Diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab
|
|
- Ida Lorentzen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab Udredning nr. 7 Institut for Menneskerettigheder 2009
2 Nationale kontrolorganer 2
3 Diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER Udredning nr. 7 Institut for Menneskerettigheder
4 Kolofon Kolofon Diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab Udredning nr. 7/2009 Institut for Menneskerettigheder, 2009 Mekanisk, fotografisk eller anden form for gengivelse af Udredning om diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab eller dele heraf skal ske med fuldstændig kildeangivelse. Redaktion: Anette Faye Jacobsen og Birgitte Kofod Olsen (ansv.) Undersøgelsen er udarbejdet af Pia Justesen, advokat, Ph.d., Justadvice, som konsulent for Institut for Menneskerettigheder Forlagsredaktion: Klaus Slavensky Layout: Carsten Schiøler Produktion: Handy-Print A/S, Skive Trykt i Danmark 2009 Udgivet med støtte fra Kristelig Fagbevægelse og Sammenslutningen af Frie Funktionærer ISBN
5 Indholdsfortegnelse Kapitel 1. Introduktion Baggrund Oplevelsen af fagforeningsdiskrimination Formål Perspektiv Indsamling af data Terminologi Indhold Resumé Hovedresultater Forslag Indhold DEL 1 EMPIRI OM FAGFORENINGSDISKRIMINATION Kapitel 2. Hvordan opleves fagforeningsdiskrimination? Indledning Typer af oplevet diskrimination Oplevet pres i forhold til at være medlem af en bestemt fagforening Oplevet diskrimination i forhold til løn- og ansættelsesvilkår Oplevet diskrimination i forbindelse med afskedigelse Den kvalitative interviewundersøgelse Introduktion til undersøgelsen Datagrundlaget Oplevelsen af kollegaers diskrimination Oplevelsen af tillidsrepræsentantens diskrimination Oplevelsen af ledelsens/personaleafdelingens diskrimination Oplevet pres for at skifte fagforening Afskedigelse på grund af medlemskab af Krifa eller FF Afsluttende bemærkninger Kapitel 3. I hvilket omfang opleves fagforeningsdiskrimination? 1. Indledning Nyere spørgeskemaundersøgelser om fagforeningspres Introduktion til den kvantitative undersøgelse Data fra Kristelig Fagbevægelse Data fra Frie Funktionærer
6 Indhold 4. Resultat af den kvantitative undersøgelse Offentligt eller privat ansat Interesse for medlemskab af en fagforening Pres i forhold til at være medlem af en bestemt fagforening Forskellig behandling på grund af fagforeningsmedlemskab Overflytninger fra FF og Krifa til andre fagforeninger Frie Funktionærer Kristelig Fagbevægelse Afsluttende bemærkninger Kapitel 4. Opsamling på de kvalitative og kvantitative undersøgelser af fagforeningsdiskrimination i Danmark Kvalitative undersøgelser Kvantitative undersøgelser Konklusion DEL 2 INTERNATIONALE REGLER OM FAGFORENINGS- DISKRIMINATION Kapitel 5. FN og fagforeningsdiskrimination Baggrund Negativ foreningsfrihed Konventionen om civile og politiske rettigheder Konventionen om økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder Diskriminationsforbud Konventionen om civile og politiske rettigheder Konventionen om økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder Afsluttende bemærkninger Kapitel 6. ILO og fagforeningsdiskrimination Baggrund Foreningsfrihed ILO 87 og ILO Fagforeningsdiskrimination ILO Afsluttende bemærkninger Kapitel 7. Europarådet og fagforeningsdiskrimination Den europæiske Menneskerettighedskonvention Baggrund
7 2. Den negative fagforeningsfrihed i EMRK Forbuddet mod diskrimination i EMRK Afsluttende bemærkninger EMRK Den europæiske Socialpagt Baggrund Den negative foreningsfrihed i Socialpagten Diskriminationsforbuddet i Socialpagten Afsluttende bemærkninger Den europæiske Socialpagt Kapitel 8. EU og fagforeningsdiskrimination Baggrund Generelt om EU s Charter om grundlæggende rettigheder Foreningsfrihed i Chartret om grundlæggende rettigheder Diskriminationsforbud i Chartret om grundlæggende rettigheder Afsluttende bemærkninger Indhold Kapitel 9. Opsamling på de internationale regler om fagforeningsdiskrimination Negativ foreningsfrihed Diskriminationsforbuddet Konklusion DEL 3 DANSKE REGLER OM FAGFORENINGSDISKRIMINATION Kapitel 10. Introduktion til det danske arbejdsmarked Lønmodtagerorganisationer Arbejdsgiverorganisationer Kollektive overenskomster Særligt om tillidsrepræsentanterne Retlig regulering på det danske arbejdsmarked Kapitel 11. Foreningsfrihed i dansk ret Baggrund Organisationernes organisationsfrihed Individers organisationsfrihed og fagforeningsdiskrimination Generelt om den positive og negative fagforeningsfrihed Den positive foreningsfrihed for funktionærer Afsluttende bemærkninger
8 Indhold Kapitel 12. Negativ foreningsfrihed i dansk ret Baggrund og regeloversigt Arbejdsgivers frie antagelsesret og afskedigelsesfrihed Foreningsfrihedsloven Lovens regler Beskyttelse under den løbende ansættelse Chikane fra tredjemand Opkrævning af gebyrer Afsluttende bemærkninger Kapitel 13. Det offentlige arbejdsmarked og foreningsfrihed Det offentlige arbejdsmarked Løn og vilkårsforhandlinger særligt om lokale forhandlinger Forskelsbehandling mellem forskellige fagforeninger præferenceordninger Offentligt ansatte enkeltpersoners beskyttelse mod fagforeningsdiskrimination Afsluttende bemærkninger Kapitel 14. Forskelsbehandlingsloven og politisk anskuelse Baggrund Diskriminationsgrunden politisk opfattelse Fortolkningsbidrag til diskriminationsgrunden politisk opfattelse Sammenhæng mellem politisk opfattelse og valg af fagforening i praksis Afsluttende bemærkninger Kapitel 15. Opsamling på de danske regler om fagforeningsdiskrimination Foreningsfrihed Beskyttelse mod fagforeningsdiskrimination Beskyttelse mod fagforeningsdiskrimination på det offentlige arbejdsmarked Beskyttelse mod diskrimination på grund af politisk anskuelse Afsluttende bemærkninger
9 DEL 4 AFSLUTNING Kapitel 16. Afslutning og anbefalinger til overvejelse Danmark og de internationale menneskeretsforpligtelser Retten til fagforeningsfrihed Beskyttelsen mod fagforeningsdiskrimination Oplevelsen af fagforeningsfriheden og af beskyttelsen mod fagforeningsdiskrimination Retten til fagforeningsfrihed Beskyttelsen mod fagforeningsdiskrimination Beskyttelse mod fagforeningsdiskrimination på det offentlige arbejdsmarked Beskyttelse mod diskrimination på grund af politisk anskuelse Indhold English Summary Litteratur Bilag Bilag Bilag
