En rummelig seniorpolitik. Side To ugers selvvalgt uddannelse Side 3-5 En fyringsrundes anatomi Side 6-7 Led ikke efter en syndebuk Side 8-9

Transkript

1 nr. 1 januar 2009 En rummelig seniorpolitik Side To ugers selvvalgt uddannelse Side 3-5 En fyringsrundes anatomi Side 6-7 Led ikke efter en syndebuk Side 8-9

2 To ekstra ugers uddannelse til alle Leder Med det nye år fik industriens ansatte også nye muligheder for at efteruddanne sig. For ved årsskiftet trådte muligheden for at tage to ugers ekstra og betalt uddannelse årligt i kraft. Tilbuddet omfatter alle ansatte på enten Industriens Overenskomst eller Industriens Funktionæroverenskomst med minimum ni måneders anciennitet. De to ugers selvvalgt og betalt uddannelse blev aftalt ved overenskomstforhandlingerne i 2007 mellem CO-industri og DI Organisation for erhvervslivet. Og særlig i disse tider med økonomisk krise og fyringsrunder i et stigende antal på de danske virksomheder er der grund til at benytte sig af tilbuddet. - I nedgangstider er det de dårligst uddannede, der har sværest ved at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet, og det gør det særlig aktuelt for den enkelte at udvide sine kompetencer eventuelt ved at tage imod tilbuddet om de to ugers uddannelse, siger souschef i CO-industri Henrik Kjærgaard i artiklen på side tre i CO-Magasinet om de nye muligheder. AE-Rådet viste med en analyse sidst i 2008, at der over de næste ti år vil komme til at mangle faglærte i industrien selv om beskæftigelsen falder i samme periode. Det skyldes en kombination af, at flere går på pension, mens der kommer færre ind på arbejdsmarkedet. Lokale uddannelsesudvalg På Lundbeck er fællestillidsrepræsentant Kim Christensen opmærksom på de nye muligheder. For med i pakken ved overenskomstforhandlingerne i 2007 blev det aftalt, at virksomheder med mindst 100 ansatte kan oprette et uddannelsesudvalg, som kan administrere fonden lokalt. Og det har man gjort på Lundbeck fra årsskiftet. - Vores ønske er at løfte kollegernes uddannelsesniveau og dermed styrke Lundbeck. Vi vil se på både det professionelle og det menneskelige aspekt. Kollegerne skal kunne komme af sted på uddannelse, der ikke er direkte kompetencegivende set snævert i forhold til deres nuværende job. De skal også kunne uddanne sig til et andet job hos Lundbeck eller generelt styrke deres værdi på arbejdsmarkedet, siger Kim Christensen i artiklen på siderne Pointen med de to uger er nemlig, at de uddannelsesrettigheder, der hidtil har været på industriens område, bibeholdes. Og arbejdsgivere, der har behov for at de ansatte eksempelvis har et svejsecertifikat og sender dem på kursus, skal stadig betale både kursus og løn, mens de ansatte er væk. Men med den nye rettighed kan industriens ansatte uddanne sig i noget, som ikke behøver at være relevant for arbejdspladsen. Det skal alene være relevant for at få beskæftigelse i industrien. Støtte fra IKUF I forbindelse med aftalen om de to ugers ekstra uddannelse blev Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) oprettet for at administrere både uddannelsen og midlerne til samme. Virksomhederne indbetaler penge til fonden, hvorfra den enkelte ansatte kan søge om tilskud til uddannelse. Tilskuddet gives, så længe der er penge i kassen. Så der gælder et først-til-mølle-princip, indtil pengekassen er fyldt op. Som Henrik Kjærgaard understreger på side tre, skal fonden først bygges op. Ligesom det også er sket med arbejdsmarkedspensionen. - Hvis rigtig mange søger om tilskud, kan det betyde, at vi desværre må afvise ansøgninger, indtil der er tilstrækkeligt med midler i fonden, siger han og oplyser, at det vil fremgå af hjemmesiden hvis situationen opstår. På hjemmesiden kan du også få flere oplysninger om, hvad overenskomsten siger og hvilke uddannelser du kan vælge mellem. Du kan læse meget mere om de to ugers selvvalgt uddannelse i dette nummer af CO-Magasinet på siderne 3-5 og samt side 23. i ndhold To ugers selvvalgt uddannelse 3-5 En fyringsrundes anatomi 6-7 Led ikke efter en syndebuk 8-9 En rummelig seniorpolitik Husk den menneskelige udvikling Trusler omvendte arbejdsgiver 14 Det værste er dårlig kommunikation 15 Den største omstilling International fagbevægelse Danske noter Faglig orientering Dårligt arbejdsmiljø = ledige og syge 24 CO-Magasinet udgives af CO-industri - Centralorganisationen af industriansatte i Danmark. Vester Søgade 12, 2. sal 1790 København V. Tlf Fax Fax - redaktionen co@co-industri.dk Redaktion: Linda Hansen (ansvarsh.) (DJ) Tlf lin@co-industri.dk Administration: Lise Trampedach Tlf lt@co-industri.dk CO-Magasinet udsendes til tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, medarbejdervalgte A/Sbestyrelsesmedlemmer, ESU-medlemmer og andre med tillidshverv i industrien, som alle modtager bladet via registrering i medlemsforbundene. Adresseændringer skal ikke meddeles til CO-industri, men direkte til forbundet. Bladet udkommer ni gange årligt hver måned undtagen juli, august og december. Udgivelsesdagen er normalt den tredje onsdag i måneden. Oplag Design og grafisk produktion: Kailow Graphic A/S Miljøcertificeret efter ISO og arbejdsmiljøcertificeret efter OHSAS ISSN (papirudgave) ISSN (elektronisk) Forside: Fra venstre fællestillidsrepræsentant Henrik Brabrandt Hansen, drejer Leif Skytte og drejer Jørgen Norfast på IRON Pump i Herlev Foto: Simon Lautrop.

3 Af Linda Hansen Foto Harry Nielsen Nu er der taget hul på to ugers selvvalgt uddannelse Alle på industriens overenskomster med ni måneders anciennitet har ved årsskiftet fået ret til yderligere to ugers uddannelse Fra årsskiftet er det muligt for alle på industriens overenskomster at tage de to ugers selvvalgt og betalt uddannelse, som blev aftalt ved overenskomstforhandlingerne i Muligheden gælder alle ansatte med ni måneders anciennitet på Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, og den er aktuel, så længe der er penge i den fond, der administrerer uddannelsespengene. Og der er god fornuft i at benytte sig af tilbuddet, understreger souschef i CO-industri Henrik Kjærgaard. - Det handler i bund og grund om at bevare sin markedsværdi over for arbejdsgiverne og dermed bevare sit job. Samtidig er det sådan, at uddannelse er lig med højere løn og dermed også højere levestandard, siger Henrik Kjærgaard. Han peger på, at det i økonomisk vanskelige tider er vigtigt at have papir på kompetencerne. - I nedgangstider er det de dårligst uddannede, der har sværest ved at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet, og det gør det særlig aktuelt for den enkelte at udvide sine kompetencer eventuelt ved at tage imod tilbuddet om de to ugers uddannelse, siger souschefen. Han lægger vægt på, at de to ugers selvvalgt og betalt uddannelse skal lægges oven i den uddannelse, der allerede er aftalt i overenskomsterne. Så hvis arbejdsgiveren har behov for at en ansat tager svejsecertifikat og sender ham på kursus, skal han stadig betale både kurset og den fulde løn, mens den ansatte er væk. Hertil kommer så de to ugers selvvalgt uddannelse, hvor en ansat får mulighed for at uddanne sig i noget, som ikke behøver at være direkte relevant for arbejdspladsen. Det skal alene være relevant for beskæftigelse i industrien. Henrik Kjærgaard opfordrer alle tillidsrepræsentanter til at gå i dialog med virksomheden for at få sat fokus på efteruddannelse og få den indarbejdet i virksomhedens planer eksempelvis via Samarbejdsudvalget i de kommende år. IKUF for alle Ved forhandlingerne i 2007 blev Industriens Kompetenceudviklingsfond IKUF oprettet. Fonden omfatter alle ansatte på industriens overenskomster, der opfylder anciennitetskravet på ni måneder, og det er her, uddannelsesmidlerne bliver administreret. Støtten fra fonden går til enten hel eller delvis dækning af kursusudgifter samt delvis dækning af løntab. Aftalen betyder nemlig, at der gives et løntilskud på op mod 85 procent. Henrik Kjærgaard understreger, at fondens midler er under opbygning i de kommende år: - Det betyder rent faktisk, at vi i starten kører efter et først-til-mølle-princip i forhold til udbetalinger fra fonden. Så hvis rigtig mange søger om tilskud, kan det betyde, at vi desværre må afvise ansøgninger, indtil der er tilstrækkeligt med midler i fonden, siger han og oplyser, at det vil fremgå af hjemmesiden hvis situationen opstår. Henrik Kjærgaard sammenligner IKUF med et projekt som arbejdsmarkedspensionen, der også blev opbygget over en årrække. CO-industri og DI blev for kort tid siden enige om, hvordan tilskuddet på 85 procent Souschef i CO-industri Henrik Kjærgaard skal regnes ud. Det kan du se af eksemplet i faktaboks 5 på de efterfølgende sider. Ud over beregningen af støtten bliver der løbende godkendt en række uddannelser, som industriens ansatte frit kan vælge mellem. Dem kan du finde via hjemmesiden og her kan du også se ansøgningsskema, procedure for tilmelding med mere. CO-Magasinet side 2-3

