FORSØG MED INDIVIDUEL FORHAND- LINGSRET VEJLEDNING OM FORSØG MED INDIVIDUEL FORHANDLINGSRET

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FORSØG MED INDIVIDUEL FORHAND- LINGSRET VEJLEDNING OM FORSØG MED INDIVIDUEL FORHANDLINGSRET"

Transkript

1 VEJLEDNING OM FORSØG MED INDIVIDUEL FORHAND

2 INDHOLD DEL 1: FORDELE OG ULEMPER VED FORSØG MED INDIVIDUEL LØNFORHANDLING FORSØG MED LOKALE FORHANDLINGSREGLER... 3 GODT I GANG FORDELE OG ULEMPER TJEKLISTE... 4 I FORHOLD TIL KLUBBEN... 4 Fordele ved individuel lønforhandling... 4 Ulemper ved individuel lønforhandling... 4 I FORHOLD TIL DEN ENKELTE MEDARBEJDER... 5 Fordele ved individuel lønforhandling... 5 Ulemper ved individuel lønforhandling... 6 I FORHOLD TIL LEDELSEN... 6 Fordele ved individuel lønforhandling... 6 Ulemper ved individuel lønforhandling... 6 DEL 2: NÅR KLUBBEN HAR BESLUTTET ET FORSØG MED INDIVIDUEL FORHAND REVIDERING AF LØNPOLITIKEN Forsøgsordning Lokale forsøg kræver Djøfs godkendelse Nytænkning og nuancering Hvad forhandler hvem? Viden og oplysninger... 8 Åbenhed... 8 Viden fra ledelsen... 8 Viden fra tillidsrepræsentanten... 9 Viden fra Djøf Forhandlingskadence Relationen til MUS Opfølgningssamtaler Forhandlingsdrejebog TILLIDSREPRÆSENTANTENS ROLLE Sparringspartner Tillidsrepræsentanten bistår Den løbende samling Nødbremse FORPLIGTE LEDELSEN Sikring af fælles forståelse og vision

3 Delegation hos ledelsen DEN ENKELTES STRATEGI EVALUERING DEL 3: SKABELON TIL DELEGATIONSAFTALE DEL 4: SKABELON TIL INDIVIDUEL TILLÆGSAFTALE

4 Del 1: Fordele og ulemper ved forsøg med individuel lønforhandling 1.1. FORSØG MED LOKALE FORHANDLINGSREGLER Med forhandlingsresultatet ved de statslige overenskomstforhandlinger for 2005 og i de følgende overenskomstår er det blevet muligt som et forsøg at indgå lokale arbejdspladsaftaler om, at hver enkelt medarbejder kan forhandle sin egen løn direkte med ledelsen. Det er vigtigt, at din klub tager sig tid til at overveje og afveje fordele og ulemper før I eventuelt beslutter at deltage i forsøget. Hver arbejdsplads har sin tradition og sin virkelighed. Den forhandlingsform, som din klub vælger, skal være den rigtige for netop jeres arbejdsplads. Her i vejledningen opridser vi en række fordele og ulemper ved individuel lønforhandling. Vi anbefaler, at klubben tager udgangspunkt i vores tjekliste, når I drøfter muligheder for at deltage i forsøget. Klubben bør naturligvis prøve at blive helt enige om forsøget og rammerne for det. En forsøgsordning kan dog vedtages med almindeligt flertal i overensstemmelse med klubbens vedtægter. Man kan kun etablere forsøg med individuel forhandlingsret på arbejdspladser, hvor der er valgt en tillidsrepræsentant. GODT I GANG Ønsket om at etablere et forsøg med individuel lønforhandling kan være et generelt ønske i klubben, det kan komme fra enkelte medlemmer af klubben eller fra ledelsen. Under alle omstændigheder er det vigtigt, at hele klubben får lejlighed til at deltage i overvejelserne og beslutningen. Uden en bred fundering blandt medlemmerne af klubben bør I ikke sætte en forsøgsordning i gang. Vi anbefaler derfor, at I sætter processen i gang med et fælles klubmøde, hvor alle de berørte medlemmer bliver inviteret. Her skal der være mulighed for at inddrage alle de synspunkter, klubmedlemmerne har. På samme måde er det vigtigt at I får belyst, om jeres arbejdsplads har nogle særlige forhold, som skal inddrages i overvejelserne. På klubmødet skal det også være muligt at opstille rammer og betingelser for at indgå i forsøgsordningen. Det kunne f.eks. være rammerne for de individuelle forhandlinger, hvordan I samler viden og oplysninger op, hvordan tillidsrepræsentanten bedst støtter den enkelte og andre forhold. 3

5 1.2. FORDELE OG ULEMPER TJEKLISTE Fordele og ulemper ved at delegere forhandlingsretten til den enkelte medarbejder tegner sig naturligvis forskelligt alt efter om man er klub, medarbejder eller arbejdsgiver. Det er væsentligt, at klubben når omkring både klub-, medarbejder- og ledelsesfokus, når i drøfter forsøget. I skal også huske at inddrage de særlige forhold, der kan gælde på netop jeres arbejdsplads. I FORHOLD TIL KLUBBEN Fordele ved individuel lønforhandling kan medføre en større lønspredning, der kan virke som en løftestang for de medarbejdere, der er lavere lønnet kan gøre den enkelte medarbejder mere synligt ansvarlig for egen lønudvikling og fjerne det umiddelbare ansvar fra tillidsrepræsentanten kan gøre lønspørgsmålet til et mere synligt emne og noget der tales mere om indbyrdes kan fremme synliggørelsen af konkrete arbejdsopgaver kan medvirke til, at lønpolitikken bliver mere vedkommende og brugt af flere kan bane vej for kompensation for manglende merarbejdshonorering Ulemper ved individuel lønforhandling det samlede overblik over arbejdspladsens prioritering og belønning gennem lønnen kan forsvinde, da tillidsrepræsentanten ikke længere er så nært forbundet med de konkrete forhandlinger; dermed er der ikke længere nogen samlende medarbejderrepræsentant, der kan overskue fordeling af lønmidler mellem afdelinger, mellem køn mv. øger risikoen for uigennemsigtig løn kan indebære en risiko for en forskellig løn mellem kønnene kan indebære en risiko for ulighed og uensartet udmøntning af løn, sådan at medarbejdere i samme funktioner og med samme kvalifikationer ikke får samme lønvilkår kan indebære en risiko for, at løn udmøntes på usagligt grundlag, hvor personlige eller ikke-faglige forhold kan spille ind 4