10 Introduktion Kapitel 1. Introduktion 1. Baggrund Det danske arbejdsmarked er karakteriseret ved, at en stor del af arbejdsstyrken er organiseret i faglige organisationer, der er medlemmer af en af arbejdsmarkedets hovedorganisationer. Der er en ganske høj organisationsgrad i Danmark, hvilket særligt er tilfældet på det offentlige arbejdsmarked. Af de ansatte i den offentlige sektor er således 80-90% medlemmer af overenskomstbærende fagforeninger. Resten er enten uorganiserede eller medlemmer af fagforeninger, der står udenfor hovedorganisationerne. På det private arbejdsmarked er organisationsgraden lavere. Her er omkring 50% organiseret i overenskomstbærende forbund. På arbejdsmarkedet gælder det som udgangspunkt, at en fagforening er forhandlings- og aftaleberettiget og dermed kan kræve indgåelse af en overenskomst, hvis den repræsenterer et flertal i en velafgrænset gruppe af medarbejdere med beskæftigelse hos en arbejdsgiver. I praksis anerkendes denne ret for fagforeninger imidlertid ikke på områder, der allerede er dækket af en overenskomst. Som hovedregel kan en arbejdsgiver således modsætte sig at forhandle overenskomst med en fagforening, hvis der allerede er indgået overenskomst med en anden fagforening vedrørende det samme arbejdsområde. Når spørgsmålet om forskellige faglige organisationers forhandlingsret og ret til indgåelse af overenskomst er blevet prøvet ved de danske domstole og ved Arbejdsretten, har dommerne været tilbageholdende med at træffe afgørelser, der brød med den traditionelle favorisering af de overenskomstbærende faglige organisationer. I praksis er der dermed stor forskel på forskellige faglige organisationers rettigheder og muligheder indenfor det arbejdsretlige system. Denne situation har naturligvis også indflydelse på de rettigheder og muligheder, som medlemmer af de forskellige faglige organisationer oplever, at de har. Fra en overordnet og praktisk betragtning synes det traditionelle arbejdsretlige system i Danmark at indebære to problemstillinger. Den første problemstilling vedrører forholdet mellem de fagforeninger, der står udenfor hovedorganisationerne, og arbejdsgiverne. I praksis kan en fagforening udenfor hovedorganisationerne udelukkes fra at indgå over- 10
11 enskomst, idet arbejdsgivere og arbejdsgiverorganisationer kan afvise at forhandle med ikke-overenskomstbærende forbund udenfor hovedorganisationerne, selvom hovedparten af medarbejderne på en konkret arbejdsplads måtte være medlemmer af den pågældende fagforening. Der er her tale om et grundlæggende stridsspørgsmål i det danske arbejdsretlige system, der udgør en stigende udfordring for reguleringen af det nuværende danske arbejdsmarked. Baggrunden er, at lokalløn og andre former for individuel aflønning får større og større betydning. Det indebærer fx, at det individuelle behov for at blive repræsenteret af sin egen fagforening kan opleves som stadigt vigtigere. Introduktion Den anden problemstilling i det traditionelle arbejdsretlige system i Danmark vedrører den enkelte persons ret til fagforeningsfrihed og ret til ikke at blive diskrimineret på grund af medlemskab af en bestemt fagforening. I praksis angiver medlemmer af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne, at de oplever pres i forhold til at være medlem af de overenskomstbærende forbund. De oplever også, at de bliver chikaneret og diskrimineret på grund af deres fagforeningsmedlemskab. 2. Oplevelsen af fagforeningsdiskrimination Diskrimination kan opleves i form af massivt negativt pres for at blive medlem af en bestemt fagforening. Diskrimination kan også opleves i relation til løn- og ansættelsesvilkår eller i form af chikane eller afskedigelse. Sådanne subjektive oplevelser er ikke nødvendigvis ensbetydende med, at der i de konkrete tilfælde er foregået diskrimination i retlig forstand. I det følgende vil forskellige typer af subjektivt oplevet diskrimination blive beskrevet. Medlemmer af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne oplever pres i forhold til at være medlem af en bestemt fagforening. Som eksempel på et sådant oplevet pres har et medlem af en fagforening udenfor hovedorganisationerne modtaget brev fra det overenskomstbærende forbund på den virksomhed, hvor hun er ansat. I brevet kan hun læse om fordelene ved at være medlem. Det understreges i brevet, at det overenskomstbærende forbund kan se, at medarbejderen ikke er medlem. Det beskrives også, at forbundet jo har forhandlings- og aftaleretten i forhold til medarbejderens lønplacering, fordi hun er ansat indenfor den pågældende fagforenings overenskomstområde. I brevet opfordres medarbejderen derfor til at kontakte sektornæstformanden i den overenskomstbærende fagforening for at få oplys- 11
12 Introduktion ning om sin lønindplacering. Endeligt fremgår det af brevet, at fagforeningen glæder sig til at se hende som medlem. Medlemmer af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne beretter også om, at de bliver diskrimineret i relation til løn- og ansættelsesvilkår på grund af deres fagforeningsmedlemskab. Et eksempel på en sådan oplevet diskrimination vedrører en kontoransat i en kommune, der ønskede at blive taget med ved ny-løntildelinger. Tidsfristen for indstillinger til den slags havde arbejdsgiver en forventning om, at tillidsrepræsentanten fra den overenskomstbærende organisation sørgede for at informere de ansatte om. Det gjorde tillidsrepræsentanten i forbindelse med et møde for hele kommunens kontorpersonale. I det konkrete tilfælde bad tillidsrepræsentanten imidlertid alle ikke-medlemmer om at forlade lokalet og det pågældende møde. Først herefter informerede tillidsrepræsentanten om retningslinierne for løn-indstillinger og tidsfrister. Ikke-medlemmer fik derved ingen orientering om tidsfrister eller om, hvad de i øvrigt skulle gøre for at tilkendegive deres ønsker om lønjusteringer. Det bevirkede, at de først fandt ud af, at der havde været lønforhandling på et tidspunkt, hvor fristen var overskredet og budgetterne brugt. Som et eksempel på, hvad der bliver oplevet som chikane af medlemmer af en fagforening udenfor overenskomsten, er et opslag på en konkret arbejdsplads opslagstavle. På opslaget var skrevet navne på en række personer, der ikke var medlemmer af det overenskomstbærende forbund. Desuden stod der følgende: Det kan ikke passe, at der skal være 5 personer, der vil nasse på overenskomsten. Endelig er der eksempler på, at medlemmer af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne bliver afskediget og mener, at dette er sket på grund af deres fagforeningsmedlemskab. Et eksempel er en privatansat vikar, der blev opsagt, fordi hun ikke var medlem af det fagforbund, der havde overenskomsten på virksomheden. Vikaren var meget glad for sit arbejde og sine kollegaer. Hendes nærmeste chef havde imidlertid sagt til hende, at det var reglen i huset, at man skulle være med i X, og det var hun nødt til at følge. 3. Formål Denne udredning har tre formål. For det første er formålet at undersøge den diskrimination, som medlemmer af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne mener, at de oplever 12
