Forstander Døgninstitutionen Skovbo Børn og Unge, Skanderborg Kommune

Transkript

1 JOB- OG KRAVPROFIL Anne Sofie Osmundsen/Evald Eriksen Aarhus, den 6. april 2017 Forstander Døgninstitutionen Skovbo Børn og Unge, Skanderborg Kommune AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL DENMARK CHINA ESTONIA FINLAND FRANCE GERMANY INDIA ITALY LATVIA LITHUANIA THE NETHERLANDS NORWAY POLAND PORTUGAL SINGAPORE SPAIN SWEDEN SWITZERLAND UNITED KINGDOM USA

2 1. Introduktion 1.1 Baggrund Skanderborg Kommune søger en forstander til døgninstitutionen Skovbo, da den nuværende forstander ønsker at gå på pension efter 10 år i stillingen. Stillingen forventes besat pr. 1. juli Der er nedsat et ansættelsesudvalg i forbindelse med besættelse af stillingen som forstander. Ansættelsesudvalget består af: Søren Aalund, fagchef for Børn og Unge Dorte Petersen, chef for Myndighed og Foranstaltning Kirsten Iversen, afdelingsleder Søstjernen Anne-Mette Christensen, afdelingsleder Blæksprutten og leder for nattevagterne Dorthe Poulsen, socialpædagog og AMR Jette Barkholt, socialpædagog og TR Susanne Martins, socialpædagog, medlem af LMU Dorte Madsen, koordinator for TAP gruppen Birthe Mousten, forældrerepræsentant Ansættelsesudvalget er rådgivende og afgiver indstilling til fagchefen for Børn og Unge, Søren Aalund, Skanderborg Kommune, der har den endelige ansættelseskompetence. 1.2 Formål med nærværende notat Formålet med dette notat er: At give potentielle kandidater større viden om Skovbo, den specifikke forstanderopgave og den ønskede profil At sikre en fælles forståelsesramme og beslutningsgrundlag for ansættelsesudvalget og Mercuri Urval At beskrive de relevante kvalifikationer til ansøgerne i forhold til stillingens indhold og de formulerede krav og forventninger. Notatet indgår således som et fælles grundlag for vurdering af kandidaternes faglige og personlige/ledelsesmæssige kompetencer. Dette notat er udarbejdet på baggrund af interview med nøglepersoner i organisationen. Herudover har fagchefen for Børn og Unge, Søren Aalund, Skanderborg Kommune deltaget med kvalificering af notatets indhold. For yderligere oplysninger om stillingen kan følgende personer kontaktes: Mercuri Urval, Anne Sofie Osmundsen, telefon eller Evald Eriksen, telefon Skanderborg Kommune, fagchef for Børn og Unge Søren Aalund, telefon Alle interesserede ansøgere opfordres til at besøge Skovbo og få en rundvisning. Ønskes dette, kontaktes forstander Gunnar Dalgaard på telefon Stillingen søges på hvor der kan uploades ansøgning og CV. Ansøgningsfristen udløber den 2. maj 2017 kl Side 2 af 11

3 2. Generelt om Skovbo Skovbo er en døgninstitution under Skanderborg Kommune. Skovbo er beliggende i Skovby, der er en forstad til Aarhus. Skovbo består af to døgnafdelinger; Blæksprutten og Søstjernen. I Blæksprutten bor der ti børn med autisme og lignende gennemgribende udviklingsforstyrrelser. Søstjernen tilbyder aflastning og døgnophold for ca. 30 børn og unge med autisme og beslægtede udviklingsforstyrrelser samt børn og unge med betydelig og varig nedsat funktionsevne. Målgruppen er børn og unge i alderen 0-18 år. I særlige tilfælde kan de unge blive på Skovbo til de er 25 år, hvis der ikke er et alternativt tilbud ledigt. De fleste børn går på specialskoler, og nogle få børn går i specialklasser på folkeskoler. I Søstjernen er der plads til 15 børn og unge, fordelt i tre familiegrupper, og i Blæksprutten er der plads til 9 børn og unge, fordelt i to familiegrupper. De 24 fuldtidspladser dækker over aflastning, døgnpladser og 107-pladser. På nuværende tidspunkt er der fuld belægning svarende til, at ca. 40 børn bor på Skovbo i varierende omfang. Børnene og deres familier kommer primært fra Skanderborg Kommune. Oplevelsen er, at