SCKKs. Årsberetning. Resultater for perioden april 2002 til juni 2004

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "SCKKs. Årsberetning. Resultater for perioden april 2002 til juni 2004"

Transkript

1 SCKKs Årsberetning Resultater for perioden april 2002 til juni juni 2004

2 Indhold 1. Introduktion 3 2. SCKKs bidrag til at skabe resultater af arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling Resultater vedr. økonomisk støtte fra U&O og ELU Resultater vedr. SCKKs brancheindsats Resultater vedr. Kompetencefonden Resultater vedr. rammevilkår for kortvarigt statsligt uddannede Resultater vedr. udbredelse af helhedsorienterede kvalitetsmodeller Resultater vedr. rådgivning og arbejdende netværk Resultater vedr. styrket formidling af viden Øget fokus på formidling for flere institutioner/personer Øget fokus på formidling af SCKK som samlet institution Resultater vedr. SCKK som organisation Professionalisering af styring Brugernes og udvalgenes tilfredshed med SCKKs service SCKK som arbejdsplads Overordnede styrker og svagheder 28 Noter til årsberetningen 32 2

3 1. Introduktion Årsberetningens indhold Bestyrelsen har bedt SCKK om at udarbejde en årsberetning for perioden som indspil til parternes evaluering af SCKK og Kompetencepakken. Årsberetningen er struktureret i forhold til de 3 hovedindsatsområder 1, der er opstillet for SCKKs indsats i perioden , nemlig: Resultater som viser, hvordan SCKK bidrager til at skabe resultater af arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling (afsnit 2) Resultater som viser, hvordan SCKK har styrket formidling af viden (afsnit 3) Resultater som viser, hvordan SCKK har udviklet sig som organisation (afsnit 4) Årsberetningen afsluttes med et afsnit 5, hvor SCKK kort fremlægger overordnede styrker og forbedringsområder. Tabel 1.1: SCKKs mission og vision Mission Vi gør staten og dens medarbejdere dygtigere og bygger bro mellem vision og virkelighed SCKK: Formidler af viden, nytænkning og udvikling inden for kompetence- og kvalitetsudvikling Rådgiver og sparringspartner for statens arbejdspladser, medarbejdere og ledere Aktiv og eksperimenterende deltager i udvikling af ny viden, værktøjer og uddannelser Bidragyder til politikformulering og implementering Binder institutioner og personer sammen i læringsmiljøer Vision SCKK er den foretrukne partner, når det gælder viden, dialog og nytænkning om kompetence- og kvalitetsudvikling SCKK er væksthus for nytænkning inden for kompetence- og kvalitetsudvikling og succesfulde samarbejder mellem ledelse og medarbejdere I forhold til brugerne er SCKK det naturlige omdrejningspunkt for kompetence- og kvalitetsudvikling baseret på samarbejde og eksperimenterende praksis I forhold til samarbejdspartnere formidler SCKK ny viden fra de dygtigste forsknings-, udviklings- og læringsmiljøer I forhold til medarbejderne er SCKK en professionel og attraktiv arbejdsplads for mennesker i udvikling 3

4 Kort om SCKKs organisation og arbejdsgange SCKK var indtil medio 2002 organiseret som i en enhedsopdelt organisation, hvor i alt 5 enheder fungerede som sekretariater for SCKKs udvalg og bestyrelse. Med tiden viste det sig, at det var en uhensigtsmæssig organisering i forhold til at fremme synergi mellem de forskellige arbejdsområder, og i forhold til at løfte de projekter, som SCKKs bestyrelse ønskede gennemført. Derfor er der fra august 2002 arbejdet i en projektorganisering med teamdannelse omkring driftsopgaver og udvalgsbetjening. De nuværende arbejdsgange fremgår af nedenstående procesmodel for SCKK: Procesmodel for SCKK Ledelsesprocesser Kompetenceudvikling Planlægningsprocessen Kerneprocesser Udvikling af AMU-uddannelser Rådgivning af statens institutioner om K+K Sekretariatsbetjening af udvalg Arbejdende netværk Formidling Økonomi og regnskab Fordeling af støttemidler og priser (UO, ELU,KOS og Kompetencef.) IT Støtteprocesser Telefonbetjening Journalisering Projektstyring Note: De arbejdsgange, som er markeret med blå skrift, er detaljeret beskrevet i forbindelse med SCKKs deltagelse i Kvalitetsrejsen. Dertil kommer, at der er udarbejdet en arbejdsgangsbeskrivelse for ansøgning om støtte fra UO-fonden og ELU i forlængelse af Rigsrevisionens anbefalinger oktober Endelig er økonomi og regnskabsprocessen nøje beskrevet i SCKKs regnskabsinstruks. Brancheindsatsen for Politi, Kriminalforsorg, Erhvervsskoler og Universiteter er eksempler på, at der arbejdes på tværs af de eksisterende faglige enheder for at realisere en synergi og bryde op i de traditionelle samarbejdsmønstre. Siden efteråret 2003 har der ligeledes været arbejdet med at skabe yderligere synergi og et højere aktivitets- og kvalitetsniveau i ansøgningsbehandlingen og udvalgsbetjeningen af UO-fonden og ELU. 4

5 2. SCKKs bidrag til at skabe resultater af arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling I overenskomstaftalen (OK 02) er det præciseret, at de statslige institutioner i perioden skal opnå en effekt af arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling. SCKKs udfordring i samme periode er således inden for de mulige rammer at bidrage mest muligt til, at de statslige institutioner får effekt af deres indsats. SCKK ser følgende resultater som de vigtigste bidrag til institutionernes resultater: Resultater i forhold til at få pengene ud at arbejde i form af økonomisk støtte fra Udviklings- og Omstillingsfonden og ELU (se 2.1) Resultater i forhold til brancheprojekterne, hvor der i forlængelse af Kompetenceundersøgelsen 2001 blev sat særlig fokus på Kriminalforsorgen, Politiet, Universiteter og Erhvervsskoler (se 2.2) Resultater i forhold til etablering og effektiv drift af Kompetencefonden, som afløste den statslige uddannelsesorlov i 2002 (se 2.3) Resultater i forhold til at skabe gode rammebetingelser for statslig efteruddannelse for især kortvarigt statsligt uddannede medarbejdere (SCKK-AMU) (se 2.4) Resultater i forhold til at styrke de statslige institutioners arbejde med helhedsorienteret kvalitetsudvikling, hvor især KVIK-projektet er målrettet en bred kreds af statslige (og offentlige) institutioner (se 2.5) Resultater i forhold til at rådgive institutionerne individuelt og bruge arbejdende netværk som metode til at skabe effekt af arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling på den enkelte institution (se 2.6) 2.1 Resultater vedr. økonomisk støtte fra U&O og ELU I forbindelse med OK 02 tydeliggjorde udvalget for Udviklings- og Omstillingsfonden kvalitetskravene for at få støtte. I 2003 var der relativt færre kvalificerede ansøgninger, som kunne opnå støtte fra fonden, hvilket medførte, at der i 2003 blev bevilget støtte til færre projekter end i perioden De foreløbige tal for 1. halvår 2004 tyder på at denne udvikling er ved at vende, idet der er modtaget relativt flere ansøgninger og bevilget mere støtte. Tabel 2.1: Ansøgninger og bevillinger vedr. Udviklings- og Omstillingsfonden * Antal ansøgninger Antal støttede ansøgninger Bevillingsprocent Bevilget beløb i alt (mio. kr.) 21,9 23,6 11,7 19,5 20,0 Gennemsnitlig bevilling (kr.) Antal evalueringer * 2004 vedrører perioden januar til juni. Oplysninger om ansøgninger, der behandles på udvalgets møde i juni er foreløbige, idet der er taget udgangspunkt i indstillingerne til udvalget. 5

6 Det er en stor udfordring for SCKK at få anvendt midlerne i Udviklings- og Omstillingsfonden og dermed reduceret opsparingen 2. Der er iværksat en række forskellige markedsførings- og formidlingsinitiativer siden det i foråret 2003 stod klart, at der var behov for en skærpet indsats (se også afsnit 3 vedr. styrket formidling). Det vurderes, at den øgede fokus på formidling og markedsføring af UO-fonden har haft en effekt, sådan at fonden nu modtager flere kvalificerede projekter, som opnår støtte. Der er dog fortsat behov for fokus på anvendelsen af midlerne samtidig med at kvalitetskravene til projektansøgningerne håndhæves. Tabel 2.2. Ansøgninger og bevillinger vedr. ELU * Antal støttede ansøgninger Bevilget beløb i alt (mio. kr.) 3,0 0,9 2,4 3,7 8,7 Gennemsnitlig bevilling (kr.) * 2004 vedrører perioden januar til juni ELU har primo juni 2004 stort set disponeret hele opsparingen og bevillingen, jf. også note 2. Institutionerne inden for Undervisningsministeriets og Videnskabsministeriet har været de største modtagere af støtte fra fonden i de seneste år, jf. diagram 2.1. Undervisningsministeriet modtog i 2001 knap en tredjedel af midlerne og 16 pct. i 2002 og Videnskabsministeriet modtog pct. af den bevilgede støtte i 2001 og Diagram 2.1: Fordeling af støtte i UO-fonden på ministerområder, % 30% % 20% 15% 10% 5% 0% Beskæftigelsesministeriet Boligministeriet Finansministeriet Forsvarsministeriet Fødevareministeriet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Justitsministeriet Kirkeministeriet Kulturministeriet Miljhøministeriet Skatteministeriet Socialministeriet Trafikministeriet Undervisningsministeriet Videnskabsministeriet Økonomi- og Erhvervsministeriet Parterne I perioden har institutionerne inden for Kulturministeriets område modtaget en stigende andel af den bevilgede støtte. Samtidig er den bevilgede støtte til institutioner inden for Justitsministeriet faldet i perioden. De typiske projekter omhandler organisationsudvikling og kompetenceudvikling. Lederudvikling var primært i fokus i Siden OK 02 er der kommet øget fokus på nogle af de særligt prioriterede indsatsområder; seniorer, kvalitet i MUS og læringsmiljø, jf. diagram