13 på grund af deres fagforeningsmedlemskab. Der er derfor foretaget en kvalitativ og en kvantitativ undersøgelse blandt medlemmer af Kristelig Fagbevægelse og Frie Funktionærer, der begge er fagforeninger udenfor hovedorganisationerne. Udredningen inddrager således empirisk materiale, der illustrerer, hvordan medlemmer af Kristelig Fagbevægelse og Frie Funktionærer oplever diskrimination i deres dagligdag på arbejdspladsen på grund af deres fagforeningsmedlemskab. Introduktion For det andet er formålet med udgangspunkt i menneskeretlig og international regulering og afgørelsespraksis at undersøge, hvorvidt den danske retstilstand lever op til de menneskeretlige principper om ret til foreningsfrihed og ret til beskyttelse mod diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab. Udredningen indeholder derfor en redegørelse for den internationale, menneskeretlige og EU-retlige regulering og praksis på området. Desuden er der redegjort for danske regler og praksis på området for fagforeningsfrihed og beskyttelse mod diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab. På den baggrund indeholder udredningen en analyse af, hvorvidt den danske retstilstand lever op til de internationale, menneskeretlige og EU-retlige krav til foreningsfrihed og beskyttelse mod diskrimination på grund af foreningsmedlemskab. Formålet er for det tredje at formulere forslag til overvejelser om, hvordan der i Danmark gennem retlige og faktiske tiltag kan sikres effektiv beskyttelse af fagforeningsfriheden samt effektiv beskyttelse mod diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab. 4. Perspektiv Der er i udredningen i hovedsagen blevet anvendt to perspektiver. Det første perspektiv er den subjektivt og individuelt oplevede diskrimination blandt medlemmer af fagforeninger, der står udenfor hovedorganisationerne. Perspektivet er konkrete medlemmers erfaringer med at være medlemmer af sådanne udenforstående fagforeninger og deres beretninger om situationer, hvor de har følt, at deres fagforeningsmedlemskab har givet sig udslag i diskrimination. 13
14 Introduktion Det andet perspektiv i udredningen er individuelt og rettighedsbaseret i den forstand, at de menneskeretlige forpligtelser til at beskytte mod diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab er bestemmende for, hvad der i udredningen foreslås med henblik på at sikre effektiv beskyttelse af fagforeningsfriheden samt effektiv beskyttelse mod fagforeningsdiskrimination. Forholdet mellem overenskomstbærende og ikke-overenskomstbærende organisationer på det danske arbejdsmarked er ikke behandlet selvstændigt i denne udredning. Der er tale om en kollektiv og grupperetlig problemstilling, der er helt grundlæggende for den særlige danske model, der historisk har kendetegnet arbejdsmarkedet i Danmark. I modsætning hertil er perspektivet for udredningen individuelt i traditionel menneskeretlig forstand. Det ændrer imidlertid ikke ved, at det kollektive system udgør den kontekst, som det enkelte fagforeningsmedlem må agere indenfor. Det kollektive system har derfor af naturlige grunde indgået i de forskellige analyser. 5. Indsamling af data I udredningen indgår empiriske data, der er fremkommet ved en mindre kvalitativ undersøgelse samt en kvantitativ undersøgelse. Undersøgelserne er foretaget blandt medlemmer af Kristelig Fagbevægelse og Frie Funktionærer med henblik på at afdække erfaringer med oplevet diskrimination. Formålet med den kvalitative undersøgelse af oplevet diskrimination er at skabe indblik i de situationer, som medlemmerne selv oplever som diskrimination. På grundlag af disse data er der udvalgt illustrerende eksempler på subjektivt oplevet fagforeningsdiskrimination. Undersøgelsen er tilrettelagt som individuelle telefoninterviews med 6 medlemmer af Kristelig Fagbevægelse og 3 medlemmer af Frie Funktionærer. Eksempler på oplevet diskrimination er herudover afdækket via en spørgeskemaundersøgelse. Formålet er her at få indtryk af omfanget af oplevet diskrimination. Medlemmer af Kristelig Fagbevægelse og Frie Funktionærer udgør også populationen i denne kvantitative undersøgelse. Det kunne have været interessant at have foretaget en lignende kvantitativ undersøgelse blandt medlemmer af fagforeninger indenfor hovedorganisationerne. Formålet kunne her have været at få indblik i, om og i givet fald hvordan disse fagforeningsmedlemmer føler sig presset til at blive i den pågældende overenskomstbærende organisation, som de er medlem af. En sådan undersøgelse har imidlertid ikke været mulig at gennemføre indenfor denne udrednings ramme. Opinionsundersøgelser foretaget af Capera 14
15 og MEGAFON inddrages imidlertid i udredningen for at give en indikation af oplevelsen af fagforeningspres blandt lønmodtagere generelt og dermed også blandt medlemmer af overenskomstbærende fagforeninger. I forbindelse med både interviewundersøgelse og spørgeskemaundersøgelse er der foretaget en undersøgelse af bevæggrundene for personers valg af medlemskab af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne. Herunder er der spurgt ind til bevæggrundene for fravalg af de overenskomstbærende forbund. Formålet er her at undersøge, hvorvidt valget af en fagforening udenfor hovedorganisationerne kan siges at have baggrund i en politisk overbevisning. Introduktion 6. Terminologi I denne udredning anvendes begreberne fagforbund, faglige organisationer og fagforeninger i flæng i betydningen lønmodtagerorganisationer. Begrebet fagforbund eller fagforening udenfor hovedorganisationerne anvendes som betegnelse for de fagforbund eller fagforeninger, der ikke er medlem af hovedorganisationerne og derfor typisk ikke er overenskomstbærende. I den forstand er medlemmer af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne derfor udenforstående i forhold til den overenskomst, der gælder på deres arbejdsområde. Der er traditionelt tre organisationer, der har status af hovedorganisationer i Danmark. Der er tale om Landsorganisationen i Danmark (LO), Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF) og Akademikernes Centralorganisation (AC). I daglig tale betegnes de fagforeninger, der står udenfor hovedorganisationerne, som gule fagforeninger, frie fagforeninger eller udenforstående fagforeninger. Som eksempler på fagforeninger udenfor hovedorganisationerne kan nævnes Kristelig Fagbevægelse, Frie Funktionærer, Danmarks Frie Fagforening og Det Faglige Hus. Begreberne foreningsfrihed og organisationsfrihed bruges i samme betydning. Der er tale om retten til at stifte eller blive medlem af en forening (den positive foreningsfrihed) og om retten til at stå udenfor eller melde sig ud af en (bestemt) forening (den negative foreningsfrihed). Herudover er diskriminationsområdet og diskriminationsretten præget af en flerhed af udtryk, der har forskelligt indhold, alt efter om de anvendes i 15