forældre og børn er glade for Skovbo. Der bliver gjort en stor indsats for, at Skovbo skal være og føles som et hjem ikke bare for barnet, men også for barnets familie og pårørende. Forældresamarbejdet er en vigtig forudsætning for opgaveløsningen og bliver prioriteret højt. Mange familier holder konfirmationer og fødselsdage på Skovbo, og der er generelt stor åbenhed og gæstfrihed på stedet. En stor del af personalet har været på Skovbo i en længere årrække og trives godt på stedet og i jobbet. Der er et oplevet højt niveau af social kapital, og man ligger godt i arbejdsmiljømålingerne. Budgettet er på ca. 25 mio. kroner og økonomien er god. Skovbo er en nyere institution fra 2003 og er bygget i ét plan med gode adgangsforhold for kørestole. Her er lagt vægt på hjemlige rammer med hensyntagen til, at det er børn med handicap, som bor her. Der er god plads til kørestole og hjælpemidler, der er lyst med mange vinduespartier, og der er lagt vægt på, at sikkerheden er i orden i forhold til børnene. I de enkelte afdelinger tager indretningen udgangspunkt i børnenes/de unges behov. Der er loftslifter i de afdelinger, hvor det er relevant, badeværelserne er store og velindrettede, og børneværelserne er rummelige. I afdelingerne er der fællesstuer og køkkener til anretning af mad. Andre fællesrum tæller blandt andet snoezelrum, sparum og aula. Udendørs er der flere legepladser med gynger, rutsjebane, sandkasser, trampolin og mange forskellige legeredskaber. Skovbo ligger i et nyere parcelhuskvarter i Skovby tæt ved grønne områder. I Skovby er der en dagligvarebutik, frisør, tandlæge og lægehus. Skovby er forbundet via mange gangstier, hvor det er muligt at køre med kørestol og cykle. Der er også sti til Galten, hvor der er flere butikker. Inden for en halv times kørsel kan man nå både Silkeborg og Aarhus, og der er gode forbindelser med offentlig transport til begge byer. Du kan læse mere om Skovbo på deres hjemmeside her. Side 3 af 11

4 2.1 Organisation På Skovbo er der ansat ca. 100 medarbejdere, hvoraf knap halvdelen er fastansatte, og den øvrige del er vikar-ansatte på forskellige vilkår. Samlet svarer det til ca. 70 fuldtidsstillinger. Personalegruppen består hovedsagelig af pædagoger. Derudover er der ansat enkelte pædagogmedhjælpere, pædagogstuderende, en deltids ergoterapeut, samt personale til køkken, rengøring, vaskeri, kontor og servicefunktioner. Ledelsesteamet består af: Forstander (vakant) Afdelingsleder, Blæksprutten, Anne-Mette Christensen Afdelingsleder, Søstjernen, Kirsten Iversen De to afdelingsledere samt de tekniske og administrative medarbejdere refererer til forstanderen, og de to afdelingsledere varetager personaleledelsen på deres respektive områder. Forstanderen er kontraktholder i Skanderborg Kommune, og refererer således direkte til direktør Frederik Gammelgaard. Forstanderen har et tæt samspil med Fagsekretariatet Børn og Unge, som varetager Skanderborg Kommunes samlede indsats over for børn og unge. 2.2 Skovbos værdigrundlag På Skovbo arbejdes ud fra en tilgang, hvor man tror på, at mennesker - dvs. både medarbejdere, børn og forældre - oplever livskvalitet, når følgende tre elementer gør sig gældende: Kommunikation at man kan kommunikere med andre og får hjælp til at kommunikere på andre måder, hvis man fx ikke har et talesprog Relationer at man indgår i relationer med andre og bliver værdsat af andre Indflydelse på eget liv at man har valg og har mulighed for at påvirke sin egen hverdag og sit liv. Foruden ovenstående har man på institutionen vedtaget at arbejde ud fra følgende værdier: Anerkendelse Dialog Åbenhed Ordentlighed Fællesskab Engagement Mangfoldighed Skovbos pædagogiske værdier: Det pædagogiske afsæt er relationspædagogikken. Det vil sige forståelsen for, at mennesker udvikler identitet i samspil med andre. Med et relationistisk menneskesyn tages udgangspunkt i barnets eller den unges individuelle behov og ressourcer og tilrettelægges en hverdag præget af tryghed, nærhed, anerkendelse, forudsigelighed, udfordringer og oplevelser. Side 4 af 11