7 Diagram 2.2: Fordeling af støtte i UO-fonden på kategorier, % 30% % 20% 15% 10% 5% 0% Arbejdsmiljø Kompetenceudvikling Kvalitetsudvikling Ledelsesudvikling Organisationsudvikling Overtallige medarbejdere Kvalitet i mus Seniorer Læringsmiljø Personale politik Digitalisering Parterne Brugertilfredshed og brugernes vurdering af effekt Brugernes tilfredshed med Udviklings- og Omstillingsfonden er evalueret i forbindelse med brugertilfredshedsmålingen i foråret SCKK vurderer, at brugertilfredsheden med SCKKs rådgivning og brugernes egen vurdering af effekten af støtten fra fonden ligger på et tilfredsstillende niveau. Der er i resultatkontrakten sat mål for, hvordan brugertilfredsheden skal udvikle sig i Diagram 2.3: Brugertilfredshed med Udviklings- og Omstillingsfonden Spm. 27 Har støtten givet fra U&O fonden et løft 3,8 Spm. 23 Tilfredshed med rådgivning om ansøgning til U&O fonden 3,6 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Kilde: SCKK brugertilfredshedsundersøgelse 2003 Der foreligger ingen brugertilfredshedsmåling i forhold til ELU, idet der var for få respondenter på ELU-området til en statistisk holdbar måling i brugerunderundersøgelsen

8 2.2 Resultater vedr. SCKKs brancheindsats I forlængelse af målingen af tilstanden i arbejdet med strategisk og systematisk kompetenceudvikling i efteråret 2001 stod det klart, at enkelte brancher lå markant lavere end gennemsnittet i forhold til at efterleve kravene fra aftalen om systematisk og strategisk kompetenceudvikling. I samarbejde med bestyrelsen blev det besluttet, at SCKK over en periode skulle prioritere en særlig indsats i forhold til Kriminalforsorgen, Politiet, Universiteter og Erhvervsskoler. SCKK har gennemført denne særlige indsats i nært samarbejde med brugerne. Således er der gennemført 4 meget forskellige forløb tilpasset den enkelte branches behov og vilkår. Tabel 2.3: Brancheprojekternes indhold Branche Kriminalforsorgen Politiet Universiteter Erhvervsskoler Rådgivningsindsats Medvirket ved interne udviklingsforløb i 6 pilotinstitutioner og 6 temadage for 20 små institutioner vedr. afvikling af MUS Gennemførelse af projekt Fra ord til handling. Pilotprojekt i Holstebro Politikreds med fokus på udvikling af koncept for systematisk og strategisk kompetenceudvikling Gennemførelse af arbejdende netværk Kompetencerejsen for institutioner/fakulteter fra 8 universiteter Gennemført projekt om kompetenceudvikling på handelsskolerne i samarbejde med HL. Kontakt til halvdelen af skolerne gennem besøg, netværksmøder m.v. 11 MUS-serviceeftersyn Økonomisk støtte til branchen i perioden 3,2 mio. kr. til LIVprojektet via UOfonden kr. til pilotprojektet via UO-fonden Ca kr. til gennemførelse af 7 netværksdage samt konferencen. 1 mio. til HL-projektet via ELU Diverse udviklingsprojekter støtte via UOfonden Formidling af resultater Temadag november 2003 med 60 deltagere Pak Pakken ud møde med 60 deltagere samt idékonference om HR-uddannelse (30 deltagere) Konference med 200 deltagere november 2003 Præsentation af erfaringer planlagt til oktober

9 Brancheprojekternes effekt Af Kompetenceundersøgelsen 2004 fremgår det, at de fire udvalgte brancher alle har bevæget sig i forhold til den første undersøgelse i 2001 det vil sige arbejder mere strategisk og systematisk med kompetenceudviklingen. Dog arbejder Kriminalforsorgen primært mere systematisk med kompetenceudvikling, men har ikke bevæget sig i forhold til den strategiske dimension. Systematisk og strategisk kompetenceudvikling 5 Strategisk kompetenceudviking Kilde: Kompetenceundersøgelsen Systematisk kompetenceudvikling 1. Folkekirken 2. Kriminalforsorgen 3. Politiet 4. Undervisning / Forskning 5. Uni / Forskning 6. Kulturinstitutioner 7. DSB / BaneDanmark 8. Retsvæsenet 9. Undervisning 10. Departement 11. Andre styrelser / Direktorater De særlige indsatsområder fra OK02 Inden for de særlige indsatsområder fra OK 02 er der iværksat forskellige aktiviteter med forskellige metoder og tilgange. Aktiviteterne i relation til seniorer og kvalitet i mus blev prioriteret højt umiddelbart efter overenskomstens indgåelse. Her er der anvendt en del ressourcer (økonomisk og medarbejdere) på at gennemføre netværk m.v. De seneste initiativer vedrørende digitalisering og arbejdsmiljø har ikke medført den forventede respons i form af kvalificerede ansøgninger til UO-fonden. Dog synes der at være betydelig interesse for at arbejde med læringsmiljø. 9

10 Tabel 2.4: Aktiviteter i relation til de særlige indsatsområder Særlig indsatsområder Seniorer Aktiviteter Netværksmøder med 6 institutioner (6 møder) Erfagruppe med 8 institutioner (6 møder), der har modtaget støtte fra UOfonden (gennemsnitlig tilfredshed på 4,0 på en skal fra 1-5) Kvalitet i mus Netværk med 10 institutioner (9 møder) med gennemsnitlig tilfredshed på 4,4 Digitalisering Læringsmiljø Arbejdsmiljø Perspektivværksted vedr. digitalisering og arbejdsmiljø (efterår 2003) SCKK-AMU-udvalget har bevilget støtte til udviklingen af offentligt IT-kompetencebevis Rimelig interesse men hidtil få ansøgninger som kan støttes. Dog er to projekter indstillet til støtte juni Der er p.t. 18 projekter i UO-fonden, som på en eller anden måde arbejder med temaet. Til efteråret 2004 overvejes etableret netværk. Enkelte ansøgninger om støtte i UO-fonden. Udgivet tema-nummer af K+K november 2003 med beskrivelser fra institutioner, der arbejder med temaerne. Temamøde marts 2004 om muligheder for at opnå støtte til udviklingsaktiviteter inden for områderne 2.3 Resultater vedr. Kompetencefonden Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg aftalte i foråret 2002 at oprette Kompetencefonden for at styrke længerevarende individuel kompetenceudvikling på statens arbejdspladser. Kompetencefonden erstatter den tidligere Videre- og Efteruddannelsesfond (statslig uddannelsesorlov). Kompetencefonden administreres af SCKK, som dels varetager tildeling af midler til ministerområderne, og dels rådgivning i forbindelse med anvendelse af midlerne. Midlernes effekt Evalueringen af Kompetencefonden i 2003 viser, at der støttes mange udviklingsforløb, som er rettet mod udviklingen af personlige kompetencer (26,8%) mens kun ganske få af forløbene (3,9%) er rettet mod almen kvalificering. Diagram 2.4: Udviklingsforløb fordelt efter type (evaluering 2003) Udviklingsforløb efter type - i parentes ses antal Udvikling af specialistkompetencer (703) 18,4% Seniorudvikling (20) 0,5% IT-uddannelse (493) 12,9% Personlig udvikling (1023) 26,8% Udvikling af generalistkompetencer (274) 7,2% Faglig udvikling (1159) 30,3% Almen kvalificering - dvs. ajour.. (148) 3,9% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Resultat (% af alle svar) Kilde: Evaluering af Kompetencefonden, december 2003, i alt 3820 svar. Hovedparten af medarbejderne tilkendegiver i evalueringen, at deres udviklingsforløb på en række punkter har haft en meget positiv effekt, jf. diagram

11 Diagram 2.5: Deltagernes vurdering af effekten af midler fra Kompetencefonden Har forløbet givet dig større personlig ballast? Har forløbet levet op til intentionerne? Generel tilfredshed med forløbet Har forløbet givet dig større faglig ballast? Har du fået større frihed til at tilrettelægge arbejdet? Løser du opgaver på nye måder? Har du fået nye arbejdsopgaver? Kilde: Evaluering af Kompetencefonden, december Andel som svarer i høj grad og i meget høj grad. På to punkter synes forløbenes positive effekt imidlertid at være begrænset. Det drejer sig for det første om, hvorvidt medarbejderen løser sine arbejdsopgaver på en ny måde som følge af udviklingsforløbet. For det andet synes det faglige udbytte af forløbene at være begrænset. I evalueringen gives der også udtryk for, at midlerne har fremmet en mere strategisk kompetenceudvikling, jf. diagram 2.6. Diagram 2.6 Vurdering af om midler fra Kompetencefonden har fremmet en mere strategisk kompetenceudvikling Departementer 70% Institutioner 65% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Resultat af svarene to svar "i høj grad" og "i nogen grad" Kilde: Evaluering af Kompetencefonden december 2003 Brugertilfredshed med Kompetencefonden Brugerne af SCKKs rådgivning i forhold til Kompetencefonden har generelt vurderet SCKKs rådgivning som tilfredsstillende. 11

