Koordinatorer. Vejledning. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Koordinatorer. Vejledning. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning"

Transkript

1 Koordinatorer Garry D Arcy Nicola Daley Vejledning Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning 1

2 Thessaloniki, 2012 Dette vejledningsværktøj er udviklet inden for rammerne af projektet Counselling Returning Migrants and Unemployed Back to Work, projektnummer: LLP-LDV/TOI/10/RO/023 Udviklingssamarbejde og team. I parentes bidragydere til de enkelte kapitler: Romanian Institute for Adult Education (IREA) (Romania) Professor Simona Sava (1-3), Dr. Mariana Crasovan (1,2,4,6,7), PhD-stipendiat Catalin Martin (4.1, 7), M.A. Andrea Siliman Merseyside Expanding Horizons (MEH) (UK) Garry D Arcy; Nicola Daley; Karen Gorry (4, vejledning vedr. engelsk) Nationalt Videnscenter for Realkompetence, VIA University College (DK): Carla Tønder Jessing, Videnscenterleder, Lektor (4) Ellen Enggaard Rasmussen, Uddannelseskonsulent (4) Aristotle University of Thessaloniki (AUTh) (Greece) Dr. Georgios Zarifis (5,7) German Institute for Adult Education (DIE) (D) Nils Bernhardsson (4) European Centre for Education and Training (ECET) (Bg) (4.2) Vladimir Hristov Romanian Forum for Refugees and Migrants (ARCA) (Ro) Razvan Samoila, Lucia Roman Copyright: Projektsamarbejdet IREA Redaktion: Catalin Martin Grafisk design: Ioana Trusca Oversættelse til dansk: Martin Skovhus ISBN 2

3 Indledning Dette arbejdsværktøj er udviklet I samarbejde mellem en række institutioner fra hele Europa: o Romanian Institute for Adult Education (IREA) (Rumænien) (Projektleder) o Merseyside Expanding Horizons (MEH) (Storbritannien) o European Centre for Education and Training (ECET) (Bulgarien) o Nationalt Videnscenter for Realkompetence (NVR) (Danmark) o Aristotle University of Thessaloniki (AUTh) (Grækenland) o German Institute for Adult Education (DIE) (Tyskland) Projektets målsætning er at bygge videre på eksisterende europæiske projekter for livslang læring ACCED, VINEPAC og FAMCOMPASS at videreføre den innovation, disse projekter ligger inde med, samt trække på deres kompetencebaserede modeller for derigennem at udvikle et uddannelses- og valideringsværktøj, der vil kunne hjælpe vejledere, der arbejder med ledige, herunder lavtuddannede, folk med få eller ingen formelle kvalifikationer og hjemvendte migranter. Vejledningsværktøjet vil hjælpe vejledere med at uddrage og formalisere færdigheder, viden og erfaring, som enkeltpersoner har opnået livet igennem. Projektets primære mål har været at forholde sig til udfordringen i, hvordan man kan vurdere, nedskrive og anerkende enkeltpersoners kompetencer, når de er opnået gennem en ikke-formel sammenhæng (fx uden for det formelle uddannelses- og kursussystem). Det er en vigtig pointe, at alle disse kompetencer er værdifulde og anvendelige, og at de kan anerkendes og formaliseres. Dette arbejdsværktøj vil hjælpe vejledere med at matche de vejledningssøgendes kompetencer til de muligheder, arbejdsmarkedet tilbyder. 3

4 Arbejdsværktøjet til Back to Work sigter mod folk, der arbejder professionelt med karrierevejledning inden for voksenuddannelsesinstitutioner (offentlige og private) eller inden for statslige og frivilligt drevne vejledningscentre. Alle vejledere bør have et minimumniveau af viden og kompetencer inden for området. Vejledningsværktøjet kan anvendes i samarbejde med ledige, især ledige med begrænsede færdigheder, folk med få eller ingen formelle kvalifikationer og hjemvendte migranter. Den professionelle vejledningspraksis er meget forskellig i Europa; der er indført en lang række metoder, systemer og valideringsprocesser for at hjælpe ledige. Det er intentionen, at dette vejledningsværktøj skal være praktisk anvendeligt for karrierevejlederne, fremme god praksis i de deltagende lande og være kompatibelt i hele Europa. Det er udviklet med henblik på, at karrierevejledere skal kunne anvende deres professionelle færdigheder og dømmekraft ved at udvælge de dele af vejledningsværktøjet, der er mest egnede til samarbejdet med deres specifikke vejledningssøgende, og til at udvikle og tilføje værdi til vejledningsprocessen. Denne vejledning indeholder følgende: Baggrund: At sætte vejledningsværktøjet ind i en sammenhæng Forberedelse: Råd til at forberede brugen af vejledningsværktøjet i samarbejde med vejledningssøgende Retningslinjer for brug: Beskrivelse af hver del af vejledningsværktøjet og metoder til praktisk anvendelse i samarbejde med vejledningssøgende 4

5 Baggrund Det europæiske arbejdsmarked er i dag præget af konstant forandring. Folk skifter oftere jobs eller ligefrem karriere i løbet af deres arbejdsliv. Den teknologiske udvikling, arbejdsmarkedets foranderlige natur og forandringer i arbejdsstyrken og organisationerne fordrer, at vi alle tilegner os nye kompetencer, som vi kan tage med os og bruge på nye arbejdspladser. Folk som bliver ledige er nødt til at kunne overføre deres erfaringer, viden og kompetencer til nye arbejdsområder, aktivitetssfærer eller endda lande. Dette projekt forholder sig til vigtigheden af at være fuldt ud i stand til at anerkende den viden og de kompetencer og færdigheder, som voksne under uddannelse har tilegnet sig i ikke-formelle og uformelle sammenhænge og/eller arbejdssammenhænge. Det er projektets mål at udvikle nogle af de kompetencer, som karrierevejledere må tilegne sig for at kunne forberede, støtte og hjælpe mennesker, der ønsker at indgå i en anerkendelses- og vurderingsproces. Dette vejledningsværktøj sigter mod vejledere, der arbejder med mennesker, som har et lavt niveau af formel uddannelse, særligt hjemvendte migranter. Mange vejledningssøgende inden for denne gruppe har en bredt spektrum af erfaring og kompetencer, men mange har ikke de formelle kvalifikationer til at validere dem. Mange professioner vil kræve formelle kvalifikationer så som diplomer og certifikater, selvom mange europæiske lande opfordrer til at rekruttere på baggrund af RKV. Med henblik på at sænke barrieren for formelle kvalifikationer, og forbedre attraktionen af og tilgængeligheden til mulighederne inden for livslang læring, ønsker dette projekt at lette adgangen til anerkendelse og akkreditering. Som en konsekvens af den pågående økonomiske krise i Europa, vil to grupper af mennesker kræve ekstra støtte i deres adgang til anerkendelse og akkreditering: 5

