Beskrivelse Personalepolitikken er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere, og skal være kendt af alle ansatte i Odder Kommune.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Beskrivelse Personalepolitikken er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere, og skal være kendt af alle ansatte i Odder Kommune."

Transkript

1 Arbejdsmiljøguide for Odder Kommune 1. Politikker Dokument: Personalepolitik Dok. Nr. 1.2 Version: 1 Niveau: 2 Dato Side 1 af 54 Personalepolitik Formål At fastlægge og beskrive rammerne for medarbejdere ansat i Odder Kommune. Ansvar Hovedudvalget Beskrivelse Personalepolitikken er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere, og skal være kendt af alle ansatte i Odder Kommune. Dokument Navn: Overordnede personalepolitikker, retningslinjer m.v. rev. Okt Dokument #: Forfatter: AND10JL (se næste side, obs: sidehenvisningen i indholdsfortegnelsen refererer til sidetal i original dokument)

2 Odder Kommune INDHOLDSFORTEGNELSE 0. FORORD OG FORMÅL 4 LØNPOLITIK I ODDER KOMMUNE....5 LEDELSESGRUNDLAG REKRUTTERING PERSONALENORMERING KLASSIFICERING/LØNFASTSÆTTELSE STILLINGSOPSLAG UDVÆLGELSES- OG ANSÆTTELSESKOMPETENCE UDARBEJDELSE AF INDSTILLINGER OG ANSÆTTELSESBREVE AFSKEDIGELSESKOMPETENCE/TJENSTLIG SAMTALE UDVIKLING UNDER ANSÆTTELSEN 22 PERSONALEUDVIKLINGS- OG UDDANNELSESPOLITIK...22 INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE...23 UDVIKLINGS- OG LØNSAMTALER...25 FASTHOLDELSE...25 ROTATIONSORDNINGER...25 DELEGATION...26 SYGEFRAVÆRS- OG ARBEJDSFASTHOLDELSESPOLITIK...26 KRISEHJÆLP/PSYKOLOGBISTAND AFVIKLING AF ANSÆTTELSEN 32 UANSØGT AFSKED SOM FØLGE AF SYGDOM...32 ANSØGT AFSKED...32 UANSØGT AFSKED SOM FØLGE AF REDUKTION DIVERSE. 33 BESKÆFTIGELSE UD OVER FULD TID:...33 DELTIDSBESKÆFTIGELSE:...33 ELEVER:...33

3 TJENESTEFRIHED MED LØN TJENESTEFRIHED UDEN LØN - ORLOV POLITIKKER 35 GENERELLE MÅL FOR ODDER KOMMUNES INFORMATION...36 VOLDSPOLITIK...39 AIDS - POLITIK...41 RYGEPOLITIK...43 MISBRUGSPOLITIK...45 SENIORPOLITIK...49 LOKALAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEM- MELSE I ODDER KOMMUNE ARBEJDSMILJØPOLITIK ÆNDRINGER 54

4 0. Forord og formål Med det formål at sammenskrive og forenkle diverse retningslinjer, personalepolitik, ansættelsesregulativ m.v. blev der i 1999 nedsat en arbejdsgruppe af Hovedudvalget. Det følgende er resultatet af denne arbejdsgruppes arbejde. Tekst skrevet med kursiv er nyt i forhold til tidligere politikker/regler. Personalepolitikken er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere, og skal være kendt af alle ansatte i Odder Kommune. Odder Kommune er en serviceorganisation, der til stadighed skal tilpasse sig udviklingen i samfundet. Kun ved at den enkelte ansatte lever op hertil, kan kommunen skabe tryghed i ansættelsen samt personlige, faglige og karrieremæssige udviklingsmuligheder for den enkelte. Fleksibilitet, udvikling og tryghed skal kendetegne Odder Kommune som en dynamisk og respekteret arbejdsplads for de ansatte på alle niveauer. De ansatte i Odder Kommune er kommunens vigtigste ressource. Det er hos medarbejderne idéerne skabes, og det er medarbejderne, der skal føre idéerne ud i livet. Derfor er menneskelig og faglig bredde i medarbejderstaben af største vigtighed. Medarbejdernes holdning til dialog med og interesse for at give borgerne en effektiv service er helt fundamental for kommunens omdømme. Det er derfor afgørende, at Odder Kommune til enhver tid er i stand til at tiltrække, udvikle og fastholde kvalificerede medarbejdere. Det er vigtigt, at kommunen betragtes som en god arbejdsplads for medarbejderne og et godt uddannelsessted for elever og praktikanter. Personalepolitikken er en del af den samlede styring og ledelse af Odder Kommune, og skal aktivt bidrage til, at målene for Odder Kommune realiseres.

5 Lønpolitik i Odder Kommune. Løn i Odder Kommune vil som udgangspunkt være styret af markedsmekanismerne. Det vil sige. at aflønningen sker med øje for arbejdets efterspørgsels- og udbudssituation, og at løn i Odder Kommune således vil afspejle arbejdskraftens markedsværdi. Odder Kommune ønsker at yde løn efter indsats: Det betyder, at der skal være et passende forhold mellem aflønningen og den arbejdsindsats, præstation, ansvar og kompetence, der forventes af og ydes af medarbejderne. at tiltrække kvalificerede medarbejdere: Det betyder, at kommunen skal kunne tiltrække de rigtige medarbejdere til de rigtige poster til den rigtige løn. at fastholde kvalificerede medarbejdere: Det betyder, at kommunen skal kunne fastholde de rigtige medarbejdere i de rigtige poster til den rigtige løn. at tilskynde til personlig og faglig udvikling: Det betyder, at medarbejderne skal tilskyndes til at udvikle sig personligt og opkvalificere sin viden og evner, således at vedkommende til stadighed lever op til de kvalifikationskrav, der knytter sig til jobbet. ønsker at motivere medarbejderne: Det betyder, at medarbejderne skal motiveres til at yde en personlig indsats, bidrage med engagement og arbejde mod en stadig bedre og mere effektiv opgavevaretagelse. ønsker at tilskynde til omstillingsparathed: Det betyder, at kommunen er en dynamisk arbejdsplads, hvor mål og opgaver forandres løbende. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne er fleksible og til stadighed modsvarer forandringerne. ønsker ikke at honorere anciennitet men at belønne erfaring: Det betyder, at anciennitet i sig selv ikke honorerer, men at erfaring forstået som erhvervede kvalifikationer belønnes. Ledelsesgrundlag Vision og strategier for arbejdet i Odder Kommune.

6 Dette arbejdsgrundlag beskriver den overordnede målsætning - vision - for Odder Kommunes aktiviteter samt de overordnede strategier, som skal følges for at realisere visionen. Det betyder, at det daglige ledelsesarbejde, såvel retningslinier og politikker for ledelse og medarbejdere, skal have som udgangspunkt at bidrage til realisering af ledelsesgrundlaget. Vision: Odder Kommune skal gennem serviceydelser og myndighedsudøvelse sikre borgerne maksimale udfoldelsesmuligheder under hensyn til fællesskabet. Kommunen skal i denne proces samarbejde med borgerne, organisationer, foreninger, erhvervsliv og andre offentlige myndigheder. Kommunen er en politisk ledet arbejdsplads med deraf følgende struktur og kommandoveje, hvor det er byrådets opgave at træffe de principielle og større beslutninger, herunder at bestemme indholdet af kommunens aktiviteter bl.a. gennem mål- og rammestyring. Forvaltning og institutioner skal tilvejebringe det bedst mulige beslutningsgrundlag for byrådet og skal i øvrigt varetage kommunens daglige driftsopgaver inden for de afstukne rammer. Odder Kommune skal samtidig være en arbejdsplads, hvor medarbejderne er i faglig og personlig udvikling og hvor arbejdsglæde og trivsel er grundlæggende værdier. Strategier: Ledelsen i Odder Kommune skal arbejde ud fra 8 hovedstrategier for at realisere visionen. De 8 hovedstrategier er: Værdibaseret ledelse, samarbejde, dialog, struktur, organisationsudvikling, medarbejderudvikling, målformulering og -opfyldelse, loyalitet. 1. Værdibaseret ledelse. Odder Kommune vil arbejde mod en højere grad af værdibaseret ledelse, idet vi erkender, at det hverken er muligt eller ønskeligt at have regler for alt. Medarbejderes og lederes indsigt og sunde fornuft er helt afgørende for, at kommunen kan fungere godt, og

