advodannytmagasin for mindre og God økonomi i at have styr på personalejuraen s. 6 Tema: Personalejura

Transkript

1 Tema: Personalejura advodannytmagasin for mindre og mellemstore virksomheder Nr Personalejura driller virksomhederne s.2 Krise udløser flere sager om ligebehandling s.4 Økonomi- og personalechef Birthe Buch-Hansen, SAS Institute: God økonomi i at have styr på personalejuraen s. 6 Fyringer skal hvile på tre principper s. 10

2 Advodan NYT #4 december 2012 Tema: personalejura Personalejura driller virksomhederne Du er ikke alene, hvis du som virksomhedsejer oplever, at det er vanskeligt at holde styr på regler og procedurer omkring personalejura. Det viser en ny undersøgelse, ADVODAN har gennemført blandt 500 danske virksomheder. I undersøgelsen oplyser knap hver tredje af landets små og mellemstore virksomheder, at de kigger på dåbsattesten, når de står over for at skulle skille sig af med en medarbejder. Det sker på trods af, at der er helt klare regler om, at alder ikke må spille ind i forbindelse med en fyring og på trods af, at de gældende regler på området har eksisteret i mere end 15 år. Undersøgelsen viser også, at 40 procent af virksomhederne fejlagtigt tror, at det er nemmere at afskedige en deltidsansat frem for en fuldtidsansat. Men lige som for den fuldtidsansatte skal det være kompetencer, adfærd eller generelle omstruktureringer/nedskæringer, der skal ligge til grund for en afskedigelse. Det forklarer ADVODAN-advokat Steen Marslew, der har speciale i ansættelsesret. Han er ikke overrasket over tallene i undersøgelsen. Personalejura er og bliver kompliceret. Det gælder uanset branche eller virksomhedsstørrelse. Der er regler og procedurer for alt, og der sker hele tiden ændringer i lovgivningen. Jeg forstår godt, at virksomhederne synes, det er svært stof, siger Steen Marslew. Mænd rammes hårdest Det fremgår også af undersøgelsen, at virksomhederne foretrækker at sige farvel til mændene frem for kvinderne, når de skal afskedige. 46 procent af virksomhederne oplyser, at den seneste medarbejder, som blev opsagt, er en mand. Det tal er kun 21 procent for kvinder. Det viser jo, at er det nemmere at afskedige mænd. Hvis virksomhederne er bange for at få en ligebehandlingssag på halsen, tager de det sikre valg, forklarer Steen Marslew. 30% 40% af virksomhederne svarer, at den ansattes alder spiller ind, når der skal fyres. tror fejlagtigt, at det er nemmere at afskedige en deltidsansat frem for en fuldtidsansat 2

3 Indhold Ifølge Danmarks Statistik er erhvervsfrekvensen for mænd 75 procent og 71 procent for kvinder. Fakta om undersøgelsen Undersøgelsen er gennemført for ADVODAN i efteråret 2012 af Epinion. Der er gennemført 500 interviews med ejere/ledere af små og mellemstore virksomheder fordelt over hele landet. 46% procent svarer, at den senest fyrede medarbejder var en mand, mens 21 procent var kvinder. Den resterende del har enten ikke fyret medarbejdere eller ønsker ikke at svare. Personalejura driller virksomhederne 2 Krise udløser flere sager om ligebehandling 4 God økonomi i at have styr på personalejuraen 6 Det skal du være opmærksom på som arbejdsgiver: 8 Fyringer skal hvile på tre principper 10 Træd varsomt med udenlandsk arbejdskraft 12 Giv dine personaleforhold et serviceeftersyn 14 Leder: Tag personalejuraen alvorligt 15 Artiklerne i ADVODAN NYT er baseret på temaer og nyheder fra forskellige juridiske områder. Magasinet udkommer fire gange om året. Oplag: Redaktion: Astrid Søes Poulsen, kommunikationschef (ansvarshavende) Erik Nørskov, kædechef Tekstforfattere: Pia Eskildsen, journalist ADVODAN Christian Holm Foder, Kragelund Kommunikation Michael Holm, Kragelund Kommunikation Grafisk design: Jørn Moesgård as Foto: Lizette Kabré Redaktion afsluttet den 21. november 2012 ADVODAN beskæftiger ca. 500 medarbejdere, heraf 180 jurister og er repræsenteret i 37 byer. Samlet omsætning i 2011 på 347 mio. kroner. 3

4 Advodan NYT #4 december 2012 Tema: personalejura Krise udløser flere sager om ligebehandling Som arbejdsgiver har du ifølge ligebehandlingsloven bevisbyrden, og har du ikke gjort hjemmearbejdet ordentligt, risikerer du en erstatningssag og et dårligt omdømme. 4