16 Introduktion en dansk, europæisk eller international sammenhæng. I denne udredning anvendes begreberne som retlige begreber med følgende betydning: Forskelsbehandling er udtryk for en forskellig behandling af personer i sammenlignelige situationer, der kan være lovlig, hvis den er sagligt og rimeligt begrundet, eller ulovlig, hvis disse kriterier ikke er opfyldt. 1 Diskrimination er ulovlig forskelsbehandling, der finder udtryk som direkte eller indirekte forskelsbehandling, som institutionel eller strukturelt betinget ulovlig forskelsbehandling. 2 Fagforeningsdiskrimination bruges i denne udredning som udtryk for diskrimination af en person på grund af dennes medlemskab eller manglende medlemskab af en bestemt (type) fagforening. Et retligt forbud mod diskrimination kan enten være selvstændigt eller accessorisk. Et selvstændigt diskriminationsforbud forbyder diskrimination i relation til nydelsen af alle rettigheder. Et accessorisk diskriminationsforbud forbyder diskrimination i forbindelse med nydelsen af de i den pågældende konvention opregnede rettigheder. Det kaldes et accessorisk forbud mod diskrimination, fordi forbuddet knytter sig til bestemte allerede fastsatte rettigheder. 3 Chikane er diskrimination, der finder udtryk som uønsket optræden i relation til en persons særlige kendetegn, der krænker personens værdighed og skaber et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende. 4 Mobning er ikke et retligt defineret udtryk men bruges i denne udredning om tilfælde, hvor en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere personer for kræn- 1) Institut for Menneskerettigheder, Effektiv beskyttelse mod diskrimination om retlige og faktiske tiltag, Udredning nr. 5 (2007), s ) Ibid., s ) Peer Lorenzen m.fl., Den Europæiske Menneskerettighedskonvention Art samt Tillægsprotokollerne, Jurist- og Økonomforbundets Forlag (2004), s ) Eksempelvis definerer Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. i 1, stk. 4, at Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende. 16
17 kende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. 5 I denne udredning anvendes også begrebet pres, der skal forstås som pres i forhold til at være medlem af en bestemt fagforening. Begrebet pres kan omfatte hentydninger og opfordringer til medlemskab af en bestemt fagforening. Begrebet kan imidlertid også omfatte mere pågående eller aggressive handlinger, der har til formål at presse et bestemt fagforeningsmedlemskab igennem. Sådanne handlinger kan i værste fald opleves som udtryk for mobning, chikane eller diskrimination. Der er således tale om et kontinuum fra vage til mere hårdtslående eller voldsomme ord og handlinger. Pres er på den måde en samlet betegnelse for adfærd, der opleves negativt af den person, som presset rettes imod. Introduktion 7. Indhold Udredningen består af 4 dele med i alt 16 kapitler. Del 1 udgør den empiriske del af udredningen om fagforeningsdiskrimination. I kapitel 2 beskrives den individuelt oplevede diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab. Medlemmer af Frie Funktionærer og Kristelig Fagbevægelse har deltaget i en kvalitativ interviewundersøgelse. Her har de fortalt om pres i forhold til at være medlem af en bestemt fagforening og om forskellige oplevelser af diskrimination på grund af deres fagforeningsmedlemskab. I kapitel 3 tegnes et billede af omfanget af oplevet fagforeningsdiskrimination, blandt andet gennem en kvantitativ spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer af Frie Funktionærer og Kristelig Fagbevægelse. I kapitel 4 samles der op på de kvalitative og kvantitative undersøgelser af fagforeningsdiskrimination i Danmark. Del 2 udgør den internationalretlige og menneskeretlige del af denne udredning. Det undersøges, hvorvidt internationale og menneskeretlige instrumenter indeholder regler om fagforeningsfrihed og beskyttelse mod fagforeningsdiskrimination. I kapitel 5 beskrives de relevante regler om fagforeningsfrihed og fagforeningsdiskrimination i forskellige FN-instrumenter. Det drejer sig om Verdenserklæringen om Menneskerettigheder samt om Konventionen om civile og politiske rettigheder samt om Konventionen om økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder. I kapitel 6 undersøges, 5) Se Videncenter om Arbejdsmiljø: 17
18 Introduktion hvilken beskyttelse af foreningsfriheden og mod fagforeningsdiskrimination, som kan udledes af relevante ILO-instrumenter. I kapitel 7 undersøges, om Den europæiske Menneskerettighedskonvention og Den europæiske Socialpagt indeholder nogen beskyttelse af fagforeningsfriheden og mod fagforeningsdiskrimination. I kapitel 8 er det EU og særligt EU s Charter om grundlæggende rettigheder, der udsættes for en retlig undersøgelse. I kapitel 9 samles op på de internationale og menneskeretlige regler om fagforeningsdiskrimination mv. Del 3 udgør en undersøgelse af, i hvilket omfang danske love og regler indeholder en beskyttelse af fagforeningsfriheden og mod fagforeningsdiskrimination. Kapitel 10 giver en overordnet introduktion til det danske arbejdsmarked og overenskomstsystemet i Danmark. Kapitel 11 beskriver de regler, der generelt gælder om foreningsfriheden i dansk ret. Kapitel 12 går tættere på den negative fagforeningsfrihed, mens kapitel 13 beskriver den særlige beskyttelse mod fagforeningsdiskrimination, der gælder på det offentlige arbejdsmarked. Kapitel 14 undersøger, hvorvidt forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination på grund af politisk anskuelse indebærer en beskyttelse mod fagforeningsdiskrimination. Det undersøges med andre ord, om diskriminationsgrunden politisk anskuelse omfatter fagforeningsmedlemskab. Kapitel 15 samler op på de mange forskellige danske regler, hvad angår fagforeningsfrihed og fagforeningsdiskrimination. Del 4 er udredningens sidste del. Den indeholder i kapitel 16 en sammenligning af de internationale forpligtelser med retstilstanden i Danmark. Herudover indeholder den en række forslag til overvejelser om forbedring af forholdene for personer, der er medlemmer af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne. 8. Resumé Gennem de senere år har der været stigende fokus på situationen for de personer, der er medlemmer af de såkaldte gule fagforeninger, frie fagforeninger eller udenforstående fagforeninger. Medlemmer af sådanne fagforeninger udenfor hovedorganisationerne oplever i visse tilfælde, at de bliver diskrimineret og chikaneret på grund af deres fagforeningsmedlemskab. Formålet med Institut for Menneskerettigheders (IMR) udredning er dels at belyse forholdene for medlemmer af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne, dels at skabe et bedre vidensgrundlag om den menneskeretlige 18
