Motiveret for udlandet

Transkript

1 Handelshøjskolen, Århus Universitet - Institut for ledelse - HDO Hovedopgave Motiveret for udlandet Intern rekruttering i E. Pihl og Søn Udarbejdet af: Stud.nr.: kk71420 Vejleder: Jakob Blok Grabow

2 1. Abstract 3 2. Indledning Problemstilling 5 3. Problemformulering 7 4. Afgrænsning Afdelingsniveau Arbejdsmotivation 8 5. Metode Empiri Eksplorative interviews Spørgeskema Ekspertinterview Teori Grundlæggende motivation Arbejdsmotivation Organisation Struktur Om virksomheden E. Pihl og Søn Forfatteren Kultur i Pihl Kulturen i Udlandsafdelingen Analyse Eksplorative interviews Indhold Resultater Delkonklusion Ekspertinterview Spørgeskema Indhold Resultater Delkonklusion Resultater i et teoretisk perspektiv Generel motivation Arbejdsmotivation Organisation Konklusion Perspektivering Figurer Kildefortegnelse Litteratur Artikler og andre udgivelser Øvrigt materiale 97 Opgaven består af tegn. Århus, 2. maj af 97

3 1. Abstract This assignment deals with the challenges of the company E. Pihl and Son (Pihl). Pihl is a Danish international contractor with businesses in many parts of the world, i.e. Scandinavia, Greenland, USA, The Caribbean, Asia, Africa and Great Britain. Pihl Foreign Countries Department experiences difficulties in their recruiting of employees from the Danish branch of the company. Prior, this has not been a problem. It is also reported, that building sites abroad have difficulties maintaining the Danish employees until the building project s conclusion, thus forcing the site to recruit new employees in order to finish the job. One of the expected explanations to this is that the younger generations are not as motivated for the adventures of the 3 rd world as their older colleagues used to be. The assignment deals with this problem through a study of the Pihl employee s stance towards the issues of an expatriation. The survey is conducted in two parts. Firstly, interviews are carried out with a selected few employees of the company. These interviews serve as inspiration to the main survey of the assignment: Secondly, a questionnaire survey is carried out among the employees of Pihl. The assignment s main theoretical subject is motivation. The assignment is divided into three parts: Fundamental motivation, work motivation and organizational design. The fundamental motivation is investigated through Frederick Herzberg s two-factor theory, also known as the motivation-hygiene theory. Applying this theory, the assignment examines if the Pihl employees overall are motivated for working abroad. The work motivation is investigated through Hackman and Oldham s theories in the book Work Redesign which describes the necessary factors for designing an enriched job. Finally, the Pihl organization is analyzed through the theories of Richard L. Daft and recommendations for improved practices are given. Results It seems the employees are motivated for working abroad. For the question: Are you interested in an expatriation within the next five years? the results show that more than half of all participants in the survey are interested. When the results are more carefully studied, it shows that 67 per cent of those previously expatriated are interested in another expatriation. Other results show a number of items where there is room for improvement. These items include a wish for more information about subjects such as tax affairs, opportunities for the family, information about the country in question and information about life as an expatriate. 3 af 97

4 There is also a desire for a more active effort by Pihl in terms of debriefing when the employee returns home after ended expatriation. This is important for the employees in order to secure the organizational learning. A very clear statement in the questionnaire is the consideration of the family. The family is for instance mentioned as the most important issue to decide if an expatriation should be lengthened or terminated. Another important subject is job security, after ended expatriation. When evaluated in the theoretical context, it seems that the factors regarded as motivation factors are well satisfied but the factors, which can be regarded as hygiene factors, are not. When evaluating the work motivation, it is clear that there is a high motivation, due to factors as Experienced meaningfulness of the work and Experienced responsibility for outcomes of the work. On the other hand, the factor Knowledge of the actual results of the work activities is not rated nearly as high in the questionnaire. Among the other results of the survey is a wish for fewer working days than the present six days per week. On the other hand, the long working days are not regarded as problematic. Recommendations It is highly recommended to introduce a more structured procedure regarding the entire process from expatriating the employees to their return. This will help the Foreign Countries Department in its work with both future employees and the present and former expatriates. This new procedure can also secure an adequate debriefing of the returning employees. It is also recommended to employ a new system to secure the necessary information. This system could be online, containing all necessary papers for the public administration and other important issues about the expatriation. In order to control these new systems, it is recommended to insert a new small human resources department. This department is responsible for integrating the different divisions and securing the horizontal communication, enabling the entire company to better utilize the resources already in the company. 4 af 97

5 2. Indledning Det ligger i tiden, at arbejdet spiller en væsentlig rolle for mange menneskers selvopfattelse. I forlængelse af dette ønsker mange mulighed for et udfordrende arbejdsliv. Den store grad af globalisering har endvidere betydet, at der et stort fokus på de internationale arbejdspladser, samt på den enkeltes behov for i den forbindelse at søge vigtig erfaring uden for landets grænser. Det kan derfor undre, at en af Danmarks førende internationale entreprenørvirksomheder oplever stadig større vanskeligheder med at rekruttere egne medarbejdere til nøglepositioner på byggepladser i udlandet. Skyldes denne stagnerende motivation for udstationeringer, at fremmede lande i Afrika eller Caraibien ikke længere er så langt væk i manges bevidsthed som for måske år siden? Den enorme konkurrence på billige flybilletter og en generelt øget velstand har ubetinget sendt danske rejsende til fjernere himmelstrøg og således gjort det muligt for enhver at rejse til Tanzania eller Jamaica. Dette forhold kan således have betydning for vurderingen af eventyr-faktoren i forbindelse med en udstationering. En anden faktor kan være hensyn til familien og måske primært hensynet til ægtefællens karriere. Det er en stor beslutning for en familie, hvis den ene part skal udstationeres, uanset om den anden vælger at rejse med eller blive hjemme. Opgavens konklusioner vil vise, at der blandt Pihls medarbejdere umiddelbart er en stor motivation for at arbejde i udlandet. Det er stadig de helt grundlæggende ting som eventyret og de spændende projekter, der motiverer, frem for faktorer som løn, tillæg og muligheden for opsparet bonus. Opgaven vil således belyse de emner, som åbenbart spiller ind, når udstationeringen af danske medarbejdere alligevel ikke fungerer tilstrækkeligt godt. Der gives konkrete forslag til justering af nogle af de områder, hvor de mulige emner vurderer, der er et potentiale for forbedringer. Arbejdsmæssigt oplever de udstationerede umiddelbart en stor arbejdsglæde, målt på parametre som frihed under ansvar og den enkeltes rolle i projektet. Samtidig er dog vigtigt, at jobbets omgivelser opleves trygge og fungerer. Heriblandt er familielivet nok det vigtigste. Her spiller virksomheden en væsentlig rolle i forbindelse med en udstationering Problemstilling Entreprenørvirksomheden E. Pihl og Søn har i mange år haft en stor aktivitet i udlandet, hovedsagligt i forbindelse med anlægsaktiviteter som havne, veje, lufthavne mv. Man har primært udstationeret danske (og islandske) medarbejdere og suppleret med lokale timelønnede. Mange af virksomhedens funktionærer har været gennem en eller flere udstationeringer, og herudover har man haft en fast garde af trofaste medarbejdere på alle niveauer af byggeriets værdikæde. Disse vigtige medarbejdere er imidlertid ved at blive ældre, og afløserne står ikke umiddelbart klar i kulissen. Desuden oplever Udlandsafdelingen, som er den samlende afdeling for alle aktiviteter uden for landets grænser, større og større vanskeligheder med at tiltrække de danske ingeniører og konstruktører, som tidligere har udgjort en væsentlig del af byggeledelsen på de udenlandske pladser. 5 af 97

