Lokalaftale. medindflydelse og medbestemmelse. for Jammerbugt Kommune

Transkript

1 Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse for Jammerbugt Kommune 1

2 Indholdsfortegnelse: side 1. Lokalaftalens område (Rammeaftalens 1) 3 2. Formål (Rammeaftalens 2) 3 3. Form og struktur (Rammeaftalens 4) 4 4. Kompetence (Rammeaftalens 5) 7 5. Medindflydelse og medbestemmelse (Rammeaftalens 6) 7 6. Information og drøftelse (Rammeaftalens 7) 8 7. Retningslinier (Rammeaftalens 8) 9 8. Hovedudvalget (Rammeaftalens 9) Arbejdsmiljø Valg af tillidsrepræsentanter (Rammeaftalens 10) Tillidsrepræsentantens virksomhed (Rammeaftalens 11) Valg af fællestillidsrepræsentant (Rammeaftalens 12) Valg af suppleanter (stedfortrædere) (Rammeaftalens 13) Valg af sikkerhedsrepræsentanter Medarbejderrepræsentantens vilkår (Rammeaftalens 14) Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. (Rammeaftalens 15) Afskedigelse (Rammeaftalens 18) Voldgift Rammeaftalens (Rammeaftalens 19) Uoverensstemmelser vedr. lokale aftaler efter Rammeaftalens 17 (Rammeaftalens 20) Håndhævelse af forpligtelse vedr. Rammeaftalens 7 (Rammeaftalens 21) De centrale parters opgaver og kompetence (Rammeaftalens 22) Voldgift vedr. Rammeaftalens 22, stk. 2 (Rammeaftalens 23) Ikrafttrædelse, ændringer og opsigelse (Rammeaftalens 24) Organisationsdiagram Underskrifter 24 Bilag: 1. Definitioner Eksempel på vilkårsaftale for medarbejderrepræsentanter Principper for tillidsrepræsentanters vilkår aftalt i MTHSU Bilag vedrørende budgettets behandling i MED-organisationen Emner, der kan indgå i en forretningsorden Præcisering i forbindelse med selvejende institutioner 31 2

3 AFTALE Aftalens område (Rammeaftalens 1) Rammeaftalen er gældende for alle ansatte ved Jammerbugt Kommune. Herudover er den gældende for ansatte ved selvejende institutioner, som Jammerbugt Kommune har indgået driftsoverenskomst med se bilag 6. Formål (Rammeaftalens 2) Denne lokalaftale skal skabe grundlag for styrkelse og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Jammerbugt kommune. Aftalen skal tillige bidrage til at fastholde og videreudvikle ledernes og medarbejdernes trivsel, engagement og kompetencer på alle niveauer. Formålet med lokalaftalen er gennem samarbejde mellem såvel den politiske som den administrative ledelse og medarbejderne at sikre alle ansatte mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold og mulighed for at øve indflydelse og have medbestemmelse på beslutningsprocessen på alle niveauer. Der skal på alle niveauer være tæt samspil og løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere, så udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for beslutninger. Samarbejdet skal sikre, at kommunen på bedst mulig måde kan løse sine opgaver, og at det sker med baggrund i kommunens værdigrundlag, der bygger på disse overskrifter: Vi sætter borgeren i centrum Vi har fokus på opgaven Vi er én virksomhed Vi udvikler Jammerbugt Kommune Vi har fokus på trivsel, arbejdsmiljø og samarbejde Der henvises til Jammerbugt Kommunes værdigrundlag, der indgår som bilag 1 til denne aftale MED- aftalen skal ses i sammenhæng med kommunens personalepolitik, lønpolitik, arbejdsmiljøpolitik og øvrige politikker, der alle har fokus på dialog og kultur i stedet for regler og barrierer. Aftalen skal medvirke til at styrke Jammerbugt Kommunes arbejde med arbejdsmiljøet herunder sikkerheds- og sundhedsarbejdet og ikke mindst medvirke til at sikre en åben, gensidig og positiv dialog med et højt informationsniveau. 3