4 Af Linda Hansen Selvvalgt uddannelse til all Her på siderne får du et overblik over størstedelen af de mange elementer, Tilbuddet trådte i kraft ved årsskiftet, og hvis du har behov for yderligere eller kontakte IKUF på telefon Hvem kan benytte sig af tilbuddet? Ved overenskomstforhandlingerne i 2007 blev der blandt andet aftalt to ugers selvvalgt og betalt uddannelse til alle på industriens to overenskomster. Oven i den uddannelse, der allerede er aftalt. Aftalen betyder, at alle ansatte med minimum ni måneders anciennitet på Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst fra 2009 får ret til to ugers selvvalgt uddannelse årligt. Midlerne udbetales fra årsskiftet, og den selvvalgte uddannelse administreres gennem IKUF, Industriens Kompetenceudviklingsfond, som virksomhederne indbetaler penge til. Den enkelte ansatte, som opfylder kravene til at få del i uddannelsen, kan søge gennem IKUF, som giver tilskud, så længe der er penge i kassen. Forudsætningen for at få tilskud til uddannelse er, at den skal være relevant for beskæftigelse inden for overenskomsternes dækningsområde. 2 Hvilke uddannelser? De uddannelsesrettigheder, du hidtil har haft, bliver der ikke lavet om på. Så har virksomheden brug for at du tager et svejsecertifikat og sender dig på kursus, er det stadig arbejdsgiveren, der betaler både kurset og din fulde løn, mens du er væk. Men med retten til to ugers selvvalgt uddannelse får du derudover mulighed for at uddanne dig i noget, som ikke behøver at være relevant for din arbejdsplads. Det skal alene være relevant for at få beskæftigelse i industrien. Her får du både kurset betalt og et tilskud på op til 85 procent af din løn. Hvordan gør du? Når du har udvalgt en af uddannelserne fra kriterielisten på hjemmesiden udfylder du ansøgningsskemaet direkte på hjemmesiden. Du kan også vælge at downloade skemaet, printe og udfylde det og sende det til IKUF, som behandler det og giver dig besked. Eller du kan søge hjælp i din lokale afdeling. 3 Husk at virksomheden i begge tilfælde skal bekræfte, at du er omfattet af en af industriens overenskomster, og at lønoplysningerne er korrekte. Her kan du se mere CO-industri og DI Organisation for erhvervslivet er blevet enige om en række uddannelser, som ansatte i industrien kan søge og som dækkes af midler fra IKUF, Industriens Kompetenceudviklingsfond. Alle praktiske oplysninger, liste over uddannelser, ansøgningsskemaer m.m. i forbindelse med de to ugers selvvalgt uddannelse findes på hjemmesiden Du kan også læse nærmere om IKUF og de to ugers selvvalgt uddannelse i Industriens Organisationsaftaler på side 77 under Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond. Eller i Industriens Overenskomst , Industriens Funktionæroverenskomst (IFO) samt IFO Bilag 9. Aftalerne finder du på den lukkede del af hjemmesiden under Medlemsservice, OK service og dernæst overenskomster. Her ligger også en opdateret liste over, hvilke uddannelser der kan modtage støtte fra IKUF. 4 Du kan også læse mere om retten til selvvalgt uddannelse i pjecen Selvvalgt uddannelse, som CO-industri står bag. Pjecen kan bestilles eller downloades på adressen

5 e som er en del af pakken i forhold til selvvalgt uddannelse. oplysninger, kan du læse mere på hjemmesiden 5 Beregning af løntilskud på 85 procent Midlerne i IKUF kan bruges til tilskud i forbindelse med udgifter til kursusmateriale, kursusgebyr m.m. Desuden yder fonden delvis dækning af løntab i forbindelse med de to ugers uddannelse dog højst 85 procent. CO-industri og DI Organisation for erhvervslivet er blevet enige om, hvordan de 85 procent beregnes. Ved beregningen af løntilskuddet skal der tages 85 procent af samtlige overenskomstfastsatte betalinger som eksempelvis pension, feriepenge og fritvalgslønkonto dog ikke af genetillæg jf. Industriens Overenskomst (IO) 29, stk. 2, 2. afsnit. Hvorefter der ved beregning af tilskud til løntab fratrækkes eventuel offentlig støtte. CO-industri og DI har aftalt, at ved beregningen af eventuelt løntilskud skal der foruden et grundbeløb svarende til løn eksklusive genetillæg, jf. IO 29, stk.2, 2. afsnit beregnes følgende elementer: Efter Industriens Overenskomst (IO): Feriegodtgørelse jf. ferielovens 24, 12,5% af grundbeløbet. Fritvalgskontobidrag, jf. IO 25, stk. 1, af grundbeløbet. Endvidere efter stk. 3, hvis der ikke udbetales løn på SH-dage. Arbejdsgivers pensionsbidrag, jf. IO 34. Eksempel på beregning pr. juli 2009: Løn uden genetillæg IO 29, stk. 2, 2. afsnit 140,00 kr. Feriepenge Ferielovens 24 12,5% af 140 kr. 17,50 kr. Fritvalgslønkonto IO 25 5% af 140 kr. 7,00 kr. Arbejdsgiverbidrag, pension IO 34 8% af (140+17,50+7,0) 13,16 kr. I alt 177,66 kr. Beregningsgrundlag for IKUF 85% af 177,66 kr. Minus det offentlige tilskud f.eks. 100 kr. Tilskud fra IKUF 151,01 kr. 100,00 kr. 51,01 kr. Efter Industriens Funktionæroverenskomst (IFO): Grundbeløbet beregnes efter princippet i IFO 12, stk. 1, dog sker beregningen eksklusive genetillæg, jf. IO 29, stk.2, 2. afs. Ferietillæg, jf. ferielovens 23, stk. 2, 1% af grundbeløbet. Fritvalgskontobidrag, jf IFO 4, stk. 1, af grundbeløbet. Fraværet reducerer ikke optjening af ferie med løn efter ferielovens 7, stk. 1, hvorfor virksomheden betaler løn under ferie efter ferielovens 23, stk. 2. Pension beregnes ikke, da pensionsgrundlaget er den faste gage. Lokal uddannelsesfond For store virksomheder er der mulighed for at oprette egne uddannelsesudvalg, hvor midlerne til uddannelse administreres på en særskilt konto. For at dette kan lade sig gøre, skal - virksomheden have etableret et uddannelsesudvalg og - der skal være mindst 100 ansatte Virksomheden skal desuden i samarbejde med de ansatte lave rammer og prioriteringer for brugen af midler fra kompetenceudviklingskontoen. Og det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fastlægger kriterierne for at få tilskud til de to ugers selvvalgt uddannelse. 6 CO har fået oversat dele af teksten om to ugers selvvalgt uddannelse til engelsk. Teksten kan læses på den lukkede del af hjemmesiden under Medlemsservice, OK service og dernæst Ret til to ugers uddannelse. 7 Den centrale fond - IKUF - udbetaler efter dokumentation af gennemført, endt uddannelse det samlede tilskud til den enkelte medarbejder. Ved lokal administration kan virksomheden beslutte at indsætte midlerne på den enkelte medarbejders særlige konto herfor som eksempelvis løn, pension, feriepenge og fritvalgslønkonto - ved førstkommende lønudbetaling. Ved beregningen af tilskud til løntab sker beregningen på grundlag af dén løn, som medarbejderen har på ansøgningstidspunktet, ikke på udbetalings- eller fraværstidspunktet. CO-Magasinet side 4-5

6 Af Gitte Kvist Foto Robert Attermann, Red Star En fyringsrundes anatomi Omstændigheder ved afskedigelse er afgørende for, hvordan den fyrede kommer videre Ordet tilpasning har i flere år været et positivt ord på det danske arbejdsmarked. Nu får ordet det til at risle koldt ned ad ryggen på de fleste. Nu betyder tilpasning nemlig ikke længere opjustering men nedjustering. Hos GPV Industri A/S i Tarm har 130 medarbejdere allerede fået en fyreseddel, og omkring 60 procent af dem er organiseret inden for industriens område. - Vi havde vidst længe, at det så ret katastrofalt ud med underskud og ordrenedgang i vores mekaniske afdeling, forklarer fællestillidsrepræsentant i GPV Industri A/S Erling Nørrevang og tilføjer, at medarbejderne derfor gennem et stykke tid havde været utrygge. Da det stod klart, at der skulle skæres i medarbejderstabl en, kom de tillidsvalgte med til forhandlingsbordet og fik et grundigt kig i økonomien og ordrebogen. Ifølge Erling Nørrevang betød den indsigt, at de tillidsvalgte kunne få ledelsen til at acceptere færre fyringer. Blandt andet er firmaets afdeling i Tarm sluppet med 15 fyringer i stedet for de annoncerede 30. Yderligere 55 medarbejdere har mistet jobbet på GPV Industris afdeling i Rødovre, og i afdelingen i Horsens er 45 afskediget. - At blive fyret er for næsten alle en ulykke og meget smertefuldt, men erfaringen viser, at det i høj grad også er måden fyringen foregår på, som påvirker, hvor hårdt det rammer den afskedigede. Menneskets retfærdighedssans bliver nemlig aktiveret i sådan en situation. Var jeg den rigtige at fyre? Fik jeg beskeden på en ordentlig måde? Kan jeg forstå begrundelsen? Måden, som fyringen sker på, er derfor meget vigtig for det psykologiske efterspil, forklarer Steen Hildebrandt. Fællestillidsrepræsentant Erling Nørrevang hos GPV Industri A/S i Tarm var med til at begrænse antallet af fyresedler i virksomheden. oftest mænd, som reagerer på en fyring ved at lukke sig inde og blive tavse. Han anbefaler derfor, at tillidsrepræsentanter har antennerne ude og er opmærksomme på, om nogle medarbejdere begynder at lukke sig mere inde. - Hvis medarbejderne står uden et klart overblik over situationen, giver det en særlig vanskelig periode for dem. Det kan en tillidsrepræsentant forebygge ved at informere bagud- og fremadrettet, forklarer Claus Friche. Skamfuld fyring På Regionshospital Skives Arbejdsmedicinsk Klinik understreger arbejdspsykolog Claus Friche vigtigheden af, at en arbejdsplads kommer med en klar melding om årsagen til afskedigelser. - Nogle medarbejdere oplever det som skamfuldt at blive fyret. De føler sig svigtet af arbejdspladsen, og de negative følelser kan de kun komme til livs, hvis de får en klar begrundelse for fyringerne, forklarer Claus Friche og tilføjer, at begrundelsen gerne skal være af økonomisk art eller forklares med ydre omstændigheder. Professor i organisations- og ledelsesteori ved Handelshøjskolen i Århus Steen Hildebrandt er enig. Desværre er det hans erfaring, at de fleste fyringer sker på en kluntet måde, hvilket han anser for sjuskeri. - Det skal tænkes igennem skridt for skridt, hvordan en fyringsrunde skal foregå. Ledelsen skal være seriøs og give sig tid til det, mener Steen Hildebrandt. Masser af information Ifølge arbejdspsykolog Claus Friche er det Derfor skal de tillidsvalgte have styr på baggrunden for fyringerne og vide, hvilke muligheder der er for at få hjælp, så medarbejderne dermed får et overblik, som de ikke selv har indsigt eller overskud til at skabe sig i situationen. - Jo mere information, jo bedre rådgivning for de fyrede, konkluderer Claus Friche.