6 Mennesker, som vender tilbage til deres oprindelsesland efter i en periode at have arbejdet i udlandet (omvendt migration). En betragtelig gruppe ledige, der har særligt behov for hjælp, er mennesker med lave uddannelses- og kvalifikationsniveauer. Mange hjemvendte migranter har tilegnet sig nyttige erfaringer og udviklet nogle kompetencer under deres arbejde i udlandet, og det et disse kompetencer, vi vil forholde os til. Statistikker viser, at lavt kvalificerede mennesker, specielt med migrantbaggrund, er meget mere udsatte for at ende som ledige, når arbejdsmarkedet er under pres. Dette gælder selv lande som Danmark, der ellers har begrænset migration og forholdsvis lav arbejdsløshed. Blandt de strategier, der nævnes som midler til at hjælpe disse mennesker, er ofte anerkendelse af ikke-formel og uformel læring. Lokale, regionale og nationale aktører agerer ofte ikke som det fremgår af både de nationale og den endelige rapport om vejledning og anerkendelse (www.backwork.eu) ud fra enkeltpersoners reelle behov, hvilket kan gøre det vanskeligt at skabe den forbindelse mellem personlige kompetencer og de kompetencer, som arbejdsmarkedet kræver. Vores nationale rapporter viser, at man enten ikke kender til anerkendelsesprocessen, eller at der er en vis mistro til dens anvendelighed. Læring finder ikke kun sted på skoler og universiteter, men også i familier, på arbejdspladser, gennem fritidsinteresser, frivillige aktiviteter, deltagelse i forskellige foreninger og organisationer, gennem interaktion med forskellige mennesker eller via egne studier. Vi er nødt til at værdsætte alle typer læring i alle kontekster for at kunne anerkende og vurdere ikke-formel og uformel læring. Fordelene ved anerkendelse er: o En metode til at matche individuelle færdigheder, viden og erfaring med de krav, der består til at indgå i en dynamisk arbejdsstyrke i et vidensbaseret samfund 6

7 o Myndiggørelse og styrkelse af svagt stillede grupper i samfundet, nemlig de med få eller ingen formelle kvalifikationer o Vejen til mere effektiv karrierevejledning o En brugbar metode til selvevaluering og styrkelse af den enkeltes følelse af selvværd Projektet Back to Work har som mål at udvikle hjælpen til ledige, så den omfatter vurdering og anerkendelse af den viden og de kompetencer, de ledige har tilegnet sig tidligere i forskellige sammenhænge, med henblik på at skabe bedre sammenhæng mellem disse kompetencer og arbejdsmarkedets efterspørgsel. Folk i ledighed, inklusive migranter der vender hjem til ledighed, bliver tilbudt vejledning og støtte på de lokale beskæftigelsescentre, men denne service er ikke tilpasset den omfattende støtte, det kræver at reflektere over og vurdere de realkompetencer, den enkelte ligger inde med. Definering af ikke-formel og uformel læring bliver set som en proces, der... kortlægger og synliggør den enkeltes læringsresultater. Dette resulterer ikke i et formelt certifikat eller diplom, men det kan udgøre et grundlag for den form for formel anerkendelse. Anerkendelse af ikke-formel og uformel læring... er baseret på en vurdering af den enkeltes læringsresultater og kan resultere i et certifikat eller diplom. Udtrykket anerkendelse af læringsresultater skal forstås som: Bekræftelse fra en kompetent instans, der fastslår, at det læringsudkomme (viden, færdigheder og/eller kompetencer), som en enkeltperson har tilegnet sig i formelle, ikkeformelle eller uformelle rammer, er blevet holdt op imod forudbestemte kriterier, og lever op til vurderingsstandardens krav. Anerkendelse fører typisk til certificering. Selvevalueringsmetoden giver mulighed for at reflektere over de kompetencer, en person har tilegnet sig uden for formelle læringsrammer. Formålet er at opmuntre mennesker til at opbygge et klart billede af omfanget og spændvidden 7

8 af de kompetencer, som er forbundet med udfyldelsen af deres rolle. Dette billede vil hjælpe dem selv og andre for eksempel ved søgningen af et nyt job. Karrierevejledning bliver ofte forbundet med forestillinger om krise, dysfunktion eller en utilfredsstillende situation. Når folk som tilbagevendte migranter eller mennesker med lavt uddannelsesniveau bliver spurgt om deres kompetencer eller evner, svarer de ofte, at de har få eller ingen kompetencer, fordi de skaber en forbindelse mellem viden, kompetencer, evner og så videre og ideen om skole, certifikater, diplomer etc. Voksne mennesker har generelt en meget omfattende livserfaring; de indgår måske i en familie, tager sig af børn eller ældre familiemedlemmer, bidrager til lokalsamfundet, har gode erfaringer fra tidligere beskæftigelse eller har tilegnet sig masser af erfaring på jobbet men har ofte ingen kompetenceramme eller formelle beviser for disse færdigheder. Det er derfor, Tilbage til arbejdsmarkedets vejledningsværktøj sigter mod at hjælpe vejlederen med at sætte anerkendelsesprocessen i stand. Vejlederen kan hjælpe den vejledningssøgende med at opdage de kompetencer, vedkommende har tilegnet sig, og at reflektere over dem og få dem sat i system, så den vejledningssøgende bliver parat til vurderingsprocessen. At hjælpe voksne mennesker med at bliver opmærksomme på de kompetencer, de har tilegnet sig i ikke-formelle og uformelle sammenhænge er en god mulighed for at styrke deres selvtillid og hjælpe dem med at udvikle en handlingsplan for deres personlige og professionelle liv fremover. Vi håber, du vil finde Back to Works vejledningsværktøj brugbart i forhold til at yde den bedste service til dine vejledningssøgende, og at det vil være nyttigt for dit mål om at hjælpe vejledningssøgende i arbejde. 8

9 Klar til at bruge vejledningsværktøjet Back to Works vejledningsværktøj er udviklet af professionelle vejledere, der arbejder med job, uddannelse og lærepladser for enkeltpersoner, specielt ledige, der ønsker at komme Back to Work. Anerkendelses- og vurderingsværktøjet er udviklet til at blive brugt under én-til-én-sessioner mellem den vejledningssøgende og en erfaren karrierevejleder. Anerkendelses- og vurderingsprocessen kræver, at vejlederen har et vist professionelt niveau, hvis vedkommende skal være i stand til i fortrolighed at få adgang til de relevante informationer fra den vejledningssøgende. For at være i stand til at anvende vejledningsværktøjet og give den bedst mulige vejledning og støtte til den vejledningssøgende, anbefaler vi et vist minimum af vejlederkompetence. Karrierevejlederes uddannelse og kvalifikationer er yderst forskellige fra land til land i Europa (som det fremgår af landenes rapport), og på nuværende tidspunkt er der ikke nogen anerkendt minimumstandard. Med tanke på disse udsving, sigter vejledningsværktøjet mod vejledere med tilstrækkelig erfaring til at yde service af en god kvalitet. Når du bliver enig med den vejledningssøgende om at påbegynde en anerkendelses- og vurderingsproces, er der en række emner og overvejelser, du kan gennemgå som en hjælp til at få det bedste ud af processen. Mange af disse vil være ting, du muligvis allerede bruger i dit job, men de er alligevel værd at bide mærke i. o Vær sikker på, at dine vejledningssessioner med den vejledningssøgende finder sted i sikre og trygge rammer. Du har brug for et sted, der er privat, så den vejledningssøgende føler sig tryg ved at tale om ofte personlige anliggender. o Find ud af, om den vejledningssøgende har særlige behov. Har vedkommende behov for særlige hensyn på grund af et fysisk handicap? Er møderummet tilgængeligt? Har den vejledningssøgende særlige behov i forhold til kommunikation eller indlæring, og er din kommunikation og 9

