Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

Transkript

1 De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

2 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5 Det skal I bruge... 6 Del 1: Indledende løntjek... 7 Trin 1: Udvælgelse af personalegruppe... 7 Trin 2: Gennemsnitslønnen for kvinder og mænd... 8 Trin 3: Gennemsnitsløn fordelt på køn og aldersgrupper... 8 Trin 4: Fordelingen af lokale tillæg og bonus, akkord mv Konklusion på del 1: Indledende løntjek Del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Trin 5: Mønsteret i aldersopdelt løn Trin 6: Analyse af skiftende mønster Trin 7: Lønudviklingen over 3 år Konklusion på del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Del 3: Analyse af tillæg og bonus Trin 8: Fordelingen af overenskomstens genetillæg Trin 9: Begrundelser for lokalt forhandlede tillæg Trin 10: Analyse af valg af lokalt aftalt funktionsløn Trin 11: Analyse af valg af kvalifikationer Trin 12: Analyse af bonus/resultatløn Konklusion på del 3: Analyse af tillæg og bonus Del 4: Handlingsplan Den lokale løn tilgodeser særligt det ene køn Overenskomstens genetillæg tilgodeser særligt det ene køn Historiske årsager på lønforskellen Afslutning Hvor kan jeg hente hjælp?

3 Forord Kvinder er blevet kaldt de tavse tabere i kampen om ligeløn. Desværre underbygger lønstatistikken den triste kendsgerning, at kvinder trækker det korteste strå, når arbejdsindsatsen skal honoreres i lønningsposen. Kvinders løn er generelt 18 procent lavere end mænds. Når kvinder er blevet kaldt de tavse tabere, så er det sat i datid. For der er al mulig grund til at ændre det faktum. Det gøres ikke blot ved at skrive sætningen i nutid. Der skal handles konkret. Ligelønsloven har et krav om, at der bliver udarbejdet kønsopdelte lønstatistikker på arbejdspladsen. Til at støtte det arbejde har 3F udviklet et værktøj, så tillidsrepræsentanter kan tjekke, om der er ligeløn på arbejdspladsen. Vi opfordrer til, at så mange arbejdspladser som muligt bruger værktøjet tjek lige lønnen. Pjecen tjek lige lønnen kan bruges på alle typer af arbejdspladser og med alle slags lønsystemer. Værktøjet er en indføring i, hvordan du analysere arbejdspladsens lønninger fordelt på kvinder og mænd. 3F ønsker med dette værktøj at gøre arbejdet med ligeløn så konkret som mulig på arbejdspladsen. Jeg håber derfor, at I, som tillidsvalgte, vil tage værktøjet op i Samarbejdsudvalg og andre relevante steder, hvor der bliver diskuteret personalepolitik. Brug værktøjet aktivt, så lighed mellem kønnene på arbejdspladsen kan skrives i nutid. Rigtig god fornøjelse med tjekket. Claus Jørgensen Forbundssekretær med ansvar for ligestilling og ligeløn 3

4 Teknisk introduktion Hermed præsenteres du for et nyt slags værktøj, som skal bruges i analyse af ligelønsspørgsmålet. Du kan bruge det til at analysere og beregne, om der er ligeløn mellem kvinder og mænd på din arbejdsplads. Det er et enkelt værktøj, som er opbygget i 4 dele. Under hver del er der nogle trin, som du systematisk kan gå til, og hvor der er beskrevet nøje, hvad du gør under de enkelte trin. Der skal foretages nogle vurderinger, som du skal foretage samtidig med at der foretages nogle beregninger. Derfor er det vigtigt, at du kender til din arbejdsplads, jeres overenskomst og til eventuelle lokalaftaler. Men ellers skal du beregne gennemsnit, og i hæftet er der beskrevet nøje, hvad du gør. Det kan være en fordel at bruge en elektronisk regnemaskine som for eksempel Excel. Men det er ikke nødvendigt. Husk at gemme alle de formler du bruger til at beregne dine gennemsnit, da du om et år skal gentage beregningerne. Så kan du sammenligne tallene og se, hvordan udviklingen er gået. Vær opmærksom på, at der for det offentlige område kommune,region og stat ligger lønoplysninger i Hæftet vil også blive brugt og gennemgået i forskellige FIU-kurser på de grundlæggende kurser og i FIU-ligestilling. Du kan spørge i din lokalafdeling. 3F har etableret et ligelønsberedskab, som du kan få kontakt med gennem Sussie Grønsund eller Annelise Rasmussen, Forbundet. Rigtig meget held og lykke med ligelønnen. 4

