Et nyhedsmagasin fra. Vold som Udtryksform. Tema: Voldsforebyggelse i andre brancher

Transkript

1 9. å r g a n g N r. 2 O k t o b e r Et nyhedsmagasin fra Vold som Udtryksform Tema: Voldsforebyggelse i andre brancher

2 L e d e r Udfordring for mange Inspiration til alle 2 En vred bilist forsøger at påkøre en parkeringsvagt. En ambulance er tilkaldt for at hjælpe en beruset person i en bus. En af ambulancemændene udsættes for slag, bid, spyt og trusler på livet. En lærer trues med en kniv af elev fra 9. klasse. En kvindelig chauffør bliver sparket i hovedet i forbindelse med en billettering. En indsat truer med at slå en fængselsfunktionærs kone og to børn ihjel. En sygeplejerske på et hospital udsættes for hånende udtalelser og bliver spyttet i ansigtet af en patient. Vold som Udtryksform 9. årgang, nr. 2, oktober 2003 Udgiver: Vold som Udtryksform Sekretariat: Socialt Udviklingscenter SUS Nørre Farimagsgade København K Tlf , fax sus@sus.dk ISSN: X. Oplag: ex. Red.: Bjarne Møller, Stig I. Sørensen, Dorthe Perlt, Per Holm (ansv.) Layout & illustrationer: Christian Schmidt Tryk: SLM Grafisk Den fysiske og psykiske vold på arbejdspladser har mange udtryksformer. Og mange arenaer i både den offentlige sektor og i det private erhvervsliv. Uanset hvor, hvornår og hvordan volden forekommer, er effekten den samme: Fysiske og/eller psykiske sår nogle gange ar som er meget vanskelige at blive kvit. Her i magasinet har vi mest beskæftiget os med forebyggelse af vold i amtslige bo- og dagtilbud, institutioner mv på social- og sundhedsområdet. I denne udgave af magasinet har vi imidlertid valgt at gøre plads for erfaringer fra andre brancher og faggrupper. Det har vi gjort, fordi arbejdet i blandt andet Projekt PARIS (Psykisk Arbejdsmiljø på arbejdspladser med RISiko for vold) har vist, at erfaringsudveksling på tværs af brancher kan være særdeles værdifuld. På den anden side må vi naturligvis også erkende, at brancheforskelle betyder, at vi ikke blindt kan kopiere hinandens metoder og strategier. Der er forskel på at være parkeringsvagt i byens gader, buschauffør i linje 69, pædagog i et botilbud for mennesker med udviklingshæmning og fængselsfunktionær i Ringe Statsfængsel! Alligevel er vi overbeviste om, at dette magasin kan inspirere til nye måder at se på volden og til nye strategier for forebyggelse, konflikthåndtering og kriseplaner. Vi starter rundturen blandt parkeringsvagterne i Københavns gader og slutter i Rådhusbutikken i Stenløse Kommune. I Vold som Udtryksform er vi i øjeblikket ved at lægge sidste hånd på en anden form for rundtur. Den er mere konkret og fysisk i sin form og indeholder møder i Vejle, Viborg og København. Anledningen er, at der fortsat er amtslige arbejdspladser, som ikke eller kun i et begrænset omfang benytter sig af den palet af muligheder, som de landsdækkende, regionale og amtslige aktiviteter i Vold som Udtryksform tilbyder. På en del af disse arbejdspladser forekommer der aldrig fysisk eller psykisk vold. Derfor opfattes voldsforebyggelse ikke som et relevant tema. For andre derimod tror vi, at en tættere tilknytning til Vold som Udtryksform kan være med til at inspirere og kvalificere arbejdet med at forebygge volden og dens skadevirkninger. Disse arbejdspladser ønsker vi med indsatsen Et tilbud til alle at gøre en ekstra indsats for i det kommende år. I første omgang har vi inviteret medarbejdere fra de relevante arbejdspladser til tre møder i løbet af efteråret. Her lægger vi op til drøftelser af arbejdspladsernes behov og ønsker. Målet er at udvikle idéer til, hvordan Vold som Udtryksform kan blive en relevant og brugbar medspiller i forebyggelse af vold på endnu flere amtslige arbejdspladser. Den foreløbige interesse for at deltage i møderne har været overvældende. Vi glæder os til den inspiration, som arrangementerne vil give os. Og vi ser frem til at kunne give de nye initiativer et godt afsæt i 2004, til gavn for et bedre psykisk arbejdsmiljø for medarbejderne og bedre livsvilkår for brugerne af de amtslige bo- og dagtilbud. God læselyst Bjarne Møller Seniorkonsulent Arrangementer: Konference side 9 Netværk side 11 Temaeftermiddage side 22

3 Parkering København: Fokus på arbejdsmiljø Fra satte antallet af overfald mod parkeringsvagter i hovedstaden ny kedelig rekord. Parkering København har nu taget en række initiativer for at nedbringe volden og forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Af sikkerhedskonsulent Hanne Lassen Parkering København Jobbet som parkeringsvagt er og har altid været forbundet med en vis risiko for overgreb eller overfald, og også frontpersonalet, kundeservicemedarbejdere m.fl., må i et vist omfang acceptere verbale overfusninger. Som oftest går disse klart og entydigt på uniformen frem for personen, men Parkering København har desværre måttet konstatere, at overfaldene i højere grad end tidligere er rettet mod medarbejderen personligt en tendens, vi finder helt uacceptabel, og som vi naturligvis er meget opmærksomme på at forsøge at imødegå. I perioden 2000 til juli 2002 var antallet af overfald mod parkeringsvagter højere end nogen sinde. Tidligere var der en betydelig overvægt af kvindelige vagter. Nu er fordelingen: 41 pct. mænd og 59 pct. kvinder. Overfaldene/overgrebene kan opdeles i: Fysisk vold, der bl.a. omfatter slag, spark, bid, spytklatter, trusler med våben samt kastede genstande. Psykisk vold, som bl.a. omfatter udtalte trusler om vold mod medarbejderen eller dennes familie, chikane og forfølgelse. Parkering Københavns nye direktion ønsker bl.a. med fokus på den eskalerende vold og det deraf meget høje sygefravær i dele af organisationen at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Der er derfor iværksat forskellige tiltag. Dels har man opprioriteret Parkering København Parkering København er en kontraktstyret virksomhed under Bygge- og Teknikforvaltningen i Københavns Kommune. Virksomhedens primære opgave er at forestå den kommunale parkeringskontrol i Københavns Kommune. Herudover står virksomheden for behandling af klagesager, kundeservice (udstedelse af parkeringslicenser), teknik (servicering af billetautomater) samt intern administration. Parkering København har 220 medarbejdere fordelt på 120 parkeringsvagter, 22 klagesagsbehandlere, 12 kundeservicemedarbejdere, 20 teknikere og 46 øvrige medarbejdere, der forestår den interne administration (sekretariats-, økonomi- og personaleopgaver). 3

4 4 Projektaktiviteter Parkering København deltager p.t. i flere projekter med fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Psykisk arbejdsmiljø med risiko for vold (Projekt PARIS) gennemføres i samarbejde med Socialt Udviklingscenter SUS. Deltagerne er parkeringsvagter og kundeservicemedarbejdere. Projektet omfatter et kursus i konflikthåndtering, som indeholder: Kommunikation og kropssprog Konflikthåndtering Nødværgeret Situationsspil. Projekt Selvværd erstatter fravær omhandler det psykiske arbejdsmiljø for parkeringsvagterne og vagtlederne. Projektet gennemføres i samarbejde med organisationspsykologer fra BST København. Formålet med projektet er at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, udvikle den enkeltes kompetence og give mere selvværd. Parkering København har valgt at bruge Arbejdsmiljøinstituttets mellemlange spørgeskema som metode. Skemaet skal være med til at kortlægge, hvilke problemstillinger der skal arbejdes med i det psykiske arbejdsmiljø. Sideløbende er der formuleret en række tillægsspørgsmål, der relaterer til fravær og privatliv. Spørgeskemaundersøgelsen indgår i den samlede APV for Parkering København. Sideløbende med, at parkeringsvagterne opkvalificeres til bedre at kunne håndtere konflikter, har medarbejdernes ledere fået foretaget en såkaldt 360 graders måling, som skal afdække behovet for kompetenceudvikling af den enkeltes lederrolle. Metoderne skal være med til at skabe grobund for implementering og senere fastholdelse af beslutninger i organisationen samt mulighed for en positiv udviklingsspiral for det psykiske arbejdsmiljø til glæde for den enkelte og hele organisationen. Arbejdstilsynet har tildelt puljemidler til projektet, som skal være gennemført inden udgangen af Midlerne er givet under den forudsætning, at Parkering København selv tilfører tilsvarende midler til projektet. Læs mere på Medarbejderne har vist meget stor interesse for at deltage i projekterne, specielt hvad angår spørgeskemaundersøgelsen, hvor der har været en svarprocent på 92. og forbedret uddannelsen af parkeringsvagter samt indført en ny uniform, dels er der udarbejdet et fælles værdigrundlag. Uddannelse Parkeringsvagternes grunduddannelse består i dag af et 3-ugers teorimodul, hvor parkeringsbestemmelserne med udgangspunkt i Håndbog for politi og parkeringsvagter samt dele af Parkering Københavns administrationsgrundlag gennemgås. Desuden er der et praktisk modul, hvor parkeringsvagten sammen med en erfaren kollega omsætter den teoretiske viden til praktiske færdigheder. Derudover har Parkering København i samarbejde med parkeringsvagternes fagforbund og AMU udarbejdet et 3-ugers modul, som omfatter: Konflikthåndtering og kommunikation for uniformeret personale Arbejdsmiljø kunder kulturel forståelse Kvalitetsbevidsthed i offentlige serviceydelser. For at forstærke det eksisterende uddannelseskoncept og forbedre arbejdsmiljøet deltager Parkering København for tiden desuden i flere arbejdsmiljørelaterede projekter (se boks: Projektaktiviteter). Nye uniformer Overfaldene på parkeringsvagterne er faldet kraftigt inden for det sidste års tid. Dette kan naturligvis skyldes flere ting. Parkering København mener dog, at der er sammenhæng mellem de færre overfald og det, at parkeringsvagterne har fået nye uniformer. Det nye mørkeblå look udstråler autoritet og matcher langt bedre den myndighedsopgave, som parkeringsvagterne udfører. Der er således ikke længere signalforvirring mellem opgave og udseende. De tidligere uniformer bestod af lysegrønne jakker og mørke bukser og virkede faktisk som en rød klud på borgerne. Ydermere har virksomheden fået den sidegevinst, at parkeringsvagterne føler sig godt tilpas i uniformen og derfor, bevidst eller ubevidst, nu har et andet og mere positivt kropssprog. Korpsånd Korpsånd er et begreb, der i høj grad indgår som et element i forbedringen af det psykiske arbejdsmiljø i Parkering København. Det er specielt vigtigt at have fokus på plejen af korpsånden i driftsafdelingen, da parkeringsvagternes sociale og arbejdsmæssige samvær i nogle henseender begrænses af, at medarbejderne patruljerer parvis og således har et begrænset fysisk arbejdsfællesskab. Bl.a. for at kompensere for disse begrænsninger holder vagtledere og driftschef samlede daglige briefinger, der kan indeholde alt fra tjenstlige informationer, ros og ris fra borgere og ledelse til almindelig social snak ja, selv sang og dans har været på dagsordenen. Samlet set er de forskellige tiltag med til at øge parkeringsvagternes selvværd og derved med til at ruste dem bedre til at tackle opståede konfliktsituationer. Værdigrundlag og voldspolitik I samarbejde med medarbejderrepræsentanter og ledelsesrepræsentanter har Parkering København udarbejdet et fælles værdigrundlag for hele organisationen. Værdigrundlaget er blevet godkendt i afdelingens samarbejdsudvalg og omfatter: helhedstænkning, gensidig respekt, ansvar, arbejdsglæde, fleksibilitet og initiativ. Det skal være med til at give medarbejderne følelse af ejerskab. Et element i Parkering Københavns værdigrundlag er at være en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne kan føle sig trygge ved at gå på arbejde. Derfor har Parkering København udarbejdet en voldspolitik med en række retningslinjer, som skal sikre, at der er løbende fokus på at forebygge og mindske vold. Retningslinjerne skal ligeledes sikre, at medarbejderne får akut krisehjælp, så de voldelige episoder bearbejdes bedst muligt så medarbejderens selvværd, arbejdsevne og -glæde bevares. Foruden en grundig uddannelse af parkeringsvagterne i voldsforebyggelse kommer lederne på kursus i psykisk førstehjælp. Parkering København er tilknyttet Nordic Mental Corporation (NMC), hvor der er mulighed for at få krisehjælp hele døgnet. Parkering København tror og håber, at de forskellige tiltag vil være med til at skabe et godt arbejdsmiljø i organisationen.