4 Jammerbugt Kommunes arbejdsmiljøarbejde varetages som en integreret del af MED- arbejdet. Form og struktur (Rammeaftalens 4) Denne lokalaftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Principper for opbygning af struktur og bemanding af udvalg: MED-strukturen skal være en sammenhængende struktur, der relaterer sig til den kommunale organisations opbygning. MED-strukturen skal bygge på helhedstænkning. MED-strukturen skal være gennemskuelig for den enkelte ansatte. MED-strukturen skal medvirke til at give reel indflydelse og medbestemmelse på den enkelte arbejdsplads. MED-strukturen opbygges i 3-4 niveauer. Medarbejderrepræsentationen i MED-strukturen skal baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. MED-udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. MED-strukturen indeholder MED-udvalg, personalemøder og kontaktudvalg. Der fastlægges bestemmelser for MED-udvalgenes størrelse. Der afholdes som minimum 4 møder årligt. Næstformand vælges blandt medarbejdere. De enkelte MED-udvalg udarbejder en forretningsorden Sammensætning Hovedudvalg Hovedudvalget er øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen samt varetagelse af arbejdsmiljøarbejdet efter arbejdsmiljølovgivningen. Hovedudvalget sammensættes af 5 ledelsesrepræsentanter (kommunaldirektøren, vicekommunaldirektøren, teknik- og miljødirektør, børne- og kulturdirektør, direktøren for social, sundhed og beskæftigelse) arbejdsmiljøchefen og 13 medarbejderrepræsentanter. Medarbejdersiden sammensættes af 9 medarbejderrepræsentanter og 4 sikkerhedsrepræsentanter (1 fra hvert forvaltningsområde). 4

5 Der udpeges personlige suppleanter. Medarbejderrepræsentationen i Hovedudvalget skal: afspejle personalesammensætning udpeges af hovedorganisationerne med fordeling således: DKK 5, FTF 3, AC 1 - som hovedregel blandt tillidsrepræsentanter i Jammerbugt Kommune. Sikkerhedsrepræsentanter i Hovedudvalget vælges af og blandt sikkerhedsrepræsentanter i forvaltnings-med-udvalgene. Medarbejdersiden vælger en næstformand. Ledelsen stiller sekretær til rådighed for Hovedudvalget. Sekretæren godkendes af Hovedudvalget. Funktionstid for alle: 2 år. MED-udvalg på forvaltningsniveau: MED-udvalg på forvaltningsniveau er 2. niveau i MED-strukturen og dækker samtlige områder indenfor den enkelte forvaltning. MED-udvalgene på forvaltningsniveau sammensættes af 3-5 ledelsesrepræsentanter, 7 medarbejderrepræsentanter og 3 sikkerhedsrepræsentanter Medarbejderrepræsentationen skal: afspejle personalesammensætningen og udpeges af de faglige organisationer som hovedregel blandt tillidsrepræsentanterne i Jammerbugt Kommune.. Sikkerhedsrepræsentanterne vælges af og blandt sikkerhedsrepræsentanterne i MED-udvalgene på fagniveau indenfor forvaltningsområdet. Medarbejdersiden vælger en næstformand. Funktionstid for alle: 2 år MED-udvalg på fagniveau MED-udvalg på fagniveau er 3. niveau i MED-strukturen og dækker samtlige områder indenfor det enkelte fagområde. MED-udvalgene på fagniveau sammensættes af 3-5 ledelsesrepræsentanter, 7 medarbejderrepræsentanter og 2 sikkerhedsrepræsentanter 5

6 Medarbejderrepræsentationen skal: afspejle personalesammensætningen og vælge af og blandt tillidsrepræsentanter indenfor fagområdet Sikkerhedsrepræsentanterne vælges af og blandt sikkerhedsrepræsentanterne i MED-udvalgene på arbejdspladsniveau indenfor fagområdet Medarbejdersiden vælger en næstformand. Funktionstid for alle: 2 år MED-udvalg på arbejdspladsniveau MED-udvalg på arbejdspladsniveau er 4. niveau i MED-strukturen og dækker den enkelte arbejdsplads. MED-udvalgene på arbejdspladsniveauniveau sammensættes af 2-5 ledelsesrepræsentanter, 5 medarbejderrepræsentanter og 1 sikkerhedsrepræsentanter Medarbejderrepræsentationen skal: afspejle personalesammensætningen og vælge af og blandt medarbejderne på arbejdspladsen Sikkerhedsrepræsentanterne vælges af medarbejderne på arbejdspladsen. Medarbejdersiden vælger en næstformand. Funktionstid for alle: 2 år Personalemøder Personalemøder kan på arbejdspladser med mindre end 15 medarbejdere fungere som MED-udvalg. Hvis dette finder sted, skal denne lokalaftales indhold overholdes. Kontaktudvalg Der er mulighed for at etablere kontaktudvalg i forhold til Hovedudvalget, MED-udvalgene på forvaltningsniveau og fagniveau. Kontaktudvalget består af medarbejdersiden i hhv. Hovedudvalget, de respektive forvaltnings-med-udvalg og de respektive MED-udvalg på fagniveau suppleret med 1 tillidsrepræsentant for de fagområder, der ikke er repræsenteret i hhv. Hovedudvalget, de respektive forvaltnings-med-udvalg og de respektive MED-udvalg på fagniveau. 6

