sin brug af klausuler. Den endelige fortolkning af reglerne og bedømmelsen af din klausul i relation hertil foretages af domstolene, og da det er en både lang og dyr affære at føre retssag, bør du altid forsøge først at finde en forhandlingsmæssig løsning på sagen. Du bør i sådan en situation søge råd og vejledning i Dansk Magisterforening, som kan bistå dig i forhandlingerne. Efter en vurdering af sagen har vi også mulighed for at yde dig advokatbistand ved en eventuel retssag. Paragraffernes præcise ordlyd finder du bagerst i denne pjece. Det følgende er en generel beskrivelse af reglernes indhold med hovedvægten lagt på Funktionærlovens regler, og til sidst findes en omtale af reglerne for klausuler indgået før den 15. juni Funktionærlovens 18 Funktionærlovens 18 omhandler konkurrenceklausuler specielt for funktionærer. I sin nuværende form har den virkning for alle aftaler om konkurrenceklausuler, der er indgået den 15. juni 1999 eller derefter. Det er aftaletidspunktet, der er afgørende. Konkurrenceklausulaftaler indgået før denne dato reguleres efter den tidligere bestemmelse i 18, som du kan læse mere om på side 22. Gyldighed En konkurrenceklausul er kun gyldig, hvis du som funktionær indtager "en særlig betroet stilling" eller har indgået en aftale med virksomheden om 16 17

10 udnyttelsen af en opfindelse, du selv har præsteret. Langt de fleste funktionæransatte magistre vil opfylde denne betingelse. Det er dog sandsynligt - men ikke endeligt fastslået af domstolene endnu - at praktikelever, trainees og andre i lignende uddannelsesstillinger falder uden for begrebet "betroet funktionær", da de kun sjældent vil komme i besiddelse af oplysninger, der i væsentlig grad ville kunne skade virksomheden, hvis de kom konkurrenten for øre. For både konkurrence- og kundeklausuler gælder det som betingelse for klausulens gyldighed, at der ydes et vederlag på minimum 50% af månedslønnen i den periode, hvor klausulen skal have virkning, og at både klausulforpligtelsen og vederlaget fremgår af en skriftlig kontrakt. Kompensation De første 3 måneder du er bundet af klausulen, er der tale om et "minimumsvederlag" på tre gange det vederlag, der er aftalt, altså minimum i alt 1½ måneds løn. Dette skal udbetales som et éngangsbeløb den dag, du fratræder. Herefter skal der fra 4. måned betales det aftalte vederlag, altså minimum ½ måneds løn pr. måned, så længe du er bundet af konkurrenceklausulen. Der må gerne aftales et højere vederlag end 50% af en månedsløn, men det kan ikke være lavere. Du vil også have krav på kompensationen i klausulperioden selvom det tillige er aftalt, at der betales yderligere kompensation under ansættelsen som et tillæg til lønnen. Kompensationen er formentlig ikke at betragte som "løn" og dermed ikke feriepengeberettiget. Skattemæssigt set behandles den indtil videre som almindelig lønindkomst. Modregning ved passende arbejde Arbejdsgiveren har ret til at modregne, hvad du måtte tjene ved anden "passende beskæftigelse" i den periode, du er bundet af konkurrenceklausulen, dog ikke i engangsvederlaget på minimum 1½ måneds løn. Dette indebærer ikke, at al indkomst skal modregnes, men kun indkomst, du opnår ved "passende" arbejde, dvs. arbejde der ligger inden for dit faglige område og som modsvarer dine uddannelsesmæssige og/eller erhvervsmæssige kvalifikationer. Begrebet "passende arbejde" er nærmere defineret i de regler, som gælder inden for dagpengelovgivningen. Hvis du arbejder som taxachauffør eller går med aviser, kan indtægten herfra ikke modregnes. Dagpenge påvirkes heller ikke af den udbetalte kompensation og kan ikke modregnes af arbejdsgiveren. Du er forpligtet til at gøre noget aktivt for at få et "passende" arbejde, hvis du vil beholde retten til kompensation, dvs. som minimum melde dig ledig på Arbejdsformidlingen og herudover søge relevante ledige stillinger. Et eksempel på modregning En magister er ansat til en månedsløn på kr. og har bundet sig til en konkurrenceklausul i 1 år efter fratræden mod en kompensation svarende til 50 % af lønnen i klausulperioden. Hvis aftalen er underskrevet efter den 15. juni 1999 har hun ved fratræden krav på kompensation på kr. pr. måned, dog minimum kr., som skal betales den dag hun fratræder sammen med sidste lønudbetaling. Magisteren er nu fratrådt, og modtager dagpenge indtil hun i 5. måned efter opsigelsen får anden "passende beskæftigelse" til kr pr. måned. Hun er fortsat beskæftiget i det job, da klausulen "udløber". Hun har i de første 4 måneder krav på dagpenge kr. pr. måned, men fra 5. måned har hun ikke længere krav på udbetaling af kompensation fra den tidligere arbejdsgiver. Havde hun under de samme omstændigheder fået job i 2. måned efter fratrædelsen, ville hun ikke modtage kompensation udover de kr., som hun modtog ved fratrædelsen. Men hun vil heller ikke blive mødt med krav om tilbagebetaling, idet der ikke kan modregnes i engangsvederlaget. Opsigelse af klausulen Hvis arbejdsgiveren i løbet af ansættelsesforholdet finder ud af, at der ikke (længere) er behov for en klausul, kan han opsige klausulen med 1 måneds varsel til en måneds udgang, og klausulen kan opsiges af arbejdsgiveren såvel før som efter ansættelsens ophør. Når opsigelsesvarslet er udløbet, er den ansatte ikke længere bundet af forpligtelserne i konkurrenceklausulen, og arbejdsgiveren skal på den anden side ikke betale kompensation. Arbejdsgiveren skal dog betale engangsvederlaget på minimum 1½ måneds løn, hvis arbejdsgiveren opsiger klausulen under ansættelsesforholdet og den ansatte fratræder 18 19

11 inden for 6 måneder efter, at opsigelsen er sket under omstændigheder, hvor hun ville have været bundet af klausulen. Dette vil f.eks. være tilfældet, hvis hun selv siger sin stilling op på grund af lysten til at "prøve noget andet", eller efter et konkret tilbud fra en konkurrent. Bortvisning Hvis den ansatte bortvises berettiget, vil han være bundet af klausulen i fuldt omfang, og sandsynligvis regnes "klausulperioden" først fra det tidspunkt, hvor den ansatte lovligt kunne have opsagt sin stilling til. Derimod bortfalder retten til kompensation for klausulen. Konkurs og vederlagsforpligtelsen Retten til kompensation bortfalder ikke, hvis arbejdsgiveren går konkurs. Men det er tvivlsomt, om den kompensation, man har til gode, vil kunne dækkes af Lønmodtagernes Garantifond. Derfor er det vigtigt, at kravet på kompensation anmeldes i konkursboet for det tilfælde, at der måtte blive dækning i boet til simple kreditorer. Se iøvrigt side 12 om Opsigelse og side 19 om Opsigelse af klausulen. Kontakt Dansk Magisterforening i en sådan situation og andre situationer, hvor vederlaget udebliver, for nærmere råd og vejledning. Korte ansættelsesforhold Konkurrence- og kundeklausuler kan ikke gøres gældende efter ansættelsesforhold, som af den ene eller anden grund kun har varet 3 måneder eller derunder. Det er ligegyldigt, hvad årsagen hertil er, og der er ikke noget krav om, at reglen kun gælder, hvis der er aftalt prøvetid eller det på forhånd har været meningen, at ansættelsesforholdet skulle være tidsbegrænset til 3 måneder. Hvis du kun har været ansat mellem 3 og 6 måneder, kan klausulen højst gøres gældende i 6 måneder efter ansættelsesforholdets ophør. I typiske tidsbegrænsede ansættelser, uanset om disse er aftalt til at vare over eller under 3 måneder, er udgangspunktet i øvrigt, at da ansættelsesforholdet allerede er opsagt ved tiltræden, bortfalder klausulen i forbindelse med udløbet af den aftalte ansættelsesperiode. Kollektive overenskomster Reglerne om konkurrenceklausuler kan fraviges ved kollektiv overenskomst. En overenskomst er et meget vidt begreb, og omfatter for eksempel aftaler indgået mellem en akademikerklub på den ene side og virksomhedens ledelse på den anden side. Da der i sådanne overenskomster kan laves aftaler, som stiller den enkelte funktionær ringere end de nye regler i Funktionærloven, er det absolut nødvendigt, at alle klubber - og andre grupper af magistre - der påtænker at lave sådanne aftaler med arbejdsgiveren, kontakter Dansk Magisterforening først. Kollektive aftaler om medlemmernes ansættelsesvilkår, som klubber indgår med ledelsen, skal godkendes af Dansk Magisterforening. Aftalelovens 36 Med Aftalelovens 36 har domstolene mulighed for i ganske særlige tilfælde at tilsidesætte urimelige aftaler. Den bruges kun sjældent i sager om klausuler, men er dog enkelte gange blevet anvendt til at begrænse dækningsperioden eller til at skære toppen af en konventionalbod. Aftalelovens 38 Derimod giver denne paragraf domstolene flere muligheder for at tilsidesætte en konkurrenceklausul. Bestemmelsen slår fast, at klausulen ikke er bindende, hvis du bliver opsagt på grund af virksomhedens forhold. For eksempel ved nedlæggelse af din stilling efter rationalisering, omstrukturering eller virksomhedens ophør. Klausulen gælder heller ikke, hvis du selv siger op, fordi din arbejdsgiver misligholder ansættelsesforholdet ved for eksempel at undlade at betale løn. 38 bliver desuden brugt, hvis klausulen går videre end påkrævet for at beskytte arbejdsgiveren mod konkurrence eller på urimelig måde indskrænker dine muligheder for at udøve dit erhverv. Det er en udbredt, men fejlagtig opfattelse, at hvis klausulen er generelt formuleret, så "gælder den nok ikke alligevel". Indholdet af denne bestemmelse er, at hvis en domstol ud fra en konkret vurdering finder, at klausulen dækker en for lang periode, et for bredt brancheområde eller et for stort geografisk område, vil domstolen have mulighed for at indskrænke klausulen til en rimelig forpligtelse. Men en sådan tilpasning af klausulen er kun sket i meget få tilfælde, og der kendes ingen eksempler på, at domstolene helt har tilsidesat en klausul efter disse regler. Indtil en eventuel domstolsafgørelse fore