12 Diagram 2.7: Brugernes tilfredshed med SCKKs rådgivning vedrørende Kompetencefonden 2003 Måling af tilfredsheden ved særlig evaluering af Kompetencefonden dec ,2 Spm. 20 Tilfredshed med rådgivning om Kompetencefonden 3,6 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Kilde: Evaluering af Kompetencefonden december 2003 og SCKKs brugertilfredsundersøgelse Resultater vedr. rammevilkår for kortuddannede i staten SCKK-AMU beskæftiger sig med at skabe bedre rammevilkår for efteruddannelse af statsligt uddannede medarbejdere inden for rammerne af AMU-systemet. SCKK-AMU udvalget fungerer som koordinerende udvalg i forhold til beslutninger vedr. kompetenceudviklingstiltag for de kortuddannede i staten, herunder opgavevaretagelsen som statslig referencegruppe for HAKL. SCKK-AMU har nedsat et antal brancheudvalg med henblik på at kvalificere og optimere udviklingsprocessen i forhold til de enkelte branchers samlede behov. Brancheudvalgene fungerer som arbejdende og besluttende udvalg inden for eget brancheområde. Der foregår en høj grad af koordinering og informationsudveksling i forhold til øvrige aktiviteter og ydelser i SCKK. Desuden foregår der på disse møder en væsentlig koordinering mellem branchernes egne institutioner og igangværende aktiviteter. 12

13 Tabel 2.5: Oversigt over aktiviteter og målinger i relation til de kortvarigt uddannede Aktivitet Antal Bemærkninger Brancheudvalgsmøder Kirken: 12 Politi: 14 Forsvar:16 Kriminalforsorg: 9 Told og skat: 0 Dansk Røde Kors: 0 Fiskerikontrol: 0 Jernbanen: 7 Der er ikke afholdt møde i brancheudvalget for Told og Skat siden 2001, Brancheudvalget for Dansk Røde Kors siden 2000 og Fiskerikontrollen siden Der er afholdt jævnlige dialogmøder med repræsentanter fra Told og Skat, Dansk Røde Kors og Fiskerikontrollen. Jernbanebranchen er overflyttet til TUR foråret Skolekontaktudvalgsmøder 5 I forbindelse med aktiviteten er der bl.a. anvendt kvalitative evalueringsmetoder, som ikke umiddelbart kan transformeres til den valgte skala. Faglæreruddannelser/konferencer 9 Der er foretaget tilfredshedsmålinger på 3 faglæreruddannelser med gns. 4,6. (på en skala fra 1-5) Udvikling af Fælles Kompetencebeskrivelser Udvikling og revision af AMUuddannelser SCKK har udviklingsansvaret for: 2002: 23 udd. 2003: 31 udd. 2004: 53 udd. 7 Der er p.t. 3 godkendte i Undervisningsministeriet og 1 under godkendelse. Jernbanebranchen er overført til Transporterhvervenes uddannelsesråd TUR hvorfor de 2 er overflyttet. To kompetencebeskrivelser blev sammenlagt til 1. I perioden 2002-medio 2003 har det kun i meget begrænset omfang været muligt at få godkendt nye uddannelser i Undervisningsministeriet, fordi der er pågået et stort udviklingsarbejde som følge af den nye voksen- og efteruddannelsesreform, hvor der ligeledes er udviklet et helt nyt AMU-koncept. Udsendte uddannelseskataloger Ca stk. Informationerne ligger ligeledes på Kataloget er udarbejdet medio 2002 og er udsendt løbende i perioden. eller "De Systemfælles Redskaber" - er Danmarks første landsdækkende værktøj, der er obligatorisk at bruge som led i at måle og udvikle kvaliteten på arbejdsmarkedsuddannelserne. Alle, der deltager i et AMU-forløb anmodes om at vurdere deres uddannelse med dette system. Tabel 2.6 Oversigt over afholdte AMU-kurser udviklet af SCKK-AMU Afholdte AMU kurser 2. kvartal kvartal kvartal 2003 Antal kursustyper 16 6 Antal deltagere Effektmåling Antal kursustyper med flere end 35 deltagere 8 3 Antal deltagere Gennemsnitlig tilfredshed (på en skala 1 5) 4,1 3,8 Tilfredsheden med AMU-kurserne ligger på et højt niveau siden Dog ligger tilfredsheden i 1. kvartal 2004 på et lidt lavere niveau end i periode

14 2.5 Resultater vedr. udbredelse af helhedsorienterede kvalitetsmodeller SCKK har i perioden arbejdet med to indsatser i forhold til at udbrede arbejdet med helhedsorienterede kvalitetsmodeller: KVIK-projektet er rammen om udvikling af en forholdsvis enkel og pædagogisk let anvendelig model til selvevaluering med tilhørende elektronisk evalueringsværktøj. Målgruppen er institutioner, som gerne vil arbejde med helhedsorienterede kvalitetsmodeller, og finder de øvrige modeller på markedet for komplekse eller vanskelige at anvende i praksis. I regi af Kvalitetsprisen for den Offentlige sektor er der arbejdet med at udbrede og forankre arbejdet med Excellence Modellen. Resultater fra KVIK-projektet KVIK-projektet har foreløbig leveret resultater i form af udvikling og afprøvning af en vejledning og et arbejdshæfte til brug ved selvevaluering, samt udvikling af et elektronisk evalueringsværktøj. I juni 2004 udkommer en film, som skal understøtte det praktiske arbejde med selvevaluering. I februar 2004 blev KVIK lanceret for en kreds af ca. 120 deltagere fra statslige, amtslige og kommunale institutioner. Interessen for at anvende KVIK er stor, så der er planlagt 2 temamøder i 2004, hvor KVIK formidles til en bredere kreds. Ud over de 11 pilotinstitutioner er der primo juni yderligere 10 institutioner tilmeldt og yderligere 10 institutioner har tilkendegivet, at de inden for det næste halve år vil påbegynde en selvevaluering. I regi af KVIK-projektet arbejder en gruppe institutioner aktuelt videre med de forbedringer, der ligger i forlængelse af en selvevaluering i 3 læringsmiljøer om strategi, mål/måling og arbejdsgange. Disse 3 læringsmiljøer er gennemført med en gennemsnitlig tilfredshed på 4,1 (på en skal fra 1-5). Brugerresultater KVIK værktøjerne blev lanceret i februar 2004, så der er endnu få resultater, som vedrører brugernes tilfredshed med KVIK. I forbindelse med gennemførelse af tilstandsundersøgelsen foråret 2004 er lederne i stat, amt og kommuner dog stillet et spørgsmål om deres kendskab til KVIK. Diagram 2.8: Kendskab til KVIK modellen blandt ledere i stat, amter og kommuner % 60% Stat Amt/kommune Total 50% 40% 30% 20% 10% 0% Kendskab til KVIK-modellen Kilde: Udkast til Tilstandsundersøgelse

15 Figuren viser, at kendskabet til KVIK-modellen er størst i amter/kommuner, hvor 59 % af lederne angiver at de kender modellen. Den tilsvarende andel på det statslige område er 37 %. Resultater vedr. Kvalitetspris/Excellence Model I maj 2003 blev der ved SCKKs konference uddelt en På-vej pris til Helsingør Kommunes Social- og Sundhedsforvaltning og en anerkendelse til AF-Vestsjælland. Ved evalueringen erklærede alle ansøgere, at de var tilfredse eller meget tilfredse med samspillet med SCKK og at de havde fået en seriøs og konstruktiv feedback fra assessorerne. Som det fremgår af diagram 2.9 er ansøgernes primære motivation for at søge en Kvalitetsprisen netop at få denne feedback. Diagram 2.9: Kendskab til KVIK modellen blandt ledere i stat, amter og kommuner 2004 Motivation for at søge Kvalitetsprisen Vi ville have en objektiv feedback på, hvordan vi kan forbedre vores arbejde med excellence Vi ville have en objektiv vurdering af vores stade i forhold til excellence Vi ville markere over for medarbejdere og omverden, at vi er ambitiøse i arbejdet med excellence Vi ville vinde en pris Andre motiver (skriv gerne hvilke): Procent Som optakt til prisansøgerrunden 2002/2003 gennemførte SCKK et Excellence Netværk med 9 deltagende institutioner. Formålet med disse netværk er at øge de potentielle ansøgeres kendskab til Excellence Modellen og anskueliggøre hvordan modellen kan bruges til at sikre systematisk og strategisk kvalitetsudvikling på institutionen. 15

16 Diagram 2.10 Tilfredshed med Excellence Netværk 2002 Udbytte og oplevelse af at deltage i Excellence netværket Antal Ikke tilfredse Mindre tilfredse Tilfredse Meget tilfredse Kilde: Evaluering af Excellence Netværk Som det fremgår, var deltagerne meget tilfredse med deltagelsen i netværket. Herunder er det især konsulenternes faglige niveau, der fremhæves. For at sikre kvalificerede ansøgere til den kommende prisrunde har SCKK igangsat to nye netværk. Et Excellence Netværk for 8 deltagende institutioner og et Committed Netværk for 11 deltagende institutioner. Det sidstnævnte netværk retter sig mod potentielle ansøgere af anerkendelsen Committed to Excellence, som er en ny anerkendelse for at gennemføre udviklingsprojekter. 2.6 Resultater vedr. rådgivning og arbejdende netværk Konsulentkorpsets virke I forbindelse med etableringen af SCKK i 2000 blev der etableret et konsulentkorps med en række deltidskonsulenter med deltidsansættelse i SCKK og en konsulentkoordinator i SCKK. Konsulentkorpsets virke er i perioden, som denne årsberetning dækker, ændret markant, således at korpset i dag består af færre personer, som primært er tilknyttet projekter i SCKK og deltager i bredere formidlingsaktiviteter jævnfør afsnit 3. Der anvendes altså i dag mindre tid til opsøgende arbejde. Derfor viser tabellen neden for registreringer, som ophører ultimo Tabel 2.6: Deltidskonsulenternes aktiviteter Aktiviteter Workshop Oplæg Rådgivning Netværk Videnindsamling Note: Bemærk, at denne registrering kun vedrører konsulentkorpsets aktiviteter. En generel stikprøve gennemført i uge i 2003 viste, at såfremt stikprøven skaleres op til årsbasis gennemfører SCKKs medarbejdere samlet set 231 institutionsbesøg, afholder 66 oplæg og holder 396 rådgivningsmøder med brugere. 16

