Afskedigelsesvejledning til universiteterne

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Afskedigelsesvejledning til universiteterne"

Transkript

1 Afskedigelsesvejledning til universiteterne

2 < Afskedigelsesvejledning til universiteterne Udgivet af: Universitets- og Bygningsstyrelsen Bredgade København K Telefon: Fax: December 2007 Publikationen udleveres gratis, så længe lager haves, ved henvendelse til: Universitets- og Bygningsstyrelsen Bredgade København K Telefon: Fax: E-post: Publikationen kan også hentes på Universitets- og Bygningsstyrelsens hjemmeside: Tryk: Grefta Tryk A/S Oplag: 250 ISBN: ISBN (internet):

3 > Afskedigelsesvejledning til universiteterne Universitets- og Bygningsstyrelsen December

4 Indhold > 1. Indledning 3 2. Saglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse af en medarbejder 5 3. Usaglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse af en medarbejder Grupper af medarbejdere, for hvem der gælder særlige regler om saglige og usaglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse Overvejelser, der bør gøres, inden man tager yderligere skridt til uansøgt afskedigelse af en medarbejder Udvælgelsesprocessen, hvis afskedigelsesårsagen er begrundet i institutionens forhold Afskedigelser i større omfang Krav til sagsbehandlingen og afskedigelsesbreve mv Særlige rettigheder som en medarbejder kan vælge at benytte Ferie og afspadsering i opsigelsesperioden Fritstilling Bortvisning Generelt om løsning af tvister Forhandlinger med den faglige organisation tillidsrepræsentanter Forhandlinger med den faglige organisation ikke tillidsrepræsentanter Mægling i Personalestyrelsen Anlæggelse af sag ved domstolene 57 Stikordsregister 59 2

5 1. Indledning > Denne vejledning er tænkt som en kortfattet oversigt over de tanker, man som personaleansvarlig eller -medarbejder på et universitet bør gøre sig, og de regler, man bør følge, inden man skrider til uansøgt afskedigelse af en medarbejder. Vejledningen er rettet mod afskedigelse af overenskomstansatte. Uansøgt afsked af tjenestemænd foretages af ministeren, jf. tjenestemandslovens 26. Universiteterne skal derfor i sådanne tilfælde henvende sig til Universitets- og Bygningsstyrelsen. Vejledningen er ikke udtømmende, og det må derfor tilrådes, at universitetet søger yderligere oplysninger i gældende love, kollektive overenskomster og aftaler. Herudover kan Personaleadministrativ Vejledning (PAV) anbefales. PAV kan findes elektronisk på *** *** *** Udgangspunktet er, at universitetet står frit med hensyn til at afskedige en eller flere medarbejdere. Der er dog flere undtagelser, som begrænser den frie adgang til at afskedige medarbejdere. Undtagelserne følger blandt andet af offentligretlige principper. Universiteterne er underlagt disse, fordi de efter universitetslovens 1, stk. 2, er selvejende institutioner inden for den offentlige forvaltning. Som eksempler på relevante principper kan nævnes princippet om saglighed i forvaltningen, lighedsprincippet og proportionalitetsprincippet. Af principperne følger blandt andet, at > en afgørelse om uansøgt afsked skal være båret af sagligt vedkommende hensyn, > det lige skal behandles lige, og det ulige skal behandles ulige, og 3

6 > > afskedigelse som reaktion skal være proportional med den problemstilling, der ligger til grund for afskedigelsen. Af proportionalitetsprincippet følger også, at mindre vidtgående skridt bør overvejes, før man skrider til afskedigelse. Disse principper skal overholdes, uanset hvilken grund universitetet måtte have til at overveje afskedigelse af den pågældende medarbejder. Andre undtagelser kan følge af love, kollektive overenskomster, aftaler og almene retsgrundsætninger. Særligt skal nævnes funktionærlovens beskyttelse mod urimelige afskedigelser. Denne beskyttelse følger også af det fælles regelsæt om afskedigelser. Undtagelserne behandles i afsnit 3. 4

7 2. Saglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse af en medarbejder > Saglige grunde til at overveje afskedigelse af en medarbejder kan opdeles i to hovedgrupper: > Grunde, som er relateret til den pågældende medarbejder. > Grunde, som er relateret til institutionen. Der skal altid foretages en vurdering af, om grunden i det konkrete tilfælde er stærk nok til at bære, at medarbejderen afskediges i stedet for f.eks. blot at få en advarsel. Grunde, som er relateret til den pågældende medarbejder De grunde, som ofte angives i praksis, behandles i det følgende. - Faglig uegnethed Uegnethed kan tage mange former, men viser sig typisk ved en manglende evne til at udfylde stillingens kvalifikationskrav eller manglende pligtopfyldelse. Hvis medarbejderen ikke på tilstrækkelig vis kan udfylde stillingens faglige krav, kan der efter en konkret, skønsmæssig vurdering være saglig grund til afskedigelse. Det skal dog understreges, at det i nogle tilfælde kan være vanskeligt for universitetet at bevise, at medarbejderen ikke på tilstrækkelig vis kan udfylde stillingens krav. Særligt vanskeligt kan det være, hvis medarbejderen i nogle år har udført sit arbejde, uden at der har været rejst kritik af dette. Hvis der føres tjenstlige samtaler med medarbejderen om uegnetheden, hvilket klart må anbefales, bør der tages referat af samtalerne. Disse referater kan blive nyttige for universitetet på et senere tidspunkt, f.eks. hvis der opstår strid om afskedigelsens berettigelse. Advarsler kan blive nyttige for universitetet på samme måde. 5