7 Kontaktudvalget har til opgave at sikre den nødvendige kommunikation og information til og fra hhv. Hovedudvalget, de respektive forvaltnings-medudvalg og de respektive MED-udvalg på fagniveau. Kontaktudvalgene afholder møde forud for hhv. Hovedudvalgets møder, møder i de respektive forvaltnings-med-udvalg og MED-udvalg på fagniveau. Kompetence (Rammeaftalens 5) Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som formanden for det konkrete udvalg har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkeviden af ledelseskompetencen, skal formanden for det konkrete udvalg klargøre grænserne herfor. Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen. Medindflydelse og medbestemmelse (Rammeaftalens 6) Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler i det omfang, hvor forhandlingsretten er uddelegeret til lokale repræsentanter/ledere. Ved medindflydelse forstås, at ledelsen skal træffe beslutning på grundlag af åbne og grundige drøftelser med medarbejderne. Medarbejderne kan altså påvirke beslutningsgrundlaget, og derigennem sætte præg på den endelig beslutning Ved medbestemmelse forstås, at der skal træffes beslutning på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere. Her indgår ledelsen, altså indenfor sit kompetenceområde, aftaler med medarbejderne om retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, samarbejds-, personale og arbejdsmiljøforhold 7

8 Information og drøftelse (Rammeaftalens 7) Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Informationen skal gives på et så tidlig tidspunkt, på en sådan måde og i sådan en form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejder-repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger. Som hovedregel skal informationen gives, så navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Informationen skal ske, så den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanten sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenserne af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Ledelsen skal give information om fremkomne forslag vedr. arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen, som kan have betydning for arbejdspladsen. Det påhviler ledelsen at informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i kommunens eller arbejdspladsens aktiviteter og økonomiske situation. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen på arbejdspladsen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene. Beslutninger som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget. Hvis beslutninger indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MEDudvalget, skal MED-udvalget suppleres med en tillidsrepræsentant for denne 8

9 personalegruppe. Det er et fælles ansvar for ledelses- og medarbejdersiden, ud fra en vurdering, at indkalde gruppens tillidsrepræsentant. Det er for at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst èn repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis én af parterne ønsker det. Det påhviler MED- udvalget at drage omsorg for, at samtlige medarbejdere skriftligt eller mundtligt løbende orienteres om udvalgets arbejde. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne skal på alle niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere. Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder skal man overveje: Hvem skal informeres? Hvad skal der informeres om? Hvordan skal informationen gives? Hvornår skal informationen gives? Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes? Informationen om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via: Referater fra møder m.v. Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog. Personaleblad PC er (elektronisk post) Fysisk eller elektronisk opslagstavle. Retningslinier. (Rammeaftalens 8) Når èn af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. Hovedudvalget er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse. 9

10 Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af 1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold herunder en tidsplan/et årshjul for MED-organisationens inddragelse i budgetlægningsprocessen, 2. kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik, 3. de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning, 4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter, 5. informationspolitik og informationsstrategi Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Jævnfør protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, skriftligt redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Retningslinierne kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureretningslinier gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. Hovedudvalget (Rammeaftalens 9) Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave: gensidigt at informere, drøfte og udarbejderetningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om indflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v. at fortolke aftalte retningslinier at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelse herom. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter. 10

11 at fastlægge uddannelse for MED-udvalgenes medlemmer at planlægge og fastlægge arbejdsmiljøuddannelse Hovedudvalget mødes minimum èn gang om året med kommunens økonomiudvalg med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Drøftelsen skal ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutninger. Hovedudvalget kan efter behov ønske et ekstra møde mellem hovedudvalget og økonomiudvalget. Arbejdsmiljø Jammerbugt Kommune ønsker igennem en målrettet arbejdsmiljøindsats at sende et signal til ledere og medarbejdere på alle niveauer om, at et godt arbejdsmiljø skal prioriteres højt på alle kommunens arbejdspladser. Hovedudvalget drøfter overordnede mål for kommunens arbejdsmiljøindsats. Med det formål: at bedre sikkerheden og sundheden på kommunens arbejdspladser. at sikre et godt arbejdsmiljø at effektivisere og styrke opgavevaretagelsen på området drøfter Hovedudvalget en gang om året en overordnet handleplan på området, vurderer effekten og foretager opfølgning af tidligere handleplaner. Med samme formål drøfter de lokale MED- organisationer en gang om året mere konkrete handleplaner for den enkelte arbejdsplads, vurderer effekten og foretager opfølgning af tidligere handleplaner. Gennemførelse af vedtagne handleplaner er et fælles ansvar med ledelsen i spidsen. Derudover kan ledelse og medarbejdere tage arbejdsmiljøspørgsmål op til drøftelse i de enkelte MED- organisationer. Hovedudvalgets primære opgaver på dette område er bl.a.: at fastlægger indsatsområder i en overordnet indsatsplan. at evaluerer den overordnede indsatsplan èn gang om året. løbende at evaluerer Jammerbugt kommunes arbejdsmiljøarbejde 11