19 og nationale regulering af fagforeningsfriheden og af beskyttelsen mod fagforeningsdiskrimination. Udredningen er baseret på en kombination af forskellige datakilder. Der er tale om to kvantitative spørgeskemaundersøgelser blandt medlemmer af Kristelig Fagbevægelse og Frie Funktionærer samt ni kvalitative interviews med medlemmer af henholdsvis Kristelig Fagbevægelse og Frie Funktionærer. De empiriske undersøgelser er alle foretaget i efteråret Introduktion Udredningen indeholder herudover retlige analyser af de menneskeretlige forpligtelser til at beskytte fagforeningsfriheden og til at beskytte mod fagforeningsdiskrimination. Det er forpligtelserne i ILO-konventioner, FNkonventioner samt i diverse retskilder fra Europarådet og EU, der har været udsat for en nærmere retlig undersøgelse. Ligeledes er omfanget af beskyttelsen i dansk ret blevet undersøgt. På den baggrund indeholder udredningen en analyse af, hvorvidt den danske retstilstand lever op til de internationale, menneskeretlige og EU-retlige krav til fagforeningsfrihed og beskyttelse mod diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab. Afslutningsvist indeholder udredningen en række forslag til overvejelser om, hvordan der i Danmark gennem retlige og faktiske tiltag kan sikres en mere effektiv beskyttelse af fagforeningsfriheden samt en mere effektiv beskyttelse mod diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab Hovedresultater Det empiriske materiale i udredningen viser, at der er reelle problemer med oplevet fagforeningspres og fagforeningsdiskrimination på det danske arbejdsmarked. Pres i forhold til medlemskab af bestemte fagforeninger kan i konkrete situationer være så voldsomt, at det opleves som diskrimination og chikane. Undersøgelserne indikerer, at problemerne ikke er af ringe omfang. Omkring en femtedel af respondenterne fra Kristelig Fagbevægelse samt af lønmodtagere generelt rapporterer, at de oplever problemer med fagforeningspres. Der er ifølge det empiriske materiale heller ingen tvivl om, at der på det danske arbejdsmarked er lønmodtagere, der mener, de oplever diskrimination på grund af fagforeningsmedlemskab. Knap 18% af de offentligt ansatte respondenter fra Kristelig Fagbevægelse rapporterer, at de har oplevet diskrimination på grund af deres fagforeningsmedlemskab. 19
20 Introduktion Udredningen peger således på, at der er problemer med oplevet fagforeningspres og fagforeningsdiskrimination på det danske arbejdsmarked. Udredningen viser desuden, at problemerne opleves størst på det offentlige arbejdsmarked. Udredningens retlige analyser viser, at de internationale regler indeholder en vis om end upræcis beskyttelse af den negative fagforeningsfrihed, som imidlertid gennem retspraksis må antages at opnå en stadig højere grad af præcision i årene, der kommer. Udredningen viser også, at der ikke direkte kan udledes en generel beskyttelse mod fagforeningsdiskrimination af de menneskeretlige eller EU-retlige konventioner eller af praksis fra de forskellige kontrolorganer. Der findes således ikke en direkte og generel forpligtelse for staterne til at beskytte lønmodtagere mod fagforeningsdiskrimination. Herudover fremgår det af udredningen, at den danske regulering af fagforeningsfriheden og af beskyttelsen mod fagforeningsdiskrimination er uklar og svært gennemskuelig. Det kan således ikke udelukkes, at Danmark ville blive dømt af fx Den europæiske Menneskerettighedsdomstol for krænkelse af fagforeningsfriheden eller for fagforeningsdiskrimination i en konkret sag vedrørende et medlem af en udenforstående fagforening Forslag I praksis er hovedproblemet for lønmodtagere, som er medlemmer af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne, at de bliver diskrimineret, fordi de står udenfor de overenskomstbærende forbund. I praksis oplever de, at de mangler beskyttelse mod fagforeningsdiskrimination under den løbende ansættelse. Med udgangspunkt i hvordan fagforeningsfriheden og beskyttelsen mod fagforeningsdiskrimination opleves af medlemmer af fagforbund udenfor hovedorganisationerne, fremlægger udredningen en række forslag til overvejelser. De forskellige forslag tager afsæt i, at der er nogle strukturer på det danske arbejdsmarked, som gør, at medlemmer af fagforeninger udenfor hovedorganisationerne mener at opleve diskrimination. Der er tale om forslag, som har til hensigt at medvirke til en styrkelse af fagforeningsfriheden og til en styrkelse af beskyttelsen mod fagforeningsdiskrimination i Danmark. Herudover er der forslag, som er specifikt relevante for det offentlige arbejdsmarked. Endeligt er der forslag, som tilsigter større gennemskuelighed, når det handler om fagforeningernes støtte til politiske partier. 20
TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser
TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring
Læs mereCSR - Erklæring. Rev. No: Med dette dokument erklærer Granly Steel A/S, at den lever op til en række CSR-krav inden for flg.
0 Page: 1 CSR-Erklæring fra Granly Steel A/S Med dette dokument erklærer Granly Steel A/S, at den lever op til en række CSR-krav inden for flg. områder: Arbejdsforhold - inkl. ulykker Børnearbejde Diskrimination
Læs mereForslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år)
Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Bilag 22 Offentligt Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) I lov om forbud mod
Læs merenår alting bliver til sex på arbejdspladsen
når alting bliver til sex på arbejdspladsen Fagligt Fælles Forbund Udgivet af 3F Kampmannsgade 4 DK, 1790 København V Februar 2015 Ligestilling og Mangfoldighed Tegninger: Mette Ehlers Layout: zentens
Læs mereCode of Conduct / Adfærdskodeks - leverandør
Code of Conduct / Adfærdskodeks - leverandør DK Da HCS A/S er involveret med forskellige leverandører, er det vigtigt for os at have et fælles sæt etiske metoder og standarder. Denne Code of Conduct gælder
Læs mereTalepapir til samråd i Ligestillingsudvalget den 8. februar 2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet og anonymiserede jobansøgninger
Ligestillingsudvalget 2016-17 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 52 Offentligt T A L E 29-01-2017 Talepapir til samråd i Ligestillingsudvalget den 8. februar 2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet
Læs mereFremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til
Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 1 (Ophævelse af 70 års-grænse) I lov
Læs mereUDKAST. 1. I 5 a, stk. 4, ændres 65 år til 70 år. Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. juli 2007.
UDKAST Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forhøjelse af aldersgrænsen for aftaler om fratræden) 1 I lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet
Læs mereNoter til arbejdsret 2018/2019
Noter til arbejdsret 2018/2019 Retslig Procesform:... 42 Ansættelse ved landbrug... 42 Ansættelse som sømand... 42 Erhvervsuddannelsesloven... 42 Retlig procesform... 42 Flexicurity... 43 Sociale sikkerhedsnet...