8 > - Samarbejdsvanskeligheder Kendetegnende for samarbejdsvanskeligheder er, at de har stået på i en periode enten konstant eller tilbagevendende samt at de er belastende for samarbejdet og / eller udførelsen af arbejdsopgaverne. Tilstedeværelsen af de forhold, der påberåbes som afskedigelsesgrund, må kunne sandsynliggøres, for at afsked kan være berettiget. Det medfører blandt andet, at antagelser om, at medarbejderen mangler evnen til at samarbejde, skal efterprøves. Hvis antagelser ikke efterprøves, vil de kun vanskeligt kunne udgøre saglig grund til afskedigelse. Folketingets Ombudsmand har i flere sager udtalt sig om samarbejdsvanskeligheder. Han har blandt andet udtalt, at for at samarbejdsvanskeligheder kan udgøre tilstrækkelig stærkt grundlag for en afskedigelse, må det kunne kræves, at samarbejdsvanskelighederne har en betydelig negativ indflydelse på udførelsen af opgaverne på det pågældende ansættelsessted, at der foreligger klar forbindelse mellem samarbejdsvanskelighederne og den person, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, som søges afskediget. Herudover har ombudsmanden anført, at han finder, at der skal være udfoldet bestræbelser på at løse samarbejdsvanskelighederne ved mindre vidtgående skridt end afskedigelse. Desuden har han anført, at der ikke må kunne rejses rimelig tvivl om, at der rent faktisk har foreligget (uløselige) samarbejdsvanskeligheder af den ovenfor beskrevne karakter. - Sygdom At en medarbejder har en sygdom, er ikke i sig selv en saglig grund til at afskedige den pågældende. Hvis sygdommen har driftsmæssige følgevirkninger, kan det dog efter en konkret vurdering udgøre en saglig grund til 6

9 > afskedigelse. Et eksempel kunne være en medarbejder, der ikke kan udføre sit arbejde på forsvarlig vis. Dette kan være tilfældet for en kontorbetjent, der lider af epilepsi eller sukkersyge, som ikke er under kontrol, hvis betjenten som led i sit arbejde kører i bil. Det kan også være tilfældet, hvis sygdommen resulterer i fravær, som er til betydelig gene for virksomhedens drift. Særligt om alkohol- og / eller narkotikamisbrug kan det nævnes, at hvis misbruget medfører, at den pågældende ikke længere evner at udfylde sin stilling, er det dén grund, som overvejelser om afsked skal baseres på, og ikke selve misbruget. I nogle men formentlig sjældne tilfælde kan et misbrug og dets følger, herunder den ansattes opførsel, komme i konflikt med kravet om, at ansatte såvel i som uden for tjenesten skal vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver (det såkaldte decorumkrav). Manglende opfyldelse af decorumkravet kan være saglig grund til afskedigelse. Der skal som ved alle afskedigelsessager foretages en konkret vurdering af situationen. I forbindelse med sygdom kan det være relevant at inddrage bl.a. længden af sygefraværet, en vurdering af, hvor længe fraværet kan forventes at vare yderligere, sandsynligheden for, at den pågældende medarbejder vil være i stand til at komme tilbage i stillingen, m.v. - Hyppigt fravær af kort varighed Hvis sygefraværet er hyppigt, men af kort varighed (evt. i tilknytning til weekender), kan det i nogle situationer give anledning til tvivl om, hvorvidt der reelt er tale om sygdom. Ved en samtale med medarbejderen bør det søges afdækket, om der er særlige grunde til fraværet, f.eks. dårligt psykisk arbejdsmiljø. Der bør tages referat af samtalen. En medarbejder, der ofte har sådant hyppigt, men kortvarigt fravær, kan afskediges, men universiteterne skal være opmærksomme på, at det ofte vil være meget vanskeligt at bevise, at der reelt ikke er tale om sygdom. 7

10 > Universiteterne kan inden for reglerne i blandt andet lov om sygedagpenge kræve en skriftlig erklæring om sygdom fra medarbejderen (f.eks. en tro- og loveerklæring) og tidligst på 4. sygedag kræve en egentlig lægeerklæring. Hvis universitetet kan dokumentere et særligt behov for at få udstedt en lægeerklæring inden 4. sygedag, kan det dog ske mod skriftligt at begrunde ønsket herom over for lægen. Det kan være i form af en henvisning til, hvilke konkrete sygefravær inden for en bestemt periode, der er årsag til ønsket. For en nærmere gennemgang af reglerne om dokumentation af sygefravær henvises blandt andet til 36 og 37 i lov om sygedagpenge. - Pligtforsømmelse, misligholdelse eller tjenesteforseelse Som begreber dækker pligtforsømmelse, misligholdelse og tjenesteforseelse over, at en medarbejder tilsidesætter lovlige tjenestepligter. En sådan tilsidesættelse kan være saglig grund til afskedigelse. Universiteterne skal dog være opmærksomme på, at der skal være tale om lovlige tjenestepligter. Hvis der er tale om arbejde, som den pågældende medarbejder ikke har pligt til at udføre, er arbejdsvægringen i det konkrete tilfælde berettiget. Det betyder, at hverken afsked eller mildere sanktioner kan komme på tale. Der skal desuden gøres opmærksom på, at der eksisterer en bagatelgrænse, således at ikke enhver tilsidesættelse af lovlige tjenestepligter vil kunne udgøre en saglig grund til afskedigelse. Med andre ord skal pligtforsømmelsen m.v. være væsentlig for at kunne udgøre et tilstrækkeligt stærkt afskedigelsesgrundlag. Pligtforsømmelse m.v. kan vise sig på mange måder. Eksempler herpå kan være arbejdsvægring, hvilket normalt vil være at anse for så grov en pligtforsømmelse, at bortvisning kan komme på tale. Under mildere former kan det dog alene komme på tale at afskedige med sædvanligt opsigelsesvarsel. 8

11 > Et andet eksempel på pligtforsømmelse m.v. kan være ulovlig udeblivelse fra arbejdet. Eksempler herpå kan være at møde for sent, at forlade universitetet i arbejdstiden, at udeblive en eller flere dage, herunder definitivt, medmindre dette er efter aftale med universitetet. Årsagen til udeblivelsen bør undersøges, bl.a. for at finde ud af, om der er undskyldelige grunde til udeblivelsen. I den forbindelse bør længden af udeblivelsen inddrages, ligesom medarbejderens eventuelle orientering af universitetet og udeblivelsens konsekvenser for driften bør inddrages. Ved vurderingen af, om afsked er berettiget i det konkrete tilfælde, lægges der betydelig vægt på, om medarbejderen har fået en advarsel eller eventuelt flere. Den præcise udformning af eventuelle advarsler og især angivelse af, hvad sanktionen ved uændret opførsel kan eller vil blive, er ligeledes vigtig. En advarsel er en afgørelse i forvaltningsmæssig henseende, og medarbejderen skal derfor partshøres herom. Grunde, som er relateret til institutionen De grunde, som ofte angives i praksis, behandles i det følgende. - Arbejdsmangel Arbejdsmangel af ikke ganske kortvarig karakter kan være saglig grund til at afskedige en eller flere medarbejdere. Universiteterne skal dog være opmærksomme på, at der vil kunne rejses tvivl om sagligheden, såfremt stillingen f.eks. besættes på ny med uændret indhold inden for en kort periode efter afskedigelsen. Universiteterne skal desuden være opmærksomme på, at selve udvælgelsen af den eller de konkrete medarbejdere, der påtænkes afskediget, også skal foregå på et sagligt grundlag. Dette spørgsmål behandles i afsnit 6. 9

