Individualisering af offentligt ansattes løn en undersøgelse af den lokale anvendelse af Ny Løn

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Individualisering af offentligt ansattes løn en undersøgelse af den lokale anvendelse af Ny Løn"

Transkript

1 Individualisering af offentligt ansattes løn en undersøgelse af den lokale anvendelse af Ny Løn Claus Møller Laustsen Institut for Statskundskab, Århus Universitet Afleveret 29. september 2010 Antal ord: Vejleder: Mads Leth Felsager Jakobsen

2 Abstract Title in English: Individualization of public employees wages an investigation of the local use of New Wage The primary wage system of the Danish public sector, commonly known as New Wage, introduced the use of personal increments as a means for local managers to motivate and reward public employees on the basis of the employee s job functions, qualifications, and performances. The introduction of New Wage is part of the wider reform agenda under New Public Management and the desire to create a more efficient public sector. Focusing on the individualization of public employees wages is thus motivated by the desire to investigate how local behaviour influences the outcome of centrally designed reforms. More specifically, the paper examines whether there is a relation between the individualization of public employees wages and local conditions, preferences, and attitudes. As the wage system is designed so that rewarding employees with a personal increment is dependent on bargaining and agreement between local managers and employee representatives, it is very likely that local conditions such as size of the organization, financial means available, and type of task performed as well as the preferences and attitudes held by the local bargaining parties will be of importance. Restricting the analysis to focus on three specific organizations within the Danish public sector and by using a simple most similar systems approach, the paper more specifically analyses the relation between organization size and individualization of public employees wages. Carrying through semi-structured qualitative interviews with the local bargaining parties the relation between wage individualization and local managers and employee representatives preferences regarding the use of New Wage as well as their attitudes towards the ideological basis of the wage system is analyzed. The paper concludes that the expected relations was not confirmed by the gathered empirical data, and that future research may benefit from focusing more on historical institutional explanations as the reasons for local differences in individualization might stem from institutional heritage and local traditions rather than the rational and sociological institutional explanations that has been the basis for this papers propositions. 1

3 Indholdsfortegnelse Abstract... 1 Indholdsfortegnelse Indledning Problemformulering Specialets opbygning og form Ny Løns indhold og indførelse Indholdet i Ny Løn Indførelsen af det nye lønsystem Forhandlingsparternes interesser og den lokale forhandling Individualisering af offentligt ansattes løn Lokale forudsætninger, præferencer og holdninger De lokale forudsætninger og forhandlingsparternes præferencer Transaktionsomkostninger Økonomisk råderum Opgavetype Forhandlingsparternes præferencer Faglig identitet og holdning Faglig identitet Forhandlingsparternes holdninger Sammenfatning af teoretisk forventede sammenhænge Metode og forskningsdesign Undersøgelsesdesign Måling af undersøgelsens variable og datagrundlag Individualisering af medarbejdernes løn De lokale forudsætninger for lønforhandlingerne Faglig identitet Forhandlingsparternes præferencer og holdning Interviews med de lokale forhandlingsparter Udvælgelse af undersøgelsesenheder Organisationer i undersøgelsen De undersøgte faggrupper Opsummering af metode og undersøgelsesdesign Individualiseringen af medarbejdernes løn Lokale forudsætninger: organisationens størrelse Forhandlingsparternes præferencer Det lokale økonomiske råderum Opfattelse af transaktionsomkostninger Ledernes præferencer for anvendelsen af Ny Løn Tillidsrepræsentanternes præferencer for anvendelsen af Ny Løn Delkonklusion: forhandlingsparternes præferencer i afdeling A, B og C Forhandlingsparternes holdninger Professionsidentitet: Sygeplejersker Lønmodtageridentitet: SOSU-assistenter Medarbejderidentitet: Lægesekretærer Ledernes holdning til Ny Løn Delkonklusion: forhandlingsparternes holdning i afdeling A, B og C Lokale forudsætninger, præferencer eller holdninger Opsummering af analysens resultater Sammenhæng med individualiseringsgraden Konklusion og perspektivering Lokale forudsætninger for anvendelsen af Ny Løn Lokale præferencer og holdninger Implikationer af undersøgelsens resultater...85 Litteraturliste...88 Appendix: Interviewguide

4 1.0 Indledning Den offentlige sektor har i flere årtier været underlagt gennemførelsen af markante styringsreformer, som har haft til formål at indføre mere markedslignende tilstande, idet reformerne har hentet stor inspiration hos den private sektors styringsformer og styringsværktøjer. Det drejer sig bl.a. om indførelsen af mål- og rammestyring, kontraktstyring, udlicitering, frit-valg og decentralisering af ansvar for opgavevaretagelsen (Ejersbo & Greve, 2008). Denne udvikling i den offentlige sektors styring kan ses som en del af den reformbølge, som store dele af den vestlige verden i større eller mindre grad har været under indflydelse af, og som i litteraturen kom til at gå under betegnelsen New Public Management (Hood, 1991). Formålet med disse reformer har været at øge kvaliteten af og effektiviteten i den offentlige sektors opgavevaretagelse. Indførelsen af Ny Løn og individualiseringen af offentligt ansattes løn kan anskues som et konkret element i denne modernisering af den offentlige sektors styring. Det er derfor interessant at undersøge, hvorvidt lokale forudsætninger og lokale aktørers adfærd påvirker udfaldet af sådanne centrale initiativer og reformer. Hensigten med Ny Løn er, at en del af de offentligt ansattes løn tildeles på baggrund af medarbejdernes individuelle funktioner, kvalifikationer og resultater, hvor tildelingen af disse løntillæg sker efter en forhandling mellem de pågældende medarbejderes leder og en medarbejderrepræsentant. Intentionen er selvsagt, at denne anvendelse af lønmidler efter lokal aftale skulle give de lokale ledere mulighed for at anvende lønnen som et strategisk ledelsesredskab til motivation af medarbejderne med henblik på at øge arbejdsindsatsen kvalitativt eller kvantitativt. Ønsket om modernisering og effektivisering via igangsættelsen af initiativer og reformer er dog en ting noget andet er imidlertid den konkrete virkelighed, som disse initiativer og reformer støder på, når de skal implementeres og fungere i praksis. Dette er omdrejningspunktet for specialets problemformulering, som uddybes nedenfor. Tidligere undersøgelser af Ny Løn har beskæftiget sig med årsager til forskelle på tværs af (amts-)kommuner i forbindelse med implementeringen af Ny Løn ved overgangen fra det tidligere lønsystem (Pedersen et al., 2002), mens dette speciale fokuserer på faktorer af betydning for den konkrete anvendelse af Ny Løn i organisationer, der befinder sig inden for samme overordnede institutionelle og strukturelle ramme. På baggrund af undersøgelsens resultater konkluderes imidlertid, at de forventede sammenhænge mellem lokale forudsætninger, præferencer og holdninger og individualiseringen af offentligt ansattes løn ikke kunne identificeres. 3

