Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv"

Transkript

1 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Analyse Landsorganisationen i Danmark Islands Brygge 32D 2300 København S Tlf.: Web: LO-varenr ISBN-elektronisk: November 2014 FTF Niels Hemmingsens Gade 12 Postboks København K Telefon: Web:

2

3 Forord Vi står i dag i en helt ny og ukendt situation: Vi skal blive længere på arbejdsmarkedet end nogensinde før! Men spørger man lønmodtagerne, mener hver fjerde, at der er forhold i deres arbejdsliv, som gør det vanskeligt at blive på arbejdsmarkedet til pensionsalderen. Der skal altså ske noget, hvis vi skal kunne arbejde længere. Rammerne for et godt og produktivt arbejdsliv skal være i orden. Arbejdsmiljøet skal forbedres, fysisk og psykisk nedslidning skal forebygges, og udsatte medarbejdere skal fastholdes. Statistikkerne taler deres tydelige sprog. Mere end lønmodtagere kommer årligt ud for en arbejdsulykke, ligesom der årligt anmeldes godt erhvervsbetingede lidelser. Der er plads til forbedringer ude på arbejdspladserne. Et bredt flertal i Folketinget har over de sidste 15 år igangsat en række arbejdsmiljøhandlingsplaner, og man er blevet enige om konkrete mål. Men de er dog langt fra nået. I samme periode er det bemærkelsesværdigt, at der er sket en nedprioritering af arbejdsmiljørådgivningen på arbejdspladserne. Danmark er i dag det land i Norden, der bruger klart færrest ressourcer på at understøtte arbejdspladsernes eget arbejdsmiljøarbejde via rådgivning. Samtidig viser erfaringerne, at arbejdspladserne ikke mindst de små og mellemstore har behov for ekstern støtte. Derfor har vi brug for et nyt rådgivningssystem, der motiverer arbejdspladserne til at søge hjælp til at forebygge og fastholde deres medarbejdere. LO og FTF har bedt en række eksperter om at komme med deres bud på, hvordan et nyt rådgivningssystem kan indrettes. Deres anbefalinger præsenteres i denne rapport. Der er efter vores opfattelse tale om et konstruktivt indspil til en nødvendig debat om, hvordan fremtidens arbejdsmiljørådgivning skal se ud i Danmark. Det er vores håb, at det vil lykkes at skabe bred opbakning til et system, der imødekommer og tilgodeser arbejdspladsernes behov for kompetent arbejdsmiljørådgivning. Vi ser frem til at drøfte med alle relevante parter, hvordan fremtidens arbejdsmiljørådgivning skal se ud. God læselyst Lizette Risgaard Bente Sorgenfrey

4

5 NOVEMBER 2014 LO & FTF Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv ANALYSE

6

7 NOVEMBER 2014 LO & FTF Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv ANALYSE PROJEKTNR. A DOKUMENTNR. Rapport VERSION 04 UDGIVELSESDATO 4. nov UDARBEJDET PEA; HJL; PP KONTROLLERET PP; PEA; HJL; RVAN GODKENDT PEA

8

9 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 5 INDHOLD 1 Forord 7 2 Sammenfatning og læsevejledning 8 3 Udgangspunktet 11 4 Erhvervs- og virksomhedsstrukturen i Erhvervsstruktur og beskæftigelse Tendenser og muligheder frem mod Arbejdsmiljørådgivning som virkemiddel Afsæt, pejlemærker og principper for et arbejdsmiljørådgivningssystem Programteorien bag udvikling af et Arbejdsmiljørådgivningssystem i Danmark Rådgivning som et samfundsmæssigt virkemiddel Udvikling af et marked for rådgivning Hvordan opbygges et bæredygtigt rådgivningssystem? Et kompetent rådgivningssystem Relationen mellem rådgiver og arbejdsplads Hvilke andre aktører skal rådgivningssystemet samarbejde med? Output og outcome af rådgivningssystemet Udfordringerne 51 6 Det nye arbejdsmiljørådgivningssystem Rådgivningsmarkedets efterspørgselsside Barrierer for brug af arbejdsmiljørådgivning Incitamenter for brug af arbejdsmiljørådgivning 57

10 6 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 6.4 Tilskudsordning Arbejdsmiljørådgivningsmæglerordning Små virksomheder Rådgivningsmarkedets udbudsside Institutionel forankring Formelt grundlag Formål Indholdet i rådgivningen Relationen mellem rådgiver og arbejdsplads Betaling for rådgivningen Sikring af rådgivningens kvalitet Udvikling af rådgivningen Samarbejde med andre aktører Centrale aktørers incitamenter for at bakke op om DAR Outcomes Evaluering Økonomien i det nye arbejdsmiljørådgivningssystem 78 7 Indfasning af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem Faser i etableringen af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem Faser i finansieringen af DAR 91 8 Afrunding 93

11 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 7 1 Forord LO og FTF har et ønske om at styrke arbejdspladsernes brug af arbejdsmiljørådgivning. Organisationerne mener, at dette ikke kan lade sig gøre med den nuværende struktur på arbejdsmiljøområdet. De mener, at der er behov for et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem. For at få et grundlag for en drøftelse af, hvordan et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem kan indrettes og opbygges, har LO og FTF bedt os som uafhængige eksperter give vores fælles bud på et nyt system. Vores bud på et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem er udviklet på et antal møder mellem os i perioden december 2013 juni Camilla Hansen fra COWI har deltaget på de fleste af disse møder med den utaknemmelige opgave at skrive referat af vores til tider flyvske diskussion. Tre gange i forløbet har vi mødt en følgegruppe af organisationsrepræsentanter, som LO og FTF har nedsat i forbindelse med denne opgave. Første gang var i begyndelsen af perioden, hvor følgegruppens medlemmer formulerede input til arbejdet. Anden gang var midtvejs i forløbet, hvor følgegruppen fremsatte bemærkninger til et første ufærdigt udkast til rapport. Tredje gang var sidst i forløbet, hvor følgegruppen fremsatte bemærkninger til et udkast til den færdige rapport. Vi vil her gerne takke følgegruppens medlemmer for deres konstruktive input. Vores kontaktpersoner i organisationerne har været Niels Sørensen (LO), Signe Kofoed (først FTF, nu LO) og Lisbeth Kjersgård (FTF). Dem vil vi også gerne takke for konstruktive kommentarer til vores rapportudkast, men i høj grad også for muligheden for at tænke nyt i forhold til det eksisterende arbejdsmiljøsystem. Uden de mange konstruktive kommentarer ville rapporten ikke se ud, som den gør. Det skal dog understreges, at vi påtager os det fulde ansvar for rapportens indhold. Hverken LO og FTF eller de konsulentfirmaer, vi kommer fra, kan tages til indtægt for det bud på et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem, som vi her fremlægger. Hans Jørgen Limborg (Team Arbejdsliv) Peter Plougmann (New Insight) Per Tybjerg Aldrich (COWI)

12 8 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 2 Sammenfatning og læsevejledning Denne rapport fremlægger et forslag til et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem, som kan styrke offentlige og private arbejdspladsers egenindsats på arbejdsmiljøområdet og forbedre arbejdsmiljøet og dermed skabe større menneskelig og økonomisk vækst og større målopfyldelse gennem øget anvendelse af arbejdsmiljørådgivning. Forslaget til et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem kan kort sammenfattes i følgende punkter: Det gøres attraktivt for alle offentlige og private arbejdspladser at benytte arbejdsmiljørådgivning på frivillig basis Alle offentlige og private arbejdspladsers efterspørgsel efter arbejdsmiljørådgivning stimuleres gennem en række positive incitamenter, overvejende af økonomisk art. Et korps af arbejdsmiljørådgivningsmæglere opsøger arbejdspladser primært små og mellemstore uden erfaringer med brug af arbejdsmiljørådgivning og stimulerer deres efterspørgsel efter arbejdsmiljørådgivning ved at informere om incitamenterne, ved at identificere konkrete behov for rådgivning og ved at bistå med at finde den rette rådgiver. Arbejdsmiljørådgiverne (firmaerne) arbejder sammen i et netværk ledet af en selvejende institution, som her kaldes Dansk Arbejdsmiljø Rådgivning (DAR). DAR ledes af en bestyrelse med repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, myndighederne og arbejdsmiljørådgiverne. Repræsentanterne for arbejdsmiljørådgiverne i DARs bestyrelse vælges blandt samtlige netværksmedlemmer (arbejdsmiljørådgivere) på et årligt repræsentantskabsmøde. DAR har til formål at sikre en fortsat udvikling af arbejdsmiljørådgivningen, så den modsvarer alle arbejdspladsers og samfundets behov, at sikre kvaliteten af rådgivningen og at stimulere efterspørgslen efter arbejdsmiljørådgivning.

13 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 9 For at fremme disse formål har DAR bl.a. etableret et akademi, et konsulentgodkendelsesudvalg og en analyseafdeling. DAR organiserer desuden korpset af arbejdsmiljørådgivningsmæglere. DAR har et formaliseret samarbejde med aktører i arbejdsmiljøsystemet, sundhedssystemet, uddannelses- og forskningssystemet, beskæftigelsessystemet og erhvervsfremmesystemet for at fremme opfyldelsen af DARs formål. DAR modtager et tilskud fra Finansloven til et af incitamenterne målrettet små og mellemstore virksomheder og til driften af mæglerordningen. Relationen mellem den enkelte arbejdsplads og den enkelte arbejdsmiljørådgiver er kommerciel. Dvs. at arbejdsplads og rådgiver aftaler, hvad der skal rådgives om, hvordan rådgivningen skal leveres, og hvad rådgivningen skal koste. Arbejdsmiljørådgiveren er i kraft af sit medlemskab af DAR dog forpligtet til at varetage såvel arbejdspladsens, medarbejdernes og samfundets tarv i sin rådgivning. Dette gøres ud fra et professionel kapital-paradigme. Rådgiverens samarbejdspartner på arbejdspladsen er dens samarbejdsorgan for arbejdsmiljø (AMO, MED-udvalg eller tilsvarende) eller arbejdsgiveren, arbejdslederne og de ansatte, hvis arbejdspladsen ikke har et samarbejdsorgan for arbejdsmiljø. Forslaget til et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem beskrives i kapitel 6. Hvis din primære interesse er vores bud på et nyt system, anbefaler vi, at du begynder der. Er du interesseret i vores forudgående overvejelser, bør du læse kapitel 3, 4 og 5. Kapitel 3 sammenfatter kort, hvor vi i Danmark står i dag i arbejdsmiljøindsatsen, og hvorfor vi har behov for nye virkemidler. Den superkorte version er, at 'ulykkeskurverne mv. ikke er knækket" trods flere års handlingsplaner og reformer mv. Siden udfasningen af BST har arbejdsmiljørådgivning heller ikke været anvendt som et virkemiddel i arbejdsmiljøindsatsen. Rådgivning har stort set kun været anvendt som et appendiks til Arbejdstilsynets sanktioner over for virksomheder med alvorlige og komplekse arbejdsmiljøproblemer. Et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem må dog tænkes ind i en større dagsorden, hvis det skal være langtidsholdbart. Vi mener, at et nyt system skal tænkes ind i den dagsorden, der handler om at sikre Danmarks konkurrenceevne og velfærd. Dette er vores udgangspunkt for at analysere arbejdsmiljørådgivning som virkemiddel og beskrive, hvordan et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem kan indrettes som et effektivt virkemiddel. I kapitel 4 peger vi på en anden type udfordringer, som vi står over for. Nemlig de ændringer der sker og vil ske i erhvervs- og beskæftigelsesmønstret. Vores pointe er, at det traditionelle billede af, hvad en virksomhed er, og hvad en medarbejder er, er i opløsning. Det betyder bl.a., at et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem ikke udelukkende kan basere sig på aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, hvis det skal dække hele arbejdsmarkedet, da flere og flere virksomheder og medarbejdere vil stå uden for organisationerne. I kapitel 5 analyserer vi først, hvordan arbejdsmiljørådgivning virker som virkemiddel. Dette er væsentligt at have for øje, når et nyt system skal opbygges og ind-

14 10 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv rettes. Vi kigger også på andre og tidligere erfaringer med arbejdsmiljørådgivning, ligesom vi inddrager erfaringer med energi-, landbrugs- og erhvervsfremmerådgivning. Herigennem lærer vi noget om, hvad der virker, og hvad der ikke virker. Endelig forsøger vi at argumentere for, at arbejdsmiljørådgivning har en positiv effekt på økonomien på arbejdspladser, der bruger rådgivningen. I kapitel 6 beskriver vi som nævnt vores forslag til et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem. Vi har ikke beskrevet alle detaljer, men kommer alligevel relativt langt omkring. Vores pointe med det er, at hvis et nyt system skal være effektivt som virkemiddel, og hvis det skal være robust over for diverse fremtidige udfordringer, så er det nødvendigt at 'komme hele vejen rundt' om systemet. I kapitel 7 beskriver vi, hvordan det nye arbejdsmiljørådgivningssystem gradvist udvikles i forhold til, hvor vi står i dag. Kapitel 8 runder rapporten af med en opsamling på, hvordan det arbejdsmiljørådgivningssystem, som er skitseret i kapitel 6, svarer på de udfordringer, erfaringer, pejlemærker og principper, som er beskrevet i kapitel 4-5.

15 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 11 3 Udgangspunktet Danmark dvs. borgerne og offentlige og private arbejdspladser står over for det problem, at det årlige antal af arbejdsulykker og erhvervsbetingede sygdomme ligger på et konstant højt niveau. 1 Det er et problem, fordi det medfører: menneskelige lidelser og ringere økonomi for de lønmodtagere og deres familier, der rammes øget skattebyrde, fordi behandlingsudgifter og overførselsindkomster skal finansieres lavere produktivitet/effektivitet og dårligere kvalitet og i sidste ende ringere konkurrenceevne og dårligere økonomi for de arbejdspladser, der rammes. Arbejdsulykker og erhvervsbetingede sygdomme er konsekvenser af dårligt arbejdsmiljø. Dårligt arbejdsmiljø medfører også fravær, uden at der er tale om en arbejdsulykke eller en erhvervsbetinget sygdom. Dette fravær er et problem, fordi det i tillæg til ovennævnte effekter reducerer udbuddet af arbejdskraft betragteligt. Gennem årene er der taget mange initiativer til at 'knække kurverne'. 2 De har dog ikke forbedret situationen mærkbart. Hvis de har, er de blevet overhalet af andre udviklinger, som har gjort, at kurverne ikke er knækket. Dette er udgangspunktet for LO og FTF's ønske om at revitalisere arbejdsmiljørådgivning som et proaktivt virkemiddel i indsatsen for at fremme godt arbejdsmiljø og øge arbejdsfastholdelsen på danske arbejdspladser. Det er derfor også vores udgangspunkt for at beskrive et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem. Vi mener, at hvis 'kurverne skal knækkes' og hvis arbejdsmiljøindsatsen ikke bare skal knække kurverne, men også bidrage til menneskelig og øko- 1 LO (2013): "Styrkelse af virksomheders egenindsats på arbejdsmiljøområdet via arbejdsmiljørådgivning", Landsorganisationen i Danmark, side 8. 2 Op.cit., side 9.

16 12 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv nomisk vækst og produktivitet/serviceeffektivitet i Danmark er der brug for radikalt nye virkemidler i arbejdsmiljøindsatsen. I den forbindelse er det oplagt at fokusere på arbejdsmiljørådgivning. Det er oplagt, fordi dette virkemiddel ikke for alvor har været i spil i de sidste 15 år, siden udfasningen af BST begyndte. Siden har arbejdsmiljørådgivning i reguleringssammenhæng overvejende været en sanktion, som Arbejdstilsynet kunne tage i anvendelse i særlige tilfælde over for virksomheder med visse alvorlige og komplekse arbejdsmiljøproblemer. Der har ganske vist også været nogle ordninger med 50 % refusion af offentlige og private virksomheders udgifter til arbejdsmiljørådgivning, men de har på alle måder været meget begrænsede: Puljerne har været små og er blevet brugt relativ hurtigt, og det har ikke været alle virksomheder, som har kunnet søge. Det er også oplagt at fokusere på arbejdsmiljørådgivning, fordi rådgivning grundlæggende ikke har været i støbeskeen som virkemiddel i de sidste år, dvs. siden man i 1970'erne designede BST-systemet. Der har ikke været nogen analyser eller drøftelser af, hvordan et system for arbejdsmiljørådgivning kan indrettes, så det effektivt medvirker til at fremme de nationale politiske visioner og mål på arbejdsmiljøområdet og eventuelt andre områder. Vi mener imidlertid, at hvis et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem skal være robust og fremtidssikret, skal det tænkes ind i en større dagsorden og kunne andet og mere end at bidrage til at 'knække kurverne'. Vores vision er et arbejdsmiljørådgivningssystem, som bidrager til trivsel, menneskelig og økonomisk vækst, højere produktivitet/serviceeffektivitet og et mere konkurrencedygtigt samfund gennem rådgivning om godt arbejdsmiljø og effektivt arbejdsmiljøarbejde, som er integreret i al drift og udvikling på arbejdspladserne. Vi mener også, at forudsætningen, for at et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem får dets gang på jorden, er, at det er et åbent og dynamisk system i konstant dialog med både sig selv og alle relevante interessenter i og uden for det etablerede arbejdsmiljøsystem. Hvis systemet bliver selvtilstrækkeligt, vil det med tiden miste dets mål af syne og dermed dets berettigelse og opbakning. I vores arbejde med et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem har vi med ganske få undtagelser ladet alt andet uberørt, da vores opgave har været afgrænset til at beskrive et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem. Dvs. vi har ikke beskrevet eller forudsat væsentlige ændringer hos Arbejdstilsynet, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, Videncenter for Arbejdsmiljø, partssystemet om arbejdsmiljø, de arbejdsmedicinske klinikker eller andre. I en mere ideel verden ville det være oplagt at analysere og beskrive et nyt samlet arbejdsmiljøsystem, da det vil give endnu bedre muligheder for at sikre en effektiv arbejdsdeling, undgå overlap og opnå synergi mellem de forskellige dele. Ovenstående er således vores udgangspunkt for de analyser og overvejelser, som vi præsenterer i det følgende.