6 kan indebære en risiko for, at de pæne medarbejdere og medarbejdere med manglende forhandlingsevner bliver lønmæssigt overset kan medføre en større lønspredning, der i værste fald kan medføre en dårligere lønudvikling for de svage medarbejdere kollektiviteten forsvinder, hvilket kan medføre manglende opbakning til den enkelte fokus på Djøf-gruppens relative lønandel forsvinder kan indebære en risiko for løndiktat frem for en egentlig lønforhandling lokale løn-principper i klubben, f.eks. om fordeling mellem afdelinger, mellem unge og gamle, om mobilitet eller sociale kompetencer, kan risikere at forsvinde Djøfs lønpolitiske råd, f.eks. om at fastholde tillægsstørrelse på mindst kr , bliver udvandet den kollektive hukommelse i forhold til lønforhandlinger forsvinder kan indebære en risiko for et uens fokus på udviklingsopgaver frem for driftsopgaver, kvantitet frem for kvalitet, populære opgaver frem for mindre populære opgaver kan medføre uhensigtsmæssig indbyrdes konkurrence og splid i klubben kan blive vanskeligt at adskille løn og merarbejdshonorering (kan dog også være en fordel) I FORHOLD TIL DEN ENKELTE MEDARBEJDER Fordele ved individuel lønforhandling større indflydelse og dermed tilfredshed hos den enkelte medarbejder den enkelte medarbejder er bedst til at fremsætte egne argumenter den enkelte medarbejder får den direkte tilbagemelding fra ledelsen, hvilket kan give en fremadrettet mulighed for udvikling kan skabe større direkte sammenhæng mellem kompetencer, resultater og løn den enkelte medarbejder har lettere ved at tage eventuelle konsekvenser af forhandlingsresultatet kan skabe en mere fair og forståelig løn kan fremme sammenhængen med andre personalegoder, f.eks. efteruddannelse og frynsegoder 5

7 kan skabe mulighed for at afprøve og styrke egne forhandlingskompetencer det kan medvirke til udvikle lønnen som i den private sektor Ulemper ved individuel lønforhandling den enkelte medarbejder har ikke samme indsigt i arbejdspladsens økonomi, som tillidsrepræsentanten har større risiko for dårlige og upræcise aftaler flere af tillæggene kan risikere at blive aftalt som engangsvederlag frem for varige/midlertidige tillæg I FORHOLD TIL LEDELSEN Fordele ved individuel lønforhandling kan lægge et større individuelt pres på ledelsen, der får sværere ved at sige nej ledelsen kan blive mere opmærksom på, at et nej kan få direkte konsekvenser den pågældende medarbejder mister motivation i arbejdet eller siger op Ulemper ved individuel lønforhandling kan lægge et mindre samlet pres på ledelsen ledelsen er i besiddelse af et større økonomisk overblik end medarbejderne ledelsen kan i højere grad spille medarbejderne ud mod hinanden 6

8 Del 2: Når klubben har besluttet et forsøg med individuel forhandlingsret 2.1. REVIDERING AF LØNPOLITIKEN Når klubben har besluttet sig for et forsøg med individuel forhandlingsret på arbejdspladsen er det nødvendigt at få gennemgået og revideret lønpolitikken. En sådan ændring af forhandlingsretten vil nemlig medføre, at en række nye spørgsmål skal afklares og der skal opstilles nogle nye rammer for relationen mellem ledelse, tillidsrepræsentant og medarbejder. Djøf giver dig her en oversigt over forhold, som skal drøftes i klubben og eventuelt medtages i den nye reviderede lønpolitik Forsøgsordning Den individuelle forhandlingsret i overenskomsten er indført som en forsøgsordning. Det betyder, at eventuelle lokale forsøg med individuel forhandlingsret kun vil kunne være gældende indtil udløbet af den nuværende overenskomst. Herefter vil de automatisk bortfalde og den hidtidige forhandlingsret forankret hos tillidsrepræsentanten vil blive reetableret. Der vil så i forbindelse med den kommende overenskomst blive evalueret på de forsøg, som måtte være blevet etableret, og det vil blive vurderet, om ordningen skal videreføres Lokale forsøg kræver Djøfs godkendelse Når klubben har besluttet at ville give sig i kast med et forsøg med individuel forhandlingsret, og når ledelsen og tillidsrepræsentanten er blevet enige om formen på en aftale mellem dem, skal denne aftale sendes til Djøf (og til eventuelt andre berørte forhandlingsberettigede organisationer) til godkendelse. Djøf har herefter en frist på 10 dage til at gøre indsigelser mod aftalen. Kun arbejdspladser, som har valgt en tillidsrepræsentant kan lave forsøg med individuel forhandlingsret Nytænkning og nuancering Når klubben har besluttet at give hver enkelt en individuel forhandlingsret skal lønpolitikken som nævnt nytænkes. Den nye lønpolitik skal afspejle den forskellighed medarbejdergruppen indeholder. Og den skal samtidig sætte rammerne for den nye forhandlingsmåde. Når lønpolitikken skal reformuleres skal den altså have en rummelighed og bredde til at fange alle de ansatte, men samtidig være konkret og fast nok til at sikre dem. 7

9 Hvad forhandler hvem? Rammeaftalen om individuel forhandlingsret giver mulighed for at give den enkelte forhandlingsretten. Det kan være i forhold til alle løndele på det nye lønsystem; varige tillæg, midlertidige tillæg, engangsvederlag og resultatløn. Men forsøget med individuel forhandlingsret kan også begrænses til kun at omfatte en meget mindre del, f.eks. kun engangsvederlag. Eller kun tillæg under en bestemt nærmere fastsat beløbsstørrelse. Det er noget, som klubben skal tage stilling til. Og som skal reguleres i lønpolitikken Viden og oplysninger Den enkeltes succes i sine forhandlinger beror i høj grad på forberedelsen. Viden og oplysninger, som udgør den virkelighed, forhandlingen finder sted i. Åbenhed Individualiseret forhandling kan betyde, at lønnen bliver et relevant og legitimt emne. Det bliver noget vi taler om på arbejdspladsen. Og åbenhed omkring lønnen både hvor stor den er og hvordan man er kommet der, dvs. begrundelsen er en kerneforudsætning for en succes med en større individualisering af forhandlingsretten. Det kræver at både ledelse og den samlede klub er indstillet på denne åbenhed. Og at det bliver formuleret i lønpolitikken. Der bør altså indføjes bestemmelser i lønpolitikken om hvordan lønnen gøres offentlig, hvornår det sker og med hvor stor detaljering (f.eks. i forhold til de individuelle begrundelser). Muligheden for sammenligning og indsigt må ikke forsvinde som følge af en ændret forhandlingsret. Viden fra ledelsen Ledelsen har adgang og rådighed over en mængde viden om arbejdspladsen, som den enkelte har behov for, for at kunne forberede sin forhandling. Det er bl.a. oplysninger om arbejdspladsens generelle økonomi, lønningerne på arbejdspladsen, statistikker over produktivitet, opgaver, merarbejde og lignende forhold. Det kan både være snæver viden omkring egne forhold, viden om hele Djøf-klubben eller viden der går på tværs af faggrupperne og dækker hele afdelinger eller arbejdspladsen som sådan. Alle disse oplysninger indeholder både historien om, hvad der er sket, og om hvad der vil og kan ske. Viden som er relevant for den enkelte. Og som skal være tilgængelig. Det skal lønpolitikken tage højde for! 8

