Koordinatorer. Vejledning. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Koordinatorer. Vejledning. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning"

Transkript

1 Koordinatorer Garry D Arcy Nicola Daley Vejledning Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning 1

2 Thessaloniki, 2012 Dette vejledningsværktøj er udviklet inden for rammerne af projektet Counselling Returning Migrants and Unemployed Back to Work, projektnummer: LLP-LDV/TOI/10/RO/023 Udviklingssamarbejde og team. I parentes bidragydere til de enkelte kapitler: Romanian Institute for Adult Education (IREA) (Romania) Professor Simona Sava (1-3), Dr. Mariana Crasovan (1,2,4,6,7), PhD-stipendiat Catalin Martin (4.1, 7), M.A. Andrea Siliman Merseyside Expanding Horizons (MEH) (UK) Garry D Arcy; Nicola Daley; Karen Gorry (4, vejledning vedr. engelsk) Nationalt Videnscenter for Realkompetence, VIA University College (DK): Carla Tønder Jessing, Videnscenterleder, Lektor (4) Ellen Enggaard Rasmussen, Uddannelseskonsulent (4) Aristotle University of Thessaloniki (AUTh) (Greece) Dr. Georgios Zarifis (5,7) German Institute for Adult Education (DIE) (D) Nils Bernhardsson (4) European Centre for Education and Training (ECET) (Bg) (4.2) Vladimir Hristov Romanian Forum for Refugees and Migrants (ARCA) (Ro) Razvan Samoila, Lucia Roman Copyright: Projektsamarbejdet IREA Redaktion: Catalin Martin Grafisk design: Ioana Trusca Oversættelse til dansk: Martin Skovhus ISBN 2

3 Indledning Dette arbejdsværktøj er udviklet I samarbejde mellem en række institutioner fra hele Europa: o Romanian Institute for Adult Education (IREA) (Rumænien) (Projektleder) o Merseyside Expanding Horizons (MEH) (Storbritannien) o European Centre for Education and Training (ECET) (Bulgarien) o Nationalt Videnscenter for Realkompetence (NVR) (Danmark) o Aristotle University of Thessaloniki (AUTh) (Grækenland) o German Institute for Adult Education (DIE) (Tyskland) Projektets målsætning er at bygge videre på eksisterende europæiske projekter for livslang læring ACCED, VINEPAC og FAMCOMPASS at videreføre den innovation, disse projekter ligger inde med, samt trække på deres kompetencebaserede modeller for derigennem at udvikle et uddannelses- og valideringsværktøj, der vil kunne hjælpe vejledere, der arbejder med ledige, herunder lavtuddannede, folk med få eller ingen formelle kvalifikationer og hjemvendte migranter. Vejledningsværktøjet vil hjælpe vejledere med at uddrage og formalisere færdigheder, viden og erfaring, som enkeltpersoner har opnået livet igennem. Projektets primære mål har været at forholde sig til udfordringen i, hvordan man kan vurdere, nedskrive og anerkende enkeltpersoners kompetencer, når de er opnået gennem en ikke-formel sammenhæng (fx uden for det formelle uddannelses- og kursussystem). Det er en vigtig pointe, at alle disse kompetencer er værdifulde og anvendelige, og at de kan anerkendes og formaliseres. Dette arbejdsværktøj vil hjælpe vejledere med at matche de vejledningssøgendes kompetencer til de muligheder, arbejdsmarkedet tilbyder. 3

4 Arbejdsværktøjet til Back to Work sigter mod folk, der arbejder professionelt med karrierevejledning inden for voksenuddannelsesinstitutioner (offentlige og private) eller inden for statslige og frivilligt drevne vejledningscentre. Alle vejledere bør have et minimumniveau af viden og kompetencer inden for området. Vejledningsværktøjet kan anvendes i samarbejde med ledige, især ledige med begrænsede færdigheder, folk med få eller ingen formelle kvalifikationer og hjemvendte migranter. Den professionelle vejledningspraksis er meget forskellig i Europa; der er indført en lang række metoder, systemer og valideringsprocesser for at hjælpe ledige. Det er intentionen, at dette vejledningsværktøj skal være praktisk anvendeligt for karrierevejlederne, fremme god praksis i de deltagende lande og være kompatibelt i hele Europa. Det er udviklet med henblik på, at karrierevejledere skal kunne anvende deres professionelle færdigheder og dømmekraft ved at udvælge de dele af vejledningsværktøjet, der er mest egnede til samarbejdet med deres specifikke vejledningssøgende, og til at udvikle og tilføje værdi til vejledningsprocessen. Denne vejledning indeholder følgende: Baggrund: At sætte vejledningsværktøjet ind i en sammenhæng Forberedelse: Råd til at forberede brugen af vejledningsværktøjet i samarbejde med vejledningssøgende Retningslinjer for brug: Beskrivelse af hver del af vejledningsværktøjet og metoder til praktisk anvendelse i samarbejde med vejledningssøgende 4

5 Baggrund Det europæiske arbejdsmarked er i dag præget af konstant forandring. Folk skifter oftere jobs eller ligefrem karriere i løbet af deres arbejdsliv. Den teknologiske udvikling, arbejdsmarkedets foranderlige natur og forandringer i arbejdsstyrken og organisationerne fordrer, at vi alle tilegner os nye kompetencer, som vi kan tage med os og bruge på nye arbejdspladser. Folk som bliver ledige er nødt til at kunne overføre deres erfaringer, viden og kompetencer til nye arbejdsområder, aktivitetssfærer eller endda lande. Dette projekt forholder sig til vigtigheden af at være fuldt ud i stand til at anerkende den viden og de kompetencer og færdigheder, som voksne under uddannelse har tilegnet sig i ikke-formelle og uformelle sammenhænge og/eller arbejdssammenhænge. Det er projektets mål at udvikle nogle af de kompetencer, som karrierevejledere må tilegne sig for at kunne forberede, støtte og hjælpe mennesker, der ønsker at indgå i en anerkendelses- og vurderingsproces. Dette vejledningsværktøj sigter mod vejledere, der arbejder med mennesker, som har et lavt niveau af formel uddannelse, særligt hjemvendte migranter. Mange vejledningssøgende inden for denne gruppe har en bredt spektrum af erfaring og kompetencer, men mange har ikke de formelle kvalifikationer til at validere dem. Mange professioner vil kræve formelle kvalifikationer så som diplomer og certifikater, selvom mange europæiske lande opfordrer til at rekruttere på baggrund af RKV. Med henblik på at sænke barrieren for formelle kvalifikationer, og forbedre attraktionen af og tilgængeligheden til mulighederne inden for livslang læring, ønsker dette projekt at lette adgangen til anerkendelse og akkreditering. Som en konsekvens af den pågående økonomiske krise i Europa, vil to grupper af mennesker kræve ekstra støtte i deres adgang til anerkendelse og akkreditering: 5