12 at have viden om planlagt og kommende arbejde i forbindelse med fremme af arbejdsmiljøarbejdet i kommunen. at sikre løbende, ajourførte uddannelser for ledere og sikkerhedsrepræsentanter, herunder orientering om gældende bestemmelser. at sikre, at MED- organisationen konstruktivt samarbejder med eksterne aktører på arbejdsmiljøområdet (Rådgivningsfirmaer, Arbejdstilsynet og andre relevante faglige eksperter.) Hovedudvalget fastlægger den overordnede planlægning af Jammerbugt Kommunes arbejdsmiljøarbejde. Opgaver, der varetages af MED- udvalg og sikkerhedsgruppen på arbejdspladsniveau. er ansvarlig for arbejdsmiljøarbejdet inden for det pågældende område, og under hensyn til den overordnede indsatsplan. gennemfører i samarbejde med de ansatte arbejdspladsvurderinger - herunder udarbejdelse og udførelse af handleplaner. sørger for, at årsagerne til ulykker, sundhedsskader og tilløb hertil undersøges og søger at gennemføre foranstaltninger, der kan hindre gentagelse. komme med forslag - herunder prioritering og tidsplan - til løsning af eventuelle problemer. have overblik over den daglige status i arbejdsmiljøarbejdet. sikre, at MED-organisationen konstruktivt samarbejder med eksterne aktører på arbejdsmiljøområdet. skal inddrages i planlægningen før beslutning om ombygning, ændring af arbejdsmetode, arbejdsgange samt anskaffelse af maskiner, stoffer og materialer. Sikkerhedsgrupperne er kernepunktet i arbejdsmiljøarbejdet. Det er herfra, alt arbejde omkring arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads eller del af arbejdspladsen udgå. MED-udvalg og sikkerhedsgruppen skal gennem planlægning søge at sikre den enkelte ansatte ved arbejdet, dvs. arbejdsprocesser, arbejdet, de tekniske hjælpemidler og stoffer og materialer tilpasses den enkelte ansatte. Der må herunder tages hensyn til eksempelvis unge, ældre og handicap. Arbejdsmiljøchefens opgaver er bl.a.: at holde medlemmerne af MED-organisationen ajour med arbejdsmiljølovgivningen. at vejlede og rådgive MED- organisationens ledere og medarbejdere i arbejdsmiljøarbejdet i kommunen. at planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljøarbejdet, herunder MEDudvalgenes og sikkerhedsgruppernes arbejde. 12

13 at have overblik over den daglige status i arbejdsmiljøarbejdet. at have viden om kommende arbejde i forbindelse med fremme af arbejdsmiljøarbejdet i kommunen. udarbejde en årlig oversigt over væsentlige (i omfang), nødvendige investeringer på arbejdsmiljøområdet til fremlæggelse for Hovedudvalget med henblik på, at oversigten indgår i kommunalbestyrelsens budgetdrøftelser. at sikre at kommunens ledere og medarbejdere løbende arbejder med forbedring af arbejdsmiljøet - f. eks. løbende etablering og vedligeholdelse af arbejdspladsvurderinger (APV), og at der på alle arbejdspladser er fokus på arbejdsmiljø og trivsel. at sikre, at alle medlemmer af sikkerhedsgrupperne deltager eller har deltaget i den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. ved samarbejde med den enkelte arbejdsplads medvirke til, at arbejdet udføres efter gældende regler. at kunne undervise og formidle om arbejdsmiljø at sikre korrekt anmeldelse af arbejdsulykker. at sørge for, at årsagerne til ulykker, sundhedsskader og tilløb hertil undersøges og søge at gennemføre foranstaltninger, der kan hindre gentagelse. løbende udarbejde statistik over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader, som fremlægges til behandling minimum èn gang om året i Hovedudvalget. sørge for, at der udarbejdes en plan over MED-organisationens opbygning med oplysning om, hvem der er medlemmer af Hovedudvalget, samt daglig leder af arbejdsmiljøarbejdet, og tilsende Arbejdstilsynet planen. sørge for at medarbejderne gøres bekendt med MED-organisationens opbygning. at sikre et relevant og konstruktivt samarbejde med rådgivningsfirmaer Arbejdstilsynet og andre relevante faglige eksperter. at udarbejde en årsberetning. Valg af tillidsrepræsentanter (Rammeaftalens 10) På enhver arbejdsplads kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Hvis medarbejderne og arbejdspladsens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. arbejdsplads. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på arbejdspladsen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden arbejdsplads i kommunen eller søge 13