5 Vold og trusler bag tremmer En tæt kontakt til de indsatte er den bedste sikkerhed for at imødegå og forebygge vold og trusler, lyder erfaringen fra Statsfængslet i Ringe. Det kræver psykisk overskud hos personalet og derfor også løbende fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Af fængselsfunktionær og afdelingsformand Erling Grønholt, Statsfængslet i Ringe En afdeling i Statsfængslet i Ringe. Statsfængslet i Ringe har altid været kendt for personalets tætte kontakt til de indsatte. Vi var meget tæt på at miste denne værdi i perioder i 2000 og 2001, hvor personalet var trængt på grund af et stærkt stigende belastet klientel. Der forekom især vold blandt de indsatte, men også mod personalet. Antallet af alvorlige trusler mod personalet steg markant, og reaktionerne og opbakningen til medarbejderne fra fængslets side var i disse tilfælde genstand for kritik, som udløste voldsomme diskussioner i personalegruppen. Den lave bemanding og alenearbejde gjorde, at det var ved at være mere reglen end undtagelsen, at personalet mødte på arbejde med et psykisk underskud, og som følge deraf indtog de en mere og mere defensiv holdning. I januar 2002 fik fængslet tildelt personalemæssige ressourcer til at have dobbelt bemanding i tidsrummet kl , hvor de indsatte opholder sig i fællesskab på deres respektive afdelinger. Dobbeltbemandingen har resulteret i en betydelig og mærkbar ændring af personalets psykiske arbejdsmiljø og har givet det overskud, som er en nødvendighed i dagligdagen, hvor vi arbejder med marginaliserede grupper, og hvor vold og trusler kan være en del af udtryksformen. Det psykiske overskud hos personalet har igen resulteret i en tæt kontakt til de indsatte, og netop denne tætte kontakt er den bedste sikkerhed for at imødegå og forebygge tilfælde af vold og trusler. Voldens omfang og karakter Antallet af voldelige episoder og trusler mod fængslets personale er relativt lavt. I 2003 har vi i første halvdel af året haft i alt fire tilfælde af alvorlige trusler mod personalet, hvoraf de to episoder var med samme person. Tre af disse tilfælde blev politianmeldt. Vold mod personalet sker i langt de fleste tilfælde i situationer, hvor personalet træffer afgørelser eller må anvende magt. Der er sjældent tale om planlagte handlinger. Volden består som oftest af skub, spark og kastede genstande. Trusler mod personalet er ofte spontane reaktioner, som i mange tilfælde udløses af for eksempel afmagt og frustrationer, hvis personalet tager en beslutning eller viser til rette. I nogle tilfælde opstår truslerne, fordi den indsatte er påvirket af narko. Truslernes karakter er i langt de fleste tilfælde verbale i form af trusler på livet, trusler mod hjem og familie. De nonverbale trusler kan bestå af tegn, nedstirring mv. Også det at være vidne til vold mellem de indsatte betragter vi som psykisk vold. Vold imellem indsatte er ofte planlagt og sker i langt overvejende grad skjult for personalet, men volden kan også opstå spontant (se boks: Vold mellem indsatte). Voldspolitik Statsfængslet i Ringe ønsker at være en god, sikker og attraktiv arbejdsplads med et trygt arbejdsmiljø. Vi anser vold og trusler for at være et fælles ansvar og problem og har i fængslets samarbejdsudvalg vedtaget en voldspolitik, som har til formål: at forebygge og nedbringe antallet af volds- og trusselsepisoder mod de ansatte og at skabe åbenhed herom 5

6 Vold mellem indsatte Handle-kriseplan Statsfængslet i Ringe fredag den 13. juni En indsat bliver pludselig overfaldet med et jernrør af en medindsat i værkstedets baderum. Overfaldet sker tæt på personalet. Offeret bløder voldsomt fra sår i hovedet, og bliver kørt på skadestuen, hvor han bliver behandlet for dybe flænger i hovedbunden. To fortænder er endvidere slået i stykker, og han har muligvis pådraget sig en hjernerystelse. Overfaldet er efter personalets første opfattelse uprovokeret og har karakter af grov meningsløs vold. Der har indtil overfaldet været en god stemning på værkstedet. Hovedårsagen til episoden skal findes i en banal og for de fleste ligegyldig bemærkning, som lige præcis denne dag tænder den indsatte og får ham til at begå grov vold. Man kan kun gisne om, hvad overfaldet kunne have ført til, hvis personalet ikke resolut var kommet offeret til undsætning, og med fare for selv at komme til skade greb ind og stoppede voldsmanden. Den voldsomme hændelse satte traumatiske spor hos personalet. Værkstedet blev lukket efter episoden, og der blev ydet psykisk førstehjælp til de involverede medarbejdere. Tilbud om uddannelse Ligesom fængslet har fokus på at forebygge vold mod de ansatte, arbejder vi også med at forebygge vold mellem de indsatte. Her er det bl.a. vigtigt, at de fysiske rammer er i orden. Lyse og venlige lokaler har en afdæmpende effekt på aggressivitet. Fængslet tilbyder løbende de indsatte tre forskellige uddannelsesprogrammer: kognitive skills, anger management ( Vredes-programmet ) samt booster et opfølgningsprogram. Kognitive skills har været et fast tilbud siden 1994, mens de to sidste programtyper er af nyere dato. Kognitive skills er et canadisk udviklet program i træning af sociale færdigheder tilpasset danske normer. Som vi siger til de indsatte: Kan du nikke genkendende til dette: Jeg kan kun stole på mig selv! De andre fatter ikke en skid! Jeg bliver ofte misforstået! Jeg får tit et nej! Så kunne du få noget ud af at gennemføre et kursus. På kurset lærer de indsatte bl.a. at løse problemer, at kende forskel på fakta og mening, at kende forskel på kritik og fornærmelser, at bede om hjælp samt en lang række andre færdigheder, som bl.a. skal bidrage til at flytte nogle grænser for uhensigtsmæssige udtryksformer, som for eksempel vold og trusler. Undervisningen strækker sig over 36 lektioner a 2 timer og giver de indsatte nogle værktøjer som skal hjælpe dem, mens de afsoner, og når de skal løslades. Fængslets handle-kriseplan iværksættes umiddelbart efter tilfælde af vold og trusler mod medarbejderne eller ved andre voldsomme episoder. Fremgangsmåde 1. Den voldsomme episode, vold, trusler m.m. bringes til ophør. 2. Der tages umiddelbart stilling til, om indsatte skal forhørscelleanbringes eller midlertidig udelukkes fra fællesskab. Implicerede medarbejdere skal, hvis muligt, ikke deltage heri. 3. Vagthavende/nærmeste leder/bagvagten orienteres, og der aftales debriefing eller iværksættes kollegial psykisk førstehjælp. 4. Der sikres afløsning af den/de umiddelbart implicerede medarbejdere. 5. En kollega/vagthavende taler med den/de umiddelbart implicerede medarbejdere og det aftales, hvem medarbejderen har lyst til at tale med. 6. Umiddelbart berørte medarbejdere skriver rapport over episoden, gerne i samarbejde med en kollega/vagthavende. 7. Ingen implicerede medarbejdere forlader fængslet, før de har talt med vagthavende, og denne har vurderet, at medarbejderen er i stand til at tage vare på sig selv efter episoden. I konkrete tilfælde kan særlige forhold medføre, at en anden fremgangsmåde er mere hensigtsmæssig. Når der herefter er taget hånd om den eller de implicerede medarbejdere, orienteres fængslets ledelse, der foretages afhøringer af indsatte og eventuelt uddybende samtaler med medarbejderne, og der træffes afgørelse i relation til indsatte, samtidig med at det vurderes, om indsatte skal politianmeldes og/eller overføres til andet fængsel. Ønsker medarbejderen, at der skal ske indberetning af episoden, tager afdelingslederen en samtale med medarbejderen om de foreliggende oplysninger, opfattelse af episoden m.m. således, at registrering og indberetning sker på et fyldestgørende grundlag. Afdelingslederen indberetter herefter tilfælde af vold og trusler til direktoratet på et særligt indberetningsskema, og kopi heraf lægges på medarbejderens personalechartek samt afleveres til organisationen. Efterfølgende gennemgår ledelsen, eventuelt i samarbejde med organisationerne og/eller sikkerhedsudvalget, foreliggende rapporter m.m. om episoden og vurderer, om der kan iværksættes tiltag, der kan forhindre lignende episoder i fremtiden. I dagene efter voldsepisoden er det vigtigt, at en eller flere kolleger tager kontakt til den eller de voldsramte medarbejdere, uanset om vedkommende er sygemeldt eller på arbejde. Vær imødekommende uden at være omklamrende. Af hensyn til medarbejderens bearbejdelse af episoden er det vigtigt, at vedkommende snarest møder på fængslet igen. Kollegahjælp er ikke behandling eller terapi, men almindelig medmenneskelig hjælp, som du også kan få brug for en dag. Fra fængslets handle-kriseplan, maj Statsfængslet i Ringe Statsfængslet i Ringe er en lukket institution med plads til 86 indsatte. Fængslet er landsdækkende og modtager unge mænd mellem 15 og 23 (28) år samt kvinder, som skal afsone i lukket institution. Fængslet har 2 afdelinger hver med plads til 16 indsatte samt 5 specialafdelinger, en kontraktafdeling for stofmisbrugere, som ønsker at komme ud af deres misbrug, en stoffri afdeling, en kvindeafdeling, en beskyttet afdeling, en modtagelse samt en ungeafdeling. De indsatte har selvforplejning og afsoner i fællesskab på hver afdeling.