5 Skovbos samarbejdsmæssige værdier: Der tages udgangspunkt i en systemisk udviklingsforståelse, hvor der lægges stor vægt på de menneskelige relationer. Afsættet/forståelsen er, at den personlige og faglige udvikling foregår i relationerne mellem mennesker, der arbejder sammen. 2.3 Indsatsområder generelt i Skanderborg Kommune Der arbejdes i hele Skanderborg Kommune med tre overordnede innovationsspor. De tre spor er foldet ud i kontraktholder-håndbogen, som kan læses her Overskrifterne for de tre innovationsspor er: 1) Fra politik til virkelighed 2) Kommune 3.0 3) Effektivisering 2.4 Situationen på Skovbo Historikken kort fortalt Oprindeligt var Skovbo en amtsinstitution, som modtog børn fra Skanderborg, Aarhus og Silkeborg Kommuner. I dag er det hovedsagligt børn fra Skanderborg Kommune, der benytter sig af tilbuddene på Skovbo. Med årene er målgruppen blevet bredere. I dagtimerne går Skovbos børn blandt andet på Stensagerskolen i Aarhus, Dybkær Specialskole i Silkeborg og Hørningskolen i Skanderborg Kommune. Af nylige organisatoriske ændringer skal nævnes, at 2 afdelinger i 2016 blev lagt sammen til én; Den, der i dag hedder Søstjernen. Sammenlægningen blev realiseret i forbindelse med, at en afdelingsleder fratrådte, og processen er således gennemført relativt ukompliceret Hverdagen, fagligheden og kulturen På Skovbo er der stort fokus på at være et hjem. Det kommer blandt andet til udtryk ved en stor gæstfrihed over for familier og pårørende. Der er et tæt samarbejde med forældrene, som har en nøgle til stedet og altid har adgang til deres barn. Traditionerne er vigtige, og tre gange årligt holdes et stort fælles arrangement - juletræsfest, fastelavnsfest og sommerfest, hvor familier og venner bydes velkommen på Skovbo. Hverdagen er præget af en høj faglighed i arbejdet, og en faglig udvikling, som aldrig står stille. Der er ingen faglige kæpheste på stedet tværtimod arbejdes der med en bred palette af metoder og tilgange, som kan bringes i spil på en måde, som er skræddersyet til det enkelte barns behov. Medarbejderne har gjort det til en dyd at gå på opdagelse i det enkelte barn/den enkelte unge og finde frem til lige præcis de tilgange, som skaber mest værdi og livskvalitet for den enkelte. Læs mere om nogle af Skovbos metoder og tilgange her. Når kompetencerne og faglighederne skal udvikles, sendes altid mindst to medarbejdere afsted sammen. Derved skabes et lille netværk omkring fagligheden på Skovbo, hvilket er med til at sikre en løbende sparring, og at kompetencerne kommer ud at leve i praksis. Arbejdsmiljøet kan være hårdt både psykisk og fysisk. Der forekommer både selvskadende og udadreagerende adfærd blandt børnene/de unge, og i disse situationer opleves et behov for en åben dør til ledelsen og mulighed for sparring. Konflikthåndtering bliver løbende drøftet, og episoder bliver fulgt tæt, således at der i videst muligt omfang forebygges, hvor man kan. Side 5 af 11

