Hurtigt i arbejde II - Brobygning mellem virksomheder og nydanskere under uddannelse

Transkript

1 Hurtigt i arbejde II - Brobygning mellem virksomheder og nydanskere under uddannelse De strategiske beslutninger der bestemmer udviklingen

2

3 Hurtigt i arbejde II Redigeret af Søren Carøe og Henrik Fiil-Nielsen

4 Hurtigt i arbejde II - Brobygning mellem virksomheder og nydanskere under uddannelse Rapporten er udarbejdet af Strategisk Netværk for Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration samt Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling 2007

5 Hurtigt i arbejde II Side 3 Forord Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats (CABI) offentliggjorde i oktober 2006 resultatet af en undersøgelse, som dokumenterede, at andelen af indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande er alvorligt underrepræsenteret på det danske arbejdsmarked. Indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande udgjorde således i 2005 under 3 pct. af de ansatte i kommuner, amter og staten og 3,7 pct. af de ansatte i private virksomheder. Den samme gruppe udgjorde 5,1 pct. af Danmarks befolkning i den erhvervsaktive alder, det vil sige mellem 18 og 65 år. 1 I 2004 gennemførte Strategisk Netværk pilotprojektet Hurtigt i arbejde - Brobygning mellem virksomheder og nydanskere under uddannelse for Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration. Her blev den samme tendens dokumenteret blandt indvandrere og efterkommere med en lang videregående uddannelse. 2 Det blev samtidig påpeget, at en væsentlig årsag til unge nydanskeres ledighed findes i det faktum, at de ofte mangler relevant erhvervserfaring og kendskab til det danske arbejdsmarked. Ideen var derfor at skabe kontakt mellem et antal studerende på Copenhagen Business School (CBS) og virksomheder allerede i studietiden, så erhvervsrelevant erfaring kunne indgå i deres CV. Det var formålet med pilotprojektet at skaffe studierelevant arbejde til ti studerende. Da projektet var kommet i gang, havde 17 studerende tilmeldt sig, og resultatet blev, at 12 af dem fik tilbudt et studenterjob. I slutningen af 2004 bevilgede Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration samt Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling Strategisk Netværk midler til at videreføre pilotprojektet i et toårigt hovedprojekt med samme titel. Formålet har også i dette tilfælde været at skaffe nydanske studerende studierelevant arbejde i offentlige institutioner eller private virksomheder. Målgruppen skulle ifølge projektbeskrivelsen omfatte 50 studerende på Copenhagen Business School, Danmarks Farmaceutiske Universitet (DFU), Danmarks Tekniske Universitet (DTU), Den Kongelige Veterinær- og Landbohøjskole (KVL), IT-Universitetet i København (ITU) og Københavns Universitet (KU). Efterfølgende kom yderligere studerende fra Roskilde Universitetscenter (RUC) med i projektet. I praksis har i alt 58 nydanske studerende på CBS, DFU, DTU, KU og RUC deltaget i hovedprojektet. 11 deltagere er undervejs sprunget fra af forskellige grunde, og indsatsen har derfor koncentreret sig om en fast kerne på 47 deltagere. Resultatet er blevet, at 44 nydanske studerende - ca. 94 pct. - har opnået studierelevant og lønnet beskæftigelse eller for tre deltageres vedkommende været i praktik. Denne rapport redegør for hovedprojektets forløb og resultater og er disponeret på følgende måde: Afsnit 1: Konklusioner og observationer sammenfatter rapportens hovedbudskaber og resultater. 1 CABI, Et mangfoldigt offentligt arbejdsmarked - hvordan?, Pilotprojektet er beskrevet i rapporten Hurtigt i arbejde - Brobygning mellem virksomheder og nydanskere under uddannelse, 2004, j.nr. 2003/

6 Side 4 Strategisk Netværk Afsnit 2: Indsatsen for de studerende beskriver de forskellige trin fra rekruttering til fremgangsmåden i forbindelse med ansøgninger og jobsamtaler og indeholder tillige en karakteristik af de studerende. Endelig sammenfattes de studerendes egne evalueringer af projektet. Afsnit 3: Indsatsen for virksomhederne redegør for virksomhedskontakten. Det beskrives, hvordan kontakten er grebet an og modtaget i virksomhederne. Der opstilles endvidere pejlemærker for den gode virksomhedskontakt og endelig belyses den offentlige sektor som et særligt indsatsområde. Afsnit 4: Indsatsen i en større målestok og muligheder for videndeling angiver fordele og ulemper ved en indsats i stor skala. Til sidst skitseres mulighederne for et samarbejde med andre lignende integrationsprojekter. Rapporten indeholder herudover to bilag. Brobygningsprojektets hovedrolleindehavere er som nævnt nydanske studerende på lange videregående uddannelser samt private virksomheder og offentlige institutioner. Af hensyn til læsbarheden henvises undertiden blot til studerende og virksomheder, uanset om sidstnævnte omfatter arbejdspladser i den private eller den offentlige sektor. Projektarbejdet er gennemført af projektchef Søren Carøe, projektleder Henrik Fiil-Nielsen samt analytikerne Jakob Søgaard Jakobsen og Magnus Rønning-Andersson. Den 8. maj 2007 Søren Carøe Projektchef

7 Hurtigt i arbejde II Side 5 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Indholdsfortegnelse Konklusioner og observationer Formål, feltarbejde og resultater Indsatsen for de studerende Deltagere og rekruttering Fremgangsmåde før og efter jobsamtalerne Karakteristik af de studerende De studerendes evalueringer Indsatsen for virksomhederne Grundlaget for virksomhedskontakten Etablering af god virksomhedskontakt Samarbejde med det offentlige Indsatsen i en større målestok og muligheder for videndeling Bilag