7 at tage hånd om de medarbejdere, som til trods herfor udsættes for vold og trusler, ved samtale, henvisning til Nordic Mental Corporation (NMC) m.m. at sikre et godt arbejdsmiljø at sikre, at vi alle har en fælles opfattelse af vold og trusler, hvorledes disse forebygges, registreres og håndteres at gøre det synligt for alle, at vold og trusler ikke accepteres at handle-kriseplan iværksættes i alle tilfælde, hvor medarbejderen ønsker den indsatte indberettet for vold og/eller trusler at alle medarbejdere ved, hvem de lokale netværkspersoner og debriefere er, og hvad de kan bruges til. Det er vigtigt, at voldspolitikken er kendt og er en synlig del af fængslets politikker. Forebyggelse Vi søger at forebygge vold og trusler ved: at have nøje kendskab til, forståelse for og indlevelse i den enkelte indsattes problemer og reaktionsmønstre at vold og trusler er et fælles ansvar, som kun kan løses i samarbejde mellem alle personalegrupper at gennemføre uddannelse/læring i konfliktløsning, kollegaoplæring, effektiv sidemandsoplæring og erfaringsudveksling at de sikkerhedsmæssige rutiner er kendt og følges af alle at have et effektivt alarmsystem at sætte effektivt ind med handlekriseplan, når vold og trusler forekommer (se boks: Handle-kriseplan). en uddannet medarbejder i fængslet og alle, der umiddelbart har været impliceret i den voldsomme hændelse. Under samtalen kan deltagerne frit fortælle om deres oplevelse af og følelser efter episoden. Debriefing gennemføres normalt fra en til tre dage efter den voldsomme episode. Samtalen sker i en åben og fortrolig atmosfære og har alene til formål at give den enkelte medarbejder mulighed for at sætte ord på sine følelser og derved få bearbejdet det skete. Den uddannede debriefer kan vurdere, at en eller flere deltagere har brug for at bearbejde episoden yderligere, og kan i så fald opfordre vedkommende til at kontakte NMC. Samtalen har ikke tjenstlig karakter og må ikke resultere i kritik af den enkelte. Kolleganetværk Kolleganetværket er en gruppe tillidspersoner, som er udpeget af deres kolleger i fængslet. Kolleganetværkspersonerne har til opgave at tage hånd om kolleger i alle situationer, hvor den enkelte virker nedtrykt, udbrændt eller lignende. En samtale med en netværksperson kan ske på initiativ af både netværkspersonen og medarbejderen. Samtalen udspringer af en medmenneskelig interesse for sine kollegers ve og vel. I relation til vold, trusler og andre voldsomme episoder kan kolleganetværkspersonerne yde kollegial psykisk førstehjælp ved: at lytte og rumme at spørge til situationen at vise omsorg og nærvær at følge den andens behov at acceptere alle følelser ikke at bebrejde eller kritisere at være til stede og give sig tid. Samtalen kan resultere i, at medarbejderen eventuelt opfordres til at kontakte NMC. Opbakning fra ledelsen Det er af stor vigtighed, at medarbejdere, som bliver udsat for vold og eller trusler, efterfølgende har og føler ledelsens opbakning. Det er ledelsens opgave at sørge for, at der bliver taget vare på medarbejderne, så de ikke føler sig alene efter episoden. Der skal hurtigst muligt ske en nøje vurdering og reaktion over for den indsatte, herunder tages stilling til, om sagen skal anmeldes til politiet. Det er meget afgørende for at begrænse skadens omfang, at ledere og mellemleder tager ansvar og følger op på de voldelige episoder, samt at alle tilfælde af vold og trusler bliver indberettet og registreret. Ledelsen vurderer de indberettede tilfælde med henblik på at iværksætte tiltag, som kan være med til at forebygge lignende episoder. En bedre forståelse for og indlevelse i den enkelte indsattes problemer og reaktionsmønstre mindsker risikoen for voldsepisoder. Når det gælder forebyggelse af vold mellem de indsatte har fængslet et særligt uddannelsesprogram (se boks: Vold mellem indsatte). Uddannede debriefere Fængslets handle-kriseplan har til formål at sikre, at der bliver taget hånd om den eller de medarbejdere, der har været udsat for vold eller trusler. Som et led i handleplanen aftales en debriefing efter episoden, ligesom der kan iværksættes kollegial psykisk førstehjælp. Debriefing er en samtale mellem 7

8 Kriminalforsorgen: Nej til vold 8 Kriminalforsorgen anser vold og trusler mod personalet som helt uacceptabelt, og er derfor på vej med nye tiltag, som skal begrænse omfanget. Af fuldmægtig Dorte Høilund Kriminalforsorgen For at forbedre arbejdsmiljøet på Kriminalforsorgens tjenestesteder (fængsler, arresthuse, pensioner og afdelinger) er det afgørende at gøre noget ved problemerne med vold og trusler. Samtidig må vi se i øjnene, at voldsomme episoder næppe kan udryddes helt, når man arbejder med et vanskeligt og belastet klientel. Kriminalforsorgen nedsatte i august 2002 en arbejdsgruppe med henblik på en særlig indsats for at nedbringe omfanget af vold og trusler. Arbejdsgruppen har nu afgivet indstilling og peger i den forbindelse på en række muligheder for at mindske og forebygge vold og trusler. Samtidig har arbejdsgruppen udviklet en ny og mere ensartet standard for indberetning og registrering af vold og trusler mod medarbejderne. Kriminalforsorgen Kriminalforsorgen er en styrelse under Justitsministeriet med justitsministeren som den øverste politiske chef. Kriminalforsorgens direktør har direkte reference til justitsministeren. Kriminalforsorgens formål er at begrænse kriminaliteten. Hovedopgaven er at fuldbyrde straffe fastsat af domstolene. Kriminalforsorgen har ca. 100 tjenestesteder spredt over hele landet, herunder 10 tjenestesteder i Grønland og på Færøerne. Initiativer mod vold og trusler Efter gennemgang af en række potentielle risikofaktorer og med inspiration fra de andre nordiske lande peger arbejdsgruppen på initiativer inden for bl.a. disse felter: Sikkerhedsudstyr til personalet Kollegial sparring/supervision Efteruddannelse Fysiske rammer De pårørende Håndbog i krisehåndtering. Arbejdsgruppen anbefaler, at principper og beslutninger om at etablere eller udskifte teknisk udstyr i højere grad koordineres. Herudover foreslår gruppen, at man på det enkelte tjenestested arbejder på at skabe øget kendskab til omfanget, funktionerne mv. af det elektroniske alarmeringsudstyr. Dette kan bl.a. forebygge falsk tryghed og frustrationer som følge af ukendskab til, hvordan udstyret virker. Kollegial sparring eller supervision kan være et redskab til almindelig erfaringsudveksling og til at tale om omstændigheder i forbindelse med en voldsom episode. Det kan klarlægges, hvad der førte til episoden, om der er behov for at justere arbejdsrutiner, og hvad der kan gøres for at undgå, at lignende episoder opstår igen. Herudover kan sådanne samtaler være et godt redskab til at mindske eller lette den psykiske belastning og dermed give nedsat risiko for stress og udbrændthed. Kriminalforsorgens årsopgørelse Antallet af episoder med vold på Kriminalforsorgens tjenestesteder har været nogenlunde konstant i de seneste år, mens antallet af tilfælde med trusler er steget markant. I perioden blev der årligt indberettet episoder med vold og episoder med vold sammen med trusler, mens antallet af trusler steg fra 108 indberettede episoder i 1997 til 200 indberettede episoder i Årsopgørelsen for 2002 viser, at der sidste år blev indberettet 32 episoder med vold, godt 200 episoder med trusler og 17 episoder med vold sammen med trusler. Mere efteruddannelse, navnlig i konfliktløsning, vil ruste medarbejderne til både at forebygge og tackle episoder med vold og trusler. I den sammenhæng foreslår arbejdsgruppen også at gennemføre mere fysisk træning, mere fokus på kommunikation, indførelse af praktikvejlederordning og kurser i, hvad der udløser vold og trusler, og hvordan det håndteres. Arbejdsgruppen finder, at de fysiske rammer har indflydelse på vold og trusler. Vedligeholdelse, som eksempelvis maling og udsmykning, kan have en positiv effekt frem for nedslidte lokaler, som kan virke deprimerende. Endvidere anbefaler arbejdsgruppen, at der i større omfang skabes fysisk mulighed for at aktivere de indsatte og at der etableres flere flugtveje til personalet. I sin indstilling peger arbejdsgruppen også på, at man lokalt bør være mere opmærksom på medarbejdernes pårørende og gøre en indsats for at få dem til at forstå de særlige forhold, der gør sig gældende i Kriminalforsorgen. Dette kan evt. gøres ved, at pårørende er med til det første informationsmøde og/eller ved, at der lokalt arrangeres en dag, hvor de pårørende kommer på tjenestestedet, og hvor man debatterer arbejdet i Kriminalforsorgen. Arbejdsgruppen finder det afgørende, at medarbejderne får så meget information som muligt om vold og trusler. Gruppen anbefaler derfor, at der laves en pjece til medarbejderne med gode råd om voldsforebyggelse, og at der udarbejdes en egentlig håndbog i at håndtere kriser. Arbejdsgruppen har også udarbejdet et forslag til en handlingsplan for medarbejdere, der kommer ud for alvorlige hændelser. Gruppen foreslår, at handlingsplanen benyttes som inspiration på de enkelte tjenestesteder. Registrering og indberetning af vold og trusler Arbejdsgruppen foreslår at indføre en ny definition på begrebet trusler og et ændret indberetningsskema til brug for registrering af episoder med vold og trusler.