Læs mereBilag 5. Samfundsansvar
Bilag 5 Samfundsansvar Udarbejdelse og gennemførelse af nationalt ledelsesprogram for ledere af ledere i sundhedsvæsenet Side 1 af 5 Samfundsansvar Nærværende bilag skal ikke udfyldes, men indgår som del
Læs mereGenerel beskrivelse af Odsherred Kommunes sociale klausuler
Generel beskrivelse af Odsherred Kommunes sociale klausuler Økonomiudvalget besluttede d. 19. marts 2013, at sociale klausuler skal anvendes i forbindelse med kommunens udbud og indkøb efter nærmere angivne
Læs mereKontraktbilag 5 Samfundsansvar
Styrelsen for Undervisning og Kvalitet December 2016 Kontraktbilag 5 Samfundsansvar Udbud af kontrakt om levering af undervisningsmateriale samt undervisnings- og oplysningsaktiviteter om Holocaust og
Læs mereat undgå diskrimination
GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige
Læs mereVejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen
Vejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen Indledning Folkekirkens Arbejdsmiljøråd har udarbejdet denne vejledning om hvordan man skal forholde sig til seksuel
Læs mere1. INDLEDNING... 1 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 1 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 2 4. DOKUMENTATION... 3
Bilag 6: Samfundsansvar Indhold 1. INDLEDNING... 1 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 1 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 2 3.1 Menneskerettigheder... 2 3.2 Arbejdstagerrettigheder... 2 3.3
Læs mereBilag til Administrationskatalog for sociale klausuler. Forslag til kontraktformuleringer
Forslag til kontraktformuleringer Nedenstående er formuleret en række forslag til kontraktformuleringer, der kan anvendes ved udbud, der indeholder sociale klausuler. Formuleringerne er tænkt som forslag
Læs mereHØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012
HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 Sag 185/2010 HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Irma A/S (advokat Yvonne Frederiksen) og Beskæftigelsesministeriet (kammeradvokaten
Læs mereBILAG 13. Samfundsansvar
BILAG 13 Samfundsansvar Vejledning til tilbudsgiver: Dette bilag kan ikke ændres af tilbudsgiver. Bilaget udgør et mindstekrav i forbindelse de opgaver der udføres under Rammekontrakten. Bilaget skal ikke
Læs mere"SORTBOG" (Lov nr. 359 af 26. april 2006)
"SORTBOG" (Lov nr. 359 af 26. april 2006) Lov om ændring af lov om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold (Beskyttelse af den negative foreningsfrihed) Lovforslag nr. L 153 (Folketingsåret
Læs mereBilag 4. Samfundsansvar
Bilag 4 Samfundsansvar Rammeaftale varetagelse af tolkebistand Indhold 1. ARBEJDSKLAUSUL EFTER ILO-KONVENTION NR. 94 OG CIRKULÆRE NR. 9471 AF 30. JUNI 2014... 2 2. KRAV TIL CSR... 3 2.1 Generelle krav...
Læs mereForslag. Lov om ændring af lov om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold
Beskæftigelsesministeriet Udkast Februar 2006 Forslag til Lov om ændring af lov om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold (Beskyttelse af den negative foreningsfrihed) 1 I lov om beskyttelse
Læs mereMobning på arbejdspladsen
Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere
Læs mereCode of Conduct / Adfærdskodeks
Code of Conduct / Adfærdskodeks DK For HCS A/S er det vigtigt at have et fælles sæt etiske metoder og standarder. Denne Code of Conduct gælder for alle medarbejdere hos HCS, og dækker arbejdstagernes rettigheder,
Læs mereLov om forbud mod forskelsbehandling
Ruth Nielsen Lov om forbud mod forskelsbehandling med kommentarer Ruth Nielsen Lov om forbud mod forskelsbehandling med kommentarer 1. udgave/1. oplag Karnov Group Denmark A/S, København 2017 ISBN 978-87-619-3958-6
Læs mere[Det talte ord gælder]
Ligestillingsudvalget 2015-16 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 156 Offentligt T A L E 23.08.2016 J.nr. 2016-4514 Ministerens tale ved samråd den 1. september 2016 om spørgsmål stillet ved jobsamtaler
Læs mereForbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven
Finn Schwarz & Jens Jakob Hartmann Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Kapitel 1 Beskrivelse af regelsystemerne 13 1. Indledning og oversigt 13 2. Internationale og
Læs mereBilag 9 - Samfundsansvar
Bilag 9 - Samfundsansvar Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 4. DOKUMENTATION... 5. LEVERANDØRENS ANSVAR... 6. PROCEDURE
Læs mereCODE OF CONDUCT
CODE OF CONDUCT Indledning Draware A/S code of conduct angiver de grundlæggende principper for Draware A/S professionelle, sociale og etiske ansvar, og er dermed en rettesnor for vores daglige arbejde
Læs mereForslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget
Lovforslag nr. L 60 Folketinget 2014-15 Fremsat den 12. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet
Læs mereRollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder
Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor
Læs mereEnergi & Miljø A d v o k a t f i r m a
J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning
Læs mereBilag 6 Samfundsansvar
Bilag 6 Samfundsansvar Rammeaftale laboratoriemålinger mv. i forbindelse med markedskontrol af energirelaterede produkter Indhold 1. ARBEJDSKLAUSUL EFTER ILO-KONVENTION NR. 94 OG CIRKULÆRE NR. 9471 AF
Læs mereEpileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse
Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Oprettet: 02-06-2010 Opdateret: 02-06-2010 En medarbejder med epilepsi blev opsagt to dage efter et anfald. Virksomheden begrundede opsigelsen med hensynet til
Læs mereBilag 3 CSR-Klausul. Konsulentbistand i forbindelse med gennemgang af mindre kontrakter. Femern A/S Vester Søgade 10 1601 København V
Bilag 3 CSR-Klausul Konsulentbistand i forbindelse med gennemgang af mindre kontrakter. har til opgave at designe og planlægge en fast forbindelse mellem Danmark og Tyskland over Femern Bælt. er en del
Læs mereMobning på arbejdspladsen. En undersøgelse af oplevelser med mobning blandt STEM-ansatte
Mobning på arbejdspladsen En undersøgelse af oplevelser med mobning blandt STEM-ansatte September 2018 Mobning på arbejdspladsen Resumé Inden for STEM (Science, Technology, Engineering & Math) var der
Læs mereCODE OF CONDUCT ID HUSET A/S Marts 2009
CODE OF CONDUCT ID HUSET A/S Marts 2009 1. Introduktion 1.1 Formål Formålet med denne code of conduct er at sikre, at id husets leverandører i videst muligt omfang driver deres virksomhed i overensstemmelse
Læs mereBeskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og AG (BEU alm. del), den 18.
Beskæftigelsesudvalget 2011-12 BEU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 290 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og
Læs mereMåling af LGBT-personers oplevelse af åbenhed på arbejdsmarkedet
Måling af LGBT-personers oplevelse af åbenhed på arbejdsmarkedet Målingen er foretaget af Epinion for LO, FTF og AC blandt 500 beskæftigede på det danske arbejdsmarked, der alle identificerer sig som andet
Læs mereIndorama Ventures Public Company Limited
Indorama Ventures Public Company Limited Politik vedrørende menneskerettigheder (Godkendt på bestyrelsesmøde 2/2013 den 22. februar 2013) Revision 1 (Godkendt på bestyrelsesmøde 2/2015 den 20. februar
Læs mereMobning på facebook. Anna Kloster, november 2013
Mobning på facebook Anna Kloster, november 2013 At være barn i dagens Danmark betyder, at man er opvokset med mange medier omkring sig. Særligt har de unge taget det sociale medie Facebook til sig. Efter
Læs mereTrivsel. Social Kapital & Psykisk arbejdsmiljø. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?
KONCERN OG ENHEDSSPØRGSMÅL I MTU 2014 Sygehus Lillebælt Trivsel Meget tilfreds Tilfreds tilfreds utilfreds Utilfreds Meget utilfreds Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?
Læs mereBilag A, Leverandørens samfundsansvar (CSR)
Bilag A, Leverandørens samfundsansvar (CSR) om Udbudt af HOFOR A/S CVR-nr. 1007 3022 Ørestads Boulevard 35 2300 København S herefter betegnet HOFOR Version 0.1.0 / januar 2016 Indholdsfortegnelse 1 Generelle
Læs mereVejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler
Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Afskedigelsessager er altid vanskelige at håndtere. Der er mange følelser indblandet,
Læs mereBilag 4. CSR/Samfundsansvar
Bilag 4 CSR/Samfundsansvar Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 3 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 4 4. DOKUMENTATION... 6 5. LEVERANDØRENS ANSVAR...