14 bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på arbejdspladsen. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommendes organisation overfor kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at fuldføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen Tillidsrepræsentantstrukturen aftales mellem den enkelte sektor/arbejdsplads og den pågældende faglige organisation. Tillidsrepræsentantens virksomhed (Rammeaftalens 11) Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Tillidsrepræsentanten indgår som en naturlig samarbejdspartner for ledelsen på arbejdspladsen. Samarbejdet foregår gennem dialog og forhandling og skal således medvirke til, at arbejdspladsen udvikles til en effektiv og god arbejdsplads. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Tillidsrepræsentanten skal ved ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes orienteret. Tillidsrepræsentanten skal have alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. 14

15 Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. Valg af fællestillidsrepræsentanter (Rammeaftalens 12) Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Fællestillidsrepræsentanten kan ikke varetage anliggende inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom. Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub), og kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end èn tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/-organisationer over for Jammerbugt Kommune. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til Jammerbugt Kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen. 15

16 Valg af suppleant (stedfortræder) (Rammeaftalens 13) Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant efter tilsvarende regler som nævnt i paragraf 10 samt for fællestillidsrepræsentanten. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i Rammeaftalens paragraf 18 (afskedigelse). Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Valg af sikkerhedsrepræsentanter Lederen på den enkelte arbejdsplads sikrer, at der foretages valg af sikkerhedsrepræsentant. Ved valg af sikkerhedsrepræsentant er alle ansatte, der ikke er arbejdsleder eller elev, er ansat i mere end 10 timer pr. uge har været ansat i mere end 6 måneder på arbejdspladsen valgbar. Alle ansatte, der ikke er arbejdsleder, har stemmeret ved valg af sikkerhedsrepræsentant. Valg af sikkerhedsrepræsentanter foretages i øvrigt i h. t. arbejdsmiljølovens bestemmelser herom. Medarbejderrepræsentanternes vilkår (Rammeaftalens 14) Varetagelse af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af deres hverv. De nærmere vilkår for tillidsrepræsentanter aftales mellem Jammerbugt Kommune og den forhandlingsberettigede organisation på grundlag af de principper, der aftales i Hovedudvalget. Der henvises til bilag 1 - et eksempel på en skabelon, der kan anvendes ved indgåelse af disse aftaler. 16

17 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. (Rammeaftalens 15) Efter anmodning gives der medarbejderrepræsentanter fornøden tjenestefrihed med henblik på deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i Jammerbugt Kommunen. Tjenestefrihed til de nævnte aktiviteter ydes som tjenestefrihed med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Der udredes af kommunen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Kommunernes Landsforening og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Afskedigelse (Rammeaftalens 18) En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Jammerbugt Kommune kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller Jammerbugt Kommunes forhold, kan personaleorganisationen inden for en frist på 14 dage efter den nævnte forhandling over for Jammerbugt Kommune skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. 17

18 Kopi af begæring om forhandling sendes til vedkommende kommunale forhandlingsorgan. Forhandling kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst med 5 måneders varsel til udgangen af en måned. Hvis den pågældende tillidsrepræsentant på tidspunktet for opsigelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, skal afsked dog ske med mindst 6 måneders varsel til udgangen af en måned. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne ovenfor. I sådanne tilfælde skal Jammerbugt kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimelig begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden for en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt en om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til Rammeaftalens paragraf 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling jf. ovenfor - har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftlig senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder ovenstående ikke anvendelse. Disse bestemmelser gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. 18