9 Torsdag den 4. marts 2004 Hotel Nyborg Strand Det nye forslag til definition tager udgangspunkt i Europa-Kommissionens definition, som er bredere, bl.a. fordi den også dækker episoder, der finder sted uden for arbejdstiden. Forslaget til et nyt indberetningsskema er væsentligt mere detaljeret end det nuværende. Formålet med den nye definition og det nye indberetningsskema er at få en større indsigt i situationer med vold og trusler i Kriminalforsorgen og dermed give bedre mulighed for at sammenligne med andre lande øget synliggørelse af behovene for efteruddannelse bedre mulighed for at forebygge episoder med vold og trusler bedre mulighed for at se, hvilke initiativer der har en effekt. Hvis forslagene gennemføres, anbefaler arbejdsgruppen at etablere en database til registrering og bearbejdning af indberetningerne. Ved hjælp af databasen vil der være større mulighed for at få et billede af, hvilke tiltag der virker, og hvor der skal sættes ind. På hvert tjenestested bør der udpeges en medarbejder, der har ansvar for, at episoder med vold og trusler indberettes til direktoratet, og at der udarbejdes en procedure eller nogle retningslinjer, som sikrer, at der bliver fulgt op på episoder med vold og trusler. De lokale retningslinjer skal bl.a. indeholde en klar fordeling af ansvar og beføjelser. Herudover skal retningslinjerne sikre, at episoder med vold og trusler bliver analyseret med henblik på at iværksætte eventuelle forebyggende foranstaltninger. Endelig skal der ske en opfølgning, der skal afdække, om de forebyggende foranstaltninger er gennemført effektivt. Godt på vej Direktoratet er på nuværende tidspunkt i gang med at gennemgå forslagene fra arbejdsgruppen, herunder økonomien i dem. En del af forslagene forventes iværksat inden årets udgang. Konferencen Arbejdsvold på skemaet En udfordring for undervisere Fra blandt andet undersøgelsen Vold mod studerende i praktik. En spørgeskemaundersøgelse (SUS, 2000) ved vi, at mange studerende oplever at blive udsat for fysisk eller psykisk vold, når de er i praktik på arbejdspladser i social- og sundhedssektoren. Vi ved også fra registreringer i bo- og servicetilbud, på hospitaler, i institutioner mv. at mange nyuddannede medarbejdere udsættes for vold og anden krænkende adfærd. På mange uddannelsessteder for pædagoger, sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter, socialrådgivere m.fl. har der i de senere år været skærpet fokus på at forebygge volden og dens skadevirkninger. Den indsats er til stor gavn for de studerende og de nyuddannede, men kan også være med til at sikre brugere, beboere og patienter bedre livsvilkår. Invitation Den konference, som du hermed inviteres til at deltage i, er en af aktiviteterne under Projekt PARIS Psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladser med risiko for vold. Konferencen sætter fokus på: viden om vold og voldsforebyggelse undervisningsmetoder god praksis fra dagligdagen på uddannelsessteder og i social- og sundhedssektoren En række oplægsholdere vil belyse voldsproblematikken fra forskellige vinkler, og i dialoggrupper præsenteres metoder og gode erfaringer fra praktik- og uddannelsessteder. Det er også i disse grupper, at der vil være mulighed for dialog og erfaringsudveksling. Konferencens primære målgruppe er undervisere på uddannelsessteder, i private og offentlige virksomheder, i amter og kommuner mv. som har voldsforebyggelse og psykisk arbejdsmiljø som et af deres ansvarsområder. Målet med konferencen er at sætte yderligere fart i den positive udviklingsspiral frem mod et bedre arbejdsmiljø for studerende i praktik og for alle andre ansatte. Det er der fortsat god mening i. Invitationer udsendes i december. Yderligere oplysninger kan hentes på Projekt PARIS Psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladser med risiko for vold (Projekt PARIS): bevilling til voldsforebyggende projekter inspirationsmateriale til fængselsfunktionærer netværksmøder og erfaringsudveksling bevilling til formidlingsprojekter konferencer nyhedsbreve Et projekt under Arbejdstilsynet v. Socialt Udviklingscenter SUS 9

10 Et fælles ansvar Nye krav til læreren skaber flere konflikter i skolen. Det kan føre til dårligt psykisk arbejdsmiljø, som igen betyder større risiko for voldsepisoder. Episoder, som medarbejdere og ledelse har et fælles ansvar for at tackle og ikke mindst forebygge. Af konsulent Lizette Faaborg Danmarks Lærerforening 10 Når man taler om den vold, som lærere udsættes for i skolen, tænker man umiddelbart på den direkte fysiske vold. Den eksisterer i et lærerliv primært som vold fra elev eller forældre mod læreren (vel vidende at vold kan gå begge veje, men lektor Blommebeskrivelser er ikke denne artikels tema). Den psykiske vold er omfangsmæssigt langt større end den fysiske. Den psykiske vold defineres normalt som mobning, trusler eller chikane. Disse ord har en blomstrende underskov af søskende: udfrysning, isolation, manglende anerkendelse, evindelig kritik, manglende opbakning, bagatellisering, ironisering osv. Både elever og forældre, kolleger og/eller ledelse kan udøve psykisk vold. Konkret handler det for eksempel om elevers verbale chikane: Din lede Danmarks Lærerforening Danmarks Lærerforening (DLF) er fagforeningen for ca lærere og ledere, typisk ansat på en af landets godt folkeskoler. Folkeskolen frekventeres af knap elever. Via DLF er lærerne organiseret bl.a. i 100 lokale kredse, som står for såvel konkret, individuel sagsbehandling som mere generel information, diskussion og støtte til tillidsfolk. Den psykiske vold fra elever kan blandt andet være verbal chikane. luder, eller om kollegers eller ledelsens chikane, for eksempel ved tildeling af et uoverkommeligt skema, sladder og bagtalelse. Den arbejdspladsrelaterede vold er stigende samfundsmæssigt set, selv om den rent statistisk heldigvis ikke er hverdagskost. En af de nyere former for vold i disse år er, når lærere uretmæssigt udsættes for at blive chikaneret og udbasuneret på elevproducerede hjemmesider. Vold hænger tæt sammen med det psykiske arbejdsmiljø, det, som helt nede på jorden handler om, hvordan man har det med hinanden. Om måden at kommunikere på. Tolerancetærskler. Grænsesætning. Lydhørhed. Tryghed. Tillid. Åbenhed. Respekt. Etik. Den moderne lærer Kerneydelsen for en lærer er selvfølgelig undervisning af børn og unge. I forbindelse hermed oplever mange lærere, at de bliver udsat for enten modstridende eller diffuse krav. Det kan være i et krydspres mellem at skulle rumme alle elever pædagogisk og socialt og give en differentieret undervisning, samtidig med at elevernes faglige standpunkter skal nå fastlagte mål på givne tidspunkter. Eller det kan være at skulle arbejde i team, samtidig med at mange ældre lærere er uddannet i en tid med tradition for at arbejde alene, og uden, at der bevilges tilstrækkelige ressourcer til teamdannelse og -arbejde. Hertil kommer, at lærerne ofte er i fokus, dels fra elever og forældre, som er blevet mere kritiske og stiller krav, dels fra forskerside og politikere, som følger lærergerningen nøje med kritiske øjne. At være lærer er noget, alle har en mening om. Alle har gået i skole, og alle voksne har stadig på nethinden billeder af deres yndlings- eller hadelærer. Set i lyset af de nye krav til lærerrollen er erfaringen, at der er flere konflikter. Jo flere konflikter, jo større risiko for at udvikle et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Jo dårligere psykisk arbejdsmiljø, jo større risiko for voldsepisoder. Hvis man altså ikke

11 har redskaber til at forebygge og mindske risici. Og de redskaber har lærere ikke fået via deres uddannelse. Lærerkulturen kan være præget af, at man er vant til at klare problemerne alene og dermed arbejder i en ganske individualiseret kultur. Det behøver der ikke være noget forkert i. Men når der opstår problemer, for eksempel med vold, må man som (fag)gruppe være forberedt på det og trænet i at kunne tackle det på den mest hensigtsmæssige måde. Det farlige i en individualiseret kultur er, at problemer kan opleves som den enkeltes ansvar. Man tager det på sig og vender problemerne indad. Man oplever sig selv som utilstrækkelig. Og det er på mange måder uhensigtsmæssigt. Rådgivning om problemer i det psykiske arbejdsmiljø DLF har siden midten af 1990 erne haft en central, landsdækkende rådgivning, hvor medlemmer kan ringe og få støtte og rådgivning om psykiske arbejdsmiljøproblemer, der føles uoverskuelige eller for vanskelige at stå alene med. Samtidig servicerer DLF også nogle medlemsgrupper i samarbejdsorganisationen Danske Underviserorganisationers Samråd (DUS), som er en paraplyorganisation for samtlige landets 15 underviserorganisationer. DUS repræsenterer på landsplan undervisere. Rådgivningen tilbyder en afklarende samtale om de ofte komplekse problemstillinger, læreren oplever. Desuden kan der visiteres til maks. fem samtaler med en psykolog, betalt af organisationen. En afklarende samtale er også et tilbud til de tillidsvalgte eller til ledere, hvor samtalen primært bliver en form for sparring på rollen. Herudover tilbyder rådgivningen foredrag på skoler med udgangspunkt i det psykiske arbejdsmiljø. Rådgivningen har ca henvendelser årligt. Årsagerne til henvendelserne er fordelt på primært fire lige store grupper: problemer med kolleger eller ledelse, problemer med elever eller forældre, problemer med langvarigt, konstant arbejdspres eller Netværk for erfaringsudveksling og faglig inspiration En af de centrale aktiviteter i Vold som Udtryksform er de landsdækkende netværksgrupper. Her mødes repræsentanter for amtslige arbejdspladser inden for samme temaområde. Der er aktuelt netværksgrupper for medarbejdere ved: bo- og dagtilbud for mennesker med udviklingshæmning bo- og dagtilbud for mennesker med sindslidelse bo- og dagtilbud for hjemløse og mennesker med misbrug. Savner I inspiration til, hvordan volden og skadevirkningerne kan begrænses på jeres arbejdsplads? Kontakt os og hør nærmere om de muligheder, som netværksgrupperne rummer. Netværksgruppen vedr. mennesker med udviklingshæmning: Stig Sørensen, sis@sus.dk Netværksgruppen vedr. bo- og dagtilbud for mennesker med sindslidelse: Dorthe Perlt, dp@sus.dk Netværksgruppen vedr. bo- og dagtilbud for hjemløse og mennesker med misbrug: Bjarne Møller, bm@sus.dk I er også velkomne til at ringe til Socialt Udviklingscenter SUS på tlf Kort om netværksgrupperne Netværksgrupperne er en del af aktiviteterne i Vold som Udtryksform Grupperne mødes typisk to - tre gange årligt. De repræsenterede bo- eller dagtilbud er på skift vært for møderne. Deltagelse i netværksmøderne er gratis. Netværksgruppens medlemmer definerer i fællesskab gruppens målsætning, hvilke temaer der skal drøftes, omfanget af møder, fælles udviklings- eller formidlingsprojekter m.v. Eksempler på netværksgruppernes temaer: Krise- og beredskabsplaner, Kollegahjælp hvordan, Vold mellem beboere/brugere, Etik, Regler og rammer for anmeldelse af vold og trusler, Fysiske rammer, Kommunikation og kropssprog, Alarmsystemers fordele og begrænsninger, osv. 11