10 Viden fra tillidsrepræsentanten Tillidsrepræsentanten ligger også inde med relevant viden. Det gælder særligt den omfattende viden, som reglerne om samarbejdsudvalg giver tillidsrepræsentanten adgang til. Men også øvrige oplysninger på tværs af arbejdspladsen skal ved en individualisering af forhandlingsretten stilles tydeligere og mere direkte til rådighed for den enkelte. Tillidsrepræsentanten skal kollektivt sikre hele klubben, at den nødvendige viden er tilgængelig, og samtidigt give den enkelte en basis for selv at kunne forhandle sin egen løn. Viden fra Djøf DJØF har en stor berøringsflade med hele Djøf-arbejdsmarkedet både det private og det offentlige. Det giver en omfattende viden og en mindst lige så stor erfaring om løn og om forhandling. Medlemmerne skal også have et klart billede af hele lønsystemets opbygning. Hvad rummer det af muligheder, bindinger og rammer? Og hvordan får den ansatte den bedst mulige løn i dette rum. På Djøfs hjemmeside kan alle medlemmer finde oplysninger om det nye lønsystem og gode råd om forhandling Forhandlingskadence Efter det gamle system skulle ledelsen og tillidsrepræsentanten forhandle mindst én gang om året. Samme rytme i forhandlingerne skal fastholdes selv om forhandlingsretten individualiseres. Lønpolitikken skal derfor klarlægge hvornår forhandlinger finder sted; om det er noget, som sker for alle på samme tid, efter faste periodiske (kvartalsvise) mønstre, noget hver af parterne kan bede om til hver en tid eller et helt andet system Relationen til MUS Der er allerede etableret faste regler og ramme for den enkeltes medarbejderudviklingssamtale (MUS). Her er der altså en fast årlig samtale mellem leder og medarbejder. Fokus i den samtale ligger imidlertid på den enkeltes udvikling i sin stilling og sine kompetencer. For at fastholde disse MUS fokus på udvikling kan det være uheldigt også at forhandle løn direkte under samtalen. Men samtalen kan bruges som en lønforventningssamtale, hvor den enkelte medarbejder diskuterer ønskerne til lønnen med egen chef i lyset af nuværende og kommende opgaver. Overenskomstforenings bestyrelses holdning er, at udvikling er det væsentlige i forbindelse med en MUS-samtale. Bestyrelsen mener også hvor der etableres forsøg med individuel forhandlingsret, at medarbejdere kan drøfte løn med deres chef, så længe 9

11 der ikke finder en egentlig forhandling sted og så længe, at man bevarer fokus på udviklingsdelen. Bestyrelsen finder dog, at egentlige lønforhandlinger skal finde sted under ensartede rammer og således, at det er naturligt for alle medarbejdere at drøfte løn med deres chef Opfølgningssamtaler Lønnen er bl.a. ét (blandt mange) udtryk for anerkendelse af indsats, indstilling og resultater. I kølvandet på en lønforhandling kan der derfor være behov hos leder og medarbejdet for at drøfte udviklingsmuligheder frem mod kommende lønforhandlinger. Dette gælder så meget mere for en individuel lønforhandling, hvor fokus på den enkeltes forhold og den direkte dialog mellem de involverede naturligt øger fokus ud over forhandlingen og frem mod næste forhandling Forhandlingsdrejebog Forhandlinger finder sted dagligt i vores arbejdsrelationer mellem kollegaer, i forhold til ledere og i forhold til eksterne parter. Her er det dog ofte faglige og ikke direkte personlige forhold, der forhandles om. For mange vil det være nyt territorium direkte at skulle forhandle for sig selv ; om sin egen løn. Også ledelsen vil være uvant med denne situation. På den baggrund kan det være gavnligt lokalt at skabe en forhandlingsdrejebog. Dvs. en bog, der dels beskriver forløbet i forhandlingen, og dels opstiller nogle gode råd og en vejledning i best practice, altså hvordan vi taler sammen og gebærder os i forhandlinger med hinanden. Arbejder klubben med en sådan forhandlingsdrejebog vil Djøf kunne yde bistand, råd og hjælp både til tilblivelsesprocessen og til formuleringen af drejebogen TILLIDSREPRÆSENTANTENS ROLLE Når den individuelle forhandlingsret indføres for medarbejderne, ændres også tillidsrepræsentantens rolle. Klubben bør derfor tage stilling til, hvordan TR fortsat kan støtte den enkelte og bidrage til de bedst mulige forhandlinger. Det fremgår af rammeaftalen, at den enkelte ansatte kan bede tillidsrepræsentanten om bistand. Den bistand kan tillidsrepræsentanten yde på flere forskellige måder. 10