6 Mennesker, som vender tilbage til deres oprindelsesland efter i en periode at have arbejdet i udlandet (omvendt migration). En betragtelig gruppe ledige, der har særligt behov for hjælp, er mennesker med lave uddannelses- og kvalifikationsniveauer. Mange hjemvendte migranter har tilegnet sig nyttige erfaringer og udviklet nogle kompetencer under deres arbejde i udlandet, og det et disse kompetencer, vi vil forholde os til. Statistikker viser, at lavt kvalificerede mennesker, specielt med migrantbaggrund, er meget mere udsatte for at ende som ledige, når arbejdsmarkedet er under pres. Dette gælder selv lande som Danmark, der ellers har begrænset migration og forholdsvis lav arbejdsløshed. Blandt de strategier, der nævnes som midler til at hjælpe disse mennesker, er ofte anerkendelse af ikke-formel og uformel læring. Lokale, regionale og nationale aktører agerer ofte ikke som det fremgår af både de nationale og den endelige rapport om vejledning og anerkendelse (www.backwork.eu) ud fra enkeltpersoners reelle behov, hvilket kan gøre det vanskeligt at skabe den forbindelse mellem personlige kompetencer og de kompetencer, som arbejdsmarkedet kræver. Vores nationale rapporter viser, at man enten ikke kender til anerkendelsesprocessen, eller at der er en vis mistro til dens anvendelighed. Læring finder ikke kun sted på skoler og universiteter, men også i familier, på arbejdspladser, gennem fritidsinteresser, frivillige aktiviteter, deltagelse i forskellige foreninger og organisationer, gennem interaktion med forskellige mennesker eller via egne studier. Vi er nødt til at værdsætte alle typer læring i alle kontekster for at kunne anerkende og vurdere ikke-formel og uformel læring. Fordelene ved anerkendelse er: o En metode til at matche individuelle færdigheder, viden og erfaring med de krav, der består til at indgå i en dynamisk arbejdsstyrke i et vidensbaseret samfund 6

7 o Myndiggørelse og styrkelse af svagt stillede grupper i samfundet, nemlig de med få eller ingen formelle kvalifikationer o Vejen til mere effektiv karrierevejledning o En brugbar metode til selvevaluering og styrkelse af den enkeltes følelse af selvværd Projektet Back to Work har som mål at udvikle hjælpen til ledige, så den omfatter vurdering og anerkendelse af den viden og de kompetencer, de ledige har tilegnet sig tidligere i forskellige sammenhænge, med henblik på at skabe bedre sammenhæng mellem disse kompetencer og arbejdsmarkedets efterspørgsel. Folk i ledighed, inklusive migranter der vender hjem til ledighed, bliver tilbudt vejledning og støtte på de lokale beskæftigelsescentre, men denne service er ikke tilpasset den omfattende støtte, det kræver at reflektere over og vurdere de realkompetencer, den enkelte ligger inde med. Definering af ikke-formel og uformel læring bliver set som en proces, der... kortlægger og synliggør den enkeltes læringsresultater. Dette resulterer ikke i et formelt certifikat eller diplom, men det kan udgøre et grundlag for den form for formel anerkendelse. Anerkendelse af ikke-formel og uformel læring... er baseret på en vurdering af den enkeltes læringsresultater og kan resultere i et certifikat eller diplom. Udtrykket anerkendelse af læringsresultater skal forstås som: Bekræftelse fra en kompetent instans, der fastslår, at det læringsudkomme (viden, færdigheder og/eller kompetencer), som en enkeltperson har tilegnet sig i formelle, ikkeformelle eller uformelle rammer, er blevet holdt op imod forudbestemte kriterier, og lever op til vurderingsstandardens krav. Anerkendelse fører typisk til certificering. Selvevalueringsmetoden giver mulighed for at reflektere over de kompetencer, en person har tilegnet sig uden for formelle læringsrammer. Formålet er at opmuntre mennesker til at opbygge et klart billede af omfanget og spændvidden 7

8 af de kompetencer, som er forbundet med udfyldelsen af deres rolle. Dette billede vil hjælpe dem selv og andre for eksempel ved søgningen af et nyt job. Karrierevejledning bliver ofte forbundet med forestillinger om krise, dysfunktion eller en utilfredsstillende situation. Når folk som tilbagevendte migranter eller mennesker med lavt uddannelsesniveau bliver spurgt om deres kompetencer eller evner, svarer de ofte, at de har få eller ingen kompetencer, fordi de skaber en forbindelse mellem viden, kompetencer, evner og så videre og ideen om skole, certifikater, diplomer etc. Voksne mennesker har generelt en meget omfattende livserfaring; de indgår måske i en familie, tager sig af børn eller ældre familiemedlemmer, bidrager til lokalsamfundet, har gode erfaringer fra tidligere beskæftigelse eller har tilegnet sig masser af erfaring på jobbet men har ofte ingen kompetenceramme eller formelle beviser for disse færdigheder. Det er derfor, Tilbage til arbejdsmarkedets vejledningsværktøj sigter mod at hjælpe vejlederen med at sætte anerkendelsesprocessen i stand. Vejlederen kan hjælpe den vejledningssøgende med at opdage de kompetencer, vedkommende har tilegnet sig, og at reflektere over dem og få dem sat i system, så den vejledningssøgende bliver parat til vurderingsprocessen. At hjælpe voksne mennesker med at bliver opmærksomme på de kompetencer, de har tilegnet sig i ikke-formelle og uformelle sammenhænge er en god mulighed for at styrke deres selvtillid og hjælpe dem med at udvikle en handlingsplan for deres personlige og professionelle liv fremover. Vi håber, du vil finde Back to Works vejledningsværktøj brugbart i forhold til at yde den bedste service til dine vejledningssøgende, og at det vil være nyttigt for dit mål om at hjælpe vejledningssøgende i arbejde. 8

9 Klar til at bruge vejledningsværktøjet Back to Works vejledningsværktøj er udviklet af professionelle vejledere, der arbejder med job, uddannelse og lærepladser for enkeltpersoner, specielt ledige, der ønsker at komme Back to Work. Anerkendelses- og vurderingsværktøjet er udviklet til at blive brugt under én-til-én-sessioner mellem den vejledningssøgende og en erfaren karrierevejleder. Anerkendelses- og vurderingsprocessen kræver, at vejlederen har et vist professionelt niveau, hvis vedkommende skal være i stand til i fortrolighed at få adgang til de relevante informationer fra den vejledningssøgende. For at være i stand til at anvende vejledningsværktøjet og give den bedst mulige vejledning og støtte til den vejledningssøgende, anbefaler vi et vist minimum af vejlederkompetence. Karrierevejlederes uddannelse og kvalifikationer er yderst forskellige fra land til land i Europa (som det fremgår af landenes rapport), og på nuværende tidspunkt er der ikke nogen anerkendt minimumstandard. Med tanke på disse udsving, sigter vejledningsværktøjet mod vejledere med tilstrækkelig erfaring til at yde service af en god kvalitet. Når du bliver enig med den vejledningssøgende om at påbegynde en anerkendelses- og vurderingsproces, er der en række emner og overvejelser, du kan gennemgå som en hjælp til at få det bedste ud af processen. Mange af disse vil være ting, du muligvis allerede bruger i dit job, men de er alligevel værd at bide mærke i. o Vær sikker på, at dine vejledningssessioner med den vejledningssøgende finder sted i sikre og trygge rammer. Du har brug for et sted, der er privat, så den vejledningssøgende føler sig tryg ved at tale om ofte personlige anliggender. o Find ud af, om den vejledningssøgende har særlige behov. Har vedkommende behov for særlige hensyn på grund af et fysisk handicap? Er møderummet tilgængeligt? Har den vejledningssøgende særlige behov i forhold til kommunikation eller indlæring, og er din kommunikation og 9