12 12 mere private, personlige problemer. Mindre end 2 pct. af henvendelserne handler om direkte fysisk vold eller trusler herom. De forholdsvis få henvendelser om vold er næppe udtryk for, at det faktiske omfang af voldsepisoder er så lille i folkeskolen snarere, at det kun er ganske få af episoderne, rådgivningen får kendskab til. En af grundene til dette kan være, at det at blive udsat for vold stadig er tabubelagt. Det rammer helt ind i den personlige integritet: Det er pinligt, det er skamfuldt, tegn på svaghed, udygtighed m.m. Én af erfaringerne fra rådgivningen er også, at den voldsramte lærer efterfølgende oplever episoden bagatelliseret blandt kollegerne. Dette sker næppe som en bevidst ondsindet handling, men snarere som et udtryk for, at vi føler ubehag ved at tale om det, der gør ondt. Folk går også stadig over på den anden side af gaden, når der er dødsfald i nabolaget. Arbejdsgiverpolitik på voldsområdet En anden grund til de forholdsvis få henvendelser om vold til rådgivningen kan være, at langt de fleste kommuner måske efterhånden har udarbejdet en egentlig voldspolitik med anvisninger på konkrete handle- og støttemuligheder, bl.a. med tilbud om krisehjælp. Også hele sikkerhedsorganisationen på de store arbejdspladser, som kommuner udgør, er formodentlig i langt de fleste tilfælde opmærksomme på voldsproblematikken, som udgør en del af arbejdsmiljøuddannelsen inden for FTF-området. Mange skoler, som jo kan være store arbejdspladser med ansatte, har som supplement til den overordnede kommunale politik derudover lokale ordninger i forhold til indsats og handleplaner i forbindelse med vold, så det på forhånd er fastsat, hvem der gør hvad i den akutte situation. Elementer i en akut handleplan kan for eksempel være: at ledelsen, sikkerhedsrepræsentanten eller tillidsrepræsentanten skal have meddelelse om episoden at der med det samme skal være en samtale med en tryghedsperson og tilbud om psykolog at der skal være vikar til resten af dagens arbejde at den voldsramtes familie skal kontaktes at den voldsramte skal have tilbud om at blive fulgt hjem at medarbejderne skal orienteres at voldsepisoden skal registreres at arbejdsgiveren skal orienteres ar der skal tages beslutning om politianmeldelse at der efterfølgende skal besluttes, hvad der skal ske med eleven at der efterfølgende skal være en opfølgende kontakt til den ramte at elever og forældre efterfølgende skal orienteres at der, når læreren vender tilbage til arbejdet, skal være en plan for, hvordan støtten til vedkommende skal udformes (eksempelvis delvis raskmelding, ekstra ressourcer, men ikke mindst en plan for, hvordan eleven og læreren som hhv. voldsmand og voldsoffer skal mødes på ny). Hæmsko på området Trods det at forebyggelse af vold på arbejdspladsen er sat på dagsordenen, er der mangler på området. En voldspolitik er ikke etableret i alle kommuner. Og der, hvor der er en politik, kan det alligevel glippe med den rigtige hjælp på det rigtige tidspunkt. Erfaringsmæssigt handler det om to forhold: Det ene problem er, at kommunale arbejdsgivere laver en politik, der er så lidt ressourcekrævende som muligt. Konkret kan det betyde, at en ansat psykologisk konsulent, for eksempel fra PPR, er den person, der skal stå for hjælpen i voldssituationer, i form af krisesamtaler eller terapi. Det er et problem i de situationer, hvor lærere arbejder sammen med den psykologiske konsulent, det er simpelthen ikke værdigt for nogle af parterne at skulle være kolleger den ene dag og have et terapeut-klientforhold den næste dag. Heller ikke for arbejdsgiveren! Det skaber naturligt flimmer på skærmen i de efterfølgende samarbejdsrelationer trods alle gode viljer og intentioner. Det andet problem er, at voldspolitikken mange steder fungerer som et flot stykke papir i en skuffe, hvor den samler støv. Og skuffen er muligvis låst den fredag eftermiddag, hvor voldsepisoden indtræffer. Som sagt er voldsepisoder heldigvis ikke hverdagskost. Men en voldspolitik må ikke bare blive et papir. En politik kræver for eksempel kontinuerlig ajourføring (så telefonnumre og kontaktpersoner er korrekte). En politik kræver kontinuerlig formidling, så også nyansatte, vikarer (og måske elever og forældre) ved, hvad der skal gøres, og hvad der er på dagsordenen. Og sidst, men ikke mindst kræver en politik, at der foregår en fortløbende proces, hvor den fælles dialog hele tiden holdes i gang, så alle helt ind til knoglerne ved, hvilke værdier og holdninger der bestemmer den konkrete indsats. Den proces glemmer man mange steder, og derfor bliver politikken kun til smukke ord på papir blandt de ansatte. Ansvarlighed via samtale Viden om forebyggelse og viden om mulige konkrete handlinger, når skaden er sket, er et fælles ansvar. Det er ikke et individuelt problem, og det er ikke noget, skolens ledelse alene har ansvaret for. Men ledelsen har selvfølgelig et større ansvar i at (gen)starte processen, give plads til dialogen og holde gryden i kog med hensyn til justering og formidling. Hermed bliver det tydeligt, at vold uanset at vold i sig selv kan være en ganske traumatisk oplevelse for den, det går ud over hænger uløseligt sammen med det psykiske arbejdsmiljø, og at en forbedring af arbejdsmiljøet kan forebygge ikke bare vold, men en lang række af de belastninger, som den moderne lærer og alle andre i social- og sundhedssektoren oplever i det daglige arbejde. Den væsentligste indsats sker før, arbejdsmiljøet bliver et problem. Skal indsatsen lykkes, handler det om kommunikation, dialog, beslutninger om handlinger, formidling, justering og refleksion. Det kan være hårdt arbejde i en evigt tilbagevendende proces, hvor alle deltager med et fælles ansvar. Med tolerance og respekt for hinandens grænser. Med lydhørhed over for anderledes opfattelser. I en tryg atmosfære, hvor man tillidsfuldt kan være åben om de ting, der er svære. Ellers bliver det bare meget værre.

13 Når netværket fungerer For anden gang i sin 14 år lange karriere som togfører blev Helle Kleven i august 2003 overfaldet af en passager. Et solidt kolleganetværk og opbakning fra ledelsen gør, at hun er kommet igennem begge episoder og stadig arbejder som togfører. Af Morten Tjerrild, journalist DSB Kommunikation Hun havde været igennem diskussionen flere gange med passageren. Adskillige gange havde han prøvet at presse lidt ekstra ud af sit periodekort, men den femte gang sagde togfører i DSB, Helle Kleven, stop. Hun gav ham en bøde på 500 kroner og inddrog hans kort. Og derfra eskalerede situationen hurtigt. Han blev meget sur og rejste sig op og begyndte at diskutere. På et tidspunkt langer han ud efter mig, uden at det dog virker, som om han vil slå mig. Men det gør alligevel, at jeg føler mig truet og beder ham forlade toget, som holder ved perron. Det nægter han, og derfor ringer jeg til driftsledelsen, både for at få dem til at ringe til politiet og for at fortælle, at toget holder ved perron og vil blive forsinket, fortæller togfører Helle Kleven 14 dage efter den ubehagelige oplevelse. Selv om der er blevet ringet efter politiet, nægter passageren stadig at forlade toget, inden han har fået sit periodekort tilbage, hvilket Helle Kleven nægter at give ham. Efter yderligere ti minutters palaver vælger han dog at smutte, inden ordensmagten dukker op. Det forhindrer dog ikke Helle Kleven i at anmelde ham, da politiet kommer efter 30 minutter. Det bliver dog ikke til en anmeldelse om vold, men om trusler mod embedsmand i funktion. Og selv om den truende passager er smuttet, har hun stadig hans periodekort og har ingen problemer med at finde ud af, hvem han er. Efterreaktion Da det hele er overstået, er jeg egentlig parat til at køre min tur færdig. Jeg har slet ikke reageret på det endnu, og jeg har ikke engang nået at tænke på, om jeg skulle tage hjem. Jeg gik godt nok ud og talte med lokomotivføreren med det samme, for vi bruger kollegerne meget i sådanne situationer. Men det var først, da jeg blev ringet op af min driftsleder, der spurgte om jeg kunne køre videre, at det gik op for mig, at jeg faktisk var ret rystet, siger Helle Kleven og fortsætter: Jeg fik at vide, at jeg endelig skulle tage hjem. Fra nu af gjaldt det om kun at tænke på mig selv og ikke arbejdet. Der blev kaldt en reserve ind, og jeg tog hjem med den besked, at jeg bare skulle sygemelde mig, hvis det var nødvendigt. Tilfældigvis havde jeg et par fridage umiddelbart bagefter, så jeg behøvede ikke at sygemelde mig. Der var simpelthen opbakning fra hele systemet. Lige fra kollegerne til ledelsen. Eksempelvis satte min sikkerhedsrepræsentant en seddel op med informationer om, hvad der var sket, så kollegerne var informerede. Lyt til dig selv Heldigvis følte togføreren fra Helsingør sig rimelig godt klædt på til at håndtere situationen. Igennem en lang periode har hun deltaget i en selvhjælpsgruppe og fået tilbudt konfliktløsningskurser i DSB. Et af de værktøjer Helle Kleven har lært igennem de mange år som togfører er at lytte til sig selv og reagere efter de signaler, kroppen sender. Den første dag jeg var på arbejde efter episoden, var jeg lidt urolig. Jeg kunne mærke, at jeg reagerede stærkere på passagerernes opførsel. På et tidspunkt blev det lidt for meget, men så satte jeg mig bare ind i den lukkede kupé, vi togførere har til rådighed, og på den måde kom jeg ovenpå igen. Jeg har ikke været decideret bange siden den dårlige oplevelse, men jeg kan mærke, at jeg er blevet lidt kortere for hovedet. Når situationerne opstår, er det vigtigt for mig at huske på, at det ikke er mig som person, folk reagerer imod, men uniformen. Det er med til at gøre de mange små-konflikter med passagererne langt mere spiselige. 13