17 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 13 4 Erhvervs- og virksomhedsstrukturen i 2025 Et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem skal være robust og tilpasset de reelle arbejdslivsbetingelser og -vilkår. Systemet skal være effektivt og kunne give relevante råd, der flugter med de fremtidige problemer og muligheder, som den strukturelle udvikling i erhverv, marked og teknologi giver anledning til. Der gives alt for ofte et billede af, at den typiske virksomhed i dansk erhvervsliv er en industrivirksomhed eller en bygge- og anlægsvirksomhed med mange ansatte, der arbejder på overenskomstmæssige vilkår. Det reelle billede både i 2014 og sandsynligvis endnu mere i 2025 er meget mere mangfoldigt, dynamisk og sammensat. Overordnet set er det service (privat og offentlig), der dominerer erhvervsog beskæftigelsesstrukturen og ikke landbrug, industri og byggeri. Det er det, vi beskriver i fremtidsscenariet i dette kapitel. Det er vigtigt at være opmærksom på ændringer i disse strukturelle betingelser for den fremtidige arbejdsmiljørådgivning. Implikationerne for et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem af den fremtidige erhvervs- og virksomhedsstruktur, som vi skitserer i dette kapitel, er bl.a. følgende: Rådgivningen skal til enhver tid modsvare og helst være på forkant med arbejdspladsernes udfordringer og behov på arbejdsmiljøområdet. Systemet skal derfor være lydhørt over for arbejdspladserne samt dynamisk, fleksibelt og udviklingsorienteret. Det fordrer systemer til at opsamle, bearbejde og omsætte arbejdspladsernes behov på tværs af arbejdsmiljørådgivningssystemet. Desuden forudsætter det en styring af systemet, der ikke virker konserverende og forsinkende i forhold til målet med rådgivningen. Rådgivningen skal betales af brugerne efter forbrug. Arbejdspladsernes behov for rådgivning vil variere og være vidt forskelligt, og i nogle tilfælde vil rådgivningen rette sig mod grupper eller netværk af arbejdspladser. Derfor giver det ikke mening at regulere betalingen. Da det traditionelle beskæftigelsesbegreb er i opløsning, og arbejdspladserne i stigende grad benytter sig af forskellige typer af talenter, hvoraf nogle ikke er omfattet af overenskomster og dækket af Arbejdstilsynets arbejdspladsinspektioner, kan en finansiering af den fremtidige arbejdsmiljørådgivning heller ikke (alene) baseres på kollektive

18 14 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv ordninger eller ordninger, der baserer sig på at tælle medarbejdere på arbejdspladsen. Rådgivningssystemet må indrettes, så det tager højde for den store gruppe af små arbejdspladser uden rådgivererfaring og bestillerkompetence, som præger den danske erhvervsstruktur. Der er behov for en opsøgende indsats over for denne gruppe af arbejdspladser, og der er behov for en finansiering af denne indsats. 4.1 Erhvervsstruktur og beskæftigelse Cirka 2/3 af de beskæftigede lønmodtagere på det danske arbejdsmarked er fordelt på private brancher, hvor udviklingstendensen længe har været mindre primær produktion, mindre industri, stabil bygge- og anlæg og øget private service. Den offentlige sektor kommuner, regioner og stat (samt statslige selskaber) udgør i 2014 og i 2025 en stor del af arbejdsstederne i Danmark. Den offentlige sektor har efter en lang periode med vækst i de sidste år stabiliseret sig og udgør cirka 1/3 af alle beskæftigede. Den danske erhvervsstruktur er kendetegnet ved relativt få større og helt store arbejdssteder, jf. Figur 1. Kun 3,4 pct. af alle arbejdssteder har mere end 50 ansatte. Cirka 31 pct. har mere end fem ansatte. 5-9; ; ; ; Other; ; ; ; Figur 1 Antal arbejdssteder fordelt på størrelse, Det største antal arbejdssteder er inden for handel, som er domineret af helt små virksomheder efterfulgt af det offentlige sundhedsområde, industrien og bygge- og anlægsområdet, der alle har flere større og store arbejdssteder, jf. Figur 2.

19 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv A Landbrug, B Råstofindvinding C Industri D Energiforsyning E Vandforsyning og F Bygge og anlæg G Handel H Transport I Hoteller og J Information og K Finansiering og L Ejendomshandel og M Videnservice N Rejsebureauer, O Offentlig P Undervisning Q Sundhed og R Kultur og fritid S Andre Figur 2 Arbejdssteder efter størrelse fordelt på brancher, Denne strukturfordeling har betydning for arbejdsstedernes ejer- og ledelsesformer, arbejdsstedernes ressourcer og strategiske personalepolitik. Det er primært de større arbejdssteder med professionelle HR-afdelinger, der har et beredskab til at udnytte et rådgivningssystem. Udfordringen for rådgivningssystemet er imidlertid især de mellemstore arbejdssteder. Denne type arbejdssteder har en etableret arbejdsmiljøorganisation og i nogle tilfælde endda en ansat arbejdsmiljøprofessionel. Mange er karakteriseret af, at arbejdsmiljøindsatsen har fundet sit leje, men de savner ofte evnen til at møde nye udfordringer og til at lade sig inspirere til, at arbejdsmiljøindsatsen i større omfang integreres i drift, udvikling og personalepolitik. Udviklingen af arbejdsmiljøorganisationen og arbejdsmiljø-/hr-staben er svag på grund af begrænset videndeling og uddannelse. Den tredje gruppe er de helt små arbejdssteder, der ikke har en egentlig organisering af arbejdsmiljøarbejdet, men ofte havner i situationer, hvor de savner støtte til at håndtere opståede problemer eller møde krav fra omverdenen. I forhold til disse er der behov for opsøgende rådgivning, der kan agere hurtigt og tilbyde råd og vejledning, der kan omsættes til konkrete løsninger. Det danske arbejdsmarked vil være præget af sektorskift og af en erhvervsstruktur domineret af små og mellemstore virksomheder (SMV'er). Globaliseringen giver i disse år samtidig anledning til ganske massive ændringer, som forventes at fortsætte. Udviklingen i industrien kan fungere som en illustration. Antallet af danske datterselskaber i udlandet, som ejes af danske industrivirksomheder, er i 2012 cirka (en stigning på cirka 200 på to år). De beskæftiger samlet cirka ansatte i udlandet. Alle industrivirksomheder i Danmark beskæftiger i 2012 til sammenligning cirka personer, jf. Figur 3.

20 16 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Figur 3 Udviklingen i antal ansatte i danske virksomheder i industrien i henholdsvis Danmark og udlandet, , i 1000 ansatte. Tendensen i sammensætningen af beskæftigelsen i danske industrivirksomheder er således, at den samlede beskæftigelse formodentlig er højere end nogensinde, men det er i udlandet, at beskæftigelsen stiger. I Danmark er beskæftigelsen faldende, og der er en relativ massiv afvikling af ufaglærte jobfunktioner samtidig med, at de ledende virksomheder, der opererer på de lukrative vækst- og eksportmarkeder, i stort og stigende omfang beskæftiger ansatte med højere uddannelser og specialiseret faglig kompetence. Ser man nærmere på fordelingen af beskæftigelsen og på, hvilken uddannelse de beskæftigede i dansk industri i Danmark har fordelt på brancher, er der store forskelle, jf. Figur 4. Der er som nævnt cirka beskæftigede. De ufaglærte og faglærte dominerer og knap ¼ med videregående uddannelse. Mens industrier som medicinal, kemi og elektronikindustrien, der oplever vækst og eksport, har mange (40-60 %) med videregående uddannelser. Der er fortsat en del lavteknologiske underleverandørvirksomheder i industrien, som er underkastet et massivt priskonkurrencepres. De satser på øget produktivitetsudvikling, ofte via arbejdsintensivering, og det giver anledning til de klassiske fysiske arbejdsmiljøproblemer. Disse virksomheder bliver imidlertid færre og færre.

21 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 17 Figur CA Føde-, drikke- og tobaksvare... CB Tekstil- og læderindustri CC Træ- og papirindustri, trykkerier CD Olieraffinaderier mv. CE Kemisk industri CF Medicinalindustri CG Plast-, glas- og betonindustri CH Metalindustri CI Elektronikindustri CJ Fremst. af elektrisk udstyr CK Maskinindustri CL Transportmiddelindustri CM Møbel og anden industri mv. 70 FORSKERUDDANNELSER 65 LANGE VIDEREGÅENDE UDDANNELSER 60 BACHELOR 50 MELLEMLANGE VIDEREGÅENDE UDDANNELSER 40 KORTE VIDEREGÅENDE UDDANNELSER 35 ERHVERVSUDDANNELSER 25 ERHVERVSGYMNASIAL UDDANNELSER 20 ALMENGYMNASIAL UDDANNELSER 10 GRUNDSKOLE Beskæftigelsen i industrien i Danmark fordelt på brancher og uddannelse, Den rådgivning, der i fremtiden skal rettes mod industrien, skal afspejle de nye vilkår og tendenser. En rådgivning, der f.eks. følger med danske datterselskaber til udlandet, er en nærliggende tanke. Derudover er det multikulturelle og virtuelle samarbejdsformer inden for en produktionsproces domineret af flexi-automation, nøjsomhedsinnovation og industrielservice, som påkalder sig fremtidens rådgivningsbehov. Bygge- og anlægsbranchen, som er en stor efterspørger af rådgivning, blev fra omkring 2010 for alvor internationalt konkurrenceudsat. Hvor man tidligere havde set et nogenlunde beskyttet hjemmemarked, så mistede danske bygge- og anlægsvirksomheder meget af omsætningen til udenlandske leverandører og entreprenører sådan er det fortsat i 2014 og vil blive det endnu mere i tiden frem mod De relativt mange fremskudte offentlige investeringer i infrastruktur, jernbaner og sygehuse, som blev sat i værk i kølvandet på krisen i , har spillet en vis rolle for antal virksomheder og antal beskæftigede frem til 2025, men effekten er ved at klinge af. De små landsbyer og de mellemstore provinsbyer affolkes i stigende hast, og der er en meget lav bygge- og anlægsaktivitet i disse områder. Stadig flere ældre boliger og bygninger i de områder, der affolkes, rives ned og skaber et særlig marked for nedrivning. Allerede i 2014 er antallet af udenlandske bygningsarbejdere højt, og den udenlandske arbejdskraft er blevet en permanent del af branchen, og udviklingen er fortsat. Skiftende regeringer har over for EU forsøgt at begrænse effekterne af social dumping, men trods en vis effekt, så vil der i 2025 fortsat være en intensiveret konkurrence mellem danske virksomheder og håndværkere og især østeuropæiske samt også asiatiske virksomheder og bygningsarbejdere. Fleksibelt konceptbyggeri med en stadig større grad af præfabrikerede moduler, Smart homes, seniorcitys og tilpasninger af den eksisterende bygningsmasse vinder frem i takt med urbaniseringen af Danmark. Selvom der i mange år har været talt om digitalt byggeri/styring uden den store effektivitetseffekt, så vil der i tiden op til 2025 reelt være sket et løft i både kvalitet og produktivitet i bygge- og anlægssektoren. Det fremmer konkurrencemulighederne for de små og mellemstore teknisk specialiserede virksomheder i branchen. Polariseringen i branchen slår også igennem i arbejdsmiljøindsatsen. Både større og mellemstore virksomheder og netværk af mindre virksomheder vil bruge CSR og arbejdsmiljøstan-

22 18 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv darder i deres markedsføring. Særligt over for offentlige og store bygherrer. I første omgang bruges standarderne som argument for et generelt højere prisniveau end de østeuropæiske og kinesiske entreprenører. For at legitimere dette argument har virksomhederne behov for rådgivere, der kan hjælpe med at sikre, at standarderne opfyldes, men ikke mindst tilvejebringe en valid dokumentation for, at det er tilfældet. De mange arbejdssteder inden for den offentlige sektor findes inden for social-, uddannelses-, omsorgs- og sundhedsområdet. Der er både meget store og mange små arbejdssteder. Administration er tværgående i alle de offentlige virksomheder, og udgør ikke, som det ofte antydes, en særlig stor del af de offentlige arbejdssteder og beskæftigede. Der er i modsætning til den private servicesektor bredt dækkende overenskomster og mange kollektive principper for HRM-strategier i den offentlige sektor. Der er samtidig megen forlagt arbejde, hvor jobbet udføres som alenearbejde i private omgivelser. Der er relativt mange lavtuddannede og faglærte på social- og omsorgsområdet, mens der er en højere andel af videregående uddannede på sundhedsområdet. Disse tendenser forventes også at være relevante for rådgivningssystemet at forholde sig til i Den offentlige sektor har nogle af de største arbejdspladser. F.eks. på sundhedsområdet og på uddannelsesområdet, hvor henholdsvis de store sygehuse og universiteter og akademier udgør meget store og komplekse arbejdspladser med mange samspilsrelationer mellem ansatte på mange forskellige kompetenceniveauer. Ledelsen udøves meget forskelligt, men vil også i 2025 blive udøvet i stærkt bureaukratiske systemer med tydelige faggrænser. Fokus i den offentlige sektor vil uanset sektor i de næste mange år være øget effektivitet og forsat lean-initiativer. Der er også klare tendenser til større vægt på innovation og empowerment. Det må forventes, at der bliver udviklet flere typer af nye samproduktionsmodeller mellem offentlige serviceydelser, private leverandører og civilsamfundet. Det er i stor udstrækning understøttet af teknologiske systemer, der benytter Do It Yourself (DIY) funktioner, som borgeren selv er ansvarlig for. Fordringerne til, at medarbejderne skal magte langt flere relationelle opgaver i hverdagen i forhold til såvel kolleger som borgere, bliver den store arbejdsmiljøudfordring. Der vil blive fokus på ubalancer mellem opgaverne og social kompetence, som kan lede til udbrændthed, stressreaktioner og depressioner. Udvikling af lederkompetencer og medarbejderudvikling i forhold til disse problemer vil være i fokus i arbejdsmiljøindsatsen. Ikke mindst, fordi der vil være en massiv dokumentation af koblingen mellem institutionernes evne til at håndtere relationsarbejdet på den ene side og såvel produktiviteten som den oplevede brugertilfredshed på den anden side. Der er også utallige små og mindre offentlige arbejdssteder, hvor ledelsesansvaret er uddelegeret til mellemledere eller ledere i selvejende institutioner. Uddannelsesområdet er et eksempel på dette. Det er præget af mange geografisk spredte arbejdssteder og forventes i 2025 fortsat domineret af et offentligt udbud. I 2025 er det generation Y og N, der udgør kernen af lærere og undervisere. Den stigende indvandring stiller krav om multikulturel kompetence (læring og forældrekontakt). ICT-kompetence (Information and Communications Technology) og -pædagogik er et must og digital læring, blended learning og MOOC (massive open online

23 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 19 courses) forventes at være integreret på alle uddannelsesniveauer. Internationaliseringen af uddannelsesmål (bl.a. faciliteret af EU) sætter den traditionelle pædagogik til debat. Samlet set er der ganske mange ændringer i professionerne og mange nye krav og arbejdsfunktioner over en bred front i den offentlige sektor. Rådgivningen må afspejle denne situation og disse tendenser. 4.2 Tendenser og muligheder frem mod 2025 Der er tre overordnede tendenser og muligheder, der påvirker erhvervs- og virksomhedsstrukturen i fremtiden, og som et rådgivningssystem i 2025 bør forholde sig til: 1 Globalisering 2 Teknologi 3 Forskellige personalestrategier Globaliseringen som mulighed og nødvendighed Der er mange dynamikker i markedet, som mere eller mindre indirekte påvirker arbejdsvilkårene og dermed stiller nye rammer for den fremtidige rådgivning. Globaliseringen er i denne sammenhæng både en mulighed og en nødvendighed. Globaliseringen er baseret på en netværksøkonomi og øget specialisering og skaber grundlaget for billiggørelse af kommunikation og transport, som på sin side bevirker, at outsourcing overstiger insourcing, resourcing og nearsourcing. Kort sagt: outsourcede job f.eks. fra industrien kommer ikke tilbage til Danmark. Den intensiverede globale konkurrence og teknologisk fornyelse bevirker, at produktlevetiden løbende reduceres. Der skal derfor hele tiden satses på fornyelse og produktinnovation for at sikre fremtidig værditilvækst. Globalisering af markedet, hvor det er middelklassen i BRIC-landene, der er grundlaget for en øget eksport, kræver, som noget nyt, at virksomhederne er opmærksomme på nøjsomhedsinnovation, hvor det er funktioner og kvalitet ud fra et need to have og ikke nice to have kriterium, der er centrale konkurrenceparametre. Det er noget helt andet end at være i et "præmium" marked, hvor hovedparten af danske eksportvirksomheder foretrækker at være. Danske eksportvirksomheder indgår i globale værdikæder (primært som underleverandører). Værdikæder, der i det sidste årti er blevet udsat for en generel opstramning baseret på en intensiv kvalitet/pris (more for less) konkurrence. Det er ikke længere enten pris eller kvalitet. Det er begge dele. Derudover stilles der meget ofte krav om muligheder for individualisering og tilpasning af såvel varer som service. Fokus i produktudviklingen er på stadig mere service (også i produktionen). Service og optimering af produktionsprocesser er helt centrale for konkurrenceevnen. Service indgår i stigende grad i innovationsprocesser og i udviklingen af nye for-

24 20 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv retningsmodeller. Ofte er produkter reduceret til at være midlet til at skaffe omsætning og overskud via service (jf. den smilende værdikurve ). Samtidig er der næsten overalt fokus på nye forretningsmodeller, der er baseret på nye efterspørgselsmønstre. En af de relativt nye forretningsmodeller er fremkomsten af en slags Share-economy, hvor forbrugerne ikke ønsker at eje et givent produkt, men ønsker den service, der er relateret hertil, og accepterer, at det er nok at dele. F.eks. ønsker man ikke en bil, men at få løst et transportbehov. Det giver anledning til nye disruptive forretningsmodeller, der på mange måder radikalt ændrer job- og arbejdsfunktioner. Bl.a. indgår der mere og mere digitalt arbejde, som ofte udføres af kunderne selv som DIY (Do It Youself). Konsekvenserne af disse strukturelle træk i markedet og forretningsmodeller på arbejdsvilkår og fremtidige arbejdsmiljøproblemer er endnu ikke velbeskrevne, men meget peger i retning af krav om større tilpasningsevne, evne til at fungere i multikulturelle teams, accept af at bidrage til udviklingen af kerneopgaven/forretningen og beherske en form for forretningsforståelse (om hvordan man bidrager til arbejdsstedets serviceeffektivitet eller værdiskabelse som en del af den samlede arbejdsorganisation), samt øget selvledelse. Tilsammen skaber det for mange ansatte usikkerhed og potentielle psykosociale arbejdsmiljøproblemer. Det skaber også muligheder for større selvbestemmelse, medindflydelse og meningsfuldhed i arbejdet Teknologiske tendenser Det er uomtvisteligt, at nye teknologier historisk altid påvirker job- og arbejdsvilkår ofte på ganske radikale måder. Det forventes at fortsætte også i perioden Centrale teknologier, der aktuelt og i 2025 vil præge virksomheder og produktmarkeder og dermed job- og arbejdsvilkår, er: Digitalisering, herunder big data, AI (Artificial Intelligence kunstig intelligens) og læring, megamedia, styring af energioptimering og bæredygtige løsninger osv. Digitalisering er norm både i den private og den offentlige sektor. Digitaliseringen (online) berører efterhånden alle forretningsmodeller og relationen mellem virksomheder og det offentlige, mellem virksomheder og kunder/borgere (listen er næsten uendelig og konsekvenserne for job- og arbejdsvilkår er ofte voldsomme). Automatisering af produktionsprocesser, robotter, 3D printning, lagerstyring/logistik og transport (tæt koblet til online handel), substitution af produktion, kodificeret viden (videnarbejde) (igen er listen næsten uendelig). Bioteknologi på f.eks. fødevare- og sundhedsområdet, som løbende giver mulighed for nye typer fødevarer, forebyggelse af sundheds- og aldringsproblemer, bredere anvendelsesmuligheder og optimering af ressourceforbruget. Der er samtidig stigende usikkerhed om risici og især perceptionen af risici. Det påvirker gennemslagshastigheden og vil givet være et teknologiområde, der politisk påkalder sig øget reguleringsinteresse.