8 Side 6 Hurtigt i arbejde II 1.0. Konklusioner og observationer Hovedprojektet er gennemført i 2005 og 2006 og har haft til formål at skaffe 50 indvandrere og efterkommere, som er i gang med en lang videregående uddannelse, i studierelevant arbejde allerede i studietiden. Ideen har som i pilotprojektet fra 2004 været at formidle studierelevant arbejde på normale lønmæssige vilkår til studerende med indvandrerbaggrund med det formål at øge deres muligheder for at opnå ansættelse efter afsluttet uddannelse. Hovedprojektet bygger på og udmønter pilotprojektets erfaringer samt videreudvikler metoder og fremgangsmåder i en større målestok. Tilsammen udgør de to projekter brobygningsprojektet. I det følgende belyses formålet med brobygningsprojektet, feltarbejdets aktiviteter og resultaterne af indsatsen Formål, feltarbejde og resultater Brobygningsprojektet retter sig mod to hovedgrupper, nemlig studerende og virksomheder. For de studerende har formålet være at: Skabe kontakt til virksomheder, så de studerende kunne opnå relevant erhvervserfaring, der ville indgå i deres CV. Øge de studerendes kompetencer ved indlæring af arbejdspladsrutiner, normer og adfærd i forbindelse med ansættelsesprocedurer. Mindske frafaldsprocenten på uddannelserne gennem den faglige udvikling, personlige dygtiggørelse og opbygning af netværk, som et relevant erhvervsarbejde i studietiden kan medføre. For virksomhederne havde indsatsen til formål at: Øge antallet af studierelevante jobs til unge indvandrere og efterkommere i offentlige institutioner og private virksomheder, der allerede tilbyder - eller traditionelt har tilbudt - sådant arbejde til studerende ved forskellige uddannelsesinstitutioner med LVU. Skabe studenterjobs til unge indvandrere og efterkommere på virksomheder, der ikke har tradition for at ansætte studerende. Udbygge kendskabet i virksomhederne til ressourcerne hos unge med anden etnisk baggrund end dansk og dermed tilskynde til at ansætte dem, når de har afsluttet deres uddannelse. Brobygningsprojektet udfoldede sig først og fremmest i et omfattende feltarbejde, som indbefattede: Kontakt til og rekruttering af 58 nydanske studerende på CBS, DFU, DTU, KU og RUC. Kortlægning af de studerendes ressourcer, behov og ønsker gennem dybdegående interviews. Udarbejdelse af CV og kvalifikationsprofiler for 51 af de studerende.

9 Strategisk Netværk Side 7 Kontakt til 141 offentlige institutioner og private virksomheder i Storkøbenhavn og etablering af uformelle samarbejdsaftaler med 24. Afdækning af virksomhedernes behov med henblik på at etablere et smidigt samarbejde om jobskabelse. Formidling og matching af de studerendes ønsker og behov i forhold til jobåbninger i virksomhederne. Personlig coaching i forbindelse med udarbejdelse af CV og ansøgninger samt forud for og efter ansættelsessamtaler. Opfølgning på de studerende efter ansættelse gennem evaluerende interviews og drøftelser af deres oplevelser og erfaringer. Projektet har haft følgende målbare effekt: Ud af de 58 studerende, som tilmeldte sig projektet, sprang fire fra inden en egentlig indsats kom i gang, fire begyndte på studier i udlandet, to ønskede alligevel ikke at deltage, og en deltager blev færdig med sit studium. Tilbage var 47 deltagere, som deltog i en vedvarende og aktiv indsats. Ud af de 47 aktive deltagere kom 41 i lønnede studiejobs, og tre har været i studierelevant praktik. Den samlede beskæftigelsesprocent er ca. 94. Alene i løbet af projektets sidste seks måneder var 22 deltagere til i alt 40 ansættelsessamtaler i forskellige virksomheder. 19 af disse deltagere blev indkaldt direkte til samtale uden forudgående ansøgning som følge af virksomhedsaftalerne. Alle de aktive studerende blev i løbet af perioden indkaldt til mindst én ansættelsessamtale. Flere var til adskillige samtaler. I de efterfølgende evalueringer udtalte næsten alle de studerende sig positivt både med hensyn til den studiemæssige relevans af arbejdet og oplevelsen med arbejdspladsen. Enkelte så frem til mere studierelevante opgaver i fremtiden, og kun et par deltagere udtalte sig mindre positivt om mulighederne på den nye arbejdsplads. Tabel 1 på næste side indeholder en oversigt over pilotprojektets og hovedprojektets beskæftigelsesmæssige virkning sammenholdt med samfundets investeringer i projekterne. Set under ét har de to projekter haft en betydelig beskæftigelsesmæssig effekt, uanset om den opgøres i forhold til de oprindelige mål, der fremgår af bevillingsansøgningerne, eller det faktiske deltagerantal. Dertil kommer den samfundsøkonomiske gevinst ved projektene. Enhedsomkostningen ved at skabe arbejde til én deltager i pilotprojektet var kr. excl. moms. I hovedprojektet blev enhedsomkostningen næsten halveret. Forklaringen er dels, at der er anvendt metoder og redskaber, som var afprøvet med held i pilotprojektet, dels at det større antal deltagere har gjort det muligt at arbejde mere effektivt.

10 Side 8 Hurtigt i arbejde II Tabel 1. Ifølge projektbeskrivelserne omfattede målgruppen i de to projekter 60 nydanske studerende. Målet var at skaffe studierelevant og lønnet beskæftigelse til 75 pct. Resultatet blev et job til 56 af deltagerne, hvilket svarer til 93 pct. Projekt Antal deltagere I job Bevilling Enhedsomkostning Faktiske Planlagt Antal Pct. Pct. DKK DKK (I) (II) (I) (II) Pilotprojekt (2004) Hovedprojekt (2005-6) I alt Note: Beløbene er excl. moms. De 44 deltagere, som i hovedprojektet har fået studenterjob, omfatter tre studerende, der har været i erhvervsrelevant praktik. Kilde: Strategisk Netværk Alle deltagere, som er kommet i lønnet arbejde, betaler skat. Samfundets investering i projektet er derfor tilbagebetalt. De virksomheder, som har ansat eller haft studerende i praktik i forbindelse med hovedprojektet, er AC Nielsen, Enalyzer A/S, Arbejdsskadestyrelsen, Deloitte, Den Danske Ambassade i Malaysia, Finanstilsynet, GEUS, Hvidovre Kommune, Jens-Peter Madsen ApS, Justitsministeriet, Københavns Kommune, Købmandstandens Inkasso Service, Landsorganisationen i Danmark, Kirkeministeriet, Novo Nordisk, Novozymes, Nykredit, Pfizer, Socialforskningsinstituttet, Statens Serum Institut, Strategisk Netværk, Struers, Søfartsstyrelsen, Udenrigsministeriet og Økonomistyrelsen. Flere af de nævnte virksomheder har ansat mere end én studerende. Brobygningsprojektets indfaldsvinkel til jobformidling og -skabelse har følgende særpræg: 1. Projektet har haft et individuelt fokus, der sætter de individuelle kompetencer og ressourcer forrest. Igennem forløbet har den personlige vejledning og coaching af deltagerne udgjort en betydelig del af indsatsen. På den måde har projektet oparbejdet en forståelse blandt deltagerne for eventuelle kulturelle normer og sædvaner, som kan udgøre en barriere for adgangen til arbejdsmarkedet. Resultatet af denne personlige coaching kan direkte aflæses på det stigende antal samtaler, som hovedparten af deltagerne blev indkaldt til efter kort tids medvirken i projektet. Det øgede antal indkaldelser medførte som oftest også tilbud om ansættelse. 2. En betydelig del af projektet har bestået i at formidle eller skabe kontakt til virksomheder. Kontaktarbejdet har i vid udstrækning haft en informerende funktion, idet det har været vigtigt at udbrede kendskabet til den ofte oversete ressource, som de nydanske studerende udgør. Samtidig er der i mange tilfælde blevet indgået et uformelt samarbejde mellem Strategisk Netværk og virksomhederne. Det har betydet, at Strategisk Netværk har ydet en formidlende service over for virksomhederne ved dels at give dem adgang til de studerendes kvalifikationsprofiler, dels at screene profilerne i relation til den aktuelle jobmulighed.