19 Voldgift vedrørende Rammeaftalens paragraffer (Rammeaftalens 19) Uoverensstemmelser om fortolkning af Rammeaftalens paragraffer afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i h. t. Rammeaftalens 17 (Rammeaftalens 20) Uoverensstemmelser om lokale aftaler, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for de kommunale arbejdsgiverparter og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling. Såfremt uoverensstemmelserne som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til de kommunale arbejdsgiverparter og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation/er), som i fællesskab søger at afgøre sagen. Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelserne afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale samarbejdsparter og 2 af de Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for en kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretslige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. 19

20 Håndhævelse af forpligtigelser i paragraf vedr. information og drøftelse. (Rammeaftalens 21) Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtigelse vedr. information og drøftelse, kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtigelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart, den anden part bliver bekendt med, at forpligtigelsen ikke er overholdt. Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en sådan anmodning, skal denne inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen. Såfremt en af parterne ikke inde for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtigelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter. I tilfælde af at parterne er enige om, at forpligtigelserne ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift. Såfremt sagen i øvrigt ikke kan løses efter ovenstående bestemmelser, overgår sagen til de kommunale samarbejdsparter og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 medlemmer vælges af de kommunale parter og to af de Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretslige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt, kendelse om godtgørelse er afsagt. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel 20

21 godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. De centrale parters opgaver og kompetence. (Rammeaftalens 22) De kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen, 2. forestå information om rammeaftalen, 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område, 4. registrere indgående aftaler, som udfylder rammeaftalen, 5. bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne. Uoverensstemmelse om disse spørgsmål kan ikke indbringes for en voldgift. De kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om: 1. fortolkning og brud på rammeaftalen, 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen, eller 4. brud på lokalt aftalte retningslinier. Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse. Uoverensstemmelse om disse spørgsmål kan indbringes for en voldgiftsret jf. Rammeaftalens 23. Voldgift (Rammeaftalens 23) Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål vedrørende Rammeaftalens 22 stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af de Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. 21

22 Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretslige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. Ikrafttræden, ændringer eller opsigelse (Rammeaftalens 24) Behandling af tvister eller uenighed. Hovedudvalget fastlægger procedure for håndtering af tvister og uenigheder. Retningslinerne vil primært angå de tilfælde, hvor den ene part mener, at der er overtrædelse af aftaler, retningslinier eller principper for medindflydelse og medbestemmelse på niveauer under hovedudvalget, og hvor rammeaftalens bestemmelser ikke er dækkende. Ændringer og opsigelse. Redaktionelle ændringer som følge af f.eks. nye protokollater i rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse kan efter drøftelse i Hovedudvalget indskrives i denne lokalaftale. Såfremt en af de lokale parter ønske at ændre denne lokalaftale, skal forslag herom fremsættes i Hovedudvalget. Herefter tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandling. Såfremt en af de lokale parter ønsker at opsige aftalen, skal dette ske skriftligt og Hovedudvalget orienteres om opsigelsen. Denne lokalaftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september måned i ulige år. Ved opsigelse af aftalen skal der optages forhandlinger om indgåelse af en ny aftale. Også i de tilfælde tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i forhandlingerne. Denne lokalaftale løber videre indtil en ny indgås eller det bliver klart, at der ikke kan opnås enighed om ny aftale. Skulle denne situation opstå, at man ikke kan blive enige om en ny lokal aftale, vil sikkerhed og sundhedsarbejdet blive organiseret i henhold til arbejdsmiljølovgivningen, og samarbejdet vil følge den til enhver tid mellem parter indgåede aftaler om samarbejdsudvalg m.v. Aftalen træder i kraft den 1. januar 2007 og evalueres efter 2 år. 22

23 Organisationsdiagram for MED-organisationen: 23

24 24

25 Bilag 1 Definitioner: Med ledere menes i denne aftale: personer ansat ved Jammerbugt Kommune, hvor der i stillingsbeskrivelsen indgår et eller flere af følgende elementer: selvstændig ledelsesret/ledelsespligt beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser. selvstændig budget- og regnskabsansvar Medarbejdere er følgelig: personer ansat ved Jammerbugt Kommune, hvor der i stillingsbeskrivelsen ikke indgår nogen af ovenstående elementer. Ansatte er både ledere og medarbejdere. Arbejdsplads(en) har i denne aftale forskellig betydning, afhængig af den sammenhæng ordet indgår. Hvis arbejdsplads(en) er nævnt i forbindelse med Hovedudvalget, skal det opfattes som Jammerbugt Kommune som arbejdsplads altså hele den kommunale organisation. Hvis arbejdsplads(en) er nævnt i forbindelse med den underliggende struktur, skal det opfattes som den del af Jammerbugt Kommune, der er omfattet af det konkrete MED- udvalg /personalemøde. 25