12 Sparringspartner Som i alle forhandlinger er forberedelsen helt afgørende. Den enkelte skal være bedst muligt klædt på. Tillidsrepræsentanten kan derfor i denne proces virke som sparringspartner for den enkelte ansatte; bidrage med oplysninger, sparre, inspirere og udfordre Tillidsrepræsentanten bistår Tillidsrepræsentanten kan også bistå mere direkte i forhandlingen. Når den individuelle forhandlingsret er valgt på arbejdspladsen ligger forhandlingsretten hos den enkelte ikke hos tillidsrepræsentanten. Men den enkelte vil fortsat være berettiget til at tage tillidsrepræsentanten med til forhandlingen hvor tillidsrepræsentanten kan bistå ham/hende Den løbende samling Når en arbejdsplads forhandlinger om løn bliver varetaget af mange forskellige individer og måske løbende hen over året kan det være svært at få et samlet overblik og fastholde erfaringer. Forhandlingerne bliver let historieløse. Tillidsrepræsentanten kan bidrage til at fastholde sammenhængen i forhandlingerne. Tillidsrepræsentanten kan være den, der ved hvad der er sket, hvad der gælder, hvad der er normen i de individuelle forhandlinger. Og være med til at fastholde overholdelsen af de principper, som er fastsat i lønpolitikken, i en evt. forhandlingsdrejebog og i klubbens egne drøftelser. Godkendelse af individuelle tillæg Selv om forhandlingsretten nu gives til den enkelte, ligger den formelle aftaleret stadig hos tillidsrepræsentanten. Det skal forstås sådan, at den individuelle tillægsaftale, som bliver indgået mellem ledelsen og den enkelte, skal sendes til godkendelse hos tillidsrepræsentanten, som så har 7 hverdage til at godkende eller forkaste tillægsaftalen. Tillidsrepræsentanten har således fortsat et overblik over og en vis styring med de individuelle tillæg, som bliver indgået. For at sikre mod fejl som følge af tillidsrepræsentantens sygdom eller andet fravær bør der opnås en forståelse med ledelsen om, at tillægsaftaler i tilfælde af tillidsrepræsentantens fravær i stedet for sendes til suppleanten Nødbremse Forhandlingerne foregår også selv om de er individualiseret inden for nogle rammer. Det er blandt andet de rammer, som lønpolitikken sætter og som sættes af den aftale, som implementerer den individuelle forhandlingsret. Disse rammer er fundamentet for forhandlingerne. Og er med til at sikre den enkelte. Tillidsrepræsentanten vil derfor også virke som nødbremse i forhold til de lokale, individuelle forhandlinger, sådan at de ikke bidrager til en uhensigtsmæssig skævvridning, bygger på usaglige hensyn eller i øvrigt ikke på nogen måde fungerer efter hensigten. Tillidsrepræsentanten og klubben vil i sidste ende kunne overveje om forsøget med den individuelle forhandlingsret skal fortsætte eller ej. 11

13 2.3. FORPLIGTE LEDELSEN En god og åben proces er afgørende for gode og succesfyldte forhandlinger. Og det kræver, at begge parter i forhandlingen er indstillet på at ville forhandlingen og arbejde konstruktivt med den Sikring af fælles forståelse og vision En individuel forhandlingsret kræver, at både medarbejdere og ledelse har en fælles opfattelse af, hvor arbejdspladsen er på vej hen, hvad der er vigtigt og hvordan medarbejderne bidrager hertil. Det gælder i forhold til opgaver og resultater. Men det gælder i lige så høj grad i forhold til lønnen. Medarbejdere og ledelse skal være klare over prioriteringer, så også lønforhandlingerne har et klart fokus hvad tæller, når lønnen skal forhandles? Det kan lægges fast i en lønpolitik. I fælles visionspapirer. I fælles seminarer. Eller på en helt anden måde. Men for at kaste sig ud i en individuel forhandlingsret er denne fælles forståelse med ledelsen en afgørende forudsætning Delegation hos ledelsen Ideen i en individuel forhandlingsret er, at den enkelte medarbejder og dennes nærmeste leder må være tættest på at kunne vurdere lønspørgsmålet. Det er dem, som kender den enkeltes indsats og person. Derfor må en individualisering af forhandlingsretten forudsætte en fuld delegation på begge sider. Så når du taler med din nærmeste chef er han/hun også i stand til at kunne tage stilling og indgå en aftale. Dette er afgørende for at hele ideen med den individuelle forhandlingsret nemlig at det er de parter, der er nærmest til at foretage en vurdering af kompetencer og resultater virkeliggøres. Og det på begge sider af bordet. Delegeres der ikke forhandlingsret på ledelsessiden vil forhandlingen enten finde sted i forhold til en centralt placeret ledelsesmedarbejder (typisk personalechefen), der har kompetencen til at forhandle og indgå aftaler, men som netop ikke har et konkret kendskab til den enkelte medarbejder og dennes arbejde i organisationen. Eller at der alene delegeres en mindre rigid beløbsramme til den enkelte chef, som vil resultere i en cigarkasse forhandling på ledelsessiden, hvor der ikke er noget rum for tværgående hensyn og heller ikke mulighed for reelt at give tillæg til dem, som faktisk fortjener dem. En delegation på medarbejdersiden skal derfor modsvares af en delegation på ledelsessiden DEN ENKELTES STRATEGI Den enkelte medarbejder får nu en større rådighed over og indflydelse på sin egen lønudvikling. 12

14 Det betyder også, at der ligger en endnu større ansvar for egen lønudvikling hos den enkelte et ansvar, som særligt er knyttet til en god forberedelse af selve forhandlingen med ledelsen. Strategien skal blandt andet baseres på de oplysninger, som den enkelte kan få stillet til rådighed fra ledelsen, tillidsrepræsentanten og fra Djøf, se afsnit Men herudover skal medarbejderen forberede sig på sine egne kompetencer, evner og resultater i forhold til arbejdspladsens mål, sådan som de f.eks. kan være formuleret i lønpolitikken eller i resultatkontrakter. Medarbejdere kan altid gøre brug af sin lokale tillidsrepræsentant eller af Djøf i forbindelse med sin forberedelse. En god forberedelse er afgørende for et godt resultat og dermed for lønudviklingen EVALUERING Den individuelle forhandlingsret er som nævnt en forsøgsordning, der udløber efter indeværende overenskomstperiode. Forsøg med individuel forhandlingsret i denne forsøgsperiode bør naturligvis følges nøje og evalueres og vurderes med henblik på beslutning om videreførelse mindst én gang om året. Djøf vil følge udviklingen i de forsøg, der måtte blive etableret, nøje, og lave en samlet evaluering når forsøgsperioden nærmer sig sin afslutning. 13

15 Del 3: Skabelon til delegationsaftale Aftale om forsøg med individuel forhandlingsret 1. I overensstemmelse med den i resultat af forhandlingerne mellem Finansministeriet og Akademikernes Centralorganisation, jf. AC Overenskomstens bilag 8, indgåede aftale om forsøg med lokale forhandlingsregler er det aftalt, at der indføres et forsøg med individuel forhandlingsret i. Forsøgets omfang 2. Forsøget med individuel forhandlingsret omfatter alle medarbejdere i. Forsøgets omfang 2. Forsøget med individuel forhandlingsret omfatter alle Djøfere/ AC ere i afdeling i. Forsøgets omfang 2. Forsøget med indivi duel forhandlingsret omfatter alle Djøfere/ AC ere i. 3. Den enkelte medarbejder og dennes chef kan indgå aftale om varige tillæg, midlertidige tillæg og engangsvederlag. 3 Den enkelte medar bejder og dennes chef kan indgå aftale om varige tillæg, midlertidige tillæg og engangsvederlag så længe tillægget ikke overstiger kr.. Stk. 2. Aftaler om varige til læg, midlertidige til læg og engangsve derlag over kr. indgås mellem tillidsrepræsentanten og personalechefen. 3. Den enkelte medar bejder og dennes chef kan indgå aftale om engangsveder lag. Stk. 2.Aftaler om varige tillæg og midlertidige tillæg indgås mellem tillidsrepræsentanten og personalechefen. 14