25 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 21 Nanoteknologi har potentialer for store ændringer på materialeområdet. Det kan skabe nye produktionsprocesmuligheder og substituerer kendte materialer (f.eks. plast, metal, træ) i næsten alle produktområde. Teknologien skaber samtidig tvivl om arbejdsmiljø og generelle miljøeffekter. Kognitive teknologier, der vil blive søgt anvendt til forebyggelse af psykiske, seksuelle og emotionelle problemer samt til udviklingen af menneskelige evner (eksempelvis hukommelse, søvn og læring). Der er mange ukendte sociale effekter af disse kognitive teknologier, men de ses i 2025 stadig oftere som del af en ansættelsesrelation, hvilket giver anledning til behov for regulering af konflikter. Effekterne af disse teknologier på det fremtidige arbejdsmiljø er langt fra alle kendte. Udover at giver mulighed for at substituere ensidigt gentaget arbejde med automatiseringsteknologi, så skaber digitaliseringen på den anden side krav om ny fagfaglighed og almene kompetencer, som mange ufaglærte og faglærte ikke besidder. 3 Digitaliseringen, ikke mindst formidlet via Big data, øger også massivt problemstillingen om overvågning og privatlivets fred. Det skaber usikkerhed og utryghed, der kan øge allerede eksisterende psykosociale arbejdsmiljøproblemer. Effekterne af bio-, nano- og kognitive teknologier er stadig et område med mangel på sikker viden. Det må formodes, at denne uklarhed vil skabe behov for omfattende rådgivning om risikohåndtering og -adfærd Generelle arbejdsmarkedstendenser og personalestrategier Det forventes, at kompetenceudviklingen af kernearbejdskraft i 2025 ligesom i 2014 forsat er i personalepolitikkens fokus. Fastholdelse og kamp om talent (globalt) er en nøglefunktion på direktionsgangene. Trods stort udbud af højt uddannet arbejdskraft er der fortsat en intens konkurrencekamp om global top-talent. Kampen om den absolutte globale top-talent er i 2025 vundet af de hyperkompetente, der har et globalt karrieremønster. Den demografiske udvikling giver samtidig anledning til en betydelig risiko for mange situationer med mangel på kvalificeret arbejdskraft mere generelt. Samtidig vil de mere marginalt placerede personalegrupper herunder ufaglærte og faglærte med forældede kompetencer opleve stigende risiko for fyring og marginalisering. Arbejdsstederne anvender forskellige former for personalestrategier for at tilpasse sig disse betingelser. Overordnet kan der skelnes mellem to arketyper af strategier: En arketype personalepolitisk praksis, der er baseret på relativt liberale principper, har fokus på: 3 Jf. Rosdahl et al. (2013): Færdigheder i læsning, regning og problemløsning med it i Danmark. SFI.

26 22 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Fleksibel indsættelse af personale (hyr og fyr) Udnyttelse af kortsigtede konkurrencefordele Aflønning særlig knyttet til individuelle præstationer Uddannelse betragtes som en omkostning ikke en investering. En anden arketype af personalepolitisk praksis er baseret på mere kollektive principper, bl.a. som følge af offentlige begrænsninger på den ledelsesmæssige frihed via love, regler og aftaler. Der er her fokus på: Personaleplanlægning med et relativt længere sigte Udgifter til uddannelse ses som en proaktiv investering Relativ jobsikkerhed for især kernearbejdskraften i virksomheden Medarbejderinvolvering og deltagelse ses som en forudsætning for konkurrenceevneudvikling Det er forventningen, at der i 2025 er en klar tendens til polarisering i anvendelse af disse to arketyper mellem arbejdssteder og forretningsmæssige økosystemer. Begge arketyper findes i de fleste sektorer og brancher, men i forskellig omfang. Der er samtidig fokus på, at arbejdet organiseres med henblik på at udnytte potentialet i forskellige former for talent. Generelt set forholder arbejdsstederne sig til talentkampen på meget forskellige måder. På flere områder indebærer det et opgør med normale overenskomstaftale og vilkår. Arbejdsstederne skelner ofte mellem forskellige former for talent: Kernearbejdskraft: Der er tale om talent i form af fuldtidsmedarbejdere i en organisation. Den ansættende virksomhed/organisation bærer alle omkostninger for disse medarbejdere. Partnerskabstalent: Medarbejdere, som er en del af et partnerskab eller joint venture. Lånt talent: Medarbejdere, der direkte er en del af en organisations udvidede værdikæde, men som er ansat i en anden virksomhed, og som ofte arbejder i en støttefunktion, f.eks. outsourcede funktioner, call centre o.lign. Freelance talent: Uafhængige arbejdere, der er hyret til specifikke, midlertidige projekter. Arbejderne er hyret på time-/dagsbasis eller til et tidsbegrænset projekt, og de er typisk integreret med og arbejder sammen med kernearbejdskraft og andre talentformer. Her er der ikke noget direkte arbejdsgiveransvar, men vilkår aftales ad hoc ud fra generelle kontraktrelationer.

27 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 23 Open source talent: Folk, der leverer tjenesteydelser til virksomheder gratis, eller som yder betalte ydelser ofte formidlet via en web-markedsplads. Eksempler indbefatter frivillig crowd-sourcing og den betalte crowd-arbejde industri. Disse medarbejdere kan være hvor som helst i verden og arbejder generelt uden for en organisation. Der er intet arbejdsgiveransvar. Det er relevant, at et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem er sig disse forskellige strategier bevidst og også har rådgivning, der er rettet mod de mangeartede arbejdsmiljøeffekter, som de forskellige former for personaleanvendelse giver anledning til. Alene det faktum, at arbejdsgiverrelationen ændres, vil kræve en målrettet udvikling af rådgivning, som flugter med denne ændring. Tilsvarende vil brugen af lånt talent, freelance talent og ikke mindst open source talent øge behovet for rådgivning om samarbejdsrelation og konfliktforebyggelse mellem de forskellige typer af talent.

28 24 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 5 Arbejdsmiljørådgivning som virkemiddel I dette afsnit rejser vi spørgsmålet om, hvad der skal til, for at arbejdsmiljørådgivning kan blive et hensigtsmæssigt virkemiddel i forhold til at fremme arbejdsmiljøet på danske private og offentlige arbejdspladser. Vi indleder med at se på, hvad der kendetegner arbejdsmiljørådgivning, når vi betragter det som et virkemiddel i arbejdsmiljøindsatsen. Ud fra en drøftelse af den antagelse, som ligger bag denne rapport, nemlig at arbejdsmiljørådgivning er et effektivt virkemiddel, opstiller vi programteorien bag denne antagelse. Vi stiller derefter en række af de spørgsmål, som må afklares for at kunne give et sammenhængende bud på, hvordan et bæredygtigt rådgivningssystem kan udformes, samt for at kunne udfordre antagelsen om, at det virker og dermed afklare, hvad der skal til, for at det lykkes. Først spørger vi, hvad antagelsen om, at rådgivning bør prioriteres, bygger på. Vi indleder med kort at opridse erfaringerne og den aktuelle situation i Danmark. Herefter trækkes erfaringer ind fra andre områder, hvor rådgivningssystemer er udviklet og har udviklet sig, nemlig landbrug og energiområdet, ligesom der inddrages erfaringer fra bedriftssundhedssystemer i andre lande. De følgende spørgsmål er, hvad der skal til, for at rådgivning virker, hvordan der kan skabes efterspørgsel, hvilke grundmodeller og typer af rådgivning der bør overvejes, hvordan relationen mellem rådgivere og brugere/kunder bør udvikles, hvilke andre aktører der vil spille en rolle og endelig en vurdering af, hvilken effekt man bør forvente af et rådgivningssystem, og herunder hvilket økonomisk potentiale der er ved at etablere rådgivning? Afsnittet afsluttes med en opsamling af de forskellige tilgange eller paradigmer der har karakteriseret den tidligere arbejdsmiljørådgivning, og som, vi antager, vil være rammen om den udvikling, som vi senere i rapporten vil argumentere for kan være en vej til et bæredygtigt arbejdsmiljørådgivningssystem. 5.1 Afsæt, pejlemærker og principper for et arbejdsmiljørådgivningssystem Selv om der er behov for et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem, er der ikke "frit valg på alle hylder" med hensyn til indretningen af sådan et system. Dels er der nogle erfaringer mv. at bygge på, dels er der andre forhold, som må tages i betragtning. Vi indleder derfor med, på baggrund af de danske erfaringer, at opstille de

29 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 25 pejlemærker og principper, som vi har fulgt i arbejdet med at udvikle et bud på et arbejdsmiljørådgivningssystem, der kan fungere i dagens og fremtidens Danmark. Danmark havde i perioden 1980 til cirka 2005 et formaliseret arbejdsmiljørådgivningssystem i kraft af den lovbestemte Bedriftssundhedstjeneste (BST). Der er allerede skrevet meget om BST, så her vil vi blot fremhæve nogle af de vigtigste erfaringer fra BST. BST var lovpligtigt for nogle brancheområder, men nåede aldrig den tilsigtede fulde dækning af arbejdsmarkedet. Systemet var indrettet således, at virksomheder inden for de pligtige brancher skulle betale et bidrag til en BST efter eget valg, og de havde herefter ret til et antal rådgivningstimer bestemt af antallet af ansatte. Ekstra rådgivningstimer kunne dog tilkøbes. Resultatet var, at virksomheder ofte opfattede bidraget som en skat og derfor i mange tilfælde ikke udviklede en rådgiver-kunderelation til BST-enhederne. Altså en dialog baseret på en kobling mellem prisen og rådgivningens kvalitet. Det førte til et system med en relativ lille evne til at reagere på brugernes behov og ændringer heri. Denne erfaring peger på betydningen af, at der i et rådgivningssystem etableres en mekanisme, som fremmer en positiv samarbejdsrelation mellem virksomheden og rådgiveren. Den danske BST-model udviklede en unik faglig tilgang til rådgivning, som sammenlignet med andre lande var meget markant, fordi der blev lagt vægt på den tekniske forebyggelse gennem ansættelse af konsulenter med ergonomiske og tekniske kompetencer og senere suppleret med organisatoriske og psykosociale kompetencer gennem ansættelse af psykologer. Udviklingen af en ny rådgivningspraksis i forhold til det psykiske arbejdsmiljø skete bl.a. som en konsekvens af, at dele af den offentlige sektor fik BST-pligt. Et eksempel på at systemet besad en stor fleksibilitet. Sundhedsperspektivet forblev dog fortsat nedprioriteret. Systemet udviklede mange faglige netværker, som sikrede en meget effektiv vidensdeling bl.a. i forhold til at sprede gode løsningsideer. Det lykkedes dog ikke at opbygge egentlige arbejdsmiljøprofessioner og dermed fastlagte normer for fagligheden. Det skyldtes bl.a., at der ikke blev etableret en formaliseret relation mellem BST-systemet og uddannelses- og forskningsinstitutioner. BST blev udfaset samtidigt med, at der skete et radikalt paradigmeskift fra den tekniske forebyggelsesstrategi, som blev opbygget gennem BST s udvikling, til et fraværsparadigme, som flyttede fokus fra eksponering, risici og sygdom til betydningen af fravær, økonomi og produktivitet. Sideløbende hermed udvikledes en mere individuel fokuseret rådgivning, med fokus på coping-strategier, krisehjælp, sundhedsfremme og individuel styrketræning. Denne rådgivning blev grundlag for opblomstringen af det aktuelle mangfoldige marked af virksomheds- og arbejdsmiljørådgivere. De tidligere BST-enheder blev slået sammen og eksisterer i dag som en begrænset gruppe af rådgivningsvirksomheder, der tilbyder såvel teknisk forebyggelsesorienteret rådgivning og individuel sundhedsfremmerådgivning som rådgivning, der retter sig mod virksomhedernes organisation, samarbejdsstrukturer, ledelse, social kapital samt mod virksomhedernes egenindsats, som f.eks. opnåelse af arbejdsmiljøcertificering.

30 26 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Pejlemærker I Danmark vil vi fortsat gerne se os selv som foregangsland på arbejdsmiljøområdet, og vi har i mange år deltaget aktivt i det internationale samarbejde til fremme af et sikkert og sundt arbejdsmiljø for alle. Det er derfor en selvfølge, at internationale regler, aftaler, konventioner og anbefalinger herunder EU's rammedirektiv, ILO's konventioner, den Nordiske Arbejdsmiljøkonvention og WHO's anbefalinger er pejlemærker for et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem i Danmark. Et andet pejlemærke for etableringen af et nyt rådgivningssystem er de traditioner for partssamarbejde på forskellige niveauer fra det lokale til det nationale, som kendetegner det danske arbejdsmiljøsystem. Et tredje pejlemærke er de erfaringer med og evalueringer af arbejdsmiljørådgivning, som er gjort i Danmark og sammenlignelige lande i de seneste år. Et fjerde pejlemærke er de visioner, som er formuleret inden for de seneste år, om at arbejdsmiljøsystemet foruden at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø bl.a. også skal bidrage til at reducere sygefraværet, øge arbejdsfastholdelsen og øge arbejdsudbuddet, samt medvirke til at skabe trivsel, høj produktivitet og vækst Principper Vi har ud fra disse pejlemærker opstillet en række overordnede principper, som vi mener, at et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem må bygge på, for at det skal være realistisk, bæredygtigt og kunne medvirke til en generel forbedring af arbejdsmiljøet: 1 Alle ansatte uanset virksomhed, sektor eller ansættelsesform bør være omfattet af en ordning for arbejdsmiljørådgivning, og alle arbejdspladser bør have adgang til at opsøge rådgivning. 2 Arbejdsgiveren skal i samarbejde med de ansatte og/eller deres repræsentanter selv kunne vælge hvilken arbejdsmiljørådgiver, som skal yde sagkyndig bistand. 3 Beslægtede arbejdspladser og faggrupper skal kunne etablere og tilknytte sig en rådgivningsordning på brancheniveau. Ved at etablere tjenester på brancheniveau øges muligheden for at styrke rådgivningen af den enkelte arbejdsplads samt mulighederne for at opbygge og overføre viden til beslægtede arbejdspladser. 4 Arbejdsgiveren fastlægger i samarbejde med de ansatte og/eller deres repræsentanter arbejdsmiljørådgiverens opgaver i virksomheden. 5 En arbejdsmiljørådgiver skal altid inddrage virksomhedens egne ressourcer på arbejdsmiljøområdet i opgaveløsningen og samarbejde med virksomhedens arbejdsmiljøorganisation, hvor en sådan findes, og ellers direkte med arbejdsgiveren, arbejdslederne og de ansatte.

31 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 27 6 En arbejdsmiljørådgiver skal for at blive betragtet som sådan kunne yde sagkyndig bistand, der medvirker til, at virksomheden kan: forebygge og løse dens arbejdsmiljøproblemer fastholde udstødningstruede ansatte udvikle egenindsatsen på arbejdsmiljøområdet fremme sundhed og arbejdsevne blandt de ansatte bidrage til at gøre et godt arbejdsmiljø til en strategisk vækst faktor. 7 Et arbejdsmiljørådgivningssystem skal sikre, at arbejdsmiljørådgiverne yder sagkyndig bistand, der er: forebyggende tværfaglig/multidisciplinær helhedsorienteret upartisk virksomhedsspecifik handlingsorienteret bygger på nyeste viden og god praksis for arbejdsmiljørådgivere. 8 Rådgivningssystemet skal udfylde en samfundsmæssig funktion ved at medvirke til at viderebringe og omsætte regler og ny viden på arbejdsmiljøområdet til praktiske løsninger i den enkelte virksomhed. 9 Et arbejdsmiljørådgivningssystem skal indgå i det samlede arbejdsmiljøsystem i Danmark, så der opnås størst mulig synergi mellem rådgiverne, myndigheden, partssystemet, forskningen og sundhedssystemet (herunder især de arbejdsmedicinske klinikker). 10 Et arbejdsmiljørådgivningssystem skal være en integreret del af arbejdsmarkedssystemet i Danmark, så der opnås størst mulig synergi mellem rådgiverne og kommunerne/jobcentrene i TTA-indsatser, bl.a. i forhold til at fastholde udstødningstruede. 11 Et arbejdsmiljørådgivningssystem skal opbygges, så vidensdeling og erfaringsudveksling indbyrdes mellem rådgiverne og mellem rådgiverne og andre aktører fremmes mest muligt. 12 Et arbejdsmiljørådgivningssystem skal opbygges, så en arbejdsmiljørådgiver har pligt og ressourcer til at tilbyde små og mellemstore virksomheder et periodisk "serviceeftersyn" af arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet. Det bør ikke belaste små virksomheder, der udnytter tilbuddet, økonomisk. Rådgivningen skal kunne bistå virksomhederne i at overskue de mange regler og informationer på arbejdsmiljøområdet og medvirke at finde tilstrækkelige ressourcer til arbejdsmiljøarbejdet. 13 Arbejdsmarkedets parter skal sikres indflydelse på udformning og overordnet drift af arbejdsmiljørådgivningssystemet.