7 Af Gitte Kvist Usikkerhed om jobbet Hemmelighedskræmmeriet op til fyringsrunder giver bekymring blandt ansatte Når virksomhedsledere holder skåltaler eller formulerer visioner for arbejdspladserne, er det moderne at lægge vægt på åbenhed og ærlighed. Men når der er fyringer på tapetet, er man som medarbejder nødt til at acceptere en grad af uærlighed fra de samme lederes side. Det mener Steen Hildebrandt, som er professor i organisations- og ledelsesteori ved Handelshøjskolen i Århus. - Løgnen kan blive nødvendig, fordi ledelsen ikke kan sige, at de overvejer fyringer. Derfor vil fyringer altid ske som lyn fra en klar himmel, siger han. Det giver ellers ofte spekulationer og uro på en arbejdsplads, når det ikke er til at vide, om man er købt eller solgt som medarbejder. - Det er et pres ikke at vide, om man bliver ramt. Især hvis man ved, at nogle skal fyres, giver det et pres og kan øge de sociale spændinger på en arbejdsplads, forklarer Claus Friche, som er arbejdspsykolog ved Arbejdsmedicinsk Klinik under regionshospitalet i Skive. - Især medarbejdere, som er i yderkanten af arbejdsfællesskabet, bliver pressede. I disse måneder er finanskrisen et fænomen, som for mange danskere ikke længere er noget, de bare læser og hører om i medierne. Pludselig rykker krisen tæt på, og ens egen arbejdsplads kan være nødt til at spænde livremmen ind. - At forudse, at der skal ske fyringer på ens arbejdsplads, er ikke raketvidenskab. Som - I de senere år har der været ubegrænsede penge til udvikling, men en virksomhed kan godt klare sig et stykke tid uden. Hvis det pludselig bliver skåret væk, bør en moderne tillidsrepræsentant reagere proaktivt og gå til ledelsen og spørge, hvad der er under opsejling, mener Dan Andersen, som er vant til at vejlede virksomhedsledere. Gå til ledelsen - Jeg kender ingen virksomheder, hvor sådan et træk fra tillidsrepræsentanten ville blive taget ilde op. Bed om at få de hårde facts og informer medarbejderne. Hvis bunden er gået ud af ens marked, vil alle jo gerne vide det, og jo mere præcis og kontant fakta, du kommer med, jo bedre vil det blive modtaget. Alt andet skaber usikkerhed, siger Dan Andersen. Ifølge professor Steen Hildebrandt fra Handelshøjskolen i Århus er fyringer et af de første midler, som ledelsen i en kriseramt virksomhed vil ty til. Det skyldes, at færre udgifter til løn er en af de hurtigste måder at få en virksomheds omkostninger ned. - Det er hurtigere at frigøre sig fra lønomkostninger end fra udgifter til maskiner og bygninger, siger Steen Hildebrandt. - Som tillidsrepræsentant kan man ikke gøre andet end at være i dialog med ledelsen og forsøge at presse den til at fyringerne sker på en ordentlig måde, tilføjer han. moderne tillidsrepræsentant ved du, hvordan resultaterne i virksomheden bevæger sig, så du er ikke i tvivl, hvis det begynder at gå ned, siger konsulent Dan Andersen, som er medforfatter til bogen Afskedigelseskultur metode og moral og partner i konsulentfirmaet Conmoto A/S. Et andet tegn på, at en fyringsrunde er i vente, er, hvis alle udviklingsaktiviteter og kampagner bliver udskudt. CO-Magasinet side 6-7

8 Af Tine Bjerre Larsen Foto Hanne Loop Arbejdstilsynet opfordrer alle arbejdspladser til at have klare værdier og holdninger til mobning og chikane, som kan opstå alle steder. Led ikke efter en Lad parterne sagligt fortælle, hvad der er galt, og flyt dernæst fokus fra fo lyder rådet fra erhvervspsykologen At konflikter og mobning er det mest vanskelige tema på arbejdspladsen, kan både ledelse og tillids- og sikkerhedsrepræsentanter skrive under på. I hvert fald Johnna Nielsen, som har været ansat på Tulip Food Company i Svenstrup i 29 år og tillidsrepræsentant i 12 år. Hun føler aldrig, at hun gør det helt godt nok, og det selv om hun har været på alle mulige kurser og har en del erfaring i at tale med medarbejdere, som er kede af det. - Det er frustrerende. Når det drejer sig om løn, så kan jeg slå op i overenskomsten, og jeg ville ønske, at jeg også her havde en facitliste. Jeg hører den ene part og den anden, taler med mester og sammen finder vi en løsning. Bagefter spørger jeg altid mig selv, om begge parter blev tilfredse og fik den hjælp, de havde regnet med, siger Johnna Nielsen. Når konflikter mellem mennesker er vanskelige, er det, fordi der er tale om følelser og en kommunikation, der er meget følsom, forklarer erhvervspsykolog, arbejdsmiljørådgiver Lars Dencker fra Ankerhus A/S i Århus. - Hvis en mandlig leder beder en kvindelig medarbejder, der er kvindesagsorienteret, om at lave kaffe, så kan det give anledning til en konflikt. Vi kender det også fra ægteskabet, hvor det våde håndklæde på gulvet kan udløse et skænderi om manglende respekt. Det trigger en oplevelse, vi har haft før, og derfor bliver reaktionen så voldsom. Timeout i kontrolrummet Mobning og chikane kan opstå på alle arbejdspladser, og Arbejdstilsynet og professionelle inden for området opfordrer virksomheder til at have klare værdier og holdninger til mobning, som formuleres i både politikker, regler og handlinger. Det har man nogle steder, mens man på andre arbejdspladser først skal i gang med at skrive politikker og udvikle en kultur, der modvirker mobning. På Scandic Foods A/S skal man lave en mobbepolitik på næste SU-møde. - Det er vigtigt at få ned på skrift, hvad der er uacceptabel adfærd på arbejdspladsen, siger fabrikschef Torben Karstensen. Han mener, at både tillidsrepræsentanten men også ledelsen skal have antennerne ude, for at overlade en afdeling for meget til sig selv er farligt. - I den virksomhed jeg kom fra, havde vi nogle sager, der desværre endte med, at vi var nødt til at opsige nogle medarbejdere. Det var mobning, som var kørt helt af sporet. Det foregik på nathold, hvor medarbejderne passede sig selv, så vi opdagede intet og var helt uforberedte, da det brød løs, siger Torben Karstensen, der kom til Scandic for et år siden. På Dong A/S har man spilleregler for, hvordan man skal opføre sig over for hinanden, og hvis der opstår uoverensstemmelser, så tager man en timeout i kontrolrummet, forklarer tillidsrepræsentanten. - Vi har en værkstedsjargon, og der skal vi nok være mere opmærksomme på, om det er alle, der kan tåle den. Da vi på et tidspunkt lavede en undersøgelse, viste det sig, at der faktisk var folk, der følte, at de blev udsat for mobning. Men hvad gør vi så derfra? Det skal vi i gang med at diskutere, siger Ulrich Olesen. På Nobel Cigars i Nykøbing på Falster skal folk, der kommer tilbage efter sygdom, udfylde et spørgeskema, så virksomheden kan finde ud af, om deres sygemelding har noget med det psykiske arbejdsmiljø at gøre.

