Beretningen Til Roskildeegnens. Generalforsamling den 19. marts På Teknisk Skole Maglelunden Roskilde

Transkript

1 Beretningen 2012 Til Roskildeegnens Generalforsamling den 19. marts 2013 På Teknisk Skole Maglelunden Roskilde 1

2 Beretningen blev året hvor afdelingens medlemsdemokrati fik et stort løft. Et løft der betyder, at det bliver nemmere, at gøre sine ønsker og ideer gældende, når det drejer sig om indflydelse på afdelingens funktion og virke. Det enkelte medlems indflydelse vil fremover kunne komme til udtryk hurtigt og forholdsvis nemt. Ikke at det tidligere har været umuligt at få indflydelse, men de nye ændringer medfører, at det bliver både nemmere og muligheden større. På generalforsamlingen i 2012 blev der vedtaget er ny afdelingsstruktur, der fra slutningen af 2013 medfører en mere direkte medlemsindflydelse. Dette fordi det enkelte medlem vil komme til at indgå i et af de branchenetværk, der vil være etableret i den sidste del af I branchenetværket vil den enkelte have indflydelse på hvem, der stilles op til valg til afdelingens bestyrelse. På de branchenetværksmøder der afholdes hen over året, vil der også være mulighed for at indgå i beslutninger omkring afdelingens arbejde, igennem de bestyrelsesmedlemmer, der indgår i den enkelte branche. Året har igen været et år med travlhed og stort arbejdspres på alle i hele afdelingen. Arbejdspresset har over flere år (nævnt her i beretningen gentagne gange) været højt. Det er stadig stigende, og der er intet, der tyder på, at det igen vil begynde at aftage. Situationer er nær ved, at ledelse og resten af bestyrelsen bliver nød til at se på hvordan det kan mindskes. Et forhold der kun kan reguleres i de medlemsydelser afdelingen leverer til medlemmerne, da der ikke er økonomisk råderum til opnormering af mandetimer på medarbejdersiden (læs yderligere under arbejdssituationen senere i beretningen). Udløb af fusionsaftalerne mellem KAD, SiD og TIB. Ved fusionen i 2005 mellem KAD og SiD blev der indgået en fusionsaftale der indeholder forskellige emner bl.a. om afdelingens faglige og geografiske område. Afdelingen dækkede de gamle kommuner Bramsnæs, Hvalsø, Gundsø, Ramsø, Skovbo, Lejre og Roskilde. I 2011 blev dækningsområdet udvidet ved fusion med TIB, til også at omfatte Køge og Greve Solrød kommuner, når det gælder Træfagets medlemmer og arbejdspladser. Fusionsaftalerne beskrev her ud over: Sammensætning af afdelingens ledelse, Fair repræsentation, afdelingens fysiske tilstedeværelse i lokalområderne, en aftale om at afdelingens struktur skulle tilpasses den nye afdelings medlemsgruppe, med et oplæg om tilpasningen til generalforsamlingen i

3 Fusionsaftalerne gjaldt i en otteårig periode, som udløb den 1. januar Hvilket betyder, at aftalerne ikke længere er gældende, og bortfaldt den 31. december På generalforsamlingen i 2012 blev der vedtaget en ny afdelingsstruktur, der skal træde i kraft efter generalforsamlingen i 2014, til erstatning af de bortfaldne tidsbegrænsede aftaler i fusionsdokumenterne. Der blev eksempelvis besluttet at: Reducere afdelingens daglige ledelse, så den efter generalforsamlingen i 2014 kommer til at bestå én afdelingsformand, én næstformand, én a-kasseleder, 18 bestyrelsesmedlemmer og 6 suppleanter (én fra hver branche). For at sikre mangfoldighed i bestyrelsesarbejdet, skal 3 af de 18 bestyrelsesmedlemmer vælges på tvære af alle brancher. Ved valg til disse tre poster, skal tages hensyn til aftalen om mangfoldighed. Der skal etableres branchenetværk, hvor medlemmerne samles ud fra deres arbejdsområder industri, offentlige, transport osv. I Branchenetværkene skal der ske forskellige aktiviteter målrettet omkring medlemmerne i de enkelte brancher. Hvert netværk indstiller to personer til valg til afdelingens bestyrelse samt én suppleant. Netværkene oprettes for at de enkelte faglige brancher, kan fået et tæt indbyrdes fagligt sammenhold, og arbejde med emner rettet mod branchens specielle interesser. For at sikre generalforsamlingens suverænitet, er det på trods af indstillinger fra branchenetværkene muligt, at stille op til valg til en bestyrelsespost direkte fra salen, inden for det enkelte medlems arbejdsområde og tilhørsforhold til den enkelte branche. Geografisk skal afdelingen være til stede i lokalområderne Roskilde, Lejre og Køge Kommune. Arbejdssituationen. Arbejdspresset er i afdelingen stort, og ved at nå det stadie som nævnt i starten af beretningen, hvor det kan blive nødvendigt, med en revision af de ydelser afdelingen leverer medlemmerne. Dette skyldes flere ting, bl.a.: Den nu langvarige økonomiske samfundskrise, der startede i 2008 og stadig er i gang. En situation der medfører mange arbejdsløse, samt mange med behov for hjælp i faglige og sociale sager samt en mangesidet hjælp i afdelingens a- kasse. 3

4 Krisen har medført, at en del vælger, at spare på deres fagforeningskontingent, og foretrækker kun at være medlem af a-kassen. Andre vælger at melde sig ind i en af de discountforeninger, der tilbyder medlemskaber for meget billige penge, frem for at melde sig ind i 3F. Men også det forhold, at behovet på arbejdsmarkedet langsomt ændres fra, at det er faglært eller ufaglærte arbejdskraft med specialer virksomhederne i større grad efterspørger, frem for ufaglærte uden specielle kvalifikationer. Hvilket betyder, at arbejdsstyrken langsomt mindskes på det ufaglærte område, og tiltager på det faglærte. Det er en ændring, der efterhånden begynder at kunne mærkes. Samlet medfører disse ting, at afdelingen er i en stadig negativ tilvækst af medlemmer (selv om tilgangen i 2012 af nyindmeldte, har været "pæn" 445). Men tilgangen har dog ikke kunne opveje den afgang, der har været. Dette indebærer, at afdelingens økonomiske ressourcer er faldende samtidig med, at der bliver større behov for service til de tilbageværende medlemmer. Arbejdssituationen i afdelingen er derfor hårdt belastet på trods af færre medlemmer. Et paradoks er, at der bliver mere arbejde til afdelingens medarbejdere, selv om der bliver færre medlemmer. En problemstilling der er vanskeligt at løse på tilfredsstillende vis A-kassen. A-kassen har en lind strøm af ledige, der skal have en god og omhyggelig betjening samtidig med, at der bliver flere og flere ting, der skal gøres omkring den enkelte ledige, samtaler og igangsætning af opkvalificerende uddannelse for at komme i arbejde igen. Her ud over er der et stort arbejde, med at få de medlemmer der rammer dagpengeloftet, og mister deres dagpengeret ud på arbejdsmarkedet, inden det sker. Disse medlemmer har en prioriteret status for hjælp og jobtilbud, inden deres forsørgelsesgrundlag forsvinder. Denne konstant store gruppe af ledige bevirker, at der ikke som tidligere, opstår perioder med mindre arbejdspres, hvor der kan samles op og regenereres. Den faglige gruppe. På det faglige område har krisen betydet, at der er blevet et større behov for hjælp. De faglige får flere sager til behandling - der bliver flere og flere konkurser og arbejdsgivere der har det vanskeligt med at betale løn, og andre arbejdsgivere forsøger sig med billig udenlandsk arbejdskraft. På socialrådgiverområdet vokser presset især på de sociale ydelser og kurven for sager til behandling er stejlt stigende. 4

5 Økonomisk råderum/tiltagende arbejdspres. På grund af faldende indtægter på medlemskontingent mindskes det økonomiske råderum, hvorved det beklageligvis ikke er muligt, at fastholde den nuværende medarbejderstab samt de ekstra timebevillinger, der forsøgsvis har været bevilliget i Hvilket medfører et stort arbejdspres på den tilbageværende medarbejdergruppe. Men under hensyn til de økonomiske muligheder og det forhold, at der nu en gang ikke er flere penge til at lave fagforening for, end det medlemskontingent der kommer ind hvert år, samt det forhold at kontingentet ikke kan "belastes" yderligere, har det været nødvendigt, at tilpasse afdelingens lønudgift til afdelingens indtægt. Hvilket igen betyder, at det har været nødvendigt, at foretage besparelser på alle områder - i a-kassen, ledelsesgruppen, den faglige gruppe og hos socialrådgiverne. Ganske som hos private virksomheder, stat og kommuner er det nødvendigt, at tilpasse indtægter og udgifter på en sådan måde, at der ikke sker konkurser eller, at man som en 3F afdeling kan komme under administration af forbundet. I en fagforening er der kun to områder hvor der kan foretages økonomiske tilpasninger når kontingentindtjeningen falder - nemlig på lønudgifter og bygninger/kontorer. Tilpasningerne har ramt afdelingens grupperinger på følgende måde. A-kassen: Har måtte holde for med et mindre nedskæring på timetallet, idet den midlertidige bevilling til én medarbejder på 6 timer ugentlig, ikke har kunne fornyes for Socialrådgiver gruppen. Den ekstrabevilling der i maj 2012 blev givet til at ansætte en fuldtids socialrådgiver i en et årig forsøgsperiode, har ikke kunne forsættes, når ét-års perioden udløber. Afdelingen råder således igen kun over 1 1/2 socialrådgiver fra den 30. april En ærgerlig situation fordi der netop er et stort behov på dette område. Ledelse og faglig gruppe. Ledelsen/de faglige har holdt for med den største tilpasning, idet afdelingens næstformand Laila Jensen har valgt at gå på pension. Bestyrelsen har i den forbindelse besluttet, at stillingen ikke bliver genbesat, hverken med en ny næstformand eller en ny faglig medarbejder til at varetage de faglige og ledelsesmæssige områder Laila dækkede. Ledelsesopgaverne er delt ud på de tilbageværende ledelsesrepræsentanter, og de faglige opgaver fordelte den faglige gruppe imellem sig. 5

6 Selv om hver og en har rigeligt at se til, skal alle havde ros for den positivitet og den villighed, der blev lagt for dagen i forbindelse med arbejdsfordelingen. Handlingen viser tydeligt, at vi råder over den rette type medarbejdere. Grunden til, at bestyrelser valgte ikke at genbesætte stillingen, og lader næstformandsposten stå vakant til den i følge lovene falder væk i 2014, er afdelingens økonomiske forhold, som ikke længere kan bære, at afholde lønudgiften til et årsværk. Disse beslutningen kan selvfølgelig ikke undgå at få konsekvenser for både ledelsens- og den faglige gruppe og a-kassens arbejdsvilkår og formåen på de enkelte områder, et forhold alle i organisationen må forsøge at få tilpasset på bedst mulig måde. Det bliver en opgave for hver gruppering af medarbejdere, valgte og bestyrelse, at få foretaget disse tiltag i den nære fremtid. I dette sammenhæng skal det yderligere nævnes, at der for 2014 også er planlagt en reduktion af ét årsværk i forbindelse med afdelingens langtids budgetlægning. Samarbejdsudvalg. Medarbejdere og ledelse har i starten af 2013 indgået en SU-aftale, som i nogen grad skal afløse de orienteringspunkter der var på personalemøderne. Konferencer. Afdelingens arbejde med udvikling af den ny afdelingsstruktur betyder, at der er kommet og stadig kommer en hel del nye udfordringer, både til bestyrelse, ledelse og medarbejdere. Der har derfor i samarbejde med forbundet været igangsat et afdelingsudviklings forløb, der skal udvikle og tilpasse de ændringer, der blev vedtaget på generalforsamlingen i Forløbet har indeholdt 5 grundelementer - organisation og ledelse, afdelings vision, mission og strategi, værktøjer og fysiske rammer, personale, kompetencer, kultur og processer. Der har været afholdt 5 konferencer, fire af to dages varighed og én af en enkelt dags varighed. Behovet for disse konferencer blev klart efter afholdelse af en konference i 2011, som blev afholdt, fordi fusionen med TIB betød, at mange mennesker skulle til at arbejde sammen og ud fra samme metode og grundlag. Vi fandt på konferencen, at der var mange ting, vi stadig havde behov for at drøfte og fastlægge. Her ud over fandt bestyrelsen, at der var behov for at få bearbejdet betydningen af de vedtægtsændringer, der blev vedtaget på generalforsamlingen i 2012, og som træder fuldt og helt i kraft efter generalforsamlingen i

7 Forbundet blev derfor kontaktet for at være os behjælpelig både med økonomi og konferencestyring. Hvilket resulterede med en bevilling og aftale om de ovenfor nævnte 5 konferencer under betegnelsen Afdelings udvikling. Samarbejdsmodel med 3F Køge Bugt. I årets løb har der været afholdt en møderække med 3F Køge Bugt. Der har igennem hele 3F perioden været et godt men uformeldt samarbejde på især de faglige områder vore to afdelinger imellem. Et samarbejde der mest har været baseret på faglig videns deling på de områder, hvor de to afdelinger har hver sine spids kompetencer eksempelvis chauffør- og restaurationsområderne. Men også på offentlige- og privatrengøring samt på byggeområdet har der udviklet sig et godt samarbejde. Dette samarbejde omkring sammenfaldende interesser og berøringsflader har medført, at de to afdelingers bestyrelser har fundet, at der burde afdækkes muligheder for et udvidet og mere formelt samarbejde de to afdelinger imellem, samt om der vil kunne opnås ressourcemæssige besparelser. Besparelser der i stedet kunne anvendes på mere opsøgende arbejde, fastholdelse af den værende medlemsservice og ikke mindst det forhold, at medarbejdernes arbejdsmæssigt er presset til det yderste, på grund af de mange sparrerunder alle 3F afdelinger har været igennem i flere år. Ledelsesgrupperne har derfor mødtes nogle gange, for at finde muligheder for udvidede eller mere formaliserede samarbejder. Hvilket igen har betydet, at afdelingernes medarbejdere i grupper på beslægtede arbejdsområder også har mødtes, for at fastlægge og beskrive deres berøringsflader og samarbejder samt drøfte deres syn på muligheder for udvikling af formelle samarbejder. Denne fase var fastlagt til at skulle afsluttes den 1. februar 2013, hvor efter de to ledelser sammenfattede og drøftede de endelige muligheder med de respektive bestyrelser. Inddrevne midler. I 2011 glædede vi os over, at vi fik et rekord-stort beløb ind til afdelingens medlemmer på 38 millioner. Men 2012 bliver i sammenligning helt "fantastisk", idet afdelingens faglige afdeling hentede det "astronomiske" beløb af 66,5 millioner ind til medlemmer, der havde sager til behandling. Hvis de inddrevne 66,5 millioner ses i sammenligning med hvad det koster at drive den faglige del af afdelingen, så udgør den drift 17 millioner. Det vil sige, at vi faktisk tjener 49,5 millioner mere ind til medlemmerne end det koster, at drive den. hvilket må til fulde dokumentere, at der er brug for en fagforening. Dette arbejde udgør ca. 50% af afdelingens faglige arbejde. 7

8 De inddrevne midler fordeler sig på nedenfor stående måde: Total Total ,21 kr ,42 kr 1. Lønsag ,97 kr 2. Afskedigelsessag ,00 kr 4. Bod tilgået afdeling 7.500,00 kr 5. Manglende ,45 kr pensionsindbetaling 6. G-dage 1.576,00 kr Total ,00 kr 2. Udbetaling ved kritisk sygdom ,00 kr Total ,00 kr ASK Afgørelser ,00 kr Civilt søgsmål ,00 kr Total ,59 kr 1. Feriesag ,05 kr 2. Sygedagpengesag ,00 kr 3. LG (herunder løn, pension ,54 kr mv) Total ,00 kr 1. Gruppeliv ,00 kr 2. Fritidsulykke ,00 kr Total ,20 kr 1. Skattesag ,20 kr 2. Social sag ,00 kr Der er ingen tvivl om, at effektiviteten på området har udviklet sig igennem de 8 år afdelingen har eksisteret. Medlemstallet. Medlemstallet er desværre stadig for nedadgående, men noget tyder på, at det kan være ved at ændre sig. Medlemstal 2012: 1. januar 31. december Tilgang/afgang Forbundsmedlemmer: Kun A-kasse medlemmer: Lærlinge: Pensionister: Efterlønsmodtagere: I 2012 fik afdelingen tilgang af 445 nyoptagne forbundsmedlemmer, og i årets sidste måneder var afgangen mærkbart faldende. Hvis der ses på hvor medlemmerne bevæger sig hen, når de forlader os, så er det ikke mere til de "gule foreninger" bevægelsen sker til, den udvikling er tydelig mindsket. 8

9 Der er især fire grunde til medlemsnedgangen: Medlemmer der skifter job og derved flytter til andre fagforbund. Rigtig mange medlemmer er gået på pension. Sletning på grund af kontingentrestancer. Den største afgang sker på grund af sletning for manglende kontingent betaling. Ændring af medlemskab fra fuldt medlemskab af både den faglige- og a- kassedelen, til udelukkende a-kassemedlemskab. Det forhold, at mange medlemmer i disse år når tilbagetrækningsalderen har stor indflydelse på afdelingens medlemsnedgang. Men også den store ledighed og derved medlemmernes pressede økonomiske situation, har stor indflydelse på tabet af medlemmer, og på de ændringer der ses af medlemskabets type fra fuldt medlemskab (fagligt + a-kasse) til kun a-kassemedlemskab. Et forhold der kan ses i ovenfor stående fakta-boks om medlemskategorier. I fakta-boksen kan det også ses, at afdelingen har en stor tilgang af lærlingemedlemskaber, idet vi i 2012 har fået hele 31 flere medlemmer i denne medlemskategori. Lærlinge medlemskaber er ikke det afdelingen tjener mest på (faktisk ikke noget), men en tilgang af lærlinge er en tilgang af meget potentielle nye fuldtidsbetalende medlemmer, og dermed en investering i fremtiden. Arbejdet på vore erhvervsskoler er derfor vigtigt og højt prioriteret i afdelingens faglige arbejde. Lønudviklingen bød på det største fald i reallønnen siden Vores realløn er faldet meget i Ifølge økonom havde en familie 500 kroner mindre at købe ind for om måneden i 2012 end året før, fordi priserne er steget mere end lønnen. Det kan således konstateres, at 2012 er tredje år i træk, hvor reallønnen faldt, hvilket ikke er sket siden starten af 80'erne. Her i starten af 2013 kan det konstateres, at lønnen for det samlede arbejdsmarked gennemsnitligt steg med 1,5 procent i Forventningerne til 2013 er, at året kommer til at byde på langt lavere prisstigninger, end sidste år, således at reallønnen ikke skulle udvikle sig negativt. Resultatet af de igangværende overenskomstforhandlinger vil dog have stor indflydelse på dette og i marts/april måned vil vi få en indikation af om disse forudsigelser vil holde. Forventningerne til det næste inflationstal er, at det formentlig vil være omkring +1,6 procent. Prognoser til den gennemsnitlige lønstigning i 2013 er, at den bliver 2,1%. Hertil kommer, at skatten i år falder, i stedet for at stige som sidste år. Der er derfor udsigt til, at reallønnen for første gang siden 2009 ikke står til at blive negativ. 9

10 Ifølge landets forskellige økonomiske instanser forventes lønudviklingen i 2013 og 14 at udvikle sig som angivet i neden for stående boks. I boksen angives forventningerne til - lønudvikling, prisudvikling og ledighed. Afslutningsvis kan den gennemsnitlige udvikling aflæses. Lønudvikling Prisudvikling Ledighed Prognose år Det økonomiske råd 1,8 % 2,0 % 2,2 % 1,4 % 5,9 % 5,4 % Finansministeriet 2,2 % - 2,0 % - 4,4 % - AE-rådet 3,0 % - 2,0 % 2,0 % 6,0 % 5,7 % DI - - 2,2 % 1,3 % 5,9 % 5,4 % LO 2,2 % 2,5 % 2,0 % 1,9 % 5,2 % 4,9 % Danske Bank 1,9 % - 2,0 % - 6,4 % - Danske Erhverv - - 1,9 % - 6,4 % - OECD 1,9 % - 1,9 % - 7,4 % - Nationalbanken 2,1 % 2,4 % 2,0 % 1,8 % 5,6 % 5,4 % EU-kommissionen 1,6 % - 1,5 % - 7,6 % - Gennemsnitlige udvikling 2,1 % 2,3 % 2,0 % 1,7 % 6,1 % 5,4 % Højere offentlig lønvækst. Lønudviklingen på årsbasis lå for de offentligt ansatte i andet kvartal af 2012 på et højere niveau end i det foregående kvartal. For ansatte i kommuner udgjorde de årlige løn-stigninger i andet kvartal 2,4%, mens det tilsvarende tal for regionerne var 2,1%. Til sammenligning var væksten i både de regionalt og de kommunalt ansattes løn på årsbasis i første kvartal på 1,8%. Også de statsansatte steg i andet kvartal med 1,8%. Lønnen i den private sektor steg 1,4 pct. fra tredje kvartal 2011 til samme kvartal

11 2012 var ingen "lønfest" for industriarbejderen. Bortset fra et enkelt år (2010) er de lokale lønforhandlinger de laveste i 14 år. Kun 1,2% har de i gennemsnit udmøntet. Dette ringe resultat betyder, at industriarbejderen mere end nogen anden gruppe har oplevet en reallønsnedgang. Når priser på forbrugsvarer er gjort op, skønner Nationalbanken, at de komme til at stige med 2,4%. Hvilket svarer til et reallønsfald på hele 1,2% for en gennemsnitlig industriarbejder. Fagligt arbejde på ledelsesplan. På ledelsesplan er afdelingens daglige ledelse involveret i mange former for fagligt arbejde idet den er placeret i mange råd, udvalg og bestyrelser som LBR i både Roskilde og Lejre kommune, LO sektionens bestyrelse, bestyrelse- og udvalgsarbejde på Roskilde Teknisk Skole, CO industri, BOMI m.f. Arbejdet i de fleste af disse udvalg, råd og bestyrelser er efterfølgende beskrevet forskellige steder i beretningen. Her ud over søger afdelingen at præge lokalområdet på den fagpolitiske front i form af debat i medier, samt med politikere og virksomhedsledere. I den forbindelse er der især ét emner der skal nævnes her - afdelingens kamp mod social dumping. Social dumping. Begrebet social dumping bruges normalt om forhold, hvor udenlandske lønmodtagere har løn- og arbejdsvilkår, som ligger under det sædvanlige danske niveau. Det betyder dårlige arbejdsvilkår og unfair konkurrence for det danske erhvervsliv og manglende arbejde til dansk arbejdskraft. Derfor har arbejdet imod dette en høj prioritering i afdelingens arbejde. Et arbejde som især er rettet mod chaufførbranchen og vor anlæg og byggeområder. Vi er i afdelingen derfor opmærksom på hvad kommunernes og virksomhedernes udbudsmateriale indeholder af krav til, at der skal anvendes lærlinge og praktikanter på de større bygge og anlægsarbejder, der kommer i udlicitering i Roskildeegnens dækningsområde, samt på om løn- og arbejdsforhold overholdes i forhold til de kollektive overenskomster. Vore krav til områdets bygherrer, og i forhold til kommunal og privat udlicitering er, at deres udbudsmaterialer skal indeholde eller forbedres på følgende fire områder: Sociale klausuler, arbejdsklausuler, kædeansver og arbejdsmiljø. 11

12 Det sociale ansvar (de sociale klausuler): skal indeholde krav om at beskæftige elever eller praktikanter, hvis: en udbudt opgave varer længere end 6 måneder. lønudgiften er mindst 4 millioner kroner, skal virksomheden beskæftige mindst én elev. den samlede ordrer mellem bygherrer og entreprenør er på 10 millioner kroner eller mere. for hver gang en beløbsgrænse på 10 millioner kroner bliver passeret, skal der beskæftiges mindst én elev eller praktikant. Det sociale ansvar er en samfundsopgave. Det at sørge for, at vore unge får mulighed for at få en uddannelse, er derfor noget der vedkommer os alle. Såfremt der ikke stilles SKAL-klausuler i udbudsmateriale, ved vi af erfaring, at mange arbejdsgivere ikke opfylder svage vilkår med "bør-klausuler". Arbejdsklausuler: er krav om, at entreprenør eller anden udbudsholder skal sikre arbejdstagere løn, arbejdstid og andre arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige end dem, der i henhold til gældende kollektive overenskomster, voldgiftskendelser, nationale love eller administrative forskrifter er gældende for arbejde af samme art indenfor vedkommendes fag eller industri på egnen, hvor arbejdet udføres. Der skal som reference anvendes en kollektiv overenskomst, der er repræsentativ for, hvad der i øvrigt gælder i Danmark i den pågældende sektor. Det er her ordet "kollektive overenskomster" som reference til lønninger og referencer, der er stridspunktet. Det skal bemærkes, at der til udbudsmaterialet ikke stilles krav om, at der skal indgås overensomst på området, hvilket vil være lovstridigt. Krav om kædeansvar. En aftale om kædeansvar er et effektivt middel imod social dumping, og derfor en vigtig passus at få med i udbudsmaterialer. Kædeansvar betyder, at den danske bygherre og hovedentreprenør står til ansvar for arbejdsvilkår længere ude i kæden af underentreprenører. LØNDUMPING: Udenlandske firmaer skal ikke kunne smutte for regningen, når de har snydt i skat og underbetalt de ansatte. Derfor skal bygherren eller hovedentreprenøren hæfte økonomisk for underentreprenørernes snyd og fusk. Miljø og arbejdsmiljø klausuler. Afdelingen har (og er stadig) derfor i løbende debat med Roskilde Kommune og pt. KARA/NOVEREN om, at få indført mere konkrete krav i deres udbudsmateriale. Alle overholder lovgivning på området, og er positive med hensyn til både de sociale klausuler og miljøklausulerne, men i forbindelse med arbejdsklausuler, der kan sikrer os imod social dumping, så forholder det sig på nuværende tidspunkt "lidt problematisk". Men der arbejdes forsat på at få en ordlyd ind, der sikrer udefra kommende arbejdskraft samme løn- og 12

13 arbejdsforhold, som en dansk arbejder skal have i følge vore kollektive overenskomster. Kun på denne måde sikre vi os imod social dumping. Arbejdet med arbejds- og sociale klausuler i udbudsmateriale skal være en prioriteret arbejdsopgave for enhver faglig organisation, og indgår også i Roskildeegnen som en sådanne. Hvad er social dumping. Social dumping betyder dårlige vilkår for udenlandske medarbejdere, og det betyder unfair konkurrence for det danske erhvervsliv og den danske arbejdskraft. Der findes ikke en entydig definition af begrebet social dumping. Normalt bruges begrebet social dumping om forhold, hvor udenlandske lønmodtagere har løn- og arbejdsvilkår, som ligger under det sædvanlige danske niveau. Det sædvanlige danske niveau betyder, at vilkårene skal kunne måle sig med de vilkår, som gælder efter overenskomsten for det pågældende faglige område. Det er som udgangspunkt arbejdsmarkedets parter, som kan vurdere, om vilkårene for udenlandske lønmodtagere er i overensstemmelse med overenskomsten. Social dumping bruges også om situationer på arbejdsmarkedet, hvor udenlandske virksomheder opererer i Danmark uden at leve op til danske love og regler om fx SKAT, arbejdsmiljø eller social sikring. Derudover kan der være tale om social dumping, hvis udlændinge, der reelt er i en form for ansættelsesforhold hos en virksomhed, fremstår som en enkeltmandsvirksomhed også kaldet falske selvstændige for at undgå de regler, som gælder for ansættelsesforhold, fx at fagbevægelsen kan kræve overenskomst. Krav om overenskomst ved udbud. Når man udbyder tjenesteydelser og bygge- og anlægsopgaver, kan man overveje, om det er relevant at stille krav om, at de medarbejdere, der udfører opgaven, får en løn og har vilkår, der svarer til den gældende overenskomst på området. Statslige myndigheder og institutioner er forpligtede til at sikre de medarbejdere, der udfører udbudte opgaver under overenskomstlignende vilkår. Man må dog ikke stille krav om, at leverandøren skal have overenskomst. 3F stiller derfor ikke krav om at udbudsmateriale skal indeholde krav om at en bygherre skal indgå overenskomst, vores krav er, at udbudsmaterialet som reference skal anvende en kollektiv overenskomst, der er repræsentativ for, hvad der i øvrigt gælder i Danmark i den pågældende sektor. Når arbejdet så er i gang, er det en opgave for 3F, at få overenskomstdækket de entreprenører, som ikke har en overenskomst. Organisering. I 2012 forsøgte Krifa at få fodfæste på landets uddannelsesinstitutioner, bl.a. også her i Roskildeområdet. Den 31. august det blev bemærket, at Krifa annoncerede efter "sælgere" til opsøgende arbejde på Erhvervsskolerne i Region Sjælland, med henblik på at få gang i organisering af unge under uddannelse. Men et samarbejde mellem LO forbundene betød, at dette tiltag ikke blev til noget. LO forbundenes tilstedeværelse og arbejde i Erhvervsskolernes bestyrelser bevirkede, at alle skoler afviste Krifas ønske om at få adgang til skolernes områder. 3F og andre LO forbund lægger et stort arbejde i skole- og uddannelsesarbejde, både med bestyrelsesarbejde, deltagelse i skolernes faglige udvalg og vedligehold af selve uddannelserne, fungerer som skuemestre ved eksamen afholdelser. Her ud over arbejder bl.a. 3F på udvikling af nye uddannelsestyper, der sikrer vore medlemmer faglært status. Et arbejde der også kommer skolerne til gode, 13

14 så det manglede bare, at Krifa som intet yder i forbindelse med skole- og uddannelsesarbejde, skulle have adgang til skoleområderne for at organisere skolernes elever. Overenskomstforhandlingerne I slutningen af august 2012 begyndte tiltag til de kommende overenskomstforhandlinger på det Grønne og det Offentlige område. Rammerne for forhandlingerne blev på det tidspunkt betegnet som ikke de bedste, fordi der spares overalt i den offentlige sektor. Endvidere var ledigheden meget høj. Forhold der stadig er gældende. Derfor bliver der på det Grønne område lagt vægt på øget tryghed i arbejdslivet for alle medlemmer - også for unge, elever og for seniorerne. Den sidste gruppe er i særdeleshed ramt af de voldsomme forringelser, der er sket af efterlønnen, hvorved deres forhold må sikres. Andre emner som værn med social dumping, udbygning af pensionsordningerne, forhøjelse af løn og tillægssatser og styrkelse af tillidsrepræsentanter. Det offentlige. De tværgående temaer på de 24 forskellige overenskomster der er til forhandling er: Løn, lokal løndannelse, pension, arbejdstid, feriefridage, barsel, trivsel og sundhed, seniorordninger, tryghed i ansættelsen, uddannelse, det sociale kapitel, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, MED, SU, MIO, udbud og udlicitering, samt ligebehandlingsnævn. Ny struktur for Region Sjælland. I 2011 blev det besluttet, at vi i Region Sjælland skulle gå i gang med at drøfte et oplæg til en ny struktur, idet vi vidste, at emnet ville blive en stor del af kongressens arbejde i Der blev nedsat et udvalg af 5 afdelingsformænd (hvoraf Roskildeegnens formand var den ene) og vores regionskonsulent, som skulle udarbejde et oplæg til Regionens afdelinger. Gruppen afholdt 6 udvalgsmøder og den 26. april 2012 blev projektet afleveret på et møde, hvor 11 afdelingsformænd ud af regionens 12 var til stede. Hovedpunkter var: Regionen skulle i fremtiden bestå af 5 afdelinger, imod de 12 der var på det tidspunkt. Medlemmernes tilhørsforhold i de enkelte afdelinger vil stadig være efter arbejdspladskriteriet. Fremtidige afdelingsgrænser skulle følge kommunegrænserne. Hvilket skal gøre det nemmere for alle, at kende afdelingernes dæknings- og virkeområde. 14

15 Alle organisations aftaler afdelingerne imellem skulle bortfalde, således at det bliver nemmere for alle at vide, hvor et medlem skal være organiseret, og hvilke arbejdspladser der serviceres af den enkelte afdeling. aftalen i region sjælland om ikke at overflytte medlemmer afdelingerne imellem for bygge og anlægsmedlemmer på ikke stationære arbejdspladser skulle forsætte. Styrkelse af det Regionale niveau (regionskontoret) ved udflytning af arbejdspladser fra Forbundet og eventuelt ved fælles ansatte på små overenskomstområder. De 11 afdelingsformænd var (efter nogen betænkelighed) enige om at anbefale oplægget til beslutning i de respektive afdelinger, og på et senere regionsmøde blev oplægget under fuld enighed vedtaget. Det er således regionens hensigt, at arbejde på, at 3F i fremtiden blive "skruet" sammen ud fra ovenfor stående principper. Organisering i Region Sjælland. Forbundets hovedbestyrelse vedtog i december 2011 et oplæg om etablering af en samlet 3F strategi for organisering. Af oplægget fremgik bl.a., at en central udfordring i forhold til organisering består i vores organiseringskultur. For meget arbejde koncentreres omkring kontorer, administration og drift og for lidt om det udadvendte organiserende arbejde. Hvilket vil sige det arbejde, der former fællesskabet og baserer arbejdet på medlemmernes kollektive oplevelser og handlinger. Derfor er en vigtig erkendelse, at organisationens kultur og prioritering er en del af problemet. 3F har brug for et kulturskifte, hvor arbejdet mere bliver "med" medlemmerne frem for "for" medlemmerne. Problemet her er dog, at arbejdspladsbesøg som regel altid medfører kontorarbejde i en eller anden målestok. Mange sager og henvendelser løses også pr. telefon, forhold der medfører megen tid på kontoret. Med baggrund i dette og i de store infrastrukturelle investeringer der i de kommende år vil ske i vores region, et faldende medlemskab samt et markant problem med udenlandsk arbejdskraft inden for byggeområdet, ansøgte Region Sjælland (12 afdelinger) Forbundet om tilskud til igangsætning af et projekt for organisering i regionen. En ansøgning der er blevet bevilliget. Projektets indhold er: At være positivt medvirkende til at skabe kultur i afdelingerne om en struktureret og kontinuerlig indsats på området. At udarbejde handlingsplaner for det opsøgende arbejde i afdelingerne. Stærk involvering af tillidsvalgte og meningsdannere på arbejdspladserne. 15

16 Projektets indsatsområder: En markant udvidelse af det opsøgende arbejde på byggepladser, store som små. Registrering af arbejdspladser samt arbejdsgivere. Organisering af potentielle medlemmer. Indgåelse af overenskomster på området. Projektets mål og delmål: At øge organisationsprocenten indenfor området, både for danske og udenlandske medarbejdere. Små og store arbejdspladser besøges løbende. Den ansatte organisator skal være på virksomhedsbesøg dagligt, sammen med afdelingernes faglige medarbejdere, som på skift indgår i arbejdspladsbesøgene sammen med organisatoren. En handlingsorienteret indsats for at forhindre social dumping. Lærlingeforløb for afdelingernes faglige medarbejdere om kontakt med udenlandsk arbejdskraft (love og regler). Udarbejdelse af en fast procedure for fagligt opsøgende og organiserende arbejde i afdelingerne. Hver afdeling skal udarbejde en handlingsplan, der sikrer at virksomhedsbesøg bliver en rutinemæssig del af arbejdet. Den "svære" samtale med ikke-organiserede på arbejdspladserne. En yderligere synliggørelse af 3F's aktiviteter på området. "Forebyggende" indsats på området, som vil få afgørende betydning når de helt store byggeprojekter går i gang i regionen. Projektet forventes at medføre, at der i fremtiden bliver sat endnu mere fokus på det opsøgende- og organiserende faglige arbejde, således at det i langt højere grad bliver indarbejdet og struktureret som rutine i de enkelte afdelinger. Projektet startede den 1. januar 2013 og forventes afsluttet med udgangen af Rapporter fra afdelingens faglige gruppe. Staten og Det grønne område. v/næstformand Poul Christensen. Et af årets gøremål, var at bistå 3F Køge Bugt i en aktion mod Varpelev Tomtgartneri. Virksomheden var blevet konkursramt en dag i 2011 og 45 danskere måtte hente penge i Lønmodtagernes Garantifond. Næste dag blev der åbnet en ny virksomhed samme sted med 60 medarbejdere fra andre EU lande. De kvadratmeter store drivhuskompleks, afskrevet over det kongelige danske skattevæsen var igen aktivt blot ikke med dansk arbejdskraft. I år, vil mange af de pågældende tidligere danske medarbejdere falde for dagpengeretten. Den skat der er betalt i Danmark af den nye arbejdskraft andrager 8 %. 16

17 De nye medarbejdere skaber ikke den store omsætning i lokalsamfundet. Dette er blot et eksempel på det grønne område, hvor det er opgjort at halvdelen af de arbejdspladser, der skulle være i branchen, er besat af udenlandsk arbejdskraft. Blandt anlægsgartnerne, var der i årets slutning et par konkurser, hvor bl.a. 4 lærlinge i 2 virksomheder pludselig stod uden læreforhold, men de begyndte straks at søge blandt de muligheder der er i vores lokalsamfund og efter en lille måned før jul, var alle i nye lærerforhold. Godt gået af eleverne og de nye læresteder. De efterretninger der er kommet fra tillidsmænd eller andre på dette grønne område er, at der er hård konkurrence om arbejdet og at der er for lidt af det. Virksomhederne er presset til at give tilbud der lige knapt hænger sammen, hvor der ikke er plads til uforudsete interne forhold, sygdom, maskinuheld. Virksomhederne er presset til at give tilbud til højre og venstre selv på de mindste opgaver. Medarbejderne er presset af, at lønnen er stagneret de seneste par år. Lønudviklingen er standset mens priser på de daglige varer, ikke på samme måde holder sig i ro. Det er muligt at husenes værdi er faldet de seneste år, men de huse der er købt tidligere skal fortsat betales med de aftaler der var fra dengang, da vi kunne købe hele verden. I den virkelige verden, nutidens, har været de første drøftelser om ændringer eller afvikling af lokalaftaler på Roskilde Kirkegårde. Krisen kradser hvilket også har givet en medlemsnedgang i den danske folkekirke og dermed færre midler til at vedligeholde de anlæg der er i og omkring kirkerne. Endnu et tegn på, at vi er ved at afmontere de grundelementer det danske samfund er bygget op omkring. Lærlingearbejdet har kørt rigtigt godt i år eller bedre end tidligere kunne det kort siges. Der har i den grønne gruppe været medlemsfremgang. Vi har sammen med andre 3F afdelinger og 3F s ungdomsafdeling i en aftalt turnus været på Roskilde Tekniske skole med jævne mellemrum og dels lavet reklame for 3F dels svaret på de faglige spørgsmål der har været fra de unge. Der er fortsat mange der ikke har hørt om overenskomster og love på arbejdsmarkedet enten fordi der ikke bliver undervist i det i folkeskolen, eller fordi det ikke har interesseret eleven, da undervisningen fandt sted. Vi må fortsætte dette arbejde med at fortælle de unge om deres rettigheder og hvor disse rettigheder er kommet fra. Byg og Anlægs området - Træfagene. v/næstformand Ole Holtse Olsen. Så kom tiden til at skrive lidt om året der er gået på bygge og anlægs området. Året har været præget af stor aktivitet på det udenlandske område. Vi har set en stor stigning af nye firmaer der udfører bygge opgaver i vores afdelings 17

18 område. I 2011 var der 250 nye RUT registreringer i Roskildeegnen. Vi nåede at besøge 95 pladser sammen med tolken fra BAT. Den stigning vi har oplevet i Roskildeegnen er ikke enestående da der er set store stigninger i hele landet dog størst i Nordsjælland og Københavnsområde. De fup firmaer der operere i landet er jo nok den største trussel på vores velfærdssamfund, da de ikke er med til at bidrage til statskassen. Mange af firmaerne køber yderligere deres materialer i hjem landet, så moms og afgifter på byggematerialer til dansk byggeri, ikke går i den danske statskasse. Byggegruppen har derfor afsat 10 millioner kr. fordelt over to år til en øget indsats i bestræbelserne på at dæmme op for de udenlandske firmaer. Vi kan selvfølgelig ikke blive ved med at afsætte midler af i den størrelse, så ønsket til de næste ok forhandlinger må og skal være kædeansvar. Der har også været afholdt svendeprøver i Tømrerfaget. Der har været 58 elever til svendeprøve fordelt med 26 elever i foråret og 32 elever i efteråret. Det lykkedes at organiser 98 % af vores nye svende, og for første gang har vi organiseret 100 % af efterårs holdet. Som noget nyt blev tegneprøven udført elektronisk, og de skulle alle lave et projekt, som blev bedømt af de tidligere skuemestre samt en lærer. Meget spændene og relevant eksempelvis kunne det være fru Jensen har råd i en kvist, der skal udbedres samt have udskiftet tagbeklædningen. Lav et forslag til løsning der tager alt med: pris, tidsplan, A- miljø, materielle valg m.m. Hos snedkerfaget har der også været afholdt svendeprøve og der har været 18 elever til svendeprøve, og alle blev organiseret i 3f. Der har været lavet meget opmåling af gipsvægge vinduer og gulve. Der er opmålt for 1,275mill. i tarif 2000, og lavet opmåling over telefon for kr. Opmålingen over tlf. er når vores medlemmer ringer ind og gerne vil have, at vi laver en kontrolopmåling, da de måske er usikre på om det er den rigtige pris de har fundet i vores prisliste. Uddannelse på Junckers Industrier. Planlægningen startet i uge og uddannelsen skulle starte i uge , for ca. 96 medarbejder. Alle medarbejdere kom igennem IVK individuel kompetence afklaring af 1 dags varighed på Roskilde tekniske skole (Anne Samuelsen), her blev hver medarbejders ønsker til uddannelse noteret. Ud fra disse ønsker blev der planlagt 17 kurser som blev afholdt over 3 uger. Økonomien: alle har under uddannelsen fået deres normale løn samt betalt gebyr til kurset samt div. Prøvegebyr. I skreven stund er virksomheden i gang med et nyt forløb for de sidste medarbejder. 18

19 Roskilde og Lejre Kommuner og Regionen. v/tidligere næstformand Laila Jensen. OK Udover en stigning på et løntrin på grundlønnen, en stigning på pensionsprocenten til 12,85% og en fastholdelse af seniordagene, blev der ikke afsat penge til lønforhandlinger. i hverken Kommuner eller Regioner. Ok Allerede i maj 2012 indsamlede vi i afdelingen forslag fra afdelingens medlemmer, som er ansat på en overenskomst der er indgået med regionen eller kommunerne, og overenskomstforhandlingerne på det offentlige område er, i skrivende stund, i fuld gang. Fra 3F Roskildeegnen har vi to tillidsrepræsentanter, der er repræsenteret i forbundets forhandlingsudvalg. Roskilde Kommune. Eftervirkningerne af Roskilde Byråds beslutninger i 2011, som medførte besparelser og afskedigelser på rengøringsområdet i 2012 havde dårligt lagt sig, før et flertal, i 2012, bestående af S, SF og de borgerlige besluttede, at der igen skulle spares på rengøringsområdet, men ikke nok med det, de besluttede også at konkurrenceudsætte rengøringen. Enhedslisten var de eneste der stemte imod. De tillidsvalgte og 3F har naturligvis protesteret kraftigt imod en udlicitering af rengøringen. Først skærer man ind til benet ved at ændre på rengøringsmetoderne, sætter ansatte ned i tid og afskediger personale, hvilket medfører større rengøringsområder og yderligere nedslidning for det tilbageblevne personale, og så beslutter Byrådet at konkurrenceudsætte rengøringen, hvilket kan få yderligere fatale konsekvenser for rengøringspersonalet. Afdelingen for Ejendomme og Indkøb, hvorunder rengøringen i Roskilde Kommune hører, har udarbejdet eget bud og her har de tillidsvalgte og 3F naturligvis forsøgt at gøre vores holdninger og erfaringer gældende. Forhåbentligt forbliver rengøringen i eget regi. Lejre Kommune. Samordnet rengøring. Fra ledelsens side ser man gerne at rengøringsassistenterne uddanner sig, og allerede nu har flere assistenter taget uddannelse, eller er i gang med uddannelse som Erhvervsuddannet serviceassistent og der er planer om at der også i 2013 skal flere på den uddannelse. Det er godt for dem der kommer på uddannelse, men også godt fordi der i uddannelsesperioden bliver mulighed for, at andre så kan få job. 19

20 Omsorgsmedhjælpere. Selvom der officielt ikke er afsat økonomi til forhandling i 2012, startede vi alligevel en genforhandling af forhåndsaftalen som vi har med Lejre Kommune på Bramsnæsvig og Solvang. Forhandlingerne der foregik i en positiv ånd fortsætter i 2013, og afsluttes forhåbentligt inden 1. april, hvor en ny overenskomstperiode træder i kraft. Regionen. Der er i 2012 arbejdet ihærdigt på at tilpasse MED-systemet den ændrede sygehusledelsesstruktur der skal træde i kraft i Sideløbende er det besluttet at tilbyde og fremadrettet kræve at f.eks. rengørings- og servicepersonalet skal have taget uddannelsen som Erhvervsuddannet serviceassistent.. Med virkning fra april 2012 overgik de medarbejdere, på Linneddepotet på Roskilde Sygehus, der har uddannelsen som Erhvervsuddannet serviceassistent, fra rengøringsoverenskomsten til overenskomsten for Erhvervsuddannede serviceassistenter. Fjorden. På rengørings- og husassistentområdet har vi i hele 2012 forsøgt at få erstattet den tidligere forhåndsaftale med en ny forhåndsaftale. Det er desværre ikke lykkedes, man har fra Regionens side været ret tilbageholdende i forhold til en forhandling, så vi arbejder ihærdigt videre i Industriområdet. v/faglig medarbejder Gitte Nielsen og Bo Henriksen. Der er stadig krise i Danmark, både indenfor industrien og andre brancher. Billedet af 2012 set i forhold til de seneste år er det samme i 3F Roskildeegnens organisationsområde, når vi kigger på beskæftigelsessituationen. Vi har ikke været ramt af deciderede lukninger af nogen af vores større industriarbejdspladser. Vi har heller ikke haft store fyringsrunder, men vi oplever små og stadige personalereduktioner. Vi oplever også, at niveauet for, hvor stor en fast medarbejderstab virksomhederne vælger og have, for nogens vedkommende sænkes og, at antallet af vikarer i travle perioder, dermed er stigende. Vi har i 2012 haft en enkelt virksomhed på arbejdsfordeling i en kort periode var også år for en ny overenskomst og ikke overraskende, så var det ikke tidspunktet for at hente store lønstigninger hjem. Krisen og de politiske udmeldinger satte sit præg på forhandlingerne og resultatet giver da også indtryk af, at vi som fagbevægelse var i defensiven. Det er en minimallønsoverenskomst og der er en forhandlingsrunde også lokalt ude på virksomhederne, men det har været svært for vores tillidsfolk at hente store stigninger hjem. Alligevel må jeg sige, at jeg flere steder er imponeret over, hvad man har opnået. 20

21 At det er trange tider, har også kunnet ses af, at betalte pauser er blevet opsagt, hvilket giver en enten længere eller en hårdere arbejdsdag for vores medlemmer. Overenskomsten fik et par nye elementer, der kort skal nævnes. Vi fik en seniorordning, der betyder, at vi kan gå ned i tid og betale for den reducerede arbejdstid med vores pensionsbidrag. Umiddelbart ikke imponerende, men set i forhold til tilbagetrækningsreformens forringede muligheder for efterløn en mulighed for at fastholde en tilknytning til arbejdsmarkedet. Brugbart og bedre end det umiddelbart lyder. En automatisk akkumulering af retten til 2 ugers uddannelse efter eget valg. En ny mulighed for at bruge IKUF-Fonden (Industriens uddannelsesfond) i forbindelse med arbejdsfordeling. Endelig en overenskomstmæssig mulighed for at udvide arbejdstiden, som nok mest er af strategisk betydning, men som jeg synes man skal holde sig langt fra at bruge. Fagligt set har der i 2012 ikke været mange konkrete sager, men mange henvendelser, forespørgsler og udredninger af overenskomstens bestemmelser. Organisatorisk har vi i industrigruppen taget fat på at forberede den nye afdelings struktur, der træder i kraft i 3F Roskildeegnen i Vi har indkaldt tillidsrepræsentanterne fra industrien til et netværksmøde, dels om nye krav til OK 2014 og dels om opbygningen af de netværk, der fra 2014 skal udgøre en af grundstenene i den nye struktur. Idet netværkene fra 2014 skal indstille repræsentanter til bestyrelsen. Der vil blive indkaldt til flere netværksmøder i løbet af året med en udvidet kreds, herunder industriens arbejdsmiljørepræsentanter. Det offentlige område. V/faglig medarbejder Lars Christiansen. Siden sidste generalforsamling i 3F Roskildeegnen er der sket følgende på det offentlige område. Området er 100 % overenskomstdækket, og organisationsprocenten er rimelig høj. Desværre er der stadig nogle få inden for det offentlige område, der ikke mener, det er nødvendigt at være organiseret, og som derfor køre gratis med på de forbedringer, der trods alt bliver forhandlet på plads af forbund og lokalafdeling. Jeg skal derfor opfordre vores medlemmer til, hvis de møder nogle af disse gratister, til at få organiseret dem i vores afdeling. En meget stor del af arbejdet i afdelingens offentlige gruppe består i sagsbehandling af de problemer, der konstant opstår mellem vores medlemmer og arbejdsgiverne. Det betyder, at jeg ikke så ofte, som jeg kunne ønske det, 21

22 kommer ud på de enkelte arbejdspladser. Det er ofte problemerne bliver rejst ved, at jeg får en telefonisk eller mail henvendelse fra et medlem eller fra arbejdsgiveren, hvorefter jeg kontakter arbejdsgiveren og afholder et møde med dem. Afdelingen har på det offentlige område et glimrende samarbejde med de øvrige afdelinger i vores region og ligeledes et godt samarbejde med forbundet. I årets løb har der været rigtig mange fyringer inde for området, og det er i mange tilfælde lykkedes afdelingen, at ændret fyringen til fordel for vores medlemmer. Det er dog ikke altid det kan lade sig gøre, og i de tilfælde sørger vi for, at vores medlemmer får mest muligt ud af den situation de er havnet i. På trods af landets og kommunernes økonomisk forhold, er det i årets løb lykkedes afdelingen at forhandle forbedringer hjem til vores medlemmer. Den offentlige gruppe (Laila Jensen og Lars Christiansen) har i 2012 skaffet ,00 kr. hjem til medlemmerne i den offentlige gruppe. Et andet område der bliver arbejdet en del med, er den konstante trussel om udlicitering. Hvor det er ofte vores medlemmer, der skal konkurrenceudsættes, hvilket betyder usikkerhed og utryghed i dagligdagen. Afdelingen arbejder konstant på at forsøge at undgå disse udliciteringer, og har senest deltaget i en kontrolgruppe i regionen, for at hjælpe vores medlemmer. Det er et tungt og tidskrævende arbejde, og jeg håber, at vi i dette arbejde har været med til at forhindre forringelser på området. Et andet område der skal nævnes er KARA/NOVEREN, hvor det er lykkes tillidsrepræsentant at få etableret en fællesklub, hvor man i fællesskab arbejder med en ny lokalaftale. Afdelingen har et rigtig godt samarbejde med afdelingens tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, og dette samarbejde er medvirkende til, at vi i afdelingen hele tiden er ajour med, hvad der foregår rundt på de forskellige arbejdspladser. Jeg vil her benytte lejligheden til at sige en stor tak til de valgte på arbejdspladserne, for det gode og konstruktive samarbejde vi har haft i det forløbne år. I det kommende år bliver det formentlig overenskomstfornyelsen der bliver en af de store udfordringer. Jeg vil ligeledes i det kommende år forsøge at besøge så mange arbejdspladser som muligt. 22

23 Byggeområdet. v/faglig medarbejder Svend Erik Pedersen. I 2012 har min arbejdsindsats været fokuseret på udenlandsk arbejdskraft indenfor byggeriet. For tiden er det en kæmpe opgave, som i realiteten ikke giver mange nye medlemmer, men alligevel er vigtig for at beskytte de danske overenskomster. På byggepladsbesøgene ser vi de mest horrible ting for de østeuropæiske arbejdere, manglende skurforhold, manglende sikkerhedsforhold, timers arbejde om ugen til en ringe løn. Bopælen er tit et skur eller et rum i ombygningen, og madrassen er rockwool bats. Det er ligesom man ser i beskrivelser og film fra 30-erne. Det er vores opgave at sikre disse folk overenskomstmæssige løn- og arbejdsforhold ved at tegne overenskomster, men det er svært på gebrokkent tysk eller engelsk, og tit er de også videre på andre byggepladser, inden vi får sat systemet i gang, - folkene i deres gamle, rustne Ford Transit og bagmanden i sin Mercedes. Rent politisk sker der heller ikke de helt store aktiviteter for at modvirke social dumpning. Jeg ser da ingen banebrydende lovgivning på området. I regeringen var man stolte af, at økonomien var kickstartet, og der ville komme gang i byggeriet igen. Men nu er det kommet frem, at det ikke har haft nogen effekt. Nej, det er da klart, for arbejdet blev overtaget af østeuropæere, og bagmændene sidder nu og gnider sig i hænderne i Warszawa. Gad vide om de fik husket at betale den skat i Danmark, som de skulle, eller hænger de danske arbejdere også på den regning. Meget af min arbejdstid går med at redde vore medlemmers tilgodehavender i de mange konkursboer, der er opstået i Det er sædvanligvis manglende løn, SH-betaling, pensionsindbetalinger og feriepenge. Det er en langsommelig proces at få disse sager gennem Lønmodtagernes Garantifond, som tager sig god tid, men med lidt tålmodighed lykkes det stort set altid at få pengene hjem. En del af min arbejdsindsats lægger jeg også indenfor det grønne område, hvor arbejdsgiveren næsten altid er en mindre virksomhed. Her er der tit rod med lønberegninger, fordi den faglige baggrund ikke er til stede i virksomheden. Dette medfører en del forhandlinger med arbejdsgiverne, men sager bliver næsten altid løst lokalt, og det er sjældent at disse sager ender i mæglingsmøder. Kontoret i Borup flyttes snart til Køge, og for mig personligt er det trist, for det har været min arbejdsplads gennem 33 år, og jeg har knyttet mange venskaber blandt medlemmerne. 23