6 Udlandsafdelingen har en forventning om, at denne ændring i de danske medarbejderes præferencer i høj grad hænger sammen med et samfundsbestemt skifte i mentalitet. Fornemmelsen er, at eventyret ved at arbejde i et fremmed land ikke længere er tilstrækkeligt som motivationsfaktor, når en medarbejder overvejer en udstationering. Derudover har man en antagelse omkring, at der skal tilbydes en højere løn eller evt. en form for bonus hvis man skal kompensere for den manglende eventyrlyst. Man formoder herudover, at nogle af de potentielle medarbejdere fravælger en udstationering pga. en manglende organisering af arbejdsforholdene på de udenlandske byggepladser. Oven i denne svigtende tilgang af nye medarbejdere til de udenlandske byggepladser er der en tendens til, at færre fuldfører det byggeri, de er ansat til. Mange medarbejdere rejser således hjem efter seks eller tolv måneder og efterlader på ny Udlandsafdelingen i en situation, hvor der skal findes nye medarbejdere. Disse afbrudte udstationeringer har naturligvis en række direkte økonomiske konsekvenser, men de afledte omkostninger er givet større, hvis et projekt må afgive nøglepersonale med deraf følgende tab af erfaringer, kompetencer osv. Virksomheden oplever desuden en stigende konkurrence på de udenlandske markeder, også fra virksomheder fra lande med et generelt lavere omkostningsniveau end i Danmark. E. Pihl og Søn har således et stort fokus på at reducere omkostningerne, herunder i høj grad omkostninger, direkte relateret til de udsendte funktionærer som fx løn, bolig og andre goder. Da de budgetterede priser på materiel, materialer mv. typisk vil ligge relativt tæt blandt de bydende, er udgifterne til administration således en vigtig konkurrenceparameter. Det er en naturlig del af arbejdet for en international virksomhed at være meget opmærksom på, hvorvidt pengene udnyttes optimalt i den nuværende opsætning. Ligeledes bør man overveje, om enkelte områder kan prioriteres eller restruktureres, så medarbejderen føler større tilfredshed, uden det nødvendigvis medfører et højere omkostningsniveau for virksomheden. I forlængelse af sådanne overvejelser ønsker man således at undersøge, hvorvidt der er grundlag for fortsat at benytte danske medarbejdere på de udenlandske byggepladser, eller om strategien skal omlægges, så der eksempelvis ansættes udenlandsk tredjenationalitet arbejdskraft til de pågældende nøglepositioner, en såkaldt geocentrisk rekruttering. 6 af 97

7 3. Problemformulering Opgavens hovedfokus vedrører følgende problemstilling: Det undersøges, hvorvidt Pihl inden for en tidshorisont på fem år kan forvente fortsat at kunne udsende danske medarbejdere til nøglepositioner på udenlandske byggepladser. Desuden belyses eventuelle nødvendige ændringer af den nuværende praksis. Opgaven inddeles i tre hovedperspektiver, der beskrives således: - Motivationen for at vælge at arbejde i udlandet undersøges: Der anlægges et perspektiv som Herzbergs, idet det vurderes, om det er motivations- eller hygiejnefaktorer, der spiller ind, når medarbejdere til- eller fravælger en udstationering. - Tilfredsheden med den udenlandske arbejdsplads vurderes: Motivationen belyses i et perspektiv som hos Hackman og Oldham og deres teorier om jobdesign, lige som det undersøges, om teorien kan beskrive, hvorfor mange rejser hjem, før projektets afslutning. - Der gives forslag til organisatoriske ændringer, der har til formål at forbedre processen omkring udstationering af medarbejdere. Organisationen vurderes i Dafts perpektiv. 7 af 97

8 4. Afgrænsning I dette afsnit vil jeg opridse nogle af afgrænsninger, jeg tidligt i forløbet har måttet gøre for at indramme min opgaves primære fokus. Der er således tale om helt grundlæggende definitioner af afdeling, geografi mv. For afgrænsning af teoretiske emner, samt fokuspunkter i selve undersøgelsen henviser jeg til det efterfølgende metodeafsnit Afdelingsniveau Opgaven tager udgangspunkt i Udlandsafdelingens 1 problemer med rekruttering af medarbejdere. Disse medarbejdere ønsker man i højere grad end nu at rekruttere fra virksomhedens øvrige afdelinger. Man har en oplevelse af, at det tidligere var nemmere at tiltrække danske medarbejdere og ønsker derfor igen at styrke den interne rekruttering. Denne udvikling vil samtidig betyde, at der skal udsendes flere af Pihls medarbejdere fra de danske byggepladser, og man kan sagtens forestille sig, at andre afdelinger vil se denne udvikling som ugunstig. Nærværende opgave vil ikke forsøge at vurdere de samlede konsekvenser for hele koncernen, men koncentreres om Udlandsafdelingens perspektiv. Det er således med denne baggrund, opgaven skal læses. Det skal dog bemærkes, at Udlandsafdelingen udgør en væsentlig del af Pihls forretningsområde, økonomisk såvel som kulturelt 2, og det er derfor i hele virksomhedens interesse, at denne afdeling gør det godt. Jeg inddrager dog enkelte synspunkter, der vedrører Danmarksafdelingens perspektiv, idet jeg interviewer en underdirektør i Danmarksafdelingen. Herigennem forsøger jeg at belyse bevæggrundene for den nuværende praksis Arbejdsmotivation En afgrænsning i forbindelse med analyserne omkring arbejdsmotivation er, at betragtningerne alene vedrører arbejde i udlandet. Arbejdet i udlandet vil dog i mindre grad sammenlignes med arbejde i Danmark og forskelle og ligheder vurderes. Denne afgrænsning beror på en antagelse om, at der gælder andre hensyn, når en medarbejder arbejder langt fra hjemmet. Når den daglige kontekst herunder familiens trivsel bliver behæftet med usikkerhed, vil det være denne rapports påstand, at faktorerne omkring arbejdsmotivation på mange områder vil være forskellige fra de motivationsfaktorer, der spiller ind i forbindelse med traditionelt arbejde i eget land. Geografisk afgrænser jeg ikke rapportens svar yderligere end en adskillelse mellem Danmark og Udland. Hvorvidt det er rimeligt uden nogen form for skelnen at sammenligne Sverige og Ækvatorial Guinea kan måske diskuteres, men jeg vælger dog denne tilgang uanset. Jeg begrunder denne forenkling med, at der uanset destination vil være mange lighedspunkter, rent personligt, for de involverede. Ligeledes er det generelt for Udlandsafdelingen, at der er vanskeligheder med rekrutteringen, så også med denne begrundelse vælger jeg at generalisere udlandet under et. 1 Bilag 1 Pihl organisationsdiagram eller se afsnittet Virksomheden E. Pihl og Søn 2 Se afsnittet omkring virksomheden senere i opgaven. 8 af 97