12 Kundeklausuler ligger - hvilket kan tage flere år - vil udgangspunktet være, at klausulen gælder i forhold til det aftalte indhold. Det kan derfor under ingen omstændigheder anbefales at underskrive en konkurrenceklausul i tiltro til, at den nok efterfølgende vil blive tilsidesat af domstolene. Konkurrenceklausuler fra før 15. juni 1999 For aftaler om konkurrenceklausuler indgået før den 15. juni 1999 gælder den tidligere bestemmelse i Funktionærlovens 18, der havde følgende ordlyd: "Har en funktionær forpligtet sig til, at han af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, finder de i lov om aftaler m.m. af 8. maj og 38 indeholdte bestemmelser anvendelse. Den i 1. punktum omhandlede forpligtelse kan med retsvirkning kun indgås af en funktionær, der indtager en særlig betroet stilling, eller som indgår aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af funktionæren gjort opfindelse. Forpligtelsen er kun gældende for funktionæren i ét år fra fratrædelsesdagen, med mindre han har modtaget eller modtager et i en skriftlig kontrakt fastsat rimeligt vederlag for indskrænkningen i hans adgang til erhverv. Dette vederlag skal i kontrakten være anført særskilt." Den første del af bestemmelsen er ikke forskellig fra de nugældende regler. Det er således også efter de gamle regler en betingelse for klausulens gyldighed, at funktionæren er betroet - se også side 11 om Gyldighed. De sidste to fremhævede sætninger adskiller sig derimod på væsentlige punkter fra de nuværende regler. Kravet om vederlag skal som nu fremgå af en skriftlig kontrakt og være særskilt specificeret i kontrakten, men der er kun krav om vederlag, hvis konkurrenceklausulen skal gælde i mere end 1 år. Og der er ikke fastsat noget minimumsvederlag, kun at vederlaget skal stå i "rimeligt" forhold til klausulens omfang. Der er ikke samme adgang for arbejdsgiveren til at opsige klausulen som efter de nugældende regler, hvis der er knyttet en kompensationsbestemmelse til klausulen. Formuleringen af den enkelte klausul afgør, hvordan du er stillet i en bortvisnings- og konkurssituation. Dansk Magisterforening kan vejlede dig om det nærmere indhold i disse regler. Hvad er en kundeklausul? En kundeklausul er et forbud mod at tage ansættelse hos eller have anden erhvervsmæssig forbindelse med den tidligere arbejdsgivers kunder og/eller andre forretningsmæssige forbindelser. Til forskel fra konkurrenceklausulen forhindrer en kundeklausul dig ikke i at tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed. Men den afskærer dig fra at arbejde med en bestemt kundekreds eller en bestemt kreds af andre forretningsforbindelser. Ordet "kundeklausuler" er en samlebetegnelse for alle klausuler af denne type, som lægger begrænsninger i forholdet til virksomhedens forretningsforbindelser. Om klausulen omhandler kunder og/eller andre forretningsforbindelser (som for eksempel leverandører) afhænger helt af klausulens formulering, men for klarhedens skyld er ordet "kunder" brugt som gennemgående begreb for de forretningsforbindelser, der måtte være omfattet af den pågældende klausul. Hvorfor forhandle kundeklausulen? Ligesom konkurrenceklausulen kan kundeklausulen blive dig en tung klods om benet den dag, du vil væk fra virksomheden. Den kan gøre det væsentligt vanskeligere for dig at finde arbejde inden for branchen, fordi mange virksomheder ikke vil acceptere den begrænsning i din arbejdskraft, der ligger i, at der er kunder/potentielle kunder, som du i en længere periode ikke må beskæftige dig med. Det kan også have en negativ effekt på lønnen, når du kun kan betjene en begrænset kundekreds. Den kan også gøre det næsten umuligt for dig at starte din egen konsulentvirksomhed, især hvis klausulen er bredt formuleret. Du forhandler således om dine fremtidige jobmuligheder og værdi på arbejdsmarkedet. Hvis det overhovedet er nødvendigt med en kundeklausul, er det vigtigt, at den bliver formuleret så præcist og smalt som muligt under hensyntagen til på den ene side dine fremtidige erhvervsmuligheder og på den anden side virksomhedens strengt nødvendige beskyttelsesbehov. Den brede kundeklausul Alt for mange arbejdsgivere anvender desværre brede og generelt formulerede klausuler. Med udgangspunkt i et eksempel på en bredt og generelt formuleret kundeklausul vil 22 23

13 du få inspiration til, hvilke overvejelser du bør gøre dig forud, og hvordan du kan forsøge at få klausulen præciseret ved forhandling. Men husk - en kundeklausul er kun acceptabel i de få situationer, hvor arbejdsgiveren kan argumentere for, at han har et beskyttelsesbehov. Kundeklausul - et eksempel (1) "Det er medarbejderen forbudt i to år(2) efter sin fratræden(3) direkte eller indirekte(4) at være beskæftiget med(5) kunder(6), der inden for det sidste år før medarbejderens fratræden(7) har været betjent(8) af medabejderen eller som fremgår af den til enhver tid værende liste over kunder i selskabet.(9) For påtagelsen af denne klausulforpligtelse modtager funktionæren et vederlag svarende til xx % af månedslønnen pr. måned klausulen er gældende, jfr. Funktionærlovens 18a.(10) Ved overtrædelse af denne klausul er funktionæren - udover sædvanligt erstatningsansvar - forpligtet til at betale en konventionalbod svarende til 3 måneders løn på fratrædelsestidspunktet for hver gang overtrædelse finder sted. Betaling af bod medfører ikke klausulens bortfald. Endvidere kan eventuelle overtrædelser imødegås ved nedlæggelse af fogedforbud."(11) 1) Gyldighed Det er en betingelse for klausulens gyldighed, at din arbejdsgiver yder et vederlag på minimum 50 % af månedslønnen, og at både klausulforpligtelsen og vederlaget fremgår af en skriftlig kontrakt, eventuelt i form af henvisning til Funktionærlovens 18a. Læs nærmere under pkt. 10 og i "Det siger loven om kundeklausuler" side 29. Hvis dette ikke er tilfældet, er klausulen ikke gyldig. Her må du overveje, om du vil gøre arbejdsgiveren opmærksom på det og bruge det i din forhandling om begrænsning af klausulen og ansættelsesvilkårene i øvrigt. Du kan søge råd og vejledning i Dansk Magisterforening. Hvis ikke andet er aftalt, gælder klausulen efter sin ordlyd ved enhver fratræden, også selvom den er begrundet i virksomhedens forhold, for eksempel i omstrukturering og nedskæring. Dansk Magisterforening anbefaler, at det aftales, at klausulen kun kan gøres gældende, hvis du har givet rimelig anledning til ansættelsesforholdets ophør. 2) Hvor længe gælder den? Jo kortere tid forpligtelsen skal vare, jo mindre belastende er den for dig. Set fra virksomhedens synspunkt er begrundelsen for klausulens tidsmæssige udstrækning, at de skal have mulighed for at sætte en anden medarbejder i dit sted og (gen)etablere det gode forhold til kunden, som du har haft. Hvis dette ikke lykkes inden for de første 3 til 6 måneder efter din fratræden, vil det som oftest være begrundet i, at kunden ikke selv ønsker fortsat kontakt med virksomheden. Der er derfor normalt ingen saglig begrundelse for, at en kundeklausul skal strække sig udover 6 måneder. Forsøg derfor at få klausulen begrænset mest muligt tidsmæssigt - både 1 og 2 år er oftest alt for lang tid. 3) Fratrædelsen "Fratrædelsestidspunktet" er det tidspunkt, hvor ansættelsesforholdet er endeligt ophørt. Perioden, hvor opsigelsesvarslet løber, tæller ikke med i den periode, hvor klausulen skal være gældende. Heller ikke selvom du eventuelt er fritstillet i opsigelsesperioden. Da kundeklausulen ikke foreskriver andet, vil du også være bundet af den fra det tidspunkt, hvor du underskriver aftalen, typisk den dag du skriver kontrakten under med din nye arbejdsgiver. Der gælder andre regler for kortere ansættelsesforhold - se i "Det siger loven om kundeklausuler" side 29. Prøv at få en aftale om, at klausulen først er gældende efter et længere tidsrum for eksempel 1 år, så du har mulighed for uhindret at skifte job, hvis stillingen eller virksomheden ikke lever op til dine forventninger. 4) Direkte eller indirekte? Denne formulering dækker over det forhold, at man ikke selv direkte betjener kunden, men sætter andre i stand til det. Mens dette ikke er tilladt, er der - medmindre andet er aftalt - ikke noget til hinder for, at du bliver ansat hos en konkurrent, der i forvejen betjener en af din tidligere arbejdsgivers kunder. Du skal dog være meget opmærksom på, at i en eventuel konfliktsituation vil det være dig, der kan blive pålagt at bevise, at du ikke hverken direkte eller indirekte beskæftiger dig med kunden eller har formået kunden til at flytte over til din nye arbejdsgiver. Denne bevisbyrde kan være vanskelig 24 25