9 syndebuk rtiden over på en løsning for det fremtidige samarbejde, - På de almindelige sygesedler skriver de fleste bare syg, men skemaet kan vise os, om en medarbejder har brug for en samtale. Det kan være svært selv at komme frem med det, fordi det er svært at vide, hvornår der er tale om mobning. Men det er min opgave at holde øje med, at de ansatte har det godt. Alle skal smile mindst en gang om dagen, siger Anne Andersen, der er sikkerhedsrepræsentant for de i alt tolv ansatte i pakkeafdelingen. Nedskrevne holdninger Det er noget sværere at holde øje med de 270 medarbejdere på Tulip Food Company, men virksomheden er til gengæld kommet langt, når det drejer sig om at have klare og nedskrevne holdninger til mobning og chikane. - Vi har formuleret nogle minimumskrav, som handler om at man skal tale ordentligt til hinanden og ikke gå bag hinandens ryg. Men selv om vi har både en lokalaftale om mobning og en mobbepolitik, skal vi hele tiden kigge på nye vinkler og holde øje med, om der er noget, vi har glemt, siger Johnna Nielsen. Når medarbejderne sidder over for Johnna Nielsen og fortæller, hvorfor de er kede af det, så er der ingen, der kalder det mobning. - Med mobning er vi ovre i en hel anden boldgade, der minder om dårlige oplevelser fra barndommen. De fortæller, at de føler sig dårligt behandlet, og at nogen er efter dem. Proceduren på virksomheden er den, at både den, der føler sig udsat for mobning, og den anden part bliver indkaldt til en samtale, hvor hun og mester fra den pågældende afdeling deltager. Begge føler sig som regel som den forurettede part. - Den, som føler sig krænket, vil gerne have stillet den anden til ansvar, men mobberen er ofte ikke klar over at have generet den pågældende. Jeg prøver at spore mig ind på, om der kan være andre forhold eksempelvis i privatlivet, som gør, at man føler sig mere sårbar i en periode. Jeg lytter til begge parter og prøver at komme til bunds i konflikten, men det er møghamrende svært. Der har jeg tit ønsket, at jeg var psykolog. - At få at vide, at det var slet ikke sådan det skulle opfattes, letter nok ikke den anden. Ingen af dem går ud af døren som vinder, men mit mål er, at de er kommet til at se sagen fra begge sider. Jeg fortæller dem, at man ikke behøver at være bedste venner, men at man skal respektere hinanden og hinandens forskelligheder. Vi aftaler at ses igen, hvis de føler behov for det, men vi går ikke og leger politi. Og det er faktisk sjældent, at der er nogen, der kommer og beder om en ny samtale. Men Johnna Nielsen har aldrig oplevet voldsomme mobbesager som dem, Lars Dencker bliver kaldt ud for at løse. - Vi skal have fisken på disken, som man siger. Det er kompliceret nok, for som regel er der rigtigt mange involverede, og alle har deres version. Men det gælder om at komme væk fra at tale om skyld og du er dum til nøgternt at lade hver enkelt fortælle, hvad der gør ondt. - Det værste, man kan gøre, er at lede efter en syndebuk, for så kommer man aldrig videre. Det gælder om hurtigt at flytte fokus fra alt det, der er gået galt, og stoppe med at dynge alle beviser frem fra fortiden. Lav i stedet en kontrakt om, hvordan man i fremtiden gerne vil have at samarbejde skal fungere, siger Lars Dencker. CO-Magasinet side 8-9

10 Af Erik Kristensen Foto Simon Lautrop En rummelig seni Hos IRON Pump A/S er betegnelsen "det grå guld" ikke en floskel. Mange og adskillige har valgt at blive, selv om de kunne være gået på efterløn el Uanset om det er koldt og mørkt, regn eller blæst lader Jørgen Norfast bilen stå. Han sætter sig på cyklen hjemme i Vanløse for at køre de otte kilometer til IRON Pump i Herlev. Kun hvis det sner, lader han cyklen stå og går i stedet. Han glæder sig altid til endnu en arbejdsdag. Jørgen Norfast er 80 år og arbejder på fuld tid som drejer hos IRON Pump, hvor han i løbet af de seneste 33 år har slidt flere maskiner op. Han passer IRON Pumps største manuelle drejebænk, en meterbænk, hvor han drejer store, tunge emner som eksempelvis komplicerede krumtapaksler og store foringer til stempelpumper. - Selvfølgelig er det tungt arbejde, og jeg er jo ikke 30 år længere, men jeg er vant til det og har ikke lyst til at trappe ned, siger Jørgen Norfast. For en del år siden var han en overgang nede på kun at arbejde fem timer om dagen. Det var bestemt ikke med hans gode vilje, men der var en midlertidig nedgang i ordrerne. Han er glad for, at der kun gik trekvart år, før han igen var på fuld tid. - Jeg kunne sagtens få en eller anden ordning, hvis jeg ville. Men jeg kan lide at arbejde, jeg er glad for fællesskabet med kollegerne og glad for firmaet, så jeg har tænkt mig at fortsætte på fuld tid med mit sædvanlige arbejde ved drejebænken, siger Jørgen Norfast, der kom ud som arbejdsdreng i 1943 og blev udlært i Han store fritidsinteresse er lange rejser. Som dreng sad han på biblioteket og læste rejsebeskrivelser fra fjerne himmelstrøg, og han hørte beretninger om ørkenkrigen i Nordafrika. Det gik ham i blodet, og siden har han rejst i mere end tyve lande: Finland, Mexico, Vietnam... Og den forlængede juleferie i år gik til Thailand. Individuelle hensyn Jørgen Norfast er ikke den eneste medarbejder hos IRON Pump, der kunne være gået på pension, men som er blevet, fordi virksomheden værdsætter sine seniorer og tilbyder dem gode forhold og særlige ordninger, hvis de selv ønsker det. Personalehåndbogens afsnit om seniorpolitik fastslår, at medarbejdere, senest når de fylder 55 år, skal have en seniorsamtale, hvor de kan fremsætte ønsker om delpension, efterløn, nedsat arbejdstid eller andre ændringer i arbejdssituationen som for eksempel at skifte til et andet, mindre krævende job inden for virksomheden. Virksomhedens nedskrevne seniorpolitik understreger også, at ældre medarbejdere skal have mulighed for at vedligeholde deres faglige kvalifikationer. Det overordnede mål er i videst muligt omfang at tage individuelle hensyn til de ældre. Henrik Brabrandt Hansen er fællestillidsrepræsentant for virksomhedens 65 medarbejdere på industri-overenskomsten. Han fortæller, at seniorpolitik hos IRON Pump først og fremmest er noget, man klarer ved at finde praktiske løsninger i hverdagen. - Hvis en ældre kollega har brug for at ændre arbejdstid, mødetider og så videre, så finder vi ud af det med den nærmeste leder, siger Henrik Brabrandt Hansen. - Indtil nu har vi altid været i stand til at finde konkrete løsninger, som har taget hensyn til både medarbejderen og virksomheden. For eksempel var der en 56-årig kollega, der flyttede og fik meget lang transporttid. Han fik en ordning, så han kun har tre arbejdsdage om ugen. Ansat da han var årige Leif Skytte er en af de medarbejdere, der nyder godt af IRON Pumps rummelige seniorpolitik. Ikke bare er han blevet, selv om han kunne være gået på folkepension han blev også først ansat som 60-årig. 71-årige drejer Leif Skytte blev først ansat hos IRON Pump som 60-årig. Flere virksomheder havde tidligere sorteret ham fra på grund af alderen. - Jeg var blevet arbejdsløs og søgte arbejde som drejer rigtig mange steder, men når de så personnummeret, så havde jeg ingen interesse. Når man er 60, så dur man ikke. Men her på IRON Pump stod de og manglede en drejer, og de havde ingen betænkeligheder ved at ansætte mig, fortæller Leif Skytte, der kun arbejder fire dage om ugen, men ellers ikke har brug for særlige ordninger. - Da jeg blev 65, hævede jeg efterlønspræmien og fortsatte med at arbejde, fordi jeg har det godt. I de 50 år jeg har været på arbejdsmarkedet, har jeg aldrig haft så god en værkfører jeg bliver, så længe han bliver. Og så

11 orpolitik ældre medarbejdere har særlige ordninger, ler pension er der et godt fællesskab blandt kollegerne, og det er et fint firma. Firmaet går ikke i panik Fællestillidsrepræsentant Henrik Brabrandt Hansen fortæller, at der ud over Leif Skytte og Jørgen Norfast er adskillige medarbejdere, der med dags varsel kunne gå på efterløn eller folkepension på et tidspunkt var det 20 procent af de ansatte under industrioverenskomsten. Han fortæller, at der på det seneste er blevet ansat en del yngre medarbejdere, men gennemsnitsalderen er alligevel 47 år, og den gennemsnitlige anciennitet er 11 år. Med sine 53 år er Henrik Brabrandt Hansen selv med til at trække gennemsnitsalderen op. Han har forsøgt at få indført en generel ordning med seniordage, så de ældre medarbejdere kunne holde lidt mere ferie eller tage nogle fridage indimellem, men det er han endnu ikke kommet igennem med. - Nogle synes, at seniordage diskriminerer de yngre men hvad så med for eksempel ret til fri på barns første sygedag? I forskellige aldre har vi brug for forskellige fordele. I øjeblikket prøver jeg at skaffe et par 62-årige kolleger en lønforhøjelse, som de selv kan konvertere til fridage så bliver de her måske nogle år mere. Det er helt afgørende, at firmaet behandler de ældre godt ellers smutter de simpelthen. Og så mister man en stor faglig viden og erfaring, siger Henrik Brabrandt Hansen. - Heldigvis er firmaets politik, at man ikke skal gå i panik og begynde at fyre folk, bare fordi ordrerne dykker lidt. Man holder på de dygtige folk så længe som overhovedet muligt. Han fortæller, at IRON Pump netop har ansat en metalarbejder, der kommer fra et andet firma, hvor hele natholdet blev fyret på grund af ordrenedgang. 80-årige drejer Jørgen Norfast arbejder fuld tid på virksomheden IRON Pump. Han glæder sig altid til endnu en arbejdsdag. - Men hvad vil de gøre, når det går opad igen? spørger Henrik Brabrandt Hansen. - Så har de fyret nogle dygtige folk, som man ikke bare kan trække ind igen. CO-Magasinet side 10-11