16 4. Den enkelte medarbejder har selv forhandlingsretten i forhold til de i 3 nævnte tillæg. Stk. 2. Den enkelte medarbejder forhandler direkte med din nærmeste chef, som er bemyndiget til at indgå en tillægsaftale med medarbejderen. 5. Medarbejderen kan under forhandlingen lade sig bistå af sin tillidsrepræsentant, som da er berettiget til at deltage i forhandlingen. Forhandlingsterminer 6. Forhandlinger mellem den enkelte medarbejder og dennes nærmeste chef finder sted hvert år i måned. Stk. 2. Såfremt en af parterne måtte finde grundlag herfor kan dennes begære en forhandling på et tidligere tidspunkt. Godkendelse af tillæg 7 Den nærmeste chef sender den mellem ham/hende og medarbejderen opnåede forhandlingsresultat til tillidsrepræsentanten til godkendelse. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten har herefter 7 hverdage fra modtagelsen af resultatet til at kræve en forhandling med ledelsen. I modsat fald anses forhandlingsresultatet for tiltrådt. Stk. 3. Opnås der ikke et resultat gennem forhandlingerne efter stk. 2 bortfalder tillægsaftalen. Oplysninger 8. Forinden de årlige forhandlinger stiller ledelsen følgende oplysninger til rådighed for medarbejderne: Oplysninger om den pågældende medarbejders egne lønvilkår, herunder tidligere meddelte tillæg og deres karakter og begrundelse. Oplysninger om alle øvrige Djøfernes/AC eres lønninger fordelt på basisløn, overenskomstbestemte tillæg, individuelle funktions- og kvalifikationstillæg. Oversigt over begrundelser for tillæg. Lønstatistik for arbejdspladsen fordelt på køn, kontorer og anciennitet. 15

17 Nyansættelser 9. Ved nyansættelser inviterer ledelsen den medarbejder, som tilbydes ansættelse, til at forhandle lønnen for stillingen. Stk. 2. Ledelsen oplyser samtidig den nyansatte om navn og kontaktinformation for den lokale tillidsrepræsentant. Stk. 3. Ledelsen gør også oplysningerne efter 8 tilgængelige for den nyansatte. Evaluering og opsigelse 10. Forsøget med individuel forhandlingsret evalueres løbende af ledelse og tillidsrepræsentant. Stk. 2. Senest ét år efter denne aftales indgåelse evaluerer ledelsen og tillidsrepræsentanten forløbet. Der tages her stilling til om forsøget skal videreføres, om det skal justeres og tilpasses eller om det helt skal ophæves. 11. Hver af parterne kan opsige forsøget med individuel forhandlingsret med 3 måneders varsel. Stk. 2. I umiddelbar tilknytning til evalueringen efter 10, stk. 2, kan hver af parterne opsige forsøget til ophør med 1 måneds varsel. Dato Dato Ledelsen Tillidsrepræsentant 16

18 Del 4: Skabelon til individuel tillægsaftale Tillægsaftale I medfør af overenskomsten aftales følgende: 1. Der ydes et varigt tillæg på kr. netto årligt (31. marts 2012-niveau) til fuldmægtig. 1. Der ydes et midlerti digt tillæg for perio den til på kr. netto årligt (31. marts ni veau) til fuldmægtig. 1. Der ydes et engangsvederlag på kr. netto årligt (31. marts 2012-niveau) til fuldmægtig. 2. Tillægget er pensionsgivende. 2. Tillægget er pensionsgivende. (kan ikke aftales pensionsgivende) 3. Tillægget ydes som et kvalifikationstillæg. 3. Tillægget ydes som et funktionstillæg. 4. Tillægget gives med følgende begrundelse: 5. Tillægsaftalen træder i kraft med virkning fra. Dato Dato Ledelsen Medarbejder 17

Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013

Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013 Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning September 2013 Indhold Del 1: Fordele og ulemper ved individuel lønforhandling... 2 1.1. Individuel lønforhandling i de offentlige overenskomster...

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Maskinmestre i land. Cirkulære af 7. oktober Modst.nr PKAT nr J.nr.

Cirkulære om organisationsaftale for. Maskinmestre i land. Cirkulære af 7. oktober Modst.nr PKAT nr J.nr. Cirkulære om organisationsaftale for Maskinmestre i land 2013 Cirkulære af 7. oktober 2013 Modst.nr. 045-13 PKAT nr. 054 J.nr. 12-333/10-4 Dataark PKAT med specifikation Fællesoverenskomst 054 Maskinmestre

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 19. november 2003 Perst. nr PKAT nr. J.nr

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 19. november 2003 Perst. nr PKAT nr. J.nr Cirkulære om rammeaftale om Nye lønsystemer 2002 Cirkulære af 19. november 2003 Perst. nr. 076-03 PKAT nr. J.nr. 01-400-9 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG AC 2013

RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG AC 2013 RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG AC 2013 Mellem Finansministeriet og AC er der enighed om fornyelse af aftaler og overenskomster mellem Finansministeriet og AC/AC s medlemsorganisationer

Læs mere

Vejledning til skabelon til en resultatlønsaftale

Vejledning til skabelon til en resultatlønsaftale Vejledning til skabelon til en resultatlønsaftale Her er vejledningen til skabeloner til en lokal resultatlønsaftale, som tillidsrepræsentanten kan anvende i forhandlinger med ledelsen om en resultatlønsaftale.

Læs mere

Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene

Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene Cirkulære om organisationsaftale for Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene 2005 Cirkulære af 12. december 2005 Perst. nr. 066-05 PKAT nr. 0074 J.nr. 04-333/02-25 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Retningslinjer for afvikling af lønforhandling

Retningslinjer for afvikling af lønforhandling Retningslinjer for afvikling af lønforhandling I henhold til personalepolitikken er det Aarhus Universitets mål, at de ansattes løn afspejler deres funktion, ansvar, indsats og relevante kompetencer. Dette

Læs mere

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet 29. marts 2010 J.nr.: Skriv journalnummer Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet Nærværende aftale er gældende for samtlige akademikere, der

Læs mere

Et tidssvarende lønsystem. arbejdspladser

Et tidssvarende lønsystem. arbejdspladser Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser Større rum til lokal løn, der understøtter kerneopgaven Finansministeriet DECEMBER 2017 Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser

Læs mere

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.