14 at løfte, så pas på i disse situationer. Kontakt eventuelt Dansk Magisterforening for rådgivning om, hvordan du skal forholde dig. 5) Beskæftiget med? Her angives det, som er forbudt i relation til de kunder, der er omfattet af klausulen. For eksempel kan det være aftalt, at du ikke må betjene kunden fra en anden virksomhed, men at du gerne må tage imod et job hos kunden. Således som den generelle klausul her er formuleret - "beskæftiget med" vil forbudet nok gælde begge aktiviteter. 6) Hvilke kunder? Som reglerne i Funktionærloven er udformet, er der nu sat nogle formelle begrænsninger på, hvilke kunder klausulen kan omfatte. Dels "egne kunder", dels kunder, som fremgår af en "særskilt skriftlig meddelelse". Men hvis den meddelelse er omfattende nok, for eksempel et afskrift af virksomhedens kundekartotek, kan klausulen i realiteten omfatte alle virksomhedens kunder. Derfor er det vigtigt, at kundebegrebet i selve klausulen begrænses og præciseres mest muligt. Begrebet kunder dækker over, at der skal have været en forretningsmæssig forbindelse inden for de seneste 18 måneder. Dvs. at der skal være foretaget et køb, et salg eller en levering af vare eller tjenesteydelse. Som udgangspunkt bør klausulen kun omfatte de kunder, du selv har haft erhvervsmæssig kontakt med. Alle andre af virksomhedens kunder har du jo ikke i kraft af dit arbejde nogen særstilling hos, og dermed udgør du ikke i forhold til disse kunder nogen særlig konkurrencemæssig trussel, den dag du skifter arbejde. Den bedste og mest præcise begrænsning vil være, at navnene på de få kunder, som du har den tætteste forretningsmæssige forbindelse med, og som har størst betydning for virksomheden, fremgår direkte af klausulen på en form for "positivliste". Vil virksomheden ikke gå med til dette, kan du søge kundebegrebet begrænset til kun at angå kunder, der har givet en vis omsætning inden for en vis periode kunder, der har været udført faktureret arbejde for inden for en kortere periode end de 18 måneder, loven sætter som grænse kunder inden for et geografisk begrænset område kunder inden for en bestemt branche osv. Endelig kan du søge at få undtaget visse kunder i selve klausulen i en "negativliste". Du skal være opmærksom på, at hvis klausulen formuleres bredt og eksemplificeres med en liste over kunder, der er omfattet af klausulen, så vil denne liste til hver en tid kunne opdateres (udvides) fra virksomhedens side, så længe der er tale om kunder, der falder inden for klausulens brede formulering. Det kan ske helt frem til den dato, hvor der foreligger en opsigelse fra en af parternes side. Hvis klausulen derimod fra starten er formuleret til kun at angå navngivne virksomheder, så vil udgangspunktet være, at en udvidelse af kundeklausulen kun kan ske med dit samtykke eller med et varsel svarende til dit individuelle opsigelsesvarsel. 7) Det sidste år før medarbejderens fratræden Det er ikke den faktiske fratræden, men lønnens ophør, der er afgørende, se også punkt 3. Funktionærloven angiver en maximumgrænse på 18 måneder for, hvor "gamle" kunderne kan være. Aftal hellere et kortere tidsrum, så klausulen kun kommer til at omfatte aktuelle kunder på fratrædelsestidspunktet. 8) Betjening Med betjening menes at du enten selv eller i fællesskab med kolleger har haft erhvervsmæssig kontakt til kunden, samt at kunden kender dig og du kender kunden. Det anbefales, at klausulen præciseres til kun at omfatte kunder, som du har udført faktureret arbejde af et vist omfang over for. 9) Den til enhver tid værende liste over kunder i selskabet Denne formulering fremgår af Funktionærloven, men indeholder reelt ingen begrænsning for, hvilke af virksomhedens kunder, der inden for lovens rammer kan blive omfattet af klausulen, jfr. punkt 6. Hvis formuleringen fastholdes af virksomheden, bør det aftales, at listen kun kan revideres, hvis begge parter er enige og/eller med et varsel svarende til dit opsigelsesvarsel eller i hvert fald på minimum 1 måned til en måneds udgang

15 10) Vederlag Det er Dansk Magisterforenings opfattelse, at udgangspunktet for forhandlingen om vederlag for klausulen er, at virksomheden skal betale dig et vederlag, som er større end det minimumsvederlag, der fremgår af Funktionærlovens regler. Dette skaber nemlig det nødvendige incitament for virksomheden til kun at pålægge kundeklausuler, når det er absolut nødvendigt. Det giver også en rimelig kompensation til dig for den begrænsning af dine fremtidige erhvervsmuligheder, der ligger i klausulen. Vederlaget kan ved forhandling gradueres alt efter klausulens omfang. Du bør have fuld lønkompensation, hvis du accepterer en vid kundeklausul, som i realiteten kommer til at virke som en konkurrenceklausul og som i væsentlig grad hindrer dig i at finde passende beskæftigelse eller en kombineret konkurrenceog kundeklausul. En mindre kompensation kan komme på tale for en klausul, der er velbegrundet og klart afgrænset til nogle få kunder inden for branchen. Du skal dog være opmærksom på, at vederlaget som minimum skal udgøre 50% af din månedsløn i den periode, den skal være gældende. Herudover indeholder Funktionærloven nogle regler om modregning for anden indtægt i klausulperioden samt opsigelse af klausulen og dermed vederlagsforpligtelsen. Du kan læse nærmere herom i afsnittet "Det siger loven om kundeklausuler" side ) Sanktionsmuligheder Virksomheden har som udgangspunkt to sanktionsmuligheder ved overtrædelse af en kundeklausul: nedlæggelse af fogedforbud og krav om erstatning. Du kan læse nærmere herom i afsnittet "Hvis du bryder klausulen" side 33. Herudover aftales der ofte en konventionalbod, som pålægger dig at betale et nærmere fastsat beløb til virksomheden for overtrædelse af klausulen, uanset om virksomheden har lidt et tab eller ej. Selvom du har betalt boden én gang, gælder klausulen stadig. En sådan bestemmelse om konventionalbod bør undgås, da det ikke er rimeligt, at virksomheden kan få dækket udokumenterede og urealiserede "tab". Endvidere må du bære hele risikoen for en uklar og upræcis formuleret klausul. For at imødegå dette kan der indsættes en tilsvarende forpligtelse for arbejdsgiveren til at betale bod til dig, hvis han uberettiget får nedlagt fogedforbud mod dit engagement med en bestemt kunde, som han hævder er omfattet af klausulen. Uden en sådan bodsbestemmelse vil han kun være forpligtet til at erstatte dit tab, og i den forbindelse har du de samme problemer med at dokumentere tabet. Hvis du ikke kan undgå en konventionalbod, så prøv at få bodens størrelse nedsat. Husk at boden skal betales af beskattede kroner, og at en konventionalbodsbestemmelse om "6 måneders løn" derfor i realiteten svarer til mindst det dobbelte for dig. Endvidere bør det fremgå, at der kun kan kræves erstatning i det omfang, erstatningsbeløbet (virksomhedens tab) overstiger konventionalbodens størrelse. Endelig kan du prøve at få indsat en bestemmelse om, at når en eventuel konventionalbod er betalt, kan du få lov til fortsat at beskæftige dig med kunden og at virksomheden fraskriver sig yderligere erstatningskrav. Det siger loven om kundeklausuler Reglerne om kundeklausuler findes i Funktionærlovens 18a og Aftaleloven, navnlig 36. Den endelige fortolkning af reglerne og bedømmelsen af din klausul i relation hertil foretages af domstolene, og da det er en både lang og dyr affære at føre retssag, bør du altid forsøge først at finde en forhandlingsmæssig løsning på sagen. Du bør i sådan en situation søge råd og vejledning i Dansk Magisterforening, som kan bistå dig i forhandlingerne. Efter en vurdering af sagen har vi også mulighed for at yde dig advokatbistand ved en eventuel retssag. Paragraffernes præcise ordlyd finder du bagerst i denne pjece. Det følgende er en generel beskrivelse af reglernes indhold med hovedvægten lagt på Funktionærlovens regler, og til sidst findes en omtale af reglerne for kundeklausuler indgået før den 15. juni Funktionærlovens 18 a Funktionærlovens 18a omhandler kundeklausuler specielt for funktionærer. I sin nuværende form har den virkning for alle aftaler om kundeklausuler, der er indgået den 15. juni 1999 eller derefter. Det er aftaletidspunktet, der er afgørende. Kundeklausuler indgået før den 15. juni er slet ikke reguleret i Funktionærloven, se side