9 5. Metode Metodeafsnittet er hele opgavens afsæt. Her vil jeg beskrive indsamlingen af min empiri, samt introducere de valgte og nogle af de fravalgte teoretikere Empiri I dette afsnit vil jeg beskrive de overvejelser, jeg har haft i forbindelse med mit undersøgelsesdesign. Undersøgelsen danner baggrund for hele opgaven, og det er naturligvis af afgørende betydning, at man under fastlæggelsen af spørgsmål, form, respondenter mv. gør sig en række overvejelser og forsøger at træffe de bedst mulige valg. Interessenter og formelle krav En undersøgelse i forbindelse med en større opgave, som tager baggrund i egen virksomhed vil være underlagt en række forskellige krav og forventninger. Først og fremmest skal formelle regler og anvisninger fra studieordningen mv. følges. Herudover er der fra Handelshøjskolens side en fastlagt form for en afhandling som denne, som bør følges. Min virksomhed oplever for tiden, som nævnt i indledningen, større og større udfordringer i arbejdet med at sikre en succesfuld udstationering af danske medarbejdere til de udenlandske byggepladser. Jeg har derfor under udformningen af problemformuleringen holdt flere møder med repræsentanter fra Udlandsafdelingen samt en HR-person. Sidstnævnte er min kontaktperson i forbindelse med opgaven. Udlandsafdelingen ønsker at undersøge medarbejdernes synspunkter, hvorfor undersøgelsen rettes mod disse. Således er respondenterne også på sin vis interessenter i opgaven. Grundlæggende formål med undersøgelsen Jeg har i mine samtaler med repræsentanterne fra min virksomhed fået en række input til mulige emner og har også hørt mange forslag til mulige emner, når jeg helt uformelt har talt med andre kolleger omkring opgavens baggrund. Der har været vidt forskellige holdninger repræsenteret blandt alle disse mange meninger, og jeg har derfor følt det nødvendigt at sikre muligheden for en bred undersøgelse, hvor mange forskellige input kunne medtages i undersøgelsen. Desuden har Udlandsafdelingen haft et klart ønske om en undersøgelse, der kunne nå ud til mange af de medarbejdere, man ser som grundlag for de fremtidige arbejder i udlandet. For at honorere ønsket om en bred inspiration summeret sammen til en undersøgelse blandt mange, har jeg valgt en todelt løsning med en kvalitativ undersøgelse blandt relativt få respondenter som grundlag for en bredere, men mere standardiseret spørgeskemaundersøgelse blandt mine kolleger. Fokus på medarbejdere, som ønsker en udstationering I Pihls standard ansættelseskontrakter findes der en passus omkring, at enhver medarbejder kan blive udsendt. Således kunne man forvente, at alle medarbejdere på forhånd havde forholdt sig til en udstationering, og en undersøgelse kunne udføres med denne baggrund. 9 af 97

10 På mange områder kunne også det være interessant at undersøge, hvordan de, der ikke i øjeblikket er interesseret i en udstationering, forholder sig til den problemstilling, at de reelt kan udstationeres, hvis virksomheden skulle få brug for deres kompetencer i forbindelse med et projekt i udlandet. Jeg har imidlertid valgt at fokusere på de respondenter, der reelt er interesserede i en udstationering indenfor en tidsmæssig ramme på fem år, samt de respondenter, der tidligere har været udstationeret. Jeg mener, at svarene fra de respondenter, som ikke ønsker at rejse, vil adskille sig så meget fra de øvriges svar, at disse to grupper ikke kan behandles i samme undersøgelse. Jeg har således valgt ikke at fokusere på denne del Eksplorative interviews Disse eksplorative interviews anvendes som tidligere nævnt tidligt i processen for at indsnævre de mange mulige emner omkring en udstationering. Formålet med interviewrækken er at blive bedre i stand til at indsnævre de interessante emner i forbindelse med gennemførelsen af mere grundig kvantitativ spørgeskemaundersøgelse. Metodiske overvejelser Før udførelsen af en undersøgelse er der en række metodiske overvejelser. Eksempelvis nævner Ib Andersen i Den skinbarlige virkelighed en række mulige undersøgelsesdesign 3 : - Informantinterview - Det åbne interview - Det delvist strukturerede interview - Fokusgruppeinterviewet - Det standardiserede interview De tre førstnævnte alternativer ville være udmærkede valg i forhold til mit formål. Jeg ønsker at beskæftige mig med et område, som der er utrolig mange meninger om og holdninger til. Som udgangspunkt for min undersøgelse ønsker jeg et åbent interview, med mulighed for den interviewede til at præge indholdet. Informantinterviewet og det åbne interview er begge åbne former, hvor intervieweren har en lille rolle i forhold til at definere samtalens retning. Jeg har dog før interviewrækken haft nogle samtaler med mine opdragsgivere til opgaven, Pihls Udlandsafdeling, ligesom jeg også selv har erfaring fra en udstationering, og jeg har således på et tidligt tidspunkt fastlagt nogle overordnede emner, som jeg ønsker at udforske yderligere. På baggrund af dette mener jeg, at det åbne interview vil være for ustruktureret. Mit valg af interviewform står således mellem informantinterviewet og det semistrukturerede interview, og her mener jeg, at sidstnævnte egner sig bedst. Semistrukturerede interviews Som baggrund for de delvist strukturerede interviews anvendes en interviewguide 4. Emnerne er brede, og interviewene gennemføres som en samtale, hvor forløbet dog følger 3 Andersen: S Bilag 3 Interviewguide. 10 af 97