10 information passende i forhold til det? For eksempel vil en ordblind vejledningssøgende have brug for, at information på skrift er produceret, så vedkommende får mest ud af den (på farvet papir etc.) o Bliv enig med den vejledningssøgende om en handlingsplan. Det er nødvendigt, at du i detaljer forklarer, hvad en anerkendelses- og vurderingsproces omfatter. Den vejledningssøgende har brug for at vide, præcis hvad der bliver krævet, hvor lang tid processen tager, og om han/hun forventes at lave skriftligt arbejde. o Vigtigst af alt skal den vejledningssøgende vide, hvorfor processen er til hjælp for hende/ham. Gør klart ved det første møde, hvilke krav der stilles, og hvad målsætningen er fx at komme Back to Work inden for en vis tidsramme. Det er vigtigt, at den vejledningssøgende forstår, hvordan processen gavner hende/ham, da det vil gøre vedkommende tryg og hjælpe med til, at hun/han tager ansvar og forbliver entusiastisk. o Sørg for at forsikre den vejledningssøgende om, at hvilken som helst information, vedkommende deler med dig, forbliver fortrolig. Naturligvis vil du komme til at nedskrive en stor del af informationen i mappen, men du skal altid tjekke med den vejledningssøgende først. I løbet af jeres møder vil den vejledningssøgende måske fortælle meget personlige ting om sig selv, og en vejleder skal altid have den vejledtes tilsagn til at dele den med tredjepart. o Det kan være nyttigt, før du sætter gang i processen, at have et indledende møde med den vejledningssøgende for at påbegynde en rapport og grundlægge et godt samarbejde. Tillid er en vigtig faktor i processen, og en indledende session kan være en god måde for dig at lære den vejledningssøgende at kende på, og for den vejledningssøgende at blive vant til at tale med dig. 10

11 AT BRUGE VEJLEDNINGSVÆRKTØJ TIL BACK TO WORK DEL 3 Grundlæggende kompetencer for karrierevejledere Første skridt til at bruge vejledningsværktøjet er at vurdere de professionelle færdigheder og viden hos den vejleder, som skal fortage anerkendelses- og vurderingsprocessen i samarbejde med den vejledningssøgende. Denne del bør bruges af vejledere til at vurdere, om de har de grundlæggende kompetencer, det kræver at guide vejledningssøgende igennem anerkendelses- og vurderingsprocessen på passende vis. Denne proces forgår i to stadier. Først fremlægger vejledningsværktøjet en række grundlæggende kompetencer, der bliver anset for at være essentielle for alle voksenvejledere. Derefter følger en anden række kompetencer, der er direkte knyttet til anerkendelse af realkompetencer. Før vejledere begynder at bruge arbejdsværktøjet i samarbejde med vejledningssøgende, bør de gennemgå begge dele af selvevalueringen og grundigt vurdere, om de er i stand til at gennemføre processen på en kompetent måde. GRUNDLÆGGENDE VEJLEDERKOMPETENCER Denne del af vejledningsværktøjet indeholder en række grundlæggende vejlederkompetencer. Før en vejleder giver sig i kast med en anerkendelses- og vurderingsproces i samarbejde med en vejledningssøgende, bør vedkommende anvende selvevaluerings-tjeklisten for at afgøre, om hun/han ligger inde med de nødvendige færdigheder og viden til at kunne hjælpe den vejledningssøgende 11

12 gennem processen på tilfredsstillende vis. Vejledere bør vurdere og reflektere over deres egen viden, færdigheder og arbejdspraksis for derigennem at overveje, om de har erfaring nok til at hjælpe vejledningssøgende igennem processen. Hvis vejlederen ikke med sikkerhed kan konkludere, at vedkommende ligger inde med alle de grundlæggende kompetencer, anbefales det, at hun/han uddanner sig yderligere og får mere professionel erfaring, før anerkendelses- og vurderingsværktøjet tages i brug i samarbejde med vejledningssøgende. 12

13 DEL 4 Selvevaluering af kompetencer i forbindelse med realkompetencevurdering (RKV), EQF niveau 6. I denne del finder du yderligere en oversigt over vejlederkompetencer, som er direkte forbundet til arbejdet med anerkendelse af realkompetencer. Denne oversigt er beregnet på vejledere, der vil vurdere deres niveau af færdigheder, viden og kompetence. Selv hvis vejlederen ikke har nogen direkte erfaring med RKV, kan vedkommende alligevel have erfaringer fra andre områder, der har direkte relevans. En vejleder kan for eksempel have erfaring med at hjælpe vejledningssøgende med at skrive jobansøgninger eller beskrive deres arbejdshistorie. Der er tre trin i selvevalueringsskemaet. Hver del beder dig overveje din arbejdspraksis i forhold til dit niveau af viden, færdigheder og kompetencer. Hvert selvevalueringsskema består af tre trin: Reflekter Se på hver kompetence og overvej om du i arbejdet med vejledningssøgende har viden og færdigheder inden for dette område. Forklarer du for eksempel den vejledningssøgende under jeres første møde, hvordan du kan være til hjælp, og hvad den vejledningssøgende kan forvente at få ud af jeres sessioner? Specifér Næste trin er at komme op med nogle eksempler på, hvordan du gør dette. Når du for eksempel bliver enig med den vejledningssøgende om, hvordan du bedst kan hjælpe, giver du så vedkommende en skriftlig samarbejdserklæring? 13

14 Vurder Vurder hvorvidt din viden og dine evner inden for dette arbejdsområde er tilstrækkelige, eller om du har brug for mere uddannelse eller professionel udvikling. Du vil være nødt til at vurdere, om du har færdighederne til at anvende dette vejledningsværktøj. Gentag disse tre trin for hver del af skemaet. Det kan ofte være nyttigt at gennemgå øvelsen i samarbejde med en nær kollega, som vil være i stand til at give konstruktive råd og vejledning i vurderingen. Brug de vedhæftede casestudier som hjælp til vurderingen, hvis du føler, at de kan være behjælpelige med at finde ud af, om du har udført lignende opgave i samarbejde med andre vejledningssøgende. Vi har inkluderet en række casestudier i denne vejledning, som kan hjælpe dig med at vurdere dine evner som vejleder. Hver casestudie beskriver en vejleders arbejdsbaggrund, og hvilke kompetencer vedkommende har anvendt i arbejdet med en bestemt vejledningssøgende. N.B Karrierevejledere, der gennemgår denne selvevalueringsproces, får samtidig indsigt i en RKV-proces, der svarer til de vejledningssøgendes proces, når de anvender Back to Works vejledningsværktøj. Vejlederen vil skulle udpege og underbygge færdigheder, viden og erfaring, som vedkommende har udviklet i arbejdet som karrierevejleder, hvilket vil give muligheden for at reflektere over både styrker og områder, hvor der er plads til forbedring. Denne oplevelse ligner meget den, den vejledte vil gennemgå. 14