12 > - Nedgang i indtægter, svigtende økonomi eller generel ubalance mellem indtægter og udgifter m.v. For nedgang i indtægter m.v. gør samme overvejelser sig gældende som for arbejdsmangel. Det skal dog nævnes, at det er en forudsætning for, at man sagligt kan anføre en nedgang i indtægterne som grundlag for en afskedigelse, at der er et rimeligt forhold mellem nedgangen i indtægter og den økonomiske virkning, som den/de påtænkte afskedigelse(r) reelt vil få. Alternativer, det vil sige mindre vidtgående skridt, bør overvejes, inden universitetet skrider til afskedigelse. Emnet behandles i afsnit 5. - Sagligt begrundet omorganisering Sagligt begrundet omorganisering kan være saglig grund til at afskedige en eller flere medarbejdere. Det kan dog få betydning ved vurdering af, om grunden var saglig eller ej, om den pågældende medarbejder kunne omplaceres til en anden ledig stilling. Fælles for de ovennævnte grunde er, at de skal være reelle. Universitetet kan efter omstændighederne pålægges at bevise, at den angivne grund faktisk foreligger. 10

13 3. Usaglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse af en medarbejder > Visse afskedigelsesgrunde er usaglige og kan derfor ikke benyttes. I det følgende skal nævnes de væsentligste lovfæstede usaglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse af en medarbejder. - Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse Efter loven skal enhver arbejdsgiver, der beskæftiger både mænd og kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Det gælder også ved afskedigelse. Efter loven er det udtrykkeligt forbudt at afskedige en medarbejder, alene fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter barselslovens 6-14 eller i øvrigt med henvisning til graviditet, barsel eller adoption. Hvis den afskedigede kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at forskelsbehandling har fundet sted, er det universitetet, der skal bevise, at det ikke er tilfældet. - Lov om lige løn til mænd og kvinder Efter denne lov må der ikke finde lønmæssig forskelsbehandling sted, hvis forskelsbehandlingen er baseret på køn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, fordi denne har fremsat krav om lige løn. Det påhviler universitetet at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med loven. - Lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet Lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet medfører, at universitetet ikke må afskedige en medarbejder alene med den begrundelse, at medarbejderen enten er eller ikke er medlem af en (bestemt) forening, herunder også fagforeninger. 11

14 > - Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (diskriminationsloven) Efter diskriminationsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle medarbejdere baseret på race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Dette gælder også i forbindelse med afskedigelser. Der må derfor ikke lægges vægt på sådanne aspekter i en afskedigelsessag. - Lov om børnepasningsorlov En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, blot fordi medarbejderen har fremsat krav om udnyttelse af retten til børnepasningsorlov, udnytter retten til orlov eller har været fraværende på grund af orloven. Sker afskedigelse alligevel også selv hvis den først finder sted i umiddelbar tilknytning til medarbejderens tilbagevenden efter orlov, vil det påhvile universitetet at bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i orloven. Sker afskedigelse på et senere tidspunkt end i umiddelbar tilknytning til tilbagevenden, og medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelse er relateret til orloven, skal universitetet bevise, at det ikke er tilfældet. - Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager Loven giver ret til fravær f.eks. i forbindelse med sygdom eller ulykke i familien, der gør medarbejderens tilstedeværelse hjemme påtrængende nødvendig. Medarbejdere, der har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten til fravær eller har været fraværende efter lovens bestemmelser, er beskyttet mod afsked, hvis grunden til den påtænkte afsked er fravær efter loven. 12

15 > - Lov om værnepligtsorlov og om orlov til FN-tjeneste m.v. Loven forbyder en arbejdsgiver at afskedige en medarbejder, fordi han eller hun vil udnytte retten til fravær på grund af aftjening af værnepligt eller allerede har været fraværende af denne grund. Det samme gælder for FN-tjeneste m.v. efter kontrakt med forsvaret. - Lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse Endelig indeholder lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse et forbud mod afskedigelse alene som følge af overdragelse af virksomheden eller en del heraf. Kun hvis det kan godtgøres, at afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer, vil afskedigelse kunne finde sted i forbindelse med virksomhedsoverdragelse. Det vil i givet fald være universitetet, der har bevisbyrden for, at den årsag, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer, foreligger i det konkrete tilfælde. 13

16 14 >

17 4. Grupper af medarbejdere, for hvem der gælder særlige regler om saglige og usaglige > grunde til at overveje uansøgt afskedigelse - Tillidsrepræsentanter m.v. Finansministeriet og Statsansattes Kartel, statstjenestemændenes Centralorganisation II, Akademikernes Centralorganisation, Overenskomstansattes Centralorganisation og Lærernes Centralorganisation har indgået aftale om tillidsrepræsentanter i staten m.v. (cirkulære af 27. juni 2003). Efter aftalen er tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte samt ansatte omfattet af overenskomster indgået på den ene side af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet og de nævnte organisationer eller organisationer, der er tilsluttet disse, omfattet af aftalens bestemmelser. Bestemmelserne gennemgås i det følgende. For nemheds skyld omtales alene tillidsrepræsentanter, men reglerne gælder også for følgende personer: > suppleanter for tillidsrepræsentanter, > medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalg, > suppleanter for medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalg og > sikkerhedsrepræsentanter (men ikke deres suppleanter). Der kræves såkaldte tvingende årsager, for at det kan være berettiget at afskedige en tillidsrepræsentant. Det betyder, at universitetet skal godtgøre (har bevisbyrden for), at afskedigelse ikke blot er hensigtsmæssig eller nødvendig, men er tvingende nødvendig. Der skal meget til, for at man kan sige, at dette krav er opfyldt. Sager, hvor kravet har været opfyldt, har blandt andet drejet sig om tillidsrepræsentanter, der har opfordret til overenskomststridig strejke eller groft har overtrådt reglementariske bestemmelser. Hvis der er tale om grunde, som er relateret til institutionen, f.eks. driftsmæssig begrundet arbejdsmangel, skal der være tale om tvingende årsager til at afskedige netop tillidsrepræsentanten. Heri ligger, at der ikke må være mere arbejde i pågældendes stilling, og at den pågældende er så meget ringere end anden mulig arbejdskraft i tilsvarende stillinger, som den pågældende ville kunne overflyttes til. Sagt på en anden måde: Tillidsrepræsentanten skal være den sidste blandt lige kvalificerede. 15