26 Bilag 2 Eksempel på elementer i vilkårsaftale for medarbejderrepræsentanter (vilkårsaftale indgås mellem den forhandlingsberettigede organisation og den enkelte leder/fagchef, der er tillagt kompetencen i Jammerbugt Kommune) Navn Valgt som Tillidsrepræsentant Sikkerhedsrepræsentant Tjenestested Medarbejderrepræsetnant Medarbejderrepræsentantens område og hverv Hvilket område er pågældende valgt for For tillidsrepræsentanter angives desuden overenskomstgruppe og organisation Hvor mange medarbejdere repræsenterer medarbejderrepræsentanten Hvilke øvrige hverv varetager medarbejderrepræsentanten Er der tale om adskilte arbejdspladser For tillidsrepræsentanter angives hvem, der er suppleant Følgende elementer kan indgå i drøftelse af aftalen: Skønnet tidsforbrug: Der er mulighed for at indgå aftale om et timetal Hvilket tidsforbrug er der på forhånd kendskab til MED-udvalg, mødeforberedelse, kursusaktivitet m.v. Hertil kommer akut opstået tidsforbrug. Arbejdstilrettelæggelse 26

27 Hvordan tilrettelægges arbejdet, så der gives den tilstrækkelige tid til at varetage opgaven som medarbejderrepræsentant. Gensidige forventninger Drøft løbende muligheden for at varetage såvel funktionen som medarbejderrepræsentant som varetagelsen af det normale arbejde. Det giver mulighed for at afstemme de gensidige forventninger. Aflønning Drøft eventuel aflønning for funktionen som tillidsrepræsentant. Faciliteter Afklar kontorfaciliteter herunder PC er, telefon m.v. 27

28 Bilag 3 Principper for tillidsrepræsentanters vilkår aftalt i MTHSU Etablering og drift af en decentral organisation med mange lokale beslutninger, lokal lønforhandling og decentral tilrettelæggelse af personalepolitiske instrumenter medfører behov for væsentligt tidsforbrug til tillidsrepræsentantarbejdet og dermed også behov for indgåelse af konkrete aftaler om tillidsrepræsentanternes vilkår. Følgende principper danner grundlag for forhandling med den enkelte organisation (nogle organisationer har delegeret kompetencen til lokale repræsentanter) om de konkrete TR-vilkår herunder tidsanvendelse, arbejdstilrettelæggelse, efteruddannelse m.v.: Tillidsrepræsentanthverv betragtes som en naturlig og nødvendig opgave på Jammerbugt Kommunes arbejdspladser. Det er derfor også en del af den normering, der tildeles et funktionsområde. Hvis der indenfor de enkelte funktionsområder opstår tidsmæssige eller økonomiske skævheder, løses disse indenfor funktionsområdets rammer ved tidsmæssig eller økonomisk udligning eksempelvis hvis en daginstitution er særligt belastet af fravær hos f.eks. fællestillidsmand, indgås der en aftale for hele daginstitutionsområdet, som indebærer, at de øvrige daginstitutioner kompenserer den særligt ramte daginstitution. Det skal sikres, at tillidsrepræsentanten har den fornødne tid til tillidsrepræsentantarbejdet. Der udbetales kørselsgodtgørelse efter gældende regler i forbindelse med varetagelse af hvervet som TR/FTR Det aftales i det enkelte tilfælde, hvor megen tid (udover akut opståede situationer) der anvendes til tillidsrepræsentanthvervet. Tidsanvendelsen kan opgøres som en gennemsnitlig uge-, måneds- eller årsnorm. Der kan normalt ikke indgås aftale om tillidshverv på fuld tid, idet det anses for vigtigt, at tillidsrepræsentanter fortsat udfører normale arbejdsopgaver. Afvigelse herfra kan aftales med den enkelte organisation. Der aftales overordnede rammer for arbejdstilrettelæggelsen og varetagelsen af tillidsrepræsentantens normale arbejdsopgaver, når denne er fraværende for at udøve sit hverv. Dette kan ske ved at ovennævnte norm fragår i tiden til det normale arbejde, så der tages hensyn hertil i forbindelse med arbejdstilrettelæggelsen. 28