5 Tænk dig godt om, inden du begynder at drysse opsigelser ud. Hvis en af dine medarbejdere er gravid eller på barsel, har du ikke en kinamands chance medmindre, at du lukker en hel afdeling. Forsøg i stedet at finde andet arbejde til vedkommende. Skyldig indtil det modsatte er bevist. Sådan kan du som virksomhedsejer godt betragte dig selv, hvis du står over for at skulle afskedige en medarbejder, som enten er gravid, har en høj alder eller et handicap. Det mener advokat Steen Marslew fra ADVODAN i Holbæk. Han rådgiver både virksomheder og fagforeninger i sager om ligebehandling og afskedigelser. Dyrt at fyre Vi er jo midt i en krisetid, hvor mange virksomheder skærer ned for at begrænse omkostningerne, men hvis ikke de gør det rigtigt, kommer ligebehandlingsloven i spil. I sidste ende kan det koste langt flere penge at afskedige end at beholde folk, forklarer Steen Marslew og fortsætter: Tænk dig godt om, inden du begynder at drysse opsigelser ud. Hvis en af dine medarbejdere er gravid eller på barsel, har du ikke en kinamands chance medmindre, at du lukker en hel afdeling. Forsøg i stedet at finde andet arbejde til vedkommende, foreslår Steen Marslew. Flere klager Ligebehandlingsnævnet, som behandler klager om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, modtog sidste år 347 klager. Året før var det 286. Som advokat har Steen Marslew selv omkring 20 sager årligt, og han oplever, at mange virksomhedsledere blot kigger på en rød bundlinje og derfor går i gang med at afskedige uden at have lagt en strategi og overvejet argumenterne og eventuelle konsekvenser. Set ud fra et regneark er det oplagt som arbejdsgiver at gå efter de løntunge, som typisk er ældre medarbejdere eller en ansat, som er på barsel. Men reglerne er klare. Du må ikke forskelsbehandle på blandt andet ansættelsesvilkår, alder, køn og handicap, som er de mest typiske sager, siger Steen Marslew. Find andre opgaver Advokaten råder i stedet virksomhederne til at finde alternativer til afskedigelser, hvis de ønsker at reducere antallet af medarbejdere. Som arbejdsgiver bør man overveje, om ens medarbejdere kan efteruddannes eller tilbydes andre opgaver i stedet for at afskedige dem. For det korte råd er, at man skal lade være med at afskedige en medarbejder, hvor det er nemt at blive beskyldt for at forskelsbehandle, siger Steen Marslew. Steen Marslew, advokat, (H) ADVODAN Holbæk stma@advodan.dk Arbejdsområder: Erhvervsret, ansættelsesret og konfliktløsning Dømt i Højesteret Han henviser blandt andet til en sag i Højesteret i februar Her blev en arbejdsgiver dømt til at betale kroner i erstatning for at have fyret en gravid, selv om han slet ikke vidste, hun ventede et barn. Hun havde blot sygemeldt sig i fire dage. Afgørelsen betyder, at selvom en arbejdsgiver ikke ved, at det er en gravid, han fyrer, er afskedigelsen stadig uberettiget, hvis den skyldes sygdom på grund af gener fra graviditeten. Med andre ord skal afskedigelsen annulleres, når arbejdsgiveren får at vide, at medarbejderen er gravid, ellers kommer det til at koste, forklarer Steen Marslew. Tre hovedprincipper Koncepterne om ligebehandling handler om tre hovedområder. For det første må man ikke forskelsbehandle på ansættelsesvilkår. Det vil sige, at virksomheder ikke må skele til, om medarbejderen er ansat på deltid eller fuldtid, er fastansat eller på kontrakt. Dernæst er der et krav om ligeløn. Det vil sige, at mænd og kvinder skal have det samme i løn, hvis de har det samme ansvar og de samme kvalifikationer. Og så siger reglerne også, at der heller ikke må gøres forskel på folk på baggrund af race, religion, handicap, politisk holdning eller alder. Kort sagt skal arbejdsgiverne opføre sig ordentligt. Men det kan være svært at navigere i reglerne. For de ældste medarbejdere er oftest også de mest løntunge, og nogle af dem har måske haft deres bedste tid. Så det er afgørende, at virksomhederne kender reglerne og ved, hvordan de tolkes af fagforeninger og ikke mindst domstole, siger Steen Marslew. Din virksomhed må ikke forskelsbehandle på følgende områder: Alder Hudfarve Handicap Religion eller tro National oprindelse Social oprindelse Politisk anskuelse Seksuel orientering Køn Etnicitet 5