7 brugen af indsigt og sund fornuft skal stimuleres, samtidig med at regeldannelse skal begrænses. Begreber som indsigt og tavs viden er helt nødvendige for såvel mennesker som organisation kan fungere. Når du er ansat som leder i Odde Kommune har kommunen ikke blot købt den viden, som du kan bevise og dokumentere, men også den meget større viden og indsigt, som ikke umiddelbart kan forklares. Det er vigtigt, at vi som ledere tør handle efter denne indsigt og vurderinger, når der i en situation ikke umiddelbart er regler, der anviser den rette handling. Vi er ansat, fordi vi er de bedste til opgaven, og derfor er det også OK - og i mange tilfælde nødvendigt - at handle på grundlag af indsigt, også i situationer, hvor vi er opdraget til at forvente dokumentation og logiske forklaringer. 2. Samarbejde. Mange af kommunen aktiviteter påvirker hinanden og skal derfor ses og udføres i sammenhæng. Der skal derfor altid anlægges helhedsbetragtninger, inden aktiviteter igangsættes. Alle aktiviteter har en række konsekvenser af forskellig karakter - økonomisk, fagligt, personalemæssigt, fysisk, miljømæssigt osv. Det er ofte forskellige medarbejdere i forskellige afdelinger og institutioner, der har de bedste forudsætninger for at vurdere de forskellige konsekvenser. Samarbejde i den samlede kommunale organisation er derfor helt afgørende for at opnå de løsninger, der ud fra en helhedsvurdering er de bedste i forhold til kommunens mål. Det er en meget væsentlig ledelsesopgave at stimulere og give rum for det tværgående samarbejde. 3. Dialog. Ingen har alene de rigtige løsninger. Borgere, byråd, forvaltning og institutioner må til stadighed i dialogform søge de bedste løsninger i et samfund i hastig forandring. Dialogen er en del af dagligdagen og skal foregå i en åben og fordomsfri atmosfære.

8 I kommunens informationspolitik lægges megen vægt på åbenhed og gennemsigtighed - at borgere og medarbejdere kan følge med i og deltage i beslutningsprocesserne. Dialogen er også systematiseret i kontraktstyringen. Processen i forbindelse med indgåelse af kontrakterne såvel de endelige kontrakter er et rum for udveksling af information og holdninger, som bidrager til udvikling af kommunens ydelser. På det interne plan sikres dialogen bl.a. ved regelmæssige personalemøder og udviklingssamtaler. 4. Struktur. Odder Kommune tilstræber at have en så flad og uformel struktur som muligt, bl.a. for at tilgodese det tværgående samarbejde til gavn for helheden. Dette betyder også, at en stadig stigende del af kommunens opgaveløsning sker i teams og i tværgående projektgrupper. Dette er en ønskelig udvikling, som skal stimuleres, samtidig med at den enkelte medarbejder også i stigende grad skal kunne træffe afgørelser her og nu. Projektarbejdet må ikke gå ud over beslutningsdygtigheden. Organisationen skal derfor være én forvaltning, en enhedsforvaltning, med direktionen som ansvarlig i forhold til det politiske system for formulering af overordnede administrative mål og strategier og koordinering af kommunens aktiviteter ud fra et helhedssynspunkt. Dette skal foregå i et tæt samarbejde og dialog med kommunens institutioner forvaltning. I forhold til det politiske system er forvaltningen forpligtet til at belyse alle sager ud fra alle relevante synsvinkler. Forvaltningen har pligt til at rejse sager i forhold til det politiske system, som vurderes at være af væsentlig betydning for kommunens udvikling, jfr. direktionens kommissorium. For alle indstillinger gælder, at forvaltningen i dagsordner, foretager en helhedsvurdering, der så er forvaltningens endelige forslag - indstilling - til løsning af sagen, jfr. i øvrigt retningslinier for udformning af dagsorden. 5. Organisationsudvikling. Odder Kommune ønsker at udvikle fog forbedre sine opgaveløsninger for herved at udvide borgernes udfoldelsesmuligheder. Kun derved sikres, at kommunen er en konkurrencedygtig op-

9 gaveløser. Samtidig betyder de hastige forandringer i samfundet, at kravene til kommunens omstillings- og udviklingsevne stadig øges, hvilket betyder, at alle skal være kvalificeret til og indstillet på forandring og udvikling i arbejdsvilkår. Behovet for udvikling betyder også, at der vil være mere fokus på udvikling af nye løsninger og forudsætninger herfor, end der vil være på den mere rutinemæssige drift. Det betyder også, at udviklingsevne og omstillingsparathed har meget stor vægt i personalespørgsmål m.h.t. ansættelse, løn, uddannelses m.v. Samtidig med denne udvikling er det dog vigtigt, at kvaliteter som stabilitet og soliditet indgår som vigtige elementer. På det teknologiske område betyder udviklingskravet/strategien, at kommunen skal være i front med anvendelse af ny teknologi, herunder specielt informationsteknologi. 6. Medarbejderudvikling. Fremtidens ledere og medarbejdere vil blive stillet overfor komplekse opgaver, hvor løsningen og styringen alene kan foretages gennem samarbejde og koordinering, og alle skal derfor kvalificeres til at kunne tage del i denne proces. Der er derfor behov for en faglig og personlig udvikling af hver enkelt medarbejder. Der skal - ud over den selvfølgelige faglige kvalificering - også lægges vægt på en bredere personlig udvikling, der kan fremme samordning, koordinering o kreativitet i løsning af kommunens opgaver, og som samtidig vil have en værdi i sig selv. En sådan udvikling kan ikke fremmes ved efteruddannelse alene, men først og fremmest gennem positive arbejdsrelationer. Enhver med ledelsesmæssige beføjelser er forpligtet til gennem sin ledelse at sikre medarbejderne udviklingsmuligheder og arbejdsforhold, som kan fremme arbejdsglæden og trivslen og derved fremme ovenstående proces og orienteringen mod fælles opgaver. Ligeledes er alle medarbejdere forpligtet til at indgå i denne proces. 7. Målsætning og -opfyldelse. Det er en politisk opgave at fastlægge de overordnede målsætninger for kommunen. Sigtet er. at den politiske indsats i stadig højere grad koncentrerer sig om fastlæggelse af sammenhæn-

10 gende mål og rammer, men også indholdet i kommunens aktiviteter defineres af det politiske niveau. Inden for rammerne af de politisk fastsatte mål skal institutioner og forvaltning arbejde videre med fastsættelse af underordnede del og strategier, således at det sikres, at de politisk fastsatte mål nås. Alle aktiviteter i kommunen sigter imod at opnå måleje så effektivt som muligt. Målene fastsættes og justeres i dialog med brugerne og kommunens medarbejdere og vil være under konstant revision i forhold til tidens udfordringer. Der skal foretages målinger af, om målene nås. Dette betyder ikke, at alle mål sal være kvantificerbare - der kan udmærket være tale om kvalitative målinger, hvori bl.a. indgå vurderinger. 8. Gensidig loyalitet. Arbejdet i en værdibaseret ledet organisation fordrer en gensidig loyalitet mellem ledelse og medarbejdere såvel inden for det administrative som det politiske system. Dette betyder, at des gives plads til uenighed og drøftelser i beslutningsprocessen, men denne dialog foregår inden for den udmeldte struktur. Dette betyder også, at dialogen foregår i en åben og gennemsigtig form. Når beslutningerne er truffet, forventes det, at disse bakkes loyalt op, men også at beslutningstageren vedgår sit ansvar. 1. Rekruttering Valg af medarbejdere er en af de vigtigste opgaver for kommunen. For at en organisation kan fungere, er det vigtigt at stillingerne stemmer overens med de personer, der skal bestride stillingerne. Kommunen må sikre sig, at de fornødne egenskaber og kvalifikationer er til stede, så kommunens afdelinger og institutioner kan løse deres opgaver på et højt fagligt niveau og på den måde, man har besluttet sig for. Udgangspunktet for en ansættelse bør altid være en analyse af den stilling, der skal besættes.