11 de temaer, som fremgår af interviewguiden. Herudover sluttes af med et generelt punkt, hvor respondenten har mulighed for at supplere de emner, vi har berørt. Interviewet optages 5, og der sammenfattes efterfølgende et resume. Resumeerne sammenfattes i tre hovedperspektiver, eller temaer, og heraf dannes nu spørgeskemaet, som danner baggrund for rapportens kvantitative analyse. Konklusioner fra interviewrækken gennemgås under analysen. Interviewet opdeles i tre faser, foruden indledning og afslutning. Disse temaer er: 1. Før udstationering, den grundlæggende motivation 2. Jobbet i udlandet, arbejdsmotivation 3. Hjemkomst, herunder organisation Som det fremgår har denne inddeling baggrund i de tre perspektiver, beskrevet under problemformuleringen. Udvælgelsen af respondenter Med udvælgelsen af respondenter har jeg forsøgt at ramme et repræsentativt udsnit af de Pihl medarbejdere, som må forventes at have en mening om problemstillingen. Samtidig er de interviewede en del af den målgruppe, som Udlandsafdelingen ønsker at blive bedre til at rekruttere. Disse personer udgør således på flere måder en væsentlig del af opgaven. Respondenterne er anonymiserede i rapporten. Deres navne er kendt af forfatteren. Gennemgang af de enkelte respondenter: Respondent 1: Udstationeret fire gange til Norge og Jamaica. 8 års erfaring som bygningsingeniør. Ikke længere ansat i Pihl. Respondent 2: Udstationeret tre gange til Norge og Jamaica, herunder to gange med familie (ingen børn). 9 års erfaring som bygningsingeniør. Respondent 3: Udstationeret en gang til Ækvatorial Guinea. 6 års erfaring som bygningskonstruktør. Respondent 4: Udstationeret en gang til Skotland. 3 års erfaring som bygningskonstruktør. Underdirektøren: Udstationeret en række gange til bl.a. Sri Lanka, Tyskland, Norge. Nuværende job: Underdirektør i Danmarksafdelingen 6. Særligt de to førstnævnte er for mig klare eksempler på potentielle nøglemedarbejdere på et udenlandsk projekt. De ville, efter min mening, kunne bestride roller med en del ansvar. Underdirektøren er medtaget for at belyse nogle af de argumenter og indvendinger, Danmarksafdelingen måtte have i forbindelse med udstationering af danske medarbejdere fra danske byggepladser. Dette interview adskiller sig således fra de øvrige, idet det ikke anvendes direkte som baggrund for udformningen af spørgeskemaet. 5 Bilag 11, vedlagte cd for lydfiler samt bilag 4, resume interviews. 6 Se også beskrivelse af virksomheden samt bilag af 97

12 Mulige fejlkilder Idet respondenternes svar i de indledende eksplorative interviews i høj grad definerer de emner, der senere undersøges mere grundigt i spørgeskemaundersøgelsen, vil udvælgelsen af disse personer altid kunne diskuteres, da deres fokus vil påvirke hele opgaven. Jeg har dog forsøgt at imødegå dette ved senere at teste spørgeskemaet på nogle af mine øvrige kolleger og har tilrettet med deres input. Jeg har forsøgt at udvælge respondenter af begge køn, med forskellig anciennitet, med erfaringer fra nogle af de vigtigste geografiske områder blandt Pihls arbejdsområder de senere år og med forskellige nuværende arbejdssteder. Alle respondenter er imidlertid udvalgt suverænt af forfatteren, og heri ligger naturligvis en risiko for, at respondenterne i større eller mindre grad vil afspejle enslydende holdninger, og at disse holdninger evt. også er forfatterens. Heri ligger en risiko for forskerbias Spørgeskema Den primære undersøgelse i nærværende opgave udføres som en spørgeskemaundersøgelse. Flere ting ligger til grund for denne beslutning: Jeg ønsker at nå ud til så flest muligt af de potentielle respondenter. Dette kan eksempelvis ske gennem personlige interviews eller en spørgeskemaundersøgelse 8. De personlige interviews har en række fordele, heriblandt en højere forventet svarprocent, en klart bedre mulighed for at opdage mulige fejl blandt spørgsmålene og en generelt højere svarvillighed. De personlige interviews er i dette tilfælde dog ikke en realistisk mulighed. Min arbejdsplads er i Århus, hvilket gør det vanskeligt systematisk at interviewe mine kolleger i Lyngby samt på byggepladser på Sjælland. Hertil kommer kollegerne på de udenlandske byggepladser, som reelt ville være umulige at nå for et personligt interview. Et internetbaseret spørgeskema er således på mange måder en optimal løsning for en undersøgelse som min. Spørgeskemaundersøgelsen resulterer i primært kvantitative data, hvilket klart letter behandlingen af resultaterne. Med en overvægt af kvalitative data ville jeg have været tvunget til at vælge færre respondenter, alene af tidsmæssige hensyn. Udvælgelsen af de enkelte spørgsmål sker som nævnt med baggrund i de eksplorative interviews. Forgrening Som tidligere nævnt har jeg valgt at fokusere på de respondenter, der reelt er interesserede i en udstationering indenfor en tidsmæssig ramme på fem år, samt de respondenter, der tidligere har været udstationeret. Denne afgrænsning vælger jeg at udføre gennem spørgeskemaet, da jeg ikke umiddelbart har mulighed for at sortere modtagerne forinden udsendelse. 7 Andersen: S Andersen: S af 97