15 Casestudie 1 Tyskland Vejlederen: Achim Müller er en 34 år gammel karrierevejleder, som arbejder i et offentligt uddannelsescenter. Han arbejder primært med ledige immigranter, der har svært ved at finde et passende job. Hans vejledningssøgendes kvalifikationsniveauer er meget forskellige. Derfor bruger han en bred vifte af de metoder, han har til rådighed, og han er i stand til at tilpasse dem til vidt forskellige situationer. Achim har et diplom i voksen- og efteruddannelse. Eftersom han arbejder som karrierevejleder, deltager han ofte i efteruddannelseskurser for karrierevejledere. Den vejledningssøgende: Burim er 29 år gammel. Han er født i Albanien og kom til Tyskland som otteårig. Han har ingen erhvervsuddannelse, som er anerkendt i Tyskland. Han kone, Alev, er født i Tyskland; hendes forældre er fra Tyrkiet. De kom til Tyskland i 1970'erne, da landets industri hyrede de såkaldte gæstearbejdere. Alev har gået i skole i Tyskland og gennemført en erhvervsuddannelse. Burim og Alev har to børn, et på tre måneder og et på tre år. Derfor bliver Alev hjemme hos børnene. Burim har arbejdet i hotel- og restaurationsbranchen. Han stoppede med det, fordi det forhindrede ham i at have et normalt familieliv på grund af skiftende arbejdstider og lange, hårde arbejdsdage. Siden lærte han at køre gaffeltruck og fik midlertidigt arbejde på et lager. Nu er han ledig og føler, at han har ryggen mod muren og ingen fremtidsmuligheder. Mål: Burim har brug for en uddannelse, der giver ham muligheden for at finde et godt, stabilt job på det tyske arbejdsmarked. Eftersom han ikke er for gammel til at tage en tysk erhvervsuddannelse, er det Achims mål at motivere ham til at tage skridtet og finde frem til sine egentlige interesser, kompetencer og færdigheder. For at nå det mål, vil Achim opfordre Burim til at fokusere kraftigt på tidligere aktiviteter og opnåede evner og hjælpe ham til at blive opmærksom på sine personlige styrker og svagheder. Målet med vejledningsprocessen er at validere Burims ikke-formelle og uformelle kvalifikationer. Det er Achims opgave at hjælpe Burim med at finde frem til og dokumentere hans kompetencer og evner, samt hvor og hvordan han tilegnede sig dem. Aftaler: Fire møder, hvert af en varighed på halvanden time. Vejledningsproces: Under det første møde indser Achim, at Burim har mistet en masse selvtillid på grund af sin livssituation. Det virker til at være vigtigt at styrke hans personlighed og tro på sig selv. Burim skal kunne se, hvad han har lært igennem livet. Achim beder ham om at se på sit liv og beskrive sine aktiviteter inden for alternative læringsområder, så som fritidsaktiviteter, privatliv, skole, 15

16 arbejdsliv og socialt engagement. Burim og Achim forsøger at tegne en profil over hans styrker og svagheder. Ved mødet slutning har Burim alligevel ingen idé om, hvad han kunne tænke sig at lave i fremtiden. Achim har indtryk af, at Burim har meget mere potentiale, end de kan finde frem til på en time. Han kommer til den konklusion, at Burim har brug for yderligere hjælp til at bliver klar over sit fulde potentiale og sine vigtigste interesser. Derfor beder Achim om, at Burims kone, Alev, kommer med til næste møde. Under det andet møde diskuterer Achim resultaterne fra det første møde med Burim og Alev. Achim beder Alev om at tænke tilbage på et tidspunkt, hvor Burim have mere succes og fortælle, hvad der var anderledes, da Burim var i arbejde. Alev begynder at fokusere mere på Burims privatliv og fritidsinteresser. Hun opdager, at Burim har glemt at fortælle, at han i nogle år spillede håndbold i en klub, men stoppede, fordi han ikke følte sig godt tilpas i klubben. En anden grund til, at han stoppede med at spille håndbold, var hans arbejdstider på hotellet. Desuden har han glemt at fortælle, at han var en meget succesrig håndboldspiller i Albanien og arbejdede frivilligt som træner for et ungdomshold. Efter at Alev har fortalt om gode gamle dage er Burim i bedre humør. Både Alev og Burim er bedre i stand til at beskrive hans styrker og svagheder. Målet med det tredje møde er at vurdere værdien af Burims kompetencer og evner. De bruger en skala med fire niveauer. På niveau et er man i stand til at bruge en evne, når man får hjælp fra andre; på niveau fire kan man bruge en evne på egen hånd og i mange forskellige sammenhænge. Efter vurderingen kan de se, på hvilke livsområder Burim er kompetent. Før Alev og Burim går, beder Achim dem om at overveje mulige konklusioner. Under det fjerde møde kommer de til den konklusion, at Burim kan søge ind på et erhvervskursus for sælgere i sportsbutikker. Han tager af sted med tanke på at finde en sportsbutik, hvor han kan tage praktikken (i henhold til det tyske system). En anden idé er at se sig om efter en håndboldklub, hvor han føler sig godt tilpas og kan arbejde som frivillig træner. Efter otte uger fortæller Burim, at han har meldt sig ind i en håndboldklub. Et af de andre medlemmer ejer en sportsbutik, hvor Burim er startet i praktik. Her kan han gennemføre sit erhvervskursus, som starter til efteråret. Vejlederens kompetencer: Denne casestudie illustrerer følgende vejlederkompetencer: Fremlæg tydelig og præcis information om den service, der vil blive tilbudt, og bliv enige om en handlingsplan (1) Forklar den vejledningssøgende, hvad selvevaluering er (2) Hjælp den vejledningssøgende på vej med at sætte ord på sine personlige oplevelser og med at uddrage, hvad der er relevant (3) Udvis interkulturel bevidsthed (6) 16

17 Casestudie 2 Bulgarien Generel information/registrering Mangel på professionel erfaring og manglende motivation er blandt grundene til den høje arbejdsløshedsprocent blandt unge mennesker. Når de tager ufaglært arbejde på trods af gode uddannelser, ryger de ofte bagest i køen og mister konkurrenceevne på arbejdsmarkedet. Som beskæftigelseskonsulent arbejder jeg ofte med denne gruppe ledige. Emiliya kom ind på beskæfigelsesafdelingen i Sofia. Hun var 26 og hjemvendt fra Grækenland, hvor hun havde arbejdet som tjener på et cruiseskib i ni måneder. Jeg forklarede hende, at hele processen begynder med en registrering på beskæftigelsesafdelingen og slutter med at finde det bedst egnede job til hende. Jeg fandt ud af, at Emiliya havde en uddannelse i jura fra St. Kliment Ohridski Universitetet i Sofia, men ingen professionel erfaring. Hun talte flydende engelsk og ville gerne finde et passende job her i Bulgarien. Diagnose og analyse af problemfelter Efter registreringen var det tid til at indsamle og analysere den nødvendige information for at kunne tilbyde Emiliya den bedst mulige handlingsplan. En tilbundsgående forståelse af Emiliyas behov og potentiale, såvel som hendes livsomstændigheder, gav mig mulighed for at tilbyde en servicepakke, der kunne opfylde de behov Jeg er ikke kun interesseret i at få folk, der står uden for arbejdsmarkedet, i arbejde, men også i, at de skal forblive i arbejde. Det er derfor, jeg følger den lediges tilpasning til arbejdsmarkedet i en længere periode, når vedkommende har fundet et job. Under registreringen og vores samtale søgte jeg øjenkontakt i forsøget på at få hende til at tale. Efter registreringen informerede jeg Emiliya om, at hun havde ret til beskæftigelsesafdelingens ydelser: Information og konsultation vedrørende beskæftigelsesafdelingens services; Information om ledig jobs og hvad de kræver; Henvisning til en passende arbejdsplads eller et møde med en specifik arbejdsgiver; Hjælp til egen jobsøgning; Henvisning til og optagelse på et statsligt jobkursus eller anden uddannelse; Konsultationer på regionale jobkurser eller anden uddannelse Henvisning til jobopslag under EURES; Jobkonsultationer ifølge mellemstatslige aftaler; Konsultationer om at starte egen virksomhed; Konsultationer om professionel udvikling; Konsultationer om at starte på kurser om motivation etc. 17