17 Brugertilfredshed med SCKKs rådgivning generelt I forbindelse med brugertilfredshedsmålingen foråret 2003 blev brugere spurgt om deres tilfredshed med SCKKs rådgivning. Som tabellen neden for viser, ligger tilfredsheden med SCKKs rådgivning og effekten af rådgivningen (om den har givet et løft) generelt på et tilfredsstillende niveau. Diagram 2.11: Brugernes tilfredshed Spm. 19 Har rådgivningen givet et løft 3,5 Spm. 17 Generel tilfredshed med SCKK s rådgivning: 3,8 Spm. 10 I hvor høj grad opleves SCKK som nytænkende 3,5 Spm. 8 Generel tilfredshed med SCKK 3,8 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Kilde: SCKK brugertilfredshedsundersøgelse Brugertilfredshed med arbejdende netværk SCKK har udviklet sit eget koncept for netværk og videndeling mellem statslige arbejdspladser, nemlig konceptet arbejdende netværk 3. Der findes ikke tilsvarende forløb på markedet for konsulentydelser inden for kompetence- og kvalitetsudvikling. SCKK bruger arbejdende netværk, når der er behov for at kompetenceudvikle personer og institutioner inden for et særligt område (fx seniorer, kompetenceudvikling på universiteter, brug af kvalitetsmodeller eller kvalitet i MUS). Deltagernes tilfredshed med de arbejdende netværk ligger generelt på et højt niveau, når der evalueres umiddelbart efter afslutningen af forløbet (jævnfør direkte målt tilfredshed i diagrammet). Diagram 2.12: Brugernes tilfredshed med arbejdende netværk ( ) Direkte målt tilfredshed med SCKK s netværk 4,2 Spm. 46 Har deltagelse givet et løft Spm. 44 Tilfredshed med udbyttet af SCKK s netværk 3,4 3,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Kilde: Deltagerevalueringer efter netværksmøder og SCKK Brugertilfredsundersøgelse Resultaterne fra SCKKs generelle måling af brugertilfredshed ligger på et lidt lavere niveau. Af mulige forklaringer på dette kan tænkes, at brugerne et stykke tid efter afslutningen af netværket ser mere realistisk på, hvad der egentlig kom ud af forløbet; eller at de adspurgte brugere i den generelle undersøgelse ikke har vidst præcist hvad der menes med netværk. 17

18 3. Resultater vedr. styrket formidling af viden SCKK har i perioden satset på at styrke indsatsen for at formidle viden om, hvordan der kan arbejdes med kompetence- og kvalitetsudvikling i praksis for at inspirere og motivere flere statslige institutioner til at gå i gang med eller forbedre en igangværende indsats. De vigtigste resultater vedr. formidling af viden handler om: Øget fokus på at gennemføre formidling for flere institutioner/personer på én gang (fx i form af temamøder eller temadage) blandt andet som led i at flere af fondsmidlerne i arbejde Der er her sket en omprioritering i forhold til etableringsfasen, hvor især konsulentkorpset brugte meget tid på at formidle viden til den enkelte institution og få personer. Øget fokus på at formidle viden om SCKK som samlet institution via etablering af ny fælles hjemmeside I perioden havde hvert udvalg sin egen hjemmeside. 3.1 Øget fokus på formidling for flere institutioner/personer Aktivitetsniveau Der er i perioden generelt satset på at gennemføre flere aktiviteter a la temamøder, hvor en gruppe institutioner/personer på relativt kort tid får en praktisk indføring i et tema. Som eksempler på den type arrangementer kan nævnes: Temamøder med fokus på konkrete resultater og erfaringer med gennemførelse af udviklingsaktiviteter eksempelvis projekter støtte af Udviklings- og Omstillingsfonden eller ELU Temamøder med fokus på få støtte til dit projekt et led i styrket formidling af mulighederne for økonomisk støtte til udviklingsprojekter i regi af SCKK Temamøder med fokus på præsentation af viden om fx seniorer, MUS, SCKKs værktøjer, læringsmiljøer og digitalisering blandt andet som led i formidling af indsatsområder i OK 02 Pak-pakken-ud-møder med besøg på institutioner, der arbejder med strategisk og systematisk kompetencudvikling et initiativ som bakkede op om overenskomstparternes Kompetencepakke-kampagne 2002 Tabellen nedenfor viser, at SCKKs aktivitetsniveau hvad angår denne form for formidling er øget betydeligt i perioden. 18

19 Tabel 3.1: Oversigt over formidlingsaktiviteter i perioden halvår 2. halvår 1. halvår 2. halvår 1. halvår Temamøder Kompetenceudvikling på Lancering af Temadag KVIK Universiteter Kompetencepakken 4 Pak-Pakken-Ud 5 Regionale møder* 6 Konferencer Temaer i K+K-aviser Generelt om SCKKs Aktiviteter 2nd-Quality Conference oktober 2002 * Regionale møder om Statens nye Personale og Ledelsespolitik. SCKKs konference maj 2003 Overenskomsten 02 (Kompetencepakken) Digitalisering, Læringsmiljø og Arbejdsmiljø Synergi mellem Kvalitets- og kompetenceudvikling Brugertilfredshed Brugernes tilfredshed (målt i form af evalueringer af den enkelte begivenhed og generel måling af brugertilfredshedsmåling foråret 2003) ligger generelt på et højt niveau. Diagram 3.1: Brugernes tilfredshed med temamøder og konferencer Direkte målt tilfredshed med Pak pakken ud møder (6 mød./261 del.) 4,3 Direkte målt tilfredshed med temamøder (20 mød./538 del.) 4,1 Tilfredshed med formidling af relevant viden på temamøder 3,7 Direkte målt tilfredshed med 2QC 2002 (1086 del.) 4,1 Direkte målt tilfredshed med konferencen 2003 (617 del.) 3,9 Spm. 36 Tilfredshed med indholdet på SCKK s konferencer 3,6 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Kilde: Deltagerevalueringer efter begivenhed og for spørgsmål 36: SCKKs generelle måling af brugertilfredshed, dvs typisk et stykke tid efter deltagelse i en begivenhed. 3.2 Øget fokus på formidling af SCKK som samlet institution Brugernes tilfredshed med I foråret 2003 åbnede SCKK en ny hjemmeside hvor alle SCKKs aktiviteter for første gang blev præsenteret i en fælles brugerflade. I forbindelse med SCKKs første måling af brugertilfredshed 2003 blev brugerne spurt om de mente, at SCKKs hjemmeside indeholdt relevant information (se diagram 3.2). Denne måling er i foråret 2004 fulgt op af en mere detaljeret webbaseret brugertilfredshedsmåling, hvor i alt 223 brugere valgte at tilkendegive deres tilfredshed. 19

20 Diagram 3.2: Brugernes tilfredshed med i 2003 og 2004 Generel tilfredsheden med hjemmesiden (april 2004) 4,2 Spm. 42 Indeholder hjemmesiden relevant information 3,6 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Kilde: Målingen fra april 2004 (øverst) er en webbaseret detaljeret undersøgelse, mens spørgsmål 42 (nederst) refererer til et enkelt spørgsmål i SCKKs generelle brugertilfredshedsundersøgelse foråret Den forbeholdne tilfredshed med hjemmesiden i undersøgelsen fra 2003 er i 2004 afløst af en mere positiv bedømmelse. Det vurderes, at det er den fulde implementering af det nye hjemmesidekoncept i perioden, som har været afgørende. SCKKs hjemmeside er af Bedst på Nettet blevet bedømt til 4 på en skala fra 1-5, hvilket er ca. 1 point bedre end gennemsnittet for sammenlignelige institutioner. 20

21 4. Resultater vedr. SCKK som organisation I perioden 1. april 2002 til 1. april 2004 har SCKK arbejdet med at professionalisere den interne styring og serviceniveauet over for brugere/udvalg, samt skabe en attraktiv arbejdsplads for medarbejderne. De vigtigste resultater vedr. SCKK som organisation handler om: SCKKs professionalisme i forhold til overholdelse af aftaler i resultatkontrakter, ressourceanvendelse og økonomistyring Brugernes og ejernes tilfredshed med SCKKs serviceniveau Medarbejdernes tilfredshed og indikatorer for SCKK som en attraktiv arbejdsplads 4.1 Professionalisering af styring Overholdelse af aftaler i resultatkontrakter SCKK har i perioden indgået to resultatkontrakter med bestyrelsen. Resultatkontrakterne indeholder en række meget konkrete aktiviteter, som er grupperet i forhold til de tre strategiske hovedindsatsområder. Samtidig indeholder SCKKs resultatkontrakter også aftaler, som vedrører driftsopgaver og udvalgsbetjening. Samlet set viser SCKKs aftaleoverholdelse, at ca. 80 pct. af resultatmålene overholdes 4. Tallene skal dog tages med et vist forbehold, idet kontrakterne indeholder en række meget forskellige aktiviteter og projekter, hvor vilkårene for aftaleoverholdelse er meget forskellig. Tabel 4.1: Overholdelse af resultatkrav i SCKKs resultatkontrakter i perioden Hovedindsatsområde Resultatkontrakt Resultatkontrakt Bidrage til at skabe resultater af arbejdet med kompetence og kvalitetsudvikling Opfyldt: Delvist opfyldt: Ikke opfyldt: % 8% 2% Opfyldt: Delvist opfyldt: Ikke opfyldt: % 7 % 2 % Styrke formidlingen af viden Opfyldt: 8 15% Opfyldt: Delvist opfyldt % 4 % Udvikle SCKK som organisation Opfyldt: 5 10% Opfyldt: 9 12 % Delvist opfyldt: 2 4% Delvist opfyldt: 1 1 % Ikke opfyldt: 1 1 % Driftsopgaver og udvalgsbetjening Opfyldt: 9 17% Opfyldt: % Delvist opfyldt 3 6% Delvist opfyldt: 1 1 % Ikke opfyldt: 4 5 % Samlet overholdelse Opfyldt: 42 81% Opfyldt: % Delvist opfyldt: 9 17% Delvist opfyldt: 6 8 % Ikke opfyldt: 1 2% Ikke opfyldt: 7 9 % I alt: % I alt: % Note: Tabellen viser alene en rent kvantitativ opgørelse af resultatkrav i opfølgningen på resultatkontrakten. Resultatkrav med status grøn er opgjort som opfyldt, resultatkrav med status gul er opgjort som delvist opfyldt og resultatkrav med status rød er opgjort som ikke opfyldt. I afsnit 2 og 3 i årsberetningen er der redegjort for de resultater, som SCKK anser for at være de vigtigste inden for de to første hovedindsatsområder. 21