29 Det aftales, hvordan tillidsrepræsentanten sikres mulighed for kontakt med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande. Der gives tillidsrepræsentanten uforstyrret adgang til IT-udstyr, der sikrer, at de arbejdspladsrelaterede tillidsrepræsentantopgaver kan varetages på forsvarlig måde. Der indgås konkrete aftaler herom. Der gives den nødvendige instruktion i brugen af IT-udstyr. Der kan indgås aftale om frikøb til organisationsarbejde. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på: 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunen. Midler fra AKUT-fonden til dækning af tillidsrepræsentanters deltagelse i ovennævnte arrangementer tilgår funktionsområdet/den enkelte arbejdsplads. Ved hvervet ophør har TR ret til nødvendig faglig efteruddannelse. Efteruddannelsen aftales med nærmeste leder under hensyntagen til hvervets længde og udviklingen indenfor pågældendes fagområde. Udgiften hertil indgår i vurderingen af skævheder jf. pind 1 ovenfor. TR/FTR skal gennem lønforhandling mellem den enkelte organisation og Jammerbugt Kommune sikres samme lønudvikling som det øvrige personale på funktions- og/eller kvalifikationsløn. Løntillæg for funktionen som TR/FTR forhandles ligeledes mellem den enkelte organisation og Jammerbugt Kommune. Der henvises i øvrigt til bilag 3 i MED-rammeaftalen: Protokollat vedrørende vilkår for tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse. 29

30 Bilag 4 Bilag vedrørende budgettets behandling i MED-organisationen Det årlige budget er en væsentlig del af grundlaget for den enkelte arbejdsplads virke. Det er derfor vigtigt, at MED-organisationen på alle niveauer inddrages forud for budgettets vedtagelse i kommunalbestyrelsen. Inddragelse sker efter følgende plan: 1. Direktionen udarbejder forslag til budgetprocedure, som godkendes af økonomiudvalget/kommunalbestyrelsen. Den godkendte budgetprocedure offentliggøres på ekstra-nettet. 2. På grundlag af direktionens oplæg til det administrative budget gives de enkelte MED-udvalg mulighed for at drøfte budgettet for det område MEDudvalget dækker og komme med forslag til ændringer herunder anlægsforslag. 3. Forud for kommunalbestyrelsens egentlige drøftelse af budgetoplægget/forud for budgetseminaret fremsendes budgetmaterialet til høring i de respektive MED-udvalg. Høringssvar indgår i materialet til kommunalbestyrelsens budgetdrøftelser/budgetseminaret. Budgetmaterialet skal være skriftligt og fremstå i en sådan form, at MED-udvalgets medlemmer har mulighed for at sætte sig ind i det og forstå det. 4. Forud for de afgørende drøftelser i kommunalbestyrelsen om budgettet afholdes det obligatoriske møde mellem Hovedudvalget og Økonomiudvalget om budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Sammen med indkaldelsen til dette møde fremlægges skriftligt, overskuelig budgetmateriale, der kan medvirke til at give et overblik over mulige konsekvenser på arbejds- og personaleforhold. 5. Umiddelbart efter budgettets vedtagelse i kommunalbestyrelsen gives en samlet orientering til samtlige arbejdspladser om det vedtagne budgets konsekvenser. 30

31 Bilag 5 Emner, der kan indgå i en forretningsorden Mødefrekvens Dagsordenudarbejdelse - hvem Frister for sagers fremsendelse til dagsordenen Tidspunkt og form for dagsordenudsendelse Udpegning af sekretær i udvalget Frist for udarbejdelse og offentliggørelse af referat 31

32 Bilag 6 Præcisering i forbindelse med selvejende institutioner At de selvejende institutioner indgår i kommunens sikkerhedsorganisation via denne lokale MED-aftale betyder, at der skal vælges sikkerhedsrepræsentant på den selvejende institution efter de almindelige regler, når betingelserne herfor i øvrigt er til stede (10 eller flere ansatte i institutionen). er der 20 eller flere ansat i institutionen, skal det sikres, at planlægning og koordinering af arbejdsmiljøarbejdet sker i et samarbejde mellem arbejdsgiveren, arbejdslederne og de ansatte på den selvejende institution; det kan fx være et lokalt MED-udvalg for institutionen. de selvejende institutioner er omfattet af og forpligtet til at følge de retningslinier, der fastlægges i MED-organisationen, herunder retningslinier i forhold til opgaver på arbejdsmiljøområdet, fx pligt til at følge kommunens overordnede arbejdsmiljøpolitik og pligt til at koordinere kursus- og uddannelsesvirksomhed, herunder den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, med kommunen. det aftales mellem kommunen og de selvejende institutioner, i hvilket omfang de selvejende institutioner kan eller skal trække på den service på arbejdsmiljøområdet, som kommunen stiller til rådighed, fx gennem arbejdsmiljøchefen eller aftaler med eksterne konsulenter m.fl. 32