Læs mere

Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene

Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene Cirkulære af 22. juni 2011 Perst.nr. 031-11 PKAT 0074 J.nr. 10-333/02-19 Cirkulære om organisationsaftale for Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene 2011 Dataark PKAT med specifikation

Læs mere

Konsulentordninger Vejledning om chef- og specialkonsulentordninger. regioner og kommuner

Konsulentordninger Vejledning om chef- og specialkonsulentordninger. regioner og kommuner DM Nimbusparken 16 2000 Frederiksberg Telefon 38 15 66 00 dm@dm.dk www.dm.dk Konsulentordninger Indhold Indledning... 3 Staten... 3 Løn... 3 Plustid... 5 Karriere- og kompetenceudvikling... 5 Regioner

Læs mere

Visse lederstillinger inden for Arbejdsformidlingen i Danmark

Visse lederstillinger inden for Arbejdsformidlingen i Danmark Cirkulære om organisationsaftale for Visse lederstillinger inden for Arbejdsformidlingen i Danmark 2003 Cirkulære af 11. september 2003 Perst. nr. 066-03 PKAT nr. J.nr. 01-333/21-3 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010

Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Formål: Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt lønsystem der tilstræber, at skolen

Læs mere

Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU

Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU Aftale om principperne for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter

Cirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter Cirkulære om organisationsaftale for Uddannelseskonsulenter 2002 3.3.51 Indholdsfortegnelse Side CIRKULÆRE...3 1. Generelle bemærkninger...3 2. Bemærkninger til organisationsaftalens enkelte bestemmelser...3

Læs mere

Retningslinjer for lønforhandlinger

Retningslinjer for lønforhandlinger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for lønforhandlinger HR og Kommunikation 1.1.2016 University College Lillebælt s værdier: Vi samarbejder Vi bygger på viden Vi er nysgerrige Indhold 1. Indledning...

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALE HVOR FORENINGEN AF YNGRE LÆGER HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FORENINGEN AF YNGRE LÆGER

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALE HVOR FORENINGEN AF YNGRE LÆGER HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FORENINGEN AF YNGRE LÆGER FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALE HVOR FORENINGEN AF YNGRE LÆGER HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG FORENINGEN AF YNGRE LÆGER IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

Udover det i CFU-forliget aftalte, er der enighed mellem Personalestyrelsen og Lærernes Centralorganisation om følgende:

Udover det i CFU-forliget aftalte, er der enighed mellem Personalestyrelsen og Lærernes Centralorganisation om følgende: Resultat af forhandlingerne vedr. ledere, lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler samt efterskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler Udover det i CFU-forliget aftalte, er der enighed mellem

Læs mere

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste

Læs mere

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk Løn i kommunen Løn Emner Hvad er 100 kr.? Reguleringsordning samt med/uden pension Hvad er centralt aftalt løn? Kend din OK øvelse Hvad er lokalt aftalt løn? Lønsedlen Kend din lønseddel / tjek af lønseddel

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler

Læs mere

4. Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte ved Kystinspektoratet og Statens Uddybningsmateriel overgik til det nye lønsystem pr. 1. juli 2003.

4. Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte ved Kystinspektoratet og Statens Uddybningsmateriel overgik til det nye lønsystem pr. 1. juli 2003. Forhandlingsprotokol over forhandlingerne om revision af aftalen om nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte i Kystdirektoratet inden for HK/STAT, Trafik og Jernbanes område af 1.

Læs mere

løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen

løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen Nyt job sæt pris på dig selv Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001 Må gengives med angivelse

Læs mere

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk Løn i kommunen Løn Emner Hvad er 100 kr.? Reguleringsordning samt med/uden pension Hvad er centralt aftalt løn? Kend din OK øvelse Hvad er lokalt aftalt løn? Lønsedlen Kend din lønseddel / tjek af lønseddel

Læs mere

Generel lønaftale for videnskabeligt personale (VIP) ved Det naturvidenskabelige Fakultet ved Københavns Universitet

Generel lønaftale for videnskabeligt personale (VIP) ved Det naturvidenskabelige Fakultet ved Københavns Universitet 15. februar 2006 VIP-lønaftale, Nat.Fak., KU. Side 1 af 4 Sag: 209-0004/06-5801 Generel lønaftale for videnskabeligt personale (VIP) ved Det naturvidenskabelige Fakultet ved Københavns Universitet Som

Læs mere

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens

Læs mere

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Lønforhandlinger på arbejdspladsen - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Maj 2012 Dét skal man vide om lokale lønforhandlinger Lønforhandlinger skal ske mindst én gang om året, hvis en af

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Regler og rammer for ny løn

Regler og rammer for ny løn Regler og rammer for ny løn 1) Kort om tilkendegivelser i rammeaftalen og forhandlingsregler 2) Åbenhed i løndannelsen og lønstatistik hvilke oplysninger må man videregive, og hvilke oplysninger har man

Læs mere

Lokal løn i det offentlige

Lokal løn i det offentlige Lokal løn i det offentlige FAKTA Nana Wesley Hansen Det Ny lønsystem Igennem 1980 erne var der et stigende pres for at decentralisere dele af løndannelsen i det offentlige. Særligt arbejdsgiverne pressede

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

De lokale forhandlinger 2010

De lokale forhandlinger 2010 De lokale forhandlinger 2010 Der blev ved OK08 afsat 1,25 % til lokal lønforhandling både i 2009 og 2010 til Sundhedskartellets ledergrupper altså i alt 2,5 % i denne overenskomstperiode. Vi har her i

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG ERGOTERAPEUTFORENINGEN/ DANSKE FYSIOTERAPEUTER

FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG ERGOTERAPEUTFORENINGEN/ DANSKE FYSIOTERAPEUTER HÅNDSAFTALE IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG ERGOTERAPEUTENINGEN/ DANSKE FYSIOTERAPEUTER IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med

Læs mere

AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE

AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE INDGÅET MELLEM HELSINGØR KOMMUNE, HELSINGØR LÆRERFORENING (HLF) OG LANDSFORBUNDET AF VOKSEN- OG UNGDOMSUNDERVISERE (LVU)

Læs mere

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med kursivskrift

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.10 Alt indføjet med kursivskrift

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om aftale om. Nyt lønsystem for ledere ved erhvervsskoler