18 Der er to parter involveret i den proces at udvikle og gennemføre en handlingsplan, og det kræver handling fra begge parter. Derfor brugte jeg de følgende teknikker og tilgange: stille dybdeborende spørgsmål, overvældende spørgsmål, reflekterende spørgsmål, hypotetiske spørgsmål, udfordrende spørgsmål og kontekstualiserende spørgsmål. Ud fra ovenstående skabte jeg en analyse af den personlige situation med vægt på de områder, hvor der var negativ indflydelse på muligheden for at finde et job: personlige omstændigheder, personligt miljø, kommunikation etc. Herefter fulgte en analyse af personlige muligheder med vægt på de områder, som vil være gavnlige for at få en kort eller længere ansættelse. Jeg gjorde Emiliya opmærksom på, at en succesrig, varig inklusion i arbejdsmarkedet i stigende grad kræver de følgende færdigheder: Evnen til oprigtig evaluering af hendes professionelle kvaliteter og evner; Hendes tilpasningsevne som ledig til arbejdsmarkedets forandringer; Hendes evne til selvstændig jobsøgning; Hendes kommunikationsevner (mundtlig og skriftlig kommunikation); Evnen til at arbejde i teams (for eksempel folk med andre nationaliteter, folk med højere eller lavere uddannelsesniveau, folk med handicap); Punktlighed, pålidelighed etc.. Efter registreringen informerede jeg Emiliya om det videre forløb og om hendes rettigheder og forpligtelser. Eftersom hun havde haft en ansættelseskontrakt hos den udenlandske skibsreder, havde hun ret til kontanthjælp indtil hun fandt et job, der svarede til hendes uddannelse og kvalifikationer. Handlingsplan/muligheder for ansættelse Efter vores samtale og min analyse henviste jeg Emiliya til et udviklings- og uddannelseskursus, der er finansieret som projekt gennem vores HR-afdeling. Hovedmålet med projektet er at hjælpe unge mennesker under 29 med at uddanne sig og finde arbejde. Emiliya var i en målgruppe, hvor fire arbejdsgivere havde søgt efter en advokat. Emiliya tog et tre-måneders IT-kursus, hvorefter jeg gav hende en henvisning og et anbefalingsbrev til en arbejdsgiver. Herefter blev en tolv-måneders praktikkontrakt underskrevet mellem beskæftigelseskontoret, arbejdsgiveren og Emiliya. I de seneste syv måneder har Emiliya arbejdet som jurist i det firma, hvor hun tog sin praktik. Hun har det glimrende i sit nye job, hendes kolleger er venlige, og hun er motiveret for at vise, at hun er en ægte specialist på sit område. Vejlederkompetencer: Denne casestudie illustrerer følgende vejlederkompetencer: 18

19 Fremlæg tydelig og præcis information om den service, der vil blive tilbudt, og bliv enige om en handlingsplan (1) Forklar den vejledningssøgende, hvad selvevaluering er (2) Hjælp den vejledningssøgende på vej med at sætte ord på sine personlige oplevelser og med at uddrage, hvad der er relevant (3) Vær sikker på, at den vejledningssøgende har forstået og føler ejerskab i forhold til processen (10) 19

20 Casestudie 3 Storbritannien Baggrundsinformation Jeg mødte Nabil under hans samtale på beskæftigelseskontoret. Han var 45 år gammel og havde mere end 25 års erfaring inden for cateringindustrien. Han havde boet i Storbritannien i fem år, efter at have forladt sit hjemland, Tunesien. Han talte godt engelsk, men hans skriftlige engelsk var utrolig dårligt, hvilket gik ham meget på, fordi han gerne ville starte på et universitetskursus i catering management og følte, at hans dårlige skrevne engelsk ville stå i vejen for det. Han besluttede alligevel at starte på kurset, da han var ledig og ikke længere havde lyst til at arbejde i lavere jobs inden for cateringindustrien; han ville være overordnet, men havde ikke kvalifikationerne til at søge lederjobs. Da vi mødtes, spurgte jeg Nabil, om han ville foretrække at have samtalen på kontoret eller i vores samtalelokale. Jeg sikrede mig, at mit skrivebord ikke flød med papirer og at vinduerne var åbne, da det var temmelig varmt. Jeg sørgede for at vende mig mod ham med en afslappet attitude, før samtalen startede. Jeg gjorde ham også opmærksom på, og undskyldte på forhånd for, at der kan være ret travlt på kontoret på grund af besøgende og ringende telefoner. Han forsikrede mig om, at det ikke generede ham, og at han havde det fint med at blive siddende. Vi i gang med den indledende samtale, hvor jeg forklarede Nabil om vores uddannelses- og kursusservice og vores procedurer for handlingsplaner, og jeg gav ham vores serviceerklæring, hvor han kunne læse om, hvad han kunne forvente af os, og hvad vi forventede af ham. Vi udfyldte også en registreringsblanket, hvilket jeg gjorde for ham, da han havde fortalt mig om sine skriftlige evner på engelsk. Da vi havde gennemgået den formelle del af samtalen, bad jeg Nabil om at fortælle lidt om sig selv og sine tidligere erfaringer, inklusive sin beskæftigelsesbaggrund, da det ville gøre mig i stand til at vurdere de færdigheder, han havde tilegnet sig i sit arbejdsliv, og vi kunne diskutere, hvad han kunne have brug for at arbejde på fremover. Dette var også en god metode til at minde ham om de værdifulde evner, han havde opbygget hen ad vejen, og hvordan hans kulturelle erfaringer ville blive en bonus for ham i Storbritannien. Han gjorde mig opmærksom på, at han gerne ville ind i catering management, da han havde haft mange jobs inden for området og nu havde lyst til en mere professionel karriere. Han gjorde mig også opmærksom på, at han var meget bekymret over sin mangel på skriftlige evner på engelsk, og at han gerne ville på et kursus for at gøre noget ved det. Jeg fortalte ham om et studiecenter, hvor jeg meget gerne ville arrangere en samtale for ham med lederen, Daniel. Nabil var meget tilfreds med det, og jeg ringede til Daniel for at træffe de nødvendige foranstaltninger før studiestart i september. Jeg gav ham også information om de steder, der udbød de universitetskurser, han havde brug for. 20

21 Når jeg talte med Nabil, tilpassede jeg mit sprog sådan, at det var lettere for ham at forstå informationerne. Jeg brugte sprog, der var enkelt og direkte og gennemgik de ting, han ikke forstod. Jeg skrev detaljer ned for ham, for eksempel navne og telefonnumre på kontakter, og jeg ringede til universitetet og arrangerede, at han kunne komme og få hjælp forud for sit kursus. Nabil var meget nem at tale med, og han var meget ivrig efter at samle alle de fornødne oplysninger. Det gjorde samtalen ubesværet, afslappet og venlig, og han gjorde store fremskridt i løbet af vores samtaler. Da vi havde været igennem alle de ting, han havde behov for, gik jeg igennem det en gang mere for at være sikker på, at Nabil havde fanget alle detaljerne. Jeg udarbejdede en handlingsplan, og Nabil underskrev den. Jeg anbefalede ham at forblive i kontakt med mig og lade mig høre om hans fremskridt. Han gik i gang med sit kursus og gik også på studiecentret en gang om ugen for at forbedre sit engelsk. Vejlederkompetencer: Denne casestudie illustrerer følgende vejlederkompetencer: Fremlæg tydelig og præcis information om den service, der vil blive tilbudt, og bliv enige om en handlingsplan (1) Forklar den vejledningssøgende, hvad selvevaluering er (2) Hjælp den vejledningssøgende på vej med at sætte ord på sine personlige oplevelser og med at uddrage, hvad der er relevant (3) Udvis interkulturel bevidsthed (6) 21