5 1.1 Problemformulering Udgangspunktet for undersøgelsen af individualiseringen af offentligt ansattes løn er, at individualiseringen er et resultat af decentral forhandling mellem lokale ledere og medarbejderrepræsentanter. Indeværende undersøgelse lægger derfor for det første vægt på betydningen af de lokale forudsætninger, som forhandlingsparternes adfærd er underlagt i form af økonomisk råderum, opgavetype og evnen til at håndtere de transaktionsomkostninger, som er forbundet med gennemførelsen af lønforhandlingerne. For det andet fokuserer undersøgelsen på betydningen af de lokale forhandlingsparters præferencer for anvendelsen af og holdninger til Ny Løn. Specialets problemformulering kan derfor formuleres på følgende måde: - Kan de lokale forudsætninger for anvendelsen af Ny Løn samt de lokale forhandlingsparters præferencer og holdninger forklare forskelle i individualiseringen af offentligt ansattes løn? Ved besvarelsen af denne overordnede problemformulering er det nødvendigt at afgrænse undersøgelsen til at fokusere på bestemte faktorer, og undersøgelsen vil derfor mere konkret besvare følgende spørgsmål, som uddybes nedenfor: - Er der en systematisk sammenhæng mellem organisationers størrelse og individualiseringen af medarbejdernes løn under ensartede lokale forudsætninger vedrørende økonomisk råderum og opgavetype? - Hvilke præferencer for anvendelsen af og holdninger til Ny Løn eksisterer hos de lokale forhandlingsparter? - Er der en systematisk sammenhæng mellem variationen i individualiseringen af medarbejdernes løn og variationen i de lokale forhandlingsparters præferencer og holdninger? Undersøgelsen beskæftiger sig indledningsvis med sammenhængen mellem individualiseringen af medarbejdernes løn og organisationens størrelse som en operationalisering af organisationens evne til at håndtere de transaktionsomkostninger, som er forbundet med anvendelsen af Ny Løn. Det teoretiske argument for betydningen af organisationens størrelse udspringer af transaktionsomkostningsteorien og en forventning om stordriftsfordele i form af faldende transaktionsomkostninger pr. forhandlet medarbejder. Betydningen af de øvrige lokale forudsætninger i form af det økonomiske råderum og opgavetypen forsøges udelukket via det opstillede forskningsdesign. De lokale forhandlingsparters præferencer og holdninger forventes at have en sammenhæng med anvendelsen af Ny Løn, idet lønsystemet netop har til formål at decentralisere en del af 4

6 løndannelsen, hvor anvendelsen kan tilpasses i forhold til lokale målsætninger og politikker. Forhandlingsparternes præferencer skal her forstås som den lokale tillidsrepræsentants eller leders cost-benefitanalyse i form af en individuel afvejning af fordele og ulemper i forbindelse med anvendelsen af Ny Løn i den pågældende organisation. Forhandlingsparternes holdninger til anvendelsen af Ny Løn i form af ideologisk betingede normer og værdier, forventes at afspejle de pågældende faggruppers faglige identiteter, hvor variationer i den lokale holdning på lige fod med den lokale præference forventes at have en sammenhæng med den lokale variation i individualiseringen af medarbejdernes løn. Undersøgelsens centrale forklarende variable er således organisationens størrelse som den primære bagvedliggende uafhængige variabel, mens forhandlingsparternes præferencer for og holdninger til anvendelsen af Ny Løn er centrale for analysen som mellemkommende variable. De øvrige lokale forudsætninger for anvendelsen af Ny Løn (økonomisk råderum og opgavetype) indgår som kontrolvariable i analysedesignet. For at kunne foretage en mere dybdegående kvalitativ analyse er det nødvendigt at afgrænse undersøgelsen til at behandle et fåtal af organisationer, der er underlagt de samme strukturelle og institutionelle rammer, idet der herved opnås en høj grad af ensartethed på tværs af de undersøgte organisationer. Den metodiske tilgang til besvarelsen af ovenstående analysespørgsmål er karakteriseret ved en most similar systems analyselogik, hvor individualiseringen af medarbejdernes løn i ensartede organisationer af forskellig størrelse sammenlignes med henblik på at identificere en systematisk sammenhæng. 1.2 Specialets opbygning og form Efter ovenstående introduktion til undersøgelsens problemformulering og tilgang til besvarelse af de konkrete analysespørgsmål vil det følgende afsnit 2.0 beskrive indholdet i og omstændighederne omkring indførelsen af den danske offentlige sektors primære lønsystem, som i daglig tale kaldes Ny Løn. I afsnit 2.0 beskrives også kort forhandlingsparternes interesser i anvendelsen af Ny Løn, hvorefter individualisering af medarbejdernes løn præsenteres som undersøgelsens afhængige variabel. I afsnit 3.0 udfoldes de teoretiske argumenter bag undersøgelsens kausalmodel og de heri indeholdte analysevariable. Det drejer sig om de rationel-institutionelt inspirerede forklarende variable i kraft af de lokale forudsætninger for anvendelsen af Ny Løn i form af organisationens størrelse, økonomisk råderum og opgavetype samt de lokale forhandlingsparters præferencer. Ligeledes gennemgås den sociologisk-institutionelt inspirerede del af kausalmodellen i form af 5

7 faglig identitet som bagvedliggende variabel for den forventede sammenhæng mellem forhandlingsparternes holdning og individualiseringen af medarbejdernes løn. I afsnit 4.0 redegøres for og begrundes den valgte metodiske tilgang til besvarelse af ovenstående analysespørgsmål, hvor det komparative undersøgelsesdesign og udvælgelsen af undersøgelsesenheder konkretiseres. Afsnittet indeholder ligeledes en grundig beskrivelse af datagrundlaget for analysen, og herunder hvordan de beskrevne analysevariable måles i praksis. Endelig gennemføres analysen i afsnit 5.0 ved indledningsvis at undersøge sammenhængen mellem organisationens størrelse og individualiseringen af medarbejdernes løn på både organisations- og faggruppeniveau, hvor økonomisk råderum og opgavetype i begge tilfælde holdes så ensartet som muligt. Der sammenlignes ikke på tværs af faggrupper, men udelukkende på tværs af organisationer og inden for samme faggruppe, da økonomisk råderum og opgavetype ved sammenligning på tværs af faggrupper ikke kan holdes konstante. Dernæst undersøges de lokale forhandlingsparters præferencer og holdninger med udgangspunkt i de gennemførte interviews med tillidsrepræsentanter og ledere i de udvalgte organisationer. Analysen afsluttes herefter med en sammenligning af variationen i henholdsvis de lokale forhandlingsparters præferencer og holdninger med variationen i individualiseringen af medarbejdernes løn. Specialet afsluttes ved i afsnit 6.0 at konkludere på undersøgelsens resultater. Den lokale variation i individualiseringen af medarbejdernes løn viser sig imidlertid ikke at have nogen systematisk sammenhæng med hverken organisationens størrelse eller forhandlingsparternes præferencer og holdninger. På baggrund af analysens resultater foreslås derfor alternative forklaringer samt mulige årsager til, at de forventede sammenhænge ikke kunne identificeres. 6

8 2.0 Ny Løns indhold og indførelse I det følgende gives en kort introduktion til Ny Løn med det formål at levere den nødvendige baggrundsviden om lønsystemets indførelse og indhold. Afsnit 2.0 afsluttes med en indføring i de teoretiske argumenter og problematikker, som er forbundet med den individualisering af medarbejdernes løn, som Ny Løn er udtryk for, og som udgør analysens afhængige variabel. 2.1 Indholdet i Ny Løn Ny Løn er betegnelsen for et lønsystem, hvor lønnen består af en centralt aftalt grundløn og en række lokalt eller centralt aftalte individuelle tillæg for kvalifikationer, funktioner og resultater (KTO, 2002). Grundlønnen udgør honoreringen for de funktioner, som en nyudannet eller en nyansat medarbejder forventes at kunne varetage. Funktionslønstillæg gives derfor til medarbejdere, som varetager funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling, som medarbejderen varetager, og ikke kan forventes varetaget af en nyuddannet eller nyansat medarbejder. Kvalifikationslønstillæg gives til medarbejdere, der har oparbejdet eller tilegnet sig særlige kvalifikationer i relation til medarbejderens arbejdsområde. Løntillæg i form af kvalifikationsløn er som udgangspunkt varige, mens funktionslønstillægget ydes for den periode medarbejderen varetager de pågældende funktion (Ibsen og Christensen, 2001: 176). Endelig gives resultatløn for medarbejderens opfyldelse af bestemte målelige eller konstaterbare resultater af enten kvalitativ eller kvantitativ karakter. Denne model for Ny Løn er sammen med en række almene bestemmelser om aftaleret, gennemsnitsgarantiløn, opsigelse og konfliktløsning fastlagt i en rammeaftale mellem de centrale parter (KTO, 2002). Modellen for Ny Løn er herefter omsat i en række fagorganisationsspecifikke aftaler, der indebærer forskellige overgangsbestemmelser, samt forskellige kombinationer af grundmodellens elementer af centrale og decentrale indplaceringer og tillæg. Ny Løn er derfor egentlig en betegnelse for flere forskellige lønmodeller, der kan være forskellige på tværs af overenskomstområder (Ibsen og Christensen, 2001: ). Alle lønmodellerne indeholder dog ovennævnte lønelementer, men de centralt aftalte overenskomster er forskellige mht. omfanget af skal-tillæg og faste lønstigninger. Der findes overordnet fire typer af lønmodeller: grundløns-, udvidet grundløns-, garantiløns- og flertrinsmodellen (Ibsen & Christensen, 2001: ), hvor graden af automatik i løndannelsen er stigende med placering i kontinuummet fra grundløns- til flertrinsmodel. Da den forestående undersøgelse beskæftiger sig med anvendelsen af Ny Løn i tre organisationer under Region Midtjylland, er det relevant at beskrive regionens overordnede retningslinjer for de lokale lønforhandlinger (RM, 2008). Som udgangspunkt forhandles der kun 7