Læs mereOPLÆG ved Det Centrale Handicapråd - Kursus om FN s Handicapkonvention Af Christoffer Badse, Institut for Menneskerettigheder
OPLÆG ved Det Centrale Handicapråd - Kursus om FN s Handicapkonvention Af Christoffer Badse, Institut for Menneskerettigheder Onsdag den 5. december 2007, kl. 10.00-15.00, Ingeniørforeningens Mødecenter,
Læs mereBilag 5. Leverandørens samfundsansvar (CSR)
Bilag 5 Leverandørens samfundsansvar (CSR) 1 1. Generelle krav Københavns Kommune har fokus på eget og samarbejdspartneres samfundsansvar, når konkrete opgaver udføres. Derfor forpligter Leverandøren sig
Læs mereEndeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter
Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter Nye tal viser, at både LO s a-kasser og fagforbund mister medlemmer, mens de ideologisk alternative vinder frem Analyse i Politiken 29. maj 2009 JESPER DUE og
Læs mereBilag [nr.] Arbejdstagerrettigheder og CSR
Bilag [nr.] Arbejdstagerrettigheder og CSR Indholdsfortegnelse 1. ILO KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING... 3 2. KRAV TIL CSR... 3 2.1 Generelle krav... 3 2.1.1 Menneskerettigheder... 3 2.1.2 Arbejdstagerrettigheder...
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Kære deltager Dette spørgeskema handler om psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering
Læs mereHØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015
HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 Sag 69/2014 (1. afdeling) Fagforeningen Danmark som mandatar for A og B (advokat Mikael Marstal) mod DI som mandatar for DS Smith Packaging Denmark A/S (advokat
Læs mereMangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund
Ligebehandlingens Emma Gad Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund regionsyddanmark.dk På engelsk hedder det Diversity På
Læs mereBilag 3: Samfundsansvar
Bilag 3: Samfundsansvar INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Arbejdsklausul efter ILO konvention nr. 94 og cirkulære nr. 9471 af 30. juni 2014... 2 1.1 Arbejdsklausul... 2 1.2 Dokumentation... 2 1.3 Dagbod... 2 1.4
Læs mereLige løn? - om ligelønseftersyn
Lige løn? - om ligelønseftersyn Dansk Journalistforbund Faglig afdeling Februar 2015 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme
Læs mereBilag 2. Krav til løn og arbejdsvilkår. samt CSR-krav
Bilag 2 Krav til løn og arbejdsvilkår samt CSR-krav Indholdsfortegnelse BILAG 2... 1 KRAV TIL LØN OG ARBEJDSVILKÅR... 1 SAMT CSR-KRAV... 1 INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1. KRAV TIL LØN OG ARBEJDSVILKÅR... 3
Læs mereNotat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012
Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen kortlægger, hvor stor udbredelsen af mobning er i forhold til medlemmernes egne oplevelser og erfaringer
Læs mereTest - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning
Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi
Læs mereH Ø R I N G O V E R U D K A S T T I L F O R S L A G T I L L O V O M
Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Njalsgade 72A 2300 København S Danmark star@star.dk rnh@star.dk sfn@star.dk W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø B E N H A V N K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8
Læs mereBørn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema
Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle
Læs mereHøringssvar vedr. lovbestemmelse om fastsættelse af løn og øvrige ansættelsesforhold i fleksjobordningen
Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering Njalsgade 72C 2300 København S Hvidovre, den 18. oktober 2012 Sag 2-2012-01337 Dok. 99754/me Høringssvar vedr. lovbestemmelse om fastsættelse af løn og øvrige
Læs mereHovedresultater: Mobning
Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som
Læs mereBettina Carlsen April 2011
Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes
Læs mereInstitut for Menneskerettigheder har følgende bemærkninger til udkastet:
Udlændinge-, Integrations- og Boligministeriet uibm@uibm.dk W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 D I R E K T E 3 2 6 9 8 9 7 9 M O B I L 3 2 6 9 8 9 7 9 E M K
Læs mereSkal du skifte fagforening?
Skal du skifte fagforening? Du kan spare rigtig mange penge ved at skifte til en såkaldt gul fagforening fra de traditionelle fagforbund. Af Sanne Fahnøe. 29. Juli 2012 03 Skift og spar - eller bliv og
Læs mereStøttepædagogen fik en påtale af den kommune hun var ansat i, fordi kommunen mente at hun havde brudt sin tavshedspligt.
2009 20-7 Støttepædagogs omtale af et barn i et offentligt forum. Tavshedspligt En støttepædagog fortalte en tidligere kollega om et bestemt barn mens de kørte i bus. Barnet blev omtalt meget negativt.
Læs mereCOPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) EVALUERING AF ENERGISELSKABERNES ENERGISPAREINDSATS FOR AFTALEPERIODEN 2013-2015
COPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) EVALUERING AF ENERGISELSKABERNES ENERGISPAREINDSATS FOR AFTALEPERIODEN 2013-2015 1 Indholdsfortegnelse 1. Generelle krav... 3 1.1. Menneskerettigheder... 3 1.2. Arbejdstagerrettigheder...
Læs mereNæsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46
KVINDER OG BØRN SIDST Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet Af Marie Hein Plum @MarieHeinPlum Fredag den 26. juni 2015, 05:00 Del: Arbejdsgiverne diskriminerer kvinder, der er gravide
Læs mereForskelsbehandlingslove n. Handicapkonference Aalborg 7. oktober 2010 Pia Justesen, Advokat og PhD
+ Forskelsbehandlingslove n Handicapkonference Aalborg 7. oktober 2010 Pia Justesen, Advokat og PhD E-mail: pj@justadvice.dk 1 + Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet Diskriminationsgrunde:
Læs mereLigebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ej handicap - afskedigelse - ej medhold
KEN nr 9854 af 28/11/2012 (Gældende) Udskriftsdato: 23. juni 2019 Ministerium: Journalnummer: 7100310-12 Økonomi- og Indenrigsministeriet Senere ændringer til afgørelsen Ingen Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Læs mereForbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven
Finn Schwarz & Jens Jakob Hjorth-Hartmann Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Under medvirken af: Christian Traberg Bennetzen Pernille Meulengracht Carlsson Jonas
Læs mereKontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb
Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Indhold Parterne... 2 Formålet med kontraktbilaget... 2 1. Generelle krav... 2 2. Specifikke krav... 3 3. Dokumentation... 5 4. Procedure ved begrundet
Læs mereILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING
Bilag 1 Indhold ILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING... 1 2. KRAV TIL CSR... 1 2.1 Generelle krav... 1 2.1.1 Menneskerettigheder... 1 2.1.2 Arbejdstagerrettigheder... 1 2.1.3 Miljø... 2 2.1.4 Anti-korruption...