18 > Sager om berettigelse af afskedigelse af en tillidsrepræsentant behandles efter aftalen ved faglig voldgift. Der skal gøres opmærksom på, at der i tilfælde af afskedigelse af en tillidsrepræsentant er pligt til forhandling inden afskedigelsen, jf. afsnit 14. Hvis voldgiftsretten finder, at der ikke har været tvingende årsager, kan voldgiftsretten pålægge universitetet at opretholde ansættelsesforholdet (under forudsætning af at parterne er enige herom), eller betale en godtgørelse til den afskedigede. Det blev i 2005 pålagt et universitet at betale en sådan godtgørelse. Den særlige beskyttelse, som tillidsrepræsentanten er omfattet af, indebærer desuden, at der skal iagttages en særlig procedure for afskedigelse, herunder inddragelse af den faglige organisation inden for særlige frister. For en udførlig beskrivelse af proceduren henvises til aftalens 11, 12 og 14. Beskyttelsen omfatter desuden særlige regler om opsigelsesvarsler, når en tillidsrepræsentant afskediges. For overenskomstansatte og tjenestemandslignende ansatte tillidsrepræsentanter gælder sædvanligt varsel, dog mindst fem måneder. Hvis den pågældende har været tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst fem år, er varslet dog mindst seks måneder. Hvis der er tale om afskedigelse på grund af arbejdsmangel, gælder sædvanligt varsel, dog mindst 35 dage. For tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter er varslet fem måneder til udgangen af en måned. Hvis pågældende har været tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst fem år, er varslet dog seks måneder til udgangen af en måned. Hvis der er tale om stillingsnedlæggelse, er varslet dog tre måneder til udgangen af en måned. 16

19 > I den forbindelse skal universiteterne være opmærksomme på, at en overenskomstansat tillidsrepræsentants arbejdsforhold ikke, medmindre opsigelsen skyldes arbejdsmangel, kan afbrydes, før vedkommendes faglige organisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen ved fagretlig behandling. Hvis der er tale om arbejdsmangel, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes i varselsperioden, før vedkommendes organisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen. For tjenestemænd gælder det samme, medmindre opsigelsen skyldes stillingsnedlæggelse blot prøves berettigelsen i Tjenestemandsretten. Ved stillingsnedlæggelse kan arbejdsforholdet for tjenestemænd ikke afbrydes i varselsperioden, før vedkommendes centralorganisation har haft lejlighed til at prøve berettigelsen ved Tjenestemandsretten. Den ovennævnte beskyttelse indtræder fra det øjeblik, hvor universitetet får kendskab til, at pågældende er valgt til tillidsrepræsentant. Dette gælder også i tilfælde, hvor funktionsperioden som tillidsrepræsentant endnu ikke er begyndt. Beskyttelsen ophører, når hvervet som tillidsrepræsentant ophører, dog således at det for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter gælder, at hvis pågældende har været tillidsrepræsentant i mindst et år, gælder reglerne om opsigelsesvarsel inden for et år efter hvervets ophør (dvs. sædvanligt varsel, dog mindst fem måneder, og hvis pågældende har været tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst fem år, er varslet mindst seks måneder). - Medlemmer af universitetsbestyrelser Repræsentanter for universitetets videnskabelige personale, herunder ansatte phd.studerende, og for det teknisk-administrative personale, der er valgt til universitetets bestyrelse, er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af forholdene på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende område, jf. universitetslovens 12, stk

20 > - Gravide medarbejdere og medarbejdere, der får foretaget graviditetsfremmende foranstaltninger (kunstig befrugtning) For gravide medarbejdere og medarbejdere, der får foretaget graviditetsfremmende foranstaltninger (kunstig befrugtning), gælder der særlige regler om uansøgt afskedigelse. Gravide medarbejdere er beskyttet mod afskedigelse baseret på graviditeten. Beskyttelsen omfatter også ret til fravær fra arbejde i forbindelse med graviditetsundersøgelser. Undersøgelser må varsles over for arbejdsgiveren efter de almindelige, udfyldende regler om underretningspligten, det vil sige snarest muligt efter, at den ansatte er blevet bekendt med tidspunktet for undersøgelsen. Hvis den ansatte til en vis grad har indflydelse på undersøgelsens tidsmæssige placering, skal den ansatte søge at lægge fraværet under hensyntagen til universitetets behov. Hvis den ansatte overholder dette, er der ikke hjemmel til arbejdsretlige sanktioner som følge af fraværet. Efter en højesteretsdom fra 2002 beskytter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse også mod afskedigelser, som er begrundet i, at den afskedigede forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning. Den ansatte er med dommens præmisser beskyttet på samme vis som gravide medarbejdere og medarbejdere på barselsorlov. Som følge heraf må den ansatte også have ret til fravær fra arbejde i forbindelse med behandlingen. Spørgsmålet om, hvorvidt mænd, der gennemgår lægelig behandling for at kunne blive fædre, er omfattet af bestemmelsen eller ej, ses endnu ikke at være afklaret i retspraksis. Efter højesteretsdommen følger beskyttelsen af lovens 9, og der kan derfor med hjemmel i 16 tilkendes godtgørelse for afskedigelse i strid hermed. 18