22 Ressourceanvendelse Ud fra medarbejdernes tidsregistrering 5 er ressourceforbruget opdelt i fire hovedkategorier: Tid anvendt til brugerkontakt, udvalgsbetjening, udvikling af værktøjer samt til drift & udvikling af SCKK som organisation. Der er således ikke direkte sammenhæng mellem tidsregistreringen (som er opdelt med udgangspunkt i resultatkontraktens projekter) og indsatsområderne i resultatkontrakterne. Tabel 4.2: SCKKs ressourceanvendelse 1. februar april 2004 Hovedområder i tidsregistrering Tid [%] Brugertid 37 Heraf: Konsulentrådgivning generelt* 3 Ansøgninger om økonomisk støtte (rådgivning og sparring 5 før, under og efter) Brancheprojekter**** 4 Seniorer og kvalitet i MUS** 4 KVIK** 5 Formidlingsaktiviteter 4 SCKK Konference Udvikling af nye kvalitetsprisinstitution 2 Digitalisering, læringsmiljø og arbejdsmiljø 2 Udvalgsbetjening 27 Heraf: Sekretariatsbetjening og sagsbehandling 14 AMU-koncept 2 AMU-udviklingsprojekter samt faglæreruddannelser 6 HK-projektet 1 Udvikling af værktøjer 6 1 Drift & udvikling af SCKK 35 Heraf: Økonomi og regnskab, herunder tilskudsadministration 6 Personaleadministration 2 IT og intern service 9 Medarbejdermøder 7 Kompetenceudvikling/læring 4 Ændret lokalisering**** 3 I alt 100 * Hertil kommer deltidskonsulenterne, der anvender en stor del af deres tid på rådgivning af institutionerne ** Projekterne vedr. seniorer, kvalitet i MUS og KVIK er blandt andet ressourcetunge, fordi der i projekterne indgår udvikling af værktøjer og afvikling af arbejdende netværk. *** Brancheprojekter omfatter tid anvendt til gennemførelse af projekter i forhold til Kriminalforsorgen, Politiet, Universiteter og Erhvervsskoler i forlængelse af Kompetenceundersøgelsen 2001 **** Ændret lokalisering fra Beskæftigelsesministeriet til Frederiksberggade indgår i opgørelsen som en engangsaktivitet. Knap 40 % af tiden anvendes på brugerne i form af rådgivning af statslige institutioner, brancheprojekter og formidlingsaktiviteter. Knap en tredjedel af tiden anvendes på udvalgsbetjening af bestyrelse og udvalg. Den sidste tredjedel af tiden anvendes til drift og udvikling af SCKK, herunder administration af tilskud i UO-fonden og ELU. Budgetoverholdelse SCKKs budget følger finansåret og omfatter dermed ikke den samme periode som resultatkontrakten. Der er derfor ikke direkte overensstemmelse mellem økonomi og aktiviteter i centrets indsats. 22

23 Tabel 4.3: SCKKs forbrug i finansårene 2002 og 2003 (i 1000 kr.) Udvalgte budgetposter Budget 2002 Regnskab 2002 Budget 2003 Regnskab 2003 Løn* Husleje** Kompetenceudvikling af medarbejdere*** Økonomi- og Finansstyrelsen **** Deltidskonsulenter Tjenesteydelser i øvrigt I alt * Lønbudgettet på Budget 2003 var ikke realistisk budgetteret pga. manglende viden om fordelingen mellem løn og brug af deltids- og eksterne konsulenter på budgetteringstidspunktet. ** SCKK har med flytningen til Frederiksberggade i foråret 2003 fået større udgifter til husleje. Til gengæld er der nu mulighed for at gennemføre flere brugeraktiviteter i egne lokaler. *** Udgifterne til kompetenceudvikling af medarbejderne er faldet fra 2002 til 2003, hvilket primært skyldes et stort arbejdspres i Midlerne er overført til 2004 med henblik på at gennemføre aftalte kompetenceudviklingsaktiviteter. **** Budget 2002 er incl. budgetterede betalinger til Beskæftigelsesministeriet, som er udskilt i regnskabet Se note 7 vedr. SCKKs opsparing i perioden. Se note 8 vedr. revision af driften i Indikatorer for SCKKs aktivitetsniveau Ud over de aktiviteter, der er rapporteret i de første afsnit af årsberetningen har SCKK i foråret 2003 gennemført en stikprøvemåling af kontakter i forhold til forskellige interessenter. Det er naturligvis kun at betragte som en indikator for, hvilken kontaktform der anvendes i forhold til forskellige interessenter. Generelt vedrører % af SCKKs kontakter brugerne, og det er den hyppigste kontakt ud af huset. Ved s og telefonsamtaler er det kontakter til og fra brugerne, der dominerer. Tabel 4.4: Portræt af SCKKs interessentkontaktmønster for et år Modtager eller afsender Brev SCKK: SCKK: Kort samtale SCKK: Telefon Længere samtale SCKK: Der udarbejdes løbende budgetopfølgninger til bestyrelsen. Øget professionalisering af SCKKs økonomistyring i perioden har medført en større præcision i prognoserne i budgetopfølgningerne. Modtaget Kontaktet Modtaget Kontaktet Modtaget Kontaktet Modtaget Kontaktet Modtaget Kontaktet Ejer Bruger Partner I alt Stikprøven i uge 12 og er i tabellen skaleret op til et år (svarende til 44 arbejdsuger) for alle fuldtidsansatte medarbejdere i Da der i stikprøven ikke blev afsendt nogle breve fra SCKK til ejerne, er dette tal ikke muligt at vise på årsplan. En anden indikator viser, at der har været en stigning i antallet af møder med ekstern deltagelse i perioden januar til og med april 2003 (102) til samme periode i 2004 (142). I alt 23

24 4.2 Brugernes og udvalgenes tilfredshed med SCKKs service Brugernes tilfredshed med SCKKs almene serviceniveau I forbindelse med den første brugerundersøgelse i foråret 2003 fik brugerne mulighed for at give udtryk for deres tilfredshed kontakt med SCKK. Diagram 4.1: Brugernes tilfredshed med kontakt ,1 Spm. 14 Hvor nemt er det at få kontakt: 4,1 4 Spm. 12 Mulighed for at komme i telefonisk kontakt: 3,6 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Kilde: SCKK Brugerundersøgelse Undersøgelsens resultater gav anledning til nye retningslinier for telefon- og mailkommunikation, hvor et særligt indsatsområde har været at gøre det lettere for den enkelte bruger at komme i telefonisk kontakt med relevante medarbejdere. Udvalgenes tilfredshed med SCKKs udvalgsbetjening I forhold til sekretariatsbetjeningen af SCKKs udvalg (Bestyrelsen, SCKK-AMU, Udviklings- og Omstillingsfonden, Kompetencefonden, Efteruddannelsesudvalget for Langvarigt Uddannede og Bedømmelsesudvalget) er der i foråret 2004 gennemført en undersøgelse af udvalgenes tilfredshed med sekretariatsbetjeningen (jf. diagram 4.2). Udvalgenes tilfredshed ligger generelt på et højt niveau. Dog ligger tilfredsheden med sekretariatsbetjeningen i ELU og SCKK AMU på et lidt lavere niveau. Endvidere er der mulighed for forbedringer i forhold til udsendelse af materiale i god tid inden møder. 24

25 Diagram 4.2: Udvalgenes tilfredshed med udvalgsbetjening ,0 Alle udvalg Bestyrelsen UO-fonden Kompetencefonden Bedømmelsesudvalget Elu SCKK -AMU 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 Generel tilfredshed med sekretariatsbetjeningen i bestyrelsen/udvalget? Generel tilfredshed med sekre-tariatsbetjenin-gen mellem møderne? Tilfredshed med det tidsrum inden møder dagsordensmaterialet udsendes? Tilfredshed med det faglige indhold i dagsordensmaterialet? Tilfredshed med sproget i Tilfreds med afviklingen af dagsordensmaterialet - let læseligt? bestyrelses- /udvalgsmøderne? Tilfredshed med mødehyppigheden i bestyrelsen/udvalget? Kilde: Evaluering af udvalgsbetjening SCKK som arbejdsplads SCKK har i perioden arbejdet med følgende væsentlige indsatsområder i forhold til at udvikle en attraktiv arbejdsplads (jævnfør visionen): Etablering af MIO 9 som SCKKs samarbejdsorgan. I MIO drøftes og besluttes spørgsmål vedr. SCKKs strategi, økonomi, planlægning, organisation og fastlæggelse af generelle politikker på såvel kort som langt sigt. Arbejdsmiljø og kompetenceudvikling er obligatoriske emner, som drøftes løbende i MIO. I september 2002 blev der etableret en tillidsmandsstruktur til varetagelse af fagretslige og løn- og ansættelsmæssige spørgsmål. Systematisering af praksis vedr. medarbejderudviklingssamtaler (herunder udvikling og brug af eget MUS-koncept), udviklingsaftaler og aftaleopfølgning. Udvikling af en kompetencestrategi og generel opkvalificering af alle medarbejderes kompetencer inden for webkommunikation (i forbindelse med ny web primo 2003) og projekt- /teamarbejde. Etablering af storrum i det nye domicil i Frederiksberggade. 25

26 Resultater vedr. medarbejdertilfredshed SCKK har gennemført medarbejdertilfredshedsmåling og ledervurdering i foråret 2003 og foråret Begge undersøgelser foretages elektronisk over en periode på ca. 14 dage. Besvarelsesprocenten var i %, og i %. Diagram 4.3: Medarbejdertilfredshed og ledervurdering 2003 & 2004 Lederens evne til at påvirke beslutninger Lederens bidrag til udvikling og fornyelse Lederens bidrag til din personlige og faglige udvikling Arbejdsklima og samarbejde Opgavefordeling, prioritering og opfølg. Generel tilfredshed SCKKs omdømme Information og kommunikation Samarbejde Arbejdsopgaver og ressourceudnyttelse Strategi og resultatkontrakt Vision og værdier 4,2 4,6 4 4,5 3,7 4,1 3,7 4,4 3,7 4 4,3 4,4 4,6 4,6 4,1 4,5 4,1 4,5 4 4,3 4,3 4,4 4,1 4, Kilde: Medarbejdertilfredshedsmåling og ledervurdering 2003 og ,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 5,5 6 Medarbejdernes generelle tilfredshed med at arbejde i SCKK er steget fra 4.6 i 2003 til 4.7 i 2004, og den generelle tilfredshed med lederen er steget fra 4.2 i 2003 til 4.6 i Tabel 4.5: Top- og bundscore i medarbejdertilfredshed og ledervurdering Medarbejdertilfredshed Ledervurdering Topscore 2003 Arbejdstidens tilrettelæggelse (5.3) Lederens indsigt i politiske processer (5.3) Topscore 2004 Arbejdstidens tilrettelæggelse (5.4) Lederens indsigt i politiske processer (5.4) Bundscore 2003 Bundscore 2004 Hvorvidt ekstraordinær indsats belønnes (2.7) Hvorvidt ekstraordinær indsats belønnes (3.7) Lederens evne til at håndtere konflikter (2.7) Lederens evne til at lytte (3.5) Størst ændring fra 2003 til 2004 Medarbejdernes forhold til lederen er præget af respekt (+1.3) Kommunikationen på tirsdagsmøderne er konstruktiv (+1.0) Tilfredshed med arbejdsmiljøet i SCKK (-0.5) De største ændringer i positiv retning viser, at den indsats, der er blevet gennemført efter undersøgelsen i 2003 har givet resultater 10. I 2004 arbejdes der blandt andet videre med at analysere, hvad der er årsagen til, at tilfredsheden med arbejdsmiljøet er faldende. 26

27 Tabel 4.6: Personaleomsætning i perioden I alt Personalegruppe Fratrædelser 7 2 HK 1 AC 1 servicemedarbejder 3 studenter* Tiltrædelser 6 2 HK 3 AC 1 servicemedarbejder 4 studenter Medarbejdere pr. 1.april Direktør 7 HK 13 AC 4 studenter 2 praktikanter** * Fratrædelserne omfatter 2 studenter, som ved endt studie blev ansat i SCKK. ** De 2 praktikanter ultimo perioden er en medarbejder udstationeret fra Personalestyrelsen og en medarbejder i jobtræning (ansættelse med løntilskud). Tabel 4.7: Sygefravær Gennemsnit, SCKK 5.5 dag 8.6 dag Gennemsnit, Staten 7.7 dag 7.9 dag Note: Nøgletallene for staten er opgjort af Personalestyrelsen og findes på under sygefravær/nøgletal til årsrapporter. Det relativt høje sygefravær i 2003 skyldes tre langtidssygemeldinger, som faldt i perioderne februar/marts 2003 samt i august/september SCKKs sygefravær afviger generelt ikke markant fra det gennemsnitlige niveau i staten. Bemanding i konsulentkorpset Bemandingen i deltidskonsulentkorpset har i løbet af perioden ændret sig som følge af, at SCKK i højere grad prioriterer udbud af bredere formidlingsaktiviteter frem for opsøgende rådgivning. (se også afsnit 2.6 vedr. ændret fokus og bemanding i konsulentkorpset). Tabel 4.8: Bemanding i konsulentkorpset Bemanding i årsværk Konsulentkorpset består aktuelt af 4 deltidskonsulenter (med en tilknytning varierende fra timer på årsplan), hvor der til sammenligning i efteråret 2000 var ansat 13 deltidskonsulenter (med en tilknytning varierende fra timer på årsplan). 27

28 5. Overordnede styrker og forbedringsområder På baggrund af beretningens resultatdokumentation og en efterfølgende diskussion blandt medarbejderne i SCKK er formuleret følgende overordnede styrker og forbedringsområder for SCKK som organisation: Styrker SCKK vurderer, at der i den seneste overenskomstperiode har været vist en positiv udvikling og et højt resultatniveau på følgende områder: Resultater af arbejdet med kompetence- og kvalitetsudvikling (effekt): Ambitionsniveauet i forhold til at sikre effekt af støttemidler er blevet hævet, og hermed har SCKK været med til at sætte nye standarder for indkøb af konsulentydelser i staten. I første omgang har det givet en nedgang i støttede ansøgninger i UO-fonden og ELU, fordi ansøgningernes kvalitet ikke har været høj nok til at kunne honorere de øgede krav. Inden for de seneste 6 måneder er det dog gennem en bevidst markedsførings- og vejledningsindsats lykkedes at vende tendensen markant i begge udvalg og få flere støttemidler i spil. Dette er bl.a. muliggjort gennem tværgående samarbejder i centret. Rådgivningsopgaven ift. Kompetencefonden har været højt prioriteret, og ud over den direkte kontakt med brugerne er der bl.a. blevet oprettet en særlig hjemmeside om fonden samt udarbejdet en pjece, som er sendt til samtlige samarbejdsudvalg. Endvidere er der blevet udviklet et elektronisk evalueringssystem, som løbende indsamle data fra de medarbejdere, hvis udviklingsforløb støttes af fonden. Evalueringsrapporterne viser en høj grad af tilfredshed med såvel Kompetencefonden som med SCKK s rådgivning. Det er dog SCKK s vurdering, at flere institutioner ønsker at fonden bliver enklere at administrere. I forhold til de særlige indsatsområder i OK02 har SCKK gennemført netværksaktiviteter, temamøder og anden formidling samt givet økonomisk støtte for at styrke områderne: Seniorer, Kvalitet i MUS, Digitalisering, Læringsmiljøer og Arbejdsmiljø. Konsulentkorpset har været en vigtig faktor i denne indsats, og er bl.a. med konceptet for MUS-eftersyn gået nye veje for at styrke effekten af rådgivningen. Det er SCKK s vurdering, at disse temaer fortsat er meget relevante, og at der blandt statens institutioner vil være en øget aktivitet på disse felter i de kommende år. Igennem brancheprojekterne har SCKK målrettet søgt at styrke arbejdet med Kompetenceudvikling i Politiet, Kriminalforsorgen, på universiteterne og på erhvervsskoleområdet. Der har været forbedringer på alle fire områder målt via tilstandsundersøgelsens mål for strategisk og systematisk kompetenceudvikling, men det er usikkert i hvilket omfang dette kan tilskrives SCKKs indsats eller andre faktorer, ligesom det er usikkert om forbedringen er større end for ikke-prioriterede områder. Der er dog sket en markant udvikling i Kriminalforsorgens anvendelse af MUS som må tilskrives den indsats, SCKK har medvirket i. På AMU-området er det sikret, at de statslige branchers særlige uddannelsesbehov fortsat kan dækkes i det reformerede AMU-system. Herudover er det gennem udvikling og kvalificering af samarbejdet mellem brancherne, AMU-skolerne og SCKK lykkedes at fastholde kirkens og styrke politiets brug af AMU-uddannelse som en integreret del af arbejdet med strategisk og systematisk kompetenceudvikling. De positive erfaringer herfra er nu under udbredelse til bl.a. Kriminalforsorgen og Forsvaret. 28

Årsberetning 2005 SCKK

Årsberetning 2005 SCKK Årsberetning 2005 SCKK April 2006 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. INDLEDNING...1 2. PRÆSENTATION AF SCKK...1 3. RESULTATER I FORHOLD TIL AT NÅ DE STRATEGISKE MÅL...2 3.1 ARBEJDET MED AT UNDERSTØTTE AFTALEN OM KOMPETENCEUDVIKLING...3

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr PKAT nr. J.nr

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr PKAT nr. J.nr Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2005 Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr. 017-05 PKAT nr. J.nr. 05-610-18 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte

Læs mere

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling 15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling 1508 A/S Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling SCKK Frederiksberggade 24 1459 København K T 3318 6969 F 3318 6979 E sckk@sckk.dk Kompetencefonden en

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2018 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 8 Gyldighedsperiode og rapportering

Læs mere

Kompetenceundersøgelsen 2004

Kompetenceundersøgelsen 2004 Kompetenceundersøgelsen 2004 Indhold 1 Indledning & resumé 2 2 Status over kompetenceudvikling i staten 6 2.1 Generel kompetenceudvikling 6 2.2 Kompetenceudviklingsaktiviteter 9 2.3 Barrierer for kompetenceudvikling

Læs mere

KVIK Modellen. Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut. Temamøde den 30. januar 2008 fra kl. 13-16 SCKK

KVIK Modellen. Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut. Temamøde den 30. januar 2008 fra kl. 13-16 SCKK KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut Temamøde den 30. januar 2008 fra kl. 13-16 Hvad er SCKK? Statens Center for Kompetence og Kvalitetsudvikling Formål: Styrke kompetence-

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om videreførelse af Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK)

Cirkulære om. Aftale om videreførelse af Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) Cirkulære om Aftale om videreførelse af Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) 2002 2 Cirkulære om aftale om videreførelse af Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK)

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK)

Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) Cirkulære om aftale om Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 020-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...

Læs mere

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING Parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten Den økonomiske krise og behovet for løbende opgavemæssige og organisatoriske forandrings-

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

Offentlig Økonomistyring

Offentlig Økonomistyring Offentlig Økonomistyring Artikel trykt i Offentlig Økonomistyring. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige

Læs mere

KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING

KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Kvalitetsarbejdet på Roskilde Handelsskole - Kursuscentret.

Kvalitetsarbejdet på Roskilde Handelsskole - Kursuscentret. Kvalitetsarbejdet på Roskilde Handelsskole - Kursuscentret. På AMU-området følger Roskilde Handelsskole den kvalitetspraksis der er udmeldt fra Undervisningsministeriet og anvender Viskvalitet.dk der er

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2016 5 Policylignende kerneopgaver 5 Mål for intern administration 6 Gyldighedsperiode

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Kompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Kompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kompetencefonden - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kort om Kompetencefonden Alle ansatte, der er dækket af

Læs mere

Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK)

Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) Cirkulære om aftale om Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) 2005 Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr. 018-05 PKAT nr. J.nr. 05-610-18 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...

Læs mere

Indhold. Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen Mål for 2017 Policylignende kerneopgaver Mål for intern administration

Indhold. Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen Mål for 2017 Policylignende kerneopgaver Mål for intern administration Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen Mål for 2017 Policylignende kerneopgaver Mål for intern administration 3 6 6 8 Gyldighedsperiode og rapportering 9 Påtegning 9 Kvartalsvis opfølgning

Læs mere

Rapport. Evaluering af Kompetencepakken OK 02

Rapport. Evaluering af Kompetencepakken OK 02 Rapport Evaluering af Kompetencepakken OK 02 Personalestyrelsen & CFU, juli 2004 Indhold 1. INDLEDNING...3 Sådan læses rapporten...3 Figurerne...4 2. HOVEDRESULTATER...5 3. KENDSKAB TIL KOMPETENCEPAKKEN

Læs mere

Kompetencesekretariatet

Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet er de statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatet styrker arbejdet med kompetenceudvikling på statens

Læs mere

Resumé. Kompetenceundersøgelsen

Resumé. Kompetenceundersøgelsen Resumé Kompetenceundersøgelsen 2001 SCKK Oktober 2001 Indledning Hvordan foregår kompetenceudvikling i statslige institutioner? Hvordan oplever lederne og medarbejderne udviklingen? Hvad oplever de som

Læs mere

Om projekt Faglige Kvalitetsoplysninger på dagtilbudsområdet 9. november 2009

Om projekt Faglige Kvalitetsoplysninger på dagtilbudsområdet 9. november 2009 Om projekt Faglige Kvalitetsoplysninger på dagtilbudsområdet 9. november 2009 Projektet er et tilbud til kommunerne om at være med til at udvikle og afprøve redskaber, som alle kommuner og dagtilbud frivilligt

Læs mere

Kvalitetskonference 15.11.07

Kvalitetskonference 15.11.07 Kvalitetskonference 15.11.07 Mission og vision i 1997: Lederskab i Verdensklasse v/ Direktør Preben Buchholt, Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, Aalborg Kommune Lederskab Det begynder med ledelse

Læs mere

Selvevalueringsmodel med KVIK ESB-netværket 1. september 2009

Selvevalueringsmodel med KVIK ESB-netværket 1. september 2009 Selvevalueringsmodel med KVIK ESB-netværket 1. september 2009 Oplæg ved Henrik Bucholdtz og Lisbet Aabye, SCKK Hvad er KVIK? - Kvalitetsværktøj til udvikling af innovation og kompetence Selvevalueringsredskab

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER GENNEM SAMARBEJDE OM KOMPETENCEUDVIKLING OG ARBEJDSMILJØ

ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER GENNEM SAMARBEJDE OM KOMPETENCEUDVIKLING OG ARBEJDSMILJØ BILAG TIL FORLIG MELLEM FINANSMINISTEREN OG CFU 2008 1 ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER GENNEM SAMARBEJDE OM KOMPETENCEUDVIKLING OG ARBEJDSMILJØ Finansministeriet og CFU er enige om, at attraktive arbejdspladser,

Læs mere

Om Videncenter for velfærdsledelse

Om Videncenter for velfærdsledelse 23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem

Læs mere

SCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole

SCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING.DK

KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK15 (2015-2018) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetenceudvikling.dk/kompetencefonden Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er:

Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: 1. Kvalitetsmodellens formål Et fælles kvalitetssystem er under implementering i VIA - VIAs kvalitetsmodel. Formålet med den fælles kvalitetsmodel er: at sikre implementering af et kvalitetssystem i alle

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING.DK

KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK13 (2013-2015) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetencefonden.dk Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden

Læs mere

KVIK I ANKESTYRELSEN - SELVEVALUERING EFTER KVIK-MODELLEN MED FOKUS PÅ MEDARBEJDERINDDRAGELSE

KVIK I ANKESTYRELSEN - SELVEVALUERING EFTER KVIK-MODELLEN MED FOKUS PÅ MEDARBEJDERINDDRAGELSE KVIK I ANKESTYRELSEN - SELVEVALUERING EFTER KVIK-MODELLEN MED FOKUS PÅ MEDARBEJDERINDDRAGELSE Læs om, hvordan Ankestyrelsen har tilrettelagt en selvevaluering, hvor alle medarbejdere har deltaget i arbejdet

Læs mere

Vision og sigtepunkter for arbejdet i LBR i Frederikssund Kommune

Vision og sigtepunkter for arbejdet i LBR i Frederikssund Kommune Vision og sigtepunkter for arbejdet i LBR i Frederikssund Kommune Opsamling på LBR-seminar den 6. september 2010 mploy a/s www.mploy.dk Gothersgade 103, 3. sal 1123 København K Tlf: 32979787 Email: mploy@mploy.dk

Læs mere

CENTER FOR KLINISKE RETNINGSLINJER

CENTER FOR KLINISKE RETNINGSLINJER September 2013 Center for Kliniske Retningslinjer - Clearinghouse Efter en konsensuskonference om sygeplejefaglige kliniske retningslinjer, som Dokumentationsrådet under Dansk Sygeplejeselskab (DASYS)

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Bilag 1. Status på Handleplan for børnehandicapområdet. Juni 2013

Bilag 1. Status på Handleplan for børnehandicapområdet. Juni 2013 Dato: 3.6-2013 Bilag 1. Status på. Juni 2013 Handleplanen består af to delplaner: (11 tiltag) Handleplan 2: Styrkelse af arbejdsmiljøet (4 tiltag) Side 1 af 8 1 Etablering af forældreråd For at sikre en

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Dokument nr. 379573 Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer

Læs mere

Vejledning til ansøgning om tilskud til forsøgs- & udviklingsarbejde på efterskoler

Vejledning til ansøgning om tilskud til forsøgs- & udviklingsarbejde på efterskoler Vejledning til ansøgning om tilskud til forsøgs- & udviklingsarbejde på efterskoler Forår 2019 Efterskoleforeningen administrerer på vegne af Undervisningsministeriet en årlig pulje til forsøgsog udviklingsarbejde

Læs mere

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Velkommen til Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Eva Maria Mogensen og Birgit Holt Sørensen 26. September kl. 13.30-15.30 SCKK: SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Undervisningsministeriet har igangsat et projekt der skal bidrage til at udvikle de lokale uddannelsesudvalgs arbejde og styrke parternes rolle og indflydelse

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING INDHOLD Kvalitetsudvikling og resultatvurdering... 1 Værdigrundlag og strategi for selvevaluering... 1 Kvalitetsudvikling og kompetenceudvikling... 2 Evalueringsområder...

Læs mere

Årsberetning og regnskab 2007

Årsberetning og regnskab 2007 Årsberetning og regnskab 2007 Foreningen afløste den 1. januar 2007 Kultursamarbejdet i Ringkøbing Amt og har fungeret i 1 år. 1 Kultursamarbejdets vision er at synliggøre Midt- og Vestjylland og dets

Læs mere

Nota Nationalbibliotek for mennesker med læsevanskeligheder 2013-2016

Nota Nationalbibliotek for mennesker med læsevanskeligheder 2013-2016 Rammeaftale December 2012 Nota Nationalbibliotek for mennesker med læsevanskeligheder 2013-2016 Rammeaftalen mellem Kulturministeriet (departementet) på den ene side og Nota på den anden side fastlægger

Læs mere

RIGSREVISIONEN København, den 10. maj 2006 RN A403/06

RIGSREVISIONEN København, den 10. maj 2006 RN A403/06 RIGSREVISIONEN København, den 10. maj 2006 RN A403/06 Notat til statsrevisorerne i henhold til rigsrevisorlovens 18, stk. 4 Vedrører: Statsrevisorernes beretning nr. 4/05 om digitale løsninger i staten

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Helhedsorienteret selvevaluering -Fra dokumentation til organisationsudvikling

Helhedsorienteret selvevaluering -Fra dokumentation til organisationsudvikling Helhedsorienteret selvevaluering -Fra dokumentation til organisationsudvikling Dansk Evalueringsselskabs årskonference Lørdag 13. september 2008, Hanne Dorthe Sørensen Direktør for Statens Center for Kompetence-

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976 Mål og resultatstyring i den offentlige sektor Kursusnr. 45976 Mål: Deltageren kan medvirke til opstillingen af mål- og handleplaner for udførelsen af egne opgaver. kan arbejde med mål- og handleplaner

Læs mere

Resultatkontrakt 2013

Resultatkontrakt 2013 Resultatkontrakt 2013 Indholdsfortegnelse: 1. Indledning... 1 2. Mission... 1 3. Vision... 1 4. Revisionens fokus... 1 5. Præsentation af produkter og ydelser - opgavehierarkiet... 2 6. Mål og resultatkrav...