13 Spørgeskemaet omdirigerer respondenten til bestemte spørgsmål ud fra tidligere svar. Dette sker gennem en forgreningslogik, som har til formål at tillade kun de respondenter, som jeg har defineret, at svare på enkelte spørgsmål. Ang. forgreningslogik, se i øvrigt også bilag 6. Grundprincippet i forgreningslogikken er følgende: Spørgsmål 1 Har du været udstationeret?: Svar: Svar: Respondenten har selv Respondenten har ikke været udstationeret været udstationeret Spørgsmål 4 eller 5: Interesse for en udstationering Svar: Respondenten er interesseret i en udstationering indenfor de næste fem år Svar: Respondenten er ikke interesseret i en udstationering indenfor de næste fem år Kat. 1: Alle spørgsmål Kat. 3: Alle spørgsmål Figur 5-1 Grundpricippet i forgreningslogikken. Egen tilvirkning. Kat. 2: Alle spørgsmål, på nær spm. 2 og 3 Kat. 4: Ikke yderligere spørgsmål, respondenten ledes til afslutningen. Yderligere forklaring til kategorierne: Kategori 1: Respondenten er tidligere udstationeret og er interesseret i en udstationering. Kategori 2: Respondenten er ikke tidligere udstationeret, men er interesseret i en udstationering. Kategori 3: Respondenten er tidligere udstationeret, men er ikke interesseret i en udstationering. Kategori 4: Respondenten er ikke tidligere udstationeret og er ikke interesseret i en udstationering. Ovenstående spørgsmålslogik er valgt for at sikre, at svarene er så relevante som muligt. Det er min vurdering, at respondenter i kategori 4 ikke bidrager til undersøgelsens formål. Jeg tror, at deres svar ville blive for hypotetiske, hvis de i bund og grund ønsker at arbejde i Danmark. Da jeg testede skemaet på nogle af mine kolleger blev jeg desuden forstærket i denne afgrænsning. Hvis man ønskede at fokusere på respondenter i kategori 4, skulle man udforme særskilte spørgsmål, udelukkende til denne gruppe. Man kunne argumentere for, at respondenter i kategori 3 heller ikke burde være en del af undersøgelse. Her har jeg dog prioriteret at opsamle så mange erfaringer som muligt. Jeg mener, at man med baggrund i egne erfaringer kan besvare spørgeskemaet tilstrækkeligt præcist, uanset jobønsker for de næste fem år. Kategori 1 og 2 er undersøgelsens primære fokusgrupper. 13 af 97

14 Opbygning af spørgeskemaet Rent grafisk er spørgeskemaet baseret på en standard opsætning, som er valgt fra Surveymonkeys hjemmeside 9. Jeg har dog justeret farvesammensætningen, så skemaet opnår et udseende, der virker genkendeligt for respondenterne. Således er der anvendt farverne grå og grøn i de nuancer, som præsenteres på min virksomheds hjemmeside som Pihl Grøn og Pihl Grå. Skriften er lys, som i Pihls grafiske udtryk. Jeg har ikke indsat Pihls logo i spørgeskemaet, da jeg ikke vil give indtryk af, at skemaet er udført af min virksomhed. Jeg indleder spørgeskemaet med en tekst omkring undersøgelsens formål. De første spørgsmål er placeret med et eller to spørgsmål pr. side. Dette hænger sammen med ovennævnte spørgsmålslogik. Spørgsmål 1 samt spørgsmål 4/5 kræver et svar af respondenten, før vedkommende kan gå videre, da disse som nævnt definerer spørgsmålslogikken. Herefter fordeles spørgsmålene med flere spørgsmål pr. side. Ib Andersen anbefaler, at man lægger relativt blidt ud med de første spørgsmål i et spørgeskema. 10 Her har jeg dog valgt at prioritere ovenstående betragtninger omkring omdirigering af respondenterne frem for Ib Andersens betragtninger. Udsendelse af spørgeskema Jeg har som nævnt valgt at udføre min undersøge med et online spørgeskema. Fordelene ved denne løsning er mange: Bl.a. er formen relativt enkel at anvende med et af de mange online værktøjer. Desuden er der en kort reaktionstid fra spørgeskemaet er udfærdiget til resultaterne foreligger. Ulempen ved en sådan fremgangsmåde er, at undersøgelsen kan blive karakteriseret som endnu en af mange tvivlsomme mails, de fleste dagligt modtager. Med henblik på denne faktor, havde jeg ingen forventning om en særlig høj svarprocent, og jeg har derfor valgt at sende mit spørgeskema ud til relativt mange af mine kolleger. Mit succeskriterium var før udsendelse fastsat til mindst 50 besvarelser. Jeg satte svartiden til en uge. Under fastlæggelsen af min population, er jeg gået bevidst efter de kolleger, som udgør den vigtigste del af målgruppen, dvs. potentielle nøglemedarbejdere på en udenlandsk byggeplads. Jeg har ikke haft mulighed for at sortere mellem interesserede og ikke interesserede i udstationering, hvorfor jeg som nævnt andetsteds har ladet spørgeskemaet sortere spørgsmålene til den enkelte ud fra de afgivne svar. Jeg overvejede følgende sorteringer: En mulighed ville være kun at udsende til Udlandsafdelingens medarbejdere, men det ville være i modstrid med formålet om at tiltrække medarbejdere fra de danske byggepladser Andersen. S af 97

15 En anden mulighed ville være at sortere efter faktisk erfaring på de udenlandske byggepladser, men det ville igen udelukke mulige emner. Endelig kunne jeg vælge at tage udgangspunkt i alle ingeniører og konstruktører, som har med produktion og byggeledelse at gøre. Jeg valgte den sidste mulighed og måtte derfor selv udøve en del sortering for at frasortere nogle af de ikke relevante medarbejdere. Jeg har således fået udleveret et udtræk fra Pihl HR database med alle funktionærer i Pihl, som jeg herefter har sorteret i. Jeg har sorteret efter bl.a. titel, uddannelse og chef (på den måde kunne jeg eksempelvis isolere administration, løn mv.) Jeg har frasorteret følgende: - Direktører, underdirektører - Tekniske assistenter - Tekniske tegnere - Formænd - Praktikanter - Regnskabsafdelingen - Sekretærer - Teknisk personale - Byggepladsassistenter, piccoliner Jeg endte med 341 personer på min mailingliste. 11. Efter udsendelse modtog jeg straks 10 autoreply fra folk, som ikke længere var ansat eller som var på længerevarende ferie, barsel el.lign. Jeg forventer, at der herudover vil være nogle personer, som ikke har mulighed for at læse deres mail i perioden for undersøgelsen. Min stikprøve må forventes at ligge meget tæt på populationen, selv om det er svært at sige præcist hvor tæt den er på. Min stikprøve består af potentielt 331 personer. Jeg har fået 176 besvarelser, hvilket jeg er ovenud tilfreds med. Dette svarer til en besvarelsesprocent på 53. Enkelte skrev og spurgte til formålet, og hvem der ville læse undersøgelsen osv. 12 Den høje svarprocent har betydet, at jeg anser mine resultater som relativt sikre. Vurdering af spørgeskemaets resultater Der findes en række muligheder for analyse af en undersøgelses resultater. Eksempelvis nævner Ib Andersen i Den skinbarlige virkelighed 13 følgende tre teknikker til analyse af tal: Univariat analyse Bivariat analyse Multivariat analyse Jeg vil beskæftige mig med de to førstnævnte. Univariat analyse beskæftiger sig med en enkelt faktor, mens bivariat analyse drager sammenligninger mellem to forskellige 11 Se bilag 7 for den mail, som fulgte mit spørgeskema. 12 Se bilag 8 for mailkorrespondance omkring spørgeskema. 13 Andersen 2006; S af 97