16 Gyldighed En kundeklausul er kun gyldig, hvis der ydes et vederlag på minimum 50% af månedslønnen i den periode, hvor klausulen skal have virkning. Både klausulforpligtelsen og vederlaget skal fremgå af en skriftlig kontrakt. Kompensation Der må gerne aftales et højere vederlag, men det kan ikke være lavere. Du vil også have krav på kompensationen i klausulperioden, selvom det tillige er aftalt, at der betales yderligere kompensation under ansættelsen som et tillæg til lønnen. Kompensationen er formentlig ikke at betragte som "løn" og dermed ikke feriepengeberettiget. Skattemæssigt set behandles den indtil videre som personlig indkomst. Modregning Arbejdsgiveren har ret til at modregne, hvad du måtte tjene ved anden "passende beskæftigelse" i den periode, du er bundet af kundeklausulen. Dette indebærer ikke, at al indkomst skal modregnes, men kun indkomst, du opnår ved "passende" arbejde, dvs. arbejde der ligger inden for dit faglige område, og som modsvarer dine uddannelsesmæssige og/eller erhvervsmæssige kvalifikationer. Begrebet "passende arbejde" er nærmere defineret i de regler, som gælder inden for dagpengelovgivningen. Hvis du arbejder som taxachauffør eller går med aviser, kan indtægten herfra ikke modregnes. Dagpenge påvirkes heller ikke af den udbetalte kompensation og kan ikke modregnes af arbejdsgiveren. Du er forpligtet til at gøre noget aktivt for at få et "passende" arbejde, hvis du vil beholde retten til kompensation, dvs. som minimum melde dig ledig på Arbejdsformidlingen og herudover søge relevante ledige stillinger. Opsigelse af klausulen Hvis arbejdsgiveren i løbet af ansættelsesforholdet finder ud af, at der ikke (længere) er behov for en klausul, kan han/hun opsige klausulen med 1 måneds varsel til en måneds udgang, og klausulen kan opsiges såvel før som efter ansættelsesforholdets ophør. Når opsigelsesvarslet er udløbet, er den ansatte ikke længere bundet af forpligtelserne i kundeklausulen, og arbejdsgiveren skal på den anden side ikke betale kompensation. Bortvisning Hvis den ansatte bortvises berettiget, vil han være bundet af kundeklausulen i fuldt omfang, og sandsynligvis regnes "klausulperioden" først fra det tidspunkt, hvor den ansatte lovligt kunne have opsagt sin stilling til. Derimod bortfalder retten til kompensation for klausulen. Konkurs og vederlagsforpligtelsen Retten til kompensation bortfalder ikke, hvis arbejdsgiveren går konkurs. Men det er tvivlsomt, om den kompensation, man har til gode, vil kunne dækkes af Lønmodtagernes Garantifond. Derfor er det vigtigt at kravet på kompensation anmeldes i konkursboet for det tilfælde, at der måtte blive dækning i boet til simple kreditorer. Hvis arbejdsgiveren på grund af konkursen ikke længere kan betale vederlaget for din klausul, må du tilsvarende have ret til at frigøre dig fra klausulforpligtelsen. Se iøvrigt side 30 om Opsigelse af klausulen. Kontakt Dansk Magisterforening i en sådan situation og andre situationer, hvor vederlaget udebliver, for nærmere råd og vejledning. Korte ansættelsesforhold Kundeklausuler kan ikke gøres gældende efter ansættelsesforhold, som af den ene eller anden grund kun har varet 3 måneder eller derunder. Det er ligegyldigt, hvad årsagen er, og der er ikke noget krav om, at reglen kun gælder, hvis der er aftalt prøvetid eller det på forhånd har været meningen, at ansættelseforholdet skulle være tidsbegrænset til 3 måneder. Hvis du kun har været ansat mellem 3 og 6 måneder, kan klausulen højst gøres gældende i 6 måneder efter ansættelsesforholdets ophør. Kollektive overenskomster Reglerne om konkurrenceklausuler kan fraviges ved kollektiv overenskomst. En overenskomst er et meget vidt begreb, og omfatter for eksempel aftaler indgået mellem en akademikerklub på den ene side og virksomhedens ledelse på den anden side. Da der i sådanne overenskomster kan laves aftaler, som stiller den enkelte funktionær ringere end de nye regler i Funktionærloven, er det absolut nødvendigt, at alle akademikerklubber - og andre grupper af magistre - der påtænker at lave sådanne aftaler med arbejdsgiveren, kontakter Dansk Magisterforening først

17 Hvis du bryder klausulen Kollektive aftaler om medlemmernes ansættelsesvilkår, som klubben indgår med ledelsen, skal godkendes af Dansk Magisterforening. Aftalelovens 36 Med Aftalelovens 36 har domstolene mulighed for i ganske særlige tilfælde at tilsidesætte urimelige aftaler. Den bruges kun sjældent i sager om klausuler, men er dog enkelte gange blevet anvendt til at begrænse dækningsperioden eller til at skære toppen af en konventionalbod. Aftalelovens 38, som er omtalt i forbindelse med konkurrenceklausuler, gælder ikke for kundeklausuler. Kundeklausuler fra før 15. juni 1999: Før 15. juni 1999 var kundeklausuler ikke reguleret særskilt i nogen lovgivning, ej heller i Funktionærloven. Så den eneste mulighed for at få tilsidesat en aftale om en kundeklausul, som er indgået før 15. juni 1999, er efter de almindelige regler i Aftaleloven, herunder den omtalte 36. Hvis du bryder en gyldig konkurrence- eller kundeklausul, har din arbejdsgiver mulighed for at retsforfølge dig. Uanset om det er nævnt i klausulen eller ej, kan han gå til fogedretten og få nedlagt et fogedforbud mod dine erhvervsaktiviteter, således at du for eksempel øjeblikkeligt må fratræde det job, som arbejdsgiveren hævder er i strid med en konkurrenceklausul eller ophøre samarbejdet med en kunde i strid med en aftalt kundeklausul. Arbejdsgiveren skal dog kunne godtgøre eller sandsynliggøre, at du agter eller allerede er i gang med at bryde klausulen, og at det haster for ham at få dig stoppet. Som betingelse for at ville nedlægge et fogedforbud kræver fogedretten typisk, at arbejdsgiveren stiller økonomisk sikkerhed for det tab, du måtte lide, hvis fogedforbudet alligevel ikke er berettiget. Hvis fogedretten giver arbejdsgiveren medhold i, at der skal nedlægges et forbud, skal arbejdsgiveren udtage stævning og indlede en egentlig retssag senest to uger efter fogedrettens beslutning for at få prøvet forbudet. Overtræder du fogedforbudet, kan du blive idømt bøde eller hæfte og komme til at betale erstatning. I mindre presserende sager kan din (tidligere) arbejdsgiver anlægge en almindelig retssag. Får han medhold, skal du - alt efter klausulens bestemmelser - betale erstatning og/eller konventionalbod. Erstatningens størrelse afhænger af, hvor stort et tab virksomheden har lidt ved, at du overtrådte klausulen. Herudover indeholder nogle konkurrenceog kundeklausuler et krav om konventionalbod. Typisk er der tale om et større beløb, som forfalder for hver gang overtrædelse finder sted, så selvom du har betalt boden én gang, gælder klausulen stadig. Udover at dække arbejdsgiverens udokumenterede tab, skal konventionalboden tillige virke præventivt, således at du afskrækkes mest muligt fra at bryde klausulen, også selvom klausulen er formuleret så upræcist, at du med rette er i tvivl om, hvorvidt en påtænkt aktivitet er i strid med klausulen. Dansk Magisterforening kan derfor ikke anbefale klausuler, som forpligter til betaling af konventionalbod

18 Uddannelsesklausuler Uddannelsesklausuler er en form for erhvervsbegrænsende klausul, som kun benyttes i meget sjældne tilfælde, og normalt kun i ganske få brancher, som for eksempel inden for piloterhvervet. En uddannelsesklausul er en aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager om, at lønmodtageren har visse forpligtelser i forbindelse med uddannelse i arbejdstiden. Disse pligter går enten på, at lønmodtageren skal betale en del af udgifterne, eller at lønmodtageren skal være ansat i et vist tidsrum efter endt uddannelse. Fratræden før tiden medfører at du skal betale et større beløb, relateret til virksomhedernes udgifter til uddannelsesforløbet. Da uddannelsesklausulen begrænser den enkelte medarbejders mobilitet på arbejdsmarkedet, er den at betragte som en erhvervsbegrænsende klausul, men den er ikke sidestillet med hverken en konkurrence- eller en kundeklausul, og er derfor heller ikke omfattet af reglerne i Funktionærloven og Aftalelovens 38. Forhandling af uddannelsesklausulen Det er Dansk Magisterforenings opfattelse, at det er arbejdsgiveren, der har pligt til at stille de fornødne ressourcer til rådighed, således at medarbejderne kan fastholde og udvikle deres kompetencer i forbindelse med arbejdet. Derfor bør uddannelsesklausuler kun anvendes i meget sjældne tilfælde, hvor der er tale om en helt ekstraordinær uddannelse, som er meget dyr. Som tommelfingerregel bør prisen på uddannelsen som minimum svare til 1 års bruttoløn, før det kan komme på tale at overveje en uddannelsesklausul. Som ved forhandling af andre erhvervsbegrænsende klausuler er det vigtigt, at uddannelsesklausulerne er så smalle og præcist formulerede som muligt. Nogle gode råd er: at uddannelsesklausulen bør have så kort tidsmæssig udstrækning som muligt - maximalt 1 år efter uddannelsen er afbrudt/ afsluttet at en aftale om tilbagebetaling af kursusudgifter kun omfatter kursusgebyrer, og ikke egen løn, diæter, fortæring, overnatning og rejseudgifter at størrelsen af tilbagebetalingen afskrives lineært/pro rata. Det vil sige, at en klausul, der binder i et år, og fratræden sker 3 måneder inden klausulen er udløbet, tilbagebetales med 3/12 af uddannelsesudgifterne, og at tilbagebetaling kun kommer på tale, hvis fratræden "før tiden" (dvs. i klausulperioden) sker efter dit eget ønske eller begrundet i dine forhold, men ikke hvis opsigelsen skyldes virksomhedens forhold (som for eksempel omstrukturering og rationalisering) at klausulen ikke er gældende i de tilfælde, hvor man ikke kan gennemføre uddannelsen. Hvis du bliver præsenteret for en uddannelsesklausul, så kontakt Dansk Magisterforening for råd og vejledning, inden du underskriver aftalen