22 Casestudie 4 Rumænien General information/registrering: Mohammed er immigrant fra Syrien. Han kom til Rumænien i 2010 og giftede sig med en rumænsk statsborger. Han har studeret til ingeniør i to år i Syrien, men er ikke færdiguddannet. Siden sin ankomst til Rumænien har Mohammed har forskellige småjobs inden for byggebranchen. I Syrien har han også arbejdet i seks måneder som receptionist og inden for hospitalsverdenen. Da han først kom til det statslige arbedsløshedskontor, havde han været ledig i et par måneder og var på udkig efter et fast job, som ville gøre ham i stand til at skabe sig en karriere. Mål: Mohammed har brug for at gøre sin uddannelse færdig, samtidig med, at han skal have anerkendt sine kompetencer for at få adgang til bedre jobs på det rumænske arbejdsmarked. Efter registreringen indsamlede jeg den nødvendige information om hans liv, baggrund og forventninger i forhold til et fremtidigt job. Efter at have analyseret denne information, og som konsekvens af en bedre forståelse af Mohammed og hans ønsker og behov, var jeg i stand til at give ham den rigtige vejledning i forhold til at hjælpe ham med at finde en varig stilling, som også svarer til hans behov. Jeg informerede ham om den service, han har adgang til inden for ledighedssystemet: information om karrierevejledning, hjælp til jobsøgning/egnede jobs/arbejdsgiverkontakter, erhvervsuddannelse, vejledning til at starte egen virksomhed, økonomisk støtte og vejledning om mobilitet. Vejledning: Vejledningsprocessen bestod af fire møder. Jeg prøvede at sætte mig ind i den vejledningssøgendes kontekst ved at bede Mohammed om at beskrive sit liv, sine fritidsinteresser og frivillige aktiviteter. Jeg skitserede en analyse af hans situation med fokus på hans styrker og svagheder i forhold til jobsøgning. Så præsenterede jeg Mohammed for de færdigheder, han skal bruge for at få et godt job på det foranderlige rumænske arbejdsmarked: omstillingsparathed, samarbejdsevner, selvvurdering og kommunikationsevner. Jeg gjorde også Mohammed opmærksom på hans rettigheder og forpligtelser i Rumænien, og vi diskuterede kort- og langsigtede planer for, hvordan han skulle blive en del af arbejdsmarkedet. Handlingsplan: Efter grundige overvejelser og diskussioner besluttede Mohammed, at den bedste langsigtede plan er at få sine studier fra Syrien vurderet og anerkendt, så han senere kan gøre sin uddannelse færdig i Rumænien. Dette vil sikre, at han kan skabe en karriere inden for et område, han allerede er inde i. Desværre gjorde hans økonomiske situation, at han havde behov for snart at finde et job. 22

23 Derfor diskuterede vi en kortsigtet plan, og blev enige om, at Mohammed skulle søge ind på et erhvervsuddannelskursus inden for hospitalsvæsenet for at få lettere adgang til et job. Vejlederkompetencer: Denne casestudie illustrerer følgende vejlederkompetencer: Fremlæg tydelig og præcis information om den service, der vil blive tilbudt, og bliv enige om en handlingsplan (1) Forklar den vejledningssøgende, hvad selvevaluering er (2) Hjælp den vejledningssøgendes på vej med at sætte ord på sine personlige oplevelser og med at uddrage, hvad der er relevant (3) Udvis interkulturel bevidsthed (6) 23

24 Casestudie 5 Danmark Peter er 42 år gammel og arbejder som karrierevejleder på et voksenuddannelsescenter. Hans job involverer vejledning, vejledning og uddannelse af forskellige målgrupper, specielt lavtuddannede, både ledige og i arbejde og både danskere og etniske minoriteter. En vigtig del af jobbet er arbejdet med individer og grupper, som har behov for videre- og efteruddannelse, og som kan have gavn af en kompetencevurdering for at mindske behovet for formel uddannelse for at få adgang til en højere uddannelse. Peter arbejder også med realkompetencevurdering og strategisk kompetenceudvikling for både virksomhedsansatte og ledige på jobcentrets beskæftigelsesprojekter. Peter går meget op i at udvikle sin viden, sine færdigheder og kompetencer inden for arbejdet med RKV. Han kender til begrebet livslang læring, og han er ivrig efter at bidrage til dets udbredelse. Han har formel uddannelse i voksenuddannelse, og han er for tiden i gang med at efteruddanne sig som karrierevejleder (på diplomniveau 6). Peter vil gerne arbejde med Back to Works vejledningsværktøj, og han har udfyldt selvevalueringsskemaet for vejlederkompetencer, der hører til anerkendelse af realkompetencer. 24

25 25

26 26

27 27

Koordinatorer. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning

Koordinatorer. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning Koordinatorer Mariana Crasovan Simona Sava Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning 2 Thessaloniki, 2012 Dette vejledningsværktøj er udviklet inden for rammerne af projektet Counselling

Læs mere

Model for individuel kompetencevurdering (realkompetencevurdering) af vejledere

Model for individuel kompetencevurdering (realkompetencevurdering) af vejledere Model for individuel kompetencevurdering (realkompetencevurdering) af vejledere Indledning I dette papir beskrives den individuelle kompetencevurdering af vejledere i følgende afsnit: Lovgrundlaget - det

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles udgangspunkt for gennemførelse af vurderinger og anerkendelse af realkompetencer... 3 Formål... 3 Elementer i en kompetencevurdering...

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

Og vi tager det samtidig meget alvorligt.

Og vi tager det samtidig meget alvorligt. Papir på det du kan Oplæg ved forbundsformand Poul Erik Skov Christensen på Undervisningsministeriets konference: Anerkendelse af realkompetence livslang læring på tværs i Den Sorte Diamant tirsdag den

Læs mere

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Projektrapport Peter Holbaum-Hansen, LOF og Marlene Berth Nielsen, NETOP Juli 2009 [Skriv et resume af dokumentet her. Resumeet er normalt en kort beskrivelse

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

Forberedelse. Gennemføring. Succes.

Forberedelse. Gennemføring. Succes. Forberedelse. Gennemføring. Succes. Kelly Services Interviewguide til kandidater Hos Kelly Services er vi dedikerede til at udarbejde værktøjer og stille disse til rådighed således, at du kan optimere

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Før-fasen til IKV for virksomheder

Før-fasen til IKV for virksomheder Håndbog Før-fasen til IKV for virksomheder Kompetencevurdering af ansatte i virksomheder Bilag til TUP 2012 - Projekt Før-fasen til IKV I AMU Materiale om IKV før-faseprocesser udarbejdet af VEU-Center

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER Indledning Det Europæiske Agentur for Udvikling af Undervisning af Personer med Særlige Behov gennemførte i 2003-2004 et projekt om tidlig indsats over

Læs mere

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning.

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning. Tak fordi du vil deltage. Instruktioner: Du bedes besvare skemaet ud fra dine egne erfaringer fra arbejdet med sygedagpengesager. Du bedes så vidt muligt tage udgangspunk i den nuværende situation i dit

Læs mere

Det europæiske kvalitetsmærke tildeles en uddannelsesinstitution efter følgende kriterier.