11 Ansættelsessituationen kan endvidere være en lejlighed til at få revideret jobindholdet. Ligestilling af ansøgere - og socialt ansvar: Den ledige stilling bør revurderes med henblik på at: forøge effektiviteten begrænse rutinejobs tilgodese fremtidige opgaver vurdere om stillingen kan undværes samt skabe indlærings- og udviklingsmuligheder. Nedenstående rekrutteringsmuligheder anvendes alt efter behovets karakter: internt stillingsopslag midlertidig eller fast jobrotation annoncering i dags- og eller fagpressen. Efter loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. må kommunen ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Loven omfatter direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuelt orientering eller national, social eller etnisk oprindelse Efter Lov om Ligebehandling gælder det samme forbud mod forskelsbehandling, når der er tale om forskelsbehandling på grund af køn. På nogle områder giver lovgivningen adgang til positiv særbehandling af ansøgere. Det gælder, når handicappede søger ansættelse hos offentlige arbejdsgivere. Reglerne indebærer en forpligtelse til at give en person, der på grund af sit handicap har vanskeligt ved at få beskæftigelse på det almindelige arbejdsmarked, fortrinsstilling til en ledig stilling i det offentlige. Reglen gælder alene, hvis den pågældende efter arbejdsgiverens vurdering er lige så kvalificeret som de øvrige ansøgere. Konkret indebærer reglerne, at en handicappet ansøger skal indkaldes til samtale medmindre den pågældende ikke opfylder de formelle uddannelseskrav til stillingen, der falder ind under loven. Vælger man efter ansættelsessamta-

12 len ikke at ansætte den handicappede ansøger, skal der optages forhandling med Arbejdsformidlingen om, hvorvidt den pågældende alligevel kan ansættes i stillingen. Disse regler gælde dog ikke, der ansættes en medarbejder, der allerede er ansat i kommunen. Udover reglerne om fortrinsadgang til offentlige stillinger, indeholder den sociale lovgivning incitamenter til og opfordringer til beskæftigelse af personer, der ikke kan finde beskæftigelse på arbejdsmarkedet på almindelige vilkår. Det gælder blandt andet for reglerne om ansættelse af personer over 50 år i servicejobs i det offentlige, hvortil der ydes direkte økonomisk tilskud. Det gælder også for oprettelse af skåne- og flexjob som en del af indsatsen for at styrke virksomhedernes sociale ansvar.. Odder Kommune vil i den udstrækning, det er foreneligt med den samlede opgavevaretagelse på de enkelte arbejdspladser, beskæftige personer i servicejob, skåne- og flexjob. På sammen måde er det en del af Odder Kommunes personalepolitik at anvende mulighederne for dels syge-/raskmelding, ændring af arbejdsopgaver og indretning af arbejdspladsen m.v., når det drejer sig om at fastholde sygemeldte medarbejderes tilknytning til arbejdspladsen. Både ved oprettelse af skåne- og flexjob og ved initiatiativer til fastholdelse af sygemeldte medarbejdere, er det væsentligt at både ledelse og tillidsrepræsentanter bliver inddraget i overvejelserne Personalenormering Administrativ Forvaltningens direktør har ansvaret for, at der bliver taget initiativ til ændring af normeringen, om ønsket med bistand fra Borgmesterkontoret. Forinden sagen forelægges økonomiudvalget/fagudvalget, påføres Forvaltningens eventuelle bemærkninger. Normerings forhandlinger Forestås af Borgmesterkontoret med bistand fra den berørte fagforvaltning.

13 For så vidt angår hovedkonto 06 samt øvrige administrative stillinger, forhandles disse af Borgmesterkontoret. Berørte fagforvaltninger høres inden forhandling finder sted. Indstiller Økonomiudvalget indstiller på grundlag af forslag fra det berørte fagudvalg. For så vidt angår hovedkonto 06 behandles disse alene af økonomiudvalget. Beslutning Økonomiudvalget skal godkende enhver normeringsfastsættelse Klassificering/lønfastsættelse Bindende fastsat klassificering Ved behandling af sager om lønvilkår oplyses om aktuelt lønniveau for personale, hvis klassificering er fastsat bindende i overenskomst eller aftale der er godkendt af Kommunernes Lønningsnævn. Ved ændring af bindende overenskomster/aftaler udarbejder Borgmesterkontoret i fornødent omfang ansættelsesbreve m.v. til det berørte personale. Lønforhandling Inden ansættelsesinterviewet afsluttes anmodes ansøgeren om at fremsætte sit lønkrav. Der tages ikke på dette tidspunkt stilling til, om kravet kan accepteres. Dette afventer beslutningen om, hvem der skal have stillingen tilbudt. I forbindelse hermed drøftes lønnen med medarbejderen, og fra kommunens side tilkendegives hvilken løn, man efterfølgende agter at forhandle med den forhandlingsberettigede personaleorganisation Stillingsopslag Opslag - annoncering Stillingsopslag og annoncering foretages af den enkelte institution eller fagforvaltning. Som udgangspunkt opslås alle stillinger, der bliver ledige.

14 Midlertidige stillinger (op til 1 år) kan efter en konkret vurdering besættes uden opslag. Øvrige stillinger opslås eksternt. Opslaget skal som minimum indeholde oplysning om: a. Stillingens betegnelse. b. Ansættelsesområdet. c. Det for tiden gældende tjenestested. d. Om ansættelse finder sted i henhold til overenskomst eller aftale (tjenestemandsansættelse) og mellem hvilke parter overenskomst/aftalen er indgået. e. Såfremt stillingen er omfattet af reglerne om Ny Løn anføres grundlønnen. For øvrige stillinger angives lønramme og evt. særlige tillæg. f. Ansættelsesformen (evt. tidsbegrænsning). g. Arbejdstid. h. Hvortil ansøgere kan rette henvendelse for nærmere oplysning om stillingen. i. Ansøgningsfrist fx. med følgende formulering: j. Forventet tidspunkt for ansættelsessamtale anføres Ansøgningen skal være... i hænde senest den... kl.... Indsendelse af ansøgninger Ansøgningerne indsendes til den, der har opslået stillingen dvs. enten institutionen eller fagforvaltningen Udvælgelses- og ansættelseskompetence Delegationerne er givet dels ud fra nogle generelle og dels ud fra specielle forudsætninger gældende for den enkelte forvaltning/institution. Det forudsættes generelt, at borgmesteren, kommunaldirektøren samt fagdirektørerne indenfor eget fagområde efter eget ønske vil kunne medvirke ved udvælgelse af alle ansøgere samt deltage i alle ansættelsessamtaler, og at borgmesterkontoret i fornødent omfang yder konsultativ bistand såvel ved ansættelser som ved afskedigelser