6 Advodan NYT #4 december 2012 Tema: personalejura God økonomi i at have styr på personalejuraen Fejl i medarbejderkontrakter kan koste virksomheder mange penge og skabe uro på arbejdspladsen. For softwarevirksomheden SAS Institute handler det derfor om at være godt forberedt. Vi ønsker ikke at kunne komme i en situation, hvor en medarbejder føler sig snydt. Alle parter skal have opfyldt deres rettigheder, så der er mest mulig ro til at fokusere på det, som er vigtigst. Nemlig at udvikle virksomheden. Sådan siger økonomi- og personalechef Birthe Buch-Hansen fra den danske afdeling af softwarevirksomheden SAS Institute. Konstant vækst Som en del af den internationale koncern SAS Institute har den danske afdeling siden begyndelsen i 1984 hvert år haft konstant stigende omsætning og overskud. I dag har SAS Institute over 360 ansatte og en omsætning på over en halv milliard kroner. Alligevel har virksomheden valgt at bruge en ekstern advokat som en fast tilknyttet konsulent i forbindelse med personalesager. Jeg kan bruge tiden bedre end på at holde mig ajour med det juridiske inden for personaleret. Det er billigere for mig at hente den viden ude i byen. Samtidig er jeg sikker på, at jeg får den fornødne viden, så vi ikke laver fejl over for vores medarbejdere, siger Birthe Buch-Hansen, der har været med fra Gennem alle årene har hun haft en løbende aftale om at kunne trække på hjælp fra advokat Steen Marslew, ADVODAN i Holbæk. Mangler tid Med over 360 kolleger vil der jævnligt være spørgsmål til kontrakter, udregning af bonus, barsel, fratrædelser eller ansættelser. Skulle jeg selv klare det arbejde, var der brug for en klon af mig selv. Og personalejura er meget lokal, så jeg kan ikke bruge vores egne advokater i hovedkontoret til noget, forklarer personalechefen, der i stedet kan fokusere på at videreudvikle personalepolitik og strategi for at fastholde medarbejderne. Vi går langt for at imødekomme forventningerne fra vores medarbejdere, og vi vil for alt i verden undgå risikoen for at begå fejl, der kan give uro og problemer. Så hellere spørge en gang for meget. Skulle vi i absolut yderste konsekvens ende med konflikt, undersøger vi altid muligheden for at løse sagen med et forlig, forklarer Birthe Buch-Hansen. Kun to sager Siden opstarten af den danske afdeling i 1984 er det kun blevet til to retssager med tidligere ansatte. Begge har SAS Institute vundet. Den seneste personalesag handler om en medarbejder, som blev opsagt på grund af organisationsændringer. Han fungerede desuden heller ikke i sin afdeling. For at undgå diskussion om usaglig opsigelse valgte virksomheden at tilbyde ham en godtgørelse, som svarede til lønnen i halvdelen af opsigelsesperioden. Medarbejderen rejste dog efterfølgende krav om at få udbetalt bonus og godtgørelse for en usaglig opsigelse på over kroner. Advokaten kom på sagen, og efterfølgende trak medarbejderen sine krav tilbage. Om SAS Institute SAS Institute blev grundlagt i 1976 og har hovedsæde i Cary, North Carolina, USA. Med over medarbejdere på verdensplan og en global omsætning i 2011 på milliarder dollars, er SAS Institute verdens største privatejede softwarevirksomhed. SAS Institute i Danmark blev grundlagt i 1984 og har kontorer i København og Skanderborg. Virksomheden har 360 medarbejdere og over 700 kunder i den private og offentlige sektor samt en omsætning i 2011 på 541 millioner kroner. 6

7 SAS Institute bruger ADVODAN til at forebygge personalesager. Se hvorfor i denne video. 7

8 Advodan NYT #4 december 2012 Tema: personalejura Hiv ud og gem: Det skal du være opmærks Ansættelseskontrakt: Minimumskrav til ansættelseskontrakten: A rbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse. A rbejdsstedets beliggenhed. I mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori. A nsættelsesforholdets begyndelsestidspunkt. A nsættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse. Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie. Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det også oplyses, hvem disse parter er. Sygdom: 120-dages regel Når dine medarbejdere er ansat under funktionærloven har du ret til at anvende 120-dages reglen, hvis den er nævnt i ansættelseskontrakten. Reglen giver dig som arbejdsgiver ret til under visse betingelser at afskedige en medarbejder, der har været syg i 120 dage, med en måneds varsel. Udbetaling af sygedagpenge Den 2. januar 2012 blev perioden, hvor arbejdsgiveren selv betaler løn til en syg medarbejder, forlænget fra 21 til 30 dage. Der er fortsat refusion fra dag 1 ved kronisk sygdom, graviditetsbetinget sygdom og ansatte i fleksjob. Mulighedssamtale Hvis du har en medarbejder, der bliver langtidssygemeldt, har du pligt til at indkalde til en mulighedsssamtale med den sygemeldte medarbejder inden for fire uger. Her er det meget vigtigt at huske, at du ikke har krav på at vide, hvorfor medarbejderen er sygemeldt. Derimod må du gerne spørge, hvornår medarbejderen forventer at komme tilbage på arbejde. Mulighedserklæring I forbindelse med en langtidssygemelding har du ret til at få udarbejdet en mulighedserklæring, hvor du sammen med den sygemeldte medarbejder og vedkommendes læge finder ud af, hvilke opgaver medarbejderen kan og ikke kan udføre. Mulighedserklæringen afløser den tidligere lægeerklæring og gør det nemmere at fastholde den sygemeldte medarbejder på arbejdspladsen. Sygdom i forbindelse med ferie: Medarbejdere, der har optjent fuld ferie - det vil sige 25 dage og som bliver syge under deres ferie, har ret til erstatningsferie efter sammenlagt fem sygedage i ferien inden for ferieåret. Har medarbejderen optjent mindre end 25 dages ferie, har vedkommende ret til erstatningsferie efter et forholdsvist færre antal sygedage. Bliver medarbejderen syg inden ferien har vedkommende ret til erstatningsferie for alle sygedage. 8

9 ksom på som arbejdsgiver: Barsel: Anmeldelse til opholdskommune Efter reglerne skal fraværet i forbindelse med graviditet og fødsel anmeldes til den medarbejderens opholdskommune senest 4 uger efter første fraværsdag i forbindelse med fravær før 4. uge før fødslen. Anmodning om lønrefusion Din virksomheds anmodning om refusion for løn udbetalt i forbindelse med fravær på grund af graviditet, barsel og adoption skal indgives elektronisk til kommunen senest 8 uger efter orlovsperiodens udløb. Indgives anmodningen efter denne frist, bortfalder retten til refusion for denne periode. Barselsfonde og udligningsordninger Både på det private og offentlige arbejdsmarked eksisterer der barselfonde og udligningsordninger, hvis formål er at begrænse de udgifter, man som arbejdsgiver har, når en ansat går på barsel- og adoptionsorlov. Private arbejdsgivere indbetaler et bidrag pr. ansat til den private barselfond. Ordningen er obligatorisk for alle private arbejdsgivere, som ikke i forvejen er med i en godkendt barselsudligningsordning. Opsigelser: Varsler Som arbejdsgiver skal du overholde varsler i både ansættelseskontrakten og evt. i overenskomsten. Undersøg derfor regler og kontrakter til bunds, før du går i gang med en opsigelse. Saglig begrundelse Selve afskedigelsen skal ske skriftligt og indeholde en saglig begrundelse med afsæt i enten medarbejderens forhold eller virksomhedens. Som arbejdsgiver har du bevisbyrden for, at afskedigelsen er sagligt begrundet, og der stilles i praksis forholdsvis strenge krav til beviset. Fratrædelsesaftale Overvej eventuelt en fratrædelsesaftale og tag den berørte medarbejder med på råd det kan ofte være billigere, nemmere, hurtigere og mere respektfuldt/værdigt. Afskedigelse af gravid medarbejder Gravide medarbejdere kan i og for sig afskediges på lige fod med andre medarbejdere, så længe afskedigelsen er saglig. Problemet med at afskedige gravide medarbejdere er, at bevisbyrden vendes, således at virksomheden skal godtgøre, at afskedigelsen ikke skyldes graviditeten. En sådan bevisbyrde kan være svær at løfte, og derfor bliver mange virksomheder dømt for usaglig afskedigelse i forbindelse med graviditeter. Afskedigelse af tillidsrepræsentant Som udgangspunkt kan tillidsrepræsentanter kun afskediges sagligt, hvis alt andet er absolut umuligt. Det vil sige, at det skal være en helt klar og dokumenteret grund i medarbejderens forhold (der naturligvis ikke må være vedkommendes tillidshverv) eller i virksomhedens forhold ( sidste mand tilbage ). Normalvarslet er seks måneder. Bortvisning Bortvisning er den mest indgribende sanktion, man kan foretage over for en medarbejder. Der stilles derfor strenge bevismæssige krav til en eventuelt berettiget bortvisning. Der skal være tale om væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet (fx udeblivelse uden gyldig grund), og det skal kunne dokumenteres. I praksis skal bortvisningen ske straks det vil sige straks, når arbejdsgiveren bliver opmærksom på medarbejderens væsentlige misligholdelse. 9

10 Advodan NYT #4 december 2012 Tema: personalejura Karin Høier, advokat, (L) ADVODAN Lyngby Arbejdsområder: Ansættelsesret, krisestyring, konfliktløsning Fyringer skal hvile på tre principper Opsigelser handler ikke kun om at spare penge ved at uddele fyresedler men også om at sikre, at medarbejderne sendes godt videre, så de kan fungere som ambassadører for virksomheden. Det kan påvirke omsætningen og omdømmet for en virksomhed negativt, hvis tidligere medarbejdere er blevet så sure efter en afskedigelse, at de taler dårligt om den tidligere arbejdsplads. De fleste direktører har ansat flere, end de har fyret, så det vil altid være en ubehagelig situation, når virksomhederne er tvunget til at skille sig af med en medarbejder. Derfor er det ekstremt vigtigt, at det foregår ordentligt, så man som minimum sikrer sig neutrale ambassadører, siger advokat Karin Høier fra ADVODAN i Lyngby. Hun har mange års erfaring i ansættelsesret og rådgiver løbende flere virksomheder om, hvordan de undgår slagsmål og sure medarbejdere, når de skal afskediges. Overvej fratrædelsesaftale Opsigelser er som en trebenet taburet, hvor det ene ben er juraen, det andet bundlinjen og det tredje medmenneskeligheden. Min rådgivning af virksomheder i fyringssituationer omfatter alle tre ben. Ellers vælter taburetten, forklarer Karin Høier. Derfor er det også vigtigt, at opsigelserne tager afsæt i virksomhedernes værdisæt og viser forståelse for medarbejderen. Ofte er en fratrædelsesaftale det bedste valg, hvis virksomheden ønsker at skille sig af med en medarbejder. Umiddelbart kan det virke som en dyrere aftale end en lodret fyring. Men det er mere værdigt for den ramte medarbejder. Det betyder også, at vedkommende ikke mister motivationen i opsigelsesperioden, og kollegerne ikke bliver utrygge, fortæller Karin Høier. Hun oplever ofte, at den berørte medarbejder er med til at designe sin afsked med arbejdspladsen, og at fratrædelsesaftaler i mange tilfælde viser sig at være en langt billigere løsning i sidste ende. Undgå retssag Ledelsen tager selvfølgelig den endelige beslutning, men ofte spiller vi ud med, at vi har en uholdbar situation og spørger ind til, hvordan medarbejderen selv mener, at vi i fælleskab kan finde en løsning, som tilgodeser alle parter i sagen. Så kan de skilles i en god ånd, uddyber Karin Høier. På den måde undgår virksomheden også risikoen for, at eksempelvis fagforeningen inddrages, og at det eventuelt ender med en efterfølgende retssag. Jeg ser tit, at ledelsen spiller for hårdt ud over for medarbejderne, fordi de har for megen fokus på bundlinjen nu og her. Men en opsigelse er lige så vigtig som en rekruttering. I en verden med sociale medier og whistleblower-ordninger kan den forkerte opsigelse blive dyr og problemfyldt for en virksomhed, når der tales dårligt om den ude i byen. Det kan gå ud over omsætningen og rekrutteringen, forklarer advokaten. Det skal du huske, når du skal opsige en medarbejder Undersøg regler og kontrakter til bunds, før du går i gang med en opsigelse Det skriftlige materiale skal være fejlfrit Overvej en fratrædelsesaftale det kan ofte være billigere, nemmere og hurtigere Tag den berørte medarbejder med på råd det sikrer en god afslutning Husk de kolleger, der bliver tilbage. De skal bevare motivationen 10

11 Opsigelser er som en trebenet taburet, hvor det ene ben er juraen, det andet bundlinjen og det tredje medmenneskeligheden. Min rådgivning af virksomheder i fyringssituationer omfatter alle tre ben. Ellers vælter taburetten. 11

12 Advodan NYT #4 december 2012 Tema: personalejura Træd varsomt med udenlandsk arbejdskraft Brug af udenlandsk arbejdskraft kan være en gevinst, men det er et kompliceret område med flere juridiske faldgruber. Nye regler har ikke gjort det nemmere. Søren Aagaard, advokat, (H) ADVODAN Glostrup Arbejdsområder: Skatteret, individuel og kollektiv arbejdsret 12

13 Er virksomhederne ikke klar over ændringerne, og betaler den udenlandske virksomhed ikke skat i Danmark, så hænger den danske virksomhed på regningen. Arbejdskraftens frie bevægelighed inden for EU gør det muligt for danske virksomheder at bruge udenlandske medarbejdere eller firmaer til at løse opgaver. Ofte kan konkurrencen fra udlandet være med til at minimere den danske virksomheds lønomkostninger. Det kræver dog et indgående kendskab til reglerne på området at få styr på for eksempel skat og social sikring. Det handler om at skrue aftalerne rigtigt sammen fra start. Ellers risikerer virksomhederne hurtigt, at det får dyre og omfattende konsekvenser, siger advokat Søren Aagaard fra AD- VODAN i Glostrup. Strammere regler pr. 1. oktober En af de ting, danske virksomheder skal være særligt opmærksomme på, er, at der 20. september 2012 trådte nye regler i kraft. Reglerne betyder, at udenlandsk arbejdskraft i større grad kommer til at betale skat i Danmark og ikke mindst, at den danske virksomhed får forpligtelserne i forhold til skat. Kort fortalt er der tale om en stramning, som betyder, at langt flere forhold vil blive betegnet som såkaldt arbejdsudleje frem for entreprise. I de tilfælde er det den danske virksomheds ansvar at betale arbejdsudlejeskat på 30 procent og arbejdsmarkedsbidrag af lønnen til de udenlandske medarbejdere, forklarer Søren Aagaard. Økonomiske konsekvenser Det er især virksomheder, der tidligere har benyttet sig af entrepriseaftaler, som skal være opmærksomme på, om regelændringerne nu medfører, at der i stedet kan blive tale om arbejdsudleje. Det drejer sig blandt andet om byggebranchen, landbruget, gartnerier og fødevarevirksomheder, men også inden for it- og medicinalindustrien. Er virksomhederne ikke klar over ændringerne, og betaler den udenlandske virksomhed ikke skat i Danmark, så hænger den danske virksomhed på regningen. Dermed kan det, der i første omgang skulle medføre en besparelse på lønomkostningerne, hurtigt blive forvandlet til en ekstraudgift, understreger Søren Aagaard. For at reglerne ikke skal give økonomisk bagslag, er det vigtigt, at der allerede tages højde for de nye skatteforpligtelser, når der aftales pris og indgås kontrakt med udenlandsk arbejdskraft. Komplekst område Også skat, social sikring og overenskomstforhold er typiske temaer, som ofte kræver hjælp fra en advokat med speciale i skat og arbejdsret for enten at undgå problemer eller for at sikre den udenlandske arbejdskraft de bedste vilkår. Selv for en specialist er det et meget komplekst område at rådgive om, da der er så mange forskellige sondringer og formkrav at tage højde for. Eksempelvis er der stor forskel på, om arbejdskraften kommer fra EU eller ej. Derudover er der flere forskellige modeller med hensyn til skattefradrag og skattefri godtgørelse, som skal tages i betragtning for at optimere aftalerne, forklarer Søren Aagaard. Kan ende i mediestorm Selv når de juridiske aspekter er skruet korrekt sammen, kan der opstå problemer for den danske arbejdsgiver. Når en virksomhed bruger udenlandsk arbejdskraft, vækker det opmærksomhed, og der kan opstå konflikter. Derfor er det ekstra afgørende at have papirarbejdet i orden. Selvom alt kører efter bogen, er det desværre ikke altid nok til at forhindre, at en virksomhed kommer på kant med en fagforening og ender i en mediestorm, som kan gøre stor skade. Også her er advokatens assistance særdeles værdifuld, påpeger Søren Aagaard. Stramning af regler om arbejdsudleje Den 20. september 2012 trådte nye regler i kraft, som betyder, at der langt oftere end hidtil vil være tale om arbejdsudleje, når danske virksomheder benytter udenlandsk arbejdskraft. Ved arbejdsudleje er det den danske virksomheds ansvar at tilbageholde arbejdsudlejeskat (30 procent) og arbejdsmarkedsbidrag (8 procent) af lønnen til de udenlandske medarbejdere. Reglerne kan få betydelige økonomiske konsekvenser for danske virksomheder, hvis de ikke er opmærksomme på ændringerne. 13

14 Advodan NYT #4 december 2012 Tema: personalejura Med et abonnement på juridisk rådgivning inden for personaleforhold kan du reducere dine omkostninger og fokusere på din virksomheds kerneområder. Giv dine personaleforhold et serviceeftersyn Med et personalejuratjek kan du få tjekket dine personaleforhold fra A til Z. Du kan også vælge at tegne en skræddersyet abonnementsaftale, hvor du får juridisk rådgivning til en fast pris og opnår en besparelse. Personalejuratjek Med ADVODANs personalejuratjek får du overblik over alle din virksomheds personaleforhold lige fra overenskomster til skat. Det mindsker risikoen for konflikter og dyre erstatningssager. Personalejuratjekket indebærer en gennemgang af følgende områder: Ansættelseskontrakter Overenskomster Medarbejdertyper Ansættelsesforhold Medarbejderudvikling Fravær, sygdom og opsigelse Specielle klausuler Medarbejderrepræsentanter Skat og forsikring Abonnement Med ADVODANs abonnementsordning inden for personalejura kan du skræddersy en model, som giver dig præcist den rådgivning, du har behov for og du opnår en besparelse. Det betyder, at du på forhånd ved, hvad det koster at få hjælp fra din ADVO- DAN advokat. Samtidig kan du sikre, at dine personalespørgsmål bliver håndteret korrekt. Med abonnementsordningen får du: En skræddersyet aftale, der passer til din virksomheds behov. Mulighed for at få et godt råd på telefonen. Hjælp til at udarbejde skriftlige dokumenter som ansættelseskontrakter, opsigelser, personalehåndbog og it-politikker med mere. Rabat på juridisk rådgivning. Kontakt dit lokale ADVODAN kontor og få en snak om, hvilken løsning der imødekommer din virksomheds behov. 14

15 LEDER af Poul Jost Jensen Bestyrelsesformand ADVODAN A/S Nyhedsbrev Erhverv Få svar før spørgsmålene melder sig. I nyhedsbrevet Erhverv får du: Opdateringer på ny lovgivning og konsekvenser af nye domme Gode råd om risikominimering Inspiration til at styrke og professionalisere din virksomhed Scan koden og tilmeld dig nyhedsbrevet. Tag personalejuraen alvorligt Vores egen undersøgelse viser, at det halter med viden om personalejura i de danske SMV er. Det er bekymrende, for området indeholder så mange faldgruber, at det er forholdsvis let at begå fejl. Følg ADVODAN på LinkedIn Her kan du læse aktuelle og relevante erhvervsnyheder. Hvad interesserer dig? Skriv til redaktionen hvis du har et eller flere forslag til emner, som vi skal skrive om i ADVODAN nyt. Vores mål er, at ADVODAN nyt hver gang skal tage udgangspunkt i et tema, som er både interessant og relevant for dig og dine udfordringer i din virksomhed. Send en mail til kommunikationschef og ansvarshavende redaktør Astrid Søes Poulsen aspo@advodan.dk. Eksempelvis kan en uberettiget afskedigelse hurtigt udvikle sig til en ubehagelig personalesag, hvor virksomheden ender med at skulle betale en økonomisk godtgørelse, og hvor et godt virksomheds-omdømme får dybe ridser i lakken. Der er derfor god grund til at prioritere det forebyggende arbejde. Brug advokaten, så du er på forkant i ansættelsesaftalerne Invester nogle timer i at få advokaten til at gennemgå virksomhedens personalejuridiske forhold. Herved sikrer du blandt andet, at ansættelsesaftalerne opfylder lovens krav. Står du en dag over for at skulle gennemføre en reduktion af medarbejderstaben, kan det ske uden, at der skal anvendes ekstra tid og ressourcer på at afklare eventuelle tvivlsspørgsmål først. Brug advokaten, hvis du skal afskedige medarbejdere Når der skal ske reduktioner i medarbejderstaben, skal du kontakte advokaten allerede inden, du overvejer hvem og hvordan, der skal gennemføres afskedigelser. Vi hjælper dig med at sikre, at afskedigelserne sker med respekt for medarbejdere, økonomien og juraen. Dermed kan du undgå de fejl, som kan give uro og problemer blandt dine medarbejdere. Brug advokaten som stabsfunktion At drive virksomhed kræver tid til ledelse og udvikling. Overvej derfor at lade din advokat holde styr på alle dine personalejuridiske forhold. Vores advokater er altid ajour med seneste nyt inden for retspraksis og gældende lovgivning, og vi står klar til at hjælpe dig med at forbygge frem for at helbrede. Husk, at der kun er tabere, hvis din virksomhed sløser med personalejuraen. 15