14 Forebyggelse fremmer forståelsen 14 Et omfattende forebyggelsesforløb og grundig opfølgning, når en af DSB s knap 1000 togførere har været i en presset situation, gør det lettere at håndtere de ubehagelige oplevelser med passagererne. Af Morten Tjerrild, journalist DSB Kommunikation Allerede under den første del af rekrutteringen, ansættelsessamtalen, bliver der taget højde for, om den kommende togfører hos DSB er i stand til at håndtere kritiske situationer med passagererne. Har de kommende medarbejdere den rette psykiske profil? Er de ansvarlige? Spørgsmålene er mange i starten. Chefen for togpersonalet i DSB, Søren R. Hansen, fortæller, at DSB DSB er en selvstændig offentlig virksomhed med Trafikministeriet som eneejer. DSB har medarbejdere, hvoraf knap 1000 er togførere og har daglig kontakt med passagererne. DSB leverer cirka 150 millioner passagerture om året. man fra togvirksomhedens side er meget opmærksomme: Vi tester vores medarbejdere på mange områder i forhold til konfliktløsning. Vi ser på, om de er ansvarsbevidste, og om de er i besiddelse af impulskontrol. Hvordan er deres kommunikative evner? Der er mange ting, der spiller ind, når der er en konflikt med en passager under opsejling, siger Søren Hansen. Når ansøgerne er kommet igennem nåleøjet og er blevet ansat, får de tilbudt kurser i konfliktløsning samt et efteruddannelsesforløb, der er udarbejdet i samarbejde med Bedriftssundhedstjenesten (BST) og retter sig mod at håndtere konflikter. Kurset hedder Vanskelige kunder, og størstedelen af togpersonalet har været på det. Samtidig har DSB etableret og støttet et kolleganetværk, hvor de ansatte kan benytte sig af hinandens erfaringer. Det har dog ikke været den store succes. Opbakning til medarbejdere Vi har prøvet at give medarbejderne et tilbud om lokale netværk til at behandle problemerne, når det er gået galt, men desværre uden den store effekt. Til gengæld virker det som om, de bruger deres egne netværk, fortæller Søren Hansen, og fortsætter med at fortælle om den støtte, der er, når en medarbejder har været ude for et overfald: Når det er gået galt, har vi et indarbejdet system til at bakke de uheldige medarbejdere op. Når situationen er overstået, og togføreren står tilbage, vil vedkommende blive kontaktet af sin toginstruktør, der er den umiddelbart ansvarlige. Toginstruktøren vil enten fysisk opsøge eller ringe til togføreren for at høre, hvad der er brug for. I halvdelen af tilfældene vil toginstruktøren møde op og tage hånd om medarbejderen, men der vil altid blive ringet som et minimum. Medarbejderne får at vide, at de kun skal tænke på sig selv og ikke behøver at møde på arbejde. De har et stående tilbud om at benytte sig af firmaet Nordic Mental Corporation (NMC), som i dette tilfælde tilbyder psykologbistand, og de vurderer om, og hvornår medarbejderen er i stand til at møde på arbejde igen. Hvis episoden har været så alvorlig, at medarbejderen ikke kan møde på arbejde igen, kan vi som en stor virksomhed tilbyde dem anden beskæftigelse, fortæller togpersonalechef Søren R. Hansen. Ud over det interne samarbejde har DSB kikket ud og fundet eksterne samarbejdspartnere. Der er blevet holdt en foredragsrække af Fahmi Almajid om kulturmødet mellem etniske minoriteter og det øvrige Danmark herunder DSB og togpersonalet. Foredraget har i øvrigt indgået i grunduddannelsen for nyt personale. Der er også etableret et samarbejde med politiet i Hørsholm for at minimere de voldsproblemer, der har været på Kystbanen. Samarbejdet resulterede i øget politiovervågning på problemstationer og problemtog. Fokus på problemtog Et andet område, hvor man prøver at forebygge, at utilfredshed udvikler sig til konflikter, er, når togene bemandes. I forbindelse med arbejdet med at tilrettelægge togpersonalets ture, tages der ikke kun udgangspunkt i behovet ud fra togstørrelse og antal passagerer, men også hensyn til kendte problemtog og strækninger, hvor der er øget risiko for vold. Det er ikke kun kommunikationen mellem mennesker, der spiller ind, når der er konflikter i farvandet i togene. Også den moderne elektronik har en rolle. Alle medarbejdere, der har direkte kontakt med passagerer i togene, har fået udleveret en mobiltelefon, og der er i alle DSB s tog blevet mulighed for, at togpersonalet kan komme i kontakt med omverdenen og eventuel tilkalde hjælp. Det sker både for at give dem tryghed, men også for at de rent fysisk kan komme i kontakt med driftsledelsen eller politiet hele tiden.

15 Vi ved, hvor du bor! Mange buschauffører må lægge øre og krop til både trusler, skældsord og korporlig vold, mens de er på arbejde. En del voldelige episoder opstår, fordi især unge bevidst forsøger at fremprovokere en konflikt med chaufføren. Er bussen er forsinket, kan det også bringe blodet i kog hos passagererne. Af miljøkoordinator Annette Juul og chauffør og sikkerhedsrepræsentant Jan Kristensen, Connex Danmark A/S Med den stabile drift af ca. 970 busser og mere end dygtige medarbejdere overalt i landet er Connex Danmark A/S en af sværvægterne i transportbranchen. Vi lever af at levere kvalitet til vores kunder. Det gælder både de trafikselskaber, som er vores direkte kunder, og naturligvis også de tusinder af buspassagerer, der dagligt transporteres med vores busser. Som et led i en stadig udvikling af arbejdsmiljøet for vores mange chauffører er Connex Danmark A/S i gang med en række initiativer i form af kurser, foldere og foredrag, der bl.a. skal være med til at forebygge de skadevirkninger, der er, når chaufførerne udsættes for voldsepisoder. Desuden arbejder vi på at få lavet en egentlig voldspolitik i virksomheden. Slæbt ud af bussen og banket Skal man dømme efter ofrenes egen vurdering af, hvornår de har været udsat for vold eller overgreb, er det meget individuelt. Connex har mange episoder med trusler, ofte fremsat af unge mænd i grupper, der skal vise sig over for hinanden. De fremprovokerer konflikter med chaufføren, som, hvis denne bider på krogen, tiltager til en verbal episode, hvor chaufføren må lægge øre til skældsord og trusler som: Vi ved hvor du bor!, vi knepper din mor!, svans og trusler om vold. Nogle kan ryste sådan en episode af sig allerede, inden de når næste stoppested andre har den med i bagagen, hvorfra den dukker op som decideret frygt eller angst, næste gang de ser en gruppe unge mænd stå ved et stoppested. Oftest må chaufføren kun stå for skud for spytklatter, hvilket er en utroligt ydmygende oplevelse. Andre gange eskalerer situationen til rigtig vold. For en kvindelig chauffør på linje 6 udviklede en situation med billettering sig, for et år siden, så voldsomt, at en af de unge løftede sig op i en holdestang og svang sig hen og sparkede hende i hovedet. Hun har stadig psykiske og fysiske mén. En anden chauffør blev for halvandet år siden i en lignende situation slæbt ud af bussen af nogle unge og gennemsparket og -banket. Hans sag er netop afsluttet i Arbejdsskadestyrelsen, hvor han har fået tilkendt erstatning, som et plaster på såret! Ydmygelsen er det værste Det er ikke kun unge, der skaber problemer. Connex har voldsepisoder med alle typer mennesker. De opstår, når bussen er forsinket, efter en hård opbremsning, der har rystet folk sammen, eller måske på grund af en dør, der som følge af en teknisk fejl er lukket, inden folk er kommet helt ud eller ind. Og så er der episoderne med totalt uberegnelige personer: drukkenboltene og psykisk ustabile mennesker. Køreplanen kan også være årsagen. En chauffør kørte en af de afgange, hvor bussen ikke kører helt ud til den normale endestation. Et par yngre som chaufføren beskriver som pæne mænd blev så fortørnede over at skulle forlade bussen, at en af dem slog chaufføren med knyttet hånd i ansigtet. Chaufføren kørte sin vagt færdig, men brød fuldstændig sammen dagen efter. Det er sjældent, at der alene er fysiske årsager til, at chaufføren bliver uarbejdsdygtig i en periode eller permanent. Følelsen af ydmygelse og urimeligheden ved, at man skal straf- 15