21 5. Overvejelser, der bør gøres, inden man tager yderligere skridt til uansøgt afskedigelse af en medarbejder > Som udgangspunkt bør en afskedigelse ikke komme som et lyn fra en klar himmel. Afskedigelse er, for den medarbejder, der berøres heraf, en så indgribende foranstaltning, at arbejdsgiveren, inden det kommer så vidt, bør overveje, om en mindre alvorlig foranstaltning kan bringes i anvendelse. Det er i den forbindelse vigtigt, at ledelsen i det daglige har fingeren på pulsen og så tidligt som muligt konsekvent reagerer på utilfredsstillende forhold. Hvis en medarbejder ikke varetager stillingen tilfredsstillende, kan ledelsen i den indledende fase benytte sig af muligheden for uformelt at tilrettevise medarbejderen eller med andre ord uformelt påtale de forhold, som arbejdsgiveren ønsker, at medarbejderen skal ændre på. Påtalen kan siges at være et vink med en vognstang til medarbejderen. Påtalen har ingen sanktionsvirkning. Der bør dog gøres et notat på personalemappen om påtalen, og medarbejderen bør have en kopi af notatet. Såfremt den uformelle påtale ikke medfører en bedring af forholdene, bør medarbejderen indkaldes til en egentlig tjenstlig samtale. Indkaldelse til denne samtale bør ske skriftligt, og medarbejderen skal have mulighed for at medtage en bisidder til samtalen. Under samtalen skal det klart præciseres over for medarbejderen, hvad det er, man fra ledelsens side er utilfreds med, og hvad konsekvensen vil blive, såfremt der ikke sker ændringer i medarbejderens adfærd inden for en given tidsramme, f.eks. tre måneder. Der bør tages skriftligt referat af samtalen, og medarbejderen bør tiltræde referatet, alternativt have udleveret en kopi. Det bør i forbindelse med den tjenstlige samtale overvejes, om medarbejderen på dette tidspunkt skal have en egentlig skriftlig advarsel, som vil være et klart signal til medarbejderen om sagens alvor. Advarslen skal være sagligt begrundet, og der skal foretages partshøring, inden advarslen gives. 19

22 > Inden for den givne tidsramme følges medarbejderens varetagelse af tjenesten og ved periodens udløb indkaldes til en ny samtale, hvor forløbet evalueres. Såfremt der ikke er sket nogen bedring af forholdene, eller såfremt forbedringen ikke er tilstrækkelig, kan der efter en konkret vurdering fastsættes en ny tidsramme, eller der kan indledes en egentlig sag om uansøgt afsked. Ovenstående forløb tjener to formål: > Medarbejderen får en reel mulighed for at rette op på forholdene og dermed afværge en uansøgt afsked. > Arbejdsgiveren har efterfølgende nemmere ved at sandsynliggøre, at afskedigelsen er sagligt begrundet, og at man har gjort et reelt forsøg på at løse problemerne med henblik på at undgå afsked af medarbejderen. Følgende forhold i tiden umiddelbart op til iværksættelse af afskedigelsesprocessen kan vanskeliggøre arbejdsgiverens stilling: > Indstilling af vedkommende medarbejder til tillæg. > Valg af vedkommende medarbejder til tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant eller lignende. > Positiv udtalelse om en endnu ansat medarbejder, som man ønsker at komme af med. Disse erklæringer fremkommer typisk, fordi medarbejderen, når arbejdsgiverens utilfredshed afdækkes, tilkendegiver at ville søge væk, hvorefter det ofte ikke lykkes for medarbejderen at få andet arbejde. Afsluttende bemærkes, at såfremt der er tale om ældre medarbejdere, som efter måske mange års veludført tjeneste på arbejdspladsen ikke længere fungerer optimalt, bør arbejdsgiveren i stedet for en afskedigelse overveje at drøfte en overflytning af vedkommende til en mindre belastende arbejdsfunktion, alternativt drøfte mulighederne for efteruddannelse eller for indgåelse af en senioraftale. 20

23 6. Udvælgelsesprocessen, hvis afskedigelsesårsagen er begrundet i institutionens forhold > Hvis et universitet befinder sig i en situation med f.eks. arbejdsmangel eller har en saglig grund til at omorganisere eller lignende og af den grund finder det nødvendigt at afskedige en eller flere medarbejdere, er der særlige overvejelser, som universitetet skal gøre sig i løbet af den proces, hvor universitetet udvælger, hvilken eller hvilke ansatte der skal afskediges. 1 Universiteterne skal være opmærksomme på, at Personalestyrelsen normalt beder om en beskrivelse af udvælgelsesprocessen i forbindelse med en eventuel forhandling eller mægling. Ombudsmanden, domstolene og de faglige voldgifter lægger ligeledes vægt på dette aspekt. Der er derfor al mulig grund til at prioritere de forskellige led i udvælgelsesprocessen og beskrivelsen heraf højt. Universitetet skal kunne give en generel begrundelse for, hvorfor det er nødvendigt at afskedige en eller flere medarbejdere (f.eks. arbejdsmangel og årsagen hertil, f.eks. dårlige regnskabsresultater eller omstrukturering). Derudover skal universitetet give en individuel begrundelse for, hvad der har ført til, at man har valgt at afskedige lige netop den givne medarbejder (dvs. redegøre for, hvilke kriterier der er lagt til grund, jf. blandt andet en Højesteretsdom fra 2007 (U H)). Den generelle begrundelse er sædvanligvis ikke vanskelig. Det kan den individuelle begrundelse derimod ofte være. 1 Selve proceduren med inddragelse af samarbejdsudvalg osv. beskrives ikke i det følgende. Der skal blot gøres opmærksom på, at der for nogle personalegrupper kan gælde særlige regler for proceduren, ud over de generelle regler i samarbejdsaftalen og tillidsrepræsentantaftalen. Et eksempel herpå er organisationsaftalen for rengøringsassistenter. For så vidt angår samarbejdsaftalen skal der alene gøres opmærksom på, at ledelsen har en særlig pligt til at informere samarbejdsudvalget, når det drejer sig om institutionens økonomiske situation, beskæftigelsesforhold, alle væsentlige forhold, der kan få betydning for de ansattes position osv. 21

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og overenskomstansat er du overenskomstansat og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

God behandling i det offentlige

God behandling i det offentlige Indledning Større kvalitet i den offentlige forvaltning God behandling i det offentlige - om god forvaltningsskik i stat og kommune I disse år er de offentlige ydelser og den offentlige sagsbehandling

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

Når dit job er i fare

Når dit job er i fare Når dit job er i fare Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske

Læs mere

Skolechef C har i skrivelse af 29. september 2008 redegjort for ovenstående og orienteret dig om erklæringernes behandling ved skolebestyrelsesmødet.