Læs mere

Resultatkontrakt for RASMUS RASK-SKOLEN

Resultatkontrakt for RASMUS RASK-SKOLEN Resultatkontrakt 2010-11 for RASMUS RASK-SKOLEN Odense Kommune - Forvaltning dato 1. Kontraktens afgrænsning og formål Denne resultatkontrakt for Rasmus Rask-skolen er indgået mellem Jørgen Schaldemose

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og

Læs mere

Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling

Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling 2006-2008 Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling Hvad er Kompetencefonden? Kompetencefonden

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe

Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe Aftale mellem Staben i Job og Borgerservice og Job- og Borgerservicechef Michael Maaløe 1. Indhold Styringsmodellen i Silkeborg Kommune baserer sig på gensidige aftaler mellem institutionslederne og den

Læs mere

DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune

DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 1 af marts 2009 3F-medlemmer i Staten

NYHEDSBREV NR. 1 af marts 2009 3F-medlemmer i Staten NYHEDSBREV NR. 1 af marts 3F-medlemmer i Staten læs i dette nummer Status aftaler og overenskomster Staten lønninger pr. 1. april Særlige ydelser pr. 1. april Nye satserne for jubilæumsgratiale pr. 1.

Læs mere

Den Kommunale Kvalitetsmodel. Spørgsmålsguide

Den Kommunale Kvalitetsmodel. Spørgsmålsguide Den Kommunale Kvalitetsmodel Spørgsmålsguide Indhold Forord 2 Selvevaluering af Indsatser 3 Tema 1: Ledelse 5 Tema 2: Ressourcer 7 Tema 3: Medarbejdere 9 Tema 4: Metoder og processer 11 Selvevaluering

Læs mere

UDVALGET FOR MILJØ OG TEKNIK

UDVALGET FOR MILJØ OG TEKNIK IT-afdelingen Generelt om området IT-afdelingen løser service-, drifts- og udviklingsmæssige opgaver indenfor IT- og telefoniområdet. Det er visionen at skabe en kommunal forvaltning, hvor alle medarbejdere

Læs mere

Evaluering af Kompetencefonden december 2003

Evaluering af Kompetencefonden december 2003 Evaluering af Kompetencefonden december 2003 Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling 1 1. INDLEDNING...3 1.1 Datagrundlag... 3 1.2 Rapportens opbygning... 4 2. OPSUMMERING...5 3. ER DE TILDELTE

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2015 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 7 Gyldighedsperiode og opfølgning

Læs mere

Opfølgning pr. 1.september 2009

Opfølgning pr. 1.september 2009 Opfølgning pr. 1.september 2009 Vedrørende Virksomhedsudviklingsprogram VÆKSTmidt 1. august 2007 31. december 2009 Journalnummer: 1-01-76-15-07 Kontraktens parter Bevillingsgiver: Region Midtjylland (RM)

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2016 7 Mål for kerneopgaver 7 Gyldighedsperiode og opfølgning 9 Påtegning 9 Model for kvartalsvis

Læs mere

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Baggrund SU vedtog i maj 2008 en model for systematisk kompetenceudvikling, - en kompetencestrategi. Modellen har

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Funktionsbeskrivelse Ledelsessekretariatet

Funktionsbeskrivelse Ledelsessekretariatet Funktionsbeskrivelse Ledelsessekretariatet Overordnet beskrivelse af sekretariatets arbejdsopgaver Ledelsessekretariatets overordnede formål er at servicere og administrativt understøtte UCN s øverste

Læs mere

UDKAST TIL Samarbejdsaftale mellem Region Sjælland og Femern Belt Development

UDKAST TIL Samarbejdsaftale mellem Region Sjælland og Femern Belt Development UDKAST TIL Samarbejdsaftale mellem Region Sjælland og Femern Belt Development 1. Parterne mellem Region Sjælland Alléen 15 4180 Sorø EAN-nr.: 5798002040609 Telefon: 70 15 50 00 E-mail: vaekstforum@regionsjaelland.dk

Læs mere

HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)

HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013) HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...

Læs mere

Ressourceregnskab. Et initiativ i forlængelse af styringsanalyse

Ressourceregnskab. Et initiativ i forlængelse af styringsanalyse Ressourceregnskab Et initiativ i forlængelse af styringsanalyse Formål At styrke informationsgrundlaget for styring af uddannelsernes kvalitet både centralt og decentralt sikre øget åbenhed og gennemsigtighed

Læs mere

Regeringens kasseeftersyn på itområdet. Juni 2018

Regeringens kasseeftersyn på itområdet. Juni 2018 Regeringens kasseeftersyn på itområdet Juni 2018 Indhold Resumé 3 1. Indledning 4 2. It-omkostninger 6 3. It-projekter 8 4. It-systemer 10 5. Metode 16 Side 3 af 17 Resumé Der er gennemført en opfølgning

Læs mere

RIGSREVISIONEN København, den 30. august 2004 RN B106/04

RIGSREVISIONEN København, den 30. august 2004 RN B106/04 RIGSREVISIONEN København, den 30. august 2004 RN B106/04 Notat til statsrevisorerne om den fortsatte udvikling i sagen om den økonomiske styring på Aarhus Universitet og Københavns Universitet (beretning

Læs mere

Metropols personalepolitik. Metropols personalepolitik

Metropols personalepolitik. Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Præsentation af. FastholdelsesTaskforce

Præsentation af. FastholdelsesTaskforce Præsentation af FastholdelsesTaskforce Præsentation Modelskoler FastholdelsesTaskforcen samarbejder med mindst ti erhvervsskoler om øget kvalitet i den pædagogiske ledelse og den pædagogiske praksis i

Læs mere

Kompetencefonden Evaluering 2007

Kompetencefonden Evaluering 2007 Kompetencefonden Evaluering 2007 (oktober 2007) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Indholdsfortegnelse: 1. Sammenfatning...4 Hvem bruger fonden og til hvad?...4 Strategisk og systematisk

Læs mere

EVA s virksomhed omfatter dagtilbud, grundskole, ungdomsuddannelse (herunder FGU), videregående uddannelse samt voksen- og efteruddannelse.

EVA s virksomhed omfatter dagtilbud, grundskole, ungdomsuddannelse (herunder FGU), videregående uddannelse samt voksen- og efteruddannelse. Mål- og resultatplan 2018 for EVA 1. Indledning Mål- og resultatplanen indgås mellem Undervisningsministeriet og Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) for at fremme en prioritering af opgaver og ressourcer.

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

TUP I teksten anvendes både begreberne RKV og IKV. RKV anvendes generelt som en paraplybegreb, der i denne tekst referer

TUP I teksten anvendes både begreberne RKV og IKV. RKV anvendes generelt som en paraplybegreb, der i denne tekst referer TUP 2012 Det er AMU s formål at medvirke til at styrke arbejdsstyrkens kompetenceudvikling på både kort og langt sigt. Godt 1 mio. danskere mellem 20 og 64 år har ikke gennemført en erhvervskompetencegivende

Læs mere

MindLab. Institution MindLab. Forfattere Christian Bason, innovationschef Niels Hansen, projektleder. Opgavetypen der eksemplificeres Vidensproduktion

MindLab. Institution MindLab. Forfattere Christian Bason, innovationschef Niels Hansen, projektleder. Opgavetypen der eksemplificeres Vidensproduktion MindLab Institution MindLab Forfattere Christian Bason, innovationschef Niels Hansen, projektleder Opgavetypen der eksemplificeres Vidensproduktion Kort om MindLab MindLab er en udviklingsenhed, der har

Læs mere

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING INDHOLD Kvalitetsudvikling og resultatvurdering... 1 Værdigrundlag og strategi for selvevaluering... 1 Kvalitetsudvikling og kompetenceudvikling... 2 Evalueringsområder...

Læs mere

Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen

Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen CLOPU er et partssammensat udvalg bestående af medlemmer fra COII, LC og OC samt Personalestyrelsen.

Læs mere

Resultatkontrakt for SCKK 2007-2008

Resultatkontrakt for SCKK 2007-2008 Resultatkontrakt for SCKK 2007-2008 Kontraktperiode: 1. januar 2007 til 31. marts 2008 Endelig opfølgning Område 1. Vidensformidling Mål Resultatkrav Status 1.1. Formidling af god praksis via arrangementer

Læs mere

erhvervsilkeborg - Opfølgning på samarbejdsaftale 2011 pr. 1. maj 2011

erhvervsilkeborg - Opfølgning på samarbejdsaftale 2011 pr. 1. maj 2011 erhvervsilkeborg - Opfølgning på samarbejdsaftale 2011 pr. 1. maj 2011 Silkeborg Welcome UDDANNELSE & KOMPETENCE At lette nes modtagelse og integration af udenlandsk arbejdskraft samt at understøtte og

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse for 2. halvår 2014 & 1. halvår 2015, Høreklinikken

Arbejdsmiljøredegørelse for 2. halvår 2014 & 1. halvår 2015, Høreklinikken Oktober 2015 Arbejdsmiljøredegørelse for 2. halvår 2014 & 1. halvår 2015, Høreklinikken HR-Afdelingen, Systemudvikling & Data Indholdsfortegnelse Forord... 1 LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 2 Sådan

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter. November 2013

Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter. November 2013 Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter November 2013 TILRETTELÆGGELSESNOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Tilrettelæggelsen af en større undersøgelse

Læs mere

EFFEKTERNE AF KLYNGER OG NETVÆRKS PERFORMANCE

EFFEKTERNE AF KLYNGER OG NETVÆRKS PERFORMANCE EFFEKTERNE AF KLYNGER OG NETVÆRKS PERFORMANCE Toprække I Danmark er der ca. 45 større klyngeinitiativer, hvoraf 22 er nationale innovationsnetværk. Men hvad er effekten af danske klynger? Hvad får virksomheder

Læs mere

Opfølgning iht. resultatkontrakt KOMPETENCEmidt november 2008

Opfølgning iht. resultatkontrakt KOMPETENCEmidt november 2008 Konsortium: KompetenceCenter Silkeborg Opfølgning iht. resultatkontrakt november 2008 Udfyldt af Lead-Partner: Silkeborg Handelsskole Dato: 27. november 2008 Nedenstående skema udfyldes som et led i den

Læs mere