12 Af Erik Kristensen Foto Simon Lautrop Uddannelse: Husk den menneskelige udvikling Hos Lundbeck vil fællestillidsrepræsentanten sikre, at kolleger og virksomhed får fuld valuta for indbetalingerne til Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) derfor skal det lokale uddannelsesudvalg administrere pengene Det faglige er vigtigt, når man vælger uddannelse men man skal også huske den menneskelige udvikling. Det mener fællestillidsrepræsentanten for 800 timelønnede og funktionærer hos Lundbeck, Kim Christensen, som har taget synspunktet med ind i virksomhedens uddannelsesudvalg. Siden nytår har udvalget administreret uddeling af IKUF-midler til Lundbecks medarbejdere. - Vores ønske er at løfte kollegernes uddannelsesniveau og dermed styrke Lundbeck. Vi vil se på både det professionelle og det menneskelige aspekt. Kollegerne skal kunne komme af sted på uddannelse, der ikke er direkte kompetencegivende set snævert i forhold til deres nuværende job. De skal også kunne uddanne sig til et andet job hos Lundbeck eller generelt styrke deres værdi på arbejdsmarkedet, siger Kim Christensen. Han mener, at det er lige så vigtigt som det faglige, at folk bliver mere motiverede, tilfredse og får lyst til mere uddannelse. - Lundbecks vision er at blive verdens førende virksomhed på sit område. Det bliver man kun, hvis man uddanner sine medarbejdere. At spare på uddannelse er at spare en virksomhed ihjel, siger Kim Christensen. Pileflet kan vise vejen frem Kim Christensen vil være særligt opmærksom på, at kolleger med kort uddannelse også bliver tilgodeset af IKUFmidlerne. Selv gik han ud af skolen efter tiende klasse, og efter sytten år i forsvaret måtte han konstatere, at hans radaruddannelse var udmærket men kun i forsvaret. Som tillidsrepræsentant har uddannelse derfor stået højt på hans dagsorden. Blandt andet har han været med til at få industrioperatøruddannelsen indført på Lundbeck. Han var selv på det første hold Lundbeckmedarbejdere, der i 2001 gennemførte den ét-årige uddannelse med fuld løn. Siden er omkring 55 kolleger fulgt efter. - Hvis en kollega havde dårlige oplevelser i folkeskolen, er han måske bange for at prøve kræfter med uddannelsessystemet. Hvis vi kan få ham af sted på et kursus, han har interesse i, så finder han måske ud af, at det alligevel ikke er så farligt. Hvis han bliver motiveret til videre uddannelse, så er det i sig selv en succes, konstaterer Kim Christensen. - Og så er det egentlig ikke så vigtigt, om hans første kursus handlede om pileflet. Det afgørende er, at det ikke var et nyt nederlag, men en sejr, der gav mod på mere uddannelse. Flere relevante uddannelser Kim Christensen hilser med tilfredshed, at IKUF-midlerne dækker selvvalgt uddannelse, som ikke nødvendig- Fællestillidsrepræsentant Kim Christensen på Lundbeck i Lumsås har fokus på at sikre, at så mange kolleger som muligt tager mod tilbuddet om to ugers selvvalgt uddannelse.

13 vis ville kunne blive dækket af de sædvanlige midler til efteruddannelse og han ser endnu en fordel ved at lade virksomhedens uddannelsesudvalg administrere midlerne. - Vi kan måske få øjnene op for relevante uddannelser, som fortjener større udbredelse i vores organisation, og når vi selv administrerer ordningen, kan vi bedre følge op på erfaringerne og hjælpe de enkelte kolleger videre i uddannelsessystemet, så de får mod på at bruge mulighederne, siger Kim Christensen. Og netop det at hjælpe kollegerne er omdrejningspunktet for Kim Christensens arbejde som fællestillidsrepræsentant, medlem af A/S-bestyrelsen og næstformand i SU. - Det kan man jo gøre på mange måder, og det er heldigvis ikke så vanskeligt på Lundbeck, fordi virksomheden generelt er rigtig god til at tage menneskelige hensyn. Man prøver at finde individuelle løsninger. Når det gælder seniorpolitik for eksempel, så prøver man at forene det, der ønskes, med det, der kan lade sig gøre, siger Kim Christensen. Målet er tilfredse kolleger Han peger på sundhed som en af de ting, der er oppe i tiden. Han forsøger i øjeblikket at få motionsfaciliteter til medarbejderne på Lundbecks fabrik i Lumsås. Han vil også gerne have behandling af overvægt på listen over individuelle tilbud på lige fod med hjælp til at holde op med at ryge eller løse et misbrugsproblem. - Det er et vanskeligt emne, men det skal selvfølgelig ikke være noget med at pege fingre ad de overvægtige. Det skal være endnu et frivilligt tilbud om at få et sundere og bedre liv. Og virksomheden får en arbejdskraft, der er mindre syg, så alle vil få noget ud af det. Fakta om Lundbeck Lundbeck er en international medicinal-koncern med hovedsæde i Valby. Virksomheden udvikler, producerer og sælger medicin til behandling af psykiske og neurologiske sygdomme. I 2007 brugte Lundbeck omkring 2,2 milliarder kroner på forskning og Højt på udvikling. Det svarer til omkring 20 procent af virksomhedens ønskelisten samlede indtægter. står også individuelle, fleksible ordninger som for eksempel togkort, brobizz, pc-ordning eller andet, så de samme lønkroner kan repræsentere en større værdi for den enkelte medarbejder. Kim Christensen har længe haft problemer med at finde tid til at afvikle sit fleks-overskud. - Men det gør ikke noget. Det her er mit drømmejob. Jeg har kontakt til en masse mennesker, jeg sidder, hvor beslutningerne tages, og er med til at skabe noget, der er bedre for kollegerne og virksomheden, siger Kim Christensen. - Det er helt afgørende for mig, at kollegerne er glade og tilfredse, når de kører ind gennem porten. Navn: Kim Rosenville Christensen. Alder: 49 år. Fødested: Hvidovre. Bopæl: Valby. Arbejdsplads: Lundbeck i Lumsås. Uddannelse: Industrioperatør. Fagforbund: 3F. Tillidshverv: Fællestillidsrepræsentant i de seneste fem år og tillidsrepræsentant i ti år. Familie: Gift og har to børn. Fritidsinteresse: Pudser lidt på en motorcykel og kører en tur en gang imellem. Fakta om Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) Ved overenskomstfornyelsen i 2007 aftalte CO-industri og DI at stifte Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF), hvis formål er at støtte selvvalgt og betalt uddannelse for medarbejdere på industriens to overenskomster fra årsskiftet Medarbejdere med mindst ni måneders anciennitet kan få op til to ugers selvvalgt uddannelse om året med tilskud på op til 85 procent af lønnen. Virksomheder med mindst 100 ansatte kan oprette et uddannelsesudvalg, som kan administrere fonden lokalt. Læs mere på CO-Magasinet side 12-13

14 Af Dorthe Kragh Trusler om blokade omvendte arbejdsgiver Virksomhed i Skanderborg fik ny overenskomst, efter at være blevet truet med konflikt Trusler om konflikt og blokade fik i efteråret IT-virksomheden ETK Elektronik i Skanderborg til at forsage Kristelig Fagforening og i stedet vende sig mod Industriens Overenskomst. Siden er medlemmerne fulgt med over i 3F og Dansk Metal. Det skriver hjemmesiden 3f.dk. Selv om overenskomsten ikke er indgået helt frivilligt, så skulle der ikke de store sværdslag til, før virksomheden overgav sig. - Vi sendte et konfliktvarsel og truede med at blokere for alle leverancer. Derefter indså de, at det var fornuftigt at indgå en aftale med os, fortæller Jan Køhler Nielsen, som er formand for 3F Søhøjlandet, til hjemmesiden. Han understreger, at overenskomsten er kommet i hus gennem et tæt samarbejde med Dansk Metal. 3F kunne tidligere tælle antallet af medlemmer i virksomheden på en hånd, men de er siden kommet til. Afdelingen lagde ud med at invitere medarbejderne til et informationsmøde. Omkring 25 mødte op og en halv snes meldte sig ind på stedet, fortæller Jan Køhler Nielsen - Indtil videre har vi fået 19 nye medlemmer. Den primære forklaring er, at de kan se fordelen i at blive medlem af den fagforening, der har overenskomsten, siger han. Overenskomsten, der er en tiltrædelsesaftale til Industriens Overenskomst, trådte meget usædvanligt i kraft ved årsskiftet. ETK Elektronik ønskede at overgå til den nye aftale til nytår, og Kristelig Fagforening accepterede, at aftalen blev opsagt før tid. Der er cirka 80 ansatte i produktionen på ETK Elektronik, af dem er 60 ansat inden for 3F s område. Foto Harry Nielsen Ny journalist på CO-Magasinet Fra årsskiftet startede journalist Dorthe Kragh i CO-industri. Dorthes opgave bliver først og fremmest at lave artikler til CO- Magasinet, men arbejdsopgaverne består blandt andet også af at lave pjecer, pressemeddelelser samt opdatere CO-industris hjemmeside. Dorthe Kragh er uddannet fra Danmarks Journalisthøjskole i 1997 og har siden arbejdet i et vikariat på Morgenavisen Jyllands- Posten og som journalist på NET-Redaktionen, Lynx Media, i en længere årrække. Desuden har Dorthe arbejdet freelance med opgaver for eksempelvis TeamArbejdsliv, Personalepolitisk Forum samt Undervisningsministeriet. Ud over fastansættelsen af en journalist til at skrive til CO-Magasinet nedsættes antallet af udgivelser fra de nuværende 10 til ni numre årligt. I forhold til i dag bliver et af sommernumrene sløjfet, mens de øvrige numre udkommer som vanligt. lin Journalist Dorthe Kragh