32 28 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 14 Finansieringen af et arbejdsmiljørådgivningssystem skal ske på en måde, så rådgiverne honoreres efter deres ydelser, og så den enkelte virksomhed ikke oplever at skulle betale for ydelser, den ikke har brug for. Det er vores begrundede antagelse, at hvis de ovennævnte principper efterleves, vil et arbejdsmiljørådgivningssystem ikke alene medvirke til at øge sundheden og forebygge nedslidning, arbejdsbetingede sygdomme og ulykker og dermed reducere de omkostninger, som arbejdstagerne, virksomhederne og samfundet bærer som følge heraf. Det vil også bidrage mærkbart til en øget vækst i samfundet, en udvikling af produktivitet, serviceeffektivitet og innovation på arbejdsmarkedet og på en bedre integration af de offentlige indsatser og ydelser, der regulerer arbejdsmarkedet. 4 Vi vil nu opstille den programteori, som ligger bag udviklingen af et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem og samtidigt rejse de spørgsmål, som vi efterfølgende vil søge svar på for at nå frem til vores forslag til et nyt system. 5.2 Programteorien bag udvikling af et Arbejdsmiljørådgivningssystem i Danmark Med BST var der frem til starten af 00 erne et delvist lovpligtigt rådgivningssystem, som var tiltænkt gradvist at skulle dække størstedelen af landets arbejdspladser. Før dette mål blev nået, blev ordningen som nævnt udfaset og erstattet af en mulighed for, at Arbejdstilsynet kan påbyde virksomheder at bruge en rådgiver. Påbudt rådgivning skal udføres af en autoriseret rådgiver. Omfanget af påbudt rådgivning har vist sig at være meget begrænset. 5 Virksomhederne kan desuden på eget initiativ indgå aftaler med rådgivere, der tilbyder rådgivning inden for et meget stort spænd af faglige tilgange og kompetencer på private markedsbetingelser. Det vil sige uden kvalitetsordninger, prisreguleringer eller professionsdominerede definitioner af ydelser og standarder. Når etablering af et bredere dækkende professionelt arbejdsmiljørådgivningssystem igen overvejes, bygger det på den grundantagelse, at virksomheder og institutioner gennem rådgivning vil kunne styrke og effektivisere deres egen arbejdsmiljøindsats og derved forbedre arbejdsmiljøet. Herved vil sygefraværet reduceres, og de offentlige udgifter til dækning af fravær, førtidspensioner og sundhedsydelser som følge heraf også reduceres. 4 Vi begrunder vores antagelse med de arbejdsmiljøøkonomiske analyser, som er publiceret i de senere år, f.eks.: IBAR (2012): Arbejdsmiljø i et toplederperspektiv. CO-industri, Lederne og DI. De Greef et al. (2011): Socio-economic costs of accidents at work and workrelated ill-health. European Commission. Bräunig & Kohstall (2013): Calculating the international return on prevention for companies: Costs and benefits of investments in occupational safety and health. International Social Security Association. 5

33 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 29 At denne grundlæggende antagelse igen bør opnå politisk accept, styrkes af, at EU gennem Rammedirektivet 6 har fastlagt, at alle virksomheder i medlemslandene skal have adgang til professionel og kompetent arbejdsmiljøekspertise. Der er ikke fastlagt retningslinjer for, hvordan et sådan system skal opbygges, men det ligger implicit i direktivets fordring, at et rådgivningssystem bør kunne dække arbejdsmarkedet bredt. Accepten forudsætter derfor enighed om, at den bagvedliggende programteori holder. Gør den det, er der gode argumenter for at etablere en ny rådgivningstjeneste. Antagelsen om, at arbejdsmiljørådgivning vil forbedre arbejdsmiljøet, bygger på en programteori om, hvordan et rådgivningssystem vil udvikle sig og fungere i praksis. Den omfatter, at det vil være en samfundsmæssig prioritering at etablere et rådgivningssystem, en præcisering af målgruppen, en stillingtagen til hvilke kompetencer rådgivere skal have, og hvordan de udvikles, refleksion over erfaringer fra andre områder og lande, samt vurderinger af det økonomiske cost/benefit ved en sådan rådgivning. Endelig indgår det i programteorien, at der gennem rådgivning opnås et generelt bedre arbejdsmiljø, og at dette vil afspejles i færre arbejdsbetingede ulykker, sygdomme og nedslidning, som igen resulterer i lavere fravær, bedre trivsel, lavere personaleomsætning mm. For at programteorien kan virkeliggøres, er der imidlertid en lang række mellemregninger, som skal medtages. Man kan betegne disse som de mekanismer, der skal fungere, for at et rådgivningssystem kan medvirke til at opnå de ønskede resultater. En given udvikling af et nyt rådgivningssystem vil samtidig udspille sig i en konkret kontekst eller flere kontekster som har en afgørende betydning for, om de iværksatte initiativer udvikler sig som ønsket. Sammenhængen mellem antagelsen, mekanismerne og den konktekst et rådgivningssystem fungerer i, vil vi samlet betegne som programteorien bag virkemidlet arbejdsmiljørådgivning. 6 EU rådets Direktiv 89/391/EØF af 12. juni 1989

34 30 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Myndigheder og parterne Samfundet (incleu) fordrer at virksomhederne har adgang til kompetence til at løse deres AM problemer Lovkrav & kontrol Incitamenter Adgang til kompetente rådgivere (autorisation) Udvikling af et marked Finansieringsmodeller Uddannelse og kompetence udvikling Etablering af rådgiver organisationer Virksomheder ønsker at anvende rådgivning Formidling af viden om rådgivning til virksomhederne Rådgiverne forpligter sig på kvalitetsstandar der Rådgivere opleves - og er kompetente Rådgiver møder virksomheden og udformer relevant tilbud Virksomhederne oplever behov for rådgivning Vurderer rådgivere Indgår aftale Brancher og netværk legitimerer rådgivere Der udvikles et praksisfællesskab mellem virksomhed og rådgiver Rådgiver og virksomhed samarbejder om afdækning, afhjælpning og forebyggelse Forsknings og uddannelsesinstitutioner Rådgivningssystemetskaber rammer vidensdeling og udvikling Virksomheden evner at løse egne AM problemer Am forbedres Rådgivningen er målrettet, lærende og udvikler sig Figur 5 Programteorien bag virkemidlet 'arbejdsmiljørådgivning', dens mekanismer og aktører. I Figur 5 er den samlede programteori illustreret. Hvis samfundet vælger at træffe beslutning om at fremme et rådgivningssystem, skal de mekanismer, der indgår, være aktive, for at det lykkes. Ligesom de aktører, der er nævnt, skal bidrage aktivt. 5.3 Rådgivning som et samfundsmæssigt virkemiddel Det første spørgsmål som denne programteori giver anledning til er: Hvordan kan en samfundsmæssig prioritering af, at der etableres et arbejdsmiljørådgivningssystem, føre til, at det bruges og får den ønskede virkning? Virksomheder har ikke nødvendigvis en indre motivation for at anvende rådgivere. Det er derfor ikke nok blot at tilvejebringe tilbuddet. Det skal følges af en incitamentsstruktur, der motiverer virksomhederne til at anvende rådgivningen. Helt grundlæggende er den første forudsætning for, at der kan etableres et arbejdsmiljørådgivningssystem, at der skabes et behov og et ønske blandt virksomhederne om at have adgang til rådgivning. Det indgår således i etableringen af et nyt rådgivningssystem at vælge, hvilke virkemidler og incitamentsstrategier man vil koble til det. Ofte opdeles sådanne strategier i pisk, gulerod eller prædiken, og det er en generel erkendelse, at den mest virkningsfulde effekt opnås ved at kombinere virkemidlerne.

35 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 31 Incitamentsstrategier skal sikre, at det opleves meningsfuldt for virksomhederne at bruge rådgivning i en eller anden form. Piskstrategien indebærer, at der udefra rejses arbejdsmiljøkrav over for virksomhederne, som motiverer til at bruge rådgivere. Det forudsætter dog, at der samtidigt etableres en eller anden form for kontrol af, at kravene opfyldes. Gulerodsstrategien er, at der gennem økonomiske tilskud eller fordele skabes så stærke positive incitamenter, at virksomheder af den grund vælger at bruge rådgivning. Prædiken baserer sig på at overbevise virksomhederne om de økonomiske, sundhedsmæssige og produktionsmæssige fordele, der kan opnås gennem rådgivning. Ingen af virkemidlerne giver dog mening, hvis der ikke samtidig er adgang for virksomhederne til relevant rådgivning, når de efterspørger den. Vælger man at gøre rådgivning obligatorisk, skal der udformes retningslinjer for, hvad det er for type af rådgivning, der stilles krav om, i hvilket omfang og hvordan kravet kontrolleres, samt hvilke konsekvenser det vil have ikke at opfylde kravet. Desuden skal der etableres en kontrolfunktion, som f.eks. Arbejdstilsynet, der er i stand til at gennemføre en sådan kontrol. Rådgivning kan kobles til økonomiske fordele, som f.eks. en reduktion i forsikringspræmien for arbejdsskadeforsikring eller gennem direkte tilskud til rådgivningen, så den enten stilles til rådighed til en pris, der opleves lavere end kostprisen eller helt gratis. Det udbytte, som opnås for virksomhederne, kan således enten være at undgå andre eksternt pålagte omkostningskrav, som f.eks. forsikringer, eller det kan være direkte økonomiske fordele for virksomhedens drift og produktion, gennem kobling af arbejdsmiljøforbedringer og effektivisering af produktionen hvad enten der er tale om produktion af varer eller serviceydelser. Uanset strategier er det en forudsætning, at virksomhederne oplyses om muligheder, vilkår og fordele ved rådgivningen. En samfundsmæssig beslutning om, at der skal etableres et arbejdsmiljørådgivningssystem, må indgå i den samlede prioritering inden for sundhedsområdet, beskæftigelsesområdet og det arbejdsmarkeds- og socialpolitiske område. Vægtningen er afgørende for, hvordan man i sidste ende vælger at udforme rammerne for et sådant system. I det følgende vil vi derfor inddrage nogle centrale erfaringer med, hvordan man i andre lande har valgt at prioritere arbejdsmiljørådgivning som virkemiddel Udenlandske erfaringer med arbejdsmiljørådgivning Udviklingen af forebyggende bedriftssundhedstjenester i Europa har en lang tradition, eftersom det i mange lande har været almindeligt, at større virksomheder tilbød primær sundhedstjeneste til deres medarbejdere, da man de færreste steder har et praksislægesystem, som det vi kender i Danmark. De virksomhedsfunderede sundhedstjenester har samtidigt været rammen for udviklingen af praksisfeltet arbejdsmedicin. Udviklingen af mere forebyggende tjenester blev fremmet med vedtagelsen af EU s rammedirektiv for sundhed og sikkerhed på arbejdet i 1989 (EU - Rådet 1989). Medlemslandene har implementeret direktivet, om end det er foregået på meget forskellige måder. Rammedirektivet lægger vægten på, at der skal opbygges arbejdsmiljøkompetence internt i virksomhederne, og at arbejdstagerne skal inddrages aktivt i arbejdsmiljøaktiviteter. Kun Hvis personalet i virksomheden og/eller institutionen ikke er tilstrækkelig kompetent i forhold til tilrettelæggelsen

36 32 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv af disse aktiviteter til beskyttelse og forebyggelse, skal arbejdsgiveren henvende sig til kompetent sagkundskab (personer eller serviceorganer) uden for virksomheden og/eller institutionen. (EU -Rådet 1989). 7 Ansvaret placeres hos arbejdsgiveren, ikke hos staten. Det enkelte medlemsland må således prioritere, hvordan det vil sikre, at arbejdsgiverne kan leve op til denne forpligtigelse. De få undersøgelser, der er lavet om reaktionerne på direktivet, har fokuseret på udviklingen af de eksterne tjenester 8 og konkluderer, at det er meget vanskeligt at skabe overblik, da der er meget store forskelle på de enkelte landes traditioner og lovgivning. Dækningsgraden varierer meget, nogle få lande har fuld dækning, mens det i andre lande kun er mindre dele af arbejdsmarkedet, der er dækket. I Sydeuropa, Holland og Finland er bedriftssundhedstjenesterne domineret af medicinsk kompetence og udfylder en række af de opgaver, som den primære sundhedstjeneste udfører i Danmark. Men der udføres også i stort omfang helbredsovervågning, screeningundersøgelser, sygefraværssamtaler og helbredstests ved ansættelser. Opgaver som ikke har været udbredt i Danmark. I flere lande er der inden for de senere år kommet krav om, at de rådgivende tjenester skal sammensættes tværfagligt, men det er stadig det medicinske personale, der dominerer. Ideen om den forebyggende indsats og ændringen af fokus fra den enkelte medarbejders helbred til forebyggelse på arbejdspladsen var grundlaget for en vis optimisme i forhold til udviklingen i starten af 90 erne. De nyeste vurderinger af udviklingen er imidlertid relativ pessimistiske i forhold til den videre udvikling. Det 7 EU -Rådet. Rådets direktiv 89/391/EØF af 12. juni 1989 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet. EF-Tidende nr. L 183 af 29/06/1989, Bjørnstad, O. & Petersen, J. V. 2004, "The OHS role in creating health-promoting workplaces," in Workplace Health Promotion - Practice and Evaluation, T. Leino & K. Olsson, eds., NIVA and FIOH, Helsinki, pp Ref Type: Statute Föreningen Svensk Företagshälsovård. Ledningssystem för kvalitet inom svensk företagshälsovård Ref Type: Electronic Citation Lie, A. & Bjørnstad, O. 2007, "Occupational Health Services in Norway - legislative framework, trends, developments and future perspectives," in Supporting health at work - International perspectives on occupational health services, P. Westerholm & David Walters, eds., IOSH, Leicestershire, pp Lie, A., Jacobsen, K., & Bjørnstad, O. God BHT. Verktøy for evaluering av bedriftshelsetjenesten. Revidert udgave Oslo, Statens Arbeidsmiljøinstitutt. Ref Type: Pamphlet Vogel, L. 2008, "Preventive Services in Europe; Expanding amid a crisis of confidence," in Supporting health at work, P. Westerholm & David Walters, eds., IOSH, Leicestershire, pp Westerholm, P. & Bostedt, G. 2004, "Företagshälsevård i förandring," in Framtidens arbetsmiljö och tillsynsarbete, B. Johansson, K. Frick, & J. Johansson, eds., Studentlitteratur, Lund, pp Westerholm, P. & Walters, D. E. 2007, Supporting Health at Work IOSH Services Limited, Leicestershire.

37 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 33 ser stadig ud til at være den klassiske arbejdsmedicin, der dominerer. Medarbejdernes indflydelse på etableringen af systemer er snarere blevet begrænset, end den er vokset, og teknisk forebyggelse reduceres til risikovurdering udformet som afkrydsningsskemaer. Udviklingen af tjenesterne favoriserer områder, som har vist sig at være omkostningsfyldte for erhvervsliv og nationalstater, såsom nedbringelse af højt sygefravær, implementering af nye organisationsformer og fastholdelse af arbejdskraften. Enkelte lande tiltrækker sig opmærksomhed på grund af deres særlige erfaringer. Finland har en lang tradition for en stærk medicinsk baseret sundhedstjeneste bygget op som et led i den primære sundhedstjeneste. Fra 1990 blev bedriftssundhedstjenesten imidlertid udvidet med et arbejdsmarkedspolitisk og et socialpolitisk sigte. Fra det snævre sundhedsfokus drejede man fokus på arbejdsevnebegrebet ( workability ). Rådgivningen fik som sit formål at sikre lønmodtagernes arbejdsevne og forebygge tab af arbejdsevne. Det skete gennem såvel behandling og vejledning af den enkelte som gennem forebyggelse på virksomhedsniveau. Det medførte en ændring af rådgivningsenhederne, der fik nye opgaver, nye roller og nye kompetencer, f.eks. en langt større tværfaglighed i personalet og større fokus på at støtte udvikling i virksomhederne. Virksomhederne kan, når de anvender rådgiverne, få hele eller store dele af beløbet refunderet fra staten. Indtægterne til at dække disse omkostninger inddrages gennem en almen lovpligtig arbejdsgiverforsikring. I Spanien er sundhedstjenesten blevet udbygget kraftigt gennem etablering af private sundhedscentre (Mutuas), som ejes og ledes af forsikringsselskaber, som også sælger de pligtige arbejdsskadeforsikringer og sygeforsikringer. Udviklingen er gået i retning af, at alt arbejdsmiljøarbejde bliver outsourcet fra virksomhederne til Mutua-centrene. Centrene tilbyder primært helbredsundersøgelser og vejledning til fraværsramte. Forebyggende aktiviteter på virksomhedsniveau udgør kun omkring to procent af ydelserne. Generelt ser det ud til, at de store omkostninger forbundet med sygefravær har medført, at denne indsats prioriteres langt højere end de langsigtede forebyggende perspektiver. I Spanien lægger Mutua erne stor vægt på det forebyggende arbejde, men det er ikke lykkedes at dokumentere konkrete effekter eller udvikle nye strategier, der kan fremme det forebyggende arbejde. I begge lande har de etablerede akkrediteringsaktører vist sig at have vanskeligt ved at udvikle kvalitetssystemer, der prioriterer og dermed fremmer det forebyggende arbejde. De tyske Berufsgenossenschaften (BG), som rådgiver virksomheder i arbejdsmiljø, er direkte koblet til en lovpligtig arbejdsskadeforsikring, der gælder for de tyske private virksomheder og deres ansatte. BG s formål er at forebygge ulykker og erhvervssygdomme og arbejdsbetingende risici samt at yde en rehabiliteringsindsats over for medarbejdere, der har været ude for en arbejdsulykke eller lider af en erhvervssygdom. Ligesom BG står for at yde økonomisk kompensation til de skadelidte. BG er selvejende virksomheder reguleret gennem lovgivningen. De finansieres altovervejende gennem bidrag fra de virksomheder, der har pligt til at være medlemmer. De ansatte skal ikke selv betale, selv om der er tale om en forsikringsordning, der sikrer, at den enkelte medarbejder modtager erstatning for konsekvenserne af arbejdsskader og arbejdssygdomme. Til gengæld er medlemsvirksomhederne helt fritaget fra ethvert erstatningsansvar for deres ansatte. Ved arbejdsulykker og erhvervssygdomme har de berørte forsikringstagere således ingen krav på erstatning fra virksomheden, men må henvende sig til BG.