11 Strategisk Netværk Side 9 3. Det har under hele forløbet været projektets indfaldsvinkel ikke at spille det det etniske kort. De studerende er ikke blevet markedsført ved for eksempel at henvise til specielle sproglige kompetencer. Den etniske baggrund er udelukkende blevet lanceret, hvor den matchede en efterspurgt kvalifikation i en jobprofil. Denne tilgang har mødt stor velvilje blandt de studerende og i virksomhederne. Det kan udledes af de umiddelbart positive reaktioner over for Strategisk Netværks udmeldinger om, at ideen med projektet var at skabe kontakt mellem ligeværdige parter - de studerende og virksomhederne - med henblik på at afdække samarbejdsmuligheder i form af et ansættelsesforhold. Det kan ligeledes udledes af de gode evalueringer, som de studerende har givet af deres arbejdspladser, efter at de er kommet i job. 4. En væsentlig del af projektarbejdet har bestået i at afdække berøringsflader mellem virksomhederne og de studerende. Det forudsætter betydelig viden om den enkeltes uddannelsesmæssige kompetencer og om virksomhedernes behov. Ansættelse af studerende med anden etnisk baggrund end dansk er for flere virksomheder i sig selv ukendt. Jo flere ubekendte faktorer, desto flere barrierer er der for ansættelse. Derfor er det umiddelbart lettere at blive ansat, når man er i gang med en mere traditionel uddannelse, som for eksempel nationaløkonomi eller jura, fordi virksomhedernes kendskab til nyere uddannelser er begrænset. Projektet har imidlertid også fokuseret på deltagernes realkompetencer. Derved er de blevet profileret, så virksomhederne har haft nemmere ved at vælge studerende fra andre end de traditionelle uddannelser. Resultatet har været et smidigere samarbejde med virksomhederne og en udvidelse af feltet af potentielle kandidater til de forskellige stillinger. 5. Endelig har projektet i flere tilfælde skabt helt nye jobåbninger for studerende. Gennem det opsøgende og formidlende arbejde er der etableret et omfattende netværk af kontaktpersoner i virksomhederne, som har videreformidlet tilbuddet om studenteransættelser fra den ene afdeling til den anden. Videreformidlingen har skabt opmærksomhed om muligheden for at ansætte studerende. Samtidig har Strategisk Netværks tilbud om at screene og forberede deltagerne nedbragt virksomhedernes omkostninger i forbindelse med besættelse af nye eller ledige stillinger. Det har blandt andet haft den effekt, at andre afdelinger i virksomhederne har kontaktet Strategisk Netværk, hvilket flere gange har afstedkommet helt nye studenterstillinger. Tre deltagere har endnu ikke fået et job eller været i praktik. Der er imidlertid fortsat kontakt til dem, og da de selv yder en aktiv indsats, er det sandsynligt, at det også vil lykkes for dem at komme i erhvervsrelevant beskæftigelse. Samtidig kan projektet dokumentere, at de værktøjer, der er anvendt, og de foranstaltninger, som er truffet, rummer interessante perspektiver for den fremtidige indsats på beskæftigelses- og især integrationsområdet. Der er reelt tale om resultater, som fremmer integrationen, uden at det ord er brugt i processen. Hvad kan man lære af brobygningsprojektet, når det drejer sig om at bane vej for nydanske studerende til arbejdsmarkedet? Svaret er, at sandsynligheden for at skabe studierelevante jobs øges, når der er et klart fokus på individet, når der bliver lagt vægt på såvel real- som formelle kompe-

12 Side 10 Hurtigt i arbejde II tencer, og når indsatsen over for ansøgere og virksomheder er vedholdende og formidlende. Rapporten uddyber denne erfaring og belyser de metoder, der er anvendt i hovedprojektet Indsatsen for de studerende Overordnet set har brobygningsprojektet med sit enkle fokus på kompetencer og sit handlingsorienterede tilsnit resulteret i en betydelig succes for en større gruppe af nydanske studerende med meget forskelligartet baggrund med hensyn til at få et studierelevant arbejde allerede i studietiden. Dette afsnit indeholder dels en kort beskrivelse af de forskellige trin i indsatsen for de studerende, dels en karakteristik af deltagerne og endelig deres egen evaluering af projektet. Redegørelsen fokuserer på de områder, hvor hovedprojektet adskiller sig fra pilotprojektet, eller hvor der er opnået erfaring, som kan bidrage til at videreudvikle metoder og redskaber i integrationsindsatsen Deltagere og rekruttering Projektets 58 deltagere kommer oprindeligt fra 23 lande - Afghanistan, Bosnien-Hercegovina, Brasilien, Bulgarien, Cambodja, Estland, Hviderusland, Irak, Iran, Israel/Palæstina, Kina, Litauen, Makedonien, Marokko, Pakistan, Peru, Rusland, Rumænien, Sri Lanka, Tanzania, Tyrkiet, Ukraine og Vietnam. Deltagerne var endvidere fordelt nogenlunde ligeligt på køn, nemlig 32 kvinder og 26 mænd. Deltagerne studerede på Copenhagen Business School, Danmarks Farmaceutiske Universitet (det nuværende farmaceutiske fakultet på Københavns Universitet), Danmarks Tekniske Universitet, Københavns Universitet, Roskilde Universitetscenter og Syddansk Universitet. De var fordelt på 24 uddannelser. Fordelingen af deltagere på uddannelsesinstitutioner fremgår af tabel 2.1. Ligesom i pilotprojektet foregik rekrutteringen af deltagerne til hovedprojektet primært gennem to kanaler: Tabel 2.1. Sådan fordeler deltagerne i hovedprojektet sig på uddannelsesinstitutioner Uddannelsesinstitution Antal Københavns Universitet 29 Copenhagen Business School 17 Roskilde Universitetscenter 6 Danmarks Tekniske Universitet 4 Danmarks Farmaceutiske Universitet 1 Syddansk Universitet 1 Kilde: Strategisk Netværk. Den ene rekrutteringskanal omfattede direkte henvisninger fra etniske foreninger eller tidligere deltagere i pilotprojektet. Den anden var opslag på uddannelsesinstitutioner og de tilknyttede sekretariater. Se tekstboks på næste side. Trods en vis træghed i starten gav opslagene på uddannelsesinstitutionerne forholdsvist hurtigt gode resultater. I kombination med henvendelserne fra tidligere deltageres venner og bekendte var rekrutteringen således rimelig enkel. Derfor var det heller ikke nødvendigt at anvende alternative kontaktmetoder.