10 information passende i forhold til det? For eksempel vil en ordblind vejledningssøgende have brug for, at information på skrift er produceret, så vedkommende får mest ud af den (på farvet papir etc.) o Bliv enig med den vejledningssøgende om en handlingsplan. Det er nødvendigt, at du i detaljer forklarer, hvad en anerkendelses- og vurderingsproces omfatter. Den vejledningssøgende har brug for at vide, præcis hvad der bliver krævet, hvor lang tid processen tager, og om han/hun forventes at lave skriftligt arbejde. o Vigtigst af alt skal den vejledningssøgende vide, hvorfor processen er til hjælp for hende/ham. Gør klart ved det første møde, hvilke krav der stilles, og hvad målsætningen er fx at komme Back to Work inden for en vis tidsramme. Det er vigtigt, at den vejledningssøgende forstår, hvordan processen gavner hende/ham, da det vil gøre vedkommende tryg og hjælpe med til, at hun/han tager ansvar og forbliver entusiastisk. o Sørg for at forsikre den vejledningssøgende om, at hvilken som helst information, vedkommende deler med dig, forbliver fortrolig. Naturligvis vil du komme til at nedskrive en stor del af informationen i mappen, men du skal altid tjekke med den vejledningssøgende først. I løbet af jeres møder vil den vejledningssøgende måske fortælle meget personlige ting om sig selv, og en vejleder skal altid have den vejledtes tilsagn til at dele den med tredjepart. o Det kan være nyttigt, før du sætter gang i processen, at have et indledende møde med den vejledningssøgende for at påbegynde en rapport og grundlægge et godt samarbejde. Tillid er en vigtig faktor i processen, og en indledende session kan være en god måde for dig at lære den vejledningssøgende at kende på, og for den vejledningssøgende at blive vant til at tale med dig. 10

11 AT BRUGE VEJLEDNINGSVÆRKTØJ TIL BACK TO WORK DEL 3 Grundlæggende kompetencer for karrierevejledere Første skridt til at bruge vejledningsværktøjet er at vurdere de professionelle færdigheder og viden hos den vejleder, som skal fortage anerkendelses- og vurderingsprocessen i samarbejde med den vejledningssøgende. Denne del bør bruges af vejledere til at vurdere, om de har de grundlæggende kompetencer, det kræver at guide vejledningssøgende igennem anerkendelses- og vurderingsprocessen på passende vis. Denne proces forgår i to stadier. Først fremlægger vejledningsværktøjet en række grundlæggende kompetencer, der bliver anset for at være essentielle for alle voksenvejledere. Derefter følger en anden række kompetencer, der er direkte knyttet til anerkendelse af realkompetencer. Før vejledere begynder at bruge arbejdsværktøjet i samarbejde med vejledningssøgende, bør de gennemgå begge dele af selvevalueringen og grundigt vurdere, om de er i stand til at gennemføre processen på en kompetent måde. GRUNDLÆGGENDE VEJLEDERKOMPETENCER Denne del af vejledningsværktøjet indeholder en række grundlæggende vejlederkompetencer. Før en vejleder giver sig i kast med en anerkendelses- og vurderingsproces i samarbejde med en vejledningssøgende, bør vedkommende anvende selvevaluerings-tjeklisten for at afgøre, om hun/han ligger inde med de nødvendige færdigheder og viden til at kunne hjælpe den vejledningssøgende 11

12 gennem processen på tilfredsstillende vis. Vejledere bør vurdere og reflektere over deres egen viden, færdigheder og arbejdspraksis for derigennem at overveje, om de har erfaring nok til at hjælpe vejledningssøgende igennem processen. Hvis vejlederen ikke med sikkerhed kan konkludere, at vedkommende ligger inde med alle de grundlæggende kompetencer, anbefales det, at hun/han uddanner sig yderligere og får mere professionel erfaring, før anerkendelses- og vurderingsværktøjet tages i brug i samarbejde med vejledningssøgende. 12

13 DEL 4 Selvevaluering af kompetencer i forbindelse med realkompetencevurdering (RKV), EQF niveau 6. I denne del finder du yderligere en oversigt over vejlederkompetencer, som er direkte forbundet til arbejdet med anerkendelse af realkompetencer. Denne oversigt er beregnet på vejledere, der vil vurdere deres niveau af færdigheder, viden og kompetence. Selv hvis vejlederen ikke har nogen direkte erfaring med RKV, kan vedkommende alligevel have erfaringer fra andre områder, der har direkte relevans. En vejleder kan for eksempel have erfaring med at hjælpe vejledningssøgende med at skrive jobansøgninger eller beskrive deres arbejdshistorie. Der er tre trin i selvevalueringsskemaet. Hver del beder dig overveje din arbejdspraksis i forhold til dit niveau af viden, færdigheder og kompetencer. Hvert selvevalueringsskema består af tre trin: Reflekter Se på hver kompetence og overvej om du i arbejdet med vejledningssøgende har viden og færdigheder inden for dette område. Forklarer du for eksempel den vejledningssøgende under jeres første møde, hvordan du kan være til hjælp, og hvad den vejledningssøgende kan forvente at få ud af jeres sessioner? Specifér Næste trin er at komme op med nogle eksempler på, hvordan du gør dette. Når du for eksempel bliver enig med den vejledningssøgende om, hvordan du bedst kan hjælpe, giver du så vedkommende en skriftlig samarbejdserklæring? 13

14 Vurder Vurder hvorvidt din viden og dine evner inden for dette arbejdsområde er tilstrækkelige, eller om du har brug for mere uddannelse eller professionel udvikling. Du vil være nødt til at vurdere, om du har færdighederne til at anvende dette vejledningsværktøj. Gentag disse tre trin for hver del af skemaet. Det kan ofte være nyttigt at gennemgå øvelsen i samarbejde med en nær kollega, som vil være i stand til at give konstruktive råd og vejledning i vurderingen. Brug de vedhæftede casestudier som hjælp til vurderingen, hvis du føler, at de kan være behjælpelige med at finde ud af, om du har udført lignende opgave i samarbejde med andre vejledningssøgende. Vi har inkluderet en række casestudier i denne vejledning, som kan hjælpe dig med at vurdere dine evner som vejleder. Hver casestudie beskriver en vejleders arbejdsbaggrund, og hvilke kompetencer vedkommende har anvendt i arbejdet med en bestemt vejledningssøgende. N.B Karrierevejledere, der gennemgår denne selvevalueringsproces, får samtidig indsigt i en RKV-proces, der svarer til de vejledningssøgendes proces, når de anvender Back to Works vejledningsværktøj. Vejlederen vil skulle udpege og underbygge færdigheder, viden og erfaring, som vedkommende har udviklet i arbejdet som karrierevejleder, hvilket vil give muligheden for at reflektere over både styrker og områder, hvor der er plads til forbedring. Denne oplevelse ligner meget den, den vejledte vil gennemgå. 14