16 fes blot for at passe sit arbejde, er det værste. Selv om det oftest er helt urimeligt, føler mange skyld for den opståede situation; de forstår ikke, hvorfor episoden udviklede sig så voldsomt, og de gransker sig selv for at finde ud af, hvad de kunne have gjort anderledes for at undgå, at situationen opstod. Tillbud om krisehjælp Når en chauffør oplever et overgreb, kalder han eller hun op til Connex radiocentral, der sender bud efter den nødvendige hjælp. Skal chaufføren afløses? Skal der politi til? Det vurderer man i første omgang sammen med chaufføren. Er der behov for det, kommer en trafikleder til stede, ofte sammen med chaufførens sikkerhedsrepræsentant. Skønnes det, at chaufføren ikke er i stand til at fortsætte sin vagt, bliver han eller hun naturligvis afløst, og man tager tilbage til driftsområdets kontor. Her snakker man episoden igennem. Ofte vil chaufføren gerne flyttes væk fra åstedet, til en anden linje, eller måske flyttes fra nattevagt til dagvagt. Et sådan ønske imødekommes som regel. Chaufføren får tilbudt psykologisk krisehjælp. Connex abonnerer på Falcks kriseberedskab. Det er langtfra alle, der ønsker at tage imod psykologhjælpen. Nogle er ofre for Tarzansyndromet og skal nok klare ærterne selv (det er ikke altid, de kan). Andre tager ikke imod psykologhjælpen, fordi de hellere vil snakke oplevelsen igennem med deres pårørende eller en kollega, det kan i mange tilfælde være nok. Dog har en overraskende stor del af chaufførerne et dårligt socialt netværk, og i de tilfælde er det særlig vigtigt, at arbejdspladsen står til rådighed og efterfølgende følger med i, hvordan han eller hun klarer sig. I branchen er der en fastgroet holdning om, at man skal op på hesten igen så hurtigt som muligt. Det er rigtigt i nogle situationer, men ikke alle. Det er et skøn, man bør overlade til de professionelle, og derfor er det ofte en lettelse, når chaufføren tager imod krisehjælpen tidligt i forløbet. Mangelfuld registrering Busvognmændene har pligt til at indrapportere volden til HUR (Hovedstadens Udviklings Råd), som registrerer episoderne i HTområdet. Registreringen er dog så tilfældig og mangelfuld, at den må betegnes som misvisende. På Connex driftsanlæg i Glostrup ved København er det lykkedes at få chaufførerne til at melde, om ikke alle, så dog de fleste alvorlige og mindre alvorlige episoder (typisk trusler). Skal man dømme efter omfanget af disse registreringer, er der tale om et stort problem. Alene i Glostrup blev der i 2002 registreret 33 anmeldelser. Connex beskæftiger ca chauffører i København, og i hele HT-området kører ca chauffører. Der er ingen grund til at tro, at mønstret på de øvrige driftsanlæg er væsentligt anderledes. Det betyder, at ca. 640 HT-chauffører på et år oplever et overgreb af en eller anden slags. Tallene er som sagt baseret på anmeldte episoder og der er ikke tvivl om, at det reelt er langt højere. Job med vold: En bog fra Vold som Udtryksform 16 En række personer giver i bogen deres bud på væsentlige teoretiske og metodiske spørgsmål i arbejdet med at forebygge vold i socialog sundhedssektoren. Bogens målgruppe er ledere, medarbejdere og beslutningstagere i social- og sundhedssektoren. Også studerende på social- og sundhedsuddannelserne vil kunne finde faglig inspiration til deres fremtidige virke. Bogen er på 170 sider. Prisen er 150 kr. (+ forsendelsesomkostninger) Job med vold kan bestilles ved henvendelse til Socialt Udviklingscenter SUS, på tlf , fax eller sus@sus.dk Indhold Vold på jobbet en fælles udfordring Per Holm Voldens aspekter Henrik Robert Nielsen & Ingrid Hviid Aggression og vold et bidrag til begrebsafklaring Bjørn Kaldan & Bodil Svare Ledelsen er drivkraften Charlotte Bredal Ledelse og samarbejde i specialpædagogisk arbejde Hanne Kildevang Refleksioner over omsorg og vold Lise Lotte Schrøder Den professionelle rolle Ida Schwartz Den dynamiske model at tackle vold med teoretisk refleksion Naja Schødt Jensen & Knud Ejner Jessen Krisepsykologi Liv Starheim Psykologisk debriefing Ingrid Hviid

17 Udrykning mod vold Når ambulancen rykker ud, er det for at hjælpe andre i nød. I den situation er det en barsk oplevelse, hvis ambulancemanden selv bliver mødt med psykisk eller fysisk vold. Af SiU-medlem, sikkerhedsrepræsentant Bjarne Skov Pedersen, Ambulancetjenesten i Københavns Brandvæsen Vold er en del af ambulancemandens arbejde. Uanset hvor man kører i byen, vil man møde dette hæslige ansigt. Som oftest går volden ud over andre end mandskabet på ambulancen, og vi kan være behjælpelige med at lindre smerter eller trøste offeret. Men hvad, når volden er rettet direkte mod ambulancemanden? Ambulancetjenesten i Københavns Brandvæsen kører hvert år ca ture i Københavns Kommune. Ca. halvdelen er planlagte ture (til hospitalet mv.), den anden halvdel er udrykninger via beredskabet i kommunen består af ti døgnbetjente ambulancer, fordelt på syv stationer. Her er der altid minimum to mand klar til at rykke ud, inden der er gået et minut, fra alarmen er modtaget. Det er typisk på disse ture, ambulancefolkene møder volden. Måske ikke så meget, når turen drejer sig om vold to eller flere mennesker imellem for der er politiet med. Men mere, når man er alene og i en situation, hvor man ikke forventer at bliver mødt med vold. Det gør, at volden opleves ekstra stærkt. Følgende skete for mig for en del år siden: Hvad er problemet? Mens vi er ude at køre i byen, bliver vi stoppet af nogle mennesker. De gør opmærksom på, at der ligger en mand i en bus, og at de ikke ved, hvad han fejler. I bussen fortæller chaufføren, at der ligger en beruset mand i bussen. Vi henvender os til manden og siger, at det er ambulancen hvad kan vi hjælpe med?. Manden reagerer ikke, først da vi rusker i ham, springer han op og siger: Hvad er problemet? Vi spørger, om han har brug for hjælp eller i det mindste kan forlade bussen, så den kan komme videre. Manden forlader bussen, men idet han går ud af døren, giver han min kæbe et slag med sin albue. Lad være med det, siger jeg, hvorefter han igen vender sig om og spørger: Hvad er problemet?. Vi står nu ude på fortovet, og da manden går sin vej, går jeg tilbage til bussen for at snakke med chaufføren og skrive min ambulancerapport. Manden kommer så tilbage, spytter på min arm og hiver mig sidelæns ud af bussen. Buschaufføren og min makker ser alt dette, og vi ender tre mand oven på manden for at holde ham i ro. Politiet bliver tilkaldt, og de kommer og anholder manden. Resultatet for mig var to kraftige bidemærker og blå mærker over det meste af kroppen. Manden blev efterfølgende idømt 60 dages fængsel for vold mod tjenestemand i funktion. Det mest uhyggelige ved denne episode var faktisk, at mit navn blev nævnt, og at voldsmanden sagde, at han nok skulle finde mig og min familie for at slå dem ihjel. Derfor bad vi om navnebeskyttelse i retssalen, men da tiltalte ikke kunne huske episoden, og da man som tiltalt har ret til at høre anklagen, blev navneforbudet ikke imødekommet! Tæt-på-hændelser Vi har ikke ret meget statistik på, hvor mange voldsepeisoder der sker i Ambulancetjenesten. Hvert år har vi ca. fire voldelige overfald, det vil sige direkte kontakt, men hvor går grænsen? Den verbale vold med trusler på liv og familie fylder desværre mere og mere, og den er næsten mere ubehagelig end den fysiske. Arbejdstilsynet skyder på, at der for hver arbejdsskade er ti tæt-på-hændelser. Passer det også med volden? For at imødekomme vold og trusler og for at vide, hvor vi skal sætte ind, har vi i sikkerhedsorganisationen bl.a. indført et nyt skema til registrering af tæt-på-hændelser. Et eksempel på en tæt-på-hændelse er følgende episode, som jeg selv var udsat for, for ca. et år siden. Min makker og jeg bliver kaldt ud til en adresse i København.Vi kører med udrykning og får at vide, at det drejer sig om en pulsåreblødning. Fremme på adressen bliver vi lukket ind af hoveddøren. På anden sal banker vi på døren, og da der ikke bliver åbnet, tager jeg fat i dørhåndtaget, åbner døren og siger, at det er ambulancen. Da jeg træder ind i lejligheden, står der en mand med en kniv bag døren. Han stikker kniven frem mod mig, og jeg tager et skridt baglæns ud på trappen igen. Stående ude på trappen får vi en længere snak med manden om, hvad vi kan hjælpe med, og om han ikke godt vil lægge sin kniv. Det vil han ikke, og da han igen laver udfald mod os, beder vi politiet om assistance. Manden var kendt i det psykiatriske system, men var sendt hjem og boede alene. Denne episode var en typisk tæt-på-hændelser, hvor ingen kom til skade, men ved nærmere analyse fandt vi ud af, at vi i ambulancen godt kunne have været informeret bedre om mandens tilstand. Så kunne vi have taget vores forholdsregler og evt. ventet på, at politiet kom frem til adressen. Uddannelse Jobbet som ambulancemand stiller store krav, og udannelsesmæssigt er den enkelte medarbejder et stort program igennem. At kvalifikationerne er i orden allerede ved ansættelsen har stor betydning. Gennem udvælgelse og prøver af forskellige karakter og til sidst samtale med psykolog, vælges kun dem, der menes bedst egnet. Selve uddannelsen til ambulancebehandler tager ca. tre år, og med fag som psykologi, krise- og kon- 17