38 34 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Det konkrete bidrag til BG afhænger bl.a. af den gennemsnitlige risiko for ulykker i den branche, hvor en virksomhed har sin hovedaktivitet. Desuden indgår i beregningen af forsikringspræmien den lønsum, der betales af arbejdsgiveren til de ansatte. Brancher med lave lønninger betaler således lavere præmie end brancher med højere lønninger. BG opfylder den forebyggende opgave gennem rådgivning af virksomheder om arbejdsmiljø og sikkerhed. Rådgiverne er endvidere udstyret med visse magtbeføjelser og kan pålægge virksomhederne at gennemføre bestemte løsninger. Desuden uddanner og træner BG de mennesker, der i virksomhederne arbejder med arbejdsmiljø, som f.eks. ledere, medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljøfolk. I det tyske system finder man også en kombination af en medicinsk rehabilitering og en faglig og social rehabilitering. Således at rådgiverne i overensstemmelse med den forsikredes lyst og evner skal støtte denne til en passende plads i arbejdslivet. De enkelte BG-enheder er underlagt et statsligt tilsyn: Det føderale kontor for forsikring og det føderale arbejds- og socialministerium har til opgave at sikre, at BG erne overholder loven, opfylder deres lovbestemte opgaver ordentligt og ikke overskrider deres beføjelser. Udover kontrol af, om de formelle regler er opfyldt, indgår det i kontrollen, om rådgivningen er hensigtsmæssig for virksomhederne. Endelig er det nærliggende at sammenligne Danmark med udviklingen af arbejdsmiljørådgivning i Norge og Sverige, da man har gennemgået en udvikling med mange parallelle træk til den danske, men i begge lande fortsat har bedriftssundhedstjenester. I Sverige blev en overenskomst mellem parterne om etablering og finansiering af Foretagshälsonvården (FHV) opsagt, og siden da har FHV fungeret som private aktører. I Norge er der fortsat lovgivning om etablering af en Bedrifts- HelseTjeneste (BHT). Der er store forskelle på systemerne, selvom arbejdsmarkedssystemerne har mange fællestræk. I de øvrige nordiske lande kan man på bachelor- eller kandidatniveau uddanne sig til arbejdsmediciner, arbejdshygiejniker (S: skyddsingeniør), arbejdsmiljøsygeplejerske og bedriftsterapeut. Norge og Finland skiller sig endvidere ud ved at have et arbejdsmiljøinstitut, der spiller en væsentlig rolle for opsamling og formidling af viden om arbejdsmiljørådgivning, bl.a. ved at udvikle og afholde uddannelse af de arbejdsmiljøprofessionelle. En rolle, som Arbejdslivsinstituttet i Sverige også havde, indtil det blev lukket i De nordiske BST-ordninger er karakteriseret ved en stærk organisation bag rådgivningsenhederne, som repræsenterer såvel rådgivningsenhedernes som samfundets og arbejdsmarkedets parter. Der er forskelle på den konkrete opbygning, men en række fællestræk er, at omkring to tredjedele af arbejdsmarkedet er dækket med 9 En tilsvarende uddannelsesfunktion blev ikke opbygget i Danmark bortset fra introduktionskurset til BST (varighed tre uger) og nogle få faglige kurser af tre ugers varighed, som blev udbudt af det daværende AMI i 1990 erne.

39 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 35 faste aftaler, cirka en tredjedel udgøres af interne ordninger eller fælles ordninger, og der medgår en eller anden form for offentlig basisfinansiering af de tværgående institutioner men kun i begrænset omfang af selve rådgivningen. I Sverige ydes f.eks. tilskud til en række særlige ydelser, hvor pengene kommer fra det nationale forsikringsagentur. I Finland tilbagebetales som nævnt en del af udgifterne til de arbejdsgivere, der bruger rådgivning, finansieret af forsikringsmidler, og i Norge subsidieres f.eks. uddannelse. De udenlandske erfaringer viser kombinationen af relativt stabile systemer og en række forskellige forsøg på at udvikle ordninger, der kan møde arbejdsmarkedernes nye udfordringer. Nye erhvervsstrukturer betyder en vækst i forekomsten af midlertidige jobs og et øget omfang af arbejdspladser, der findes på virksomheder, der er uformelt organiserede og kun eksisterer kortvarigt. Disse sektorer er vanskelige at nå med de traditionelle former for regulering af arbejdsmiljøet og for de eksisterende rådgivere. Der er derfor en voksende andel af arbejdskraften, der ikke har mulighed for at opnå adgang til sundhedstjenester. Samtidigt er der et øget politisk pres for at reducere krav og administrative opgaver, der pålægges virksomhederne, herunder f.eks. forsøg på at fjerne kravet om APV til små og mellemstore virksomheder. Skabelsen af et marked for rådgivning ses derfor som en afgørende forudsætning. 5.4 Udvikling af et marked for rådgivning De udenlandske erfaringer viser mangfoldigheden i, hvordan man vælger at udforme rådgivningssystemer, samt hvilke mekanismer man etablerer for at fremme brugen af rådgivningen. Erfaringer viser også, at det er vanskeligt at opretholde et system, som alene er baseret på en overordnet forventning om, at det samfundsmæssige behov for at reducere omkostningerne ved et dårligt arbejdsmiljø vil være drivkraften. Ligeledes er den enkelte virksomhed en så differentieret størrelse, at det er vanskeligt at vurdere virksomhedernes behov. Man må derfor tage udgangspunkt i den store forskel, der er på de potentielle brugere, for at kunne vurdere det potentielle marked for rådgivning og stille spørgsmålet: Hvordan udvikles markeder for rådgivning? Forskellige målgrupper forskellige incitamentsstrategier I forhold til udvikling og valg af incitamentsstrategier er det nødvendigt at tage udgangspunkt i mangfoldigheden blandt de potentielle brugere og erkende, at de universelle strategier fungerer forskelligt. Der er stor forskel på de behov, de forskellige typer af virksomheder og institutioner har for rådgivning. Først og fremmest bør der være forskellige strategier i forhold til små og store virksomheder. Store virksomheder har en etableret arbejdsmiljøorganisation og har i mange tilfælde intern kompetence og ofte erfaring med at anvende rådgivere. Små og mellemstore virksomheder har derimod langt vanskeligere ved selv at definere deres rådgivningsbehov, ved at lokalisere den rette rådgiver og ved at gennemføre samarbejdet med rådgiveren på en hensigtsmæssig måde. De vil derfor have gavn af, at der gennemføres en opsøgende indsats og i et vist omfang måske støttes til at

40 36 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv vælge og indgå aftale med rådgiveren. Der er beskrevet en del erfaringer med at udvikle og yde rådgivning for små og mellemstore virksomheder. 10 Der er store forskelle på de forskellige branchers rådgivningsbehov i kraft af store forskelle på, hvordan og hvor arbejdet udføres, på den typiske organisering af arbejdet inden for brancherne og på arbejdsmiljøets karakter. Det offentlige og det private arbejdsmarkedet vil ligeledes, bl.a. i kraft af de meget forskellige ledelsesog styringsforhold fordre, at et rådgivningssystem tilpasses. Det er anerkendt, at kvaliteten af rådgivning er afhængig af, at de rådgivere, som udfører rådgivningen, har kendskab til de produktionsforhold mm., som er gældende inden for den branche, der skal rådgives. 11 Det er også vigtigt at selektere imellem den del af arbejdsmarkedet, hvor størstedelen af virksomhederne er organiseret i arbejdsgiverorganisationer, og hvor medarbejderne modsvarende er organiseret i fagforeninger, og den del, hvor virksomheder og arbejdskraft ikke er organiseret. Eftersom organisationerne vil have en stor interesse i rådgivningssystemet og de pligter og muligheder, det giver virksomhederne, vil det være naturligt, at de vil ønske indflydelse på systemet, og dermed også medvirke til, at det primært er det organiserede arbejdsmarked, der er i rådgivningssystemets fokus. De ikke-organiserede virksomheder kan være vanskeligere at komme i kontakt med og få i dialog om deres rådgivningsbehov, især hvis der arbejdes med positive incitamenter. De kan derfor kræve andre former for incitamentsstrategier end det organiserede arbejdsmarked. 5.5 Hvordan opbygges et bæredygtigt rådgivningssystem? Det næste element i programteorien omhandler opbygningen af systemet. Det forudsætter valg af elementer som geografisk struktur, størrelse, intern organisation, samarbejdsorganer, der kan sikre vidensdeling og fastlæggelse af kvalitetsstandarder osv. Spørgsmålet er: Hvordan skabes der sammenhæng mellem rådgivningssystemet og behovet/efterspørgslen for rådgivning? Man kan næppe fra starten fastlægge de optimale rammer for, hvordan et system skal opbygges. Erfaringerne peger på, at en stor fleksibilitet i rammerne giver rum for udvikling af hensigtsmæssige modeller, der modsvarer virksomhedernes ønsker og behov og disses konstante udvikling. Det taler for at vælge en model, der giver en del frihed til, at rådgivningens struktur udvikles i en markedsrelation mellem virksomheder/brugere/kunder på den ene side og rådgivningsenhederne på den anden. 10 Hasle et al: Arbejdsmiljøarbejdet i mindre og mellemstore virksomheder en litteraturanalyse. DTU Limborg og Voxtrup Petersen: Arbejdsmiljørådgivningens fremtid - set i historisk lys. Teamarbejdsliv 2008

41 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 37 Det indgår i programteorien, at samfundet også er bruger af systemet. Rådgivningssystemet skal derfor også opbygges, så det bidrager til det udbytte, der forventes på samfundsniveau. Det taler for, at markedsstyring ikke alene kan sikre udviklingen af det system, som ønskes. Et samfundsmæssigt krav er f.eks., at rådgivningen når bredt ud også til små og til ikke-organiserede virksomheder, eller at rådgivningen også inddrager problemstillinger, som der måske ikke er et marked for, selvom de i en arbejdsmiljøsammenhæng er vigtige. Det vil således være hensigtsmæssigt at opbygge et system, hvor det er gennem relationen mellem rådgiver og virksomhed, at man fastlægger, hvordan rådgivningen udføres, og hvad den skal rettes mod. Samtidigt med, at samfundet har indflydelse på udbredelsen af rådgivningen, f.eks. gennem krav til rådgiverne om gennemførelse af opsøgende virksomhed, tilbud om rådgivning til virksomheder, der ikke af sig selv opsøger den, samt en sikring af, at kvalitetsniveauet ikke fastlægges af kundens ønsker om at reducere omkostningerne. For at finde inspiration til systemet har vi hentet erfaringer fra tre andre rådgivningsområder Landbrugsrådgivningen fra konsulenter til Videnscenter Den landbrugsøkonomiske rådgivningstjeneste 12 har eksisteret siden 1890 og modtog meget store statslige tilskud frem til 2003, hvor det statslige tilskud til rådgivning helt fjernes fra Finansloven. Formålet var at støtte landbrug i forhold til såvel deres drift, kvalitet og ikke mindst deres økonomi. Men også andre emner som energi, arbejdsmiljø og økologi har været en del af rådgivningen. Rådgivningen dækkede derfor forskellige konsulentområder: Økonomi, Jura, Miljø, Planter, Husdyr og Virksomhedsledelse. Konsulenterne blev i 80 erne sammensluttet i Konsulentforeningen. Konsulentforeningen var en slags paraplyorganisation for de landbrugsfaglige foreninger. Fusioner af de mange foreninger fører til etableringen af Dansk Landbrugsrådgivning (DLBR), i maj DLBR er i dag et landsdækkende netværk bestående af 30 selvstændige rådgivningsvirksomheder og et fælles viden- og innovationscenter, Videncentret for Landbrug. I alt er konsulenter beskæftiget med at rådgive og formidle viden til landmænd og gartnere. Derudover betjenes også små og mellemstore virksomheder i andre erhverv, og der rådgives internationalt. DLBR ejes af de danske landmænd og har en omsætning på 2 mia. kr. Med dannelsen af partnerskabet DLBR bliver centrene større og dermed bedre til selv at løfte de faglige specialistopgaver. DLBR har en afgørende indflydelse på udviklingsopgaver og prioriteringer i centrene. Målet er at sikre en fælles faglig udvikling i en situation præget af stigende konkurrence mellem centrene. Videncentret for Landbrug fungerer som et videns- og innovationscenter for DLBR. Opgaverne er at indsamle, oparbejde og formidle viden og innovation til de 36 rådgiv- 12 Carsten L. Jacobsen: Konsulentforeningens sidste år. Foreningen af Landbrugskonsulenter Interview med Jacob Lave; Udviklingschef, DLBR Akademiet

42 38 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv ningscentre. Videnscenteret har cirka 500 medarbejdere fordelt på forskellige afdelinger og teams. Arbejdsformen er typisk projektorienteret og tværfaglig, og der ydes ekspertrådgivning og videnformidling og udføres udviklingsopgaver, forsøg og forskning. Kerneaktiviteten er uddannelse og efteruddannelse af såvel konsulenter som landmænd og gartnere og udgivelse af lærebøger. Det lærerige fra landbrugsrådgivningen er omstillingen fra at være totalt statssubsidieret til at være markedsdrevet. En ændring, der sætter gang i store interne strukturændringer. De fagprofessionelle monopoler opløses, og de tidligere faglige netværk erstattes af professionelle foreninger og centre, der nu skal løfte opgaven med udvikling, uddannelse og vidensdeling. På trods af fjernelsen af statstilskuddet opretholdes en konsulent- og uddannelsesordning med en omsætning på 2 milliarder. Det er Videnscenteret, der binder rådgivningssystemet sammen og sikrer et fagligt niveau, der er relevant for et marked, der også ændrer sig hastigt. Der sker også en strukturrationalisering, således at de små rådgivningsenheder forsvinder og fusioneres til store multifaglige professionelt drevne rådgivningsvirksomheder. Der er store interesser i, hvad der rådgives om ikke mindst fra leverandører af råvarer og teknologi til landbruget og fra de forskellige foreninger. Videnscenteret og DLBR er med til at sikre, at der er et højt fagligt grundlag for rådgivningen samtidigt med, at den er i løbende dialog med brugerne. Det sker gennem uddannelse af såvel rådgivere som brugere, og niveauet sikres gennem integration af uddannelse, udvikling og forskning. DLBR sikrer derved, at brugerne har et godt kendskab til rådgiverne, og at de støtter disse aktivt i at udbrede deres virke Energirådgivning besparelser og effektivisering Igennem de seneste seks år har det været en politisk målsætning at styrke energibesparelser. Dette er sket gennem en række forskellige energibesparelsestiltag, herunder rådgivning. Udviklingen har primært været drevet af Energiforligene i 2008 og En virksomhed, der ønsker energirådgivning, kan vælge mellem følgende rådgivere: Energiselskaberne En aftale fra november 2012 mellem Klima-, energi- og bygningsministeren og net- og distributionsselskaberne inden for el, naturgas, fjernvarme og olie forpligter net- og distributionsselskaberne til at medvirke til at realisere dokumenterbare energibesparelser på i alt 10,7 PJ per år i 2013 og 2014 og 12,2 PJ årligt i perioden Indsatsen er rettet mod slutforbruget af energi samt reduktion af nettab. Aftalen betyder, at net- og distributionsselskaberne skal yde en konkret indsats, der medvirker til realisering af en energibesparelse hos en slutforbruger, der ikke ville være sket uden selskabets indsats. Det