16 variabler. Den multivariate analyse vedrører analyse af flere end tre variable og kræver typisk særlige statiske værktøjer. Spørgeskemaet i denne undersøgelse er ikke umiddelbart velegnet til at drage paralleller mellem flere end to variable, og vil derfor ikke beskæftige mig yderligere med den multivariate analyse. Ved nogle af spørgsmålene vil jeg udelukkende kommentere på de resultater, der ses i spørgeskemaets rapport 14, mens jeg ved andre vil forsøge at vise særlige sammenhænge. Ved nogle spørgsmål er resultatet et simpelt antal, mens det for andre er en gennemsnitlig score (vurderingsspørgsmål). Endelig vil jeg i nogle af spørgsmålene vurdere både scoren og antallet af svar i de enkelte kategorier. Dette kunne eksempelvis være antallet af svar i Afgørende betydning Ekspertinterview Ud over de eksplorative interviews, som er beskrevet tidligere, har jeg gennemført et såkaldt ekspertinterview. Dette interview gennemføres for at undersøge, hvordan andre virksomheder agerer i forbindelse med udstationering af medarbejdere. Det vil måske være lidt farligt at betegne denne anden fremgangsmåde som best practice, men uanset er der nogle andre overvejelser blandt andre virksomheder, som jeg ønsker at inddrage i denne opgaves konklusioner. Virksomheden, der er tale om i dette tilfælde, er Danske Bank. Danske Bank har en afdeling i Bangalore i Indien, hvor der er ansat en lokale programmører og andre itmedarbejdere. Disse ledes af en lille gruppe danskere, og den medvirkende i mit ekspertinterview, Eksperten, er ansat som en del af denne ledende gruppe. Der er ikke mange lighedspunkter mellem bank- og byggesektoren, men de ting, jeg ønsker at uddrage af interviewet med Danske Bank-medarbejderen vedrører udelukkende omstændigheder omkring praktiske omstændigheder som bolig, medrejsende familie, aflønning, information før udsendelse mv. Danske Bank har udover i Bangalore danske medarbejdere udstationeret i de skandinaviske lande, Nordirland, London m.fl. Der er en enkelt forskel mellem Danske Bank og Pihl, som retfærdigvis bør nævnes. Når man udstationerer medarbejdere til et byggeprojekt, kan man ikke forvente et længere engagement i det pågældende land end udstrækningen af det enkelte byggeprojekt. En sådan periode vil typisk være et til to år. Naturligvis vil yderligere kontrakter ofte følge den første, men man kan ikke tillade sig at planlægge efter et sådan forløb. Således kan man ikke fuldstændigt sammenligne med virksomheder, som har et blivende engagement i et givent land, da disse sidstnævnte kan planlægge udstationeringsforløbet med et meget længere sigte. Ekspertinterviewet er gennemført som et delvist struktureret interview efter samme fremgangsmåde som ved de eksplorative interviews. 15 Respondent: Eksperten. Første udstationering. Medbringer kone og to små piger. 14 Se bilag 10, spørgeskema resultater. 15 Se bilag 3, interviewguide. 16 af 97

17 5.2. Teori I dette afsnit vil jeg behandle den teori, som senere anvendes i analysen. Som nævnt også under problemformuleringen deler jeg opgavens teoretiske baggrund op i tre grundlæggende hovedområder: 1. Generel motivation hvad motiverer den enkelte for at arbejde i udlandet 2. Arbejdsmotivation hvordan opleves jobbet i udlandet 3. Organisation med baggrund i kendte teorier omkring organisatorisk opbygning giver jeg anvisninger til forbedringer Litteraturen, jeg her anvender, er blandt hovedværkerne omkring generel motivationsteori. Jeg antager dette perspektiv for at forsøge at belyse, hvad der er de mest grundlæggende motivationsfaktorer, når en medarbejder vælger en udstationering. Således ønsker jeg gennem den kvantitative undersøgelse at belyse, hvorvidt Pihl opfylder de motivationsfaktorer, der efterspørges og i hvor høj grad de ansvarlige ledere har overblik over, hvad deres medarbejdere efterspørger Grundlæggende motivation De meget omtalte Hawthorne studier gav nogle af de første vidnesbyrd omkring menneskets arbejdsmotivation. De opsigtsvækkende resultater viste bl.a., at menneskelige relationer havde stor betydning for arbejdernes produktivitet. Allerede inden disse undersøgelser var man dog særdeles interesseret i at beskrive de faktorer, der kunne motivere arbejderne. Således formulerede Frederick Taylor nogle meget tidlige anbefalinger for motivation af arbejdere 16. Det er dog ikke dette område, Taylor for alvor huskes for, men derimod som fadder til Taylorismen eller scientific management, hvor arbejdskraften betragtes som en flok af uvillige medarbejdere, som kun kan styres gennem helt fastlagte rammer. En af de mest berømte teoretikere indenfor behovs- og motivationsteorien er Abraham Maslow, som i 1943 publicerede artiklen: A Theory of Human Motivation. Heri beskriver Maslow den såkaldte behovspyramide. Figur 5-2 Maslows hierarcy of needs. Kilde: 16 Herzberg 1972: S af 97