6 Der er kun få regler på Skovbo. Til gengæld er der meget tydelige rammer og værdier, som gør medarbejderne i stand til at tænke og handle selv. Når man møder personalet, får man en fornemmelse af ansvarsfølelse, engagement og gåpåmod. Kulturen er herudover karakteriseret ved hjælpsomhed og medspil og ved en bevidst brug af sproget til at skabe konstruktive tilgange til virkeligheden. Der ligger mange års vedholdende arbejde bag den nuværende arbejdspladskultur, og det er en stærk og velfungerende institution, som den nye forstander kommer til at træde ind i og stå i spidsen for. Samarbejde med lokalområdet Der er etableret flere små og store samarbejder med borgere og foreninger i lokalområdet. Naboerne kender Skovbo, og samarbejdet spænder fra en frivillig, der går ture med børnene og syer nye puder, og til grundejerforeningen, der låner lokaler på institutionen til dens møder. En lokal cykelklub samler penge ind til Skovbo en gang om året. 3. Stillingen Titel: Reference: Primært arbejdssted: Forstander Forstanderen er kontraktholder i Skanderborg Kommune og får reference til direktør Frederik Gammelgaard. Ole Rømers Alle 40, Skovby, 8464 Galten. Ansættelsestidspunkt: Forventet den 1. juli 2017 Løn- og ansættelsesvilkår: Ansættelsen sker på kontraktvilkår. Løn efter forhandling med udgangspunkt i gældende overenskomst. 3.1 Ansvar og kompetence Forstanderen har det overordnede ansvar for institutionens ledelse, drift, økonomi, resultat og udvikling i henhold til kontrakten med direktionen. Forstanderen er ligeledes ansvarlig for implementering af Byrådets politikker og målsætninger. Forstanderen har kompetence til at træffe beslutninger inden for strategiske og budgetmæssige rammer, herunder kompetence til at ansætte og afskedige medarbejdere. Forstanderen er kontraktholder i forhold til Skanderborg Kommune, herunder: Har ansvar for kontraktområdets drift, faglige kvalitet og udvikling Bidrager til udvikling af det store fællesskab i Skanderborg Kommune Har ansvaret for formulering og omsætning af udviklingskontrakten, herunder økonomien Har ansvar for trivsel, arbejdsmiljø og kultur på kontraktområdet Arbejder med de politiske forandringer i drift og udvikling Skaber et konstruktivt samspil med borgere, brugere og medarbejdere omkring kontraktenheden. Se yderligere i tidligere nævnte håndbog for kontraktholdere. Side 6 af 11

7 3.2 Arbejdsopgaver I det følgende er forstanderens vigtigste opgaver beskrevet. Efterfølgende findes en uddybende beskrivelse af de centrale ledelsesrum, hvori forstanderen forventes at præstere. Forstanderen som pædagogisk leder Indgangen til Skovbo for forældre, børn og medarbejdere Ansvarlig for Skovbos overordnede mål og strategi Overordnet ansvarlig for drift og økonomi Sikre et miljø for pædagogisk og personlig udvikling på Skovbo Ansvarlig for uddelegering af arbejdsopgaver og kompetencer Være tilgængelig for alle medarbejdere Ansvarlig for ledergruppens trivsel og udvikling Sparring til afdelingslederne i forhold til de overordnede linjer Skiftende deltagelse i afdelingsmøder, forældremøder, temadage og projekter Sammen med stedfortræder ansvarlig for at magtanvendelsescirkulæret følges. Forstanderen som leder i Skanderborg Kommune Medansvarlig for udvikling af Børn og Unge i Skanderborg Kommune Visitation Ledermøder i Skanderborg Kommune Arbejdsgrupper i Skanderborg Kommune Samarbejde med kollegainstitutioner lokalt/på regionsplan. Forstanderen som administrativ leder Overordnet ansvar for økonomi/budgetter Ansvarlig for forældrearrangementer/forældreråd Leder af sikkerhedsgruppen Sikre rammer for sygesamtaler og opfølgning evt. deltagelse Leder af LMU Medarbejdersamtaler med afdelingslederne Udvælgelse, ansættelse og afskedigelse af personale på Skovbo Sikre, at aftale om forretningsgang og kontrolrutiner efterleves Lønforhandlinger. Forældre og familier Forstanderen skal sikre et tæt samarbejde med forældrene. Det kan både indebære at medvirke ved de svære samtaler med forældrene, men også at åbne stedet op og give mulighed for, at familien kan holde konfirmation og fødselsdage på Skovbo. Ved de tre store årlige familiearrangementer har forstanderen en rolle som vært og skal i den forbindelse sikre det gode værtsskab. Ledelse af ledere Forstanderen er