43 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 39 kan f.eks. være gennem rådgivning, faglig bistand eller finansiel bistand, herunder tilskud til gennemførelse af 13, 14 energibesparelser. Det enkelte energiselskab beslutter selv, hvordan det medvirker til at realisere energibesparelserne. De fleste lægger bl.a. i deres markedsføring stor vægt på at yde tilskud til energibesparelser. Et tilskud er betinget af en forudgående aftale om energispareindsatsen mellem energiforbrugeren, der vil spare, og energiselskabet, der yder tilskuddet. Et tilskud er derimod ikke betinget af, at energiselskabet yder rådgivning. Hvis energiselskabet ikke yder rådgivning, er tilskuddet imidlertid betinget af, at energiforbrugeren har en aftale med en såkaldt "anden aktør". En anden aktør er en rådgiver, entreprenør eller håndværker, som er godkendt af energiselskabet. Hvis energiselskabet yder rådgivning, er det på kommercielle vilkår. 15, 16 Nogle selskaber oplyser, at rådgivningen oftest kan finansieres af det tilskud, der senere vil blive udbetalt, så rådgivningen reelt ikke koster noget. 17 Rådgivningen kan bl.a. omfatte analyse af sparepotentiale og rentabilitet, udarbejdelse af udbudsmateriale, tilbudsvurdering, projektering og tilbud samt afleveringsforretning. 18 Registrerede energisynskonsulenter (Energisynsordningen) Energisynskonsulenter kan bistå virksomheder med at gennemføre frivillige energisyn i erhvervsvirksomheder efter gældende retningslinjer, udvælge og gennemføre særlige energitekniske undersøgelser, samt udarbejde og implementere et energiledelsessystem, herunder foretage energikortlægning, screening samt opstille energihandlingsplan, hvis en virksomhed ønsker at indgå aftale om energieffektivisering med Energistyrelsen. Energisynskonsulenter, som har deltaget i et særligt kursus, kan i forbindelse med revision af de energiøkonomiske regnskaber i erhvervsvirksomheder udarbejde erklæringer om korrekte målerinstallationer og -placeringer, herunder vurdere om målerne virker korrekt og er korrekt dimensionerede. Prisen på et energisyn aftales mellem virksomhed og den enkelte energisynskonsulent. Medio 2014 findes der registrerede energisynskonsulenter landet over fordelt på selvstændige virksomheder. 19 Energisynsordningen er en kombineret registrerings- og kvalitetssikringsordning for energisynskonsulenter m.fl. Registrerings- og kvalitetssikringsordningen har til formål at sikre, at de energisynskonsulenter, der er registreret i 13 Energistyrelsen: Aftalegrundlag, kontrol og resultater, 14 Energisparesiden, 15 Ibid. 16 SEAS-NVE: Energispareportalen, 17 SEAS-NVE: Energisparetilskud til offentlige og private virksomheder. 18 SEAS-NVE: Energisparetilskud, 19 Energisyn: Energisyn i industri- og erhvervsvirksomheder,

44 40 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv ordningen, er kvalificerede til at udføre deres opgaver. Ordningen er etableret af Dansk Industri, Dansk Energi, Landbrug & Fødevarer, Maskinmesterforeningen, Tekniq, HMN og Energistyrelsen. Sekretariatsfunktionen varetages af Teknologisk Institut. 20 Energisynssekretariatet har primært følgende opgaver: Besvare spørgsmål og informere virksomheder og andre om registreringsordningen, energisynskonsulenter og tekniske eksperter, opdatere lister over registrerede energisynskonsulenter og tekniske eksperter, kvalitetssikre registreringsordningen, udarbejde statistiske undersøgelser og evaluering af effekten af registreringsordningen, supportere energisynskonsulenter, udvikle og gennemføre kompetencegivende kurser, behandle og godkende ansøgere, sikre at de primære brugere og andre interessenter har IT-adgang til opdateret database og links samt udføre teknisk og administrativt sekretariatsarbejde. 21 Energirådgivningen illustrerer, at selv om der er tale om et tema med stor politisk bevågenhed og også oplagte muligheder for positive gevinster for virksomheder, opstår der ikke af sig selv en organisering af rådgivningen, der kan sikre faglig udvikling, vidensdeling og ikke mindst en bred kontakt til brugerne. Hvis man ønsker at fremme en faglig udvikling af et rådgivningssystem, forudsætter det, at man prioriterer at etablere en samfundsmæssig stabil og langsigtet støtte til systemet. Det er på energiområdet opnået gennem politiske forlig i Folketinget og gennem forskellige aftaler bl.a. mellem Klima-, energi- og bygningsministeriet og energiselskaberne og mellem en række brancheorganisationer og energistyrelsen m.fl Væksthusene - erhvervsfremmerådgivning De fem kommunalt baserede Væksthuse blev etableret i 2007 med det erklærede formål at skabe et stærkt erhvervsfremmesystem i Danmark til gavn for iværksættere og virksomheder med vækstambitioner og vækstpotentiale. 22 Væksthusene er stiftet af kommunerne og organiseret som selvstændige erhvervsdrivende fonde. Lovgivningsmæssigt er Væksthusene forankret i Lov om Erhvervsfremme, og styringsmæssigt dels i en national aftale mellem KL og Erhvervs- og Vækstministeriet, dels i resultatkontrakter med de respektive KommuneKontakt- Råd (KKR). Væksthusene skal sammen med de kommunale erhvervskontorer sikre virksomhederne et enstrenget system, der kan hjælpe dem med at vokse. Kerneopgaven for de fem Væksthuse er kortlægning af muligheder og udfordringer for nye og mindre virksomheder med vækstambitioner og vækstpotentiale. Opgaven løses i samarbejde med erhvervsfremmesystemets mange private og offentlige aktører. 20 Ibid. 21 Ibid. 22 Erhvervsstyrelsen: Væksthusene,

45 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 41 Væksthusene yder problemafklaring og individuel vækstkortlægning for virksomheder med vækstpotentiale. Virksomhederne skal selv henvende sig for at få den gratis service. Kortlægningen munder ud i en vækstplan for virksomheden og eventuelt en henvisning til relevante private eller offentlige tilbud, der kan tilbyde specielle kompetencer inden for de områder, hvor virksomheden er udfordret, og som kan hjælpe med at realisere virksomhedens potentiale. Derudover er Væksthusene operatører på en lang række programmer målrettet virksomheder og iværksættere, udbudt af stat, regioner og kommuner. Mere konkret skal Væksthusene "opsøge, vejlede og understøtte iværksættere og mindre virksomheder med vækstambitioner og -potentiale. Det skal bidrage til, at flere iværksættere og mindre virksomheder kommer ind i solide vækstforløb. Derfor skal Væksthusene: 1 uvildigt og uden vederlag hjælpe virksomheder med at kortlægge deres vækstpotentiale og udarbejde en vækstplan, og Væksthusene skal henvise til private og offentlige tilbud, der kan medvirke til at realisere vækstpotentialet, 2 være knudepunkter i et sammenhængende rådgivningssystem, hvor Væksthusene skaber samarbejde mellem aktørerne og er dynamoer i udviklingen af initiativer, der styrker vækstkulturen og væksten hos virksomhederne, samt 3 være operatører på projekter, der skaber vækstmuligheder for virksomhederne, f.eks. projekter udbudt af kommunerne, regionerne, staten og EU. Væksthusene må ikke virke konkurrenceforvridende i forhold til private aktører." 23 Væksthusene blev evalueret i Konklusionen var, at "evalueringen viser et stærkt rationale bag Væksthusene. Når bundlinjen gøres op, har Væksthusene en positiv samfundsøkonomisk effekt. For hver offentlig krone, der investeres, skabes værdi for 2,6 kr. over en toårig periode. Væksthusene er med til at skabe en mervækst i omsætningen hos væksthuskunder (ift. en kontrolgruppe) på 11 pct. to år efter vejledningen. Det har i samme periode resulteret i nye jobs. Væksthusene er desuden velfungerende som regionale knudepunkter." 24 De gode takter fortsatte i Ifølge parternes opgørelse af resultatmål har "mere end virksomheder [ ] mødt Væksthusene i 2013, heraf har fået en vækstkortlægning." 25 Og vækstkortlægningen har effekt: "Således ligger vækstraterne, der viser 4,7 pct. flere beskæftigede, 4,6 pct. højere omsætning og 6,2 pct. vækst i eksporten hos 23 Erhvervs- og Vækstministeriet og KL (2013): Aftale mellem KL og Erhvervs- og Vækstministeriet om Væksthusene i Ibid. 25 Væksthus, Erhvervsstyrelsen og KL (2014): Væksthusenes præstationer i Opgørelse af resultatmål.

46 42 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Væksthusenes kunder, henholdsvis 4,8 pct. point, 5 pct. point og 2,6 pct. point højere end væksten i kontrolgrupper af sammenlignelige virksomheder." 26 Henvisningen til andre tilbud fungerer også ifølge resultatopgørelsen: "Væksthusene har i gennemsnit henvist 88,1 pct. af de virksomheder, der har modtaget en vækstkortlægning, videre til private eller offentlige tilbud og heraf i gennemsnit 78,6 pct. til private rådgivere." Inspirationspunkter Landsbrugs- og energirådgivningen samt Væksthusene er vidt forskellige, men giver alle inspiration til indretning og opbygning af et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem. Den væsentligste inspiration kan sammenfattes i følgende punkter: Det er nødvendigt med en eller anden form for (offentlig) økonomisk støtte til systemet i det mindste i en etableringsfase. Senere kan det blive mere markedsdrevet og brugerfinansieret, men der kan stadig være behov for økonomisk støtte til visse forsknings-, udviklings- og formidlingsaktiviteter. Det er nødvendigt med incitamenter for brugerne for at fremme anvendelse af rådgivning. Et rådgivningssystem kan opbygges som et netværk af eller partnerskab mellem selvstændige rådgivningsfirmaer. For at fremme rådgivningens kvalitet, aktualitet og relevans for brugerne er det nødvendigt at samtænke og integrere forskning, udvikling, innovation, erfaringsopsamling, formidling og uddannelse af såvel rådgivningskonsulenter som brugere m.fl. Selvstændige rådgivningsfirmaer i netværk eller partnerskab kan på trods af den indbyrdes konkurrence drive et fælles center for forskning, udvikling og uddannelse mv., hvis der ydes hjælp og støtte "udefra". Et attraktivt rådgivningssystem er tæt på driften og udviklingen af den enkelte brugers virksomhed og tilbyder rådgivning på alle områder, som den enkelte bruger har behov erkendt eller ej for rådgivning om. Et attraktivt rådgivningssystem har stabile rammer samt klare og langsigtede mål for dets virksomhed, som flugter med brugernes mål for deres virksomheder. 26 Ibid. 27 Ibid.

47 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Et kompetent rådgivningssystem Det næste spørgsmål som rejses i programteorien er: Hvad skal der til, for at brugerne oplever, at de kompetencer, rådgiverne besidder, er attraktive i forhold til de problemer, de står med? Vi antager derfor at en nødvendig forudsætning for, at et rådgivningssystem kan udvikles, er, at det kan sikres, at rådgiverne råder over de nødvendige kompetencer. Erfaringer peger på, at det er vanskeligt at sikre en sådan høj faglighed, uden at der fra centralt hold fastlægges rammer for og stilles krav til rådgivernes kompetencer og kompetenceudvikling. 28 I den sammenhæng er det et problem, at adgangen til relevante uddannelser (med arbejdsmiljøindhold) for tiden er meget begrænset i Danmark. Det er derfor vigtigt, at der parallelt med etablering af et rådgivningssystem skabes et grundlag for, at der etableres og fastholdes uddannelsestilbud. Det bør foregå bredt, såvel i form af integration af arbejdsmiljø i grunduddannelserne og efteruddannelse som gennem vidensdeling og samarbejde mellem forsknings- og udviklingsinstitutioner og rådgiverne. Der er i denne sammenhæng behov for at udvikle en dækkende og dynamisk analyse af kompetencebehovet, der i det mindste omfatter tre centrale kompetenceelementer: arbejdsmiljøfaglige emner rådgivnings- og konsulentkompetencer viden om virksomhedsorganisation, produktion og arbejdsmarkedsforhold. Udvikling af et rådgivningssystem vil således både forudsætte adgang til kompetente fagpersoner og samtidig skabe et behov for udvikling af flere kompetente rådgivere. Derfor er det afgørende, at uddannelsesmuligheder og institutioner inddrages i planerne for udviklingen af rådgivningen. Denne forudsætning skal medtænkes i udviklingen af rådgivningssystemet. 5.7 Relationen mellem rådgiver og arbejdsplads En af de helt centrale erfaringer fra BST-systemet var, at hvis rådgivning skal være et effektivt virkemiddel, handler det ikke kun om udformningen af rådgivningssystemet, men også om brugernes evne til at bruge rådgivningen, og ikke mindst hvordan der opbygges relationer mellem rådgivere og virksomheder. 29 Et rådgivningssystem løser ikke noget i sig selv. Arbejdsmiljøet forbedres gennem et konstruktivt og løsningsorienteret samarbejde mellem rådgiver og virksomhed. Spørgsmålet er derfor: Hvordan kan et rådgivningssystem sikre, at der udvikles relevante og udviklingsorienterede praksisfællesskaber mellem rådgivere og virksomheder? 28 Limborg og Voxtrup Petersen: Arbejdsmiljørådgivningens fremtid - set i historisk lys. Teamarbejdsliv Samme

48 44 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Det er vanskeligt at lave faste rammer for samarbejdet og meget uhensigtsmæssigt at kræve, at der arbejdes inden for særlige fastlagte relationer eller praksisfællesskaber. Det afgørende er, at der foregår en bred vidensdeling mellem rådgiverne på den ene side og virksomhederne og deres organisationer på den anden med fokus på, hvordan rådgivning bedst opbygges og udføres, og hvordan de forskellige typer af brugere opnår de bedste resultater. Der er fra BST-tiden opsamlet erfaringer for en række forskellige typer af relationer, som kan etableres mellem rådgivere og virksomheder, der omtales som praksisfællesskaber. 30 Det varierer meget fra virksomhed til virksomhed endda fra opgave til opgave, hvilken samarbejdsform det vil være meningsfuldt at etablere. Fra BST-erfaringerne beskrives de praksisfællesskaber, der kan etableres, som et kontinuum mellem eksperten, der kan give konkrete råd om, hvad der skal gøres for at løse problemet, til den langvarige relation, hvor rådgiveren indtager en fast position som strategisk samarbejdspartner til ledelsen og til samarbejdsorganerne. Store virksomheder kan have behov for et tæt og langvarigt samarbejde med en eller flere rådgivere, hvor små virksomheder vil få større udbytte af at indgå i et netværk med andre virksomheder, hvor det er netværket, der er rammen for samarbejdet med rådgiveren. F.eks. i form af udvikling af uddannelser eller tekniske hjælpemidler, der kan afprøves og implementeres. I den følgende model (Figur 6) illustreres det, at rådgivning altid må forstås som en relation mellem en rådgiver og en modtager af rådgivning i dette tilfælde en virksomhed. 30 Samme

49 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 45 Figur 6 Model over relationen mellem rådgiver og virksomhed. Tankegangen om betydningen af relationen mellem rådgiver og bruger rejser en række opmærksomhedspunkter omkring den kontekst, rådgivningen foregår i, der skal medtænkes i udformningen af et nyt rådgivningssystem: Hvad betyder ejerskab og indflydelse for brugerne af arbejdsmiljørådgivning? Både på det organisatoriske plan og i forhold til den konkrete rådgiver. Det er f.eks. vigtigt at medtænke, hvordan der kan laves aftaler om længerevarende samarbejde. Hvilke forretningsmodeller er realistiske og attraktive for brugerne, herunder forskellige typer af betalingsmåder: abonnementer, medlemskaber, ydelseskataloger med priser osv.? Kan der laves brancheorienterede rådgivningssystemer, hvor samarbejdet med parterne og branchens organisationer er med til at fastlægge rammerne for rådgivningen? Kan der udvikles en sammenhæng mellem certificeringsordninger og rådgivning f.eks. at rådgivningsaftaler er et krav for at opretholde certificering eller andre former for dokumentation af, at virksomheden har styr på eget arbejdsmiljø? Kan rådgivning kobles til samarbejde i produktionskæder og udformning af arbejdsmiljøkrav til underleverandører (arbejdsklausuler)? Hvordan skabes sammenhæng mellem arbejdsmiljørådgivningen og virksomhedens andre dele, f.eks. HR, udvikling og forskning osv.?

50 46 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Hvordan kan det sikres, at arbejdsmiljørådgivning også tilbydes små arbejdspladser, løst ansatte, hjemmearbejde og mere utraditionelle virksomheds- og beskæftigelsesformer nu og i fremtiden? BST-systemets træghed peger på, at det er afgørende, at relationen mellem rådgivere og brugere baseres på en erkendelse af, at der er tale om en forretningsaftale. Skal relationen være holdbar, forudsætter det, at brugeren anser rådgivning for at have en værdi, der svarer til de omkostninger, rådgivningen vil medføre. Værdien kan være såvel økonomiske fordele som styrkelse af image, sikring af, at lovkrav er opfyldt, mm. Samtidig er der er en opgaverelation, som baserer sig på, at rådgiver og bruger har en udstrakt enighed om, hvordan de problemer, der skal løses, skal forstås, og om hvilke typer at faglige tilgange, der skal bringes i spil for at opnå det mål, som de også gerne skulle have en fælles opfattelse af. 5.8 Hvilke andre aktører skal rådgivningssystemet samarbejde med? Et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem må nødvendigvis bygge på og indgå i en arbejdsdeling med andre aktører, herunder andre aktører i arbejdsmiljøsystemet, hvis det skal have en berettigelse og blive succesfuldt. Det er derfor afgørende at stille spørgsmålet: Hvordan kan et nyt rådgivningssystem passe ind i det eksisterende arbejdsmiljøsystem? Der eksisterer i dag en række aktører, som er helt centrale i forhold til, at et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem kan etableres. For at sikre, at systemet kan udvikles og finde en holdbar form, er det afgørende, at de eksisterende aktører kan se deres egen rolle i denne udvikling. Disse aktører findes inden for såvel det etablerede såkaldte arbejdsmiljøsystem som inden for sundhedssystemet, arbejdsmarkeds- og beskæftigelsessystemet og forskellige myndigheder. Vi vender i beskrivelsen af forslaget til et nyt system tilbage til de konkrete samarbejdsrelationer. Her gives blot et overblik over kompleksiteten af de aktører, et arbejdsmiljørådgivningssystem blandt andre vil komme i berøring med og skal kunne etablere en professionel relation til. Samarbejdsaktører med myndighedsroller i forhold til lovgivning, regulering og klageafgørelser: Beskæftigelsesministeriet Arbejdsmiljørådet Arbejdstilsynet Arbejdsmarkedets parter Forskellige anke- og klageinstanser herunder arbejdsmiljøklagenævnet Denne aktørgruppe fastlægger rammerne for rådgivningen, f.eks. gennem fastlæggelse af krav og regler eller ved, at Arbejdstilsynet påbyder eller anbefaler virksomhederne at bruge rådgivere. Myndighederne vil også stille krav til rådgivningssystemet om at kunne dokumentere sin effekt.