15 Casestudie 1 Tyskland Vejlederen: Achim Müller er en 34 år gammel karrierevejleder, som arbejder i et offentligt uddannelsescenter. Han arbejder primært med ledige immigranter, der har svært ved at finde et passende job. Hans vejledningssøgendes kvalifikationsniveauer er meget forskellige. Derfor bruger han en bred vifte af de metoder, han har til rådighed, og han er i stand til at tilpasse dem til vidt forskellige situationer. Achim har et diplom i voksen- og efteruddannelse. Eftersom han arbejder som karrierevejleder, deltager han ofte i efteruddannelseskurser for karrierevejledere. Den vejledningssøgende: Burim er 29 år gammel. Han er født i Albanien og kom til Tyskland som otteårig. Han har ingen erhvervsuddannelse, som er anerkendt i Tyskland. Han kone, Alev, er født i Tyskland; hendes forældre er fra Tyrkiet. De kom til Tyskland i 1970'erne, da landets industri hyrede de såkaldte gæstearbejdere. Alev har gået i skole i Tyskland og gennemført en erhvervsuddannelse. Burim og Alev har to børn, et på tre måneder og et på tre år. Derfor bliver Alev hjemme hos børnene. Burim har arbejdet i hotel- og restaurationsbranchen. Han stoppede med det, fordi det forhindrede ham i at have et normalt familieliv på grund af skiftende arbejdstider og lange, hårde arbejdsdage. Siden lærte han at køre gaffeltruck og fik midlertidigt arbejde på et lager. Nu er han ledig og føler, at han har ryggen mod muren og ingen fremtidsmuligheder. Mål: Burim har brug for en uddannelse, der giver ham muligheden for at finde et godt, stabilt job på det tyske arbejdsmarked. Eftersom han ikke er for gammel til at tage en tysk erhvervsuddannelse, er det Achims mål at motivere ham til at tage skridtet og finde frem til sine egentlige interesser, kompetencer og færdigheder. For at nå det mål, vil Achim opfordre Burim til at fokusere kraftigt på tidligere aktiviteter og opnåede evner og hjælpe ham til at blive opmærksom på sine personlige styrker og svagheder. Målet med vejledningsprocessen er at validere Burims ikke-formelle og uformelle kvalifikationer. Det er Achims opgave at hjælpe Burim med at finde frem til og dokumentere hans kompetencer og evner, samt hvor og hvordan han tilegnede sig dem. Aftaler: Fire møder, hvert af en varighed på halvanden time. Vejledningsproces: Under det første møde indser Achim, at Burim har mistet en masse selvtillid på grund af sin livssituation. Det virker til at være vigtigt at styrke hans personlighed og tro på sig selv. Burim skal kunne se, hvad han har lært igennem livet. Achim beder ham om at se på sit liv og beskrive sine aktiviteter inden for alternative læringsområder, så som fritidsaktiviteter, privatliv, skole, 15

16 arbejdsliv og socialt engagement. Burim og Achim forsøger at tegne en profil over hans styrker og svagheder. Ved mødet slutning har Burim alligevel ingen idé om, hvad han kunne tænke sig at lave i fremtiden. Achim har indtryk af, at Burim har meget mere potentiale, end de kan finde frem til på en time. Han kommer til den konklusion, at Burim har brug for yderligere hjælp til at bliver klar over sit fulde potentiale og sine vigtigste interesser. Derfor beder Achim om, at Burims kone, Alev, kommer med til næste møde. Under det andet møde diskuterer Achim resultaterne fra det første møde med Burim og Alev. Achim beder Alev om at tænke tilbage på et tidspunkt, hvor Burim have mere succes og fortælle, hvad der var anderledes, da Burim var i arbejde. Alev begynder at fokusere mere på Burims privatliv og fritidsinteresser. Hun opdager, at Burim har glemt at fortælle, at han i nogle år spillede håndbold i en klub, men stoppede, fordi han ikke følte sig godt tilpas i klubben. En anden grund til, at han stoppede med at spille håndbold, var hans arbejdstider på hotellet. Desuden har han glemt at fortælle, at han var en meget succesrig håndboldspiller i Albanien og arbejdede frivilligt som træner for et ungdomshold. Efter at Alev har fortalt om gode gamle dage er Burim i bedre humør. Både Alev og Burim er bedre i stand til at beskrive hans styrker og svagheder. Målet med det tredje møde er at vurdere værdien af Burims kompetencer og evner. De bruger en skala med fire niveauer. På niveau et er man i stand til at bruge en evne, når man får hjælp fra andre; på niveau fire kan man bruge en evne på egen hånd og i mange forskellige sammenhænge. Efter vurderingen kan de se, på hvilke livsområder Burim er kompetent. Før Alev og Burim går, beder Achim dem om at overveje mulige konklusioner. Under det fjerde møde kommer de til den konklusion, at Burim kan søge ind på et erhvervskursus for sælgere i sportsbutikker. Han tager af sted med tanke på at finde en sportsbutik, hvor han kan tage praktikken (i henhold til det tyske system). En anden idé er at se sig om efter en håndboldklub, hvor han føler sig godt tilpas og kan arbejde som frivillig træner. Efter otte uger fortæller Burim, at han har meldt sig ind i en håndboldklub. Et af de andre medlemmer ejer en sportsbutik, hvor Burim er startet i praktik. Her kan han gennemføre sit erhvervskursus, som starter til efteråret. Vejlederens kompetencer: Denne casestudie illustrerer følgende vejlederkompetencer: Fremlæg tydelig og præcis information om den service, der vil blive tilbudt, og bliv enige om en handlingsplan (1) Forklar den vejledningssøgende, hvad selvevaluering er (2) Hjælp den vejledningssøgende på vej med at sætte ord på sine personlige oplevelser og med at uddrage, hvad der er relevant (3) Udvis interkulturel bevidsthed (6) 16

17 Casestudie 2 Bulgarien Generel information/registrering Mangel på professionel erfaring og manglende motivation er blandt grundene til den høje arbejdsløshedsprocent blandt unge mennesker. Når de tager ufaglært arbejde på trods af gode uddannelser, ryger de ofte bagest i køen og mister konkurrenceevne på arbejdsmarkedet. Som beskæftigelseskonsulent arbejder jeg ofte med denne gruppe ledige. Emiliya kom ind på beskæfigelsesafdelingen i Sofia. Hun var 26 og hjemvendt fra Grækenland, hvor hun havde arbejdet som tjener på et cruiseskib i ni måneder. Jeg forklarede hende, at hele processen begynder med en registrering på beskæftigelsesafdelingen og slutter med at finde det bedst egnede job til hende. Jeg fandt ud af, at Emiliya havde en uddannelse i jura fra St. Kliment Ohridski Universitetet i Sofia, men ingen professionel erfaring. Hun talte flydende engelsk og ville gerne finde et passende job her i Bulgarien. Diagnose og analyse af problemfelter Efter registreringen var det tid til at indsamle og analysere den nødvendige information for at kunne tilbyde Emiliya den bedst mulige handlingsplan. En tilbundsgående forståelse af Emiliyas behov og potentiale, såvel som hendes livsomstændigheder, gav mig mulighed for at tilbyde en servicepakke, der kunne opfylde de behov Jeg er ikke kun interesseret i at få folk, der står uden for arbejdsmarkedet, i arbejde, men også i, at de skal forblive i arbejde. Det er derfor, jeg følger den lediges tilpasning til arbejdsmarkedet i en længere periode, når vedkommende har fundet et job. Under registreringen og vores samtale søgte jeg øjenkontakt i forsøget på at få hende til at tale. Efter registreringen informerede jeg Emiliya om, at hun havde ret til beskæftigelsesafdelingens ydelser: Information og konsultation vedrørende beskæftigelsesafdelingens services; Information om ledig jobs og hvad de kræver; Henvisning til en passende arbejdsplads eller et møde med en specifik arbejdsgiver; Hjælp til egen jobsøgning; Henvisning til og optagelse på et statsligt jobkursus eller anden uddannelse; Konsultationer på regionale jobkurser eller anden uddannelse Henvisning til jobopslag under EURES; Jobkonsultationer ifølge mellemstatslige aftaler; Konsultationer om at starte egen virksomhed; Konsultationer om professionel udvikling; Konsultationer om at starte på kurser om motivation etc. 17