Skolechef C har i skrivelse af 29. september 2008 redegjort for ovenstående og orienteret dig om erklæringernes behandling ved skolebestyrelsesmødet. Resumé Statsforvaltningen Sjælland udtaler, at Køge Kommune korrekt har undtaget erklæringer fra aktindsigt. Erklæringerne var ikke omfattet af Offentlighedsloven. 18-06- 2009 TILSYNET Statsforvaltning

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Det følger også af kravet om god forvaltningsskik, at en myndighed - selv om der

Det følger også af kravet om god forvaltningsskik, at en myndighed - selv om der 7. God forvaltningsskik 7.1 Introduktion af begrebet god forvaltningsskik Som nævnt, er forvaltningsloven en såkaldt minimumslov. Heri ligger, at loven ikke hindrer, at dens forskellige bestemmelser, der

Læs mere

Cirkulære om. Arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet

Cirkulære om. Arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet Cirkulære om Arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet 2002 1 Cirkulære om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning

Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning Doc Id nr.: 115416 Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning Denne vejledning omhandler de pligter et menighedsråd har som arbejdsgiver

Læs mere

Landstingslov nr. 8. af 13. juni 1994 om sagsbehandling i den offentlige forvaltning.

Landstingslov nr. 8. af 13. juni 1994 om sagsbehandling i den offentlige forvaltning. Landstingslov nr. 8. af 13. juni 1994 om sagsbehandling i den offentlige forvaltning. Kapitel 1. Lovens anvendelsesområde 1. Loven gælder for alle dele af den offentlige forvaltning under Grønlands hjemmestyre

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Skoleleder og. tjenestemand. er du. tjenestemand. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. tjenestemand. er du. tjenestemand. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og tjenestemand er du tjenestemand og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver må overveje

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

Jobcenteret fremsendte klagen til Beskæftigelsesankenævnet, som videresendte sagen til statsforvaltningen.

Jobcenteret fremsendte klagen til Beskæftigelsesankenævnet, som videresendte sagen til statsforvaltningen. Københavns Kommune. Meddelelse af fremmødeforbud Resumé: Statsforvaltningen Hovedstaden udtaler, at kommunen ved en afgørelse om at meddele en borger fremmødeforbud overskred grænserne for et lovligt skøn.

Læs mere

Du har søgt om aktindsigt i en sag om A Banks redegørelse om køb og salg af egne aktier sendt til Finanstilsynet i oktober 2007.

Du har søgt om aktindsigt i en sag om A Banks redegørelse om køb og salg af egne aktier sendt til Finanstilsynet i oktober 2007. Kendelse af 13. oktober 2009 (J.nr. 2009-0019579) Anmodning om aktindsigt ikke imødekommet. Lov om finansiel virksomhed 354 og 355 samt offentlighedslovens 14. (Niels Bolt Jørgensen, Anders Hjulmand og

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

og Kristelig Fagforening.

og Kristelig Fagforening. Kapitel 1 Indledning 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem og Kristelig Fagforening og træder i kraft straks, den er underskrevet. Stk. 2 Denne aftale samt aftalerne

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

Afsked på grund af sygdom

Afsked på grund af sygdom Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Sekretariatet. OK13-lockout/boykot af undervisere: Betydning for AC'ere

Sekretariatet. OK13-lockout/boykot af undervisere: Betydning for AC'ere Sekretariatet OK13-lockout/boykot af undervisere: Betydning for AC'ere Med virkning fra 1. april 2013 har hhv. Finansministeriet og KL varslet konflikt overfor en række lærergrupper. Der er ikke varslet

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

Tillidsrepræsentanter i staten mv.

Tillidsrepræsentanter i staten mv. Cirkulære om Tillidsrepræsentanter i staten mv. 2008 Cirkulære af 30. september 2008 Perst. nr. 058-08 J.nr. 08-323-9 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 5 Ikrafttræden... 6 Aftale

Læs mere

OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt?

OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt? OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt? IDA er i fuld gang med at forhandle de offentlige overenskomster. Ved fornyelse af enhver overenskomst er der altid en risiko for konflikt. Denne vejledning

Læs mere

Cirkulære om tillidsrepræsentanter i staten mv.

Cirkulære om tillidsrepræsentanter i staten mv. (Gældende) Udskriftsdato: 19. november 2014 Ministerium: Finansministeriet Journalnummer: Finansministeriet, Personalestyrelsen, j.nr. 08-223-9 Senere ændringer til forskriften CIR nr 9611 af 06/11/2013

Læs mere

KEND SPILLEREGLERNE. Om sagsbehandling på det sociale område. 13 rigtige svar til mennesker med handicap og deres nærmeste

KEND SPILLEREGLERNE. Om sagsbehandling på det sociale område. 13 rigtige svar til mennesker med handicap og deres nærmeste KEND SPILLEREGLERNE Om sagsbehandling på det sociale område 13 rigtige svar til mennesker med handicap og deres nærmeste Indhold Indledning 3 Den rigtige afgørelse 3 1. Vejledningspligten hvad går den

Læs mere

Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere

Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere 1. Parterne Undertegnede skole: Skolens navn ansætter herved: Adresse, cvr. nr. og tlf. nr. Lærerens navn fra den Adresse, cpr. nr. og

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

Dreist Advokater CVR: 17 00 32 75

Dreist Advokater CVR: 17 00 32 75 Side 2 af 5 2. ANSÆTTELSESFORHOLDETS BEGYNDELSESTIDSPUNKT OG VARIGHED 2.1. Ansættelsen sker til tiltrædelse den 2.2. Såfremt ansættelsesforholdet er midlertidigt, angives en slutdato: ARBEJDSSTED 3. 3.1.

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

Udskrift af Arbejdsrettens dom af 21. juni 2012

Udskrift af Arbejdsrettens dom af 21. juni 2012 Udskrift af Arbejdsrettens dom af 21. juni 2012 I sag nr.: AR2012.0142 Lærernes Centralorganisation for Frie Skolers Lærerforening (advokat Peter Breum) mod Moderniseringsstyrelsen for Rønne Privatskole

Læs mere

Afslag på ansættelse på grund af familierelationer

Afslag på ansættelse på grund af familierelationer Afslag på ansættelse på grund af familierelationer En jordemoder fik afslag på ansættelse på fødegangen på et hospital fordi hendes mor var ansat på samme afdeling. Hospitalet og regionen mente ikke det

Læs mere

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8 Vejledning til Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager Side 1 af 8 Indledende bemærkninger: Denne kontrakt kan kun anvendes, hvis du udfører freelancearbejdet som led i et ansættelsesforhold.