15 Af Tine Bjerre Larsen Foto Ib Geertsen Det værste er dårlig kommunikation At berolige kolleger og give dem arbejdsglæden tilbage har været den helt store opgave for Biscas nyvalgte tillidsrepræsentant Ny ledelse, omflytninger, nedskæringer og underskud er ikke en situation, der er med til at forbedre trivslen på en arbejdsplads. Tværtimod. Det skaber utryghed og nervøsitet, når man som en af Nordens største kageproducenter Bisca A/S har haft nogle turbulente år; og det var på den baggrund, at Bjarne Pedersen stillede op til tillidshvervet i sommer. - Afdelingen i Hjørring blev nedlagt, og tre bageovne, som medarbejderne aldrig havde kørt med, flyttede vi herned til Stege. Det giver et ekstra pres, siger Bjarne Pedersen, der inden han blev tillidsrepræsentant har været medarbejdervalgt repræsentant i bestyrelsen i seks år. - Jeg vidste, at der var noget at kæmpe for, og gik meget op til direktionen og sagde, at vi måtte have nogle møder, fordi medarbejderne havde mange spørgsmål. På den måde kunne jeg berolige folk. Jeg ser det som min opgave igen at gøre Bisca til den gode arbejdsplads, den havde været. For arbejdsglæden forsvinder, når man frygter for, om virksomheden bliver ved med at være der. Kommunikation er altafgørende I de 34 år han har været ansat på fabrikken har kommunikation været et gennemgående tema. Men i dag synes han, at direktøren og fabrikschefen er flinke til at komme ud på alle tre skift og informere om nye tiltag. - Det hjælper, når man kan se, at alle arbejder for en bedre arbejdsplads. Den nye strategiplan har vi lige besluttet at trykke og dele ud til alle. Når ledelsen begynder at være mere åben, så får man hele produktionen med, siger tillidsrepræsentanten. Som nyvalgt handler det om at få lavet en ordentlig personalepolitik. Bjarne Pedersen har været med til at gå alle lokalaftaler igennem for at se, om noget kan gøres bedre. Og at der netop er ansat en HR-chef er en markant forbedring. Det samme ved han ikke helt om er gældende for den nye tillidsmandsstruktur. - Fra at have haft tillidsrepræsentanter i alle tre skift, bliver vi snart kun to. I afdelingerne uden skal der være talsmænd, men de har selvfølgelig ikke samme rettigheder. Kan ikke sige nej til en udfordring Bjarne Pedersen synes, at han er blevet hjulpet godt i gang med tillidsjobbet og tror på, at han kan skabe resultater. - Der er steder, hvor man pakker i hånden og står i nogle dårlige arbejdsstillinger. Det har betydet, at vi i en periode havde mange syge, så det fysiske arbejdsmiljø skal forbedres. Det sker ved, at jeg presser på over for ledelsen. Han er klar over, at kollegerne forventer, at han hurtigt får gang i ændringer, som letter deres arbejdsdag. Joan Wind på Toms Fabrikker sendte stafetten videre til en tillidsrepræsentant fra Bisca A/S i en afdeling i Hjørring, som nu er nedlagt. I stedet talte vi med Bjarne Pedersen, som er nyvalgt tillidsrepræsentant i Biscas afdeling i Stege på Møn. Nyvalgt tillidsrepræsentant Bjarne Pedersen har et bedre arbejdsmiljø højt på dagsordenen på virksomheden Biscas afdeling i Stege på Møn. - De synes, at det ikke kun er dem, som skal give, men vil også have, at firmaet yder noget. Den forventning tror jeg godt, at jeg kan være med til at indfri ved at gøre et solidt stykke benarbejde. Vi skal have løftet både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Vi har stadig mange nye og unge medarbejdere, som bliver kastet hovedkulds ud i arbejdet. At få skabt en bedre indskoling og en ordentlig oplæringspolitik er mit helt konkrete mål lige nu og her, siger Bjarne Pedersen. CO-Magasinet side 14-15

16 Af Ingrid Pedersen Foto Harry Nielsen A/S-konference: Den største omstilling Klimaforandringer har også betydning for arbejdspladserne og de ansatte Den største omstilling for beskæftigelsen siden den industrielle revolution. Så bombastisk beskrev Heidi Rønne Møller, konsulent i LO, de forandringer arbejdspladserne står overfor på grund af klimaforandringer og miljøproblemer. Ændringer i miljøet og klimakonferencen i København til december var temaet for årets topmøde for medarbejdervalgte i A/Sbestyrelser. Og både konsulent Ole Larsen, CO-industri, og Heidi Rønne Møller opfordrede deltagerne til at komme med gode ideer til arrangementer i forbindelse med konferencen, hvor der også bliver mulighed for at præsentere miljøvenlig dansk teknologi for hele verden. - I kan jo også bringe opfordringer til at handle forsvarligt i forhold til miljøet på jeres bestyrelsesmøder, foreslog Ole Larsen. - Klimakonferencen og kravet til mindre miljøbelastende produktion får betydning for alle vore arbejdspladser, vurderede Heidi Rønne Møller og henviste til den britiske økonom Nicholas Sterns rapport fra Den fremhæver, at det vil være langt billigere at gøre noget ved klimaforandringerne nu og forhindre de store ødelæggelser, der ellers bliver resultatet end at vente til ødelæggelserne er sket. Hun nævnte, at der diskuteres masser af muligheder for at begrænse CO2-belastningen, lige fra at anvende energi mere effektivt til at opfange CO2 og lagre det i undergrunden, anvende biobrændsel eller atomkraft og arbejde imod afskovning. - LO s holdning er, at vi ikke udelukker noget på forhånd. Vi har heller ingen holdning til atomkraft, understregede hun. Fald og gevinst Klimakonferencen i København er den 15. i rækken. Den mest omtalte af de tidligere fandt sted i Kyoto i Japan og resulterede i den vigtige Kyoto-protokol, der pålægger de lande, der ratificerer den, at reducere deres CO2-udslip med 5 procent inden 2012, men de to store miljøsyndere USA og Kina har ikke ratificeret den. Konferencen i København kommer til at handle om fire centrale emner. Det er: reduktion af udslip, tilpasning af energiforbruget, ny teknologi og finansiering. - I den her sammenhæng er EU de gode fyre, sagde Heidi Rønne Møller. EU er indstillet på en reduktion, og nogle lande blandt andre Danmark og Frankrig er meget interesseret i en aftale, andre lande er mindre interesserede, men store lande som Indien og Kina venter på USA. Heidi Rønne Møller understregede, at fagbevægelsens tilgang til problemet især drejer sig om arbejdspladser, der flytter ud og nye der opstår på grund af ny teknologi. Heidi Rønne Møller fortalte, at i faldt industribeskæftigelsen i Danmark med 16 procent, men i samme periode steg beskæftigelsen inden for miljøteknologi med 21 procent. - Der er mange jobmuligheder i det her, men i mange lande glemmer man at inddrage medarbejderne, når produktionen skal laves om, sagde hun og nævnte, at det først er CO-industris A/S-Topmøde fandt sted i november i Odense, og omkring 200 medarbejdervalgte i a/s-bestyrelser deltog.

17 inden for de seneste tre til fire år, at fagbevægelsen har været inviteret med til klimatopmøderne på trods af, at medlemmernes arbejdsliv bliver meget påvirket af forandringerne, og de har input til, hvordan tingene kan gøres anderledes. Hun opfordrede til, at medarbejdervalgte og alle andre på virksomhederne kommer med forslag til arrangementer i forbindelse med topmødet. - Man glemmer også at diskutere med de ansatte, hvad det betyder, når transporten skal omlægges, så flere bruger offentlig transport eller cykel eller hvad det betyder, når huse skal bygges, så de er langt mere miljøvenlige, sagde hun. En deltager ville gerne vide, om de mange kendsgerninger om klimaet og jordens dårlige tilstand nu betyder, at kæften er lukket på Bjørn Lomborg. Det mente Heidi Rønne Møller der er lidt delte meninger om. - Men de fleste er klar over, at problemerne er der, sagde hun. En anden deltager mente, at man måtte forhindre, at DONG bliver solgt til private investorer, der kun tænker på at tjene penge og som ikke er interesseret i at bruge penge på at forske i miljøforbedringer. Bent Bonde fra ACO-Engineering fortalte, at danske forskere er på vej med viden, der reducerer eksplosionsfaren ved brint, så det bliver nemmere for biler at køre på brint. - På Island kører der allerede to busser rundt på brint, fortalte han. Michael A. Lisbjerg fortalte, at på Vestas har man også erfaringer med brintbiler, og det Mellem oplæg og workshops var der tid til, at deltagerne fik en kop kaffe og en snak om ændringer i miljøet og klimaforandringer, som var i fokus på topmødet. samme har nogle af kommunens hjemmehjælpere, der får bilerne tanket op hos Vestas. Brian Andersen fra Uni-chains kom med et eksempel på, at afgiftspolitik og gode intentioner modarbejder hinanden. - Hos os genbruger vi overskudsvarmen fra maskinerne til gulvvarme. Det er ikke nogen god fidus rent økonomisk, forklarede han, for det betyder, at virksomheden kommer til at betale afgift af varmen to gange. I vor tid Bo Lidegaard, departementsråd og chef for klimasekretariatet i Statsministeriet, indledte A/S-topmødet med at fortælle, at det er vigtigt at begrænse CO2-udledningen, fordi der er en nøje sammenhæng mellem CO2 i atmosfæren og temperaturen på jorden. - Forskellen på temperaturen i istiden og vor tid er kun 8 grader, så én grad er ikke så lidt endda. En temperaturstigning på én grad er faktisk det største problem, vi har, fremhævede han og advarede om, at klimaforandringer kan få udviklingen til at gå grueligt galt i vores levetid. - Ikke om år, men i vores levetid, understregede han. Han nævnte også, at de begrænsninger i forbruget og i CO2-udledningerne, der var ved at blive forhandlet på plads i EU, slet ikke er nok. - Vi skal ikke formindske forbruget med 20 procent. Vi skal ned på et forbrug på 20 procent af det nuværende i løbet af 40 år, sagde han og tilføjede, at amerikanerne, der forbruger meget mere energi end europæerne, skal ned på et forbrug på en tiendedel af det nuværende. Hvert år inviterer CO-industri de medarbejdervalgte medlemmer i aktieselskabers bestyrelser til et topmøde om et aktuelt emne. Konferencen i år blev holdt på Hotel Nyborg Strand den 19. november. EU's aftale EU har siden A/S-topmødet indgået en aftale om, at de 27 lande skal nedbringe udledningen af CO2 med 20 procent inden år 2020, og hvis samtlige industrilande følger planen, vil EU reducere med 30 procent. Andelen af vedvarende energi, der i dag er på otte procent, skal stige til 20 procent, og det samlede energiforbrug skal reduceres med 20 procent inden år Danmark går lidt videre og har forpligtet sig til, at 30 procent af vores energi dette år skal stamme fra vedvarende kilder. Til gengæld kommer Danmark til at tjene store penge på energiteknologi. Allerede nu eksporterer vi vindmøller for 50 milliarder kroner om året. CO-Magasinet side 16-17