18 Der er to parter involveret i den proces at udvikle og gennemføre en handlingsplan, og det kræver handling fra begge parter. Derfor brugte jeg de følgende teknikker og tilgange: stille dybdeborende spørgsmål, overvældende spørgsmål, reflekterende spørgsmål, hypotetiske spørgsmål, udfordrende spørgsmål og kontekstualiserende spørgsmål. Ud fra ovenstående skabte jeg en analyse af den personlige situation med vægt på de områder, hvor der var negativ indflydelse på muligheden for at finde et job: personlige omstændigheder, personligt miljø, kommunikation etc. Herefter fulgte en analyse af personlige muligheder med vægt på de områder, som vil være gavnlige for at få en kort eller længere ansættelse. Jeg gjorde Emiliya opmærksom på, at en succesrig, varig inklusion i arbejdsmarkedet i stigende grad kræver de følgende færdigheder: Evnen til oprigtig evaluering af hendes professionelle kvaliteter og evner; Hendes tilpasningsevne som ledig til arbejdsmarkedets forandringer; Hendes evne til selvstændig jobsøgning; Hendes kommunikationsevner (mundtlig og skriftlig kommunikation); Evnen til at arbejde i teams (for eksempel folk med andre nationaliteter, folk med højere eller lavere uddannelsesniveau, folk med handicap); Punktlighed, pålidelighed etc.. Efter registreringen informerede jeg Emiliya om det videre forløb og om hendes rettigheder og forpligtelser. Eftersom hun havde haft en ansættelseskontrakt hos den udenlandske skibsreder, havde hun ret til kontanthjælp indtil hun fandt et job, der svarede til hendes uddannelse og kvalifikationer. Handlingsplan/muligheder for ansættelse Efter vores samtale og min analyse henviste jeg Emiliya til et udviklings- og uddannelseskursus, der er finansieret som projekt gennem vores HR-afdeling. Hovedmålet med projektet er at hjælpe unge mennesker under 29 med at uddanne sig og finde arbejde. Emiliya var i en målgruppe, hvor fire arbejdsgivere havde søgt efter en advokat. Emiliya tog et tre-måneders IT-kursus, hvorefter jeg gav hende en henvisning og et anbefalingsbrev til en arbejdsgiver. Herefter blev en tolv-måneders praktikkontrakt underskrevet mellem beskæftigelseskontoret, arbejdsgiveren og Emiliya. I de seneste syv måneder har Emiliya arbejdet som jurist i det firma, hvor hun tog sin praktik. Hun har det glimrende i sit nye job, hendes kolleger er venlige, og hun er motiveret for at vise, at hun er en ægte specialist på sit område. Vejlederkompetencer: Denne casestudie illustrerer følgende vejlederkompetencer: 18

19 Fremlæg tydelig og præcis information om den service, der vil blive tilbudt, og bliv enige om en handlingsplan (1) Forklar den vejledningssøgende, hvad selvevaluering er (2) Hjælp den vejledningssøgende på vej med at sætte ord på sine personlige oplevelser og med at uddrage, hvad der er relevant (3) Vær sikker på, at den vejledningssøgende har forstået og føler ejerskab i forhold til processen (10) 19

20 Casestudie 3 Storbritannien Baggrundsinformation Jeg mødte Nabil under hans samtale på beskæftigelseskontoret. Han var 45 år gammel og havde mere end 25 års erfaring inden for cateringindustrien. Han havde boet i Storbritannien i fem år, efter at have forladt sit hjemland, Tunesien. Han talte godt engelsk, men hans skriftlige engelsk var utrolig dårligt, hvilket gik ham meget på, fordi han gerne ville starte på et universitetskursus i catering management og følte, at hans dårlige skrevne engelsk ville stå i vejen for det. Han besluttede alligevel at starte på kurset, da han var ledig og ikke længere havde lyst til at arbejde i lavere jobs inden for cateringindustrien; han ville være overordnet, men havde ikke kvalifikationerne til at søge lederjobs. Da vi mødtes, spurgte jeg Nabil, om han ville foretrække at have samtalen på kontoret eller i vores samtalelokale. Jeg sikrede mig, at mit skrivebord ikke flød med papirer og at vinduerne var åbne, da det var temmelig varmt. Jeg sørgede for at vende mig mod ham med en afslappet attitude, før samtalen startede. Jeg gjorde ham også opmærksom på, og undskyldte på forhånd for, at der kan være ret travlt på kontoret på grund af besøgende og ringende telefoner. Han forsikrede mig om, at det ikke generede ham, og at han havde det fint med at blive siddende. Vi i gang med den indledende samtale, hvor jeg forklarede Nabil om vores uddannelses- og kursusservice og vores procedurer for handlingsplaner, og jeg gav ham vores serviceerklæring, hvor han kunne læse om, hvad han kunne forvente af os, og hvad vi forventede af ham. Vi udfyldte også en registreringsblanket, hvilket jeg gjorde for ham, da han havde fortalt mig om sine skriftlige evner på engelsk. Da vi havde gennemgået den formelle del af samtalen, bad jeg Nabil om at fortælle lidt om sig selv og sine tidligere erfaringer, inklusive sin beskæftigelsesbaggrund, da det ville gøre mig i stand til at vurdere de færdigheder, han havde tilegnet sig i sit arbejdsliv, og vi kunne diskutere, hvad han kunne have brug for at arbejde på fremover. Dette var også en god metode til at minde ham om de værdifulde evner, han havde opbygget hen ad vejen, og hvordan hans kulturelle erfaringer ville blive en bonus for ham i Storbritannien. Han gjorde mig opmærksom på, at han gerne ville ind i catering management, da han havde haft mange jobs inden for området og nu havde lyst til en mere professionel karriere. Han gjorde mig også opmærksom på, at han var meget bekymret over sin mangel på skriftlige evner på engelsk, og at han gerne ville på et kursus for at gøre noget ved det. Jeg fortalte ham om et studiecenter, hvor jeg meget gerne ville arrangere en samtale for ham med lederen, Daniel. Nabil var meget tilfreds med det, og jeg ringede til Daniel for at træffe de nødvendige foranstaltninger før studiestart i september. Jeg gav ham også information om de steder, der udbød de universitetskurser, han havde brug for. 20

21 Når jeg talte med Nabil, tilpassede jeg mit sprog sådan, at det var lettere for ham at forstå informationerne. Jeg brugte sprog, der var enkelt og direkte og gennemgik de ting, han ikke forstod. Jeg skrev detaljer ned for ham, for eksempel navne og telefonnumre på kontakter, og jeg ringede til universitetet og arrangerede, at han kunne komme og få hjælp forud for sit kursus. Nabil var meget nem at tale med, og han var meget ivrig efter at samle alle de fornødne oplysninger. Det gjorde samtalen ubesværet, afslappet og venlig, og han gjorde store fremskridt i løbet af vores samtaler. Da vi havde været igennem alle de ting, han havde behov for, gik jeg igennem det en gang mere for at være sikker på, at Nabil havde fanget alle detaljerne. Jeg udarbejdede en handlingsplan, og Nabil underskrev den. Jeg anbefalede ham at forblive i kontakt med mig og lade mig høre om hans fremskridt. Han gik i gang med sit kursus og gik også på studiecentret en gang om ugen for at forbedre sit engelsk. Vejlederkompetencer: Denne casestudie illustrerer følgende vejlederkompetencer: Fremlæg tydelig og præcis information om den service, der vil blive tilbudt, og bliv enige om en handlingsplan (1) Forklar den vejledningssøgende, hvad selvevaluering er (2) Hjælp den vejledningssøgende på vej med at sætte ord på sine personlige oplevelser og med at uddrage, hvad der er relevant (3) Udvis interkulturel bevidsthed (6) 21