Det europæiske kvalitetsmærke tildeles en uddannelsesinstitution efter følgende kriterier. 2 Beskrivelse af ansøgningsformularen Denne ansøgningsformular består af et firdelt spørgeskema og et afsnit med generelle oplysninger om uddannelsesinstitutionen. Hvert af de fire afsnit ser på effektiviteten

Læs mere

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN:

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: 2014 HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: Indholdsfortegnelse Jobansøgning... 2 Evaluering - Jobsøgning... 3 Virksomheden... 4 Evaluering

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Vejledning i at skrive en motiveret ansøgning

Vejledning i at skrive en motiveret ansøgning Vejledning i at skrive en motiveret ansøgning Denne vejledning er en hjælp til dig, som skal skrive en motiveret ansøgning i forbindelse med ansøgning om optagelse på IT-Universitetets kandidat- master

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

LEDELSESBASERET COACHING & SAMTALETEKNIK

LEDELSESBASERET COACHING & SAMTALETEKNIK ARKMANN RAINING EDELSESBASERET OACHING & AMTALETEKNIK DIT KONKRETE UDBYTTE EFTER AT HAVE DELTAGET ER BL.A.» Du har lært at anvende de vigtigste og mest resultatskabende værktøjer indenfor ledelsesbaseret

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

International Migration Outlook: SOPEMI 2009. International Migration Outlook: SOPEMI 2009. Summary in Danish. Sammendrag på dansk

International Migration Outlook: SOPEMI 2009. International Migration Outlook: SOPEMI 2009. Summary in Danish. Sammendrag på dansk International Migration Outlook: SOPEMI 2009 Summary in Danish International Migration Outlook: SOPEMI 2009 Sammendrag på dansk Migration til OECD-lande er steget voldsomt i løbet af de sidste to årtier

Læs mere

Marts 2008. Indholdsfortegnelse

Marts 2008. Indholdsfortegnelse KVALITET I VOKSNES LÆRING I ISLAND Marts 2008 Indholdsfortegnelse Indledning... 1 1 Udviklingen af kvalitetsindikatorer... 2 2 Vejledning for intern evaluering... 3 3 Kvalitetsstandarden ISO 9001... 5

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Akademiuddannelser

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Akademiuddannelser UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Akademiuddannelser 2 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLTS DIPLOMUDDANNELSER Praktisk Personlig vejledning Kontakt studievejlederne i Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler på

Læs mere

Tips og tricks til jobsøgning

Tips og tricks til jobsøgning Tips og tricks til jobsøgning Hvordan søger du målrettet et job? Opstil dine jobmål Tænk på indhold, branche, arbejdstid og geografi. Lav grundig research Søg viden om jobbet og virksomheden. Brug internettet

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER

CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER Produktionsskoleforeningen proklamerer hermed følgende tekst som de danske produktionsskolers charter om grundlæggende principper for produktionsskoleformen 1 Forord

Læs mere

Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. www.amunordjylland.

Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. www.amunordjylland. Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. Program Kompetencespindet og andre værktøjer Hvordan afdækkes kompetencebehovet

Læs mere

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL

ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL C ALGARY-CAMBRIDGE GUIDEN TIL KOMMUNIKATION MELLEM PATIENT OG SUNDHEDSPROFESSIONEL Denne guide er en let bearbejdet oversættelse fra bogen Skills for Communicating with Patients af Jonathan Silverman,

Læs mere

En temperaturmåling Af Arbejdsmarkedet i Aabenraa kommune

En temperaturmåling Af Arbejdsmarkedet i Aabenraa kommune En temperaturmåling Af Arbejdsmarkedet i Aabenraa kommune - Virksomhedsbarometer For perioden 1. januar 3. juni 214 18. august 214 1 Indledning: Jobcentret gennemfører løbende spørgeskemaundersøgelser

Læs mere

Kompetenceudvikling og optimering af effekter

Kompetenceudvikling og optimering af effekter UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetenceudvikling og optimering af effekter Oplæg på temadag i partnerskabsregi, onsdag den 14.januar 2015 v. adjunkt, mag.art & stud. ph.d. Peter Sørensen UNIVERSITY COLLEGE

Læs mere

Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad.

Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Samtalens rammer og indhold I hvor stor grad fik du afklaret samtalens rammer (formål,

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Selvledelse. - personlig motivation og handlekraft. Underviser: Klaus N. Jakobsen, direktør og erhvervspsykolog Improvement Aps

Selvledelse. - personlig motivation og handlekraft. Underviser: Klaus N. Jakobsen, direktør og erhvervspsykolog Improvement Aps Begrænset deltagerantal Selvledelse - personlig motivation og handlekraft Lær at sætte mål - og nå dem! Oplev personlig vækst Skab større handlefrihed for dig selv Styrk din kommunikation og blev bedre

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Preben Werther FULL CIRCLE. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse

Preben Werther FULL CIRCLE. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Preben Werther FULL CIRCLE Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Hvorfor FULL CIRCLE? Full Circle programmet adresserer de grundlæggende forudsætninger for personlig og organisatorisk

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem uddannelser og erhvervs- og jobmuligheder

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem uddannelser og erhvervs- og jobmuligheder Før, under og efter erhvervspraktik Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 8. - 9. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Fra uddannelse til job Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem uddannelser

Læs mere

Professionshøjskolernes Rektorkollegium og Danske Erhvervsskoler. Code of Conduct. for. danske videregående uddannelsinstitutioner

Professionshøjskolernes Rektorkollegium og Danske Erhvervsskoler. Code of Conduct. for. danske videregående uddannelsinstitutioner Code of Conduct for danske videregående uddannelsinstitutioner i Undervisningsministeriets regi Dansk udgave 31.05.10 Code of Conduct Page 1 Indholdsfortegnelse 1. Definitioner... 3 2. Baggrund... 3 3.

Læs mere

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge PSYKIATRIFONDEN.DK 2 Psykiatrifonden 2014 DEN STØTTENDE SAMTALE

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

RKV SOM SKRIDT PÅ VEJEN FRA UFAGLÆRT TIL FAGLÆRT

RKV SOM SKRIDT PÅ VEJEN FRA UFAGLÆRT TIL FAGLÆRT Workshop på lederseminar for VEU-Centrene region Midtjylland RKV SOM SKRIDT PÅ VEJEN FRA UFAGLÆRT TIL FAGLÆRT 27. november 2012 Ulla Nistrup 1 Program for workshoppen Introduktion til workshop 30 min.

Læs mere

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af TILBAGE TIL FREMTIDEN - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af HVAD ER TILBAGE TIL FREMTIDEN? Tilbage til Fremtiden

Læs mere

US AARH. Generelle oplysninger. Studie på Aarhus Universitet: Kandidatuddannelsen i Litteraturhistorie

US AARH. Generelle oplysninger. Studie på Aarhus Universitet: Kandidatuddannelsen i Litteraturhistorie US AARH Generelle oplysninger Studie på Aarhus Universitet: Kandidatuddannelsen i Litteraturhistorie Navn på universitet i udlandet: University of Kent at Canterbury Land: Storbritannien Periode: Fra:

Læs mere

Indledning. Fields marked with * are mandatory.