18 Internationa International fagbe 69 faglige ledere anholdt i Zimbabwe Den internationale sammenslutning af fagforbund ITUC fordømmer på det skarpeste anholdelsen af mere end 69 medlemmer af Zimbabwes faglige landssammenslutning ZCTU. Her i blandt generalsekretær Wellington Chibebe. Ifølge oplysninger til ITUC havde ZCTU arrangeret en fredelig demonstration i protest mod finanskrisen i Zimbabwe ved at indgive låneansøgninger til bankerne. Det lykkedes Wellington Chibebe og ZCTU-formand Lovemore Matombo at indlevere låneansøgninger til ledelsen i den store statsbank. Chibebe blev anholdt sammen med ni andre, mens han talte til arbejderne. 10 andre blev alvorligt kvæstet af politiet ved aktionen i hovedstaden Harare. Og mere end 31 blev arresteret i byerne Gweru og Zvishavane ved lignende aktioner. - Politiets voldelige optræden er uacceptabel, og alle de fængslede må omgående løslades, siger ITUC s generalsekretær Guy Ryder. ITUC vil indberette overgrebene til ILO. Protester mod Cambodja Human Rights Watch, den internationale faglige sammenslutning ITUC og en række menneskerettighedsorganisationer har i en fælleserklæring protesteret mod myndighederne i Cambodja, hvor to mænd er blevet idømt 20 års fængsel for mord på en faglig leder. En dom organisationerne betegner som dybt uretfærdig. De kræver øjeblikkelig løsladelse af de to dømte, der allerede har tilbragt fem år i fængsel for en forbrydelse, de ikke har begået. - Det er på tide, at retfærdigheden nu sejrer, siger Sara Colm, der er seniorforsker for Human Rights Watch. Den myrdede Chea Vichea var formand for landets frie fagforening og støttede landets politiske opposition. Han blev skudt ned ved højlys dag foran en aviskiosk i hovedstaden Phnom Penh i januar Politibrutalitet, tvungne tilståelser, intimidering af vidner og politisk indblanding i sagen har ført til omfattende internationale protester. ITUC s generalsekretær Guy Ryder siger, at mange fagforeningsfolk frygter for deres liv på grund af trusler og overgreb. Selv ledere fra FN s arbejdsorganisation ILO, som var på en officiel ILO-mission i Cambodja tidligere i år, var udsat for trusler. Festival for arbejder-film Den internationale sammenslutning af metalarbejderforbund IMF og en række andre internationale faglige organisationer opfordrer medlemsorganisationerne til at deltage i den tredje årlige festival for arbejder-kortfilm i Genève i Schweiz den 16. juni IMF opfordrer medlemsorganisationerne til at indsende kortfilm, de har produceret eller medvirket i produktionen af, til festivalen. Medlemsorganisationerne skal indsende deres film på DVD med en kort beskrivelse af filmen, og hvorfor den er produceret. På grund af manglende ressourcer til oversættelse kan IMF kun anvende film på engelsk eller med engelske undertekster. Eksemplarer af film skal sendes til IMF senest 13. februar Dukker med væggelus Unge arbejdere i Kina, der fremstiller legetøj til Disney, Hasbro og RC2 inklusive de populære Bratz-dukker lider af en lang række alvorlige infektioner på grund af væggelus i deres sovesale. Arbejdere fortæller, at deres kroppe ofte er fyldt med røde striber fra bid, der let bliver inficeret, når de klør i sårene. En ledende amerikansk insektforsker bekræfter over for den amerikanske græsrodsorganisation National Labor Committee (NLC) i New York, at der er stor sandsynlighed for, at væggelusene kan rejse fra fabrikkerne i Kina til for eksempel USA, da de kan skjule sig i legetøjets emballage. Ifølge rapporten fra NLC bliver Disney-legetøj fremstillet på Dawai-fabrikken i Dongguan i Kina under nedværdigende og ulovli- Klip fra fagbladene Omdiskuteret personalegode I den ideelle verden siger man nej til den slags (sundhedsforsikring, red), men når man som jeg sidder med en kollega, der venter alt for længe på to nye knæ, er verden ikke længere ideel. Det handler lige pludseligt om at afveje ideologien med virkeligheden. Ordningen omfatter også en mulighed for forebyggende behandlinger hos for eksempel fysioterapeuter og kiropraktorer. Tillidsrepræsentant Suzanne Toftedal, Poul Johansen Maskiner, Fårevejle, i Metal Magasinet (Dansk Metal). På virksomheden har de 85 ansatte en lang række frynsegoder. Meget hurtige med at operere Mange har fået sundhedsforsikringer og bliver henvist til privatklinik. Her oplever jeg, at de er meget hurtige med at operere. Vi ser ofte medlemmer, der ikke er i stand til at vende tilbage til arbejdet efter en operation. Det er en ny udvikling, og jeg frygter, at folk bliver mere skadede af at blive opereret. Det hænger sammen med, at arbejdsgiverne har en interesse i at få deres medarbejdere igennem behandlingen hurtigt. Socialrådgiver Joan Sølyst, 3F-Kastrup, i Fagbladet (3F). Flere gener ved skærmen Det er trist læsning, at tallene kun er blevet værre siden Alle undersøgelser viser, at når man sidder ved computerskærmen i mere end fire timer hver dag, så stiger risikoen for gener og smerter betydeligt. Der har været meget fokus på både museskader og andre gener ved skærmarbejdet. Derfor kunne man godt have håbet på, at vi var blevet bedre til at tage forholdsregler. Arbejdsmiljøkonsulent Svend-Erik Hermansen i HK Privatbladet (HK/Privat) om undersøgelse, der viser, at 54 procent oplever gener og smerter ved skærmarbejdet mod 38 procent for tre år siden.