22 Casestudie 4 Rumænien General information/registrering: Mohammed er immigrant fra Syrien. Han kom til Rumænien i 2010 og giftede sig med en rumænsk statsborger. Han har studeret til ingeniør i to år i Syrien, men er ikke færdiguddannet. Siden sin ankomst til Rumænien har Mohammed har forskellige småjobs inden for byggebranchen. I Syrien har han også arbejdet i seks måneder som receptionist og inden for hospitalsverdenen. Da han først kom til det statslige arbedsløshedskontor, havde han været ledig i et par måneder og var på udkig efter et fast job, som ville gøre ham i stand til at skabe sig en karriere. Mål: Mohammed har brug for at gøre sin uddannelse færdig, samtidig med, at han skal have anerkendt sine kompetencer for at få adgang til bedre jobs på det rumænske arbejdsmarked. Efter registreringen indsamlede jeg den nødvendige information om hans liv, baggrund og forventninger i forhold til et fremtidigt job. Efter at have analyseret denne information, og som konsekvens af en bedre forståelse af Mohammed og hans ønsker og behov, var jeg i stand til at give ham den rigtige vejledning i forhold til at hjælpe ham med at finde en varig stilling, som også svarer til hans behov. Jeg informerede ham om den service, han har adgang til inden for ledighedssystemet: information om karrierevejledning, hjælp til jobsøgning/egnede jobs/arbejdsgiverkontakter, erhvervsuddannelse, vejledning til at starte egen virksomhed, økonomisk støtte og vejledning om mobilitet. Vejledning: Vejledningsprocessen bestod af fire møder. Jeg prøvede at sætte mig ind i den vejledningssøgendes kontekst ved at bede Mohammed om at beskrive sit liv, sine fritidsinteresser og frivillige aktiviteter. Jeg skitserede en analyse af hans situation med fokus på hans styrker og svagheder i forhold til jobsøgning. Så præsenterede jeg Mohammed for de færdigheder, han skal bruge for at få et godt job på det foranderlige rumænske arbejdsmarked: omstillingsparathed, samarbejdsevner, selvvurdering og kommunikationsevner. Jeg gjorde også Mohammed opmærksom på hans rettigheder og forpligtelser i Rumænien, og vi diskuterede kort- og langsigtede planer for, hvordan han skulle blive en del af arbejdsmarkedet. Handlingsplan: Efter grundige overvejelser og diskussioner besluttede Mohammed, at den bedste langsigtede plan er at få sine studier fra Syrien vurderet og anerkendt, så han senere kan gøre sin uddannelse færdig i Rumænien. Dette vil sikre, at han kan skabe en karriere inden for et område, han allerede er inde i. Desværre gjorde hans økonomiske situation, at han havde behov for snart at finde et job. 22

23 Derfor diskuterede vi en kortsigtet plan, og blev enige om, at Mohammed skulle søge ind på et erhvervsuddannelskursus inden for hospitalsvæsenet for at få lettere adgang til et job. Vejlederkompetencer: Denne casestudie illustrerer følgende vejlederkompetencer: Fremlæg tydelig og præcis information om den service, der vil blive tilbudt, og bliv enige om en handlingsplan (1) Forklar den vejledningssøgende, hvad selvevaluering er (2) Hjælp den vejledningssøgendes på vej med at sætte ord på sine personlige oplevelser og med at uddrage, hvad der er relevant (3) Udvis interkulturel bevidsthed (6) 23

24 Casestudie 5 Danmark Peter er 42 år gammel og arbejder som karrierevejleder på et voksenuddannelsescenter. Hans job involverer vejledning, vejledning og uddannelse af forskellige målgrupper, specielt lavtuddannede, både ledige og i arbejde og både danskere og etniske minoriteter. En vigtig del af jobbet er arbejdet med individer og grupper, som har behov for videre- og efteruddannelse, og som kan have gavn af en kompetencevurdering for at mindske behovet for formel uddannelse for at få adgang til en højere uddannelse. Peter arbejder også med realkompetencevurdering og strategisk kompetenceudvikling for både virksomhedsansatte og ledige på jobcentrets beskæftigelsesprojekter. Peter går meget op i at udvikle sin viden, sine færdigheder og kompetencer inden for arbejdet med RKV. Han kender til begrebet livslang læring, og han er ivrig efter at bidrage til dets udbredelse. Han har formel uddannelse i voksenuddannelse, og han er for tiden i gang med at efteruddanne sig som karrierevejleder (på diplomniveau 6). Peter vil gerne arbejde med Back to Works vejledningsværktøj, og han har udfyldt selvevalueringsskemaet for vejlederkompetencer, der hører til anerkendelse af realkompetencer. 24

25 25

26 26

27 27

Koordinatorer. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning

Koordinatorer. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning Koordinatorer Mariana Crasovan Simona Sava Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning 2 Thessaloniki, 2012 Dette vejledningsværktøj er udviklet inden for rammerne af projektet Counselling

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

Model for individuel kompetencevurdering (realkompetencevurdering) af vejledere

Model for individuel kompetencevurdering (realkompetencevurdering) af vejledere Model for individuel kompetencevurdering (realkompetencevurdering) af vejledere Indledning I dette papir beskrives den individuelle kompetencevurdering af vejledere i følgende afsnit: Lovgrundlaget - det

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold

Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold Hvad? Internationale praktikophold får større og større betydning i forbindelse med internationaliseringen

Læs mere

Inspirationsmateriale til vejledningssamtaler i kontaktforløb for ledige

Inspirationsmateriale til vejledningssamtaler i kontaktforløb for ledige Selvevaluering Inspirationsmateriale til vejledningssamtaler i kontaktforløb for ledige Lisbeth Højdal Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse. DEL Selvevaluering Inspirationsmateriale til vejledningssamtaler

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Hvordan ser realkompetencearbejdet ud i praksis?

Hvordan ser realkompetencearbejdet ud i praksis? Hvordan ser realkompetencearbejdet ud i praksis? NVR konference den 10. juni 2010 Ulla Nistrup, NVR www.nvr.nu Et overordnet billede Tilslutning til at det er en god ide, at give personer anerkendelse

Læs mere

Hvorfor skal vi satse på realkompetence?

Hvorfor skal vi satse på realkompetence? Hvorfor skal vi satse på realkompetence? Første gang jeg stødte på realkompetenceproblematikken var faktisk før, man havde fundet ud af, at der er noget, der hedder realkompetence. I 70 erne i sidste århundrede

Læs mere

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen BYDELSMOR grunduddannelse DEL 1 Intro til grunduddannelsen DEL 2 DEL 3 Plan for grunduddannelsen Materialeliste DEL 4 Aktiviteter til grunduddannelsen INTRO til grunduddannelsen for Bydelsmødre 1 I introen

Læs mere

Elever får papir på uformel læring

Elever får papir på uformel læring Elever får papir på uformel læring Af Hanne Skov, OCN Hanne Skov Daglig leder af OCN Danmark. Hanne Skov har tidligere været leder af blandt andet Georgsminde Daghøjskole, forstander på Den eksperimenterende

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles udgangspunkt for gennemførelse af vurderinger og anerkendelse af realkompetencer... 3 Formål... 3 Elementer i en kompetencevurdering...

Læs mere

Og vi tager det samtidig meget alvorligt.

Og vi tager det samtidig meget alvorligt. Papir på det du kan Oplæg ved forbundsformand Poul Erik Skov Christensen på Undervisningsministeriets konference: Anerkendelse af realkompetence livslang læring på tværs i Den Sorte Diamant tirsdag den

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Ansøgningen: Skriv løs. Workshop

Ansøgningen: Skriv løs. Workshop Ansøgningen: Skriv løs Workshop Agenda Annoncer Ansøgningen Eksempler på blikfang Skriv løs Annonce analyse Læs annoncen grundigt Læs mellem linjerne Understreg vigtige ord som f.eks. kompetencer og værdier

Læs mere

hjælpepakke til mentorer

hjælpepakke til mentorer forventningsafstemning Ved kaffemøder: Mentee sørger for en agenda Hvor mødes vi? Hvor længe varer mødet? Hvad er ønskede udbytte af mødet? Ved længere forløb: Se hinanden an og lær hinanden lidt at kende.

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Realkompetencer skal være synlige Vi lærer hele tiden noget. Vi bliver klogere, dygtigere, bedre til et eller andet. Vi får flere kompetencer.

Realkompetencer skal være synlige Vi lærer hele tiden noget. Vi bliver klogere, dygtigere, bedre til et eller andet. Vi får flere kompetencer. Hvad er realkompetence? Kernen i ordet er kompetence. Realkompetence udtrykker, at der er tale om reelle, faktiske kompetencer, som den enkelte kan bruge i konkrete situationer. Det er også formelle kompetencer,

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

Hornbæk Skole Randers Kommune

Hornbæk Skole Randers Kommune Hornbæk Skole Randers Kommune Udfordring 1: Folkeskolen for alle børn I Randers Kommune er vi udfordret af, at der på distriktsskolerne ikke eksisterer deltagelsesmuligheder for alle børn, idet der fortsat

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Anvendelse af ny viden i de fem kommuner

Anvendelse af ny viden i de fem kommuner Anvendelse af ny viden i de fem kommuner Af Peter Sørensen Lektor, mag.art og ph.d.-studerende University College Lillebælt & Aalborg Universitet Der er generelt gode forudsætninger for at bringe ny viden

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Partnerskabsaftaler giver tættere samarbejde

Partnerskabsaftaler giver tættere samarbejde Case: Ringsted Partnerskabsaftaler giver tættere samarbejde Et formelt samarbejde i form af partnerskabsaftaler trækker små som store virksomheder tættere på jobcentret. Det er erfaring en i Jobcenter

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Mentor eller certificeret coaching

Mentor eller certificeret coaching Mentor eller certificeret coaching Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference 1 2 3 4 5 6 7 8

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Hvor tilfreds var du med dit ophold? Yderst tilfreds. Opholdet var alt hvad jeg forventede og håbede på, at det ville være.

Hvor tilfreds var du med dit ophold? Yderst tilfreds. Opholdet var alt hvad jeg forventede og håbede på, at det ville være. US AARH Generelle oplysninger Studie på Aarhus Universitet: Jura Navn på universitet i udlandet: Leicester University Land: England Periode: Fra: 23/9 2013 Til: 24/1 2014 Udvekslingsprogram: Erasmus Hvorfor

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Det Regionale Råd! 4. oktober 2007 Dorte Qvesel Dorte.Qvesel@stab.rm.dk 1-01-72-10-07 Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Baggrund Baggrunden for

Læs mere

KIT for mentorer og mentees i Magistra Vitae Historisk Alumneforening

KIT for mentorer og mentees i Magistra Vitae Historisk Alumneforening KIT for mentorer og mentees i Magistra Vitae Historisk Alumneforening Indeholder: Handleplan for mentorforløb, side 2. Fem metaforiske eksempler på mentorrelationer, side 3. Øvelse, jobvalg, side 4. Refleksionsøvelse,

Læs mere

Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015

Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015 Beskæftigelsesplan 2016 Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015 2 Indholdsfortegnelse Beskæftigelsesplan 2016... 4 Den aktuelle situation på arbejdsmarkedsområdet

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ

KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ Formål: Karriereankeret er et selvanalyseværktøj, der henvender sig til alle medarbejdere (specialister, generalister og ledere) i Danske Bank koncernen. Formålet med karriereankeret er at gøre medarbejderen

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Europass- portfolio, CV

Europass- portfolio, CV Europass- portfolio, CV Bagrund: Københavns-processen Mette Beyer Paulsen Cedefop/Thessaloniki 21 september 2004 Dansk Folkeoplysnings Samråd. 1 Baggrund: Lissabon-topmødet Marts 2000 Et nyt strategisk

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING. Kompetent. -ganske enkelt

KOMPETENCEUDVIKLING. Kompetent. -ganske enkelt KOMPETENCEUDVIKLING Kompetent -ganske enkelt Kompetenceudvikling handler om at gå fra at være kvalificeret til at blive kompetent Forord Er du nysgerrig efter at få ideer til, hvordan I på din arbejdsplads

Læs mere

Form din karriere. Projektleder Pia Ravn Dyhr

Form din karriere. Projektleder Pia Ravn Dyhr Form din karriere Projektleder Pia Ravn Dyhr Dagens program Velkomst & runde med præsentation af jer: Hvem er du? Karriereforståelser Hvem er du? Hvad kan du? Hvad vil du? Dine grundlæggende værdier øvelse:

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR MEDARBEJDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR MEDARBEJDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR MEDARBEJDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

PROCESKONFIRMERING! - hvordan du som leder kan facilitere løbende forbedring og fastholde en standard!

PROCESKONFIRMERING! - hvordan du som leder kan facilitere løbende forbedring og fastholde en standard! PROCESKONFIRMERING - hvordan du som leder kan facilitere løbende forbedring og fastholde en standard Proceskonfirmering er ikke et udbredt fænomen i danske virksomheder, hvilket kan skyldes, at det minder

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Bilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren

Bilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Bilag 1 Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Før interviewet: Kort præsentation af mig selv. Kort forklaring af afhandlingens emne. Hvorfor interviewet blev optaget og filmet. Hvad der bliver

Læs mere

TEMA. Du og dit team kan vælge tema for forløbet ved at lade jer inspirere af aktuelle historier i medierne eller trends på nettet.

TEMA. Du og dit team kan vælge tema for forløbet ved at lade jer inspirere af aktuelle historier i medierne eller trends på nettet. TEMA Du og dit team kan vælge tema for forløbet ved at lade jer inspirere af aktuelle historier i medierne eller trends på nettet. Det er vigtigt, at temaet: Er bredt, så eleverne kan følge egne interesser

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Den Eksterne Mentorordning

Den Eksterne Mentorordning AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Den Eksterne Mentorordning Håndbog for mentorer og mentees I Homers "Odysseen" betror Odysseus opdragelsen og vejledningen af sit eneste barn til sin nære ven Mentor,

Læs mere

"Jeg har ikke tid." "Jeg har ikke pengene."

Jeg har ikke tid. Jeg har ikke pengene. Lad ikke indvendinger skræmme dig. Se dem som en anmodning om hjælp til at se tingene i et nyt lys og din mulighed for at bringe dem ind i dette nye lys. En formel, der passer til alle indvendinger er

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL C ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL Denne guide er en let bearbejdet oversættelse fra bogen Skills for Communicating with Patients af Jonathan Silverman,

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE

INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE 1. INGREDIENSERNE I ET VELLYKKET SAMARBEJDE - virksomme faktorer i behandlingen 2. PARTNERSKAB MED KLIENTEN - løsningsfokuserede samtaleprincipper 3. KONTRAKTEN

Læs mere

Tips og tricks til jobsøgning

Tips og tricks til jobsøgning Tips og tricks til jobsøgning Hvordan søger du målrettet et job? Opstil dine jobmål Tænk på indhold, branche, arbejdstid og geografi. Lav grundig research Søg viden om jobbet og virksomheden. Brug internettet

Læs mere

Øvelsesmateriale til brug ved kompetenceafklaring

Øvelsesmateriale til brug ved kompetenceafklaring Selvevaluering og kompetenceafklaring - Øvelsesmateriale til brug ved kompetenceafklaring Lisbeth Højdal Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse. DEL Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse.