19 Lovtekster Markedsføringslovens 10 10: Den, der er i tjeneste- eller samarbejdsforhold til en virksomhed eller udfører et hverv for denne, må ikke på utilbørlig måde skaffe sig eller forsøge at skaffe sig kendskab til eller rådighed over virksomhedens erhvervshemmeligheder. Stk. 2. Har den pågældende fået kendskab til - eller fået rådighed over - virksomhedens erhvervshemmeligheder på retmæssig måde, må de pågældende ikke ubeføjet viderebringe eller benytte sådanne hemmeligheder. Forbudet vedvarer i 3 år efter tjenesteforholdets, samarbejdsforholdets eller hvervets ophør. Stk. 3. Den, der i anledning af udførelsen af arbejde eller i øvrigt i erhvervsøjemed er blevet betroet tekniske tegninger, beskrivelser, lovskrifter, modeller eller lignende, må ikke ubeføjet benytte sådant materiale eller sætte andre i stand hertil. Stk. 4. Erhvervsdrivende må ikke benytte en erhvervshemmelighed, såfremt kendskab til eller rådighed over den er opnået i strid med de ovenfor nævnte bestemmelser. Funktionærlovens 18 og 18 a 18: Har en funktionær forpligtet sig til, at vedkommende af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, finder Aftalelovens 36 og 38 anvendelse. Den i 1. pkt. nævnte forpligtelse kan kun gyldigt indgås af en funktionær, der indtager en særlig betroet stilling, eller som indgår aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af funktionæren gjort opfindelse. Forpligtelsen kan gyldigt kun indgås, hvis funktionæren modtager en kompensation for den periode, forpligtelsen gælder, og hvis forpligtelsen og kravet på kompensation fremgår af en skriftlig kontrakt. Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50% af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Kompensation udbetales for de første 3 måneder som et engangsbeløb ved fratrædelsen og derefter månedsvis i den resterende del af den periode, forpligtelsen gælder. Hvis funktionæren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren. Stk. 2. En arbejdsgiver kan opsige en aftale som nævnt i stk. 1. Dette skal ske med 1 måneds varsel til udløbet af en måned. Funktionæren har dog krav på det i stk. 1, 5. pkt., nævnte engangsbeløb ved fratrædelsen på betingelse af, at fratrædelsen sker inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt aftalen, og fratrædelsen skyldes grunde, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende. Stk. 3. Såfremt funktionæren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation efter stk. 1 for tiden efter ansættelsen. Det gælder dog ikke det i stk. 1, 5. pkt., og stk. 2, 3. pkt., nævnte engangsbeløb. Ved passende arbejde forstås arbejde inden for funktionærens faglige område, som funktionæren er uddannet inden for eller har haft beskæftigelse inden for. Stk. 4. Hvis funktionæren har været beskæftiget i 3 måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en aftale efter stk. 1 ikke gøres gældende, og der skal ikke betales kompensation efter stk. 1. Hvis funktionæren har været beskæftiget i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder hos arbejdsgiveren, kan aftalen ikke gøres gældende i længere end 6 måneder efter fratrædelsen. Stk. 5. Stk. 1, 3-7. pkt., og stk. 2-4 finder ikke anvendelse, hvis der ved kollektiv overenskomst indgået den 15. juni 1999 eller senere er fastsat regler om indholdet af og vilkår for indgåelse af de aftaler, der er nævnt i stk a: En forpligtelse for funktionæren til efter fratrædelsen ikke at tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte at have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser kan kun gøres gældende, hvis der har været en forretningsmæssig forbindelse med den pågældende kunde m.v. inden for de seneste 18 måneder før opsigelsestidspunktet. Forpligtelsen gælder endvidere kun i forhold til kunder m.v., som funktionæren selv har haft erhvervsmæssig kontakt med hos sin tidligere arbejdsgiver, og i forhold til øvrige kunder m.v., som arbejdsgiveren ved særskilt, skriftlig meddelelse inden opsigelsen har ladet været omfattet af forpligtelsen. I øvrigt finder aftalelovens 36 anvendelse

20 Stk. 2. En forpligtelse efter stk. 1 kan kun gyldigt indgås, hvis funktionæren modtager en kompensation for den periode, forpligtelsen gælder, og hvis forpligtelsen og kravet på kompensation fremgår af en skriftlig kontrakt. Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50% af lønnen på fratrædelsestidspunktet og skal udbetales månedsvis i den periode, forpligtelsen gælder. Hvis funktionæren modtager kompensation i medfør af 18, bortfalder retten til kompensation efter denne bestemmelse. Hvis funktionæren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren. Stk. 3. Såfremt funktionæren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation efter stk. 2 for tiden efter ansættelsen. Stk. 4. Hvis funktionæren har været beskæftiget i 3 måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en aftale efter stk. 1 ikke gøres gældende, og der skal ikke betales kompensation efter stk. 2. Hvis funktionæren har været beskæftiget i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder hos arbejdsgiveren, kan aftalen ikke gøres gældende i længere tid end 6 måneder efter fratrædelsen. Stk. 5. En arbejdsgiver kan opsige en aftale som nævnt i stk. 2 med en måneds varsel til udløbet af en måned. Stk. 6. Stk. 1-5 finder ikke anvendelse, hvis der ved kollektiv overenskomst indgået den 15. juni 1999 eller senere er fastsat regler om indholdet af og vilkår for indgåelse af de aftaler, der er nævnt i stk. 1. Aftalelovens 36 og 38 36: En aftale kan tilsidesættes helt eller delvis, hvis det vil være urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre den gældende. Det samme gælder andre retshandler. Stk. 2. Ved afgørelsen efter stk. 1 tages hensyn til forholdene ved aftalens indgåelse, aftalens indhold og senere indtrufne omstændigheder. 38: Har nogen forpligtet sig til, at han af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, er vedtagelsen ikke bindende for ham, for så vidt den med hensyn til tid, sted eller andre forhold går videre end påkrævet for at værne imod konkurrence eller på urimelig måde indskrænker den forpligtedes adgang til erhverv. I sidstnævnte henseende skal hensyn tages også til den interesse, den berettigede har i, at vedtagelsen efterkommes. Stk. 2. Har nogen, der er ansat i en forretning eller anden virksomhed, over for dennes indehaver påtaget sig en forpligtelse af det ovenfor angivne indhold, som skal gælde efter ansættelsens ophør, forbliver forpligtelsen uvirksom, hvis han opsiges eller afskediges uden at have givet rimelig anledning dertil, eller han selv fratræder sin stilling, og indehaverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet ham gyldig grund dertil

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Konkurrencebegrænsende klausuler

Konkurrencebegrænsende klausuler Konkurrencebegrænsende klausuler 1. januar 2000 Indledning Med virkning fra den 15. juni 1999 er der indført nye regler for konkurrence- og kundeklausuler i Danmark. Tidligere var det snarere reglen end

Læs mere

Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres

Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres - 1 Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres Af advokat (L) og advokat (H), cand. merc. (R) Når iværksætterdrømmen føres ud i livet og lønmodtagertilværelsen udskiftes med

Læs mere

Vejledning om erhvervsbegrænsende klausuler

Vejledning om erhvervsbegrænsende klausuler Vejledning om erhvervsbegrænsende klausuler Når du forlader et job, er du ikke frit stillet i forhold til de fortrolige oplysninger om virksomheden, som du har fået i løbet af ansættelsen. Markedsføringsloven

Læs mere

Lovforslag om ansættelsesklausuler. Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler

Lovforslag om ansættelsesklausuler. Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler Lovforslag om ansættelsesklausuler Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler DISPOSITION 1. LOVFORSLAGETS BAGGRUND 2. DE GÆLDENDE REGLER 3. DE NYE REGLER 4. IKRAFTRÆDELSE Baggrund Forslag til lov

Læs mere

Ansættelses- klausuler

Ansættelses- klausuler Ansættelsesklausuler Ansættelsesklausuler Konkurrenceklausuler Kundeklausuler Jobklausuler Teknisk Landsforbund Senest redigeret 23. februar 2016 af Byrial Rastad Bjørst Tryk: Teknisk Landsforbund Denne

Læs mere

Uddannelsesdagen 2015. Mette Klingsten, Bech-Bruun Den 28. maj 2015

Uddannelsesdagen 2015. Mette Klingsten, Bech-Bruun Den 28. maj 2015 Uddannelsesdagen 2015 Mette Klingsten, Bech-Bruun Den 28. maj 2015 Nye regler om konkurrencebegrænsende klausuler Forberedelse samt tilpasning til de nye regler ved fremtidige ansættelsesklausuler 3 Ny