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om aftale om. Nyt lønsystem for ledere ved erhvervsskoler FINANSMINISTERIET Cirkulære om aftale om Nyt lønsystem for ledere ved erhvervsskoler 2000 1 CIRKULÆRE OM AFTALE OM NYT LØNSYSTEM FOR LEDERE VED ERHVERVSSKOLER Generelle bemærkninger Finansministeriet

Læs mere

Overenskomst for Akademikere i Forbrugerra det Tænk

Overenskomst for Akademikere i Forbrugerra det Tænk Overenskomst for Akademikere i Forbrugerra det Tænk 2013 2015 1 Tiltrædelsesoverenskomst Forbrugerrådet Tænk og AC-organisationerne tiltræder hermed den til enhver tid mellem Finansministeriet og AC-organisationerne

Læs mere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det

Læs mere

Overenskomst mellem Søfartsstyrelsen Dansk Sø-Restaurations Forening For Hovmestre og kokke Skoleskibet DANMARK 2008-2011

Overenskomst mellem Søfartsstyrelsen Dansk Sø-Restaurations Forening For Hovmestre og kokke Skoleskibet DANMARK 2008-2011 Overenskomst mellem Søfartsstyrelsen og Dansk Sø-Restaurations Forening For Hovmestre og kokke På Skoleskibet DANMARK 2008-2011 2 1. Denne overenskomst gælder for hovmestre og kokke på skoleskibet DANMARK.

Læs mere

Ergoterapeuter og Fysioterapeuter

Ergoterapeuter og Fysioterapeuter Cirkulære om organisationsaftale for Ergoterapeuter og Fysioterapeuter 2004 Cirkulære af 19. februar 2004 Perst. nr. 011-04 PKAT nr. J.nr. 01-333/26-3 Indholdsfortegnelse Cirkulære Bemærkninger til de

Læs mere

tat meddelelse J. nr. 5.1./

tat meddelelse J. nr. 5.1./ tat meddelelse 15.06.04 J. nr. 5.1./02-05-9 Om: Teknisk vejledning om indgåelse af lokale aftaler på det statslige forhandlingsområde SKAF (Stats- og Kommunalt Ansattes Forhandlingsfællesskab) har den

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1. FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen

Læs mere

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning.

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning. Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Pædagogiske ledere - vejledning I forbindelse med OK 08 blev

Læs mere

Notat Dato 12. september 2016 DGN. Side 1 af 5. Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere

Notat Dato 12. september 2016 DGN. Side 1 af 5. Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere Notat Dato 12. september 2016 DGN Side 1 af 5 Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere Indledning Der er i størrelsesorden 250 socialrådgivere som er medlem af faggruppen for

Læs mere

op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse.

op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse. Løn- og Personalenyt Orienteringsbrev nr. 2011:30 / 24. marts 2011 Forenklet og fri lokal løndannelse KL har ved O.11 opnået et paradigmeskift med lokal løndannelse. Der er fortsat forudsat lokal løndannelse.

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Frit organisationsvalg på Akademikerområdet

Frit organisationsvalg på Akademikerområdet Cirkulære om Frit organisationsvalg på Akademikerområdet 2015 Cirkulære af 17. september 2015 Modst. nr. 043-15 J.nr. 2015-1401-0015 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 5 Ikrafttræden...

Læs mere

Organisationsaftale for Tilsynsfunktionærer ved eksportautoriserede slagterier mv.

Organisationsaftale for Tilsynsfunktionærer ved eksportautoriserede slagterier mv. 2011 Organisationsaftale for Tilsynsfunktionærer ved eksportautoriserede slagterier mv. Nedennævnte bestemmelser supplerer og/eller fraviger fællesoverenskomsten mellem Finansministeriet og Offentligt

Læs mere

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde.

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. Side 1 af 7 Bilag a Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. 1. Dækningsområde Aftalen omfatter tjenestemandsansatte medarbejdere

Læs mere

Visse konsulenter / pædagogiske konsulenter ved professionshøjskoler (LC s forhandlingsområde).

Visse konsulenter / pædagogiske konsulenter ved professionshøjskoler (LC s forhandlingsområde). Cirkulære om organisationsaftale for Visse konsulenter / pædagogiske konsulenter ved professionshøjskoler (LC s forhandlingsområde). 2008 Cirkulære af den 3. juli 2009 Perst. nr. 050-09 PKAT nr. 117 J.nr.

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område IDA/DdL- overenskomsten lægger sig i sit indhold tæt op ad AC-fællesoverenskomsten men har enkelte resultater, der er specifikke for

Læs mere

Erfaringer, inspiration og input fra staten hvordan gør Videnskabsministeriet

Erfaringer, inspiration og input fra staten hvordan gør Videnskabsministeriet Erfaringer, inspiration og input fra staten hvordan gør Videnskabsministeriet v/koncerncenterchef & fuldmægtig Lise Jürgensen Videnskabsministeriet Ministeren Departementet IT- og Telestyrelsen Forsknings-

Læs mere

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Dato: 5. april 2013 Journalnr: 1-13-7-18-10 Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Aftalen gælder fra 1. april 2013 og indeholder generelle bestemmelser og følgende

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om. Aftale om vilkår ved forsøg med nye lønsystemer for lager- og handelsarbejdere i Hovedstaden

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om. Aftale om vilkår ved forsøg med nye lønsystemer for lager- og handelsarbejdere i Hovedstaden FINANSMINISTERIET Cirkulære om Aftale om vilkår ved forsøg med nye lønsystemer for lager- og handelsarbejdere i Hovedstaden 1999 1 AFTALE OM VILKÅR VED FORSØG MED NYE LØNSY- STEMER FOR LAGER- OG HANDELSARBEJDERE

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Tillæg til og nyt lønsystem for tjenestemandsansatte inspektører m.fl. i Statens Luftfartsvæsen og Havarikommissionen for Civil Luftfart og Jernbane

Tillæg til og nyt lønsystem for tjenestemandsansatte inspektører m.fl. i Statens Luftfartsvæsen og Havarikommissionen for Civil Luftfart og Jernbane Cirkulære om Tillæg til og nyt lønsystem for tjenestemandsansatte inspektører m.fl. i Statens Luftfartsvæsen og Havarikommissionen for Civil Luftfart og Jernbane 2008 Cirkulære af 30. november 2009 Perst.