Læs mere

Suspension mv. og ulovlig udeblivelse

Suspension mv. og ulovlig udeblivelse Cirkulære om Suspension mv. og ulovlig udeblivelse 2008 Cirkulære af 5. december 2008 Perst. nr. 073-08 J.nr. 07-537-6 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Indledning... 5 Generelle bemærkninger... 5 Ikrafttræden...

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner. September 2015

Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner. September 2015 Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner September 2015 UDKAST AF 3. AUGUST 2015 Vejledningen er udelukkende udsendt elektronisk. ISBN 87-7956-457-7

Læs mere

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

Rammeaftale om åremålsansættelse

Rammeaftale om åremålsansættelse Side 1 Rammeaftale om åremålsansættelse KL Forhandlings fælles skabet Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1 Åremålsansættelse på Tjenestemandsvilkår. 3 5 1. Indholdet af åremålsansættelse 3 2. Åremålsstillingen

Læs mere

Aarhus Kommune - dataudtræk af personaleoplysninger. Statsforvaltningens brev til en borger.

Aarhus Kommune - dataudtræk af personaleoplysninger. Statsforvaltningens brev til en borger. Aarhus Kommune - dataudtræk af personaleoplysninger Statsforvaltningens brev til en borger. 2014-216125 Dato:08-09- 2015 Henvendelse vedrørende Aarhus Kommunes afslag på sammenstilling af oplysninger (dataudtræk)

Læs mere

afsagt den 5. september 2011 i faglig voldgiftssag, 2011.0072 Gymnasieskolernes Lærerforening for A (advokat Karen Margrethe Schebye)

afsagt den 5. september 2011 i faglig voldgiftssag, 2011.0072 Gymnasieskolernes Lærerforening for A (advokat Karen Margrethe Schebye) Kendelse på aftalte vilkår afsagt den 5. september 2011 i faglig voldgiftssag, 2011.0072 Gymnasieskolernes Lærerforening for A (advokat Karen Margrethe Schebye) mod Finansministeriet, Personalestyrelsen

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Sagsbehandlingstiden i Justitsministeriet af en sag hvor besvarelsen ikke var en afgørelse. Krav til myndighedernes behandling af sådanne sager

Sagsbehandlingstiden i Justitsministeriet af en sag hvor besvarelsen ikke var en afgørelse. Krav til myndighedernes behandling af sådanne sager 5-6. Forvaltningsret 114.1 115.1 115.2 115.3. Sagsbehandlingstiden i Justitsministeriet af en sag hvor besvarelsen ikke var en afgørelse. Krav til myndighedernes behandling af sådanne sager En person skrev

Læs mere

X. REGLERNE OM VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER TIL EN ANDEN FORVALTNINGSMYNDIGHED M.V. 174. Bestemmelserne i forvaltningslovens 28-32 indeholder nærmere

X. REGLERNE OM VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER TIL EN ANDEN FORVALTNINGSMYNDIGHED M.V. 174. Bestemmelserne i forvaltningslovens 28-32 indeholder nærmere X. REGLERNE OM VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER TIL EN ANDEN FORVALTNINGSMYNDIGHED M.V. 174. Bestemmelserne i forvaltningslovens 28-32 indeholder nærmere regler om, i hvilke tilfælde en forvaltningsmyndighed

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Cirkulære om. Tillidsrepræsentanter i staten mv.

Cirkulære om. Tillidsrepræsentanter i staten mv. Cirkulære om Tillidsrepræsentanter i staten mv. 2003 INDHOLD Side CIRKULÆRE Generelle bemærkninger... 1 Bemærkninger til aftalens enkelte bestemmelser... 2 Bilag 1. Aftale om tillidsrepræsentanter i staten

Læs mere

Eksterne lektorer ved universiteter m.fl. under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser (Uddannelsesministeriet)

Eksterne lektorer ved universiteter m.fl. under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser (Uddannelsesministeriet) Cirkulære af 23. maj 2012 Modst.nr. 021-12 PKAT nr. 106 J.nr. 07-333/31-15 Cirkulære om aftale om Eksterne lektorer ved universiteter m.fl. under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Cirkulære om VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN

Cirkulære om VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN Cirkulære om VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN 2003 1 CIRKULÆRE OM VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN (Til samtlige ministerier mv.) 1. Finansministeriet

Læs mere

Vejledning til sagkyndige i småsagsprocessen

Vejledning til sagkyndige i småsagsprocessen Vejledning til sagkyndige i småsagsprocessen Domstolsstyrelsen den 10. december 2014 Sagsnr. 2014-4308-0001 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...3 2. Hvad er småsagsprocessen?...3 3. Beskikkelse som sagkyndig...3

Læs mere

vejledning aktindsigt Du har modtaget en anmodning om aktindsigt fra en person, der ikke er part i en sag hvad gør du?

vejledning aktindsigt Du har modtaget en anmodning om aktindsigt fra en person, der ikke er part i en sag hvad gør du? vejledning aktindsigt Du har modtaget en anmodning om aktindsigt fra en person, der ikke er part i en sag hvad gør du? Indhold 1. Indledende bemærkninger 3 2. Procedure for behandling af sager om aktindsigt

Læs mere

Vejledning om håndtering af stillingsændringer

Vejledning om håndtering af stillingsændringer Vejledning om håndtering af stillingsændringer Koncern HR november 2013 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. Ledelse og samarbejde 3. Rammerne for ændringer i den enkelte medarbejders ansættelsesvilkår

Læs mere

Rettevejledning til AO 1, vintereksamen 2013 (omprøve)

Rettevejledning til AO 1, vintereksamen 2013 (omprøve) 1 Rettevejledning til AO 1, vintereksamen 2013 (omprøve) Sagsbehandlingsspørgsmål: 1) Manglende partshøring Efter fvl. 19, stk. 1, skal der foretages partshøring, hvis en myndighed lægger oplysninger til

Læs mere

21.52 O.89 Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid

21.52 O.89 Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid 21.52 O.89 Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid Kommunernes Landsforening Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Under henvisning til tjenestemandsregulativets

Læs mere

DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL

DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL DANSKE SLAGTERMESTRE Ansættelseskontrakt for medarbejdere inden for HK/HANDEL s område For ansættelsesforholdet gælder overenskomsten mellem DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL Undertegnede virksomhed Navn:

Læs mere

ADFÆRDSKODEKS FOR GOD FORVALTNINGSSKIK

ADFÆRDSKODEKS FOR GOD FORVALTNINGSSKIK ADFÆRDSKODEKS FOR GOD FORVALTNINGSSKIK OVERSÆTTELSESCENTRET FOR DEN EUROPÆISKE UNIONS ORGANER AFGØRELSE AF 10. februar 2000 OM EN ADFÆRDSKODEKS FOR GOD FORVALTNINGSSKIK OVERSÆTTELSESCENTRET FOR DEN EUROPÆISKE

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelse Udbudsportalen.dk Virksomhedsoverdragelse - Vejledning til medarbejderne Udbudsportalen.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Post@udbudsportalen.dk Indholdsfortegnelse 1 Når din arbejdsgiver virksomhedsoverdrager

Læs mere

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen Cirkulære: Cirkulære nr. 012 Udgivet første gang 01-08-2014 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleres senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under pkt. 7.1 Indhold Personkreds

Læs mere

Regulativet omfatter som hidtil ikke lærere i folkeskolen "den lukkede gruppe".