Læs mere

0. Forside (redigeret til brug på hjemmeside, hvor Om denne vejledning ikke medtages):

0. Forside (redigeret til brug på hjemmeside, hvor Om denne vejledning ikke medtages): 0. Forside (redigeret til brug på hjemmeside, hvor Om denne vejledning ikke medtages): Når du forlader et job, er du ikke frit stillet i forhold til de fortrolige oplysninger om virksomheden, som du har

Læs mere

Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger

Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger Oversigt over forventede ændringer i reglerne om ansættelsesklausuler Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger Konkurrenceklausuler Lovforslagets 5 En aftale om en konkurrenceklausul

Læs mere

Danmarks Jurist- og Økonomforbund (DJØF) DM Fagforening for højtuddannede (DM) Forbundet Kommunikation og Sprog (KS)

Danmarks Jurist- og Økonomforbund (DJØF) DM Fagforening for højtuddannede (DM) Forbundet Kommunikation og Sprog (KS) Om denne vejledning Vejledning om erhvervsbegrænsende klausuler er udarbejdet efter beslutning i AC s Forhandlingsudvalg for Privatansatte (FHP). Denne 3. udgave er redigeret i et samarbejde mellem: C3

Læs mere

Ny lov om ansættelsesklausuler

Ny lov om ansættelsesklausuler - 1 Ny lov om ansættelsesklausuler Af advokat (L) Jørgen Lykkegaard og advokat (H), cand. merc. (R) Folketinger har med et bredt flertal kort før jul vedtaget et lovforslag om ansættelsesklausuler. Loven,

Læs mere

Danmarks Jurist- og Økonomforbund (DJØF) DM Fagforening for højtuddannede (DM) Forbundet Kommunikation og Sprog (KS)

Danmarks Jurist- og Økonomforbund (DJØF) DM Fagforening for højtuddannede (DM) Forbundet Kommunikation og Sprog (KS) Om denne vejledning Vejledning om erhvervsbegrænsende klausuler er udarbejdet efter beslutning i AC s Forhandlingsudvalg for Privatansatte (FHP). Denne 3. udgave er redigeret i et samarbejde mellem: C3

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 25. april 2013

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 25. april 2013 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 25. april 2013 Sag 302/2012 (1. afdeling) A (advokat Bjarne Aarup) mod Plougmann & Vingtoft a/s (advokat Nina Wedsted) I tidligere instans er afsagt dom af Sø- og Handelsretten

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Som omtalt i Plesners nyhedsbrev i marts

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør (Detanbefales at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter Mellem undertegnede Virksomhedsnavn Adresse Reg.nr. SE-nr. (kaldet

Læs mere

Forslag til Lov om ansættelsesklausuler (Regulering af ansættelsesklausuler) Kapitel 1. Definitioner

Forslag til Lov om ansættelsesklausuler (Regulering af ansættelsesklausuler) Kapitel 1. Definitioner Fremsat den 29. april 2015 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ansættelsesklausuler (Regulering af ansættelsesklausuler) Kapitel 1 Definitioner 1. Denne lov finder anvendelse

Læs mere

Ansættelse af medarbejdere

Ansættelse af medarbejdere Ansættelse af medarbejdere Copenhagen IT University, 1 November 2007 Jan Trzaskowski Copenhagen Business School 1 Overvejelser inden ansættelse? 2 Til næste gang Udarbejd ansættelsesaftale for funktionærer

Læs mere

Entreprise. Ansættelsesaftale for funktionærer

Entreprise. Ansættelsesaftale for funktionærer Ansættelsesaftale for funktionærer Denne ansættelsesaftale ( Ansættelsesaftalen ) er indgået mellem Mikael D. Lauridsen Frydelunds alle 8210 Aarhus V CPR-nummer 123456-7890 og Mikaellauridsen.dk - Entreprise

Læs mere

Vejledning om ansættelsesklausuler (Konkurrence- og kundeklausuler, medarbejder- og jobklausuler samt uddannelsesklausuler)

Vejledning om ansættelsesklausuler (Konkurrence- og kundeklausuler, medarbejder- og jobklausuler samt uddannelsesklausuler) Vejledning om ansættelsesklausuler (Konkurrence- og kundeklausuler, medarbejder- og jobklausuler samt uddannelsesklausuler) Indledning Juni 2017 Når du forlader et job, er der grænser for, hvad du må videregive,

Læs mere

Nye regler om klausuler

Nye regler om klausuler - Forslag til lov om ansættelsesklausuler (L 196) Christian K. Clasen og Arvid Andersen Dansk Forening for Arbejdsret Baggrund og status Regeringen varslede ændringer med Vækstpakke 2014 Udkastet til lovforslaget

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

www.dban.dk DIREKTØRKONTRAKT

www.dban.dk DIREKTØRKONTRAKT Dansk Business Angel Netværk info@dban.dk www.dban.dk DIREKTØRKONTRAKT Mellem 2............. (herefter benævnt Selskabet ) og er der dags dato indgået følgende............ (herefter benævnt Direktøren)

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 4 15. december 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Gå ikke med til proforma opsigelse AutoBranchens ArbejdsgiverForening anbefaler, at medlemmerne ikke går med til proforma opsigelse af

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær

Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær (Opfindelser & Kreativitet anbefaler at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter og arbejdssted (Navn og adresse på medarbejder)

Læs mere

vejledning til hemmeligholdelsesaftale vejledning vejledning til

vejledning til hemmeligholdelsesaftale vejledning vejledning til vejledning til hemmeligholdelsesaftale vejledning vejledning til hemmeligholdelsesaftale Indhold INDLEDNING... 2 AFTALENS PARTER... 2 1. FORMÅL... 2 2. PLIGT TIL HEMMELIGHOLDELSE... 3 3. PLIGTENS SUBJEKT...

Læs mere

at jobklausuler skal aftales skriftligt med den enkelte lønmodtager, som begrænses i sine jobmuligheder som følge af jobklausulen, og

at jobklausuler skal aftales skriftligt med den enkelte lønmodtager, som begrænses i sine jobmuligheder som følge af jobklausulen, og NYT Nr. 8 årgang 2 JULI 2008 NY LOV OM ARBEJDSGIVERS BRUG AF JOBKL AUSULER Den 12. juni 2008 vedtog Folketinget lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler ( jobklausulloven), lov nr. 460/2008. Lovens overordnede

Læs mere

Resultat af undersøgelse om virkningerne af kunde-, konkurrence- og kombinations klausuler

Resultat af undersøgelse om virkningerne af kunde-, konkurrence- og kombinations klausuler Resultat af undersøgelse om virkningerne af kunde-, konkurrence- og kombinations klausuler DJØF Danske Sælgere IDA, Ingeniørforeningen i Danmark Kommunikation og Sprog Ledernes Hovedorganisation Dansk

Læs mere

Forslag. Lov om ansættelsesklausuler

Forslag. Lov om ansættelsesklausuler 2014/1 LSF 196 (Gældende) Udskriftsdato: 28. maj 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j.nr. Fremsat den 29. april 2015 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam

Læs mere

INDLEJEKONTRAKT (INDLEJER UDEN YDERNUMMER) Statsautoriseret fodterapeut

INDLEJEKONTRAKT (INDLEJER UDEN YDERNUMMER) Statsautoriseret fodterapeut Nr. 1 INDLEJEKONTRAKT (INDLEJER UDEN YDERNUMMER) Mellem Statsautoriseret fodterapeut og Statsautoriseret fodterapeut Der er den indgået følgende indlejekontrakt for indlejer uden ydernummer (herefter "Indlejekontrakten")

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig

Læs mere

ANSÆTTELSESKONTRAKT MELLEM. [Virksomhedens navn og adresse] (herefter kaldet "Virksomheden")

ANSÆTTELSESKONTRAKT MELLEM. [Virksomhedens navn og adresse] (herefter kaldet Virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT MELLEM [Virksomhedens navn og adresse] (herefter kaldet "Virksomheden") OG [Medarbejderens navn og adresse] (herefter kaldet "Medarbejderen") (herefter tilsammen kaldet "Parterne")

Læs mere

Vejledning til standardkontrakten "Samarbejdsaftale mellem ejerydernummerindehaver og klinikejer"

Vejledning til standardkontrakten Samarbejdsaftale mellem ejerydernummerindehaver og klinikejer Vejledning til standardkontrakten "Samarbejdsaftale mellem ejerydernummerindehaver og klinikejer" Punkt 1 Aftalens formål Formålet med aftalen er at fastlægge parternes indbyrdes forhold i forbindelse

Læs mere

Funktionærlovens 18 og 18a

Funktionærlovens 18 og 18a BILAG 1 Funktionærlovens 18 og 18a 18. Har en funktionær forpligtet sig til, at vedkommende af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en

Læs mere

KONKURRENCE- OG KUNDEKLAUSULER

KONKURRENCE- OG KUNDEKLAUSULER KONKURRENCE- OG KUNDEKLAUSULER 5. udgave Morten Langer under medvirken af Sara Baldus Morten Langer under medvirken af Sara Baldus Konkurrence- og kundeklausuler 5. udgave/1. oplag Karnov Group A/S, København

Læs mere

Rekonstruktion og konkurs

Rekonstruktion og konkurs Rekonstruktion og konkurs Teknisk Landsforbund Sidst redigeret: 13. januar 2014 Forfatter: Byrial Bjørst, Saskia Madsen-Østerbye, Charlotte Dahm-Johansen Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte

Læs mere

Hvad bør bestyrelsen overveje ved udarbejdelse af direktørkontrakt?