5 Indledning 3F har for FIU udarbejdet dette værktøj, som er beregnet til at kunne bruges til at finde ud af, om der skulle være ligelønsproblemer på en konkret arbejdsplads. I takt med at nyere lønsystemer om individuelle løndannelse vinder indpas og påvirker den lokale løndannelse, er der gode muligheder for at lave et skræddersyet lønsystem til den enkelte arbejdsplads, som fokuserer på netop de kompetencer hos medarbejderne, som den enkelte arbejdsplads har behov for. På den måde er der også gode muligheder for, at nogle af medarbejdernes kompetencer, som tidligere var usynlige og mere eller mindre blev taget for givet, nu kan blive synlige og belønnet. Men den øgede individualisering af løndannelsen kan også rumme en fare for, at der opstår nye skævheder i løndannelsen. Ikke fordi disse skævheder er tilsigtede, men måske medtager man nogle gamle tillæg eller nogle gamle satser i det nye lønsystem uden at gøre sig nærmere overvejelser over, om det kan have indflydelse på forskelle i lønnen for kvinder og mænd. I mange overenskomster er der en påpegning af, at der skal ligge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelse af lønspredningen. Det betyder, at der skal tages hensyn til den enkelte medarbejders dygtighed, erfaring, uddannelse m.v. og arbejdets krav til udøveren. Værktøjet tjekker, hvordan køn kan inddrages i denne vurdering. Værktøjet kan desuden bruges i forbindelse med den ligelønsstatistik, som arbejdspladser med mere end 35 ansatte fremover skal udarbejde. Introduktion til værktøjet Dette værktøj beskriver trin for trin, hvordan ledelse og tillidsrepræsentanter på en arbejdsplads eller i en større enhed kan foretage en selvevaluering for at undersøge, om den lokale løndannelse medfører en skævhed i lønnen mellem de ansatte mænd og kvinder inden for sammenlignelige faggrupper. Værktøjet er opdelt i fire dele: 1. Indledende løntjek. 2. Analyse af gennemsnitslønnen. 3. Analyse af tillæg. 4. Handlingsplan. 5

6 I kan stoppe undersøgelsen efter første del, hvis der ikke er kønsmæssige skævheder i de indledende analyser. Undervejs får I hjælp til at udarbejde de statistikker, der er relevante for jer afhængigt af de indledende analyser. Det skal I bruge For at gennemføre analyserne har I brug for adgang til løndata for de medarbejdere, I ønsker at undersøge lønnen for. Data skal indeholde: l Basis/grundløn med genetillæg. l Tillæg fordelt på kvalifikations- og funktionstillæg, permanente tillæg (f. eks. anciennitetstillæg), samt bonus såsom fremmødebonus og andre variable (produktivitetsfremmende) løndele. l Køn. l Alder. l I har brug for data for det år, I ønsker at undersøge og evt. for de tre foregående år. Det sidste afhænger af, om I får behov for at undersøge, hvordan lønudviklingen har været. Det vil også være en god ide at have både overenskomsten og den lokale aftale for den medarbejdergruppe, I ser på, ved hånden. 6