51 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 47 Samarbejdsaktører, hvis opgaver retter sig mod at behandle, støtte og kompensere, når skaden er sket : Aktører i sundhedssystemet, der møder mennesker med arbejdsbetingede lidelser: praktiserende læger og psykologer, sygehuse mm. Arbejdsmedicinske klinikker Pensions- og forsikringsinstitutioner Arbejdsskadestyrelsen Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring (AES) Denne aktørgruppe møder og håndterer konsekvenserne af de arbejdsmiljøproblemer, rådgiverne skal forebygge. Det er derfor meget vigtigt, at der etableres en frugtbar dialog, inden for hvilken man kan opsamle og systematisere erfaringerne med de skader, der opstår. Ikke mindst for at man kan prioritere indsatserne. Vidensproducerende aktører: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Universitetsmiljøer og andre forskningsmiljøer med forskning i arbejdsliv og arbejdsmiljø Arbejdsmedicinske klinikker Arbejdsmiljøforskningsfonden (som prioriterende og støttende aktør) Faglige selskaber (DASAM, CSA, m.fl. som samarbejdsformidlende aktører) Samarbejdet mellem rådgiverne og de aktører, som kan forestå opsamling af viden og erfaringer, lave forskningsbaseret erkendelse af årsagssammenhænge, gennemføre udviklingsarbejde i forbindelse med nye forebyggelsesstrategier osv., er afgørende for udviklingen af rådgivernes faglige grundlag. Ligesom de kan bidrage med vigtige erfaringer tilbage til forskningsmiljøerne. Vidensformidlende aktører: Branchearbejdsmiljørådene Videnscenter for arbejdsmiljø Arbejdsmiljørådet Faglige organisationer og arbejdsgiverorganisationer Der er opbygget en meget omfattende tradition for og erfaring med spredning og formidling af arbejdsmiljøviden i Danmark. Disse aktører bidrager især med at sikre, at virksomhederne har et grundlag for at kunne vurdere eget arbejdsmiljø og dermed for at kunne indgå i et udviklende samarbejde med rådgiverne. Beskæftigelsesområdet: Jobcentre Kommuner og beskæftigelsesregioner Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse

52 48 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Arbejdsfastholdelse og tilbage-til-arbejdet (TTA) indsatser er en integreret del af arbejdsmiljøarbejdet. Det er, for at det kan lykkes, helt afgørende, at de kommunale institutioner får et frugtbart samarbejde med virksomhederne om indsatsen. Arbejdsmiljørådgiverne vil være en nøgleaktør i at udvikle dette samarbejde. Erhvervsfremmeområdet: Væksthusene Diverse støtteordninger Der er endnu ikke nogen tradition for at integrere arbejdsmiljøindsatser med beskæftigelsesfremme. Der vil dog fremover vise sig meget store potentialer i at udvikle samarbejdet mellem disse områder. Det vil være en af hovedudfordringerne for et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem. 5.9 Output og outcome af rådgivningssystemet Programteoriens grundantagelse er, at etablering af et arbejdsmiljørådgivningssystem vil resultere i målbare outcomes. Vi skal altså kunne svare på det helt afgørende spørgsmål om, hvad der kommer ud af det: Vil et arbejdsmiljørådgivningssystem være økonomisk, etisk og sundhedsmæssigt bæredygtigt på samfundsniveau og for virksomhederne? Det skal derfor kunne fastlægges, hvilke af rådgivningsordningens virkninger og resultater man ønsker at vurdere effekten på, og hvordan det kan gøres. Mål på samfundsmæssigt niveau er meget vanskelige at koble til konkrete virkemidler. Tilsvarende er resultaterne af en rådgivningsindsats på virksomhedsniveau svære at generalisere. Der er en bedre mulighed for, at man på brancheniveau kan etablere data, der dokumenterer outcomes/resultater, som kan sammenholdes med f.eks. en specifik rådgivningsindsats i en branche. Resultaterne bør derfor opdeles i, hvad samfundets udbytte er, hvad der forventes af resultater på brancheniveau, og hvad virksomheden og den enkelte medarbejder kan forvente af nytteværdi. Resultater på virksomheds- og brancheniveau er rådgivningssystemets outcome. For at kunne vurdere dem er der behov for at udvikle en række målbare resultatmål på to niveauer: På virksomhedsniveau: Det er relevant at kortlægge udbyttet og tilfredsheden med den specifikke rådgivning, ved f.eks. at anvende kortlægningsmetoder, der allerede gennemføres i tilknytning til APV, trivselsmålinger el.lign. samt at indføre dokumentation af de enkelte rådgivningsforløb, hvor virksomhederne stikprøvevis deltager i kvalitative evalueringer og tilfredshedsmålinger. Målet med denne type evalueringer bør være at give hurtig og konkret feedback til rådgivningsenheder, så de kan anvende resultaterne til at justere og forbedre. På individniveau: Det kan også være relevant at inddrage vurderinger og målinger, som medtager individers selvvurdering af helbredsfaktorer. Det kan ske i sammenhæng med indsatser, der sigter mod at reducere specifikke påvirk-

53 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 49 ninger fra f.eks. støv eller kemiske agenser, eller arbejde inden for sektorer, som er særligt udsatte for trusler og vold. Sådanne undersøgelser bør kobles på konkrete indsatser udført af rådgivere og kan udføres på virksomhedsniveau, men måske mere typisk inden for et fag eller inden for en særlig type af arbejdspladser med samme eksponering. Systemet bør også vise resultater på samfundsniveau. I forhold til resultaterne for selve arbejdsmiljøet vil det være relevant at vurdere outcome på brancheniveau. Der er allerede inden for mange brancher en tradition for at aftale handlingsplaner, som f.eks. sætter mål for at nedbringe det samlede antal ulykker. At tage udgangspunkt i brancheniveauet åbner den mulighed, at der kan stilles mål op for forebyggelsesstrategier i en samlet branche. På et samfundsniveau vil nogle resultater af et rådgivningssystem være umiddelbare og synlige konsekvenser (output) af de beslutninger, der er truffet, f.eks. at der etableres rådgivningsenheder. I det omfang, der fra samfundets side ydes støtte til rådgiverne, vil der være en samfundsmæssig interesse i at kunne registrere, i hvilket omfang og hvordan der er ydet rådgivning samlet set. Det er afgørende, at der på forhånd foretages en vurdering af, hvordan de resultater, man ønsker af et rådgivningssystem, efterfølgende kan og bør måles. På samfundsniveauet vil der desuden være stort fokus på, om der kan dokumenteres en økonomisk gevinst. Er der belæg for at forvente et positivt økonomisk udbytte? I den voksende mængde af litteratur, som beskæftiger sig med arbejdsmiljøets økonomi, findes også mindst et studie, der indikerer, at penge til arbejdsmiljørådgivning kan være givet godt ud. Det er International Social Security Association (ISSA), der har undersøgt, hvad et bredt udsnit af virksomheder årligt investerer på forebyggelse i arbejdsmiljøet, og hvad de samme virksomheder høster af økonomiske gevinster som følge af forebyggelsen virksomheder fra 19 lande indgår i undersøgelsen. ISSA finder, at virksomheder, som årligt investerer cirka kr. pr. medarbejder i rådgivning og cirka kr. i andre forebyggende tiltag, høster en årlig gevinst på cirka kr. pr. medarbejder (se Tabel 1). Den samlede investering på kr. pr. medarbejder pr. år kommer altså 2,2 gange igen. Eller som ISSA formulerer det: Return on Prevention (RoP) er 2, Bräunig & Kohstall (2013): Calculating the international return on prevention for companies: Costs and benefits of investments in occupational safety and health. Final report. ISSA. 32 Flere andre studier dokumenterer, at det betaler sig at have et godt arbejdsmiljø, samt at investeringer i arbejdsmiljøforbedringer er lønsomme, f.eks.: De Greef et al. (2011): Socioeconomic costs of accidents at work and work-related ill-health. European Commission. Ahonen (2010): "OSH and Corporate Competitiveness in a global context" in Research in

54 50 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Tabel 1 Gennemsnittet af 337 virksomheders årlige investeringer i og gevinster af arbejdsmiljø pr. medarbejder i ISSA's studie. Arbejdsmiljøinvestering pr. medarbejder pr. år Personlige værnemidler Rådgivning om sikker teknologi og bedriftssundhed Specifikke forebyggelsestræningstiltag Forebyggende helbredsundersøgelser Organisatoriske omkostninger Investeringsomkostninger Arbejdsmiljøgevinster pr. medarbejder pr. år. Kr Besparelser gennem undgåelse af afbrydelser af produktionen Besparelser gennem forebyggelse af spild og reduktion af tid til at komme i gang efter afbrydelser Ekstra værdi genereret ved øget medarbejdermotivation og tilfredshed 420 Ekstra værdi genereret af vedvarende fokus på kvalitet og bedre produktkvalitet Ekstra værdi genereret af produktinnovationer Ekstra værdi genereret af bedre virksomhedsimage Kr Opstartsomkostninger 870 Samlet investering Samlet gevinst Det er en selvstændig pointe i ISSA's studie, at der er tale om årlige investeringer på cirka kr. pr. medarbejder. Et godt arbejdsmiljø, som giver en årlig gevinst på kr. skabes altså ikke gennem en engangsinvestering, men gennem en vedvarende indsats. Men det ændrer sig fra år til år, hvilke specifikke indsatser der investeres i. En årlig investering på kr. pr. medarbejder svarer i øvrigt til cirka 5 kr. pr. arbejdstime for en fuldtidsmedarbejder. Med en gennemsnitlig arbejdsomkostning på 300 kr. pr. time svarer de 5 kr. til 1,6 % af lønomkostningen pr. time kr. pr. medarbejder pr. år til rådgivning vil i 2014-priser svare til omkring to timers arbejdsmiljørådgivning fra en autoriseret arbejdsmiljørådgiver lidt mindre, hvis der er tale om specialistrådgivning fra en seniorkonsulent, og lidt mere, hvis der er tale om simpel rådgivning fra en juniorkonsulent. action. Removing the gab between research and practical prevention. Seminar proceedings. Partnership for European Research in Occupational Safety and Health (PEROSH). Gervais et al. (2009): Occupational safety and health and economic performance in small and medium-sized enterprises: a review. European Agency for Safety and Health at Work. Johansson & Nordlöf (2008): Arbetsmiljöarbete och lönsamhet En litteraturstudie. Högskolan i Gävle. Eklund et al. (2006): Arbetsmiljöarbete och effekter en kunskapsöversikt. Arrbetslivsinstitutet.

55 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Udfordringerne Forståelsen af, hvad arbejdsmiljø er, og hvordan det skal reguleres, har ændret sig meget gennem de senere år. Vi har i indledningen til dette afsnit beskrevet, hvorledes det tekniske forebyggelsesparadigme eller røg, støj og møg-paradigmet, som det også kaldes, på samfundsniveau blev afløst af et fraværsparadigme. Det tekniske paradigme eksisterer fortsat, og arbejdsmiljøproblemer af denne type er på ingen måde løst, ligesom nye typer af eksponeringer med endnu ukendte konsekvenser kommer til. Samtidigt har vi set hele arbejdsmiljøindsatsen udfordret af den individuelt orienterede rådgivningspraksis, der er udviklet på et privat konsulentmarked. Tabel 2 Outcomes for henholdsvis individer (lønmodtagere), private og offentlige arbejdspladser og samfundet under de forskellige historiske paradigmer for arbejdsmiljøindsatser, herunder arbejdsmiljørådgivningen. Røg, støj og møgparadigmet Mindre risiko for arbejdsulykker og erhvervsbetinget sygdom Mindre bøvl med Arbejdstilsynet Fraværsparadigmet Bedre helbred Bedre evne til at håndtere stressbelastninger Lavere omkostninger og højere produktivitet Professionel kapital-paradigmet Beskæftigelse og trivsel Forbedret arbejdsevne Det gode livparadigmet Et langt, meningsfuldt og udviklende arbejdsliv, der bidrager til flere gode leveår Global konkurrenceevne Innovation Individet Den private virksomhed Værdiskabelse Bedre struktur i arbejdsmiljøarbejdet Vækst Samarbejde Fleksibilitet og handlekraft Bedre politisk målopfyldelse Bedre feedback Styrkede samarbejdsstrukturer Borgeren i centrum Udvikling og handlekraft Konkurrencedygtigt samfund Høj social kapital Den offentlige virksomhed Mindre bøvl med Arbejdstilsynet Lavere omkostninger og større effektivitet Attraktiv leverandør af service til borgernes gode liv Frugtbart samarbejde mellem offentlige institutioner og private virksomheder Samfundet Arbejdskraftens reproduktion Større arbejdskraftudbud Danmark som foregangsland Der er aktuelt en udvikling i gang, der peger frem mod et tredje paradigme, som vi kalder professional kapital paradigmet. Det tager udgangspunkt i udbredelsen af diskussionerne om social kapital. Det peger på, at det er egenskaber ved den enkelte virksomhed og ikke ved fagene og arbejdets indhold, som er afgørende for om medarbejderne trives, er nærværende og produktive. Det er således et nyt bud på en sammenhæng mellem arbejdsmiljøet og virksomhedens drift og medarbejdernes sundhed. Et nyt rådgivningssystem skal for at være forberedt på fremtiden tænkes ind i denne tankegang, men samtidigt skal det rumme de to foregående paradigmer. Social kapital-begrebet er i sig selv for snævert til at beskrive et egentligt paradigmeskift. I stedet anvender vi begrebet professionel kapital. Vi vil undlade en egentlig definition, men det omfatter udover social kapital som fokuserer på samarbejde og tillidsfulde relationer en professionel drevet virksomhed med styr på det fysiske

56 52 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv arbejdsmiljø, en velovervejet personalepolitik, der prioriterer udvikling, uddannelse og socialt ansvar, samt hvad vi kan kalde beslutningskapital, som bygger på et samarbejdssystem, der inddrager medarbejderne, og samtidigt er handlekraftigt og innovativt. Det er dette udviklingsfelt, den nye rådgivning skal orientere sig imod. I Tabel 2 har vi opstillet de tre paradigmer og tilføjet en fjerde: Det gode liv, som er visionen, vi stiler mod i Tabellen illustrerer, hvordan paradigmerne udspiller sig i forhold til individet, virksomheden (privat og offentlig) og samfundet. De fire paradigmer skal principielt fungere samtidigt, jf. Figur 7, og ses som en udvikling fra fokus på nødvendighed til en situation, hvor arbejdet skaber mening for den enkelte, samtidig med at virksomhedernes vækstmuligheder i en globaliseret verden understøttes. Figur 7 Illustration af de fire paradigmer og deres interne sammenhæng. Vejen fra fraværsparadigmet mod den professionelle kapital bliver strømpilen for udviklingen af rådgivningssystemet. Det forudsætter bl.a., at rådgiverne spiller sammen med den udvikling af samarbejdsrelationerne inden for virksomhedernes rammer, som AMO-reformen afspejler. Rådgiverne skal kunne samarbejde med arbejdspladser, hvor både medarbejdere og ledere forholder sig aktivt til at definere problemer og beslutte løsninger ofte uden at aktivere de formelle organer. Rådgiverne skal således også medvirke til at udvikle samarbejdet på virksomhederne. Rådgiverne skal også magte at agere på et arbejdsmarked, der fortsat bliver mere komplekst og segmenteret. Samtidigt med at kendskab til branchen, produktionsvilkår, kerneopgaven og virksomhedens organisation og kultur er helt afgørende kompetencer for rådgivere, hvis de skal være relevante. Det peger på, at der er behov for en type af rådgivning der udover at kunne finde de gode løsninger på arbejdsmiljøproblemer også kan bistå brugerne med at: Reducere omverdenens kompleksitet, f.eks. hvad er reglerne, hvad skal vi gøre, hvordan samarbejder vi med myndigheder mm.

57 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 53 Være innovative og udvikle såvel samarbejde, drift og arbejdsmiljøet som konkurrenceparameter, Skabe og facilitere netværk, der er relevante for virksomheden Motivere og få alle med, samtidigt med at de skal alt muligt andet Integrere arbejdsmiljøforbedringer i et vækstpotentiale Styrke virksomhedens muligheder for at møde de globale udfordringer i forhold til krav til personale og arbejdsforhold Kunne risikovurdere ny teknologi og organisationsændringer Forbedre samarbejdet internt og eksternt En sådan sammenhængende rådgivning er der ikke tradition for at udbyde og kompetencer til at udvikle blandt de eksisterende rådgivningsenheder i dag. Der kræves en vis størrelse af det faglige miljø, og det kræves, at de selvom de konkurrerer også samarbejder om uddannelse, udvikling og forskning. Som det f.eks. ser ud til at være lykkedes for landbrugets rådgivningstjeneste. Rådgivernes tilbud skal indholdsmæssigt kunne matche virksomhedernes aktuelle behov, og rådgiverne skal kunne følge udviklingen ved at være i en konstant dialog med virksomhederne. Derfor skal systemet samtidigt være dynamisk, hvilket en bevidst stillingtagen til, hvordan bruger rådgiverrelationen mellem den enkelte rådgivningsenhed og den enkelte virksomhed udvikles, kan medvirke til. Det system, vi senere i denne rapport foreslår, forsøger at møde denne udfordring. Man vil spørge, hvor grænsen går mellem rådgivning af virksomheden med sigte på dens egne mål og på rådgivning om arbejdsmiljø, der også omfatter samfundets krav. En rettesnor vil være, at det at være en virksomhed, der skal overleve på markedet, er dens eget problem, men det at være en virksomhed i samfundet (med ansvar for medarbejdernes helbred og hele liv, beskæftigelsen, CSR, bæredygtighed mm.) og alt, hvad der har med medarbejderne at gøre, det kan rådgiverne hjælpe med. Pointen er, at ved at hjælpe den enkelte virksomhed med at være en virksomhed i samfundet, understøttes samtidig dens position på markedet.