leder for de to afdelingsledere, og er således en vigtig sparringspartner for og leder af ledelsesteamet. Forstanderen sikrer en tydelig ansvarsfordeling og tydelighed omkring beslutningskompetencer og -processer. Som leder for den samlede institution skal forstanderen have overblik over helheden og have indsigt i de økonomiske mekanismer, samt være i stand til at træffe beslutninger på baggrund af en nøgtern analyse heraf. Forstanderen skal have styr på prioriteterne på institutionen og sikre opfølgning af igangsatte initiativer. Lederteamet er i efteråret tilmeldt et kursus i bæredygtig arbejdspladskultur et tilbud til alle ledere i Skanderborg Kommune med et formål om blandt andet at nedbringe sygefravær, sikre stabilitet samt fokus på visioner, strategier og udvikling. Side 7 af 11

8 Ledelse af medarbejdere Over for medarbejderne har den nye forstander en opgave i at understøtte stort som småt og sikre, at beslutninger implementeres. Som forstander går man forrest i forhold til arbejdspladskulturen og etikken i arbejdet med børnene og de unge. Ligeledes går man forrest og sikrer tilgængelighed for medarbejdere og forældre. I forbindelse med lederteamets kursusforløb i efteråret, er der planlagt en temadag - allerede før sommerferien - for alle medarbejdere, hvor omdrejningspunktet er bæredygtig arbejdspladskultur. Ledelse af LMU Forstanderen forventes at sikre en forsat ledelse og inddragelse af LMU med henblik på at sikre kvalificerede beslutninger og et forsat godt samarbejde i den tætte og velfungerende trio bestående af forstanderen, AMR og TR. Ambassadør udadtil og opadtil Udadtil forventes den nye forstander at have lyst og energi til at fortælle de gode historier og dele ud af den viden og faglighed, som man har opbygget på stedet. Åbenheden er vigtig over for forældre, lokalsamfund og samarbejdspartnere men ligeså vigtigt er det, at man tør stå i spidsen for Skovbo og være frontfigur, også i forhold til det politiske niveau og den kommunale organisation i Skanderborg Kommune med henblik på at opdyrke et endnu tættere samarbejde med relevante fagsekretariater og institutioner. 3.3 Succeskriterier Væsentlige succeskriterier for den nye forstander efter 12 måneder i jobbet: Har videreudviklet lederteamets måde at organisere og drive stedet på Har skabt et stærkere og mere proaktivt lederteam, der arbejder tæt sammen om det økonomiske og strategiske Har etableret rådgivning ud af huset og skabt et fagligt omdrejningspunkt på Skovbo - eksempelvis i forhold til forældre- og familierådgivning Har bidraget til at udvikle samarbejdet med Børn og Unge om Skovbos opgave i Skanderborg Kommune. 4. Profil 4.1 Faglige og erfaringsmæssige kvalifikationer Pædagogisk uddannelse Gerne en lederuddannelse Kendskab til og erfaring med at arbejde systemisk og anerkendende Ledelseserfaring fra en døgninstitution Erfaring med økonomistyring, indkøb og administration. 4.2 Personlige kompetencer Ledelse af forandringer Fagligt nysgerrig opsøger viden og erfaringer udefra, og har fingeren på pulsen Sætter retning for organisationen og leder værdibaseret Inddrager i refleksionen over og kvalificeringen af strategiske beslutninger Ledelse af opgaver Sætter tydeligt rammer for den bane, der spilles på Side 8 af 11