7 Del 1: Indledende løntjek I det indledende løntjek skal I udvælge, hvilken gruppe af medarbejdere I vil undersøge, undersøge den samlede gennemsnitsløn for kvinder og mænd, undersøge gennemsnitslønnen fordelt på køn og alder, samt fordelingen af lokale tillæg. Afhængigt af resultaterne af jeres indledende undersøgelser, bliver I guidet videre til flere undersøgelser, eller I kan stoppe efter del 1. Trin 1: Udvælgelse af personalegruppe I skal først beslutte jer for, hvilken gruppe af medarbejdere I ønsker at undersøge. I den forbindelse skal I tænke over følgende: l Det er nødvendigt, at medarbejdergruppen har en vis størrelse for, at resultaterne bliver meningsfulde. De analyser, der foreslås i det følgende, egner sig bedst til grupper med mindst 5 personer. Hvis der er færre end 5 personer i gruppen, bør I være forsigtige, når I fortolker resultaterne. Husk lige: Når man skal foretage et ligelønstjek, skal der være tale om sammenlignelige jobfunktioner. I den forbindelse er det nødvendigt at holde ledere og medarbejdere adskilt i undersøgelsen. For at undersøge sammenlignelige grupper er det også nødvendigt at overveje, om forskellige stillingskategorier kan undersøges under ét, eller om de skal undersøges hver for sig. På en produktionsvirksomhed vil det derfor være relevant at overveje, om lagermedarbejderne skal slås sammen med medarbejderne i produktionen, eller om der skal laves særskilte beregninger for de to grupper. Og hvad med rengøringspersonalet? Og kantinepersonalet? Skal alle timelønnede i samme gruppe, eller skal beregningerne ske hver gruppe for sig? Det er noget, I skal overveje. På en offentlig arbejdsplads kan det være relevant at slå f.eks. rengøring og 7

8 ude-funktioner sammen for at få nok kvinder og mænd i sammenligningen. De skal være på samme niveau. Hvis grupperne er meget kønsopdelte, vil det ikke give særlig meget mening at lave særskilte beregninger for hver gruppe. Det taler for at slå dem sammen. Men hvorvidt der skal ske en sammenlægning af forskellige personalegrupper eller ej, er noget, der kræver en konkret vurdering på hver enkelt arbejdsplads. Trin 2: Gennemsnitslønnen for kvinder og mænd Først skal I se på den samlede, gennemsnitlige løn for hhv. mænd og kvinder. Tag udgangspunkt i den aktuelle løn ved sidste udbetaling/opgørelse af bonus og/eller resultatløn. Gennemsnitslønnen for kvinder beregnes ved at tage summen af kvindernes løn og dividere med antallet af kvinder. Det samme gøres for mænd. Derefter beregnes kvinders løn i procent af mænds: Tag gennemsnitslønnen for kvinder, divider med gennemsnitslønnen for mænd og gang med 100. Er der en forskel på mindst 5% på kvinders og mænds gennemsnitlige løn? Man kan ikke sige præcist, hvornår en lønforskel er væsentlig. En statistisk tommelfingerregel er, at forskelle på 5% og derover er væsentlige. Derfor er der i dette værktøj valgt en grænse på 5%. Ligger forskellen på de to køns gennemsnitslønninger lige under 5%, kan der selvfølgelig stadig være grund til at undersøge årsagen nærmere. Trin 3: Gennemsnitsløn fordelt på køn og aldersgrupper Bag en samlet gennemsnitsløn kan der gemme sig både små og store forskelle. Blandt andet kan det der umiddelbart ser ud som kønsforskelle, vise sig at være udtryk for forskel i anciennitet. Overvej, om anciennitet kan have betydning for netop jeres gruppe. Hvis der er tale om en funktionærgruppe, vil en medarbejders samlede anciennitet på arbejdsmarkedet typisk have betydning for lønnen, og dermed kan forskelle i 8

9 anciennitet også have betydning for lønforskelle mellem mænd og kvinder. Da der netop er tale om samlet erhvervserfaring/anciennitet og ikke en virksomhedsspecifik anciennitet, vil alder derfor oftest udgøre en god tilnærmelse til samlet anciennitet for funktionærgrupper. Men på det timelønnede område er det sjældent, at samlet anciennitet spiller en stor rolle for løndannelsen. Her vil det oftere ske i form af et virksomhedsspecifikt anciennitetstillæg, hvilket allerede burde indgå i jeres lønoplysninger. Derfor skal I først overveje, om det er relevant at se på aldersfordelt løn for netop jeres gruppe. Som sagt er en tommelfingerregel, at det er relevant for funktionærer, men ikke for timelønnede. Men forholdene kan være anderledes på netop jeres arbejdsplads. Hvis I finder frem til, at samlet anciennitet på arbejdsmarkedet kan spille en rolle i løndannelsen for den udvalgte personalegruppe, skal I nu se på den samlede gennemsnitlige løn for mænd og kvinder fordelt på alder eller anciennitet. Denne analyse kan samtidig vise, om der har været en forskel i lønudviklingen for de to køn. I kan vælge at lave statistikken fordelt på anciennitet eller efter alder. Her tages der udgangspunkt i en aldersopdelt analyse. Undersøg forskellene for hver aldersgruppe opdelt i 5-årsintervaller. Hvilket mønster viser sig? 1) Er forskellene fuldstændigt tilfældigt spredt over årgangene, således at der dannes et slags zigzagforløb, hvor mænd i én aldersgruppe får højere løn end kvinder, mens kvinder i aldersgruppen før og efter får mere end mænd og så fremdeles? Så er mønstret kønsmæssigt neutralt. 2) Er der en tendens til, at mænds løn ligger over kvinders løn i de yngre årgange, mens kvindernes løn ligger højest i de ældre eller omvendt? Så er mønstret ikke kønsmæssigt neutralt. 3) Er der et mønster, hvor kvindernes løn konsekvent er højere end mændenes løn eller omvendt? Så er mønstret ikke kønsmæssigt neutralt. Husk lige: Vi foreslår, at I laver opdelingen i 5-årsintervaller. Men for at opdelingen skal være meningsfuld, kræver det et vist antal personer i hver aldersgruppe. 9

10 Der skal som minimum skal være 5 personer i hver aldersgruppe. Hvis der er færre personer i jeres personalegruppe, kan I lave opgørelsen i 10-årsintervaller eller andre passende intervaller. Hvis der ikke kan være mindst 5 personer af hvert køn i hvert aldersinterval, må I springe denne del af analysen over. Trin 4: Fordelingen af lokale tillæg og bonus, akkord mv. Nu skal I se på fordelingen af lokale tillæg efter seneste lønforhandling. l Hvordan er fordelingen af tillæg mellem mænd og kvinder, og passer den relative fordeling af tillæg nogenlunde med kønsfordelingen? Hvem har flest tillæg? l Beregn derefter den gennemsnitlige kroneværdi af tillæggene for hhv. mænd og kvinder. Er der en forskel, der overstiger 5%? l Beregn den gennemsnitlige værdi af bonus/resultatløn/akkord for hhv. mænd og kvinder. Er der en forskel, der overstiger 5%? Konklusion på del 1: Indledende løntjek I har undersøgt den samlede gennemsnitsløn for kvinder og mænd, set på mønstre i den aldersopdelte lønforskel (hvis det var relevant) og undersøgt forskellen i fordelingen af lokale tillæg. Det er nu tid til at stoppe op og vurdere, om det er nødvendigt at gå videre med ligelønstjekket. Det vil afhænge af svarene på jeres undersøgelser. l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 2: Er der en forskel på mindst 5% på kvinders og mænds gennemsnitlige løn? l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Er der en forskel i den gennemsnitlige kroneværdi af tillæggene for hhv. mænd og kvinder, der overstiger 5%? l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Er der en forskel i den gennemsnitlige værdi af bonus/resultatløn/akkord for hhv. mænd og kvinder, der overstiger 5%? 10

11 Hvis I har svaret ja til mindst et af disse spørgsmål, har I fundet en uforklaret kønsskævhed, og I skal derfor gå videre til anden del af analysen. l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Passer den relative fordeling af tillæg nogenlunde med kønsfordelingen? l Fandt I et kønsneutralt mønster for den aldersopdelte løn i trin 3? (Hvis I lavede denne del af analysen). Hvis svaret er nej til et af disse spørgsmål, er der ligeledes grund til at gå videre til anden del af analysen. Men hvis I derimod har svaret nej til de første spørgsmål og ja til de sidste spørgsmål, så tyder det på, at den lokale løndannelse ikke er kønsmæssigt skævt fordelt for den gruppe af medarbejdere, I har undersøgt. Der er derfor ingen umiddelbar grund til bekymring for, at lokal løndannelse bidrager til uligeløn på dette område. Og dermed er der heller ingen grund til at fortsætte med yderligere undersøgelser. Vi foreslår, at I sammen drøfter analyserne og gentager løntjekket næste år. På den måde sikrer I, at der ikke opstår en skæv udvikling på et senere tidspunkt. 11

12 Del 2: Analyse af gennemsnitslønnen I denne del skal det nærmere undersøges, hvad der ligger bag observationerne fra første del af analysen. Hvordan I skal gå videre, afhænger af resultaterne i første del. I bliver guidet til trin 5, 6, 7 eller 9 afhængigt af jeres svar på de foregående spørgsmål. Trin 5: Mønsteret i aldersopdelt løn Hvis I undersøgte mønsteret i den aldersopdelte gennemsnitsløn i trin 3, skal det nu undersøges nærmere. Ellers springes trin 5 over, og I går direkte videre til trin 7. Er der tale om, at det ene køn får højere løn end det andet i alle aldersgrupper? I så fald skal I undersøge nærmere, hvad årsagen kan være. Gå derefter videre til trin 7. Mønsteret kan også være et skiftende mønster, således at f.eks. det ene køn får højest løn i de yngste aldersgrupper, men lavest i de ældre aldersgrupper. I så fald går I videre til trin 6. Hvis I er i tvivl, så gå til trin 6. Trin 6: Analyse af skiftende mønster Det skal nærmere undersøges, hvad der ligger bag et skift i mønsteret. Hvis eksempelvis de yngre kvinder ligger over de yngre mænd, mens de ældre mænd ligger over de ældre kvinder lønmæssigt, tyder noget på, at der er tale om et skift i løndannelsen, der nu tilsyneladende tilgodeser kvinder, mens løndannelsen tidligere tilgodeså mænd. Undersøg, om der er en historisk forklaring på skiftet. Det kan være overenskomstmæssige ændringer eller lokale dispositioner, som særligt har tilgodeset det ene køn. Gå derefter videre til trin 7. 12

13 Trin 7: Lønudviklingen over 3 år I skal nu se på, hvordan lønudviklingen ser ud over tid. Det foreslås, at I ser på mindst tre år. Sammenlign den nuværende gennemsnitsløn med de tilsvarende tal for. f.eks. 3 år siden. Hvem har den højeste løn nu? Er forskellen konstant, eller har det ene køn haft en bedre lønudvikling end det andet? Er det skiftet undervejs? Er der sket ændringer i overenskomsten eller lokale aftaler, der kan forklare evt. ændringer i de relative gennemsnitslønninger? Har lønforskellene indsnævret sig i perioden, eller er de blevet større? Svarene på disse spørgsmål skal bruges afslutningsvis i handlingsplanen. Husk lige: Der må ikke være lønforskelle mellem mænd og kvinder på grund af køn. I det omfang, der er lønforskelle inden for en personalegruppe, skal de være baseret på forskelle på de enkelte personer som medarbejdere, ikke som mænd eller kvinder. Gennemsnitslønnen skal altså ikke nødvendigvis være ens for mænd og kvinder. Men hvis lønnen for det ene køn konsekvent ligger under lønnen for det andet køn, skal det kunne forklares med udgangspunkt i saglige argumenter. Ellers er der grund til bekymring. Hvis forskellen bunder i historiske forskelle, skal den indsnævres over årene. Konklusion på del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Første del viste, at der enten var en forskel i gennemsnitslønnen på 5%. og/eller et mønster i den aldersopdelte gennemsnitsløn, som ikke var kønsneutral. I anden del har I nu nærmere undersøgt årsagen til forskellen i gennemsnitslønnen. Hvis hele forklaringen til forskellen i gennemsnitslønnen kan findes i historiske årsager, kan I afslutte analysen og gå til handlingsplanen. Hvis I ikke mener at have fundet hele forklaringen på forskellen i gennemsnitslønnen, eller hvis forskellen i gennemsnitslønnen er øget i løbet af de sidste tre år, skal I gå til næste trin i analysen. 13

14 Del 3: Analyse af tillæg og bonus I denne del skal I undersøge udmøntningen af først de centrale og dernæst de lokale tillæg, bonus/akkord samt genetillæg. Ikke alle overenskomster har tillæg og bonus at operere med. Det er afhængig af, hvor meget af løndannelsen, som er fastsat ved central overenskomst og hvor meget, der beror på lokale lønforhandlinger. Trin 8: Fordelingen af overenskomstens genetillæg Først skal der ses på fordelingen af genetillæg. l Hvordan fordeles disse mellem mænd og kvinder? Hvordan ser det ud samlet set? l Er der en tendens til, at det ene køn har særligt gavn af overenskomstens genetillæg? Trin 9: Begrundelser for lokalt forhandlede tillæg Nu skal I se på den lokalt forhandlede løn. Hvad gives der tillæg for på virksomheden? Er der nogen tillæg, der tilsyneladende lettere opnås af det ene køn end af det andet køn? Vurder følgende: l Er der forskel på, hvad der udløser kvalifikationstillæg for henholdsvis kvinder og mænd? l Er der en tendens til, at funktionstillæg i særlig grad gives til det ene køn? l Hvordan er kønsfordelingen mellem de forskellige typer tillæg? l I forhold til kvalifikationstillæg: Medarbejderne vil typisk besidde såvel særligt faglige såvel som særlige sociale kompetencer. Er der en tendens til, at begrundelserne for det ene køn læner sig mere op ad den ene form for kompetence end den anden? Trin 10: Analyse af valg af lokalt aftalt funktionsløn I skal nu gå mere i dybden med analysen af funktionsløn, som er en ikkepersonlig løndel og dermed ikke indeholdt i den personlige løn. Det er et midlertidigt tillæg, som udbetales over en periode, hvor en bestemt funktion eller arbejdsopgave varetages. Se først på, hvad der udløser funktionstillæg på arbejdspladsen. Analyser 14

15 dernæst baggrunden for, at I har valgt, at netop disse funktioner skal udløse et løntillæg, samt hvorfor det givne beløb er valgt. Overvej i den forbindelse: Hvem udfører typisk funktionen? Hvad skal der til for at udfylde funktionen? Har begge køn lige muligheder for at udfylde funktionen? Hvis ikke, er der så en saglig grund til at give tillæg for netop denne funktion og for den givne beløbsstørrelse? Trin 11: Analyse af valg af kvalifikationer I skal nu gå mere i dybden med analysen af kvalifikationstillæggene. Se først på, hvad der udløser kvalifikationstillæg på arbejdspladsen. Analyser dernæst baggrunden for, at netop disse kvalifikationer er udset som relevante for udførelsen af arbejdet. I det følgende er det særlig industriens løndannelse med Plusløn, der bliver beskrevet. Hvis du er under en anden overenskomst, så kan du blive inspireret af spørgsmålene. Eller du kan gå direkte videre til Konklusion på del 3: Analyse af tillæg og bonus. I Plusløn opererer man med tre forskellige former for kvalifikationstillæg: Jobrelevante, fagrelevante og personrelevante. De jobrelevante er f.eks. arbejdskendskab, mobilitet, fleksibilitet, særligt ansvar. De fagrelevante er f.eks. uddannelse, erfaring, oplæring, vedligeholdelse. De personrelevante er f.eks. kvalitet, orden og omhu, samarbejdsevne, arbejdsresultat, kreativitet, iderigdom, forretningsforståelse, kommunikationsevner, ansvar, omstillingsevne, jobudførelse. Inden for hver af disse former for kvalifikationstillæg bruges begreber, hvis indhold nogle gange kan være vanskelige at gennemskue. Derfor er det under alle omstændigheder en god ide at få defineret, hvad der menes med eksempelvis fleksibilitet eller orden og omhu. Menes der med fleksibilitet, at den pågældende har kendskab til mange maskiner? Eller menes der, at den pågældende er villig til at påtage sig overarbejde med kort varsel? Hvorvidt det er det ene eller det andet, vil have ret stor betydning for effekten af at benytte netop dette begreb! 15

16 Undersøg derfor, om der skulle være en tendens til, at mænd er fleksible, mens kvinder udviser orden og omhu. Og er det hensigtsmæssigt? Overvej i forbindelse med jeres brug af kvalifikationstillæg: Hvem har typisk den givne kvalifikation? Får mænd eksempelvis i højere grad jobrelevante kvalifikationstillæg, mens kvinder får personrelevante kvalifikationstillæg eller er det lige omvendt? Og får de den samme slags personrelevante kvalifikationstillæg? Hvad skal der til for, at man bliver oplevet som særligt fagrelevant kvalificeret, og er det ens for begge køn? For alle typer af tillæg: Er der en saglig grund til at give tillæg for netop denne kvalifikation og nok så vigtigt - for den givne beløbsstørrelse?. Er nogle personrelevante kvalifikationer f.eks. mere værd end andre? Trin 12: Analyse af bonus/resultatløn Hvis I, i trin 4, svarede ja til, at der er en forskel i den gennemsnitlige værdi af bonus/resultatløn for hhv. mænd og kvinder, der overstiger 5 %, så skal I nu se nærmere på, hvad årsagen kan være. l Har mænd og kvinder lige adgang til bonus/resultatløn? l Har afdelinger med mange mænd adgang til andre former for bonus end afdelinger med mange kvinder? l Har jeres bonusordninger og resultatløn en indbygget kønsskævhed som f.eks. fremmødebonus? Konklusion på del 3: Analyse af tillæg og bonus I har nu undersøgt: l Om der var kønsforskelle i den gennemsnitlige samlede løn (del 1). l Mønstre i lønforskelle (del 2). l Og I har analyseret, om der var kønsforskelle i udmøntningen af tillæggene og bonus (del 3). I har derfor et overblik over, hvordan lønnen er fordelt for kvinder og mænd i den gruppe af medarbejdere, I har undersøgt. Hvis der er uhensigtsmæssige skævheder, skal der rettes op på dem. I den forbindelse er det en god ide at udarbejde en handlingsplan. 16

17 Del 4: Handlingsplan I er nu klar til at udarbejde en handlingsplan. Det skal I gøre, hvis I har fundet tegn på kønsskævhed i løndannelsen, som ikke er sagligt begrundet i arbejdspladsens forhold. Handlingsplanen skal udarbejdes for at rette op på denne kønsskævhed. Før I udarbejder handlingsplanen, er det en god ide at drøfte de skævheder, I har fundet, med de medarbejdere analysen omfatter. Fremlæg jeres analyser og diskuter, om medarbejderne har andre forklaringer på skævhederne end dem, I har fundet. Lyt også til, hvad medarbejderne synes er rimeligt og urimeligt i forhold til fordelingen af lønnen. De forhold, I kan diskutere, afhænger af jeres analyser. Nedenfor følger tre hovedproblematikker, I kan tage udgangspunkt i: 1. Den lokale løn tilgodeser særligt det ene køn Måske har det vist sig, at nogle lokale tillæg særligt tilgodeser det ene køn. I det tilfælde bør I overveje følgende: l Er der saglige grunde til at bevare de tillæg, der typisk tildeles til det ene køn? l Hvis svaret er ja, bør I overveje, om I kan undgå den utilsigtede skævhed ved at opretholde tillægget. Overvej blandt andet, om I kan gøre noget for, at begge køn i højere grad har mulighed for at opnå tillægget, f.eks. ved at opmuntre til en anden adfærd hos det køn, der i dag har mindre glæde af tillægget. l Hvis der ikke er saglige grunde til at bevare tillægget, bør det udgå og erstattes af andre, mere relevante tillæg. l Her vil det være vigtigt at undersøge, om alle såvel i princippet som i praksis vil have adgang til at opnå tillæg. Det medvirker ikke alene til tilfredshed hos medarbejderne, men vil ofte også have en gavnlig effekt på kvinders lønudvikling. l Tjek desuden om medarbejderne er klar over, hvad der skal til for at få mere i løn. l Tjek fremover årligt den relative lønudvikling for mænd og kvinder samt effekten af de tildelte tillæg for at se, om udviklingen går som forventet. 17