9 løn en gang årligt, og herudover udelukkende i forbindelse med nyansættelser eller væsentlige stillingsændringer. Den konkrete proces og tidsplan for udveksling mellem forhandlingsparterne samt afholdelse af forhandlingerne håndteres lokalt. De årlige forhandlinger skal være afsluttet, så de forhandlede tillæg kan udbetales med lønnen for april måned, og således indgå i opfyldelsen af udmøntningsgarantien. Udmøntningsgarantien har til formål at sikre, at den enkelte kommune/region efterlever sin forpligtelse til som minimum at anvende de centralt afsatte midler til lokal løndannelse (forlodsfinansieringen) for hver udmøntningsgruppe (også kaldet udmøntningskar). Udmøntningsgarantien omfatter kun funktions- og kvalifikationstillæg, hvorfor resultatløns- eller engangstillæg ikke tælles med her. I regionerne er garantien opdelt på 4 udmøntningsgrupper: AC, pædagogisk branche, Koalitionen (teknisk administrativt område samt SOSU-området) og Sundhedskartellet. (Lønkommissionen, 2010: ). Efterfølgende kontrolleres det, om udmøntningsgarantien er overholdt på regionsniveau, og hvis dette ikke er tilfældet, vil regionen anvende økonomiske sanktioner over for de institutioner, som er skyld i den manglende efterlevelse. 2.2 Indførelsen af det nye lønsystem Ny Løn er udtryk for en betydelig ændring i incitamentsstyringen af de offentligt ansatte, men ligger ifølge Ejersbo & Greve (2008: ) i umiddelbar og logisk forlængelse af den modernisering af den offentlige sektor, der har været i gang siden starten af 1980 erne. Decentraliseringen af den offentlige sektors opgavevaretagelse med overgangen fra detaljeret regelstyring til værdibaseret mål- og rammestyring op gennem 1980 erne skabte et arbejdsgiverpres for en tilsvarende decentralisering af det offentlige aftalesystem, som indtil da fortsat var stærkt centraliseret. Resultatet af dette pres var indgåelsen af aftalen om ny løndannelse (KTO, 1997) og andre rammeaftaler, hvorefter det i højere grad var op til parterne i de enkelte (amts-)kommuner og institutioner at udfylde de centralt forhandlede rammeaftaler med lokalt forhandlede aftaler (Madsen, 2004: 8). Siden slut-1980 erne er der sket en række ændringer, der skulle føre til en mere lokal løndannelse, hvor personlige kvalifikationer og funktioner kunne præge løndannelsen. Indtil da var lønsystemerne i den offentlige sektor karakteriseret ved centralt aftalte og anciennitetsbaserede lønforløb uden lokale og individuelle tilpasningsmuligheder eller resultatorientering. Ny Løn er mest udbredt i regioner og kommuner, hvor stort set alle faggrupper er omfattet, mens det i staten er ca. 80 % af de ansatte, der er omfattet (Lønkommissionen, 2010: ). 8

10 2.3 Forhandlingsparternes interesser og den lokale forhandling De faglige organisationer kunne ved indførelsen af Ny Løn på den ene side se fordelene ved decentralisering af løndannelsen via øget indflydelse til medarbejderne, men frygtede på den anden side, at decentraliseringen ville undergrave organisationernes kollektive aftaleret. Ibsen & Christensen (2001: 385-6) opsummerer de positivt indstillede faglige organisationers interesse i individualisering af lønnen: - At bruge en decentral lønstrategi til at forbedre gruppens relative lønplacering i det offentlige lønhierarki - At kunne kombinere en professionsstrategi med en lønpolitik, der giver mulighed for at honorere kvalifikations- og kompetenceudvikling - At give medlemmerne mulighed for lokalt at kunne øve indflydelse på deres egen lønudvikling gennem job- og/eller kvalifikationsudvikling og resultatforbedringer - At kunne motivere medlemmerne til at yde en ekstra indsats mod ekstra betaling - At kunne integrere en decentral lønpolitik med personalepolitikken, således at lønpolitikken understøtter de personalepolitiske mål Overordnet set er arbejdstagersidens interesse i Ny Løn naturligvis muligheden for at sikre medarbejderne mere i løn, end det havde været muligt at sikre ved de centrale forhandlinger (Ibsen og Christensen, 2001: 167). Arbejdsgiversidens rationale bag tilslutningen til Ny Løn er muligheden for at sikre en bedre overensstemmelse mellem placering af kompetencen for henholdsvis opgavevaretagelse og lønforhandling, idet lederne af den decentrale opgavevaretagelse med Ny Løn får mere fleksibilitet i forhold til rekruttering og fastholdelse af medarbejderne i henhold til de lokale forhold og forudsætninger samt muligheden for at knytte en del af lønnen op på medarbejdernes indsats og kompetencer. Ibsen & Christensen (2001: 384) opsummerer arbejdsgiversidens overordnede interesser i individualisering af lønnen: - At mindske automatikken i løndannelsen og decentralisere en del af lønforhandlingerne til institutionsniveauet - At gøre en del af de ansattes lønudvikling betinget af nye funktioner, kvalifikationer, og/eller resultater - At kunne rekruttere og fastholde den nødvendige arbejdskraft - At kunne anvende løn til at belønne en særlig indsats hos enkelte ansatte - At kunne anvende løn til at udvikle de ansattes kvalifikationer - At kunne anvende løn til at understøtte personalepolitikken og institutionens/arbejdspladsens målopfyldelse 9