Hvad bør bestyrelsen overveje ved udarbejdelse af direktørkontrakt? Direktørkontrakten Hvad bør bestyrelsen overveje ved udarbejdelse af direktørkontrakt? Overskrift Her November 2013 Direktørkontrakten er det centrale aftaleinstrument, der regulerer direktørens rettigheder

Læs mere

Ansættelseskontrakt for ansatte speciallæger i almen praksis

Ansættelseskontrakt for ansatte speciallæger i almen praksis Ansættelseskontrakt for ansatte speciallæger i almen praksis Mellem undertegnede læge/lægehus (i det følgende kaldet A) Navn: Klinikadresse: og speciallæge i almen medicin (i det følgende kaldet B) Navn:

Læs mere

Eksempel på I/S-kontrakt for interessentskab

Eksempel på I/S-kontrakt for interessentskab Eksempel på I/S-kontrakt for interessentskab (Det anbefales at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Interessenterne Aftalen indgås mellem underskrevne Deltagers navn Adresse Tlf.

Læs mere

Forslag. Lov om ansættelsesklausuler

Forslag. Lov om ansættelsesklausuler Lovforslag nr. L 00 Folketinget 2015-16 Fremsat den 7. oktober 2015 af beskæftigelsesministeren (Jørn Neergaard Larsen) Forslag til Lov om ansættelsesklausuler Kapitel 1 Anvendelsesområde og definitioner

Læs mere

( 1 ) Funktionærloven kort. Teknisk Landsforbund Senest redigeret den 25. februar 2015 Forfatter: Byrial Rastad Bjørst Tryk: Teknisk Landsforbund

( 1 ) Funktionærloven kort. Teknisk Landsforbund Senest redigeret den 25. februar 2015 Forfatter: Byrial Rastad Bjørst Tryk: Teknisk Landsforbund Funktionærloven kort Teknisk Landsforbund Senest redigeret den 25. februar 2015 Forfatter: Byrial Rastad Bjørst Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte som vejledning, og kan ikke træde i

Læs mere

Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du!

Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Betalingsstandsning og konkurs Hvad gør du! Redaktion: Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Dansk Sygeplejeråd Grafisk Enhed 10-141 Copyright

Læs mere

Samarbejdsaftale. mellem. [Navn] [Adresse] [Adresse] CVR-nr.: [Indsæt] (herefter betegnet A ) [Navn] [Adresse] [Adresse]

Samarbejdsaftale. mellem. [Navn] [Adresse] [Adresse] CVR-nr.: [Indsæt] (herefter betegnet A ) [Navn] [Adresse] [Adresse] Samarbejdsaftale mellem CVR-nr.: [Indsæt] (herefter betegnet A ) og CVR-nr.: [Indsæt] (herefter betegnet Erhververen ) (herefter samlet B ) 1 Formål og projektbeskrivelse Formålet med denne samarbejdsaftale

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser

Læs mere

ANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst

ANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst ANSÆTTELSESKONTRAKT for butiksansatte funktionærer uden overenskomst mellem [virksomhedens navn] [Vejnavn og nr.] [Postnummer - By] [CVR.nr. xxxxxxxx] (herefter kaldet Virksomheden ) og [Medarbejderens

Læs mere

Bilag til undersøgelse om virkningerne af kunde-, konkurrence- og kombinations klausuler - beregninger baseret på grundlag af klausuler indgået efter

Bilag til undersøgelse om virkningerne af kunde-, konkurrence- og kombinations klausuler - beregninger baseret på grundlag af klausuler indgået efter Bilag til undersøgelse om virkningerne af kunde-, konkurrence- og kombinations klausuler - beregninger baseret på grundlag af klausuler indgået efter 15. juni 1999. DJØF Danske Sælgere IDA, Ingeniørforeningen

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

Ansættelseskontrakter

Ansættelseskontrakter Ansættelseskontrakter Teknisk Landsforbund Sidst redigeret den: 2. januar 2014 af Byrial Bjørst Forfatter: Sofie Plesner Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte som en vejledning, og kan

Læs mere

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Af advokat Anders Rubinstein, M&A Corporate, Bech-Bruun Advokatfirma En ny principiel Højesteretsdom 1 begrænser selskabers

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 6. november 2015

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 6. november 2015 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 6. november 2015 Sag 144/2014 (2. afdeling) A A/S (advokat Thomas Bang) mod B (advokat K.L. Németh) I tidligere instanser er afsagt dom af Retten i Roskilde den 13. januar

Læs mere

Til tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer

Til tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer Til tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer Dansk Erhvervs tilknytningsaftale for vikarbureau-vikarer og tilhørende jobbekræftelse er udarbejdet med henblik på at opfylde betingelserne i Lov om arbejdsgiverens

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8 Vejledning til Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager Side 1 af 8 Indledende bemærkninger: Denne kontrakt kan kun anvendes, hvis du udfører freelancearbejdet som led i et ansættelsesforhold.

Læs mere

Dette nyhedsbrev har til formål at give et overblik over de af ændringerne, der kan få særlig praktisk betydning for mange ansættelsesforhold.

Dette nyhedsbrev har til formål at give et overblik over de af ændringerne, der kan få særlig praktisk betydning for mange ansættelsesforhold. 12. maj 2011 Nyhedsbrev Arbejds- og Ansættelsesret Ændringer af ferielovens regler om lønmodtagerens retsstilling ved fritstilling i opsigelsesperioden og om forældelse af feriepengekrav Folketinget har

Læs mere

Beskyttelse af goodwill konkurrencebegrænsende aftaler

Beskyttelse af goodwill konkurrencebegrænsende aftaler Beskyttelse af goodwill konkurrencebegrænsende aftaler Indledning Hvad er goodwill? Virksomhedsoverdragelse En formuerettighed den pris K er villig til at give for virksomheden. Hvordan beskyttes goodwill?

Læs mere

For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn

For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn Notatet angår dels retningslinierne for, hvornår arbejdsgiveren kan kræve pengene tilbage, i tilfælde, hvor lønmodtageren har fået for

Læs mere

Ansættelseskontrakt. I dit første job som nyuddannet. Ved. Teit Bang Heerup

Ansættelseskontrakt. I dit første job som nyuddannet. Ved. Teit Bang Heerup Ansættelseskontrakt og løn I dit første job som nyuddannet Ved. Teit Bang Heerup 2 Ansættelseskontrakten Anæsttelseskontrakten er dit bevis på ansættelsen og på dine rettigheder herunder eks. løn og arbejdstid.

Læs mere

Navn. Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr.

Navn. Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr. Ansættelseskontrakt 1 Parterne Imellem arbejdsgiver Navn Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: og medarbejder Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr. er indgået følgende ansættelseskontrakt med

Læs mere

SALGS- OG LEVERINGSBETALINGER

SALGS- OG LEVERINGSBETALINGER SALGS- OG LEVERINGSBETALINGER 1. BAGGRUND 1.1 Klienten ønsker at modtage økonomisk rådgivning og er derfor blevet enig med Konsulenten om, at denne mod betaling af vederlag skal varetage Klientens økonomi.

Læs mere

Tilkendegivelse. af 23. maj faglig voldgiftssag FV Dansk Magisterforening. som mandatar for. B og. (advokat Frederik Brocks) mod

Tilkendegivelse. af 23. maj faglig voldgiftssag FV Dansk Magisterforening. som mandatar for. B og. (advokat Frederik Brocks) mod Tilkendegivelse af 23. maj 2017 i faglig voldgiftssag FV 2016.0091 Dansk Magisterforening som mandatar for A, B og C (advokat Frederik Brocks) mod Københavns Kommune (advokat Jørgen Vinding) Indledning

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt for fysioterapeut funktionær på fast løn ved en arbejdstid på mere end 8 timer pr.

Vejledning til ansættelseskontrakt for fysioterapeut funktionær på fast løn ved en arbejdstid på mere end 8 timer pr. Vejledning til ansættelseskontrakt for fysioterapeut funktionær på fast løn ved en arbejdstid på mere end 8 timer pr. uge i gennemsnit Denne vejledning er udarbejdet af Danske Fysioterapeuters arbejdsgiverrådgivning

Læs mere

Repræsentationsaftale

Repræsentationsaftale Repræsentationsaftale (Spillerrepræsentation) mellem Fulde navn CPR-nr. Forretningsadresse Postnr./By/Land (i det følgende kaldet "spilleragenten") og Fulde navn CPR-nr. Adresse Postnr./By/Land (i det

Læs mere

KONTRAKTBILAG 11. Krav om uddannelses- og praktikaftaler

KONTRAKTBILAG 11. Krav om uddannelses- og praktikaftaler KONTRAKTBILAG 11 Krav om uddannelses- og praktikaftaler Sagsnummer.: 18/561 KRAV OM UDDANNELSES- OG PRAKTIKAFTALER Vejledning til tilbudsgiver/leverandør På baggrund af Regeringens og Danske Regioners

Læs mere

Vejledning til udkast til funktionæransættelseskontrakt

Vejledning til udkast til funktionæransættelseskontrakt Vejledning til udkast til funktionæransættelseskontrakt funktionær, (mere end 8 timer ugentligt) Denne vejledning er udarbejdet af Dansk Psykolog Forenings Arbejdsgiverrådgivning til arbejdsgivere, som

Læs mere

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Ansættelseskontrakter 2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Hvorfor skal der udarbejdes en ansættelseskontrakt? 3 Hvem er omfattet

Læs mere

DOM. HK/Danmark som mandatar for A (advokat Mette Østergård) mod Lønmodtagernes Garantifond (advokat Karsten Holt)