15 Undtagelser Delegationerne gives kun i den udstrækning, dette kan ske i overensstemmelse med gældende lovgivning. Særlige bemærkninger på skoleområdet Vedrørende skoleområdet bemærkes især den kompetence folkeskoleloven tillægger skolebestyrelsen. Skolebestyrelsens udtalelse skal således foreligge inden, der træffes beslutning om ansættelse af ledere og lærere. Særlige bemærkninger på daginstitutionsområdet På daginstitutionsområdet tillægger Lov om Social Service forældrebestyrelserne en særlig kompetence. Forældrebestyrelsens indstilling skal således foreligge når der træffes beslutning om ansættelse af såvel ledere som øvrigt personale. Forældrebestyrelsen afgør selv hvorledes de enkelte ansættelsesudvalg sammensættes jf. institutionens styrelsesvedtægt. Ved lederansættelser drøftes sammensætningen med fagudvalget/fagdirektøren med henblik på nedsættelse af fælles samtaleudvalg. Såfremt enighed om sammensætningen ikke kan opnås nedsætter bestyrelsen og fagudvalget/fagdirektøren hvert sit samtaleudvalg. I forbindelse med afskedigelse kan forældrebestyrelsen på eget initiativ tage spørgsmål om afskedigelse op. Kommunelæge Forinden stilling som kommunelæge besættes, indhentes embedslægens erklæring jf. overenskomst om aflønning af kommunelæger.

16 Ledende personale Kommunaldirektør, økonomidirektør, teknisk direktør og social- og kulturdirektør. Udvælgelse til samtale. Økonomiudvalget er ansvarlig for udvælgelse til samtale. Ansættelsessamtale Ansættelsesudvalget udpeges af økonomiudvalget. Indstilling Økonomiudvalget indstiller til byrådet. Fagudvalget orienteres. Fagudvalgets eventuelle udtalelse medsendes til byrådet. Beslutning Byrådet beslutter Andet overordnet personale Afdelingsledere i administrationen. Udvælgelse til samtale/ansættelsesudvalg. Direktøren for den pågældende forvaltning er ansvarlig for udvælgelse af ansøgere og nedsættelse af et ansættelsesudvalg.. Indstilling Ansættelsesudvalget udarbejder indstilling til økonomiudvalget. Beslutning Økonomiudvalget beslutter Institutionsledere Ledere af sociale institutioner, ledende bibliotekar, cheftandlæge, skoleledere, ledende skolepsykolog, halinspektør, overfartsleder, beredskabschef, driftsleder m.fl. Udvælgelse til samtale Fagudvalget og fagdirektøren er ansvarlig for udvælgelsen.

17 Ansættelsessamtale Ansættelsessamtalen forestås af et ansættelsesudvalg, der består af fagudvalget og fagdirektøren samt den nærmeste foresatte.. Fagdirektøren medtager efter en konkret vurdering en medarbejder fra gruppen af personale med reference til den stilling, der er opslået. Fælles ansættelsesudvalg Såfremt fagudvalget og bestyrelsen ønsker at nedsætte et fælles ansættelsesudvalg udpeges dette af fagudvalget efter oplæg fra den pgl. bestyrelse -for så vidt angår bestyrelsens repræsentation. Indstilling Såfremt, der er nedsat et fælles ansættelsesudvalg indstiller dette til økonomiudvalget. Hvis der ikke er nedsat et fælles ansættelsesudvalg fremsender bestyrelsen sin udtalelse (skolebestyrelsen) /indstilling (forældrebestyrelsen i daginstitutioner) til fagudvalget. Fagudvalget indstiller til økonomiudvalget. For beredskabschef foretages indstilling til økonomiudvalget af beredskabskommissionen. I selvejende institutioner indstiller bestyrelsen til fagudvalget. Beslutning Økonomiudvalget beslutter Månedslønnet personale Udvælgelse til og deltagelse i ansættelsessamtale Afdelingslederen er ansvarlig for såvel udvælgelse til samt afvikling af ansættelsessamtale. Udover afdelingslederen deltager en personalerepræsentant fra afdelingen samt næstformanden i HovedMedudvalget. I god tid inden samtalen, skal der træffes aftale med personalerepræsentanten og næstformanden for HovedMedudvalget om tidspunkt for samtalen. Indstilling Afdelingslederen indstiller til direktøren for forvaltningen. Beslutning

18 Direktøren beslutter Vikarer/ekstra hjælp i administrationen Såfremt stillingen har været opslået, følges proceduren under I øvrige tilfælde, f.eks. hvor personer henvises fra Arbejdsformidlingen, foretages ansættelsen af afdelingslederen Elever i administrationen Borgmesterkontoret udvælger og ansætter i samråd med tillidsrepræsentanten. "Tekniske elever" udvælges og ansættes dog af Teknisk Forvaltning l Månedslønnet personale i øvrigt Udvælgelse og deltagelse i ansættelsessamtale Institutionslederen er ansvarlig for såvel udvælgelse til samt afvikling af ansættelsessamtale. Lederen medtager en medarbejder fra det pågældende arbejdsområde i ansættelsessamtalen. Ansættelsessamtale - institutionen Lederen har ansvaret for gennemførelse af ansættelsessamtalen. Herudover medtager lederen efter en konkret vurdering en medarbejder. Tillidsrepræsentanten deltager altid. Ansættelsessamtale - bestyrelser Skole- og forældrebestyrelser gennemfører evt. samtaler med en mindre del af ansøgerfeltet. Indstilling Forældrebestyrelserne i daginstitutionerne udarbejder evt. indstilling til institutionslederen. Tilsvarende fremsender skolebestyrelsen sin udtalelse til skolelederen. Beslutning Skole-/institutionslederen beslutter Timelønnet personale Udvælgelse til og deltagelse i ansættelsessamtale

19 Institutionslederen er ansvarlig for såvel udvælgelse til samt afvikling af ansættelsessamtale, såfremt stillingen har været opslået. Kompetencen kan delegeres. Lederen kan efter konkret vurdering medtage en medarbejder fra det pågældende arbejdsområde i ansættelsessamtalen. Beslutning Lederen beslutter ansættelse inden for den godkendte personalenormering. Lederen kan skriftligt delegere kompetencen. Borgmesterkontoret orienteres om meddelt delegation Udarbejdelse af indstillinger og ansættelsesbreve Indstilling til besættelse af stillinger skal så vidt muligt omfatte 3 ansøgere, der anføres i den rækkefølge, i hvilken stillingen ønskes besat. Ansættelsesbreve udarbejdes og udsendes af Borgmesterkontoret når endelig beslutning om, hvem der skal tilbydes stillingen foreligger. Afslag Den, der har indrykket stillingsannoncen sender besked til de ansøgere, der ikke har fået stillingen, samt sørger for et destruere ansøgningerne. Reference Indhentelse af referencer kræver ansøgeren accept, og referencerne er tilgængelige for ansøgeren. Prøvetid: Med det formål at afklare om såvel arbejdsstedets som den nye medarbejders forventninger til ansættelsen er indfriet, gennemfører Odder Kommune en vurdering af alle nyansatte medarbejdere, der er ansat i varige stillinger. Prøvetidens længde fastsættes i overensstemmelse med funktionærlovens/tjenestemandsregulativets eller overenskomsternes regler.