Indledning. Fields marked with * are mandatory. Spørgeskemaer om indførelsen af det europæiske erhvervspas fo sygeplejersker, læger, farmaceuter, fysioterapeuter, ingeniører, bj ejendomsmæglere (for kompetente myndigheder og andre interes offentlige

Læs mere

Europaudvalget 2005 2689 - Uddannelse, ungdom og kultur Offentligt

Europaudvalget 2005 2689 - Uddannelse, ungdom og kultur Offentligt Europaudvalget 2005 2689 - Uddannelse, ungdom og kultur Offentligt Den internationale enhed Vester Voldgade 123 1552 København V. Tlf. 3392 5600 Fax 3395 5411 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Gode råd. til jobsøgning. - til medlemmer over 50 år

Gode råd. til jobsøgning. - til medlemmer over 50 år Gode råd til jobsøgning - til medlemmer over 50 år Hvorfor denne pjece? Denne pjece har til formål at formidle en række gode råd om jobsøgning til medlemmer over 50 år. Disse råd er opstået i forbindelse

Læs mere

COACH BOT Modular e-course with virtual coach tool support

COACH BOT Modular e-course with virtual coach tool support Modular e-course with virtual coach tool support LIFELONG LEARNING PROGRAMMET LEONARDO da VINCI Koordineret af FOR.COM Version 1.1 Dette projekt er finansieret med støtte fra EU-kommissionen. Denne publikation

Læs mere

Det vigtigste først. Vores guide til et godt CV

Det vigtigste først. Vores guide til et godt CV Det vigtigste først Vores guide til et godt CV Hos Kelly Services vil vi gerne hjælpe dig til at lykkedes på arbejdsmarkedet. Derfor har vi dedikeret noget tid, til at udarbejde en guide, som skal hjælpe

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Mentor eller certificeret coaching

Mentor eller certificeret coaching Mentor eller certificeret coaching Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference 1 2 3 4 5 6 7 8

Læs mere

Over 9 millioner arbejdsløse europæere er under 30 år

Over 9 millioner arbejdsløse europæere er under 30 år Over 9 millioner arbejdsløse europæere er under 3 år Arbejdsløsheden blandt de 1-29-årige i Europa vokser fortsat og er nu på 1 pct. Det svarer til, at 9,2 mio. arbejdsløse i EU-27 er under 3 år. Arbejdsløsheden

Læs mere

Sammenfattende evaluering af Faxe LBR projekt Unge på Vej

Sammenfattende evaluering af Faxe LBR projekt Unge på Vej Sammenfattende evaluering af Faxe LBR projekt Unge på Vej INDHOLD Beskrivelse af projektet... Projektets formål... Projektets succeskriterier... Projektets aktiviteter... Projektets gennemførelse... Om

Læs mere

US AARH. Generelle oplysninger. Studie på Aarhus Universitet: Medievidenskab. Navn på universitet i udlandet: University of New South Wales

US AARH. Generelle oplysninger. Studie på Aarhus Universitet: Medievidenskab. Navn på universitet i udlandet: University of New South Wales US AARH Generelle oplysninger Studie på Aarhus Universitet: Medievidenskab Navn på universitet i udlandet: University of New South Wales Land: Australien Periode: Fra: juli 2012 Til: november 2012 Udvekslingsprogram:

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Realkompetence og arbejdsmarkedet

Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence som en del af den brede VEU- VEU-dagsorden Hvad kendetegner det danske arbejdsmarked Perspektiver ved øget anerkendelse af realkompetence Udfordringer Grundlæggende

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 Kære læser! Vi er nu oppe på mere end 1.200 abonnenter på nyhedsbrevet og vi vil gerne have flere. Derfor hvis du synes om nyhedsbrevet så anbefal det til en kollega eller

Læs mere

Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"

Strategi-plan 2020: På vej mod Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020

Læs mere

NYHEDSBREV. Status i Ungdomsskolen? Tema. Nr. 2, juni 2015. Status hvordan står det til? Ungeråd og demokratisering. Personalemotivation

NYHEDSBREV. Status i Ungdomsskolen? Tema. Nr. 2, juni 2015. Status hvordan står det til? Ungeråd og demokratisering. Personalemotivation NYHEDSBREV Status i Ungdomsskolen? Nr. 2, juni 2015 Tema Status hvordan står det til? Ungeråd og demokratisering Personalemotivation Kø til velkomstfest for 6. årgang. 265 elever deltog i festen. Internationalisering

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 4 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 Reformarbejdet

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Uddrag af rapporten. Unge i erhvervsuddannelserne og på arbejdsmarkedet. - Værdier, interesser og holdninger

Uddrag af rapporten. Unge i erhvervsuddannelserne og på arbejdsmarkedet. - Værdier, interesser og holdninger Uddrag af rapporten Unge i erhvervsuddannelserne og på arbejdsmarkedet - Værdier, interesser og holdninger Hvem vælger hvad? Unge, der vælger EUD, ser uddannelsen som middel til at komme ud på arbejdsmarkedet

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Innovationens Syv Cirkler

Innovationens Syv Cirkler Innovationens Syv Cirkler Med denne gennemgang får du en kort introduktion af Innovationens Syv Cirkler, en model for innovationsledelse. Dette er en beskrivelse af hvilke elementer der er betydende for

Læs mere

Formative Assessment: Improving Learning in Secondary Classrooms. Formativ Evaluering: Forbedring af indlæring i 5.-10. klasse

Formative Assessment: Improving Learning in Secondary Classrooms. Formativ Evaluering: Forbedring af indlæring i 5.-10. klasse Formative Assessment: Improving Learning in Secondary Classrooms Summary in Danish Formativ Evaluering: Forbedring af indlæring i 5.-10. klasse Sammendrag på dansk Evaluering hænger unægteligt sammen med

Læs mere

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende BEMAFD Pixiebog til jobsøgende Tips til jobsøgning Ikke klassificeret Bemandingsafdelingen 19-12-2014 Tips til jobsøgning Denne Pixiebog er inddelt i nedenstående afsnit som du kan springe direkte til.

Læs mere

Nordisk Alfabetiseringskonference 22. 24. september 2010 Workshop 7: Sprogpraktik og arbejdsmarkedsvejledning

Nordisk Alfabetiseringskonference 22. 24. september 2010 Workshop 7: Sprogpraktik og arbejdsmarkedsvejledning Nordisk Alfabetiseringskonference 22. 24. september 2010 Workshop 7: Sprogpraktik og arbejdsmarkedsvejledning Projekt Dansk På Arbejdspladsen / IP-projektet Herlev Kommune (Projektkoordinator = myndighedsperson;

Læs mere

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet

Læs mere

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater

Facilitator uddannelsen. Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Facilitator uddannelsen Lær at facilitere værdiskabende processer der giver energi og resultater Future Performance udbyder en af Danmarks bedste certifikatgivende uddannelser som facilitator. Uddannelsen

Læs mere

Projekt Forskel gør en forskel

Projekt Forskel gør en forskel Projekt Forskel gør en forskel Resumé Projekt Forskel gør en forskel sigter mod at optimere processen mht. at få flere højtuddannede nydanskere i arbejde i små og mellemstore virksomheder (SMV). Det gøres

Læs mere

Partnerskabsaftaler giver tættere samarbejde

Partnerskabsaftaler giver tættere samarbejde Case: Ringsted Partnerskabsaftaler giver tættere samarbejde Et formelt samarbejde i form af partnerskabsaftaler trækker små som store virksomheder tættere på jobcentret. Det er erfaring en i Jobcenter

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere