Personalepolitik. Jammerbugt Kommunes

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik. Jammerbugt Kommunes"

Transkript

1 Jammerbugt Kommunes Personalepolitik Overordnet personalepolitik og delpolitikker for: Forebyggelse af arbejdsbetinget stress Intern information Kompetenceudvikling Løn Misbrug Mobning og seksuel chikane Orlov Rummelighed på arbejdspladsen Rygning Seniorer Sygefravær Trusler og vold Godkendt af Økonomiudvalget den 22. januar 2009 Senest redigeret af Udviklingsafdelingen januar 2009

2 2 Jammerbugt Kommune Personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning De ansatte er den vigtigste ressource i Jammerbugt Kommune som arbejdsplads. Det er derfor vigtigt, at Jammerbugt Kommune er i stand til at tiltrække og fastholde kvalificerede ledere og medarbejdere. Jammerbugt Kommune skal være et attraktivt arbejdssted. For at nå dette må alle kommunens arbejdspladser bygges op om en fælles kultur, en fælles holdning til samspil mellem ledelse og medarbejdere og dermed nogle fælles værdier. Disse værdier skal tage udgangspunkt i og understøtte den overordnede vision for Jammerbugt Kommune og de tilknyttede målsætninger og medvirke til, at alle medarbejdere får en helhedsopfattelse af Jammerbugt Kommune. Den overordnede vision for Jammerbugt Kommune lyder: Personalepolitikken udvikles på 3 niveauer: et overordnet niveau et delpolitisk niveau et decentralt niveau Det overordnede niveau og delpolitikkerne fastlægger de værdier og holdninger, der er fælles for alle i Jammerbugt Kommune og udtrykker det, der lægges vægt på i relationerne mellem politikere, ledere og medarbejdere. Disse niveauer danner grundlaget for udvikling af decentrale politikker på den enkelte arbejdsplads. Personalepolitikken drøftes i HovedMEDudvalget én gang årligt. Kommunen vil skabe grundlag for at fastholde og udvikle et godt serviceniveau for borgere og erhvervslivet. Kommunen vil sikre overskud og handlekraft til udvikling og nye initiativer, og vil være en synlig og attraktiv medspiller for at styrke bosætningen, erhvervsudviklingen og turismen i kommunen. Kommunen vil understøtte en decentral struktur under hensyntagen til helheden, og vil aktivt arbejde for dialog og involvering af borgere, brugere, foreninger i de lokale beslutninger. Af målsætningerne for Jammerbugt Kommune fremgår bl.a. at vi vil fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere og ledere samt udnytte ressourcerne på tværs af den kommunale organisation for at sikre en høj faglighed og økonomisk bæredygtighed og den fornødne udviklingskraft til nye initiativer. Vi vil føre en personale- og ledelsespolitik, der bygger på tillid og kompetence til den enkelte medarbejder og med fokus på initiativ, forandringsevne, udvikling og resultater til gavn for borgerne.

3 Jammerbugt Kommune Personalepolitik Overordnet personalepolitik 3 Formål Jammerbugt Kommunes personalepolitik har overordnet til formål: At skabe forudsætningerne for en velfungerende organisation med optimale forhold for ansatte. At tiltrække, fastholde og udvikle ansatte, så sammensætningen af menneskelige ressourcer til enhver tid er optimal for at indfri kommunens mål. At ansatte i Jammerbugt Kommune afspejler befolkningssammensætningen i det omgivende samfund. Værdier: Personalepolitikken i Jammerbugt Kommune bygger på følgende værdier: Ansvarlighed for et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der er karakteriseret ved trivsel, tillid, ligeværdighed og gensidig respekt Respekt for mennesker, deres holdninger og deres forskellighed Åbenhed, ærlighed og loyalitet i det daglige virke både i forhold til trufne beslutninger, kolleger, borgere og sig selv Fleksibilitet og samarbejde for at nå de fastsatte mål Professionelt, kompetent, ansvarligt arbejde Rekruttering Mødet med Jammerbugt Kommune skal på alle niveauer opleves positivt, ordentlig og værdigt såvel i ansøgningsfasen, ansættelsessamtalen som ved introduktion på arbejdspladsen. Introduktion planlægges på den enkelte arbejdsplads, og skal indeholde både den praktiske, faglige, sociale og den arbejdspladskulturelle introduktion. Rekruttering sker på grundlag af en langsigtet personaleplanlægning, der bygger på en nøje vurdering af det fremtidige kvalitative og kvantitative personalebehov på den enkelte arbejdsplads. Det er vigtigt, at man efter en samlet vurdering ansætter den bedst kvalificerede til jobbet uanset køn, alder, social eller etnisk herkomst. I tilfælde af flere ansøgere med samme kvalifikationer, ansættes den person, der i forhold til køn, alder, handicap, social og etnisk herkomst er i underskud på arbejdspladsen. Der skal være sammenfald mellem arbejdspladsens mål, og det ansøgeren ønsker at arbejde hen mod. Den, der ansætter, har et indgående kendskab til arbejdspladsens mål, behov og ønsker. Derfor ligger ansættelseskompetencen hos lederen på arbejdsstedet. Motivation udvikling fastholdelse Den ansattes trivsel, tryghed og mulighed for udvikling i arbejdet er afgørende for at kunne leve op til kravet om en serviceorienteret, fleksibel, optimal opgaveløsning. For at sikre disse tre elementer indgår følgende i samspillet mellem leder og medarbejdere: Ansvar og kompetence hænger sammen Organisationen bygger på størst mulig delegation af kompetence Der stilles relevante og realistiske krav til medarbejdere på alle niveauer Der følges op på disse krav, og der gives feed back til den enkelte medarbejder Lønpolitikken er synlig og anvendes som et ledelsesværktøj Der gives en konsekvent og passende gensidig information mellem leder og medarbejdere Alle aktivt søger relevante informationer og videregive disse til kollegaer Kommunikation foregår åbent, ligeværdigt og loyalt på og mellem alle niveauer Den enkelte leder arbejder synligt med realisering af arbejdspladsens

4 4 Jammerbugt Kommune Personalepolitik Overordnet personalepolitik målsætning og skaber grundlag for en fælles målopfattelse, optimisme og energi på arbejdspladsen Den enkelte leder er forpligtet til at indgå i fagligt og / eller tværfagligt ledernetværk Et godt, sund og sikkert arbejdsmiljø er en fælles opgave for leder og medarbejdere - med lederen i front Den enkelte leder skaber mulighed for, at både leder og medarbejdere kan udvikle sig i arbejdet og gennem uddannelse Den enkelte medarbejder er villig til at tilegne sig nødvendig viden og færdigheder, der giver grundlag for udvikling personligt og arbejdsmæssigt Der gennemføres udviklingssamtaler på alle niveauer Den enkelte medarbejder skal kunne se betydningen af og helheden i sit arbejde Medarbejderne inddrages i beslutningsprocesserne bl.a. gennem MEDorganisationen Den enkelte medarbejder / medarbejdergruppe inddrages i planlægningen og tilrettelæggelsen af de enkelte opgaveløsninger Den konkrete opgaveløsning overlades i vid udstrækning til den enkelte medarbejder / medarbejdergruppe. Afvikling og afsked Afvikling af medarbejdere kan opdeles i tre kategorier: Afvikling på grund af medarbejderens eget ønske Afvikling på grund af kommunens forhold Afvikling på grund af medarbejderens forhold Afvikling på grund af medarbejderens eget ønske Jammerbugt Kommune ønsker at fastholde sine medarbejdere og give dem udviklingsmuligheder. Hvis medarbejdere på trods heraf fratræder enten for at tiltræde et andet job eller gå på pension, tilbydes medarbejderen en fratrædelsessamtale med nærmeste leder, dennes leder eller personalechefen efter eget valg. Afvikling på grund af kommunens forhold Hvis der skal ske reduktion eller tilpasning af medarbejderstaben som følge af rationaliseringer eller budgetmæssige reduktioner, sikrer ledelsen, at berørte personalegrupper orienteres så tidligt som muligt. En sådan reduktion søges i videst muligt omfang gennemført ved naturlig afgang eller omplacering eventuelt suppleret med omskoling. Omplacering sker efter aftale med den enkelte medarbejder og dennes tillidsrepræsentant. Hvis reduktionen ikke kan gennemføres ved naturlig afgang eller omplacering, foretages afskedigelsen efter en samlet vurdering af opgaver, kvalifikationer, erfaring, omstillingsparathed og samarbejdsevne. Afvikling på grund af medarbejderens forhold Situationen, hvor en medarbejder ikke længere lever op til ledelsens tillid eller til de krav, der stilles, søges undgået ved rettidig indgriben fra leders side. Hvis situationen kræver, at der på trods af rettidig indgriben skal ske afskedigelse, skal det ske efter gældende regler og aftaler samt på en værdig måde.

5 Jammerbugt Kommune Personalepolitik forebyggelse af arbejdsbetinget stress 5 Forebyggelse af arbejdsbetinget stress Jammerbugt Kommune går aktivt ind for at forebygge arbejdsbetinget stress. Forebyggelse af arbejdsbetinget stress er med til at forbedre sikkerhed og sundhed for de ansatte og gøre Jammerbugt Kommune til en attraktiv arbejdsplads. Således medvirker forebyggelse af arbejdsbetinget stress til at fastholde ansatte. Stresssymptomer kan være mange. Det kan bl.a. være høj sygefravær, hyppig personaleudskiftning, hyppige personalekonflikter eller klager fra de ansatte. Man reagerer forskelligt i sammenlignelige situationer, og kan endda reagere forskelligt i sammenlignelige situationer på forskellige tidspunkter af livet. Se Arbejdstilsynets hjemmeside Arbejdspladsen lederen og medarbejderne har et fælles ansvar for at forebygge arbejdsbetinget stress. Denne delpolitik skaber grundlag for at øge opmærksomheden og forståelsen for arbejdsbetinget stress og for at øge opmærksomheden på signaler, der er forårsaget af arbejdsbetinget stress. Politikken skal opfylde bestemmelserne i Protokollat vedr. arbejdspladsens indsats for at reducere eller minimere forekomst af arbejdsbetinget stress af 24. maj Protokollatet kan ses på og på 1. Det er et mål at forebygge arbejdsbetinget stress At lederen i samarbejde med medarbejderne sikrer gode arbejdsvilkår og et godt arbejdsmiljø At lederen i samarbejde med medarbejderne sikrer, at der bliver informeret om forhold på arbejdspladsen og nye tiltag At lederen i samarbejde med medarbejderne sikrer sammenhæng mellem opgavens omfang, kompleksitet og medarbejdernes ressourcer. At ledere og tillidsvalgte er klædt på til at håndtere forebyggelse af arbejdsbetinget stress At stress og psykisk arbejdsmiljø indgår som et emne i arbejdspladsernes APV er 2. Det er et mål at være opmærksom på begyndende symptomer på stress At alle er tilstrækkelig opmærksom på kollegaers ændrede adfærd 3. Det er et mål at afhjælpe arbejdsbetinget stress og årsagen hertil At lederen anvender emnerne i punkt 1 At den ansatte får tilbud om professionel hjælp Se i øvrigt for sygefravær samt overordnet vejledning i stresshåndtering på TRYK Politikker

6 6 Jammerbugt Kommune Personalepolitik intern information Intern information Jammerbugt Kommune vægter den interne information højt. Information skal være med til at binde organisationen sammen og skabe en fælles kultur. Information skal også medvirke til at skabe en fagligt velfungerende organisation, der udadtil fremstår som én enhed. 1. Det er et mål at skabe fællesskab i organisationen At vi alle bidrager med informationer og historier fra vores arbejdsplads. At ledelsen skaber rum til og planlægger sociale og faglige aktiviteter på tværs af organisationen. 2. Det er et mål at skabe en organisation, hvor informationer er et aktiv At Direktionen regelmæssigt informerer alle ansatte om forhold, der er relevante for hele organisationen. Dette sker i form af informationsbreve. At den nærmeste leder informerer eget personale om alle forhold, der er relevante. At alle aktivt søger informationer og videregiver disse til kollegaer og ledere. 3. Det er et mål at organisationen fagligt hænger sammen på tværs At arbejdsopgaver, der har snitflader til flere fagområder løses i samarbejde. At den enkeltes viden bliver til hele forvaltningens / afdelingens viden. At ledelsen udarbejder og vedligeholder en informationsmodel, der spreder faglig viden til relevante dele af den samlede organisation. Se i øvrigt Jammerbugt Kommunes kommunikationspolitik på TRYK Politikker

7 Jammerbugt Kommune Personalepolitik - kompetenceudvikling 7 Kompetenceudvikling Med udgangspunkt i Jammerbugt Kommunes målsætninger, den enkelte medarbejders aktuelle opgaver og i de fremtidige behov, udarbejder lederen og medarbejderen i dialog en udviklingsplan for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Jammerbugt Kommune vil være opmærksom på fremtidige opgaver og sikre, at personalets faglige og personlige ressourcer til enhver tid passer hertil. Jammerbugt Kommunes delpolitik for kompetenceudvikling skal udfylde rammerne i Aftale om kompetenceudvikling og derudover være med til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. ken for kompetenceudviklingen i Jammerbugt Kommune skal understøttes af lønpolitikken. 1. Det er et mål at Jammerbugt Kommunes organisation er fleksibel og løbende tilpasser sig udviklingen At ledere og medarbejdere på alle niveauer samarbejder i organisationen. At der indføres tværgående organisatoriske arbejdsformer og ensartet ledelsesstil, der understøtter målet. Eksempelvis projekt- eller / og teamorganisation og vejledning. At der gives mulighed for rokering både inden for tilgrænsende fagområder og mellem fagområder. 2. Det er et mål at ledere og medarbejdere til enhver tid er i besiddelse af de faglige og personlige kvalifikationer, der er nødvendige for at kunne servicere kommunens borgere på en kompetent måde At der årligt afholdes udviklingssamtaler og udarbejdes udviklingsplaner mellem den enkelte medarbejder / medarbejdergrupper og den nærmeste leder i henhold til Aftale om kompetenceudvikling. At den enkelte udviklingsplan fokuserer på udviklingen af den enkelte medarbejder for herigennem at optimere opgaveløsningen. At den enkelte leder og medarbejder påtager sig ansvar for egen udvikling både fagligt og personligt. At sikre at nye kompetencer erhvervet eksempelvis ved kurser og efteruddannelse forankres, benyttes og synliggøres i organisationen. 3. Det er et mål at den enkelte ansatte benytter alle sine kompetencer At alle ansatte udfordres i jobbet, så de udnytter alle kompetencer. At lederen søger at finde disse i dialog med sine medarbejdere. At lederen opfordrer til og vejleder medarbejderne i at benytte alle sine kompetencer. Se i øvrigt Ramme for udviklingssamtaler, KTO-aftalen om kompetenceudvikling samt kompetenceregler for bevilling af kurser mv. på TRYK Politikker

8 8 Jammerbugt Kommune Personalepolitik løn Løn Jammerbugt Kommunes lønpolitik skal være med til at fremme kommunens målsætninger både de politiske mål og de administrative mål. Der skal således kunne ses en sammenhæng mellem mål og løn. Det sikres, at der er åbenhed, synlighed og gennemskuelighed omkring, hvad der gives løn for. Forhåndsaftaler er tilgængelige for alle. Lønpolitikken skal opfylde de centrale aftaler om gennemsnitsløngaranti og udmøntningsgaranti. 1. Det er et mål at give lige løn for lige arbejde. Lønforskelle må ikke skyldes køn, alder, handicap, social eller etnisk herkomst At den forhandlingsberettigede leder i forhandling med den forhandlingsberettigede organisation tilstræber, at den enkelte medarbejder sikres en løn, der afspejler funktioner, kvalifikationer og kompetencer. I øvrigt henvises der til Ligestillingspolitik for Jammerbugt Kommune. 2. Det er et mål at anvende løn som en af motivationsfaktorerne for at nå opstillede mål At der inden de årlige lønforhandlinger vurderes, hvad der skal gives løn for med udgangspunkt i kommunens overordnede mål og virksomhedens mål. At denne vurdering foretages på arbejdspladsen i samarbejde mellem lederen og personalerepræsentanter. 3. Det er et mål at anvende løn som motivation for personlig og faglig udvikling At der sigtes mod at indgå forhåndsaftaler, der udmønter løn for udvikling. 4. Det er et mål at lønniveauet for de enkelte personalegrupper i Jammerbugt Kommune matcher det øvrige arbejdsmarked, for dermed at kunne tiltrække og fastholde personale At følge lønudviklingen og lønniveauet på det øvrige arbejdsmarked for både andre offentlige virksomheder og private virksomheder. At der udarbejdes centrale lønstatistikker til arbejdspladserne, så de kan følge lønudviklingen i kommunen. At der hvert år centralt udarbejdes et lønpolitisk regnskab for hele kommunen over, hvad kommunens decentrale lønmidler bliver brugt til Se i øvrigt Ligestillingspolitik for Jammerbugt Kommune samt delegering af kompetence til lønforhandling på TRYK Politikker

9 Jammerbugt Kommune Personalepolitik - misbrug 9 Misbrug Det er Jammerbugt Kommunes generelle holdning, at arbejde og misbrug af rus- og lægemidler ikke hører sammen. Misbrug både når det drejer sig om alkohol, rus- og lægemidler er en stor belastning for misbrugeren, for dennes familie og for arbejdspladsen. På arbejdspladsen kan et misbrug få betydning for både arbejdsindsats, samarbejde, sikkerhed og trivsel. Jammerbugt Kommune vil derfor gøre en aktiv og bevidst indsats for at forebygge misbrug og for at afhjælpe et misbrug. Denne politik er en naturlig del af arbejdspladsens sociale ansvar og arbejdsmiljø (APV). Dette forklares ved, at forebyggelse og afhjælpning kan være med til at fastholde en ansat på arbejdspladsen, det sociale ansvar. Jammerbugt Kommunes har kun mulighed for forebyggelse på arbejdspladsens område. 1. Det er et mål, at Jammerbugt Kommune forebygger misbrug At der ikke indtages alkohol af ansatte i arbejdstiden. Dog har lederen mulighed for i særlige situationer at dispensere for forbudet i forbindelse med receptioner, julefrokoster og lignende. Under arbejdspladsens APV indgår misbrugspolitikken som et særskilt afsnit, hvor de lokale regler og omgange med alkohol, rus- og lægemidler er aftalt og præciseret. At ansatte, der møder beruset eller påvirket på arbejde, bliver sendt hjem af den nærmeste leder. Ved først givne lejlighed og under personlig samtale skal hændelsen påtales. Der laves en udredning af forløbet og trækkes de nødvendige konklusioner og konsekvenser (advarsler, tilbud om støtte og vejledning, behandlingstilbud m.v.). 2. Det er et mål, at der gribes tidligt ind, hvor der er tegn på, at en ansat er ved at få et misbrug At alle ansatte er opmærksomme på en kollegas ændrede adfærd, der kan begrundes med et misbrug. At det er en forpligtelse for alle ansatte at gribe ind (f.eks. spørge ind til et evt. misbrug) eventuelt ved at inddrage den nærmeste leder. At det påskønnes, at misbrugeren selv henvender sig til sin leder om sit misbrug. 3. Det er et mål, at Jammerbugt Kommune involverer sig aktivt i tilrettelæggelse af behandling og efterbehandling af et misbrug for at fastholde misbrugerens tilknytning til arbejdspladsen At den enkelte leder indgår i drøftelse af behandlingsmulighederne. At der over for arbejdspladserne udarbejdes anbefalinger over anvendelige behandlingstilbud. At misbrugeren og den nærmeste leder laver en skriftlig kontrakt om en behandlingsplan for behandlingsperioden. Jammerbugt Kommune tilbyder ikke betaling af behandling for misbrug. Se i øvrigt for sygefravær på TRYK Politikker