9 Kan trække af på beslutninger og sikre fremdrift Har en samarbejdende og pragmatisk tilgang til opgaveløsningen er ikke for fin til at træde til med en hjælpende hånd. Ledelse af relationer Har empati og fornemmer stemninger, og hvad der rører sig hos andre Har en anerkendende tilgang til børn, forældre og medarbejdere Støtter og bakker medarbejdere op i de svære, komplekse situationer. 5. Tidsplan AKTIVITET TIDSANGIVELSE Ansøgningsfrist 2. maj 2017 Udvælgelse af kandidater til 1. interview 4. maj 2017 Indledende samtaler 8. maj 2017 Test, personvurdering og referencetagning maj 2017 Rapportering og anden samtalerunde 15. maj 2017 Forhandling og ansættelse maj 2017 Tiltrædelse 1. juli Skanderborg Kommune generelt Skanderborg Kommune har ca indbyggere. Med den centrale placering i Østjylland tæt på bl.a. Aarhus, er rammebetingelserne fremragende, uanset om man siger natur, geografisk placering/infrastruktur, erhvervsliv, pendlermuligheder, bosætning, bredde- og elitekultur/-idræt, uddannelsesmuligheder m.v. Skanderborg Kommune har regionens mest veluddannede befolkning præget af meget høj aktivitet i demokrati- og foreningsliv. Kommunen har landets næstlaveste ledighed, og på sundhedsområdet har kommunen de laveste medfinansieringsudgifter til indlæggelser. Det er kort og godt en kommune, som er præget af mange borgeres personlige overskud. Skanderborg Kommune har ca ansatte. 6.1 Skanderborg-modellen Skanderborg-modellen er en særlig konsekvent måde at organisere og lede en kommune, baseret på den almindelige danske tænkning om, at tillid betaler sig. Den kortest mulige karakteristik af Skanderborg-modellen og Skanderborg-kulturen er: "Gensidig tillid". Der er således lagt markant meget vægt på at uddelegere fra politisk til administrativt organisatorisk niveau og at uddelegere fra centralt til decentralt niveau internt i organisationen. Sammenstillet med mere traditionelle kommunale styreformer adskiller Skanderborg-modellen sig Side 9 af 11

10 primært ved, at den umiddelbare forvaltning ikke ligger hos de stående udvalg, ligesom der heller ikke er udførende forvaltninger. Styringen sker via aftale- og kontraktstyring, hvor direktionen på vegne af Byrådet indgår kontrakter og aftaler med de enkelte kontraktholdere (funktioner og institutioner). Ansvaret for den umiddelbare forvaltning og den konkrete sagsbehandling er således uddelegeret til det administrative niveau, der også varetager sagsbehandlingen af klager over afgørelser. Skanderborgmodellen anno 2016 er resultatet af en stadig videreudvikling af offentlig styring i Skanderborg Kommune og de seneste 30 års erfaringer med at nytænke organiseringen af den offentlige sektor. Modellen blev i 2009 optaget i Den Danske Ledelseskanon Værdier En central og bærende præmis for det tillidsbaserede samarbejde i Skanderborg-modellen er værdier, der lever. Skanderborg Kommunes politikere, ledere og medarbejdere har i fællesskab formuleret seks værdier, der er velintegrerede, levende og udgør et vigtigt holdepunkt. De seks værdier udfoldes således: 1. Åbenhed betyder blandt andet, at o dialog er vores arbejdsmetode o vi lægger vægt på videndeling, inddragelse og intern kommunikation o beslutninger lægges frem i åbenhed 2. Mod betyder blandt andet, at o vi handler ud fra værdier frem for regler o vi insisterer på albuerum til hver enkelt medarbejder og arbejdsplads o vi prioriterer udvikling og fornyelse, og vi accepterer risici 3. Fællesskab betyder blandt andet, at o vi er loyale over for trufne beslutninger o der er højt til loftet, men med respekt for helheden o den gode arbejdsplads er et fælles ansvar 4. Mangfoldighed betyder blandt andet, at o din og min forskellighed er fællesskabets styrke o vi anerkender, at fælles mål kan nås på flere måder o vi giver plads til kreativitet 5. Engagement betyder blandt andet, at o vi involverer os i det faglige og sociale liv på arbejdspladsen o vi udvikler vores kompetencer og er åbne over for nye ideer o vi hjælper kollegaer, som har det svært 6. Ordentlighed betyder blandt andet, at o vi behandler hinanden og hver enkelt kollega med respekt o vi er loyale og har tillid til, at andre også er det o vi løser konflikter, når de opstår Innovationsspor De seks værdier suppleres af direktionens innovations- og arbejdsprogram (DIA), der med tre innovationsspor sætter retning for organisationens udvikling. Innovationssporene sætter præg på store dele af den udvikling, Skanderborg Kommune er i gang med. Kontraktholdere, fagchefer og direktører skal motivere og formidle disse innovationsspor og aktivt omsætte dem til løbende ledelsesmæssig og fagfaglig udvikling. Innovationssporene indgår i de udviklingskontrakter, der indgås mellem direktion og de enkelte kontraktholdere. Side 10 af 11