13 Strategisk Netværk Side 11 Efter der blev lukket for optag af nye deltagere til projektet, kom der adskillige henvendelser fra studerende, som ønskede at deltage. De ekstra henvendelser kom ikke kun fra projektets målgruppe af studerende med ikke-vestlig baggrund. Der blev også rettet henvendelse fra andre grupper af nydanske universitetsstuderende og fra studerende på uddannelsesinstitutioner uden for Storkøbenhavn med tilsvarende behov for hjælp til at få et studierelevant studenterjob. Det gode grundlag for rekruttering gav mulighed for at foretage løbende optag af studerende til projektet. Dermed kunne der løbende opsamles erfaringer, som kunne anvendes umiddelbart over for nye deltagere. Det blev samtidig muligt at fordele arbejdsindsatsen over en længere periode i forbindelse med opstarten af de mange deltagere. Dette punkt uddybes i afsnit 4. I løbet af projektperioden faldt 11 af de studerende fra. Tre af dem var lige blevet interviewet til projektet med henblik på at få udarbejdet kvalifikationsprofiler og CV, men ombestemte sig så. To af disse deltagere begrundede deres ændrede holdning med studiemæssige hensyn. NYDANSKER UDEN STUDIEJOB Her er chancen for at deltage i et projekt, der sætter fokus på nydanske studerendes adgang til arbejdsmarkedet. Strategisk Netværk tilbyder hjælp til at få et relevant studiejob. Det er en god idé at starte sin erhvervskarriere allerede i studietiden. Virksomhederne efterspørger nemlig erhvervserfaring og vel at mærke relevant erhvervserfaring. Strategisk Netværk er en analysevirksomhed, som er i gang med et projekt, der henvender sig til nydanske studerende på de lange videregående uddannelser. Projektets formål er at forstærke nydanske studerendes muligheder for at få job efter endt uddannelse. Første skridt er at få et indblik i dine ønsker og forventninger til erhvervsliv og arbejdsmarked. Vi vil derfor interviewe dig om dine forventninger til fremtiden på arbejdsmarkedet, dine jobpræferencer samt ønsker med hensyn til studierelevant erhvervsarbejde. Derefter forsøger vi at skabe kontakt mellem dig og virksomhederne med den hensigt at åbne muligheder for studierelevant arbejde. Deltagelse giver også mulighed for personlig vejledning om jobprofiler, ansøgning, CV og jobsamtale. Projektet skal således hjælpe dig med at sparke døren ind til virksomhederne. Vi kan ikke love dig et studiejob - men ved at deltage i projektet øger du dine chancer for at få en kontakt, som på længere sigt kan medvirke til at komme hurtigere ud på arbejdsmarkedet efter dit studieophør. Projektet har været i gang i et år, og erfaringerne har været særdeles positive, så positive at vi mangler deltagere til projektet. På nuværende tidspunkt har 75 pct. af de aktivt deltagende fået studierelevant beskæftigelse. Strategisk Netværk er en analyse- og videnvirksomhed, der har specialiseret sig i at kortlægge og analysere udviklingen på centrale samfundsområder og formidle viden herom i strategiske beslutningsoplæg. Yderligere information om virksomheden og vores opgaver findes på Har du lyst til at deltage eller blot høre nærmere, kan du kontakte Henrik Fiil- Nielsen, Strategisk Netværk, på tlf eller hfn@strategisknetvaerk.dk Vi ser frem til at høre fra dig. Henrik Fiil-Nielsen Projektleder Den tredje skønnede ikke at det var muligt at få tid til at deltage, fordi hun var blevet gravid og ville koncentrere sig om sin graviditet.

14 Side 12 Hurtigt i arbejde II Af de sidste otte studerende rejste fem til udlandet, én skiftede studie, én blev færdig med sin uddannelse, og én deltager svarede pludselig ikke tilbage på mails eller opkald efter en periode med vekslende engagement i projektet. Frafaldet kan ses som en naturlig effekt af, at studerende i dag har et væld af muligheder for at søge nye uddannelsesmæssige mål og derfor i løbet af kort tid ændrer syn på, hvad de vil, og hvordan de vil nå derhen. Det løbende optag til projektet kompenserede for disse forhold, fordi det var muligt at erstatte frafaldne deltagere med nye. Det endelige antal studerende på 47, som ydede en vedvarende aktiv indsats, udgør derfor også tilnærmelsesvist projektets mål om 50 deltagere. Der blev undervejs i projektforløbet udarbejdet 51 kvalifikationsprofiler på baggrund af de indledende interviews, hvoraf 47 kom i aktiv anvendelse. 44 af de 47 studerende opnåede studierelevant beskæftigelse i løbet af projektet. Det skete i en lang række virksomheder, der er nævnt i afsnit 1.1. De studerende deltog i gennemsnit ca. tre en halv måned i projektet. Flere deltog kun i ganske få uger og en enkelt i lige under et år Fremgangsmåde før og efter jobsamtalerne Efter rekrutteringen af de studerende blev de indledningsvist interviewet af en af Strategisk Netværks medarbejdere. Interviewet fungerede som en kortlægning af den enkeltes faglige, almene, personlige og sociale kompetencer. På den baggrund blev der udarbejdet en kvalifikationsprofil af den studerende. Her blev anvisningerne fra pilotprojektet fulgt med hensyn til indhold og metode. Når kvalifikationsprofilen var færdiggjort, blev den egentlige ansøgningsprocedure indledt. For det første blev deltagerne tilbudt et eller to jobopslag, som matchede deres specifikke kompetencer. De fik således mulighed for at skrive en ansøgning til et eller to jobs. For det andet blev deres kvalifikationsprofil sendt til de virksomheder, som Strategisk Netværk samarbejdede med, og som kunne være interessante arbejdspladser for deltageren. Se mere herom i afsnit 3. Inden deltageren sendte sin ansøgning og sit CV, blev begge dele gennemset af en medarbejder i Strategisk Netværk. Med dette gennemsyn indledtes en proces, hvor den nye deltager modtog råd og vejledning med fokus på de særlige normer og sprogbrug, som gør sig gældende på det danske arbejdsmarked. Der blev ydermere givet hjælp til at målrette ansøgningens indhold, gøre den relevant i forhold til jobbets indhold samt skabe stringens i udformning og layout. Disse råd blev givet ved hver af de efterfølgende ansøgninger. En vigtig pointe i proceduren var, at der blev ydet vejledning, rådgivning og coaching, som det var frivilligt at gøre brug af. Relationen mellem Strategisk Netværks medarbejdere og deltagerne var netop baseret på frivillighed og ligeværdighed - og ikke på krav eller forpligtelser. Der var således helt op til den enkelte deltager aktivt at foretage ændringer i ansøgningen og tage stilling til den argumentation, som lå bag det enkelte råd. Formålet med denne metode var så vidt muligt at give hver deltager mulighed for selv at forbedre sine ansøgninger og samtidig bevare det personlige præg.