10 10 Jammerbugt Kommune Personalepolitik mobning og seksuel chikane Mobning og seksuel chikane Jammerbugt Kommune ser med stor alvor på handlinger, der af den krænkede opleves som mobning og seksuel chikane. Denne delpolitik skal derfor understøtte en adfærd, der forhindrer, at ansatte oplever mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen. Mobning og seksuel chikane udøvet af ledere er ekstra belastende på grund af den magt, der kan lægges bag krænkelsen, og på grund af, at det i disse situationer ikke er muligt at få hjælp fra lederen. I sådanne tilfælde må man gå til dennes leder. 1. Det er et mål at ansatte ved Jammerbugt Kommune har arbejdspladser, der er fri for mobning og seksuel chikane. At medarbejdere og leder på hver arbejdsplads i samarbejde og i dialog udarbejder værdier for, hvordan man omgås hinanden medarbejdere i mellem og imellem medarbejder og leder. At målopfyldelsen på disse værdier indgår i APV en. At alle ansatte påtager sig et medansvar for hinanden. 2. Det er et mål at Jammerbugt Kommune reagerer straks, hvis en ansat bliver udsat for mobning og eller seksuel chikane At den ansatte henvender sig straks til sin nærmeste overordnede evt. sammen med sin tillidsrepræsentant eller sikkerhedsrepræsentant med henblik på at få mobningen eller chikanen stoppet Hvis mobningen eller chikanen udøves af nærmeste overordnede, sker henvendelsen til denne nærmeste overordnede. 3. Det er et mål, at Jammerbugt Kommunes beredskab anvendes, hvis en ansat bliver udsat for mobning og / eller seksuel chikane. At den ansatte bliver tilbudt professionel hjælp. At sikkerhedsrepræsentanten og sikkerhedsledere har indsigt i, hvordan man takler mobning og seksuel chikane. Se i øvrigt Sikkerheds- og Sundhedspolitik på TRYK Politikker

11 Jammerbugt Kommune Personalepolitik orlov 11 Orlov Det vigtigt, at Jammerbugt Kommune løbende har en stab af ansatte, der giver mulighed for at yde optimal service overfor kommunens borgere. 1. Det er et mål at fastholde gode og dygtige ansatte og give dem mulighed for at hente inspiration udenfor organisationen til gavn for de ansatte og for Jammerbugt Kommune. 2. Det er et mål at have en stab af ansatte, der giver mulighed for at yde optimal service overfor kommunens borgere. For at nå målene er det vigtigt: At den enkelte leder lægger 1) hensynet til servicen overfor borgerne og 2) hensynet til fastholdelse og udvikling af medarbejderne til grund ved individuel vurdering af ansøgninger om orlov.

12 12 Jammerbugt Kommune Personalepolitik rummelighed på arbejdspladsen Rummelighed på arbejdspladsen Jammerbugt Kommune ønsker at forebygge udstødelse af arbejdsmarkedet at bidrage til beskæftigelse af personer med nedsat erhvervsevne at stille pladser til rådighed for arbejdsprøvning og jobtræning - jf. Rammeaftale om det sociale kapitel. 1. Som en forebyggende indsats er det et mål løbende at forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø At hovedudvalget, MED-udvalgene og sikkerhedsgrupperne løbende er opmærksomme på forbedringsmuligheder på arbejdsmiljøområdet og aftaler at iværksætte disse. At sikkerhedschefen er rådgiver i forbindelse med implementering af nye tiltag 2. Det er et mål fortsat at beskæftige allerede ansatte, der får forringet arbejdsevne, at beskæftige et antal udefra kommende med nedsat arbejdsevne og at beskæftige et antal ledige i forhold til øvrige ansatte At Hovedudvalget minimum én gang årligt foretager en generel og overordnet drøftelse med henblik på o at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår o at fastlægge retningslinier for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne o at drøfte retningslinier og konsekvenser for personale- og arbejdsvilkår for de øvrige ansatte, herunder sikre, at fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted o at drøfte opfyldelse af Rammeaftalens formål og personalepolitiske tiltag for at forbedre arbejdsmiljøet, herunder at forebygge sygdom og nedsættelse af arbejdsevnen. At den enkelte leder indgår i et tæt samarbejde med jobcentret i den ansattes hjemkommune med henblik på afklaring af muligheder for at fastholde medarbejdere, der varigt får nedsat erhvervsevne, på ordinære vilkår eller i et job i henhold til Rammeaftale om det sociale kapitel At der etableres et nærmere aftalt antal arbejdsprøvnings- / jobtræningspladser på kommunens arbejdspladser. Se i øvrigt principper for ansættelse af medarbejdere i fleksjob på TRYK Politikker samt Rammeaftale om det sociale kapitel.