18 18 flikthåndtering, sociale og samfundsforhold er ambulancemanden klædt godt på. Det er dog stadigvæk min holdning, at det er i den periode, hvor den nye mand kører med en ældre kollega, at han lærer mest om menneskets psyke. Hvis uheldet er ude Vi sætter en ære i, at alle skal have den samme hjælp, og det nytter ikke noget, at ambulancemanden skal gå rundt med en indre frygt for at blive overfaldet. At det sker kan på ingen måde undskyldes, og derfor gør vi også alt, hvad vi kan, for at hjælpe den enkelte medarbejder, hvis han skulle blive udsat for en voldelig episode. Skulle uheldet være ude, vil der altid blive sat et stort apparat i gang. I Københavns Brandvæsen har vi stor viden om at bearbejde psykiske traumer. Redningspersonale, der har været ude til store eller små ulykker eller uheld med særlig personskade, har før bukket under. Hvor ens personlige grænse går, kan svinge meget fra dag til dag. Pludselig en dag er grænsen overskredet, og så er det, at apparatet skal virke. Jeg nævner dette, fordi det læner sig lidt op af det apparat, der bliver sat i gang, hvis en ambulancemand bliver overfaldet. Sker det, vil vagthavende brandinspektør (arbejdsleder) fra vores hovedbrandstation altid blive sendt til stedet. Er politiet ikke med i første omgang, får de selvfølgelig også besked. Vel fremme hos medarbejderen tages bestik af situationen. Hermed er det ikke længere den enkelte medarbejder, der står med ansvaret, og det er en utrolig lettelse. Medarbejderen bliver herefter kørt til nærmeste skadestue og/eller direkte til Rigshospitalets krisecenter eller til NMC (Nordic Mental Corporation). Ønsker medarbejderen ikke at komme på Rigshospitalet, kan han efter en tur på skadestuen tage tilbage til sit vagthold. Her er der som regel kolleger, der gerne lytter til, hvad han har været igennem. Og dermed får han igen luftet ud, uden at skulle forklare baggrunden for turen, og hvorfor han var der! De folk, der er på stationen, har som regel selv kørt ambulance og ved, hvad det vil sige at stå i ubehagelig situation helt alene. At vi har en udbredt sort humor kan mange gange være med til at få hul på medarbejderen, så han gerne vil snakke om turen. Hvis medarbejderen efterfølgende får det dårligt og her kan der godt være gået måneder kan han altid henvende sig til NMC. På årsplan drejer det sig ca. om 28 henvendelser. Hvor mange, der er udløbere af vold mod ambulancemanden, ved jeg ikke. Henvendelserne er anonyme. Efter hændelsen bliver medarbejderen bedt om at udfylde en tilskadekomst-melding. Når arbejdsgiveren har modtaget den, bliver den automatisk behandlet i vores interne sikkerhedsorganisation, og hændelsen bliver samtidig indberettet til Arbejdsskadestyrelsen. Den lokale sikkerhedsrepræsentant får desuden en beskrivelse af hændelsen og skal i samarbejde med medarbejderen finde ud af, om episoden kunne have været undgået, eller om sikkerhedsrepræsentanten evt. skal forsøge at lave nye forholdsregler, så lignende uheld kan undgås. Sikkerhedsorganisationen i brandvæsnet er for udrykningsstyrkens vedkommende bygget op om lokalt valgte medlemmer. På hver af de syv stationer i byen er der valgt en sikkerhedsrepræsentant for brand og en for ambulance. De udgør sammen med stationschefen den lokale sikkerhedsgruppe Dette giver et godt lokalkendskab, og da vores sikkerhedspolitik foreskriver, at alle problemer skal søges løst lokalt, er det et godt udgangspunkt, at medarbejderen, der har været udsat for en hændelse, har set sin sikkerhedsrepræsentant før (selvom det med skiftende mødetider og forskellige vagthold godt kan være svært at møde alle). Kan problemet ikke løses lokalt, bringes det videre til sikkerhedsudvalget, som dækker hele brandvæsnet. Samarbejder med politiet For at forebygge, at ambulancefolkene kommer ud for voldelige episoder, er der visse steder i København truffet aftale om, at hvis ambulancen kommer i knibe, og politiet ikke lige kan komme, sendes en sprøjte med seks mand. Vi har også en aftale med politiet om, at hvis de erklærer et område for operationsområde, kører vi ikke derind, før de har afspærret området. Så vil vi typisk lave et opsamlingsområde, hvortil politiet vil bringe de tilskadekomne. Erfaringerne fra sidste års EU-topmøde viste os i brandvæsnet, at vi havde godt fat i befolkningen. Af sikkerhedshensyn drøftede vi, hvad vi skulle gøre, hvis et køretøj eller en medarbejder blev fanget i en demonstration eller et uro-område. Her valgte vi at gøre som vi plejer, og sørgede så for, inden møderne, ved dialog at gøre befolkningen opmærksom på vores rolle i tilfælde af uroligheder. Denne dialog blev bl.a. taget med visse grupper på Nørrebro, og det er min klare overbevisning, at den ikke kun gavnede topmødet, men også den fremtidige forståelse for hinandens arbejde. EU-topmødet blev holdt, uden at en eneste fra redningstjenesten kom til skade ved vold. Toppen af isbjerget Hvad der skal til for at stoppe volden, ved jeg ikke. Om der er nogle politikere, der har sovet i timen, er nok for billigt at sige. Om det er de nedlagte sengepladser i psykiatrien så de syge kommer ud i samfundet der bærer hele skylden, tror jeg ikke. Jeg tror mere, at det handler om et generelt skred i samfundet, hvor respekten for andres liv og førlighed er svækket. Fra manden i bilen, der kører op over fortovet for at komme uden om et uheldssted, hvor vi er ved at behandle en patient, og oven i købet dytter, når han er ud for os til områder eller grupper, der bevist lokker folk i baghold. Jeg frygter desværre, at vi kun har set toppen af isbjerget. Alle, der arbejder i ambulancetjenesten, er i hvert fald ikke i tvivl om, at voldskurven er opadgående. Både hvad angår volden på gaden og den vold, der bliver rettet mod redningsberedskabet. Det betyder også, at vi selvfølgelig er mere på mærkerne, når vi mærker, at stemningen bliver dårlig. Og selv om at vi stadig sætter en ære i at redde liv, må og skal vores egen sikkerhed komme først.

19 Skadestuen som samfundets spejl På skadestuen kommer folk i alle aldre, fra alle samfundslag og med alle slags akutte problemer. Både patienter og pårørende er ofte i krise, og personalet kan derfor blive mødt med vold og trusler. Af afdelingssygeplejerske Birgit Fisker og arbejdsmiljøkonsulent Henning Rasmussen, Horsens Sygehus Horsens Sygehus udgør sammen med Brædstrup Sygehus det lokale sygehus for borgerne i nordzonen i Vejle Amt. Skadestuen er døgnåben og kræver ikke lægevisitation. Skadestuen modtager og behandler: Patienter, med akut opstået sygdom Patienter, med akut opstået skade Patienter, der er svært tilskadekomme (eksempelvis trafikofre) Patienter, som kommer til skadestuen med ambulance via alarm 112. I alt modtager, plejer og behandler skadestuen ca patienter om året. Patienterne har lidelser af både kirurgisk, medicinsk, gynækologisk og psykosocial karakter. Skadestuen kan betragtes som samfundets spejl, der er patienter i alle aldre, fra alle sociale lag, fra alle etniske grupper og trosretninger. En del af patienterne og deres pårørende har et misbrug, er psykotiske eller i personlig krise. I pleje og behandling af disse patienter og deres pårørende udsættes skadestuens personale for trusler og vold, i mindre eller større omfang. Mest psykisk vold På skadestuen er der ansat sygeplejersker, sygehjælpere og læger. Serviceassistenter og laboranter har deres daglige gang på skadestuen. Personalets gennemsnitlige anciennitet er år. En undersøgelse om vold blandt personalet i foråret 2003 viste, at der hovedsagelig er tale om psykisk vold, dvs. verbale overgreb, trusler om vold, truende adfærd eller lignende. To tredjedele af personalet har været udsat for personlige trusler, og over 85 pct. for verbale overgreb. To ud af fem svarer, at de har været bange eller utrygge i afdelingen som følge af voldsepisoder. De sidste to år er der endvidere registreret tre fysiske voldsepisoder. Det er vigtigt for afdelingen at kunne fastholde fagligt dygtige medarbejdere, og derfor skal der gøres det nødvendige for, at medarbejderne føler sig mest muligt trygge, når de er på arbejde. På den baggrund har afdelingsledelsen ønsket at gøre en indsats mod volden, herunder bl.a.: at få skabt åbenhed om episoderne at hjælpe de medarbejdere, som har været udsat for vold at uddanne personalet via konflikthåndteringskursus, så konflikter kan afværges, inden de udvikler sig til voldsepisoder. Projekt voldsforebyggelse Afdelingen søgte Projekt PARIS om støtte til et voldsforebyggelsesprojekt sidst i 2002 og fik tilsagn om støtte. 19

20 20 Saml brikkerne BAR SoSu Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed (BAR SoSu) har igangsat en større informations- og vejledningsindsats om vold og voldsforebyggelse. Som en del af denne indsats er der udarbejdet fire pjecer der henvender sig til henholdsvis: praktiserende læger ansatte på sygehuse samt hjemmeplejere og medarbejdere i bofællesskaber (en pjece til de ansatte og en pjece til sikkerhedsorganisationen) Pjecen til hjemmeplejere og medarbejdere i bofællesskaber, Saml brikkerne forebyg trusler og vold, er på 8 sider og koster 15 kr. (+ ekspeditionsgebyr). Udgaven til sikkerhedsorganisationens medlemmer er på 16 sider og koster 20 kr. (+ ekspeditionsgebyr). De fire pjecer kan bestilles i Arbejdsmiljøbutikken på tlf , via eller downloades på Det overordnede formål med projektet er: at forebygge og mindske vold, så antallet af voldsepisoder nedbringes mest muligt i modtagelsen og på skadestuen at sikre, at medarbejderne i afdelingen får den nødvendige støtte og hjælp, når de har været udsat for et overgreb, så evt. følgevirkninger af volden begrænses mest muligt. Delmål er: at uddanne medarbejderne i afdelingen i konflikthåndtering at skabe en mere tryg arbejdsplads at sikre medarbejderne mod psykiske skader som følge af volden at skabe bevidsthed om, at volden er et fælles problem at skabe åbenhed og dialog om volden at få registreret alle voldsepisoder, som finder sted i modtagelsen eller på skadestuen. Målgruppen for projektet er primært alle medarbejdere og ledere i modtagelsen og på skadestuen, sekundært alle gæstearbejdere, dvs. skadestuelæger, bioanalytikere, portører og servicemedarbejdere. Handleplan Handleplanen til opfyldelse af målene indeholder fire elementer: 1. Voldsforebyggelsesprocedure/ voldsforebyggelsespolitik Retningslinjer for, hvordan afdelingen forholder sig til aggressiv adfærd fra patienter, pårørende eller besøgende. 2. Procedure i forhold til den voldsramte En procedure, som beskriver, hvordan det sikres, at den voldsramte får psykisk førstehjælp. Der skal udarbejdes retningslinjer for, hvem der giver psykisk førstehjælp, og beskrives, hvordan der følges op i forhold til resten af medarbejdergruppen. 3. Procedure vedrørende registrering og forebyggelse Proceduren skal sikre, at volden registreres, og at ledelse og medarbejdere vurderer episoden med henblik på forebyggende foranstaltninger. 4. Uddannelse i konflikthåndtering Alle medarbejdere i afdelingen skal uddannes i konflikthåndtering. Vi forsøger at få etableret en uddannelse til formålet via Bedriftssundhedstjenesten (BST Horsens). Alle afdelingens medarbejdere skal være bekendte med handlingsplan, konflikthåndterings-teknikker, registreringsprocedure m.m. Dette sker via temamøder, personalemøder og via uddannelse i konflikthåndtering. Status quo Pr. 1. august 2003 er status på Projekt Voldsforebyggelse følgende: Voldspolitik: Der er nedsat en arbejdsgruppe bestående af afdelingssygeplejerske, sikkerhedsrepræsentant, sygeplejerske og arbejdsmiljøkonsulent, som drøfter et forslag til en procedure/voldspolitik for afdelingen, og som skal udarbejde en procedure, der sikrer opfølgning i forhold den voldsramte. Konflikthåndteringskursus: De første medarbejdere har været på konflikthåndteringskursus i tre dage. Yderligere otte medarbejdere skal på kursus i november-december Kurset afvikles af BST Horsens, som sygehuset er tilsluttet. Kurset består af to sammenhængende dage samt en opfølgningsdag og er målrettet personalets og afdelingsledelsens ønsker. Det er planen, at alle medarbejdere i modtagelsen og på skadestuen er uddannet i konflikthåndtering, inden projektet slutter i efteråret Gæstearbejderne (portører, serviceassistenter og bioanalytikere) får tilbudt kurset sammen med det øvrige personale. Registrering og forebyggelse: Vi afprøver p.t. forskellige registreringsskemaer. Det er tanken, at skemaet skal være nemt og hurtigt at udfylde, men samtidig give oplysninger, som kan bruges til forebyggelse, for eksempel oplysninger om, hvilke faktorer der udløste voldsepisoden (ventetid, personalekontakt, varme, dårlige, venteforhold (plads), misbrugere eller lignende). Vigtigheden af registrering og fælles holdninger til registrering (herunder afgrænsning) drøftes på personalemøder i afdelingen.