15 Strategisk Netværk Side 13 Resultatet udmøntede sig i en klar sammenhæng mellem kvaliteten af ansøgningerne og den tid, som den enkelte deltager havde deltaget i projektet. Ofte var der også brug for, at deltagerne forholdt sig til helt elementære fejl i ansøgningerne. En lang række af disse fejl kunne de ofte selv have fundet ved en mere kritisk gennemgang af ansøgningerne. Mange blev overraskede over betydningen af detaljer og præcision. Et eksempel var en deltager, hvis faglige niveau i øvrigt var i den høje ende, men hvor ansøgningerne var sjuskede med en del små, overfladiske fejl. Konfronteret med de mange rettelser bekendtgjorde den pågældende, at hun altid havde troet, at det var indholdet, der var vigtigst frem for formen. Hun lod sig dog overbevise, rettede ansøgningen til og fik kort efter et studiejob, der med hendes egne ord var drømmejobbet, der ikke før havde været muligt. Det skyldtes vel at mærke ikke manglende evner, men fordi hun havde utilstrækkelig viden om de kriterier, der anvendes i forbindelse med sortering af ansøgninger. Strategisk Netværks medarbejdere var desuden meget opmærksomme på formen for den løbende skriftlige korrespondance med de studerende. Selvom tonen mellem medarbejderne i Strategisk Netværk og deltagerne kunne være åbenhjertig og afslappet, skulle formalia altid være 100 pct. i orden - også for at signalere, at sådan kommunikerer man professionelt. Flere deltagere gennemgik i løbet af projektet en bemærkelsesværdig ændring i deres måde at skrive mails på. Det er blot én illustration af, hvor meget de studerende sugede de gode råd til sig, og hvor meget de manglede disse erfaringer i forvejen. Både deltagernes egne ansøgninger og virksomhedernes interesse for deres kvalifikationsprofiler gav anledning til, at de studerende blev indkaldt til ansættelsessamtaler. Inden samtalerne blev de pågældende deltagere ofte coachet af en medarbejder i Strategisk Netværk. Coachingen kunne variere fra enkelte råd og tips til længere, mere udførlige beskrivelser af jobsamtalers forløb og indhold. Bilag 1 indeholder et eksempel på en mere udførlig beskrivelse af råd og vejledning i forbindelse med en jobsamtale. Coachingen handlede grundlæggende om at give de studerende en idé om, hvordan de kunne forberede sig mentalt inden jobsamtalen, og hvordan de bedst kunne præsentere sig selv og deres kvalifikationer i forhold til de ansøgte stillinger. I flere tilfælde var der stor forskel mellem de studerendes forventninger og den samtale, som stillingsopslagene lagde op til. Enkelte studerende vidste slet ikke, hvad de skulle forvente sig og havde derfor heller ikke planlagt at forberede sig til samtalen. Derfor blev tilbuddet om coaching af og til mødt med skepsis, der dog blev afløst af lydhørhed, når rådene blev gjort konkrete. I forbindelse med pilotprojektet i 2004 havde Strategisk Netværks medarbejdere enkelte gange deltaget i jobsamtaler, når en deltager havde udtrykt ønske om det. Det undlod man i hovedprojektet. Grunden var, at man i pilotprojektet havde erfaret, at det i nogle tilfælde virkede forvirrende og fjernede arbejdsgiverens opmærksomhed fra den studerende, som var til samtale. Dertil kom, at brobygningsprojektet var baseret på den filosofi, at virksomhederne ikke skulle ansætte deltagerne ud fra en velvilje mod projektets formål, men fordi de havde de rette kompetencer. Det afgørende for matchingen mellem en studerende og et givet job har således hele tiden været, at kvalifikationer og kompetencer svarede til jobprofilen.

16 Side 14 Hurtigt i arbejde II Denne tilgang stillede større krav til coachingen inden samtalerne, men gav også anledning til, at de studerende selv skulle tage ansvar og opleve, at deres egen læring i projektet fik et konkret resultat. Hvis en jobsamtale ikke var gået helt som ventet, blev den efterfølgende evalueret sammen med en medarbejder fra Strategisk Netværk med henblik på at drøfte, hvad der var gået godt, henholdsvis mindre godt, og hvordan man kunne komme videre. Disse evalueringer blev et vigtigt redskab, netop fordi medarbejderne fra Strategisk Netværk ikke deltog i jobsamtalerne. Igen blev der lagt vægt på, at den studerende kortlagde jobsamtalen, og at vedkommende - med assistance - selv fandt ud af, hvor der var potentiale for forbedring Karakteristik af de studerende Det er vigtigt at fremhæve, at deltagerne ikke kan eller må betragtes som en homogen masse under etiketten indvandrere eller efterkommere med identiske behov og forudsætninger for et studenterjob. Brobygningsprojektet har som bekendt haft til formål at skabe studierelevant beskæftigelse allerede i studietiden. Derfor har det været vigtigt at klarlægge, hvilke karakteristika der er afgørende hos den enkelte, når han eller hun opnår mulighed for at få et studierelevant arbejde. Det har i særlig grad betydning, om den studerende har boet hele sit liv i Danmark eller blot været i landet i en kortere periode. Sidstnævnte gruppe af deltagere havde ofte været igennem et indslusningsforløb for at komme ind i det danske uddannelsessystem. Gruppen adskilte sig ikke synderligt fra de øvrige deltagere, når det drejede sig om at indgå i en dialog med Strategisk Netværk eller med hensyn til ivrighed efter at søge et studierelevant studenterjob. Alligevel var mange i denne gruppe kendetegnet ved, at deres ansøgningsforløb varede længere, ligesom de havde flere dårlige oplevelser i forbindelse med ansættelsessamtaler. Nogle af de helt basale sproglige mangler, som er beskrevet tidligere, viste sig afgørende i forbindelse med denne gruppes jobsøgning. Nogle havde utilstrækkelige skriftlige kompetencer, ligesom flere deltagere manglede fornemmelse for det danske sprogs nuancer, hvilket kunne få negative konsekvenser i forbindelse med ansættelsessamtalerne. Forklaringen er, at de danske ansættelsestraditioner ofte er kendetegnet ved, at sproglig korrekthed kommer før de faglige kvalifikationer, som jobbet kræver. Denne prioritering mellem sproglig korrekthed og faglige kvalifikationer og kompetencer bliver nemt en barriere for denne gruppe af nydanskere, som har opholdt sig her i landet i forholdsvis kort tid. Pilotprojektet opstillede en overordnet typologi over nydanske studerende. Typologien skelnede mellem de kræsne, de realistiske og de ufokuserede studerende. Kategoriseringen er stadig relevant, om end det har vist sig, at der inden for de tre kategorier er betydelige udsving i fagligt niveau. Derudover har personlige træk som motivation og selvtillid betydning, når man skal forstå handlemønstre og adfærd hos de tre typer. Fagligt niveau, selvtillid og motivation inddrages derfor også i nedenstående analyse. Typologien af kræsne, realistiske og ufokuserede kan først og fremmest bruges i forbindelse med den løbende forventningsafstemning med de studerende.