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Akademiuddannelser

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Akademiuddannelser UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Akademiuddannelser 2 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLTS DIPLOMUDDANNELSER Praktisk Personlig vejledning Kontakt studievejlederne i Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler på

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

Guide til lønforhandling

Guide til lønforhandling Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Marts 2011 Forhandling én gang årligt? De fleste privatansatte funktionærer har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Holbæk Kommunes. ungepolitik

Holbæk Kommunes. ungepolitik Holbæk Kommunes Børneog ungepolitik Indhold Forord... side 3 Udfordringerne... side 4 En samlet børne- og ungepolitik... side 5 Et fælles børnesyn... side 6 De fire udviklingsområder... side 7 Udviklingsområde

Læs mere

3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013

3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013 3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013 Agenda Forberedelse Hvilken type af job drømmer du om træd 3 skridt tilbage Dine kompetencer - EFU-modellen Vær forberedt og på forkant Kontekst og spørgsmål

Læs mere

Forberedelse. Gennemføring. Succes.

Forberedelse. Gennemføring. Succes. Forberedelse. Gennemføring. Succes. Kelly Services Interviewguide til kandidater Hos Kelly Services er vi dedikerede til at udarbejde værktøjer og stille disse til rådighed således, at du kan optimere

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Livet er dit - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab. Socialpolitik 2015-2019

Livet er dit - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab. Socialpolitik 2015-2019 Livet er dit - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab Socialpolitik 2015-2019 ndhold Livet er dit -... 4 Værdigrundlag... 6 Socialpolitikkens 4 temaer...7 Mødet mellem borger og kommune.. 8

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

En personlighedstest i forbindelse med en jobsøgning

En personlighedstest i forbindelse med en jobsøgning Af Anne Cathrine Schjøtt Personlighedstest: Lær dig selv at kende Personlighedstests er kommet for at blive. Derfor kan man lige så godt åbne sindet og blive gode venner med de skriftlige tests, lyder

Læs mere

Hvad ved vi om realkompetence, udfordringer og perspektiver set ud fra NVR

Hvad ved vi om realkompetence, udfordringer og perspektiver set ud fra NVR Hvad ved vi om realkompetence, udfordringer og perspektiver set ud fra NVR 3. september 2009 Dansk Folkeoplysnings Samråd Principper bag realkompetence Udgangspunktet er: det er et individuelt anliggende,

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Indhold INDLEDNING... 2 FACEBOOK LOKALT... 2 AKTIVITET PÅ FACEBOOK... 3 VIRKSOMHEDSKONTAKT... 5 STATUS JUNI KONKLUSION...

Indhold INDLEDNING... 2 FACEBOOK LOKALT... 2 AKTIVITET PÅ FACEBOOK... 3 VIRKSOMHEDSKONTAKT... 5 STATUS JUNI KONKLUSION... Indhold INDLEDNING... 2 FACEBOOK LOKALT... 2 AKTIVITET PÅ FACEBOOK... 3 VIRKSOMHEDSKONTAKT... 5 STATUS JUNI 2016... 5 KONKLUSION... 6 1 INDLEDNING Vi har i løbet af de seneste tre år undersøgt muligheden

Læs mere

US AARH. Generelle oplysninger. Studie på Aarhus Universitet: Jura. Navn på universitet i udlandet: Universitá de Bologna.

US AARH. Generelle oplysninger. Studie på Aarhus Universitet: Jura. Navn på universitet i udlandet: Universitá de Bologna. US AARH Generelle oplysninger Studie på Aarhus Universitet: Jura Navn på universitet i udlandet: Universitá de Bologna Land: Italien Periode: Fra: september 2011 Til: Februar 2012 Udvekslingsprogram: Erasmus

Læs mere

PATIENTOPLEVET KVALITET 2013

PATIENTOPLEVET KVALITET 2013 Patientoplevet kvalitet Antal besvarelser: 60 PATIENTOPLEVET KVALITET 2013 Svarprocent: 46% TIDSBESTILLING OG KONTAKT MED 01 KLINIKKEN 13. Har du kommentarer til tidsbestilling og kontakt med klinikken?

Læs mere

GLOBIZ 1 FRA LEDIG TIL JOB GLOBIZ 1

GLOBIZ 1 FRA LEDIG TIL JOB GLOBIZ 1 FRA LEDIG TIL JOB Dette hæfte beskriver de tolv indsatsfelter, som udgør vores Outplacement program. Indsatsfelterne inddrages alt efter dit behov. Fokus i programmet er, at bringe dig videre til et nyt

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

MITrack Dokumentation og transfer af den unges læring

MITrack Dokumentation og transfer af den unges læring MITrack Dokumentation og transfer af den unges læring Et væsentligt parameter i MITrack er at kunne dokumentere den unges læring i særdeleshed overfor den unge selv for at bidrage til transfer, men ligeledes

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN:

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: 2014 HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: Indholdsfortegnelse Jobansøgning... 2 Evaluering - Jobsøgning... 3 Virksomheden... 4 Evaluering

Læs mere

Respondenter Procent Under 1 år 0 0,0% 1-3 år 1 6,7% 4-8 år 3 20,0% 9-13 år 3 20,0% 14-19 år 1 6,7% 20 år eller mere 7 46,7% I alt 15 100,0%

Respondenter Procent Under 1 år 0 0,0% 1-3 år 1 6,7% 4-8 år 3 20,0% 9-13 år 3 20,0% 14-19 år 1 6,7% 20 år eller mere 7 46,7% I alt 15 100,0% Hvilken etnisk baggrund har du: Mellemøstlig 4 26,7% Asiatisk 3 20,0% Afrikansk 0 0,0% Nordeuropæisk 0 0,0% Vesteuropæisk 2 13,3% Østeuropæisk 4 26,7% Sydeuropæisk 1 6,7% Anden 1 6,7% I alt 15 100,0% Hvor

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af TILBAGE TIL FREMTIDEN - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af HVAD ER TILBAGE TIL FREMTIDEN? Tilbage til Fremtiden

Læs mere

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini 2 er ny Indhold.indd 2 13/01/12 15.2 Indhold Forord... 4-5 Baggrund... 6-7 Lærervejledning... 8-9 Øvelser: Job... 10-21 Medborgerskab... 22-33 Uddannelse...

Læs mere

HG - KONTOR VIRKSOMHEDENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN:

HG - KONTOR VIRKSOMHEDENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: 2014 HG - KONTOR VIRKSOMHEDENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: Indholdsfortegnelse Jobansøgning... 2 Evaluering - Jobsøgning... 3 Virksomheden...

Læs mere

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge PSYKIATRIFONDEN.DK 2 Psykiatrifonden 2014 DEN STØTTENDE SAMTALE

Læs mere

Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad.

Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Samtalens rammer og indhold I hvor stor grad fik du afklaret samtalens rammer (formål,

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet

Læs mere

Marts 2008. Indholdsfortegnelse

Marts 2008. Indholdsfortegnelse KVALITET I VOKSNES LÆRING I ISLAND Marts 2008 Indholdsfortegnelse Indledning... 1 1 Udviklingen af kvalitetsindikatorer... 2 2 Vejledning for intern evaluering... 3 3 Kvalitetsstandarden ISO 9001... 5

Læs mere