11 - At kunne belønne udvalgte ansatte/grupper af ansatte, uden at det vil få afsmittende effekter på andre ansatte/grupper af ansatte, og at kunne ændre på lønstrukturen i en mere markedsorienteret retning. Kort sagt består arbejdsgiversidens interesser i en individualisering af lønnen, som er knyttet op på institutionens mål og politikker, hvor lønnen i højere grad skal give lederne mulighed for at skabe incitament til medarbejderne om højere effektivitet, bedre kvalitet, mindre fravær og sikre lavere personaleomsætning (Pedersen et al., 2002: 262). Ny Løn er tænkt som et ledelsesredskab, hvor lønnen i højere grad afspejler de forskelle i effektivitet, kreativitet, kvalifikationer og kompetence, som eksisterer mellem insitutionerne i den offentlige sektor (Ibsen og Christensen, 2001: 169). Som det fremgår af ovenstående, så kan både arbejdstagersiden og arbejdsgiversiden have interesse i individualiseringen af lønnen. Men som det også er fremgået, så sker tildelingen af tillæg på baggrund af en forhandling mellem de to parter, den lokale ledelse og medarbejderrepræsentanterne. Resultatet af disse forhandlinger fremkommer således efter aftale mellem parterne, hvor begge parter oplever at have opnået sine præferencer i større eller mindre grad. Muthoo (2000) oplister en række af de faktorer, som kan have indflydelse på forhandlingsstyrke og -resultat. Det drejer sig bl.a. forhandlingsparternes relative: tålmodighed, risikoaversion, afgivelse af løfter og krav, informationsniveau samt gevinst ved afbryde forhandlingerne. Specialet fokuserer imidlertid ikke på det forhandlingsspil, som parterne indgår i, og forhandlingssituationen undersøges derfor ikke i detaljer. 2.4 Individualisering af offentligt ansattes løn Arbejdsgiversidens rationale bag indførelsen af Ny Løn har som ovenfor beskrevet været ønsket om at anvende tildeling af individuelle løntillæg som et styringsredskab, og ifølge Christensen (2003: 96) markerer det nye lønsystem arbejdsgiversidens forsøg på at skabe en overgang fra low- til hard-powered incitamenter. De nye muligheder for incitamentsaflønning i det offentlige som følge af indførelsen af Ny Løn giver anledning til kort at behandle de teoretiske implikationer af incitamentsaflønning for ledernes muligheder for styring og arbejdstagersidens forventede adfærdsrespons, motivation og opfattelse af styringsredskabet. Det er nødvendigt at beskæftige sig med disse implikationer pga. den nære teoretiske sammenhæng mellem undersøgelsens afhængige variabel, individualiseringen af medarbejdernes løn, og incitamentsaflønning som styringsredskab i det offentlige. Ny Løns indførelse af en overordnet lønmodel bestående af en grundløn og en række individuelle tillæg for medarbejderens personlige kvalifikationer, funktioner og resultater giver arbejdsgiverne forskellige muligheder for at give medarbejderne et økonomisk incitament til 10

12 kvantitativt eller kvalitativt at øge arbejdsindsatsen (Prendergast, 1999). Grundlønnen gives for den indsats, der som minimum kan forventes af medarbejderne, mens tillæggene tildeles for at give medarbejderne incitament til at øge arbejdsindsatsen og/eller forbedre sine kompetencer. Tillæggene kan også anvendes af arbejdsgiveren til at rekruttere og fastholde arbejdskraft, som udgør en knap ressource med stor efterspørgsel. Kort sagt har de individuelle tillæg til formål at give incitament til, at medarbejderne øger deres kvantitative og/eller kvalitative indsats, eller at medarbejderne ikke forlader arbejdspladsen til fordel ansættelse andetsteds, hvor lønnen måtte være mere attraktiv. Ud fra et principal-agent-teoretisk perspektiv kan Ny Løn anvendes til at minimere risikoen for opportunistisk agentadfærd i forbindelse med delegation fra principal til agent, hvis antagelsen er, at lønsystemets individualisering af lønnen kan være medvirkende til at reducere informationsasymmetri og usikkerhed om agentens adfærd (Petrie, 2002; Lupia, 2006). Incitamentsaflønningsformen kan således have styringsmæssige gevinster for lederne, mens medarbejderne kan håbe på gevinster i form af højere lønninger. Indførelsen af incitamentsaflønning i den offentlige sektor aktualiserer dog en række problemstillinger og forhold, der i praksis kan indvirke på forhandlingsparternes præferencer for anvendelsen af og holdninger til lønsystemet, som forventes at have en sammenhæng med individualiseringen af offentligt ansattes løn. Det vil være af væsentlig betydning, om den lokale løndannelse og individualiseringen sker med en vis automatik eller ikke-automatik, hvor begge tilgange til løndannelsen har sine fordele og ulemper. Graden af automatik i løndannelsen har en nær sammenhæng med anvendelsen af enten objektive eller subjektive kriterier ved tildeling af individuelle løntillæg. Anvendelsen af objektive kriterier medfører en automatik i løndannelsen, idet opfyldelsen af de fastlagte objektive kriterier vil udløse et givent løntillæg. De objektive kriterier kan af medarbejderne opfattes som mere gennemsigtige og retfærdige, idet de altid kan verificeres af tredjemand og ikke afhænger af lederens egen personlige vurdering. Dog kan objektive kriterier være uhensigtsmæssige i forbindelse med arbejdsområder, hvor opgaverne er komplekse og mangeartede, idet sådanne tilfælde af multi-tasking indebærer en risiko for, at medarbejderen skævvrider sin indsats til fordel for de områder, der er underlagt vurdering, og dermed nedprioriterer indsatsen på de opgaver, der ikke udløser et tillæg (Prendergast, 1999: 21-24). Anvendelsen af objektive kriterier er således følsom over for medarbejdernes adfærdsrespons, og det vil derfor umiddelbart være i lederens interesse at anvende subjektive kriterier. Anvendelsen af subjektive kriterier ved tildeling af tillæg indebærer, at lederen kan tage flere faktorer med i sin vurdering af medarbejderen, og dermed er der mulighed for at undgå, at 11

13 medarbejderen overfokuserer på en bestemt del af arbejdsopgaverne. Lederen vil derfor som udgangspunkt have størst interesse i de subjektive kriterier, idet det giver mest fleksibilitet og størst mulighed for individualisering af lønnen (Pedersen et al., 2002: 118, ). Anvendelsen af subjektive kriterier stiller dog større krav til ledernes vurdering og tidsforbrug, og indebærer en risiko for, at lederen enten overvurderer de mindre gode medarbejdere eller vurderer efter en underforstået retfærdighedsnorm snarere end efter reelle forskelle i medarbejderindsats. Af større fare for medarbejderne er imidlertid risikoen for, at lederen med vilje undervurderer medarbejderindsatsen for at spare på lønudgifterne. Hvorvidt det er med forsæt eller ej, så er der med anvendelsen af subjektive kriterier en vis risiko for, at lederens vurdering opfattes som uretfærdig og vilkårlig af medarbejderne, idet vurderingen netop ikke kan verificeres af tredjemand (Prendergast, 1999: 29-32; Bregn, 2000). Endelig kan anvendelsen af subjektive kriterier medføre, at medarbejderne bruger deres tid på at indynde sig hos lederen i håb om at være bedre stillet ved fremtidige vurderinger, hvilket kan være skadeligt for arbejdsindsatsen og det kollegiale miljø. De første forsøg på at individualisere lønnen i den offentlige sektor blev dog også mødt med øgenavnet fedterøvstillæg (Madsen, 2004: 9). Denne skelnen mellem anvendelse af objektive og subjektive kriterier indgår ikke konkret i undersøgelsen, men understreger at der med stor sandsynlighed vil være en sammenhæng mellem forhandlingsparternes præferencer og holdninger og anvendelsen af Ny Løn. Lederne har som nævnt umiddelbart en interesse i størst mulig individualisering af lønnen, idet dette giver størst ledelsesmæssig frihed til at forsøge at skabe de rette incitamenter hos medarbejderne. En succesfuld anvendelse af incitamentsaflønning vil dog afhænge af, hvorvidt medarbejderne reagerer på de givne incitamenter ved at tilpasse adfærd og arbejdsindsats derefter. Flere undersøgelser peger derfor på, at medarbejdere i det offentlige motiveres af andre faktorer end blot lønnen (Personalestyrelsen, 2006; Andersen & Pallesen, 2008). Motivationsundersøgelsen i staten (Personalestyrelsen, 2006: 33-41) viser, at statsansatte først og fremmest motiveres af jobindholdet, men også arbejdsmiljø og samarbejde med kollegaer samt kompetence- og karriereudvikling ligger højt på listen over faktorer, som motiverer de ansatte. Lønnen er derimod blandt de faktorer, som har den laveste betydning for motivationen. Der kan være forskellige årsager til, at incitamentsaflønningen ikke har den tilsigtede effekt på medarbejdernes arbejdsindsats. Nærliggende forklaringer kunne være, at belønningen ganske enkelt ikke er tilstrækkelig stor til at vække medarbejdernes interesse (Ibsen & Christensen, 2001: 357), eller at medarbejderne ikke motiveres af lønnen alene, hvor bl.a. faggruppens faglige identitet har betydning for medarbejdernes arbejdsindsats og holdning til lønsystemet. 12

14 Det er imidlertid ikke undersøgelsens formål at beskæftige sig med forklaringer på medarbejdernes motivation, men formålet er som angivet at undersøge individualiseringen af medarbejdernes løn. Det er dog rimeligt at antage et vist overlap mellem faktorer, der kan forklare henholdsvis forskelle i motivation og individualisering, da lønsammensætningen som nævnt er resultatet af en forhandling mellem ledere og medarbejderrepræsentanter, hvor begge parter har præferencer, som forhandlingsresultatet skal kunne tilfredsstille. I det følgende afsnit gennemgås derfor de lokale forudsætninger i form af økonomisk råderum, omfanget af transaktionsomkostninger og konkrete arbejdsopgaver, som kan have betydning for de lokale forhandlingsparters præferencer og individualiseringen af medarbejdernes løn. Ligeledes gennemgås i det følgende hvordan faggruppens faglige identitet kan have betydning for individualisering af lønnen via tillidsrepræsentantens holdning til Ny Løn. 13

15 3.0 Lokale forudsætninger, præferencer og holdninger Det overordnede teoretiske udgangspunkt er institutionelt, idet årsagerne til individualiseringen af medarbejdernes løn søges i både rationel- og sociologisk-institutionelle forklaringsfaktorer. Denne brede institutionelle tilgang er velegnet til behandling af specialets problemstilling, idet individualiseringen af lønnen på den ene side er et resultat af de overordnede institutionelle rammer i form af centrale overenskomster, lønmodeller og forhandlingspraksisser samt regionalt fastlagte retningslinjer og øvrige regionalpolitiske beslutninger af betydning for løndannelsen. Individualiseringen må som følge af en delvis decentraliseret løndannelse også formodes at afhænge af de lokale forudsætninger for anvendelsen af Ny Løn samt de lokale forhandlingsparters præferencer for anvendelsen af og holdninger til Ny Løn. Undersøgelsen tager for det første udgangspunkt i den rationelle ny-institutionalisme, som bygger på den klassiske økonomis antagelse om rationelle aktørers instrumentelle egennyttemaksimering og den ny-institutionelle økonomis understregning af begrænset rationalitet, usikkerhed og transaktionsomkostningers fastlæggelse af rammerne for aktørernes adfærd (Hall & Taylor, 1996: ; Williamson, 2000; Dollery, 2001). Denne del af analysen foretages derfor ud fra den grundlæggende antagelse om begrænset rationelle aktører, hvor de lokale forhandlingsparter vil handle egennyttigt og strategisk for at realisere deres præferencer inden for de givne lokale forudsætninger for lønforhandlingerne (Greve, 2003: 54). I figur 3a ses hvordan undersøgelsens overordnede teoretiske kausalmodel inddrager tre niveauer i den rationel-institutionelt inspirerede forklaring af den lokale variation i individualiseringen af medarbejdernes løn: Lokale forudsætninger, præferencer og adfærd. De lokale forhandlingsparters konkrete muligheder for individualisering af lønnen fastlægges af de lokale forudsætninger, der i kausalmodellen er angivet ved det økonomiske råderum, omfanget af transaktionsomkostninger forbundet med anvendelsen af Ny Løn samt karakteren af de arbejdsopgaver, som medarbejderne udfører. I næste niveau dannes forhandlingsparternes præferencer under indflydelse af de lokale forudsætninger via forhandlingsparternes overvejelser om fordele og ulemper ved anvendelsen af Ny Løn i det konkrete tilfælde. Hensigten med Ny Løn er som beskrevet at skabe et system for lokal løndannelse, hvor forhandlingsparterne har mulighed for at tilpasse medarbejdernes lønsammensætning til de lokale forhold, ønsker og behov. Endelig er individualiseringen af medarbejdernes løn udtryk for den konkrete adfærd, som ifølge den rationelle tilgang er resultatet af de lokale forhandlingsparternes præferencer. 14

16 For det andet er det undersøgelsens antagelse, at forhandlingsparternes adfærd ikke alene motiveres af sådanne rationelle overvejelser om fordele og ulemper, men at aktørernes beslutninger også tages ud fra en individuel holdning til Ny Løn og individualisering af lønnen. Det overordnede teoretiske udgangspunkt er således i overensstemmelse med Christensen (2003), når han diskuterer samspillet mellem normer og incitamenter i styringen af den offentlige sektor og konkluderer, at studiet af den offentlige sektors styring har stor gavn af inddragelsen af både rationelle og sociologiske forklaringer, som på samme tid komplementerer og udfordrer hinanden. Når aktører træffer beslutninger sker det inden for institutionelle rammer, hvor aktørernes adfærd og beslutninger kan være motiveret af dels rationelt motiverede præferencer, og dels af normer, værdier og holdninger (Scott & Davis, 2007: 277). Som det fremgår af kausalmodellen, antages den lokale forhandlingsparts holdning at være under indflydelse af faggruppens faglige identitet, hvis sammenhæng uddybes nedenfor i afsnit 3.2. Figur 3a: Overordnet teoretisk kausalmodel Lokale forudsætninger for løndannelsen De lokale forhandlingsparters præferencer Transaktionsomkostninger Økonomisk råderum Individualisering Opgavetype Faglig identitet De lokale forhandlingsparters holdning til individualisering Note: Den stiplede linje omkranser de faktorer, som har betydning for de lokale forudsætninger for løndannelsen. Faggruppens faglige identitet forventes ikke at have en direkte selvstændig betydning for individualiseringen, mens faggruppen i sig selv naturligvis har betydning for opgavetype og økonomisk råderum som følge af overenskomstens lønmodel. Kausalmodellens inspiration fra både rationel- og sociologisk-institutionel teori giver anledning til en klar teoretisk sondring mellem holdninger, som er baseret på ideologi, værdier og normer, og præferencer, som er resultatet af en (begrænset) rationel afvejning af fordele og ulemper i det konkrete tilfælde. Rationelle præferencemotiver er ikke det eneste, der 15

17 motiverer adfærden (Andersen, 2005: 7ff), og derfor er både rationel- og sociologiskinstitutionelle faktorer relevante. Ny Løn er en decentraliseringsreform, og derfor er den enkelte organisations håndtering af lønforhandlingerne afgørende for implementeringen (Winter, 1994: 61-68). Uanset hensigten med indførelsen af Ny Løn og karakteren af de lokale forudsætninger, så kan udfaldet af forhandlingerne i sidste ende afhænge af de lokale forhandlingsparters præferencer og holdninger. De lokale forudsætninger skaber de konkrete muligheder for individualisering af lønnen, men da løndannelsen er et resultat af lokal forhandling, er det meget sandsynligt, at lokale præferencer og holdninger vil være af betydning. Christensen & Pallesen (2001: 181) har ligeledes argumenteret for, at gennemførelsen af større reformer i den offentlige sektor, hvor reformdesignfasen er adskilt fra implementeringsfasen, i høj grad vil afhænge af lokale beslutningstageres cost-benefitanalyser. De lønaftaler, som indgås på lokalt niveau, kan på lignende vis siges at være udtryk for forhandlingsparternes individuelle cost-benefitanalyser, hvis udfald vil afhænge af forhandlingsparternes individuelle præferencer for anvendelsen af og holdninger til Ny Løn. Kausalmodellen antager eksplicit, at individualiseringen afhænger af forhandlingsparternes præferencer og holdninger, men det kan naturligvis ikke udelukkes, at præferencer og holdninger også påvirkes af omfanget af individualisering. Undersøgelsen forholder sig dog ikke konkret til denne modsatte kausalretning, og den vurderes primært at vedrøre de økonomiske konsekvenser af individualiseringen, som således allerede indgår i kausalmodellen i kraft af det lokale økonomiske råderum. Som beskrevet i afsnit 2.3 var rationalet bag indførelsen af Ny Løn at skabe en model for løndannelsen, hvor realiseringen af forhandlingsparternes interesser sker via individualisering af medarbejdernes løn. Lederne har interesse i individualisering af lønnen, idet dette giver mulighed for at anvende lønnen strategisk til motivation, rekruttering og fastholdelse, mens medarbejdersidens primære interesse er at sikre medarbejderne tilstrækkelige lønstigninger. Af de følgende afsnit vil det dog fremgå, at der er en række teoretiske argumenter for, at anvendelsen af Ny Løn afhænger dels af forhandlingsparternes konkrete muligheder for individualisering af medarbejdernes løn via de nævnte lokale forudsætninger for forhandlingerne som uafhængige variable samt dels af forhandlingsparternes præferencer og holdninger som mellemkommende variable. I afsnit 3.1 gennemgås elementerne i de lokale forudsætninger og sammenhængen med forhandlingsparternes præference samt betydningen for individualisering af medarbejdernes løn. I afsnit 3.2 gennemgås dernæst den teoretiske sammenhæng mellem faggruppens faglige identitet og forhandlingsparternes holdning samt betydningen heraf for individualiseringen. 16

18 3.1 De lokale forudsætninger og forhandlingsparternes præferencer I dette afsnit gennemgås de teoretiske argumenter og forventede sammenhænge, som ligger til grund for den rationelt inspirerede del af analysen af individualiseringen af medarbejdernes løn. Som anført i kausalmodellen antages de lokale forudsætninger for individualisering at være omfanget af midler til rådighed ved forhandlingerne (det økonomiske råderum), omfanget af forhandlingsopgaven (transaktionsomkostninger) og endelig karakteren af den arbejdsopgave, som lønnen skal honorere (opgavetypen). De konkrete muligheder for individualisering, som skabes af de lokale forudsætninger, har som illustreret i kausalmodellen helt givet en selvstændig betydning for individualiseringen, men det er undersøgelsens mål at identificere, hvilken rolle forhandlingsparternes individuelle præferencer spiller for individualisering af lønnen under de givne lokale forudsætninger. Undersøgelsens fokus er blandt de lokale forudsætninger på betydningen af den lokale evne til at håndtere transaktionsomkostningerne udtrykt ved organisationernes størrelse, hvor det økonomiske råderum og opgavetypen vil fungere som kontrolvariable i analysen. Derfor udlægges først teorien bag betydningen af transaktionsomkostningerne, hvorefter betydningen af analysens kontrolvariable teoretiseres i afsnit og Endelig begrunder afsnit sammenhængen med forhandlingsparternes lokale præferencer for anvendelsen af Ny Løn samt omstændighederne af betydning herfor Transaktionsomkostninger Transaktionsomkostningsanalyse er en tilgang til undersøgelser af organisations- og styringsformer, som kombinerer en økonomisk og organisationsteoretisk tilgang (Williamson, 1981: 573). Under enhver organisations- og styringsform vil der altid vil være en grad af friktion internt i organisationen, som medfører transaktionsomkostninger under udførelse af arbejdsopgaverne. Williamson definerer transaktionsomkostninger som omkostninger forbundet med aftalt udveksling eller overførsel af varer eller services på tværs af teknologisk adskilte grænser, som finder sted internt i eller mellem virksomheder/organisationer (Williamson, 1981: 552; Dollery, 2001: 191). For indeværende undersøgelse kan transaktionsomkostninger dog bedst forstås som ressourceforbrug og omkostninger forbundet med tilvejebringelse af information, forhandling og indgåelse af aftaler samt overvågning og håndhævelse af aftalernes efterlevelse (se f.eks. Scott & Davis, 2007: 225). Enhver rationel aktør vil altid forsøge at minimere summen af transaktions- og produktionsomkostningerne (Williamson, 1979: 245; Hall & Taylor, 1996: 946). Implikationen heraf er, at en organisations- eller styringsmæssig ændring, som resulterer i en stigning i transaktionsomkostningerne ved at gennemføre en given aktivitet, nødvendigvis skal medføre 17

19 et endnu større fald i produktionsomkostningerne, hvis den nødvendige ressourceinvestering for at gennemføre ændringen skal være rationel. Størrelsen af transaktionsomkostningerne afhænger af den pågældende transaktions hyppighed, usikkerhed og specificitet (Williamson, 1979; 1981: 555). Transaktionens hyppighed kan være meget vigtig, idet gentagelser mindsker betydningen af opstartsomkostninger og erfaring på sigt kan reducere omkostningerne pr. transaktion. Risikoen for et uhensigtsmæssigt eller utilsigtet udfald medfører en usikkerhed, som øger transaktionsomkostningerne. Endelig er det af betydning for transaktionsomkostningerne, hvorvidt og i hvilken grad de ressourcer, som investeres i gennemførelsen af transaktionen, kan anvendes til andre formål (Dollery, 2001: 192, Ruiter, 2005: ). Disse tre dimensioner giver mulighed for at vurdere transaktionsomkostningerne forbundet med gennemførelsen af årlige forhandlinger om lokale løntillæg. I forhold til selve forhandlingsprocessen er usikkerheden ikke særlig stor, idet der ved enighed indgås aftale mellem parterne, og det sikres, at udmøntningsgarantier og overenskomstmæssige krav efterleves. Der er således ingen fare for, at hverken leder- eller medarbejdersiden i den henseende agerer opportunistisk efter aftalens indgåelse. Derimod er der jf. afsnit 2.4 risiko for, at effekten af incitamentsaflønningen udebliver som følge af manglende eller utilsigtet adfærdsrespons hos medarbejderne, idet lønnen ikke nødvendigvis er den primære motiverende faktor (f.eks. Personalestyrelsen, 2006). Hvis dette er tilfældet, eller hvis de lokale ledere vurderer, at dette er tilfældet, vil de relative transaktionsomkostninger ved gennemførelsen af de lokale lønforhandlinger være meget store, idet tildelingen af individualisering ikke medfører, at medarbejderne yder en større eller bedre indsats og den forventede gevinst i form af lavere produktionsomkostninger således udebliver. Forhandlingerne finder som nævnt sted minimum én gang årligt, men det forberedende arbejde og indholdet i selve forhandlingerne er forskelligt fra gang til gang, idet tillæggene netop er individuelle, og ikke nødvendigvis omfatter de samme medarbejdere, som skulle forhandles ved sidste lønforhandling. Endvidere er det muligvis ikke de samme ledere og medarbejderrepræsentanter, som sad ved forhandlingsbordet under sidste forhandlingsrunde. De investerede ressourcer i forhold til den enkelte forhandling og forhandlingsrunde er således meget specifikke, hvilket medfører, at transaktionsomkostningerne bliver ganske store. Selv om der naturligvis oparbejdes en vis erfaring med og kompetence i at gennemføre sådanne lønforhandlinger, så vil det nødvendige forberedende arbejde være ganske omfattende og inkludere bl.a. lønsamtaler med medarbejderne, udveksling af forhandlingsforslag, behandling af forhandlingsstatistikker og afholdelse af informations- og forhandlingsmøder mellem parterne. 18

20 Transaktionsomkostningernes størrelse skal vurderes relativt og komparativt (Williamson, 1979: 234), og transaktionsomkostningerne forbundet med at gennemføre årlige lokale lønforhandlinger kan derfor vurderes i forhold til det tidligere system, hvor lønnen blev forhandlet centralt i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Ifølge transaktionsomkostningsteorien vil aktørerne forsøge at minimere stigningen i transaktionsomkostningerne som følge af både den initiale implementering og ved de gentagne årlige forhandlinger, hvor det tidligere lønsystems centrale og anciennitetsbestemte lønfastsættelse indebar et meget lavt lokalt ressourceforbrug. Aktørerne vil derfor rationelt søge at optimere det lokale ressourceforbrug i forhold til de forventede gevinster ved lønforhandlingerne i form af henholdsvis højere løn for medarbejderne og højere produktivitet for lederne. Indførelsen af Ny Løn har som tidligere nævnt blandt andet til formål at minimere risikoen for opportunistisk agentadfærd i forbindelse med delegation fra principal til agent, hvor antagelsen er, at lønsystemets individualisering af lønnen vil være medvirkende til at reducere informationsasymmetri og usikkerhed om agentens adfærd (Lupia, 2006; Petrie, 2002: ). Denne reduktion skal imidlertid ses i forhold til de transaktionsomkostninger, der opstår som følge af selve implementeringen og den efterfølgende anvendelse af lønsystemet i forbindelse med lønforhandlingerne samt det forberedende arbejde forud for disse. Der opstår således et trade-off mellem de skabte fordele for forhandlingsparterne som følge af incitamentsaflønningens individualisering af lønnen (jf. afsnit 2.4) og de forhøjede lokale transaktionsomkostninger, som opstår ved skiftet fra centrale til decentrale lønforhandlinger. En faktor, som imidlertid kan reducere transaktionsomkostningerne forbundet med lønforhandlingerne, er organisationens størrelse. Organisationens størrelse kan derfor anvendes som et mål for organisationens evne til at håndtere transaktionsomkostningerne. Ressourceforbruget i forbindelse med de årlige lokale forhandlinger kan betyde relativt mindre i større organisationer, idet transaktionsomkostningerne pr. forhandlet medarbejder sandsynligvis vil falde med antallet af medarbejdere. Det vil derfor, alt andet lige, som følge af stordriftsfordele være lettere og mindre omkostningsfuldt for større organisationer at individualisere medarbejdernes løn. De forventede gevinster i form af henholdsvis øget produktivitet og højere løn kan i højere grad opveje stigningen i transaktionsomkostninger ved det nødvendige ressourceforbrug. Den teoretisk forventede sammenhæng er på baggrund af ovenstående, at større organisationer oplever, at transaktionsomkostningerne er lavere end i mindre organisationer, og større organisationer derfor vil have en højere grad af individualisering af medarbejdernes løn. 19

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Det lokale økonomiske råderum

Det lokale økonomiske råderum Nedenstående er bilag 1 til Fællesaftalen om lokal løndannelse på det kommunale område. Bilaget er parternes beskrivelse af det økonomiske råderum. Bilag 1 Det lokale økonomiske råderum Det lokale økonomiske

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati.

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati. N O TAT Fri og forenklet lokal løndannelse Den 7. juni 2011 Ref CVH/JAI Indhold Fri og forenklet lokal løndannelse... 1 1. Udfordringer... 2 2. Løsninger... 3 2.1. Anvend lokal løn!... 3 2.2. Brug løn

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1. FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen

Læs mere

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag Flemming Ibsen Jens Finn Christensen Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor Jurist- og Økonomforbundets Forlag Løn som fortjent? Aftalen mellem arbejdsmarkedets parter om en reform af

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste

Læs mere

man en lønpolitik på sin arbejdsplads? Spørgsmålet kan ikke besvares entydigt.

man en lønpolitik på sin arbejdsplads? Spørgsmålet kan ikke besvares entydigt. Psykologløn Af Lars Michaelsen Lønpolitik p å arbejdspladsen Det kan lade sig gøre at udfærdige en praktisk, anvendelig lønpolitik, der virker mere retfærdig og gennemsigtig og som kan forklares for medarbejderne

Læs mere

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Indledning Denne vejledning henvender sig til både ledere og medarbejdere i DANSKE ARKs medlemsvirksomheder.

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at Lederlønpolitik Dansk Psykolog Forenings overordnede mål at, sikre bedst mulige løn- og ansættelsesvilkår for ledere. Dette sker gennem overenskomstforhandlinger på det offentlige og private område og

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo Organisationsteori Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med kursivskrift

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

PPR-psykolog løn. Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst?

PPR-psykolog løn. Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst? Kroner én, kroner to Af Lene Maigaard PPR-psykolog løn Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst? Siden 1. april

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Lønstatistik for begyndere. en introduktion

Lønstatistik for begyndere. en introduktion en introduktion en introduktion 1. Indledning I forbindelse med en forhandling har du brug for at kunne præsentere lønudviklingen blandt sygeplejersker i din egen (amts)kommune fra 2001 til 2002. Lønudviklingen

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Nye lønsystemer sat på sporet

Nye lønsystemer sat på sporet Finansministeriet Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg Nye lønsystemer sat på sporet Nye lønsystemer sat på sporet Januar 2003 Januar 2003 Publikationen kan bestilles hos: Schultz Information

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Formål Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt

Læs mere

Ny Løn i den offentlige sektor

Ny Løn i den offentlige sektor Ny Løn i den offentlige sektor - udvikling eller afvikling? Et komparativt studie af Ny Løn i staten og (amts)kommunerne Bachelorprojekt af: Anne Fischer Olsen Jonas Juul Møller Søren Gisselmann Thomas

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Hvad kan du læse i denne vejledning?

Indholdsfortegnelse: Hvad kan du læse i denne vejledning? Sæt ny løn på dagsordenen Få indflydelse på budgettet Diskuter råderummet til ny løn Det kan du få inspiration til i denne vejledning Penge til ny løn Løngangstræde 25, 1 1468 København K e-mail: kto@kto.dk

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

August 2010. Løndannelse. Resume

August 2010. Løndannelse. Resume August 2010 Løndannelse Resume N der forhandles løn i den offentlige sektor, sker det med udgangspunkt i et lønsystem, som er aftalt mellem lønmodtagerorganisationer og de statslige, kommunale og regionale

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Reformer af offentlig forvaltning April 2005 Fordele og ulemper ved kontrakter Af: Andreas Dam, Marie-Louise Nør og Martin Schultz

Reformer af offentlig forvaltning April 2005 Fordele og ulemper ved kontrakter Af: Andreas Dam, Marie-Louise Nør og Martin Schultz 1. Indledning Der er konstant udvikling i den offentlige sektor med nye og forhåbentligt bedre styringsformer med forskellige formål. Formålene kan spænde fra øget demokratisering af forvaltning til øget

Læs mere

Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012

Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012 Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012 Parterne har i arbejdsgruppen om Forsikringsløn fortsat drøftelserne om afskaffelse af det eksisterende anciennitetssystem og

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt. Dato: 12.11.02 J.nr.: 1-2-38-02 Initialer: JDP/prolgsk02-1 FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRER I VEJLE AMT. Lægesekretærer, ikke-uddannede lægesekretærer og ledende lægesekretærer ansat under Vejle Amt.

Læs mere

Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger

Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger Forord Ved overenskomstforhandlingerne 2011 aftalte Sundhedskartellet bestemmelser for atypiske stillinger. Der er de senere år

Læs mere

Lokal løndannelse i praksis. en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer

Lokal løndannelse i praksis. en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Lokal løndannelse i praksis en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Lokal løndannelse i praksis en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Copyright

Læs mere

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014 1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34. Gældende for overenskomstperioden 01.04.15-31.03.

Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34. Gældende for overenskomstperioden 01.04.15-31.03. Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34 Gældende for overenskomstperioden 01.04.15-31.03.2018 1. Aftalens område Denne aftale har hjemmel i og supplerer

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34. Gældende for overenskomstperioden 01.04.13-31.03.

Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34. Gældende for overenskomstperioden 01.04.13-31.03. Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34 Gældende for overenskomstperioden 01.04.13-31.03.2015 1. Aftalens område Denne aftale har hjemmel i og supplerer

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

KL s personaleøkonomiske beregner

KL s personaleøkonomiske beregner KL s personaleøkonomiske beregner Vejledning: Her kan du beregne konsekvenserne af at ændre ved sygefraværet, personaleomsætningen, afgangsmønstret, demografi samt andelen af deltidsansatte for 11 udvalgte

Læs mere

Tilkendegivelse. meddelt den 5. september 2014. i faglig voldgiftssag, 2013.0131. FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth)

Tilkendegivelse. meddelt den 5. september 2014. i faglig voldgiftssag, 2013.0131. FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) Tilkendegivelse meddelt den 5. september 2014 i faglig voldgiftssag, 2013.0131 FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) mod KL for Gentofte Kommune (advokat Jørgen Vinding) Tvisten Sagen angår lønsammensætningen

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere KL Fællesudvalget for Musikundervisere inden for Musikskoleområdet (FMM) Side 1 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1. Personafgrænsning... 3 1. Hvem

Læs mere

4. NYE ORGANISATIONER

4. NYE ORGANISATIONER 4. NYE ORGANISATIONER MDI samarbejder med flere kommuner om udvikling af nye organiseringsformer, der respekterer og bibeholder selvejekulturen. Vores erfaringer er, at ledelsesforsøg lykkes de steder,

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Udbud med forhandling hvordan, med hvem og om hvad (direktiv 2014/24/EU) Advokat Torkil Høg 11. november 2014

Udbud med forhandling hvordan, med hvem og om hvad (direktiv 2014/24/EU) Advokat Torkil Høg 11. november 2014 Udbud med forhandling hvordan, med hvem og om hvad (direktiv 2014/24/EU) Advokat Torkil Høg 11. november 2014 1 Agenda 1. Introduktion 2. Udbud med forhandling udvalgte problemstillinger 2 1. Introduktion

Læs mere

Lønpolitik. for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab

Lønpolitik. for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab Lønpolitik for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab Lønpolitik for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger Borgmesteren Kommunalbestyrelsen Kommunaldirektøren Økonomidirektøren Direktøren for skoleområdet HR-direktøren Direktøren for kommunikation Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale

Læs mere

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012)

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Lønpolitik (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Passende aflønning For koncernens lønpolitik er visionen, at leder og medarbejder har en fælles forståelse og accept af rimeligheden i lønniveauet.

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002.

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 14. oktober 2003 mellem HK og Vejle Amt vedrørende

Læs mere

1. Bestyrelsens honorering Trygs bestyrelse honoreres med et fast honorar og er ikke omfattet af nogen form for incitamentsordning.

1. Bestyrelsens honorering Trygs bestyrelse honoreres med et fast honorar og er ikke omfattet af nogen form for incitamentsordning. Lønpolitik for Tryg Forsikring A/S Lønpolitikken for Tryg Forsikring A/S (herefter Tryg ) er udarbejdet på grundlag af reglerne om aflønning i lov om finansiel virksomhed ( FIL ) 71, stk. 1, nr. 9 og 77a-d

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

09.04 O.13 07/2014 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets

09.04 O.13 07/2014 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets Side 1 Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 09.04 Side 2 Indledning... 3 Kapitel 1. Område... 4 1. Område... 4 Kapitel 2. Lokale forhandlinger...

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere

Læs mere

Faktaark En ansvarlig lønudvikling

Faktaark En ansvarlig lønudvikling Faktaark En ansvarlig lønudvikling En ansvarlig økonomisk ramme med beskedne generelle lønstigninger. Den samlede økonomiske ramme for overenskomstperioden 2011-2013 udgør i alt 3,15 pct. Det har været

Læs mere

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik.

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Notat i Word-format her..\..\..\..\..\ok99 - info\lønstatistik.doc

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR: INCITAMENTER, MOTIVATION OG NORMER

LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR: INCITAMENTER, MOTIVATION OG NORMER LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR: INCITAMENTER, MOTIVATION OG NORMER Lotte Bøgh Andersen Aarhus Universitet & KORA, Kommunernes og Regionernes Analyse og Forskning 1 Dispotision 1. Intro: I den offentlige

Læs mere

FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

KORT OM PROJEKTPORTEFØLJESTYRING. Af Jacob Kragh-Hansen, Execution Consulting Group

KORT OM PROJEKTPORTEFØLJESTYRING. Af Jacob Kragh-Hansen, Execution Consulting Group KORT OM PROJEKTPORTEFØLJESTYRING Af Jacob Kragh-Hansen, Execution Consulting Group KORT OM PROJEKTPORTEFØLJESTYRING INDHOLD 1 PROJEKTPORTEFØLJESTYRING 2 TYPISKE UDFORDRINGER 3 RATIONALE & GEVINSTER 4 ANBEFALET

Læs mere

4. Offentlige overenskomster mere central styring end lokalt råderum

4. Offentlige overenskomster mere central styring end lokalt råderum 4. Offentlige overenskomster mere central styring end lokalt råderum 4.1 Sammenfatning 177 4.2 Overenskomsterne i de to sektorer 18 4.3 Ledelsesrummet for ledere i den offentlige sektor 191 4.4 Lønforholdene

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte

Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte Side 1 Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte bibliotekarer KL Bibliotekarforbundet De Offentlige Tandlæger Fællesudvalget for Musikundervisere inden

Læs mere

Strategi og handleplan

Strategi og handleplan Strategi og handleplan for tillidsrepræsentantområdet Dansk Sygeplejeråd, Kreds Midtjylland 1 1. Indledning Dansk Sygeplejeråds kongres har vedtaget Udviklingsretning for TR i fremtidens DSR, der skal

Læs mere

Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn

Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn August 2006 Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn August 2006 Resultatløn betaler sig - en inspirationsguide om resultatløn

Læs mere

Lønpolitik Sct. Knuds Skole, Fredericia

Lønpolitik Sct. Knuds Skole, Fredericia Lønpolitik Sct. Knuds Skole, Fredericia Decentral løn Det nye lønsystem skaber grundlag for en mere målrettet og fleksibel løndannelse, der kan understøtte skolens mål og værdier i sammenhæng med skolens

Læs mere

Indledning. Formål med lønpolitikken. Personalehåndbog Løn. Overordnet lønpolitik

Indledning. Formål med lønpolitikken. Personalehåndbog Løn. Overordnet lønpolitik Overordnet lønpolitik Indledning Som arbejdsplads vil Helsingør Kommune være kendetegnet ved, at opgaverne løses med et højt kvalitetsniveau og stor leverancesikkerhed af en kvalitetsbevidst og serviceorienteret

Læs mere

Aftale om Gennemsnitsløngaranti

Aftale om Gennemsnitsløngaranti Aftale om Gennemsnitsløngaranti KL Organisationer i KTO Side 1 Udkast af 24. august 2010 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Gennemsnitsløngarantien... 3 Beregningsgrundlaget for gennemsnitsløngarantien...

Læs mere

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 Indhold Medarbejderinddragelse 3 Hvem skal være omfattet af ordningen? 3 Kriterier for tildeling 4 Individuel eller kollektiv bonus 4 Ansættelseskontrakt 4 Ændringer af bonusaftalen

Læs mere