17 Strategisk Netværk Side 15 I forbindelse med afstemningen af forventninger har udgangspunktet været de kompetencer, der efterspørges i det enkelte stillingsopslag. Det næste trin har bestået i at sammenholde de efterspurgte kompetencer med de faglige og personlige kvalifikationer, som den studerende kan tilbyde. I denne proces foregår der både en målretning og kvalificering af den studerendes jobsøgning i forhold til egne kompetencer. For den kræsne og den ufokuserede studerende er forventningsafstemningen en særligt afgørende fase i jobsøgningen. Den kræsne type er hyppigt kun interesseret i at søge job i bestemte virksomheder eller blandt et meget snævert felt af stillinger. Denne type vil ofte kunne få mindst lige så meget udbytte af at interessere sig for et bredere felt af arbejdspladser og stillinger, hvis han eller hun i stedet forholder sig til de kompetencer, som kan komme i spil. Den ufokuserede kan omvendt drage fordel af at afgøre med sig selv nøjagtig, hvilke kompetencer vedkommende vil have i brug i stedet for at søge et væld af stillinger. Afgørende for succes er i begge tilfælde, at den enkeltes jobsøgning målrettes efter de kompetencer, som efterspørges - og ikke at blive endnu mere kræsen med hensyn til valg af virksomhed eller at tage til takke med mindre relevante jobs. Den vedholdende indsats i projektet gjorde det muligt at bearbejde graden af målretning gennem de gentagne jobsøgninger og deres resultater. Bearbejdningen foregik, når de studerende fik vejledning i at skrive ansøgninger, ved den løbende coaching og i forbindelse med evalueringen af jobsamtalerne. For at få målretningen til at fungere var det vigtigt, at Strategisk Netværks medarbejdere fik nøje kendskab til de studerendes faglige niveau, som jo netop varierer på tværs af typerne. Det er meget svært at afklare de reelle kompetencer uden et indgående indblik i deltagernes faglige niveau. Det er heller ikke altid sikkert, at de studerende selv er klar over deres eget niveau i forhold til de kompetencer, der skal til for at kunne bestride en opslået stilling. Den manglende fornemmelse for eget faglige niveau forstærkes i mange tilfælde af deres begrænsede kendskab til arbejdsmarkedet. Derfor vil der ofte være en overrepræsentation blandt nydanske studerende, der reagerer som den kræsne eller ufokuserede type. Det enkle og klare fokus på kompetencer i forventningsafstemningen hjalp de studerende til at være mere realistiske, når de søgte job, og kan i sidste ende tilskrives en væsentlig del af projektets succes. Den kræsne studerende vil typisk have en stor grad af selvtillid. Den ufokuserede studerende vil modsat ofte mangle selvtillid i større eller mindre grad, om end sammenhængen ikke er helt så entydig. Som udgangspunkt er selvtillid en god egenskab i jobsøgningen, men den kan også resultere i, at de studerende søger jobs, som de reelt er underkvalificeret til. Gentagne forsøg på at få jobs, som ikke matcher den studerendes kvalifikationer, og de efterfølgende afvisninger resulterer ofte i rådvildhed og en opgivende attitude med hensyn til at forsætte søgningen efter job. Derfor har det været vigtigt at tage hensyn til de studerendes selvtillid i forbindelse med afstemningen af forventninger.

18 Side 16 Hurtigt i arbejde II Selvtilliden påvirker den enkeltes motivation og har derfor betydning for den aktivitet, der udfoldes i forbindelse med jobsøgning. Mindre motivation kan både være et resultat af tidligere jobafslag og af den enkeltes personlighed. Når motivationen mangler, bliver der ikke søgt stillinger. Hvis det endelig sker, får den studerende typisk ikke afleveret sine ansøgninger til tiden, ansøgningerne er som regel mangelfulde, og de mangler målretning mod den søgte stilling. Derfor er god motivation en central forudsætning for, at de studerende selv gør en aktiv indsats for at få et ønsket job. Erfaringerne fra projektet viser, at mulighederne for at få et job styrkes betydeligt, når der tages udgangspunkt i den studerendes motivation. Hvis gejsten mangler, skal der i højere grad arbejdes med specifikke elementer i ansøgningerne, og den studerende skal ikke overlæsses med jobtilbud. Dialogen skal være konkret, og der skal gøres mere ud af fremstille den enkelte stillings indhold og relevans for den studerende. Når de studerende er ved godt mod, er det kun befordrende at tilbyde en lidt bredere vifte af stillinger, selv om det stadig skal gøres målrettet i forhold til de pågældendes kompetencer. Det har vist sig, at det er afgørende for enhver vellykket jobformidling, at der bliver taget udgangspunkt i den enkelte studerendes karakteristika. Denne indfaldsvinkel er i særlig grad vigtig, når målgruppen er nydanske studerende, på grund af deres typisk manglende eller begrænsede erfaringer med og kendskab til arbejdsmarkedets normer og sædvaner. Konsekvensen af deres utilstrækkelige viden om for eksempel ansøgningsprocedurer og ansættelsessamtaler er, at nogle af de karakteristika, som også findes hos etniske danskere, forstærkes. Et eksempel er en studerende, der har en opfattelse af, at man på det nærmeste skal oversælge sig selv ved en jobsamtale. Den måde, som den pågældende præsenterer sig selv på, falder ikke i god jord hos arbejdsgiveren, og jobbet går til en anden. Da studenten dog ikke er klar over, at det er hans præsentationsform, der er upassende, falder skylden på årsager, som ikke kan ændres af den studerende selv. Følelsen af afmagt sniger sig ind, og motivationen til at søge andre jobs forsvinder. FIRE CENTRALE HENSYN I SAM- ARBEJDET MED DE STUDERENDE 1. Hensynet til erfaringer med det danske arbejdsmarked 2. Hensynet til den studerendes type 3. Hensynet til fagligt niveau 4. Hensynet til selvtillid og motivation Kilde: Strategisk Netværk. De skitserede karakteristika kan sammenfattes i fire hensyn, som har udgjort grundlaget for samarbejdet med projektets deltagere i forbindelse med jobsøgningen, herunder især den indledende og efterfølgende dialog, udarbejdelsen af kvalifikationsprofiler og den løbende coaching. Se tekstboksen. Dialogen, kvalifikationsprofilerne og coachingen er værktøjer, der er brugt til at identificere deltagernes realkompetencer. De har derved bidraget til at forstærke deres selvopfattelse i forhold til arbejdsmarkedet og samtidig gjort den realistisk. Der blev på den måde lagt vægt på kompetencer og egenskaber, som mange af deltagerne ikke selv var opmærksomme på, eller hvis værdi de havde en mangelfuld forståelse af.