13 Jammerbugt Kommune Personalepolitik - rygning 13 Rygning Der må ikke ryges indendørs i Jammerbugt Kommunes bygninger og i kommunale biler. Det gælder også for arbejdspladser, der tillige udgør bolig for borgere, idet borgeren dog selv fastlægger rygepolitikken i sin egen bolig. Rygning er dog ikke tilladt, mens ansatte opholder sig i boligen. I daginstitutioner, folkeskoler m.v. må der ikke ryges på udendørsarealer, hvor børnene færdes. Arbejdspladser, der tillige udgør bolig for den ansatte: På arbejdsplads i hjemmet med ekstern arbejdskraft tilknyttet må der ikke ryges i arbejdslokaler. Hvis disse tillige tjener private boligformål, må der ikke ryges, når den eksterne arbejdskraft opholder sig dér. I den kommunale dagpleje og puljelignende dagplejer må der i dagplejerens åbningstid ikke ryges i dagplejehjemmet. Lokaler, der primært er indrettet som børnenes lege- og opholdsrum, skal være røgfri hele døgnet. Der kan dispenseres for indretning af rygerum for brugere på følgende områder: Demensafsnit, aktivitetscentre / væresteder. Jammerbugt Kommune støtter rygere i bestræbelser på at blive røgfri ved tilbud gennem kommunens sundhedsafdeling. Det forudsættes, at rygepolitikken overholdes. Hvis dette mod forventning ikke sker, har det følgende konsekvenser: Første gang det konstateres, at en medarbejder overtræder rygepolitikken, gives en irettesættelse af nærmeste leder Hvis det igen konstateres (2. gang), at medarbejderen ikke overholder rygepolitikken, indkaldes pågældende til en tjenstlig samtale og gives en skriftligt advarsel. Hvis medarbejderen herefter fortsat overtræder rygepolitikken, vil det få ansættelsesmæssige konsekvenser.

14 14 Jammerbugt Kommune Personalepolitik Seniorer Seniorer Seniorpolitikken skal styrke de enkelte arbejdspladsers mulighed for at fastholde seniorer. Gennemsnitsalderen hos ansatte i Jammerbugt Kommune er høj. Det betyder, at der i den kommende periode vil være risiko for, at der vil være en stor afgang. Dette sammenholdt med den høje beskæftigelse og mindre tilgang til arbejdsstyrken, betyder, at Jammerbugt Kommune kan have behov for at fastholde seniorer som en aktiv del af medarbejderskaren. For at være i stand til at opretholde en god service og have mulighed for en god opgaveløsning, er det vigtigt, at de eksisterende seniorpolitiske værktøjer anvendes med henblik på at fastholde den enkeltes intellektuelle, faglige, kreative og menneskelige ressourcer. 1. Det er et mål at klarlægge medarbejderog ledelsesønsker om at blive fastholdt / fastholde som en del af arbejdsstyrken. med kontinuerlig information, kommunikation og dialog om de seniorpolitiske elementer, der indgår i den centralt aftalte seniorpolitiske rammeaftale. At tilbyde individuelle seniorpolitiske tiltag til ansatte, hvor der er behov for at forsøge at fastholde pågældende 2. Det er et mål at afklare medarbejder- og ledelsesønsker om indgåelse af seniorpolitiske aftaler. At seniorsamtale er en del af udviklingssamtalen for ansatte, der er fyldt 57 år At seniorelementer efter ønske fra medarbejderen eller lederen - kan indgå i udviklingssamtalen for ansatte, der er fyldt 50 år. Der henvises til Rammeaftale for seniorpolitik aftalt mellem KL og KTO, Seniorpolitiske initiativer i Jammerbugt Kommune og til Rammer for udviklingssamtale i Jammerbugt Kommune Se i øvrigt Seniorpolitiske initiativer i Jammerbugt Kommune og Rammer for udviklingssamtale i Jammerbugt Kommune på TRYK Politikker samt Rammeaftale for seniorpolitik aftalt mellem KL og KTO