18 Det er ikke en lokal opgave at rette op på skævheder, der opstår på grund af skævheder i de centralt fastsatte tillæg. Men det er vigtigt, at de decentralt forhandlede tillæg ikke forstærker skævhederne. 2. Overenskomstens genetillæg tilgodeser særligt det ene køn Måske har det vist sig, at tillæg givet på baggrund af overenskomsten har en kønsskæv effekt på jeres arbejdsplads. I kan ikke umiddelbart ændre på overenskomsten, men I kan bidrage til øget opmærksomhed på problemet ved at give besked til de relevante parter. 3. Historiske årsager på lønforskellen Måske har det vist sig, at der er en historisk forklaring på, at der er en forskel på gennemsnitslønnen for mænd og kvinder. For eksempel kan det tænkes, at der er en gennemsnitlig lønforskel blandt de mandlige og kvindelige medarbejdere, fordi nogle gamle kvindeområder historisk har været lavere vurderet end mænds arbejde. Historiske forklaringer regnes ikke for saglige forklaringer, og der bør derfor udarbejdes en handlingsplan for, hvordan der kan rettes op på dette fremover. Det er ikke rimeligt at udligne en historisk skævhed ved at indføre en ny skævhed. Derfor er løsningen ikke at indføre højere løn for de yngre kvinder i forhold til de yngre mænd i medarbejdergruppen. Det mest rimelige er at sikre, at der er ligeløn i de nye årgange. Det vil sige at sikre, at begge køn har lige muligheder for at få tildelt tillæg. I bør endvidere være særligt opmærksomme på ikke at give tillæg, der forstærker de historisk betingede skævheder. 18

19 Afslutning I har nu undersøgt fordelingen af lønnen blandt kvinder og mænd i en medarbejdergruppe. Forhåbentligt har det givet større viden om tildelingen af løn og givet anledning til nogle gode drøftelser med medarbejderne om, hvordan I bruger den lokale løndannelse på jeres arbejdsplads. Afslut arbejdet med at opstille nogle konkrete mål samt en deadline for, hvornår de skal være opfyldt. Og gentag øvelsen med ligelønstjekket til næste år, så I sikrer en fortsat lige lønudvikling. Og hvad så hvor kan jeg få hjælp? Det første sted, hvor du naturligt altid kan hente hjælp, er i din lokale afdeling. De kan være behjælpelige med at vurdere, om der er grundlag for at rejse en sag, hvor og hvordan sagen skal rejses, hvad der eventuelt skal bruges af dokumentation for at sagen kan rejses osv. I forhold til Samarbejdsaftalen mellem LO og DA er der også mulighed for at hente hjælp i Samarbejdsnævnet, hvis din arbejdsgiver nægter at deltage i forhandlingerne om at få udarbejdet en personalepolitik om ligeløn og ligebehandling. Her er det sådan, at hvis bare den ene af de lokale parter ønsker det, kan man hente hjælp hos Samarbejdsnævnets konsulenter. Se nærmere herom på Internettet er også altid et glimrende sted at finde svar på mange af dine spørgsmål eller måske bare oplysninger, du kan lade sig inspirere af. Se eksempelvis: (LO s site om ligestilling og ligeløn) (Det Nationale Ligelønsnetværk) (Beskæftigelsesministeriets site om ligeløn) (Paraplyen for ligestilling i Danmark) 19

20 Varenr: 7521 Værktøj til ligeløn udviklet i samarbejde mellem Sanne Udsen, consulting og 3F s ligestillingsenhed Eksemplarer kan fås i 3F s pjeceafdeling samt downloades fra 3F.dk/ligestilling/ligeløn