20 Såfremt, der ikke er fastsat en prøvetid i disse regler er prøvetiden altid 3 måneder. I god tid inden prøvetiden udløber (senest 3-4 uger før) skal lederen sørge for, at det bliver vurderet, om de gensidige forventninger til ansættelsesforholdet er opfyldt. Hensigten hermed er i videst muligt omfang at støtte medarbejderen i at fungere mest hensigtsmæssigt i jobbet. Den samme vurdering gentages inden udløbet af det første ansættelsesår evt. i forbindelse med udviklingssamtalen Afskedigelseskompetence/tjenstlig samtale Ansøgt afsked Ved overgang til tjenestemands pension Ansøgning om afsked ved overgang til tjenestemandspension fremsendes via fagdirektøren til kommunaldirektøren, der er bemyndiget til at godkende ansøgninger om tjenestemandspension. Ansøgt afsked i øvrigt bortset fra timelønnede Ansøgning om afsked i øvrigt fremsendes via fagdirektøren til Borgmesterkontoret. Kommunaldirektøren og afdelingslederen på Borgmesterkontoret er bemyndiget til at godkende fratræden. Timelønnede Imødekommes af fagdirektøren eller den hvortil ansættelseskompetencen er delegeret Uansøgt afsked Midlertidig ansættelse Midlertidig ansættelse ophører efter den fastlagte periode. Vejrlig og arbejdsmangel Driftslederen på Driftscentret er bemyndiget til at afskedige personale i henhold til gældende overenskomster ved arbejdsstandsning på grund af vejrlig eller materialemangel samt ved sæsonafhængige afskedigelser samt ved reduktion i arbejdsmængden. Dagplejere indenfor prøvetiden Social- og Kulturdirektøren er bemyndiget til at afskedige dagplejere, der ikke findes egnede indenfor prøvetiden.

21 Afskedigelseskompetencen kan ikke delegeres. I øvrigt Uansøgt afsked i øvrigt afgøres af Økonomiudvalget efter indstilling fra forvaltningens direktør. Afskedigelse af tjenestemandsansatte direktører er dog altid Byrådets afgørelse efter indstilling fra Økonomiudvalget. Udvælgelsen tilpasses den konkrete situation og skal finde sted på grundlag af jobbets art. Endvidere skal udvælgelsen foregå på objektive kriterier og bedømmelser. Konflikthåndtering: Uansøgt afsked som følge af tjenstlige forhold. Når en medarbejder ønskes afskediget begrundet i egne forhold (uegnethed, tjenstlige forseelser eller lignende, eller samarbejdsvanskeligheder m.v.) skal såvel medarbejderen som tillidsrepræsentanten på et så tidligt tidspunkt som muligt orienteres herom jf. regler om tjenstlig samtale. Det påhviler afdelingsleder/institutionsleder i samarbejde med tillidsrepræsentanten at undersøge mulighederne for eventuel omplacering - se afsnit Uansøgt afsked som følge af reduktion. Forud for afskedigelsen skal der normalt være gennemført mindst én tjenstlig samtale samt en rimelig frist til efterlevelse af den tjenstlige samtale. Tjenstlige samtaler Formål: Den tjenstlige samtales formål er at sikre, at personaleproblemer bliver drøftet med den/de involverede medarbejder/ medarbejdere, og at der bliver gjort noget ved de problemer lederen har konstateret. Midler: Et af lederens midler til at drøfte personaleproblemer som den enkelte medarbejder er årsag til, er den tjenstlige samtale.

22 Tjenstlig samtale Baggrund Med det formål at sikre, at personaleproblemer bliver drøftet med den pågældende ansatte, og at der bliver gjort noget ved problemerne, er der udarbejdet et skema, som skal anvendes. Skemaet kan evt. på et senere tidspunkt indgå i overvejelser om forflyttelse, afskedigelse m.v. Hvem bruger skemaet: Direktører, afdelingsledere og institutionsledere. Hvornår: Når en ansat ved sin måde at udføre en arbejdsopgave på eller handlemåde i øvrigt gør sig skyldig i et forhold, der skal påtales. Hvordan: Lederen indkalder den ansatte (og evt. tillidsrepræsentant) til tjenstlig samtale, hvor det/de forhold er er uacceptable og konkretiseres og skrives i skemaet. Den ansattes evt. bemærkninger, samt aftalte ændringer og konsekvenser af manglende ændring eller gentagelse påføres skemaet, der herefter underskrives af leder og den ansatte. En mulig konsekvens af gentagelse eller manglende ændring kan f.eks. være, at sagen videregives til forvaltningsdirektør, der efterfølgende kan give en skriftlig advarsel eller overgive sagen til kommunaldirektøren med henblik på forflyttelse, afskedigelse osv. Der sker til sidst en registrering af, om tillidsrepræsentant har deltaget eller tidspunktet for at tillidsrepræsentant er blevet orienteret. Hvem kan gøre hvad: Institutionsledere og afdelingsledere kan give påtaler/tjenstlig vejledning (forvaltningens direktør orienteres). Direktører kan give skriftlige advarsler (kommunaldirektøren orienteres). Økonomiudvalget/Byrådet kan afskedige/forflytte. 2. Udvikling under ansættelsen Personaleudviklings- og uddannelsespolitik Mål: at personalet oplever fælles ansvar for:

23 - en smidig og god opgaveløsning på tværs af faggrænser og forvaltninger/institutioner - omstillinger i forbindelse med ændrede opgaver at den enkelte medarbejder får mulighed for at udnytte og udvikle sine evner og kvalifikationer at den enkelte medarbejder har ret og pligt til efteruddannelse at der tilrettelægges uddannelse til nuværende og kommende opgaver. Målene skal søges opfyldt gennem en planlægning af medarbejdernes og ledernes kompetenceudvikling såvel snævert fagligt som mere alment. For at kunne tilrettelægge en sådan plan, er det vigtigt at udviklingssamtalerne munder ud i konkrete forslag til udvikling. Odder Kommunes uddannelsespolitik skal samtidig være med til at sikre 1. at medarbejderne til enhver tid bliver fagligt, personligt og ledelsesmæssigt udviklet i jobbet med henblik på, 2. at kommunens borgere får en effektiv service og 3. at medarbejderne fastholdes og udvikles så de derved får ansvar og tilfredshed i nuværende og fremtidige arbejdsforhold. Såvel medarbejdere som ledelse har et selvstændigt ansvar og bør derfor have en personlig interesse i fortsat uddannelse. Den enkelte afdelingsleder på rådhuset og institutionsleder i institutionerne skal sikre, at der bliver udarbejdet konkrete kompetenceudviklingsplaner for hver enkelt medarbejder. Via lønpolitikken ønsker Odder Kommune at tilskynde til personlig og faglig udvikling. Der er nedsat en arbejdsgruppe til udarbejdelse af værdibaseret ledelse, nye regnskabsformer og kompetenceudvikling. Introduktion af nye medarbejdere Det er vigtigt, at nye medarbejdere føler sig velkomne, og hurtigt bliver bekendt med Odder Kommunes organisation - får indblik i arbejdsopgaver og arbejdsgange. Det er også af største betydning, at den nye medarbejder får et tilhørsforhold til arbejdsstedet og kommunen i almindelighed og til de nærmeste kolleger i særdeleshed.

24 Det er den nye medarbejders institutions-/afdelingsleder, der byder velkommen og giver en kort introduktion. Den videre introduktion er overladt til de nærmeste kolleger. Der udarbejdes et introduktionsprogram for det enkelte arbejdssted.

25 Udviklings- og lønsamtaler Udviklingssamtaler skal som hovedregel finde sted en gang om året. På store arbejdspladser (mere end 50 ansatte) dog mindst hvert 2. år. Samtalen skal ske mellem medarbejderen og dennes leder. I samtalen kan indgå erfaringer fra det foregående år, status på medarbejderens nuværende niveau og forventninger til det følgende år som led i den personlige og faglige udvikling. Hovedudvalget har drøftet, om lønsamtalen skal være en del af udviklingssamtalen eller ej. Da det ikke har været muligt at opnå enighed om dette spørgsmål, er det overladt til den enkelte arbejdsplads selv at tilrettelægge hvorledes og hvornår lønsamtalen skal foregå. Samtalerne bør foregå i egnede lokaler (normalt ikke lederens kontor). Fastholdelse Ved udviklingssamtalen er ledelsen forpligtet til at orientere medarbejdere, der nærmer sig 60 år om de muligheder, der er for evt. at få en retrætepost eller efterløn/pension herunder delpension. Rotationsordninger Jobbytte er en frivillig og planlagt faglig/personlig udvikling af medarbejderne ved rotation mellem flere arbejdsområder/ institutioner såvel indenfor kommunen som med Århus Amtskommune. Jobbytte sikrer større fleksibilitet og viden om arbejdspladsen. Jobbytte er med til at fjerne barrierer mellem forvaltningerne/ institutionerne og sikre et bedre samarbejde. Jobbytte giver medarbejderne bedre kvalifikationer, som kan gavne den enkelte både inden for kommunen og udenfor, og jobbytte øger medarbejdernes og kommunens omstillingsevne. Jobbytte skal være tidsbegrænset og være godkendt af de pågældende ledere. Lederne aftaler endelig om jobbyttet skal udløse tillæg efter Ny Løn.