19 Strategisk Netværk Side De studerendes evalueringer Undervejs i projektet blev der løbende foretaget evalueringer med de studerende af både Strategisk Netværks rådgivning, jobsøgningsprocessen og oplevelsen af det nye arbejde. En revideret version af evalueringsguiden fra pilotprojektet blev brugt til dette formål. Se bilag 2. De løbende evalueringer muliggjorde en fortsat justering af specifikke tiltag og metoder i projektet. De har dermed bidraget til at tydeliggøre, hvilke fremgangsmåder der er mest velegnede til at skabe kontakt mellem nydanske studerende og virksomheder og siden studierelevant arbejde. Evalueringerne var selvfølgelig præget af, hvor lang tid de studerende havde deltaget i projektet og graden af succes med at få et relevant job. Langt de fleste af deltagerne gav udtryk for, at hjælpen fra Strategisk Netværk havde gjort en betydelig forskel. Det var med en deltagers egne ord ikke bare endnu et ( )lala -projekt uden konkret indhold. Især vejledningen i forbindelse med udarbejdelse af CV og ansøgninger blev fremhævet. Endvidere blev indsatsen med at formidle virksomhedskontakter til de studerende omtalt positivt. Denne kontakt blev betragtet som en væsentlig forudsætning for at komme i nærheden af og siden få et job. Flere udtrykte samtidig overraskelse over, at projektet rent faktisk havde medvirket til at skaffe dem et job. Ud over de håndgribelige fordele ved projektet blev Strategisk Netværks håndtering af relationen med deltagerne bemærket. Flertallet af deltagerne oplevede, at der blev gået tæt på kvaliteten af deres arbejde med at udfærdige CV og ansøgninger. Alligevel blev der ikke skabt afstand mellem de studerende og Strategisk Netværks medarbejdere. Langt hovedparten af deltagerne havde endvidere kun godt at fortælle om deres nye arbejdsplads. Mange lagde i den forbindelse vægt på kollegialiteten, ligesom de oplevede det som positivt at få relationer til andre end studerende. Enkelte gav udtryk for, at de ikke fik brugt deres uddannelse i tilstrækkelig grad i forbindelse med arbejdet, men adspurgt yderligere havde flere dog udsigt til at få andre opgaver med mere studiemæssig relevans. De oplevede ligeledes, at der generelt set var lydhørhed over for deres ønsker. En enkelt studerende valgte efter ca. ét års ansættelse at opsige sit job på grund af samarbejdsproblemer på arbejdspladsen. Evalueringerne skal ses i lyset af projektets hovedresultat, nemlig at 44 deltagere fik studierelevante studenterjobs eller - for tre deltageres vedkommende - kom i praktik. En sidegevinst var de ofte overvældende tilbagemeldinger, som de studerende gav Strategisk Netværks medarbejdere umiddelbart efter, at de var blevet informeret om, at de havde fået et job Indsatsen for virksomhederne Der er som tidligere nævnt arbejdet på flere fronter med henblik på at få deltagerne i job. Ud over selve arbejdet med de studerende udgjorde en betydelig del af indsatsen en løbende kontakt med offentlige institutioner og private virksomheder. I det følgende redegøres for grundlaget for virksomhedskontakten, og hvordan den blev påbegyndt og opfattet af virksomhederne. Ud fra de erfaringer, som er opnået i projektet, opstilles tillige en

20 Side 18 Hurtigt i arbejde II række pejlemærker for, hvordan den gode kontakt til virksomheder kan etableres. Endelig beskrives den offentlige sektor som et særligt indsatsområde Grundlaget for virksomhedskontakten Uigennemsigtige ansættelsesprocedurer er et problem, som mange nydanske studerende støder på i jobsøgningen. Denne uigennemsigtighed gælder både i det offentlige og blandt private virksomheder. For eksempel benytter nogle ministerier kun sjældent jobopslag i forbindelse med studenterstillinger, fordi rekrutteringen næsten udelukkende sker blandt uopfordrede ansøgere. Det er heller ikke uvæsentligt, at de studenter, som allerede har et studiejob, har betydelig indflydelse på udvælgelsen af nye studenterkolleger. Det betyder ikke, at de altid vil vælge etniske danskere som potentielle kolleger, men nyansættelserne er i en vis udstrækning præget af en Rip, Rap, Rup-effekt. Man anbefaler og orienterer sit eget netværk om ledige stillinger. En stor del af de nydanske studerende er slet ikke klar over, at ministerier og andre virksomheder er mulige studenterarbejdspladser. De har aldrig set opslag derfra og kender ikke nogen af de ansatte. Ansættelse uden opslag rammer således nydanske studerende ekstra hårdt, da deres netværk er underrepræsenteret på mange arbejdspladser, og de derfor ikke kender til de delvist lukkede ansættelsesprocedurer. I forbindelse med hovedprojektet blev der på samme måde som i pilotprojektet opbygget et virksomhedsnetværk, der gjorde det muligt at skabe den nødvendige kontaktflade mellem studerende og arbejdsgivere. Ideen med dette match var at kompensere for deltagernes manglende eller utilstrækkelige personlige netværk. Samtidig blev det tilstræbt at få virksomhederne til også at fokusere på deltagernes realkompetencer og ikke blot deres formelle kvalifikationer. Årsagen var, at en del af deltagerne havde middelgode karakterer og svagere dansksproglige kompetencer. De risikerede derfor at blive sorteret fra i begyndelsen af udvælgelsesproceduren, medmindre virksomhederne blev motiveret for at vurdere deres kandidatur til stillingerne ud fra en bredere synsvinkel. Virksomhedskontakten tog som nævnt udgangspunkt i den liste, der var udarbejdet i forbindelse med pilotprojektet. Der blev etableret kontakt til 141 virksomheder, og det lykkedes at indgå uformelle samarbejdsaftaler med 24 af dem. Samarbejdet indebar, at virksomhederne kontaktede Strategisk Netværk, når de ønskede at besætte en studenterstilling. Derefter screenede en medarbejder i Strategisk Netværk kvalifikationsprofilerne på baggrund af en tilsendt jobprofil og fandt på det grundlag frem til en eller flere relevante kandidater blandt deltagerne. De pågældende blev orienteret om jobåbningen og besluttede herefter, om de vil søge stillingen. Virksomhederne var generelt set positive over for ideen med projektet. Ved første henvendelse syntes langt de fleste virksomheder umiddelbart, at projektet lød interessant og relevant, og kun et fåtal var direkte afvisende. Da det kom til stykket, var det imidlertid kun et mindretal af virksomhederne, der var interesseret i at medvirke i et mere fast samarbejde med henblik på at fremme nydanske studerendes muligheder for at få et relevant studiejob. Forklaringen var i flere tilfælde, at projektet ikke havde et til-