Regulativet omfatter som hidtil ikke lærere i folkeskolen den lukkede gruppe. Regulativ om afsked af tjenestemænd ansat i kommuner inden for Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde på grund af helbredsbetinget utjenstdygtighed eller alder, 1997 (afskrift) Kommunernes Landsforening

Læs mere

DATO DOKUMENT SAGSBEHANDLER MAIL TELEFON

DATO DOKUMENT SAGSBEHANDLER MAIL TELEFON DATO DOKUMENT SAGSBEHANDLER MAIL TELEFON 5. februar 2013 11/16848 EGENBETALING AF VEJBELYSNING I brev af 26. oktober 2011 har grundejerforeningen klaget over Kommunens afgørelse af 29. september 2011 om

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

8.5 Særligt beskyttede medarbejdere oversigt

8.5 Særligt beskyttede medarbejdere oversigt HR Jura Forlaget Andersen 8.5 Særligt beskyttede medarbejdere oversigt Af advokat Sofie Andersen, NJORD Law Firm san@njordlaw.com Indhold Denne artikel angående særligt beskyttede medarbejdergrupper og

Læs mere

DR Bornholm Åkirkebyvej 52 3700 Rønne. Att.: Simon Oxby

DR Bornholm Åkirkebyvej 52 3700 Rønne. Att.: Simon Oxby DR Bornholm Åkirkebyvej 52 3700 Rønne Att.: Simon Oxby Resumé: Statsforvaltningen fandt ikke, at Bispebjerg Hospital havde handlet i strid med offentlighedslovens 2, stk. 3, ved at undtage oplysninger

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1.

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. Vejledning BKD Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. marts 2012 Vejledningen kan alene benyttes til virksomheder,

Læs mere

(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt

(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt Mellem Virksomhedens navn Adresse Postnummer og by CVR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet virksomheden) og Navn Adresse Postnummer og by CPR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet medarbejderen) indgås

Læs mere

Ved skrivelse af 16. marts 1999 har klageren indbragt afgørelsen for Erhvervsankenævnet, idet klageren bl.a. har anført:

Ved skrivelse af 16. marts 1999 har klageren indbragt afgørelsen for Erhvervsankenævnet, idet klageren bl.a. har anført: Kendelse af 12. oktober 1999. 99-67.906 Aktindsigt nægtet Realkreditlovens 98 (Peter Erling Nielsen, Connie Leth og Vagn Joensen) Advokat K har ved skrivelse af 16. marts 1999 klaget over, at Finanstilsynet

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Ansættelsesaftalen skal gives til medarbejderen senest 2. hverdag efter ansættelsesforholdets begyndelse.

Ansættelsesaftalen skal gives til medarbejderen senest 2. hverdag efter ansættelsesforholdets begyndelse. Vejledning Til ansættelser i henhold til Transportoverenskomst for chauffører, flyttearbejdere, grænseoverskridende transport og dagrenovation indgået mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F I ovennævnte

Læs mere

Navn: Adresse: Postnr. og by: CPR-nummer: Navn: Adresse: Postnr. og by: SE- eller CVR-nummer:

Navn: Adresse: Postnr. og by: CPR-nummer: Navn: Adresse: Postnr. og by: SE- eller CVR-nummer: Direktørkontrakt 1 Parterne Imellem direktør (herefter kaldet direktøren) Navn: Adresse: Postnr. og by: CPR-nummer: Og selskabet (herefter kaldet selskabet) Navn: Adresse: Postnr. og by: SE- eller CVR-nummer:

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

RAPPORT. Undersøgelse af sager om uansøgt afskedigelse i Kommuneqarfik Sermersooq. 4. december 2014 J.nr. 2014-901-0048

RAPPORT. Undersøgelse af sager om uansøgt afskedigelse i Kommuneqarfik Sermersooq. 4. december 2014 J.nr. 2014-901-0048 RAPPORT Undersøgelse af sager om uansøgt afskedigelse i Kommuneqarfik Sermersooq 4. december 2014 J.nr. 2014-901-0048 1. Indledning... 3 2. Undersøgelsens resultater... 5 3. Retsgrundlaget... 6 3.a Generelt

Læs mere

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere.

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere. N O TAT Kan en kommune stille krav om at følge danske overenskomster? Dette notat handler om, hvorvidt en kommune i forbindelse med et udbud kan stille krav om, at leverandøren skal følge danske overenskomster.

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til

Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. 1 (ret til at anmode

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning.

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning. Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Pædagogiske ledere - vejledning I forbindelse med OK 08 blev

Læs mere

KENDELSE. Sagen blev mundtligt forhandlet den 24. februar 2011 med højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen som nævnsformand og opmand.

KENDELSE. Sagen blev mundtligt forhandlet den 24. februar 2011 med højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen som nævnsformand og opmand. i Afskedigelsesnævnets sag nr.:20100925 3F for A mod Køge Bugt Ejendomsservice A/S Uoverensstemmelsen KENDELSE Sagen angår spørgsmålet om, hvorvidt indklagede Køge Bugt Ejendomsservice A/S s afskedigelse

Læs mere

Danske Malermestre. Værd at vide om... Gravid i malerfaget

Danske Malermestre. Værd at vide om... Gravid i malerfaget Danske Malermestre Værd at vide om... Gravid i malerfaget 2 Graviditet i malerfaget Af Mogens Berg med rettelser af Heinrich Søndengaard Nielsen, 2011. Danske Malermestre 2011 Teksterne må kun kopieres

Læs mere