Læs mere

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016 Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel

Læs mere

Arbejdstid på offentlige arbejdspladser

Arbejdstid på offentlige arbejdspladser Arbejdstid på offentlige arbejdspladser Hvordan er reglerne? Tænk længere Arbejdstid på offentlige arbejdspladser // 3 Arbejdstid på offentlige arbejdspladser hvordan er reglerne? På mange offentlige arbejdspladser

Læs mere

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Cirkulære om rammeaftale om Nye lønsystemer 2008 Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Rammeaftale 1. Dækningsområde...

Læs mere

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Den lokale løndannelse i staten TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Program 14.00 14.20 Gennemgang af programmet + kort præsentation 09.20 15.00 Gennemgang af lønoverblik 15.00 15.45 Øvelse med

Læs mere

Lønpolitik. Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR

Lønpolitik. Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR Lønpolitik Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR Lønpolitik Formål Region Sjællands lønpolitik skal medvirke til at regionen kan

Læs mere

Kantineledere (Ledernes Hovedorganisation)

Kantineledere (Ledernes Hovedorganisation) Cirkulære om organisationsaftale for Kantineledere (Ledernes Hovedorganisation) 2005 Cirkulære af 29. maj 2006 Perst. nr. 028-06 PKAT nr. 289 J.nr. 04-333/02-21 Dataark PKAT med specifikation 289 Fællesoverenskomst

Læs mere

Cirkulære om rammeaftale om nye lønsystemer

Cirkulære om rammeaftale om nye lønsystemer CIR nr 9011 af 21/01/2009 (Gældende) Udskriftsdato: 10. februar 2016 Ministerium: Finansministeriet Journalnummer: Finansministeriet, Personalestyrelsen, j.nr. 08-400-10 Senere ændringer til forskriften

Læs mere

Aflønning af tjenestemandsansatte præster i folkekirken

Aflønning af tjenestemandsansatte præster i folkekirken Cirkulære af 10. november 2011 Perst.nr. 059-11 PKAT nr. 0254 J.nr. 7-401-7 Cirkulære om aftale om Aflønning af tjenestemandsansatte præster i folkekirken 2011 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle

Læs mere

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Indledning Direktionen har det overordnede ansvar for udmøntningen af kommunens lønpolitik, lønudviklingen og løndannelsen i kommunen. Det er personalechefen

Læs mere

Gennemgang af resultatet om ny overenskomst mellem Boligselskabernes Landsforening og Akademikerorganisationerne.

Gennemgang af resultatet om ny overenskomst mellem Boligselskabernes Landsforening og Akademikerorganisationerne. Gennemgang af resultatet om ny overenskomst mellem Boligselskabernes Landsforening og Akademikerorganisationerne. Der er aftalt en 3-årig overenskomst for perioden 1. april 2011 31.marts 2014. Lønregulering

Læs mere

Organisationsaftale for omsorgsmedarbejdere på Kofoeds Skole

Organisationsaftale for omsorgsmedarbejdere på Kofoeds Skole Cirkulære om Organisationsaftale for omsorgsmedarbejdere på Kofoeds Skole 2002 Cirkulære af 5. november 2003 Perst. nr. 075-03 PKAT nr. 163 J.nr. 01-333/06-10 Indholdsfortegnelse Cirkulære Bemærkninger

Læs mere

Rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske Fysioterapeuter og Region Nordjylland om aflønning af ikke-ledende terapeuter.

Rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske Fysioterapeuter og Region Nordjylland om aflønning af ikke-ledende terapeuter. REGION NORDJYLLAND 6. februar 2009 kkd Rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske Fysioterapeuter og Region Nordjylland om aflønning af ikke-ledende terapeuter. Denne rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET. Rammeaftale om tildeling af funktionstillæg til tillidsrepræsentanter

AARHUS UNIVERSITET. Rammeaftale om tildeling af funktionstillæg til tillidsrepræsentanter Rammeaftale om tildeling af funktionstillæg til tillidsrepræsentanter 1. Satser: På det statslige område følger det af Cirkulære af 30. september 2008 om Tillidsrepræsentanter i staten mv., at der lokalt

Læs mere

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i april 2015 gennemført en undersøgelse på

Læs mere

2) Der afsættes en pulje på 1,4 mio.kr. til udmøntning efter nærmere aftale mellem Fængselsforbundet og Direktoratet for Kriminalforsorgen.

2) Der afsættes en pulje på 1,4 mio.kr. til udmøntning efter nærmere aftale mellem Fængselsforbundet og Direktoratet for Kriminalforsorgen. 20. januar 2011 MES J.nr. Resultatet af forhandlingerne mellem Fængselsforbundet, OAO- Stat og henholdsvis Direktoratet for Kriminalforsorgen og Finansministeriet, Personalestyrelsen om udmøntning af forliget

Læs mere

Ledere under COII s forhandlingsområde ved en række uddannelsesinstitutioner

Ledere under COII s forhandlingsområde ved en række uddannelsesinstitutioner Cirkulære om organisationsaftale for Ledere under COII s forhandlingsområde ved en række uddannelsesinstitutioner 2007 Cirkulære af 28. januar 2008 Perst. nr. 002-08 PKAT nr. 640 J.nr. 07-333/04-2 Dataark

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Lønsystem for ledere ved erhvervsskoler

Lønsystem for ledere ved erhvervsskoler Cirkulære om Lønsystem for ledere ved erhvervsskoler 2002 Cirkulære af 3. marts 2004 Perst. nr. 016-04 PKAT nr. J.nr. 03-402-36 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til

Læs mere

Retningslinjer for lokal løndannelse O.15 i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen. Tillæg til procedureaftalen om lokal løndannelse

Retningslinjer for lokal løndannelse O.15 i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen. Tillæg til procedureaftalen om lokal løndannelse Til ledere i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Retningslinjer for lokal løndannelse O.15 i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Tillæg til procedureaftalen om lokal løndannelse Grundlaget for,

Læs mere

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde.

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. Side 1 af 9 Bilag a Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. 1. Dækningsområde Aftalen omfatter tjenestemandsansatte medarbejdere

Læs mere

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem 1. juni 213 Vejledning om lønsystemet for lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler samt efterskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler, herunder beregning af trin 4-tillæg Enighed om et

Læs mere

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Formål Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt

Læs mere

Gennemgang af OK11-resultatet Hovedresultaterne fra de netop afsluttede 2011-overenskomstforhandlinger

Gennemgang af OK11-resultatet Hovedresultaterne fra de netop afsluttede 2011-overenskomstforhandlinger Gennemgang af OK11-resultatet Hovedresultaterne fra de netop afsluttede 2011-overenskomstforhandlinger Materiale til vejledende urafstemning Bibliotekarforbundet, marts 2011 Indledning Til brug for den

Læs mere