Læs mereVigtige datoer i den kommende tid:
Vigtige datoer i den kommende tid: 26. September Generalforsamling 2. Oktober Socialpædagogernes Dag 28. November - ½-årsmøde TR, AMR, Leder 1. December - Juletræsfest Andre muligheder i den kommende tid:
Læs mereHØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012
HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans
Læs mereOPDAGELSESMETODE: INTERVIEW
OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres
Læs mereIndhold. Rammeaftale varer Bilag 5 Side 2 af 7
Bilag 5 CSR-krav til Rammeaftale om køb af abonnementer til satellittelefoni, samt køb og levering af terminaler til satellittelefoni, radiokommunikationsudstyr og service og support Indhold 1 KRAV TIL
Læs mereCode of Conduct for leverandører
April 2011 Code of Conduct for leverandører Group_Su ppliercodeofconduct_april2011_dk.doc INDLEDNING Etiske overvejelser har altid været en integreret del af vores forretningspraksis. Derfor har vi formuleret
Læs mereDet kollektive overenskomstsystem
D A N S K A R B E J D S M A R K E D S P O L I T I K Det kollektive overenskomstsystem Januar 2001 Denne pjece er udgivet af Arbejdsministeriet Holmens Kanal 20 1060 København K Telefon: 33 92 59 00 Telefax:
Læs mere5.1 Organisationerne på arbejdsmarkedet
5.1 Organisationerne på arbejdsmarkedet Det danske arbejdsmarked er præget af en høj organisationsgrad. På arbejdsgiversiden er den enkelte virksomhed som hovedregel organiseret i en brancheorganisation,
Læs mereKontraktbilag 3 Leverandørens samfundsansvar (CSR)
BM03 pkt. 13 bilag 3 Kontraktbilag 3 Leverandørens samfundsansvar (CSR) 1 1. Generelle krav Hovedstadens Beredskab har fokus på eget og samarbejdspartneres samfundsansvar, når konkrete opgaver udføres.
Læs mereFremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til
Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. 1 (ret til at anmode
Læs mereBeskæftigelsesministeriets arbejdsretlige notater: alkohol- og narkotikatestning af ansatte
NOTAT 10. september 2009 Beskæftigelsesministeriets arbejdsretlige notater: alkohol- og narkotikatestning af ansatte Ministeriet modtager jævnligt forespørgsler omkring arbejdsgivers adgang til at kræve,
Læs mereDSDW, Jobindsats og Refusionsløsningen
Bilag 16 CSR Indhold 1. Indledning... 3 2. Internationalt anerkendte principper... 3 3. Materielle krav til Leverandøren... 4 3.1 Menneskerettigheder... 4 3.2 Arbejdstagerrettigheder... 4 3.3 Miljø...
Læs mereDe årlige lokale lønforhandlinger for ledere
De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Da der i de overordnede forhandlinger på hele det offentlige arbejdsmarked har været prioriteret generelle lønstigninger og pensionsforbedringer, er der ikke
Læs mereLO s andel af de fagligt organiserede er for første gang under 50 pct.
LO s andel af de fagligt organiserede er for første gang under 50 pct. Samtidig er de ideologisk alternative organisationer gået stærkt frem til over 12 pct. dog ikke mindst fordi to nye organisationer
Læs mereKontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb
Bilag XX Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Indhold Parterne... 1 Formålet med kontraktbilaget... 1 1. Generelle krav... 2 1, stk. 1 - Global Compact-principperne... 2 2. Specifikke krav...
Læs mereBørne- og Socialministeriet Holmens Kanal København K Danmark. Att. Christina S. Christensen med kopi til
Børne- og Socialministeriet Holmens Kanal 22 1060 København K Danmark Att. Christina S. Christensen chc@sim.dk med kopi til reml@sim.dk W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø B E N H A V N K T E L E F
Læs mereCode of Conduct. Niels G. Langerhuus Administrerende direktør
HYTORs Code of Conduct oplister de standarder, som gælder for vores forretningsadfærd. HYTORs aktiviteter sker i overensstemmelse med gældende nationale love og regler i alle lande, hvor vi opererer. Vi
Læs mereBilag xx: Kontraktbilag om leverandørens samfundsansvar (CSR)
Udbuddets navn 1 Bilag xx: Kontraktbilag om leverandørens samfundsansvar (CSR) Indhold 1. Parterne...2 2. Formål og generelle krav...2 3. Leverandørens ansvar og forpligtelse...2 3.1. Krav til Leverandøren
Læs merepolitik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.
politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden
Læs mereSEKSUEL CHIKANE PÅ ARBEJDSPLADSEN
Ligestillingsudvalget 2017-18 LIU Alm.del Bilag 91 Offentligt SEKSUEL CHIKANE PÅ ARBEJDSPLADSEN Anette Borchorst & Lise Rolandsen Agustín 9. april 2018 Hvor mange sager om seksuel chikane siden 1980 erne?
Læs mereHvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe
02/02/06 page 1 Hvad er dette? Det er uddannelsesmateriale. Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe Det fortæller dig om diskrimination (uretfærdig behandling) på arbejdet. 02/02/06
Læs mereMobning. Sammenfatningsrapport
Mobning Sammenfatningsrapport Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? Svarprocent: 1% (N=881)Spørgsmålstype: Vælg en Ja, dagligt 8 Ja, ugentligt 37 Ja, månedligt
Læs mereLØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Læs mereLokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten
Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning
Læs mereLovudkast. I lov nr. 595 af 12. juni 2013 om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. foretages følgende ændring:
Lovudkast Forslag til Lov om ændring af lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter I lov nr. 595 af 12. juni 2013 om vikarers
Læs mereLige løn? - om ligelønseftersyn
Lige løn? - om ligelønseftersyn Ligestillingsgruppen Oktober 2000 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren.
Læs mereAnti-korruption 10. Virksomheder bør modarbejde alle former for korruption, herunder afpresning og bestikkelse.
Bilag til aftale: Corporate Social Responsibility (CSR) Indledning Kriminalforsorgen vil sikre, at Kriminalforsorgens indkøbsaftaler systematisk inddrager hensynet til samfundsansvar som formuleret i de
Læs mereDSI s høringssvar til høring over udkast til forslag til lov om Klagenævnet for Ligebehandling
Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) L 41 - Bilag 7 Offentligt Beskæftigelsesministeriet Ved Stranden 8 1061 København K Den 29. januar 2007 J.nr. 3947.274 [24.TEL.OTN] MR/ck DSI s høringssvar til høring
Læs mereH Ø R I N G O V E R B E T Æ N K N I N G N R. 1 5 5 3 / 2 0 1 5 O M
Justitsministeriet Stats- og Menneskeretskontoret jm@jm.dk W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 D I R E K T E 3 2 6 9 8 8 0 3 C BA@HUMANR I G H T S. D K M E N
Læs mereSeksuel chikane på arbejdspladsen. En undersøgelse af oplevelser med seksuel chikane i arbejdslivet blandt STEM-ansatte
Seksuel chikane på arbejdspladsen En undersøgelse af oplevelser med seksuel chikane i arbejdslivet blandt STEM-ansatte Juni 2018 Seksuel chikane på arbejdspladsen Resumé Inden for STEM (Science, Technology,
Læs mere