26 Delegation Det er Odder Kommunes mål at delegere mest mulig kompetence og ansvar til den enkelte medarbejder for derved at få truffet beslutninger så tæt på brugerne som muligt, og give medarbejderne størst mulig arbejdsglæde.. Sygefraværs- og arbejdsfastholdelsespolitik Værdigrundlag For Odder Kommune er det værdifuldt: At fastholde medarbejdere i et aktivt arbejdsliv. At der er en synlig og brugbar fraværspolitik der bygger på kommunikation, samarbejde og tillid. At sygdom betragtes som gyldig fraværsgrund. At medarbejdernes sygefravær anses for et fælles problem og et fælles ansvar. At medarbejdere der i en periode bliver uarbejdsdygtige - gives den nødvendige støtte af såvel ledere som kolleger. At nedbringe sygefraværet. At synliggøre arbejdsmiljøbelastninger. At arbejde forebyggende for at imødegå afskedigelse på grund af sygdom, hvis det er muligt. At skabe de bedste betingelser for gravide på arbejdspladsen. Intention Derfor vil vi: Sikre en hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen, og imødegå eventuel permanent udstødelse fra arbejdsmarkedet. Nedbringe eller bryde mønstret i et hyppigt sygefravær. Skabe dialog mellem leder og medarbejder for at finde årsager til sygefravær, samt aftale individuelle tiltag for at nedbringe sygefraværet. Skabe grobund for et samarbejde mellem ledere og medarbejdere om en fælles indsats for mindre sygefravær - hvilket er betinget af et sundt arbejdsmiljø, fysisk såvel som psykisk. Sætte fokus på den enkelte medarbejders sygefravær, udvise omsorg for medarbejderen og respekt for den enkeltes betydning for hele arbejdspladsens funktion og trivsel. Sikre at den gravide medarbejder ikke får arbejdsbetingede komplikationer i relation til graviditeten.

27 Skabe nogle arbejdsforhold, der fastholder den gravide længst muligt på arbejdspladsen i graviditeten indtil barselsorloven påbegyndes. Handling Ved ekstraordinært fravær, som har følgende karakteristika: Længerevarende sygefravær (14 dage og derover) Gentagen/ regelmæssigt sygefravær Konstateret sygdom, som er tilkendegivet af medarbejderen og som på kort eller længere sigt kan forventes at medføre længere tids fravær. Vil vi: Ved velfærdssamtaler få klarlagt om arbejdsmiljømæssige belastninger er årsag til sygefraværet. Forpligtige leder såvel som medarbejder til at tage ansvar ved at indgå i positiv dialog om sygefravær. Følge procedure ved sygefravær (bilag 2). Give lederne en række muligheder for tilbud til medarbejdere, som har sygefravær der skyldes arbejdsmiljømæssige belastninger. Udarbejde retningslinier for forebyggende indsats mod ekstraordinært sygefravær. Mindst en gang om året tage sygefraværet op som tema på den enkelte arbejdsplads. At hver institution/ afdeling årligt skal udarbejde status over sygefravær og velfærdssamtaler til internt brug, samt til statistisk brug for det årlige arbejdsmiljøregnskab. Procedure ved graviditet Umiddelbart efter medarbejderen har orienteret lederen om graviditeten (senest 3 mdr. før termin), indkalder lederen til en graviditetssamtale. Samtalen sker med henblik på tilrettelæggelse af arbejdet i forhold til fx ergonomiske forhold samt fysiske og kemiske påvirkninger jf. Bekendtgørelse nr. 492 af 20. juni 2002 om arbejdets udførelse (se dok nr ) I forbindelse med samtalen udfyldes graviditetsskeamet (dok. nr )

28 Skemaet forbliver på tjenestestedet. Der udleveres en kopi til medarbejderen. Øvrige parter kan informeres efter aftale. Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse, eller et aftalt tidspunkt, til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder, som er bemyndiget til at modtage besked om sygemeldinger. Hvis medarbejderen ikke selv er i stand til at indgive meddelelse om sygefravær, har pågældende ansvaret for, at meddelelsen sker via pårørende. Det er lederens forpligtelse at udfylde fraværserklæring - herunder sikre, at fraværsårsag er angivet korrekt, f.eks. sygdom, graviditetsgener eller arbejdsskade. Når medarbejderen er raskmeldt, er det lederens ansvar, at der sker en indberetning herom til Løn- og personalekontoret. Senest på 4. fraværsdag: Hvis medarbejderen ikke har kontaktet arbejdsstedet siden sygemeldingen skal nærmeste leder kontakte medarbejderen evt. telefonisk og bede denne oplyse den forventede fraværsperiode af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse. Hvis fraværet er længere end oplyst/forventet, skal medarbejderen på ny rette henvendelse til lederen. Lederen kan efter konkret vurdering indhente lægeerklæring efter 4 dages fravær. Efter max. 14 dages fravær: Skal lederen have foretaget en konkret vurdering af behovet for lægeerklæring. Lederen skal aftale afholdelse af en velfærdssamtale med medarbejderen jf. bilag 3. Er medarbejderen fortsat syg, skal der løbende afholdes velfærdssamtaler, indtil medarbejderen raskmeldes, afskediges eller der eventuelt aftales ansættelse på andre vilkår. Velfærdssamtalen

29 Formålet med velfærdssamtalen er at få lavet en plan for, hvordan medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet så hurtigt som muligt. Samtalen er samtidigt et tilbud om hjælp, støtte og vejledning omkring de regler og aftaler der gælder i kommunen. Medarbejderen kan til enhver tid bede om en velfærdssamtale. Ved ekstraordinært fravær skal nærmeste leder aftale en velfærdssamtale med medarbejderen. Ved ekstraordinært fravær forstås i denne sammenhæng: Længerevarende sygefravær: Efter 14 dages fravær skal der aftales et mødetidspunkt for samtalen. Samtalen skal være afholdt inden 28 dage efter den 1. fraværsdag. 28 dages reglen kan dog fraviges i ganske særlige tilfælde. Hyppigt sygefravær: Der skal afholdes en velfærdssamtale, når en medarbejder har været fraværende på grund af egen sygdom i 6 perioder inden for de seneste 6 måneder. Gentagen sygefravær: Der skal afholdes en velfærdssamtale, hvis sygefraværet har et mønster som efter lederens skøn giver anledning til en samtale, f.eks. hvor fraværet ligger på særlige ugedage. Konstateret sygdom: Sygdom/ diagnose som på kort eller lang sigt har betydning for medarbejderens arbejdsfunktion/ arbejdsevne i forhold til planlægning af arbejdet. Velfærdssamtalen skal afdække årsagerne til fraværet, som f.eks. kan skyldes: - forbigående sygdom - alvorlig sygdom - kronisk lidelse - personlige problemer - arbejdsbelastningen - arbejdsopgaverne - arbejdsmiljøproblemer (fysisk/psykisk) - samarbejdsproblemer