19 l fagbevægelse ge forhold. Arbejderne er på fabrikken i 96 timer om ugen, hvor de arbejder i 15 timers skift fra 8.30 morgen til midnat alle ugens syv dage. Der er tvunget ubetalt overarbejde, og arbejderne bliver snydt for op mod 40 procent af den lovmæssigt fastsatte mindsteløn. De arbejder i uhyggeligt varme lokaler badet i deres eget sved. De sover otte arbejdere i hvert værelse i køjesenge, som er fyldt med væggelus. Legetøj til Hasbro og RC2-legetøj inklusive Bratz-dukker bliver fremstillet under lige så rædselsfulde forhold på Yongshen-fabrikken i det sydlige Kina, viser rapporten. NLC opfordrer legetøjsfirmaerne til at fortælle, hvilke konkrete skridt de vil tage for at garantere, at arbejdernes lovlige rettigheder bliver respekteret, samt opfordrer firmaerne til at oplyse navne og adresser på de fabrikker i Kina, hvor de får produceret legetøj. Hele rapporten om overgrebene på de kinesiske arbejdere kan ses på: Tysk metal får 4,2 procent i lønstigning En landsomfattende strejke i den tyske metalindustri er afværget, efter at det tyske metalarbejderforbund IG Metall og arbejdsgiverne i Gesamtmetall er blevet enige om en ny overenskomst. Aftalen omfatter i første omgang delstaten Baden-Württemberg, men resultatet ventes at blive fulgt i de øvrige delstater. Aftalen giver lønforhøjelser på 4,2 procent og gælder for 18 måneder frem til 30. april Aftalen mellem IG Metall og arbejdsgiverne, der repræsenterer virksomheder, blev indgået efter omfattende advarselsstrejker. De tyske metalarbejdere vil med aftalen få en lønstigning på 2,1 procent 1. februar 2009 og yderligere 2,1 procent 1. maj Virksomhederne får dog mulighed for at udskyde den anden 2,1 procents stigning i op til syv måneder. Desuden får de ansatte en engangsbonus på 510 euro (omkring 3800 kroner) for månederne november januar 2009 og yderligere et engangsbeløb på 122 euro (omkring 915 kroner) i september Aftalen vil i alt omfatte 3,6 millioner lønmodtagere, når samtlige delstater ratificerer aftalen. Købekraft-rapport Den internationale sammenslutning af metalarbejderforbund IMF har offentliggjort 2008-rapporten over købekraft i en lang række lande. Rapporten viser købekraften i mere end 60 lande verden over, samt hvor lang arbejdstid der skal til i de forskellige lande for at købe for eksempel tøj, mad, betale husleje og andre basale udgifter. Rapporten viser enorme forskelle i levestandarden mellem arbejdere, der udfører det samme arbejde, i forskellige lande verden over. Eksempelvis skal en fabriksarbejder i Angola i Afrika arbejde en time og 59 minutter for at købe en liter mælk, i Danmark kræver det blot to minutter. Du kan læse rapporten på: Politivold mod demonstration Mindst ni medlemmer af Indonesiens metalarbejderforbund FSPMI blev såret og tre tilbageholdt af politiet under en demonstration for højere mindsteløn kort før jul. Omkring deltog i demonstrationen foran guvernørens kontor i Batam en såkaldt frihandelszone der er berygtet for livsfarlige arbejdspladser. - Vi er chokerede over politiets anvendelse af vold mod demonstranterne, siger generalsekretær Marcello Malentacchi, den internationale sammenslutning af metalarbejderforbund IMF. Han opfordrer de indonesiske myndigheder til at stoppe overgrebene, løslade de tilbageholdte og forhindre en yderligere forarmelse af arbejderne i Indonesien. IMF opfordrer medlemsorganisationerne til at sende protestbreve til guvernøren og til selskabet bag frihandelszonen. Gider ikke dårlig ledelse Det må mane til eftertanke, at så mange angiver dårlig ledelse som årsag til, at de skiftede job. Ledelserne på virksomhederne må indse, at der her ligger et stort indsatsområde. Dårlig ledelse på virksomheden går jo ud over alle, for hvis folk er utilfredse, så søger de væk. Gode medarbejdere hænger ikke på træerne i perioder med lav ledighed. Det koster kroner på bundlinjen, hver gang der skal ansættes nye medarbejdere. Et godt arbejdsmiljø er afgørende, så der ligger nogle udfordringer for ledelserne i virksomhederne. Forbundsformand Gita Grüning i Teknikeren (Teknisk Landsforbund) om undersøgelse, der viser, at 15 procent af teknikerne, der har fået nyt arbejde i de seneste to år, angiver dårlig ledelse som vigtigste årsag til jobskiftet. Går den, så går den Som medarbejder skal man altid tænke sig godt om, hvis man går og pusler med at starte sit eget firma. Hvis det firma på nogen måde kan opfattes som en konkurrent til ens arbejdsgiver, kan man godt få problemer, hvis man ikke informerer sin arbejdsgiver. Ved en bortvisning kan en arbejdsgiver spare flere måneders løn til den bortviste medarbejder, fordi man undgår at betale for den normale opsigelsesperiode. Vi ser med mellemrum bortvisningssager, hvor man kan få den tanke, at arbejdsgiveren tænker: Går den, så går den. Faglig sekretær Stig Petersen i Elektrikeren (Dansk El-Forbund) om en uberettiget bortvisning af en elektriker efter 20 år på en arbejdsplads. 375 dage uden ulykker Det drejer sig om at få alle til at være opmærksomme på at undgå ulykker. Passer man på sig selv, og passer man på sine kolleger, er det nemt at få antallet af arbejdsulykker ned. Antallet af dage uden arbejdsulykker blev skrevet ned på storskærmen i kantinen hver dag. På den måde blev det synligt for alle, hvad vi ville opnå. Vi har mange gange opfordret folk til at indberette nær-ved-ulykker. Det har de lyttet til. I dag er de fleste med på, hvor vigtigt det er at registrere den slags. På den måde finder vi ud af, hvor der skal sættes ind for at forbedre sikkerheden. Sikkerhedsrepræsentant Ellen Winther, Jeld-Wen (tidl. West Wood), Herning, i Fagbladet TIB (TIB). På virksomheden er antallet af ulykker på tre år faldet fra 30 om året til en. CO-Magasinet side 18-19

20 Noter Virksomhederne fravælger tværfaglige a-kasser En væsentlig opgave for a-kasserne er at formidle job til deres medlemmer, og spørger man virksomhederne, hvilke a-kasser der er bedst til at finde arbejdskraft, der matcher deres behov, så svarer de entydigt, at de tværfaglige a-kasser ikke har kompetencerne. Det viser en undersøgelse, som Rambøll Management har lavet for Dansk Metal. Undersøgelsen slår fast, at godt halvdelen af virksomhederne henvender sig direkte til Metals a-kasse, når de har brug for arbejdskraft, mens praktisk talt ingen går til de tværfaglige. - Danske virksomheder tror ikke meget på, at de kan hente arbejdskraft hos de "gule" tværfaglige a-kasser, når de mangler medarbejdere. 94 procent af virksomhederne på metalområdet svarer, at de aldrig henvender sig i de tværfaglige a-kasser, mens de til gengæld peger på, at Dansk Metal har en solid indsigt i virksomhedernes behov for specifikke metal-kvalifikationer, som ingen andre jobformidlere har, siger Torben Poulsen, hovedkasserer i Dansk Metal og leder af Metals a-kasse. Dansk Metal har i løbet af de seneste to år formidlet mere end job til sine medlemmer, og job blev formidlet allerede inden de første dagpenge blev udbetalt, og den ledige blev registreret. - Det er netop i den kommende tid, at denne ekspertise og tætte virksomhedskontakt skal komme medlemmerne til gavn. Vi er ikke blot en gold arbejdsløshedsforretning, ligesom vi heller ikke er sat i verden for at tjene penge. Vores allervigtigste faglige service er, at vi ved hjælp af vores vidtforgrenede kontakter til virksomhederne og tillidsrepræsentanterne arbejder benhårdt for at få vores ledige medlemmer hurtigt tilbage i arbejde igen, siger Torben Poulsen. Ifølge Metals beregninger vil den langt bedre jobformidling i Metals a-kasse være en økonomisk gevinst for en gennemsnitlig ledig på omkring kroner efter skat om året: - Medlemmerne af de tværfaglige a-kasser er i gennemsnit ledige længere end vores medlemmer, og det har stor betydning for indkomsten, fordi der er stor forskel på løn og dagpenge. Forskellen mellem at være medlem af Metal og en tværfaglig a-kasse er i gennemsnit kroner om året efter skat. Hvis man eksempelvis ser på et gennemsnitsmedlem i ASE og i Metal, så er forskellen helt oppe på kroner, siger Torben Poulsen. Ny administrerende direktør i Industriens Pension Industriens Pension (IP) har udnævnt Laila Mortensen til administrerende direktør med virkning fra den 1. februar Laila Mortensen er uddannet cand.act. og har et stort kendskab til livs- og pensionsforsikringsbranchen. Laila Mortensen blev ansat i IP som ansvarshavende aktuar i 1997 og har siden 2001 indgået i den daglige ledelse i IP. I 2007 blev hun udnævnt til direktionsmedlem og er således en stærk arvtager til at videreudvikle Industriens Pension. Skiftet skyldes, at administrerende direktør Erik Adolphsen går på pension den 1. februar efter 15 år som administrerende direktør for et af de mest spændende pensionsinstitutter i Danmark. Indbetalingerne til Industriens Pension kom i 2008 op på mere end seks milliarder kroner og balancen er på 50 milliarder kroner. Træning mindsker smerter ved stillesiddende job Målrettet styrketræning mindsker ømhed og smerter i nakke- og skuldermusklerne markant. Og effekten holder længe. Styrketræning kan derfor anbefales ved behandling af besvær i nakke- og skuldermuskler. Det konkluderer forsker Lars L. Andersen fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA, i sin ph.d.-afhandling, som han forsvarede ved udgangen af Mange ansatte i erhverv med stillesiddende, ensidigt gentaget arbejde døjer med smerter og ømhed i nakke og skuldre. Det gælder typisk for ansatte med computerarbejde. Men mangel på viden om årsagerne til muskelbesværet har betydet, at det er vanskeligt at anbefale en optimal behandling og metoder til at forebygge smerterne. Ph.d.-studiet om muskelbesvær og fysisk genoptræning bidrager med ny viden om de underliggende mekanismer, som fører til besvær. Og forskeren har brugt sin viden til at vurdere, hvilke træningsformer som vil kunne afhjælpe smerter i nakke- og skuldermusklerne, og afprøvet det i praksis på kvinder med meget computerarbejde. Resultaterne fra ph.d.-studiet viser, at specifik styrketræning tre gange om ugen i ti uger mere end halverer smerterne hos forsøgspersonerne. Effekten af træningen er desuden langvarig. Den kunne fortsat måles ti uger efter, træningen var ophørt. Konditionstræning på motionscykel mindskede også smerterne, men i langt mindre omfang og det havde kun effekt umiddelbart efter træning. Hele ph.d.-afhandlingen kan findes på adressen ning.dk/?path=%7bdeabd338-aa0d-45- EE-9DBF-D76DE05875DF%7d 3F kræver akut jobpakke Der er ikke alene brug for en bankpakke til at polstre pengeinstitutterne, så de kan låne ud til virksomheder og private og dermed atter få gang i vækst og foretagsomhed. Der er i mindst lige så høj grad brug for en egentlig jobpakke til at sikre arbejdspladser for danske lønmodtagere. Det siger 3F, som derfor har lanceret en akut jobpakke. - Og det er helt, helt afgørende, at pakken sættes i værk så hurtigt som overhovedet muligt. Krisen kradser allerede dybt. Der kommer desværre dagligt nye meldinger om fyringer inden for snart sagt alle brancher. Nu handler det om at skærme flest muligt mod krisen og forhindre, at tusindvis bliver ledige. Derfor skal der handles nu, siger 3F's forbundsformand Poul Erik Skov Christensen til hjemmesiden 3f.dk. 3F foreslår en krisepakke med dels øjeblikkelige investeringer, dels planlægning af projekter, som kan sættes i værk i Øjeblikkeligt foreslår 3F investeringer på tre