DOM. HK/Danmark som mandatar for A (advokat Mette Østergård) mod Lønmodtagernes Garantifond (advokat Karsten Holt) DOM Afsagt den 18. december 2015 F-2-15 HK/Danmark som mandatar for A (advokat Mette Østergård) mod Lønmodtagernes Garantifond (advokat Karsten Holt) Sagens baggrund og parternes påstande Denne sag, der

Læs mere

Inatsisartutlov nr. 11 af 29. november 2013 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Kapitel 1. Funktionærbegrebet

Inatsisartutlov nr. 11 af 29. november 2013 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Kapitel 1. Funktionærbegrebet Inatsisartutlov nr. 11 af 29. november 2013 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer Kapitel 1 Funktionærbegrebet 1. Ved funktionærer forstås i denne lov følgende personer: 1) Personer, hvis

Læs mere

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding

Læs mere

Funktionærloven 18. juli 2003

Funktionærloven 18. juli 2003 Funktionærloven 18. juli 2003 Resume Du bør kende dine rettigheder i forbindelse med dit ansættelsesforhold. Det gælder både i forhold til ansættelsesforholdets indgåelse, under ansættelsesforholdet og

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

Oplysningerne i sagen Denne dom indeholder ikke en fuldstændig sagsfremstilling, jf. retsplejelovens

Oplysningerne i sagen Denne dom indeholder ikke en fuldstændig sagsfremstilling, jf. retsplejelovens Retten i Hillerød Udskrift af dombogen DOM Afsagt den 8. november 2016 i sag nr. BS 49-179/2016: Frie Funktionærer Overgade 24 Postboks 925 5100 Odense C og som mandatar for Berit Pedersen Brørupvej 22

Læs mere

Gensidig hemmeligholdelsesaftale

Gensidig hemmeligholdelsesaftale Gensidig hemmeligholdelsesaftale mellem CVR-nr.: [Indsæt] og CVR-nr.: [Indsæt] (herefter samlet betegnet Parterne ) 1 Baggrund for hemmeligholdelsesaftalen I forbindelse med [beskriv her i hvilken anledning/hvorfor

Læs mere

Ansættelseskontrakt for funktionær

Ansættelseskontrakt for funktionær Ansættelseskontrakt for funktionær 1 Parterne Mellem virksomheden [navn], beliggende [adresse] (herefter kaldet Virksomheden) og medundertegnede [navn], CPR-nr.: [XXXXXX XXXX], boende [adresse] (herefter

Læs mere

O P M A N D S K E N D E L S E

O P M A N D S K E N D E L S E O P M A N D S K E N D E L S E af 3. november 2011 i faglig voldgiftssag FV 2011.0120: Fødevareforbundet NNF (advokat Martin Juul Christensen) mod Jutland Meat A/S (advokat Anders Worsøe) - 2 - INDLEDNING

Læs mere

Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere?

Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere? 14 Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere? JURA Af advokat Mette Klingsten og advokat Anders Rubinstein, Bech-Bruun Ny højesteretsdom gør det nødvendigt for selskaber og rådgivere

Læs mere

Direktørkontrakt. med kommentarer. Maskinmestrenes Forening

Direktørkontrakt. med kommentarer. Maskinmestrenes Forening Direktørkontrakt med kommentarer Maskinmestrenes Forening Denne direktørkontrakt er udarbejdet af Maskinmestrenes Forening med udgangspunkt i lov nr. 392 af 22. juni 1993 om arbejdsgivernes pligt til at

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

FRATRÆDER DU? - SÅ HJÆLPER FINANSFORBUNDET DIG VIDERE

FRATRÆDER DU? - SÅ HJÆLPER FINANSFORBUNDET DIG VIDERE FRATRÆDER DU? - SÅ HJÆLPER FINANSFORBUNDET DIG VIDERE Denne pjece giver dig overblik over den rådgivning og støtte, som Finansforbundet tilbyder, så du kan komme videre i dit arbejdsliv. FRATRÆDER DU?

Læs mere

Licensaftale. Overdragelse til brug (ikke-eksklusiv licens) Der er d.d mellem. Agrogruppen Danmark Nygade 6 4672 Klippinge.

Licensaftale. Overdragelse til brug (ikke-eksklusiv licens) Der er d.d mellem. Agrogruppen Danmark Nygade 6 4672 Klippinge. J. nr. 670-37406 CLJ/TL Licensaftale Overdragelse til brug (ikke-eksklusiv licens) Der er d.d mellem E-mail: Agrogruppen Danmark Nygade 6 4672 Klippinge agro@lokalrevision.dk Tlf: 5657 9400 CPR/CVR. nr.:

Læs mere

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen Cirkulære: Cirkulære nr. 012 Udgivet første gang 01-08-2014 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleres senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under pkt. 7.1 Indhold Personkreds

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt for provisionslønnet fysioterapeut funktionær ved en arbejdstid på 8 timer eller derover pr.

Vejledning til ansættelseskontrakt for provisionslønnet fysioterapeut funktionær ved en arbejdstid på 8 timer eller derover pr. Vejledning til ansættelseskontrakt for provisionslønnet fysioterapeut funktionær ved en arbejdstid på 8 timer eller derover pr. uge i gennemsnit Denne vejledning er udarbejdet af Danske Fysioterapeuters

Læs mere

Handelsbetingelser Gældende per 01/07-2014

Handelsbetingelser Gældende per 01/07-2014 1. Generelt Handelsbetingelser Gældende per 01/07-2014 1.1. Nærværende aftale er gældende for enhver aftale indgået med WEXO. Kunden accepterer ved aftalens indgåelse samtlige betingelser beskrevet i dette

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar)

Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af midlertidig hjælp af maks. en måneds varighed. Skal ansættelsesforholdet løbe længere

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse N O TAT Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler spørgsmålet om hvilke medarbejdere, der er beskyttet af virksomhedsoverdragelsesloven. Notatet er udarbejdet

Læs mere

FRATRÆDER DU? - SÅ HJÆLPER FINANSFORBUNDET DIG VIDERE

FRATRÆDER DU? - SÅ HJÆLPER FINANSFORBUNDET DIG VIDERE FRATRÆDER DU? - SÅ HJÆLPER FINANSFORBUNDET DIG VIDERE Denne pjece giver dig overblik over den rådgivning og støtte til at komme videre i dit arbejdsliv, som Finansforbundet tilbyder. OPSAGT? ER DU BLEVET

Læs mere

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1.

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. Vejledning BKD Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. marts 2012 Vejledningen kan alene benyttes til virksomheder,

Læs mere

EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER. Birthe Boisen, juridisk konsulent

EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER. Birthe Boisen, juridisk konsulent EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER Birthe Boisen, juridisk konsulent bfb@danskfjernvarme.dk Lov om Ansættelsesbeviser Ansættelsesaftalen LOV OM ANSÆTTELSESBEVISER Hvem er omfattet af loven Alle

Læs mere

FRATRÆDER DU? - SÅ HJÆLPER FINANSFORBUNDET DIG VIDERE

FRATRÆDER DU? - SÅ HJÆLPER FINANSFORBUNDET DIG VIDERE FRATRÆDER DU? - SÅ HJÆLPER FINANSFORBUNDET DIG VIDERE Denne pjece giver dig overblik over den rådgivning og støtte til at komme videre i dit arbejdsliv, som Finansforbundet tilbyder. FRATRÆDER DU? ER DU

Læs mere

KENDELSE. faglig voldgiftssag FV Akademikerne. for. Dansk Magisterforening. Forbundet Arkitekter og Designere. (advokat Peter Breum) mod

KENDELSE. faglig voldgiftssag FV Akademikerne. for. Dansk Magisterforening. Forbundet Arkitekter og Designere. (advokat Peter Breum) mod KENDELSE i faglig voldgiftssag FV 2017.0022 Akademikerne for Dansk Magisterforening og Forbundet Arkitekter og Designere (advokat Peter Breum) mod Moderniseringsstyrelsen for Styrelse F (advokat Lene Damkjær

Læs mere

Direktørkontrakt. Modelkontrakten. Reg.nr. (herefter kaldet»selskabet«) Direktør... (herefter kaldet»direktøren«) er dags dato indgået følgende

Direktørkontrakt. Modelkontrakten. Reg.nr. (herefter kaldet»selskabet«) Direktør... (herefter kaldet»direktøren«) er dags dato indgået følgende Mellem og A/S.. Reg.nr. (herefter kaldet»selskabet«) Direktør....... (herefter kaldet»direktøren«) er dags dato indgået følgende Direktørkontrakt 1. Direktørens beføjelser og pligter 1.1 Tiltræden 1.1.1

Læs mere

Rammeaftale. provision og bonusløn. mellem. Tele Danmark A/S. Lederforeningen i Tele Danmark (LTD) Dækningsområde 1

Rammeaftale. provision og bonusløn. mellem. Tele Danmark A/S. Lederforeningen i Tele Danmark (LTD) Dækningsområde 1 Rammeaftale om provision og bonusløn mellem Tele Danmark A/S og Lederforeningen i Tele Danmark (LTD) Denne rammeaftale vedrører aftaler, der fastlægger en variabel løndel i forhold til den enkelte leder/særligt

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

GODE RÅD OM... ferie SIDE 1

GODE RÅD OM... ferie SIDE 1 GODE RÅD OM... ferie SIDE 1 indhold 3 Reglerne for ferie 3 Optjening 4 Afholdelse af ferie 4 Ferie i en opsigelsesperiode 4 Betaling under ferien 5 Ferie med løn 5 Ferie med feriegodtgørelse 5 Fradrag

Læs mere