21 Strategisk Netværk Side 19 strækkeligt antal studerende med den kvalifikationsprofil, som virksomhederne efterspurgte, eller at de selv var i gang med lignende projekter. Flere af de virksomhedsrepræsentanter, som Strategisk Netværks medarbejdere var i kontakt med, nævnte yderligere, at de ofte - næsten dagligt - blev kontaktet af den slags projekter. De mente, at de allerede havde prøvet noget med samme handlingsorienterede tilgang, og de ønskede ikke at forpligte sig igen. Derfor krævede det en solid og vedvarende indsats at få opbygget et tilpas dækkende netværk af virksomheder, som gerne ville indgå i en eller anden form for samarbejde Etablering af god virksomhedskontakt Baseret på de studerendes kvalifikationsprofiler og ønsker med hensyn til job blev relevante virksomheder i Storkøbenhavn udvalgt og den personaleansvarlige kontaktet. I første omgang fik vedkommende tilsendt et brev, der kort beskrev projektet. Brevet inkluderede et afsnit, der fremhæver fordelene ved mangfoldighed og integration. Det blev endvidere anført, at virksomhedens rekrutteringsomkostninger ville blive reduceret væsentligt, fordi langt det meste af arbejdet i forbindelse med ansættelsesproceduren ville blive udført af Strategisk Netværk. Et par dage efter blev den personaleansvarlige ringet op med henblik på at drøfte mulighederne for et samarbejde. Ofte var det dog nødvendigt at forklare projektets indhold igen, da brevet ikke var nået frem til den personaleansvarlige. Da de personaleansvarlige ofte er meget travle mennesker, kunne det i det hele taget være svært overhovedet at få kontakt til dem. I flere tilfælde er brevet derfor også blevet sendt via . Det viste sig ligeledes at være helt afgørende, hvilken kontaktperson man får fat i, fordi den personlige interesse som regel er en forudsætning for etablering af et samarbejde. Der var samtidig størst mulighed for at få en positiv reaktion i forbindelse med den første henvendelse, mens der endnu var opmærksomhed om projektet. Henvendelserne til de mange offentlige institutioner og private virksomheder udmøntede sig i en betydelig variation i samarbejdsformerne. Enkelte virksomheder ønskede for eksempel et meget nært samarbejde. Det foregik med løbende opfølgning på, hvilke studenter projektet rådede over og direkte indkaldelse til jobsamtaler på baggrund af kvalifikationsprofilerne. Andre ønskede kun at sende opslag med opfordring til at søge det pågældende job på den sædvanlige måde. Et intensivt samarbejde indebar dog ikke nødvendigvis en mere tidskrævende indsats, da virksomhederne ofte selv var meget aktive. Omvendt krævede de mere løse samarbejdsrelationer hyppigt en konstant opsøgende indsats fra Strategisk Netværks side. Det viste sig, at især to faktorer var afgørende for at opnå og vedligeholde den gode kontakt: Virksomhedernes rutiner, retningslinier og regler i forbindelse med ansættelser. Den kontaktskabende og formidlende part, i dette tilfælde Strategisk Netværk, der gerne vil undersøge mulighederne for at skaffe arbejde til nydanske studerende. Den første faktor drejer sig om de ansættelsesmæssige rutiner og regler. De kan udgøre en barriere for et smidigt og uformelt samarbejde om studenterjobs, fordi reglerne afspejler en forudsætning om, at job skal besættes på baggrund af bestemte, forud fastlagte procedurer, der ikke kan afviges.

22 Side 20 Hurtigt i arbejde II En anden hindring kan opstå som følge af arbejdsfordelingen mellem en særlig rekrutteringsfunktion og de afdelinger, som står over for at skulle ansætte en ny medarbejder. En sådan opdeling anvendes især i større virksomheder, og den kan skabe tvivl om, hvem der har det endelige ansvar for ansættelserne. Derfor benyttes ofte bestemte procedurer, hvilket kan hindre nytænkning i forbindelse med rekruttering af medarbejdere med utraditionel baggrund, for eksempel nydanskere. Uanset om procedurerne er lovbestemte eller funderet i virksomhedens traditioner og sædvaner, kan resultatet blive, at de personer, som er involveret i ansættelserne, er tilbøjelige til at vægte formelle kvalifikationer højere end den helhed af kompetencer, som en (nydansk) ansøger ofte er i besiddelse af. Den anden væsentlige faktor vedrører formidlingen af budskabet. I dette tilfælde er der større muligheder for at påvirke virksomhederne. I brobygningsprojektet omfattede formidlingen flere funktioner, der alle var omkostningsbesparende for virksomhederne, og som derfor udgjorde et incitament til at deltage: Etablering af den indledende kontakt mellem virksomheder og studerende. En servicerende formidling af de to parters ønsker og behov. En screening af relevante studerende for virksomhederne. Erfaringen er, at det er afgørende for den vellykkede formidling, at virksomhederne opfatter ovennævnte formidlingsfunktioner som attraktive for dem, når de står over for at skulle rekruttere nye medarbejdere. Det kræver i første omgang en fyldestgørende præsentation af, hvad virksomheden kan opnå, og hvad den kan forvente af projektet. Virksomheden skal dernæst betragte formidlingen som en service, der gør det nemmere at finde frem til studerende med relevante kvalifikationer. Derfor må formidlingen og virksomhedskontakten være vedvarende og løbende give en status over deltagerne og deres kompetencer. Endelig skal der være konsistens i den måde, som de studerende bliver screenet og matchet med virksomhederne på, så de altid får kvalifikationsprofiler på ansøgere, som er relevante. Formidlingen er dog også en balancegang mellem virksomhedernes efterspørgsel og de studerendes ønsker. Der vil altid være tilfælde af mis-match, og her vil det være nødvendigt at afveje de studerendes ønsker med hensyn til job og virksomhedernes behov og muligheder. I flere tilfælde viste det sig gavnligt at konkretisere, hvilke kompetencer en stilling egentlig krævede. For eksempel vil en virksomhed, der har for vane at ansætte økonomistuderende, ofte ligeså godt kunne anvende statskundskabsstuderende, hvis kravet blot er, at de har økonomisk forståelse. I enkelte tilfælde har der endda været tale om, at en god kontakt har resulteret i oprettelse af helt nye studenterstillinger.