30 I nogle tilfælde vil velfærdssamtalen afdække, at det ikke er muligt, at medarbejderen kan vende tilbage den nuværende stilling. Så skal de traditionelle parter inddrages for at finde den bedst mulige løsning. Gennemførelsen Samtalen forberedes og gennemføres som udgangspunkt af den nærmeste leder. Der skal være mulighed for at medarbejderen tager bisidder med, som f.eks. kan være: - den stedlige tillidsrepræsentant/sikkerhedsrepræsentant - ægtefælle/samlever - anden person efter eget valg Samtalen gennemføres under hensyntagen til medarbejderens situation. Det er et krav at samtalen foregår uforstyrret under trygge forhold, hvor der kan skabes den nødvendige åbenhed i en tillidsfuld og positiv atmosfære. Samtalens indhold En velfærdssamtale skal altid resultere i en skriftlig handlingsplan. Denne plan giver sikkerhed og klarhed om det videre forløb for såvel leder som medarbejder. Hvis det ikke er muligt at lave en plan på grund af uafklarede afgørende spørgsmål, er det vigtigt at fastlægge en ny samtale og beslutte, hvad der skal være afklaret inden da, og hvem der har ansvaret for afklaringen. Løsningsforslagene er muligheder, som lederen kan gøre brug af med henblik på arbejdsfastholdelse af en medarbejder i forhold til Odder Kommunes arbejdsgiveransvar. Løsningsforslagene skal bidrage til at medarbejderen fortsat kan varetage sine arbejdsopgaver. Det gælder hvis medarbejderen efter længere fravær er belastet i sin arbejdsfunktion eller medarbejderen kan undgå at blive sygemeldt som følge af træningen/behandlingen. Odder Kommunes interne redskaber: Delvis raskmelding i en aftalt periode. Der tages udgangspunkt i en sygemelding, hvor man går over til en delvis raskmelding. Der er tale om en situation hvor medarbejderen ikke i fuldt omfang kan varetage sin arbejdsfunktioner. Det nærmere omfang aftales.

31 Nedsat arbejdstid i en aftalt periode. Der tages udgangspunkt i en medarbejder der ikke er sygemeldt, men får nedsat arbejdstid i en periode for at undgå en sygemelding. Økonomisk støtte til fysisk træning (styrketræning, gymnastik, svømning eller andre muskelstyrkende tiltag). * Økonomisk støtte til behandling ved kiropraktor og fysioterapeut/massør eller lignende.* Fritagelse af belastende arbejdsfunktioner i en aftalt periode. Kurser som kan medvirke til arbejdsfastholdelse af en medarbejder. Det kan være i situationer hvor en medarbejder føler sig udbrændt, stresset eller psykisk belastet i forhold til arbejdssituationen. Jobrotation og ændring af arbejdsgange, herunder tilbud om skånefunktioner i en aftalt periode. I samarbejde med SR indrette arbejdspladsen og tilføre arbejdsredskaber som har afgørende betydning for at medarbejderen kan fastholdes i sin nuværende stilling. * Intentionen er at der forebygges i forhold til fravær. Støtten kan f.eks. gives således at kommunen betaler tiden og medarbejderen træning/behandling eller omvendt. Den enkelte situation vurderes af lederen i forhold til at få så meget som muligt ud af ressourcerne. Hvis de interne redskaber ikke er tilstrækkelige og der er behov for redskaber der involverer eksterne samarbejdspartnere, henvises til nedenstående. Redskaber, der involverer samarbejdsparterne: Når de interne redskaber er forsøgt, kan det være nødvendigt at inddrage en række potentielle samarbejdsparterne for at finde løsninger så medarbejderen kan vende tilbage til arbejdspladsen. Det kan bl.a. dreje sig om bopælskommunen, de faglige organisationer og arbejdsformidlingen. Eksempler på redskaber som samarbejdsparterne råder over kan være følgende: - 28 aftale - arbejdsprøvning i anden jobfunktion - fleksjob - optræning og uddannelse - støtte til særlige arbejdsredskaber og/eller indretning af arbejdspladsen - skånejob - revalidering

32 Inddragelsen af de eksterne samarbejdsparterne sker efter forudgående aftale mellem lederen og den sygemeldte. Krisehjælp/Psykologbistand Såvel ledere som medarbejdere har et fælles ansvar for at være opmærksom på kolleger, der har været ude for en pludselig belastende situation. I tilfælde af, sådanne belastende situationer - såvel i arbejds- som fritiden, tilbydes medarbejderen normalt 3 timers behandling hos en Krisepsykolog betalt af kommunen. Odder Kommune har indgået aftale med- Falck tlf Afvikling af ansættelsen Uansøgt afsked som følge af sygdom Når den ansatte har været sygemeldt i alt 80 dage inden for de sidste 12 måneder, tages det op til overvejelse, om der skal ske afskedigelse af den pågældende såfremt sygefraværet overskrider 120 sygedage indenfor de sidste 12 måneder. Den tidligere 120-dagesregel hvorefter afskedigelse kunne ske med forkortet varsel er ophævet i alle overenskomster, hvorfor evt. afsked finder sted med den ansattes normale opsigelsesvarsel. Opsigelsen trækkes dog tilbage i opsigelsesperioden, hvis den pågældende af sin læge bliver erklæret fuldt arbejdsdygtig, og genoptager sit arbejde i fuldt omfang. Der skal i hvert tilfælde foreligge en skriftlig lægeerklæring, ligesom den ansatte og den ansattes nærmeste overordnede (afdelingsleder/institutionsleder) anmodes om at komme med en udtalelse til brug for vurdering af, om afskedigelse skal finde sted. Ansøgt afsked Ved ansøgt afsked tages i videst muligt omfang hensyn til medarbejdernes ønske om fratrædelsesdato.

33 Ingen medarbejder kan være ansat længere end til udgangen af den måned, hvor den pågældende er berettiget til folkepension, med mindre andet er bestemt i generelle aftaler/overenskomster. Uansøgt afsked som følge af reduktion Når antallet af medarbejdere på et givet område skal reduceres (normeringsreduktioner, omorganiseringer, arbejdsmangel m.v.) skal det forinden afskedigelse foretages, undersøges om reduktion kan ske ved: naturlig afgang omplacering/forflyttelse, evt. kombineret med efteruddannelse tilladelse til at nedsætte beskæftigelsesgraden for frivillig tjenestefrihed/orlov uden løn. fratræden blandt medarbejdere, der ikke vil modsætte sig at blive afskediget. Ledelsen forpligtes samtidig til at medvirke til at overtage medarbejdere, der bliver i overtal andetsteds. 4. Diverse. Beskæftigelse ud over fuld tid: Det er Odder Kommunes overordnede målsætning, at ingen medarbejder bør være ansat med et timetal der er højere end fuld tid. Ledere kan ikke lønnes udover den normale aflønning uden forudgående godkendelse. Deltidsbeskæftigelse: Som et led i at tilgodese den enkelte medarbejders ønske til arbejdstid, er det muligt at blive ansat på deltid. Ugentlig timetal afhænger af forholdene på den enkelte arbejdsplads. Elever: Odder Kommune har elever under uddannelse med følgende overordnede formål:

34 at kommunen altid har yngre og veluddannede medarbejdere, at kommunen lever op til sit medansvar i forhold til samfundets samlede uddannelsespolitik. Tjenestefrihed med løn. Tjenestefrihed Lederen kan give en medarbejder tjenestefri med løn i op til l arbejdsdag. I ekstraordinære tilfælde efter aftale med forvaltningens direktør. Tjenestefrihed udover feriedage bør normalt kun gives i følgende tilfælde: 1. Ved eget eller børns bryllup 2. Ved eget sølv- eller guldbryllup 3. Ved eget 25-, 40- eller 50 års jubilæum for ansættelse ved Odder kommune. 4. Institutions-/afdelingslederen kan give tjenestefrihed med 2 dage i forbindelse med dødsfald og begravelse ved ægtefælles, børns, søskendes, forældres, bedsteforældres og svigerforældres død (når det er på en arbejdsdag). 5. Kurser og møder af arbejdsmæssig karakter. (Godkendes af lederen indenfor det godkendte budget). 6. Dagen før eksamen og eksamensdagen i forbindelse med kurser, som er relevante såvel i henseende til arbejdsstedets arbejdsopgaver som til ansøgerens egne nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Tilsvarende frihed kan gives i forbindelse med eksamenslignende situationer - afløsningsopgaver. Det overlades institutions-/afdelingslederen - på baggrund af undervisningsstedets vurdering - at give frihed dog max. 3 dage. I forbindelse med gennemgang af SK-kurserne gives der frihed med en dags varighed til hver af de 2 studieholdsopgaver og den ene integrationsopgave. 7. Ved egen 50-, 60-, 65- og 70-års fødselsdag. 8. Juleaftensdag, nytårsaftensdag og påskelørdag er fridage, mens grundlovsdag og l. maj er fridage fra kl (Gælder kun såfremt overenskomsterne indeholder bestemmelser herom). 9. Tandlæge- og lægebesøg. 10. Børns l. sygedag, konsultation ved speciallæge eller indlæggelse på sygehus.

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Odder Kommune arbejder efter en 1-4-14 model, som indebærer, at der skal være kontakt mellem den sygemeldte og dennes nærmeste leder på første fraværsdag og herefter senest på

Læs mere

Ledelsesgrundlag Odder Kommune

Ledelsesgrundlag Odder Kommune Ledelsesgrundlag Odder Kommune November 2008 Ledelsesgrundlag I Odder Kommune arbejder lederne ud fra værdibaseret ledelse. Det betyder, at de overordnede styringsrammer er fleksible og åbner mulighed

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. marts 2016 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalia Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget lederen tager initiativ til nedsættelse af

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler

Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler Dato: 01-06-2018 Ref: CØP J.nr.: 81.00.00-P22-1-10 Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler 1. Formål Retningslinjen skal bidrage til sikre og sunde arbejdspladser, hvor ledelse

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Sygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder

Sygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder 1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter

Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter 2015 Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter Omsorgsplanen er tænkt som et arbejdsredskab for ledelse og kollegaer i situationer, hvor private og arbejdsrelaterede begivenheder præger arbejdssituationen.

Læs mere

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Personalepolitik. December 2018

Personalepolitik. December 2018 Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpengelovgivningen, Lov om Aktiv Beskæftigelsesindsats og Lov om Aktiv Socialpolitik er komplekse love, som indeholder forskellige tiltag og

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.

Af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse. Dato: 15-10-2018 Afdeling: HR Retningslinjer for håndtering af sygefravær En åben, ærlig og nærværende dialog om sygefravær er afgørende både for at nedsætte eller fastholde et lavt sygefravær, men også

Læs mere

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Økonomiudvalget NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Personale Service Personaledirektør Per Krog 24.01.2012/pkr/tht Sagsnr 12/3705 Mulige ansættelsesformer og andre spørgsmål i forbindelse med ansættelse I forbindelse

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede

Læs mere

Medarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave

Medarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave Medarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave I Fole Naturbørnehave har vi en medarbejderpolitik. Denne indeholder de overordnede retningslinjer for hvordan vi behandler hinanden i Fole Naturbørnehave. Det

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende

Læs mere

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

NÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815

NÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815 NÆRVÆR FRAVÆR Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret 31-07-2017, Acadre 17/26915, 17/172815 Indhold Hvordan håndterer du dine medarbejderes sygefravær?... 3 Hvad skal du, og hvad kan du?...

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

N O TAT. KL s HR-strategi

N O TAT. KL s HR-strategi N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter

Læs mere

11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1

11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Indhold Håndbog om sygefravær... 3 Indledning... 3 Sygemeldingen den første kontakt til arbejdspladsen... 3 Registrering af sygefravær... 4 Langvarigt

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

RÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever

RÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever RÅDGIVNING Gode råd om ansættelse om seniorer af elever Indhold Hvem er seniorerne? 3 Seniorpolitik 4 Regler om seniorer 5 Kompetenceudvikling og efteruddannelse 6 Seniorsamtalen 7 Senioraftalen 9 Mere

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Håndtering af sygefravær

Håndtering af sygefravær Håndtering af sygefravær Denne vejledning beskriver hvordan du skal agere, når du er syg eller har medarbejdere der er syge. Den fortæller hvilke roller og ansvar du har, samt hvordan og hvornår der skal

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Personalepolitik revideret marts 2017

Personalepolitik revideret marts 2017 Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018

Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018 Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018 Værd at vide om min ansættelsessituation i forbindelse med omplacering og afskedigelser i Region Sjælland Dato: 29. oktober 2018 *Nedenstående fire

Læs mere

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 11/6130 Dato: 31. januar 2013 Udarbejdet af: Susanne Wind E mail: Susanne.Wind@regionsyddanmark.dk Telefon: 76632040 UDKAST Vilkår for organisationsændringer,

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

Personalepolitikken for Århus Universitetshospital

Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Foreløbig udgave til HMU-studietur Brendstrupgårdsvej 100 DK-8000 Århus N Tlf. 8949 5566 www.skejby.dk Århus Universitetshospital Skejby Region Midtjyllands

Læs mere

STYRELSESVEDTÆGT. Den kommunale dagpleje

STYRELSESVEDTÆGT. Den kommunale dagpleje STYRELSESVEDTÆGT Den kommunale dagpleje Indhold 1 Byrådets mål og opgaver for dagplejen... 3 2 Forældrebestyrelsen... 4 3 Valgbarhed og valgret... 4 4 Valg til bestyrelsen... 5 5 Udtrædelse af bestyrelsen....

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k når en medarbejder bliver syg Muligheder Støtte Vejledning J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k Hvad gør I, når en medarbejder bliver syg?

Læs mere

Afskedigelse. Kommunalt

Afskedigelse. Kommunalt Afskedigelse Kommunalt 1 Afskedigelse INDHOLD Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

Afskedigelsesprocessen

Afskedigelsesprocessen UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Århus Kommune Århus Kommune PARTNERSKABSAFTALE MED

Århus Kommune Århus Kommune PARTNERSKABSAFTALE MED Magistratens 1. Afdeling Århus Kommune Århus Kommune PARTNERSKABSAFTALE MED En partnerskabsaftale er en samarbejdskontrakt, hvor en privat eller offentlig arbejdsplads og Arbejdsmarkedsafdelingen aftaler

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

Nedenfor beskrives følgende mulighederne for ansættelse af ledende embedsmænd og vilkårene ved afskedigelse

Nedenfor beskrives følgende mulighederne for ansættelse af ledende embedsmænd og vilkårene ved afskedigelse Redegørelse for alternative muligheder for ansættelseskontrakter i forbindelse med ansættelse af ledende embedsmænd i kommunen Sagen om underskuddet inden for Børne- og Ungdomsudvalgets område anskueliggjorde

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ej handicap - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ej handicap - afskedigelse - ej medhold KEN nr 9854 af 28/11/2012 (Gældende) Udskriftsdato: 23. juni 2019 Ministerium: Journalnummer: 7100310-12 Økonomi- og Indenrigsministeriet Senere ændringer til afgørelsen Ingen Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Besættelse af stillingen som beredskabsdirektør for det samordnede beredskab i Trekantsområdet.

Besættelse af stillingen som beredskabsdirektør for det samordnede beredskab i Trekantsområdet. Besættelse af stillingen som beredskabsdirektør for det samordnede beredskab i Trekantsområdet. Der knytter sig nogle beslutninger og formalia til at gennemføre processen med ansættelse af en beredskabsdirektør,

Læs mere