18 Modellen rangordner menneskets grundlæggende behov, ud fra det princip, at enhver vil søge at opfylde behovene nedefra. Et højere niveau i behovspyramiden vil først søges opfyldt, når det eller de underliggende behov er mere eller mindre tilfredsstillet. Det øverste niveau er selvrealisering. Dette er det absolutte mål i Maslows teori. Maslows behovspyramide anvendes i denne opgave ikke operationelt. Dette skyldes i en vis grad manglen på anvisninger, men også det faktum, at teorien primært er en beskrivelse af en tankegang, som adskiller sig væsentligt fra de tidligere antagelser på området arbejdsmotivation. Maslow, Herzberg og også McGregor var alle en del af Human Relations skolen 17, som afløste Klassisk Teori, så der er af naturlige årsager mange ligheder mellem Maslows og Herzbergs grundantagelser. Herzberg Jeg har som nævnt i problemformuleringen valgt et teoretisk afsæt i Frederick Herzbergs to-faktor teori omkring motivation. Det basale i denne teori er, at de motivationsfaktorer, der motiverer den enkelte, grundlæggende har sammenhæng med selve arbejdet. Som modstykke findes de såkaldte hygiejnefaktorer, som ikke virker motiverende, men som, i fald de ikke tilfredsstilles i tilstrækkelig grad, vil virke demotiverende. Disse hygiejnefaktorer vedrører fortrinsvis faktorer i virksomheden og har ikke samme grad af relation til det daglige arbejde. Teorien gennemgås i korte træk sidst i dette afsnit. Herzbergs teorier har mødt en del kritik. En del af kritikken har baggrund i selve det empiriske arbejde, som ligger til grund for udarbejdelsen af teorien. Det anfægtes, at respondenten vil være påvirket af interviewsituationen og derfor vil have en tendens til bevidst eller ubevidst at fremhæve de ting, vedkommende selv har indflydelse på. Disse, kunne man forestille sig, kunne være de positive ting (motivationsfaktorerne). De faktorer, der vedrører den enkeltes arbejde er i højere grad indenfor den personlige rækkevidde, og disse vil måske komme til at fremstå mere positive. Hvis der omvendt er noget i forbindelse med arbejdssituationen, som er utilfredsstillende (hygiejnefaktorerne), vil det være tillokkende at pege på forhold i virksomheden og ikke sig selv, når årsagen skal findes. 18 En anden kritik retter sig mere mod de grundlæggende antagelser, der ligger til grund for Herzbergs teori. Således mener nogen, at teorien er alt for positiv i sit menneskesyn, og at forholdet mellem gerninger og hensigter er langt mere kompliceret, end hvad der kan forklares ud fra motivations- og hygiejnefaktorer. David McClelland er blandt kritikerne af Herzbergs teorier, idet han hævder, at teorierne er for almengyldige, og at motivationsfaktorer i langt højere grad skal bestemmes ud fra den enkeltes behov og personlighed. Han taler om mennesker med tre forskellige personlige behov: præstations-, magt- og relationsbehovet eller Achievement, Power and Affiliation 19. Således er det vidt forskelligt, hvad der motiverer den enkelte. McClelland er generelt 17 McAuley 2007: S Herzberg Forord ved Finn Junge Jensen. S Motivation theory. Artikel af Robin Stuart-Kotze. 18 af 97

19 meget optaget af at beskrive ledere, og hvilke af de ovennævnte typer, der er mest velegnede som ledere. Jeg vil ikke gå mere detaljeret ind i kritikken af Herzberg. Jeg forholder mig til de nævnte ting og har det med i overvejelserne, når jeg anvender Herzbergs teorier. Jeg vil primært anvende Herzbergs teorier til at underbygge betydningen af faktorer ikke direkte forbundet med selve arbejdet. I dette lys vil jeg analysere resultaterne fra min undersøgelse og herudfra evt. komme med anbefalinger til forbedringer af eksisterende metoder og processer i Pihl. Herzbergs forsøg er udført i 1950 ernes USA, og alene af denne grund vil jeg ikke drage direkte sammenligninger af hver enkelt af de nævnte faktorer. Fx vil jeg tillade mig at stille spørgsmålstegn ved, at løn alene placeres blandt hygiejnefaktorerne, selv om jeg gerne vil tilslutte mig, at lønnen alene har en begrænset motiverende effekt. Herzbergs to-faktor model Herzbergs teorier omkring arbejdsmotivation gennemgås kort i det følgende. Modellen er relativt praktisk anvendelig, idet den udpeger de såkaldte hygiejne- og motivationsfaktorer ift. arbejde. Herzberg gennemførte en række interviews for at kortlægge de faktorer, som, en række ingeniører og regnskabsfolk oplevede, havde resulteret i en markant forbedring eller forringelse af arbejdsforholdene. Svarene vedrørte primært 14 emner, som Herzberg siden opdelte i hygiejne hhv. motivationsfaktorer. 19 af 97

20 Figur 5-3 Grafisk fremstilling af Herzbergs resultater. Kilde: Frederick Herzberg: Work and the nature of man Figuren viser øverst de faktorer, der havde en positiv indvirkning på motivationen, mens de nederste faktorer havde en negativ effekt. Stavenes længde viser hyppigheden af de enkelte faktorer, mens tykkelsen af den enkelte stav markerer, hvor vedvarende den positive effekt var. En tykkere stav betyder således en længere periode med forbedret motivation. Det ses af skemaet, at de primære faktorer for forbedring af motivationen er 1. Præstationer 2. Anerkendelse 3. Selve jobbet 4. Ansvar 5. Forfremmelse 6. (Mulighed for vækst) Disse kaldes motivationsfaktorer. Modsat var det helt andre områder, der blev nævnt som havende en negativ effekt: 20 af 97

21 1. Firmapolitik og -struktur 2. Overvågning 3. Løn 4. Interpersonelle forhold 5. Arbejdsforhold 6. (Status) 7. (Jobsikkerhed) 8. (Indvirkning på privatliv) Disse faktorer betegner Herzberg som hygiejnefaktorer, idet disse områder ikke medvirker til at øge motivationen, men giver utilfredshed i det tilfælde, de ikke opfattes som tilfredsstillende. De punkter, der er i parentes er ikke blandt de primære resultater, idet de ikke har den samme statistiske signifikans. Jeg medtager dem dog uanset. Herzberg beskriver endvidere, at hygiejnefaktorerne ikke bidrager til motivationen, bl.a. fordi de ikke relaterer sig til opgaven. Han beskriver det således: At føle man er vokset afhænger af præstationer i de opgaver, der giver mening for den enkelte, og da hygiejnefaktorerne ikke relaterer til opgaven, er de ikke i stand til at give mening for den enkelte. 20 I bogen Work and the nature of man går Herzberg et skridt videre i beskrivelsen af den menneskelige motivation end i det klassiske værk omkring to-faktor teorien fra Han opdeler menneskets behov i de dyriske behov for at undgå smerte og de mere menneskelige behov omkring læring og vækst 21. Mennesket har en række instinkter, som rækker tilbage til urmenneskets kamp for overlevelse. Her taler Herzberg om Dyre-Adam, som ønsker at undgå smerte fra omgivelserne. I den modsatte retning peger menneskets behov for at udvikle sig på et psykologisk plan. Dette kalder Herzberg Menneske-Adam, som søger vækst gennem opgaver. Herzberg forbinder Dyre-Adams behov med hygiejnefaktorerne, mens Menneske-Adams behov søges opfyldt gennem motivationsfaktorerne. Teoriens anvendelse i analysen Jeg vil anvende Herzbergs teorier i analysen af undersøgelsesresultaterne, når jeg behandler de emner, der vedrører den generelle motivation. Kort fortalt vil jeg ud fra spørgeskemaets resultater belyse, om den generelle motivation for at arbejde i udlandet er til stede, dvs. jeg vil vurdere, om der kan konstateres en tilfredsheds med de områder, som kategoriseres som motivationsfaktorer. Herefter vil jeg se på, hvordan respondenterne vurderer de faktorer, der kan kategoriseres som hygiejnefaktorer. 20 Herzberg S. 78. Min oversættelse. 21 Herzberg S af 97

22 Forventningsteori Victor H. Vroom har også bidraget til teorierne omkring motivation. Han var uenig i antagelserne fra Human Relations skolen om, at medarbejdere til stadighed vil arbejde hårdt mod målet om selvrealisering, hvis man giver dem bedre vilkår. Han referer til en række undersøgelser, som illustrerer, at forholdet mellem motivation og ydeevne ikke udvikler sig lineært, men at motivationen kun vil virke fremmende på den enkeltes præstationer indtil et niveau, som kan betegnes som moderat. 22 Han mener derimod, at den enkelte vil forsøge at arbejde i en retning, som på længere sigt og muligvis gennem flere mellem-stadier vil hjælpe vedkommende til at opnå et personligt håndgribeligt mål 23. Han har således en årsag-virkning tilgang til emnet motivation. Således bliver fx kvalitetsmål ikke et slutmål, men nærmere et skridt på vejen mod det virkelige mål. Personens bevæggrunde kan være svære at definere for udenforstående, men det væsentlige i Vrooms teori er, at motivationen skyldes den enkeltes forventning om, at sådanne sammenhænge eksisterer. Således er hans motivationsteori også kaldet en forventningsteori. Jeg vil anvende Vrooms betragtninger i min operationalisering af Pihl medarbejdernes holdninger til den forhandling, der finder sted før udstationering. Desuden vil jeg drage årsags-virkningstankegangen ind i mine anbefalinger for mulige justeringer af den nuværende organisation Arbejdsmotivation Som nævnt under problemformuleringen vil jeg vurdere motivationen ved arbejdet på en udenlandsk byggeplads i lyset af Hackman og Oldhams teorier omkring jobdesign. Som nævnt i det foregående afsnit finder jeg Herzbergs overvejelser omkring hygiejne- og motivationsfaktorerne som to særskilte ting særdeles brugbare til at undersøge den organisatoriske kontekst adskilt fra den rent arbejdsmæssige, men jeg finder faktorerne for specifikt tilknyttet Herzbergs egne undersøgelser og vil derfor i det følgende antage en anden teoretisk ramme i forbindelse med analysen af arbejdsmotivation. Hackman og Oldham tager i deres bog Work Redesign udgangspunkt i en række tidligere teorier omkring arbejdsmotivation. Således anerkender de også Herzberg for et væsentligt bidrag til litteraturen på området og for at sætte et øget fokus på de forskellige aspekter omkring emnet. Primært anerkender de dog, at Herzberg i lighed med netop Hackman og Oldham selv anviser, at den vigtigste kilde til motivation skal findes i faktorer relateret til selve arbejdet. 24 Hackman og Oldhams grundlæggende tanke er, at der en blind plet i de klassiske teorier omkring arbejdsmotivation. Den blinde plet består i den antagelse, at medarbejdere vil arbejde effektivt med ensartede, rutineprægede opgaver, blot de omkringliggende faktorer tilpasses. 25 Hackman og Oldhams overbevisning er derimod, at kun gennem selve opgaven kan en egentlig øget motivation sikres. 22 Vroom 1975: S Vroom 1975: S Hackman og Oldham S Hackman og Oldham S af 97

23 Kritiske psykologiske tilstande Det nok vigtigste punkt for Hackman og Oldham er en høj intern motivation. Denne opnås gennem tre kritiske psykologiske tilstande 26 : Oplevelse af et meningsfyldt arbejde Oplevelse af ansvar for arbejdets effekt Viden om de konkrete resultater af arbejdet Hackman og Oldham fremhæver, at den vigtigste af disse psykologiske tilstande er viden om arbejdets resultater. Det er afgørende for den enkelte at vide, om den tilgang, vedkommende har til tingene, vurderes at være rigtig eller forkert. Hvis man ikke har denne viden, vil man blive frustreret. Den næste af de tre tilstande er det meningsfulde arbejde. Her er en væsentlig faktor, at opgaven opleves som relevant for projektet. Hvis en medarbejder kan se, at en given opgave har stor vigtighed for det samlede produkt, vil vedkommende opleve stor grad af personligt ansvar. Den sidste faktor er oplevelsen af ansvar for arbejdets effekt. Her er det vigtigt for den enkelte, om vedkommende selv har frihed til at påvirke metodevalget. Hvis udførelsen ensrettes af eksempelvis manualer eller paradigmer, vil den enkelte miste en del af engagementet, og vil herigennem opleve arbejdet som mindre meningsfuldt. Disse psykologiske tilstande skal alle være til stede, hvis en stærk intern motivation skal sikres. De tre tilstande sikres gennem de såkaldte centrale jobegenskaber (core job characteristics). Når disse jobegenskaber tilfredsstilles, siger Hackman og Oldham, at jobbet er beriget. Dette er den optimale situationen, det ønskelige jobdesign, og en stor del af Hackman og Oldhams omhandler derfor skabelsen af dette berigede job. Centrale jobegenskaber De psykologiske tilstande er det vigtigste område for Hackman og Oldham, men de gennemgår også, hvordan disse tilstande opnås gennem det daglige arbejde. Det meningsfyldte arbejde sikres gennem tre individuelle faktorer. Disse faktorer er: Graden af variation i færdigheder Opgavens identitet Opgavens betydning. Omkring variationen i færdigheder er målepunktet, hvorvidt et givent arbejde kræver skiftende teknikker, således det ikke opfattes som for ensartet. Opgavens identitet er høj ved opgaver, hvor medarbejderen kan se den specifikke opgave som en del af en større sammenhæng. Opgavens betydning identificeres ved, hvorvidt opgaven vurderes af medarbejderen at have en indflydelse på andres liv eller hverdag. 26 Hackman og Oldham S. 73ff. Min oversættelse. 23 af 97