11 1. Fremtidens Folkestyre En del af skabelsen og understøttelsen af Fremtidens Folkestyre er at skabe en klar linje fra beslutning til virkelighed, hvor der er fokus på implementering og formidling af politiske beslutninger og politikker. Ambitionen er at blive bedre til at omsætte politikker og forandringer til virkelighed, samt skabe og vise resultater. Derudover er der en ambition om at blive bedre til betjening af politikere, der udvikler nye måder at arbejde på, hvilket skal ske gennem tættere dialog med politikerne, hvad angår udviklingsinitiativer. 2. Kommunen 3.0 Med ideen om Kommunen 3.0 lægger Skanderborg Kommune vægt på, at en kommune ikke bare er en organisation bestående af ansatte, men et fællesskab bestående af de borgere, der bor i kommunen, og de medarbejdere, der er ansat af fællesskabet. Relationen mellem medarbejder og borger ses som et partnerskab, hvor der er fokus på, at alle har resurser. Kommunen 3.0 udspringer af en tro på, at det både giver bedre livskvalitet for borgeren og bedre jobkvalitet for medarbejderen at arbejde ud fra tanken om, at alle skal have mulighed for at tage ansvar og indgå i meningsfulde fællesskaber sammen med andre. 3. Det fælles vi Det fælles vi handler om at udvikle og styrke det større fællesskab mellem ansatte og de enheder, der arbejdes i. Udgangspunktet er at blive bedre til at løse opgaver, hvis de angribes i fællesskab og man hjælper hinanden med at løfte ansvaret. Innovationssporet sætter også fokus på faglige fællesskaber og troen på, at man ved at have tillid, skabe relationer, dele resurser og tænke nyt - bliver bedre, mere effektiv og også mere innovativ i sin opgaveløsning Skanderborg-modellen som organisationsform Skanderborg-modellens organisationsform tager udgangspunkt i, at kompetence og ansvar skal ligge hos dem, der i hverdagen står med opgaverne. Det medfører, at organiseringen er flad og består af to niveauer - det decentrale og det centrale niveau. Det centrale niveau - koncernledelsen Det centrale niveau i organisationen ledes af direktionen samt otte fag- og stabschefer. Fag- og stabscheferne refererer til direktionen. Direktionen og fag- og stabscheferne udgør tilsammen koncernledelsen på 11 medlemmer. Koncernledelsen er et rådgivende forum for direktionen i forhold til beslutninger om strategiske og tværgående spørgsmål samt et forum, der arbejder med kommunikation og implementering af direktionens beslutninger. Det decentrale niveau Det decentrale niveau er opdelt i godt 60 kontraktstyrede enheder. Langt de fleste kontraktholdere er ledere af kommunale institutioner, men ledere af selvejende institutioner med driftsoverenskomst indgår på lige fod i gruppen af kontraktholdere. Kontraktholderne har stor kompetence og et stort ansvar og står hver især til ansvar over for direktionen. Rammerne og forventningerne til kontraktholderne aftales år for år i en udviklingskontrakt, der indgås mellem den enkelte kontraktholder og direktionen Stærk ledelse Skanderborg-modellens ledelsesgrundlag Skanderborg Kommune har formuleret seks lederprofiler, der til sammen dækker alle medarbejdere og ledere overalt i organisationen under overskriften Heartcore ledelse. Du kan se yderligere om de beskrevne profiler her. Side 11 af 11