15 Jammerbugt Kommune Personalepolitik sygefravær 15 Sygefravær Medarbejderne er kommunens vigtigste ressourcer. Det er derfor afgørende at fastholde medarbejdere. Fastholdelsen sker bl.a. ved, at det sikres, at arbejdspladsen danner ramme for et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor medarbejdere engagerer sig socialt en arbejdsplads, hvor trivsel og driftssikkerhed er til stede. Fastholdelse på arbejdspladsen kan også ske i form af sygdomsopfølgning. Jammerbugt Kommune vægter sygdomsopfølgning højt - til gavn for både medarbejdere, kollegaer og ledere. Dette gælder ikke kun for længerevarende sygefravær, men også for korte sygefravær. Denne delpolitik skal sætte retningslinjer for at undgå sygefravær, for at reducere sygefravær og for muligheder for fastholdelse på arbejdsmarkedet. Arbejdspladsen har et fælles ansvar dog med lederen i spidsen for at være opmærksom på sygdomsforløb, der bunder i arbejdsforholdene. At lederen tager kontakt til den ansatte og taler om forandringerne og eventuelt drager kollegaer ind i snakken. At den ansatte får mulighed for midlertidigt eller varigt at få et andet mindre belastende arbejdsområde, kortere arbejdstid mv. 2. Det er et mål at sikre hurtig tilbagevending til arbejdspladsen At lederen tager kontakt til medarbejderen i forbindelse med sygefravær og altid efter 7 dages samlet fravær inden for 12 måneder. At lederen deltager aktivt i opfølgningssamtaler med medarbejderen og hjemkommunens socialforvaltning - og følger op på samtalerne. At medarbejderen gives mulighed for gradvist at vende tilbage på arbejdspladsen. 3. Det er et mål at forbedre mulighederne for, at sygemeldte ansatte kan bevare jobbet eller opnå et andet egnet job i kommunen, hvis deres arbejdsdygtighed er nedsat midlertidigt eller varigt pga. forringet helbred At benytte de eksisterende sociale og arbejdsmarkedspolitiske ordninger. At tilbyde nye faste arbejdsopgaver med eventuelt kompetenceudviklingsforløb, hvor dette er muligt. 1. Det er et mål at forebygge sygdom for ansatte At lederen er synlig på arbejdspladsen og er åben og opmærksom på forandringer ved de ansatte - ændret adfærd m.v. Se i øvrigt delpolitik om stress, delpolitik om rummelighed på arbejdspladsen samt principper for ansættelse i fleksjob på TRYK Politikker

16 16 Jammerbugt Kommune Personalepolitik Trusler og vold Trusler og vold Ansatte på alle niveauer har i almindelighed en fornuftig dialog og kontakt med kommunens borgere, men af og til opstår der situationer, hvor kontakten og dialogen udvikler sig i en uhensigtsmæssig retning, og hvor den ansatte får en borgers vrede og frustration rettet mod sig. Vold og trusler er en stor belastning for de ansatte, der rammes. Det er derfor vigtigt, at den enkelte ansatte lærer at læse voldens signaler for - om muligt - at undgå voldssituationerne, og - hvor dette ikke er muligt - at den ansatte er bekendt med kommunens procedurer, når der opstår situationer med trussel eller vold. Vi har forskellige holdninger til, hvad vi opfatter som vold og trusler. Disse forskellige holdninger er ikke til diskussion heller ikke selvom det ikke er borgerens mening at skade eller ramme den ansatte. Det er kommunens opfattelse, at et overgreb mod en ansat er et overgreb mod hele arbejdsstedet, og da alle kan blive udsat for en sådan situation, har alle derfor pligt og ansvar for at deltage i forebyggelse af vold og være til for den kollega, det eventuelt går ud over. 1. Det er et mål at forebygge trussels- eller voldsituationer og give de ansatte redskaber til at undgå trussels- og voldsituationer At uddanne ansatte med risiko for trusler og vold i at læse volden signaler og lære de reaktioner, der kan medvirke til at hindre konfrontation. At den enkelte ansatte er godt forberedt til den svære samtale, som man på forhånd ved kan udvikle sig til konfrontation. At den enkelte ansatte bevarer roen og overblikket, hvis der er optræk til konfrontation. 2. Det er et mål at sikre ansatte, der udsættes for trusler eller vold, så reaktionerne herpå overvindes bedst og hurtigst muligt At lederen sikrer, at ansatte, der har været udsat for trusler eller vold, ikke overlades til sig selv i umiddelbar forlængelse af hændelsen. At kolleger griber ind og udviser omsorg. At den ansatte tilbydes psykologhjælp. At trusler og vold anmeldes som arbejdsskade. 3. Det er et mål at hindre, at udøveren gentager trusler eller vold At alle trussels- eller voldsituationer anmeldes til politiet. At lederen efter konkret vurdering drøfter hændelsen med udøveren. Se i øvrigt Sikkerheds- og sundhedspolitik på TRYK Politikker

1:500 ) ) ) ) ) ) JAMMERBUGT KOMMUNE Vej og Park ) ) ) Redningsstationen placering