16 Her finder du erhvervsadvokaterne i et netværk til forskel Aalborg Torben Voss tovo@advodan.dk Aalborg Ole Wagner olew@advodan.dk Aalborg Hanne Bruun Jacobsen habj@advodan.dk Aalborg Allan Højbak abak@advodan.dk Aalborg Per Nielsen pern@advodan.dk Aalborg Lone Haugaard loha@advodan.dk Billund Johnny Norup jono@advodan.dk Billund Benny Thomsen beth@advodan.dk Billund Bo Tind Harre btha@advodan.dk Bornholm John Jørgensen johj@advodan.dk Bornholm Peter Vang petv@advodan.dk Esbjerg Rasmus Kyhn-Hansen raky@advodan.dk Esbjerg Humle Pugh hpug@advodan.dk Glostrup Søren Aagaard saag@advodan.dk Glostrup Lise Aagaard lisa@advodan.dk Glostrup Torben Thomasen toth@advodan.dk Glostrup Henrik Bartels heba@advodan.dk Glostrup Karina Lind Bertelsen kalb@advodan.dk Glostrup Peter Ølholm peol@advodan.dk Herning Mogens Jepsen moje@advodan.dk Helsingør Jens Gottlieb jego@advodan.dk Helsingør Henrik Hornsleth heho@advodan.dk Helsingør Erik Mathiesen, erma@advodan.dk Helsingør Henning Petersen hepe@advodan.dk Helsingør Poul Ege Poulsen pepo@advodan.dk Hillerød Thomas Vang Christensen thch@advodan.dk Hillerød Christian Petri chpe@advodan.dk Hillerød Morten Kaas Vinther mkvi@advodan.dk Holbæk Lise Kirketerp-Møller likm@advodan.dk Holbæk Palle Andersen pala@advodan.dk Holbæk Klaus E. Rasmussen klar@advodan.dk Holbæk Steen Marslew stma@advodan.dk Holbæk Finn Jørgensen finj@advodan.dk Holbæk , Kelvin Thelin keth@advodan.dk Holstebro Per Broe-Andersen peba@advodan.dk Horsens Søren Merrild Bie smbi@advodan.dk Horsens Nicolai Carøe Hansen nich@advodan.dk Kolding Michael E. Hansen mieh@advodan.dk Kolding Jens Steensgaard jest@advodan.dk Kolding Niels Aamann nraa@advodan.dk Køge Søren Storgaard ssto@advodan.dk Køge Claes Lagerbon Jensen claj@advodan.dk Køge Sanne Tanja Lund sand@advodan.dk Lyngby Christoffer Iversen chiv@advodan.dk Lyngby Uffe Thorlacius ufth@advodan.dk Lyngby Thomas Damsholt thda@advodan.dk Lyngby Simon Hauch siha@advodan.dk Lyngby Karin Høier kaho@advodan.dk Maribo Flemming Boye flbo@advodan.dk Maribo Simon Mortensen simo@advodan.dk Maribo Henrik Vind Hansen hevh@advodan.dk Maribo Lars Stuckert lstu@advodan.dk Nakskov Torben Groth Madsen tgma@advodan.dk Næstved Frank Møller Nielsen frmn@advodan.dk Næstved Hans Henrik Lichtenberg hhli@advodan.dk Næstved Peter Schiøtz pesc@advodan.dk Næstved Thomas Colstrup thco@advodan.dk Odense Niels Gorm Larsen ngl@odense.advodan.dk Odense Jens Erik Steenfeldt jes@odense.advodan.dk Ringkøbing Kim Stensgård kims@advodan.dk Roskilde Sven Johansen sj@roskilde.advodan.dk Roskilde Klaus Graversen kg@roskilde.advodan.dk Roskilde Thorbjørn Thomsen tt@roskilde.advodan.dk Silkeborg Flemming Jespersen flej@advodan.dk Silkeborg Finn Offersen fiof@advodan.dk Slagelse Jens Iversen jeni@advodan.dk Slagelse Carl-Jørgen Thinggaard cjth@advodan.dk Slagelse Peter Trinskjær petr@advodan.dk St. Heddinge Martin Steen Andersen mksa@advodan.dk Thisted Rasmus Kronborg rask@advodan.dk Thisted Jacob Schousgaard jacs@advodan.dk Thisted Jonas Houkjær Bech johb@advodan.dk Tønder Erik Dreyer drey@advodan.dk Tønder Birgitte H. Frederiksen bihf@advodan.dk Tønder Lars Nauheimer lana@advodan.dk Taastrup Steen Moesgaard stem@advodan.dk Vejen Verner Holm veho@advodan.dk Vejen Helge Busk hebu@advodan.dk Vejen Mogens Norlén mono@advodan.dk