1:500 ) ) ) ) ) ) JAMMERBUGT KOMMUNE Vej og Park ) ) ) Redningsstationen placering ( 67aø ) ) 139 4C ) 67bb G ) 4B 67yn ) 67ac ( 1 68h ) 67ø 4A ) ) 67an ) 67æ ) 7 5B )( ) ) ) 67aa ) ) ) ) ) ( ) ) ) ) ) 7000a ) ) ( ) 7000au ) ) ) ) 8 ) ) ) ) ) ) ) ) ) 8A ) ) 67as ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) )

Læs mere

Personalepolitik revideret marts 2017

Personalepolitik revideret marts 2017 Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger

Læs mere

Personalepolitik. December 2018

Personalepolitik. December 2018 Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Sygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder

Sygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder 1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Personalepolitikken for Århus Universitetshospital

Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Foreløbig udgave til HMU-studietur Brendstrupgårdsvej 100 DK-8000 Århus N Tlf. 8949 5566 www.skejby.dk Århus Universitetshospital Skejby Region Midtjyllands

Læs mere

Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress

Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress MED-Hovedudvalg Stresspolitik Formål: Målet med denne stresspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Personalepolitik for Køge Kommune

Personalepolitik for Køge Kommune Personalepolitik for Køge Kommune Forord Vi vil være kendt for vores fokus på faglighed i opgaveløsningen samt et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, dialog og god ledelse. Det er en vigtig drivkraft

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN

Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Personalepolitik NORDVESTJYLLANDS BRANDVÆSEN Indholdsfortegnelse Indflydelse... 2 Indflydelse på eget arbejde... 2 Intern kommunikation... 2 SU... 2 Tillidsrepræsentanter... 2 Arbejdsmiljørepræsentanter...

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Ifølge MED-aftalen har MED-Hovedudvalget en række tilbagevendende Skal-opgaver hen over året. Derudover kan MED-Hovedudvalget tage alle andre relevante temaer inden for arbejds-,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

ik itlo epl a noserp

ik itlo epl a noserp Personalepolitik PERSONALEPOLITIK... 2 Formål med personalepolitikken... 2 Forord... 4 Personalepolitikkens temaer... 5 Ansættelse og fratrædelse... 6 Rekruttering... 6 Ansættelse... 8 Fratrædelse... 8

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik

Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Odder Kommune vil være en sikker, sund og udviklende arbejdsplads Det er en arbejdsplads: 1. Som har et arbejdsmiljø, som lever op til kravene til arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

for fællesskabet Personalepolitik

for fællesskabet Personalepolitik for fællesskabet Personalepolitik Indledning I Aalborg Kommune vil vi have gode arbejdspladser, god opgaveløsning og sammen skabe gode resultater til gavn for borgere, virksomheder, foreninger m.fl. Aalborg

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

[ PERSONALEPOLITIK ] Odense Kommune 2017

[ PERSONALEPOLITIK ] Odense Kommune 2017 [ PERSONALEPOLITIK ] Odense Kommune 2017 2 [ FORORD ] VELKOMMEN TIL ODENSE KOMMUNE EN ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS Vi er stolte af vores personalepolitik og de visioner, der ligger i den. Personalepolitikken

Læs mere

[ PERSONALEPOLITIK ] Odense Kommune 2017

[ PERSONALEPOLITIK ] Odense Kommune 2017 [ PERSONALEPOLITIK ] Odense Kommune 2017 [ FORORD ] VELKOMMEN TIL ODENSE KOMMUNE EN ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS Vi er stolte af vores personalepolitik og de visioner, der ligger i den. Personalepolitikken er

Læs mere

Livsfasepolitik Region Midtjylland

Livsfasepolitik Region Midtjylland Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt Forord Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i arbejdsstyrken. Mangfoldighedsindsatsen skal medvirke til at styrke Region

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Antal besvarelser: I-1 MÅLING Dragør Kommune Svarprocent: 75,5% Totalrapport

Antal besvarelser: I-1 MÅLING Dragør Kommune Svarprocent: 75,5% Totalrapport beelser: 83 3-I-1 MÅLING 217 Svarprocent: 75,5% LÆSEVEJLEDNING 1 INDHOLDSFORTEGNELSE RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER TOP OG BUND RESULTATER STØRSTE AFVIGELSER DIN ARBEJDSSITUATION

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Forslag til PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Indholdsfortegnelse: INDLEDNING... 3 PERSONALEPOLITIKKEN... 3 ANSÆTTELSESPOLITIK... 5 UDDANNELSESPOLITIK... 6 POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER... 7 FRIHEDSPOLITIK...

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Trivselsundersøgelse

Trivselsundersøgelse Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Scandlines personalepolitik

Scandlines personalepolitik Oktober 2013 Scandlines personalepolitik Indhold 1. Grundlæggende holdninger Forudsætninger for samarbejde Krav til ledelsen Krav til medarbejderen Intern kommunikation / pressepolitik Opfølgning 2. Ansættelses-

Læs mere