58 54 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 6 Det nye arbejdsmiljørådgivningssystem I de foregående kapitler har vi kigget på programteorien for virkemidlet arbejdsmiljørådgivning, på erfaringer fra andre/tidligere rådgivningssystemer, på de udfordringer, som arbejdsmiljørådgivning vil stå overfor i fremtiden, og på de principper og pejlemærker, der er for et arbejdsmiljørådgivningssystem. I dette kapitel er vi således parate til at beskrive et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem, som det tager sig ud, når det på et tidspunkt er fuldt udbygget og indfaset måske i Spørgsmålet om, hvordan vi kommer fra dagens arbejdsmiljøsystem med bl.a. autoriseret arbejdsmiljørådgivning til det system, som det nye arbejdsmiljørådgivningssystem er en del af, behandler vi i næste kapitel. Beskrivelsen i det følgende er et forsøg på at 'komme hele vejen rundt' om et nyt system. Det betyder ikke, at et nyt system nødvendigvis må indrettes i detaljer, som vi beskriver det her. Vores pointe er bare, at der er en række forhold, som må indgå i designet af et nyt system, hvis det skal virke som virkemiddel og være robust over for diverse udfordringer i fremtiden, jf. programteorien i foregående kapitel. Selv om vi forsøger at 'komme hele vejen rundt', er der naturligvis mange forhold, som vi ikke beskriver i detaljer. Den banale forklaring på det er, at det ikke har været muligt inden for de rammer, vi har haft for vores arbejde. Hertil kommer, at formålet med beskrivelsen er at inspirere ikke at designe et fikst og færdigt system, som man kan acceptere eller lade være. Kapitlet er disponeret efter gennemgangen af programteorien for et arbejdsmiljørådgivningssystem. Overordnet beskriver vi først det nye rådgivningsmarkeds efterspørgselsside. Dvs. hvordan forskellige incitamenter mv. anvendes til at stimulere arbejdspladsernes efterspørgsel efter arbejdsmiljørådgivning. Dernæst beskriver vi udbudssiden. Dvs. hvordan det sikres, at arbejdspladsernes efterspørgsel efter arbejdsmiljørådgivning kan tilfredsstilles på kvalificeret vis. Vi afslutter kapitlet med at skitsere økonomien i det nye arbejdsmiljørådgivningssystem. Vores forslag til et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem kan kort sammenfattes i følgende punkter:

59 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 55 Det gøres attraktivt for alle offentlige og private arbejdspladser at benytte arbejdsmiljørådgivning på frivillig basis. Alle offentlige og private arbejdspladsers efterspørgsel efter arbejdsmiljørådgivning stimuleres gennem en række incitamenter overvejende i form af 'gulerødder'. Et korps af arbejdsmiljørådgivningsmæglere opsøger arbejdspladser primært små og mellemstore uden erfaringer med brug af arbejdsmiljørådgivning og stimulerer deres efterspørgsel efter arbejdsmiljørådgivning ved at informere om incitamenterne, ved at identificere konkrete behov for rådgivning og ved at bistå med at finde den rette rådgiver. Arbejdsmiljørådgiverne (firmaerne) arbejder sammen i et netværk ledet af den selvejende institution Dansk Arbejdsmiljø Rådgivning (DAR). DAR ledes af en bestyrelse med repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, myndighederne og arbejdsmiljørådgiverne. Repræsentanterne for arbejdsmiljørådgiverne i DARs bestyrelse vælges blandt samtlige netværksmedlemmer (arbejdsmiljørådgivere) på et årligt repræsentantskabsmøde. DAR har til formål at sikre en fortsat udvikling af arbejdsmiljørådgivningen, så den modsvarer alle arbejdspladsers og samfundets behov, at sikre kvaliteten af rådgivningen og at stimulere efterspørgslen efter arbejdsmiljørådgivning. For at fremme disse formål har DAR bl.a. etableret et akademi, et konsulentgodkendelsesudvalg og en analyseafdeling. DAR organiserer desuden korpset af arbejdsmiljørådgivningsmæglere. DAR har et formaliseret samarbejde med aktører i arbejdsmiljøsystemet, sundhedssystemet, uddannelses- og forskningssystemet, beskæftigelsessystemet og erhvervsfremmesystemet for at fremme opfyldelsen af DARs formål. DAR modtager et tilskud fra Finansloven til visse af incitamenterne og til driften af mæglerordningen. Relationen mellem den enkelte arbejdsplads og den enkelte arbejdsmiljørådgiver er markedsbaseret. Dvs. at arbejdsplads og rådgiver aftaler, hvad der skal rådgives om, hvordan rådgivningen skal leveres, og hvad rådgivningen skal koste. Arbejdsmiljørådgiveren er i kraft af sit medlemskab af DAR forpligtet til at varetage såvel arbejdspladsens, medarbejdernes og samfundets tarv i sin rådgivning. Dette gøres ud fra et professionel kapital-paradigme. Rådgiverens samarbejdspartner på arbejdspladsen er dens samarbejdsorgan for arbejdsmiljø (AMO, MED-udvalg e.lign.) eller arbejdsgiveren, arbejdslederne og de ansatte, hvis arbejdspladsen ikke har et samarbejdsorgan for arbejdsmiljø. Dette foldes ud nedenfor. I tillæg til den faktuelle beskrivelse af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem, som det kunne se ud i 2025, har vi indføjet tre længere fiktive cases for at illustrere det nye arbejdsmiljørådgivningssystem i funktion.

60 56 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 6.1 Rådgivningsmarkedets efterspørgselsside Markedet for arbejdsmiljørådgivning består af en efterspørgselsside og en udbudsside. På efterspørgselssiden findes alle offentlige og private arbejdspladser, som opererer eller har ansatte i Danmark. Arbejdspladserne (virksomhederne) er altså ikke nødvendigvis danske, men de har aktiviteter i Danmark og beskæftiger danske eller udenlandske medarbejdere på dansk grund. 6.2 Barrierer for brug af arbejdsmiljørådgivning Private og offentlige arbejdspladser, der ikke har erfaring med at bruge rådgivere i almindelighed og arbejdsmiljørådgivere i særdeleshed, kan være tøvende med at begynde at anvende rådgivere. Grundene til dette kan være mange, men nogle hyppige grunde kan udtrykkes i følgende udsagn: "Vi har ikke brug for rådgivning, for alt er godt; vi har ikke nogen problemer" "Vi har ikke brug for rådgivning, for vi har selv de nødvendige kompetencer" "Det koster tid og ressourcer som vi har for lidt af i forvejen" "Det er usikkert, hvad det fører til" "Eksterne rådgivere forstår ikke vores produktionsprocesser/arbejdsgange, så de kan ikke hjælpe os" "Vi vil ikke risikere at blive afsløret som inkompetente" "Vi er ikke sikre på, at vi vil bryde os om de forslag, som rådgivere kommer med; vi risikerer, at de fjerner vores magtbase" De sidste to udsagn høres sjældent udtalt, men er formentlig også på spil i en del tilfælde. Ovennævnte og lignende grunde fungerer som barrierer for udbredelsen af arbejdsmiljørådgivning til arbejdspladser, der ikke har erfaringer med, men behov for arbejdsmiljørådgivning. Da et af formålene med det nye arbejdsmiljørådgivningssystem netop er at udbrede arbejdsmiljørådgivning til flere arbejdspladser med behov herfor, er der i 2025 udviklet måder at overkomme barrierene på. For det første er der skabt en række incitamenter for brug af arbejdsmiljørådgivning. For det andet er der etableret et korps af arbejdsmiljørådgivningsmæglere, der kan opsøge arbejdspladser og gennem en præsentation af incitamenterne mv. hjælpe arbejdspladserne til at komme i gang med at bruge arbejdsmiljørådgivning.

61 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Incitamenter for brug af arbejdsmiljørådgivning For at stimulere arbejdspladsers bestilling og anvendelse af arbejdsmiljørådgivning er der parallelt med opbygningen af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem indført en række incitamenter for brug af arbejdsmiljørådgivning. I 2025 er der således en række incitamentsordninger på plads. Nogle vil rette sig mod alle arbejdspladser, nogle vil rette sig mod arbejdspladser inden for en bestemt sektor, nogle vil rette sig mod små og mellemstore arbejdspladser osv. Tabel 3 giver en idé om, hvilke incitamenter der kan være i spil i 2025, og hvilken effekt hvert incitament har. Tabel 3 Mulige incitamenter i 2025 til at stimulere arbejdspladsers brug af arbejdsmiljørådgivning. Incitament Finansiering fra Vækstfonden (statens finansieringsfund til små og mellemstore virksomheder, dvs. med op til 250 ansatte) forudsætter aftale med arbejdsmiljørådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet om minimum 2 timers arbejdsmiljørådgivning pr. ansat pr. år 10 timers gratis rådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet til små og mellemstore arbejdspladser uden tidligere erfaring med arbejdsmiljørådgivning Undtagelse for Arbejdstilsynets risikobaserede tilsyn under forudsætning af dokumenteret køb fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet af minimum 2 timers konkret arbejdsmiljørådgivning pr. ansat pr. år de seneste 3 år (rammeaftale er ikke tilstrækkeligt) og underskreven udtalelse fra arbejdsmiljørådgiveren om, at virksomheden ikke har væsentlige arbejdsmiljøproblemer, som den ikke arbejder seriøst på at løse Krone-smiley under forudsætning af dokumenteret køb fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet af minimum 5 timers konkret arbejdsmiljørådgivning pr. ansat pr. år de seneste 3 år (rammeaftale er ikke tilstrækkeligt) og underskreven udtalelse fra arbejdsmiljørådgiveren om, at virksomheden har et forebyggende og systematisk arbejdsmiljøarbejde og ikke har væsentlige arbejdsmiljøproblemer Færre arbejdsskader og -ulykker, højere produktivitet/serviceeffektivitet, hurtigere og bedre innovation, større fleksibilitet, lavere uønsket personaleomsætning, højere kvalitet, mindre spild, større kunde-/patient- /klient-/borgertilfredshed og loyalitet mv. Fjernelse af sur smiley fra Arbejdstilsynets hjemmeside ved indgåelse af konkret femårig aftale om arbejdsmiljørådgivning med rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet med henblik på at løse de påbudte arbejdsmiljøproblemer og at forbedre arbejdspladsens egenindsats Offentliggørelse af placering på rangordnet liste over arbejdspladser efter arbejdsmiljøpræstationer (a la Great Place to Work) Reduceret præmie til arbejdsulykkesforsikringsselskab ved et vist årligt minimumskøb af konkret arbejdsmiljørådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet (rammeaftale er ikke tilstrækkeligt) Effekt Tilskyndelse til brug af arbejdsmiljørådgivning Medvirker til at opfylde Vækstfondens målsætning om samfundsansvar Reduceret barriere for at komme i gang med arbejdsmiljørådgivning Rekvirering af rådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet Mindre bøvl Rekvirering af rådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet Positivt signal til virksomhedens interessenter (aktionærer, kunder, leverandører, jobsøgende, långivere, forsikrings- og pensionsselskaber, samarbejdspartnere) Rekvirering af rådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet Bedre virksomhedsøkonomi (større top- og bundlinje) for private virksomheder Bedre målopfyldelse for offentlige virksomheder Hurtigere rekvirering af arbejdsmiljørådgivning efter påbud fra Arbejdstilsynet Rekvirering af rådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet Rekvirering af arbejdsmiljørådgivning for at forbedre placering eller fastholde god placering Reduceret barriere for at anvende arbejdsmiljørådgivning Rekvirering af rådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet

62 58 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Incitament Lavere timepris ved rekvirering af arbejdsmiljørådgivning fra arbejdsmarkedsorganisation, som yder arbejdsmiljørådgivning Arbejdsulykkesforsikringsselskabet refunderer udgifter til arbejdsmiljørådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet efter nærmere aftale i forbindelse med forebyggelse af og opfølgning på arbejdsulykker med fravær 33 Pensionsselskabet refunderer udgifter til arbejdsmiljørådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet efter nærmere aftale i forbindelse med forebyggelse af og opfølgning på langvarigt arbejdsbetinget fravær 34 Gratis arbejdsmiljørådgivning i nærmere bestemt omfang fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet til arbejdspladser inden for bestemte sektorer/ brancher finansieret via aftale mellem arbejdsmarkedets parter 35 Effekt Høj medlemstilslutning til organisationer, der er med i arbejdsmiljørådgivningssystemet Reduceret barriere for at anvende arbejdsmiljørådgivning Rekvirering af rådgivning fra organisation, der er med i arbejdsmiljørådgivningssystemet Reduceret barriere for at anvende arbejdsmiljørådgivning Rekvirering af rådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet Reduceret barriere for at anvende arbejdsmiljørådgivning Rekvirering af rådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet Reduceret barriere for at anvende arbejdsmiljørådgivning Rekvirering af rådgivning fra rådgiver i arbejdsmiljørådgivningssystemet Det er i 2025 tilstræbt, at alle arbejdspladser offentlige såvel som private har mindst ét incitament til at benytte arbejdsmiljørådgivning. Der vil dog erfaringsmæssigt være arbejdspladser, som incitamenterne preller af på, jf. Tabel 4. De arbejdspladser fanges op af Arbejdstilsynet. Dette ligger i forlængelse af Arbejdstilsynets risikobaserede tilsyn, som blev introduceret i Tabel 4 Vilje til at sikre et godt arbejdsmiljø Ja Rækkevidden af incitamenterne. Arbejdsdeling mellem Arbejdstilsynet og arbejdsmiljørådgivningssystemet. Ja Arbejdspladser rekvirerer på eget initiativ arbejdsmiljørådgivning efter behov Nej Arbejdspladser rekvirerer arbejdsmiljørådgivning tilskyndet af incitamenterne, arbejdsmiljørådgivningsmæglerne samt Arbejdstilsynets tilsyn og reaktioner Evne til at sikre et godt arbejdsmiljø Nej Arbejdspladser rekvirerer arbejdsmiljørådgivning tilskyndet af incitamenterne og arbejdsmiljørådgivningsmæglerne Arbejdspladser rekvirerer ikke arbejdsmiljørådgivning og reagerer kun på Arbejdstilsynets tilsyn og reaktioner 33 Jf. mulighederne skitseret i Aldrich & Andersen (2014): Forsikrings- og pensionsselskabers roller i den primære forebyggelse i arbejdsmiljøet. Øje på arbejdsmiljøet, januar LO, og eventuelt inspireret af energiselskabernes energibesparelsesrådgivning, jf. afsnit Op.cit. 35 Jf. Byggeriets Arbejdsmiljøbus (bam-bus).

63 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 59 Case: ICT virksomhed med international ejer ICT virksomheden AAAA, der i 2024 blev overtaget den koreanske koncern SSSS, har oplevet en del kultursammenstød efter opkøbet. Oprindelig var hensigten med overtagelsen, at de koreanske ansatte skulle lære af de danske innovationsmetoder. De asiatiske ledelsesformer og stigende forventninger til arbejdstid og arbejdseffektivitet skaber imidlertid konflikter og leder til dårligere præstationer. Tidligere velerhvervede rettigheder bliver fortløbende ændret, og de danske ansatte oplever nye samarbejdsformer, som de finder vanskelige at indgå i. Selvom koncernsproget er engelsk, så er det ikke altid let at indgå i virtuelle teams med koreanske partnere, der arbejder i Korea. Udover at der har vist sig vanskeligheder med at samarbejde virtuelt i to tidszoner med 10 timers forskel, så har forskelle i kultur og kommunikationsformer vist sig at skabe samarbejdsvanskeligheder. Den danske ledelse i Danmark har efter aftale med den koreanske ejer fortsat samarbejdet med en DAR-arbejdsmiljørådgiver i et forsøg på at løse op for situationen. Konsulenten har bl.a. via mæglere fundet frem til andre virksomheder i Danmark, der har erfaringer med den koreanske ledelses- og samarbejdskultur. Der er etableret et netværk af danskere med fokus på, hvordan der skabes gensidig respekt for hinandens indsats. Koreanske medarbejdere på projektlederniveau udveksles med danske, så man får gensidig erfaring med hinanden i projektteams. Koreanere har af topledelsen fået til opgave at lede rent danske teams og omvendt. Konsulentens indsats er at facilitere og dokumentere de forslag til konkrete løsninger med at arbejde i mixede teams, som udvikles. Konsulentens rapporter indgår derudover i det arbejde, der allerede er etableret i de tværgående virksomhedsnetværk og tilgår også Akademiet. På den måde spredes erfaringer til en bredere gruppe af ansatte og virksomheder. Man bliver en del af dele-kulturen, som i forvejen er en central del af innovations-dna'et i branchen. Den samlede effekt er endnu uklar, men der er taget hul på en kompleks problemstilling på en konstruktiv måde, og den koreanske ledelse har indset, at der skal satses på respekt skabt på gensidig forståelse af forskelle mellem de enkelte ansatte. Det er her at nøgle til en succesfuld innovationsproces ligger. 6.4 Tilskudsordning Alle små og mellemstore arbejdspladser (arbejdssteder med selvstændigt p- nummer) har i 2025 ret til 10 timers gratis rådgivning som led i samfundets ønske om at fremme innovation og produktivitet/effektivitet samt menneskelig og økonomisk vækst. Der er tale om et engangstilbud til hver arbejdsplads, idet erfaringen er, at når en arbejdsplads først én gang har anvendt arbejdsmiljørådgivning og oplevet gevinsterne, er barrieren for at rekvirere rådgivning nedbrudt.

64 60 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Ordningen fungerer på den måde, at den enkelte arbejdsplads indgår en aftale med en rådgiver. Der er ikke noget til hinder for, at aftalen omfatter mere end 10 timer. Når arbejdspladsen har betalt rådgiveren for rådgivningen, udfylder den en blanket på internet og vedhæfter dokumentation for, at rådgivningen er betalt, hvorefter den får en refusion for de 10 timers rådgivning. For at tage højde for, at rådgiverne har forskellige honorarsatser, beregnes refusionen efter en listepris efter samme princip som Forsikring & Pensions liste over forsikringsselskabernes priser for arbejdsulykkesforsikring. Systemet minder om de rejseafregningssystemer, som medarbejdere på mange arbejdspladser kender. Hvis en evaluering viser, at arbejdspladserne finder refusionsordningen for bøvlet, er det planen at lade rådgiveren søge om betaling for de 10 timers rådgivning via en internetblanket. Indtil videre opretholdes ordningen imidlertid, som den er, for at tydeliggøre relationen mellem arbejdsplads og rådgiver. Ordningen gælder alle små og mellemstore offentlige og private arbejdspladser, men benyttes helt efter intentionen især af mindre arbejdspladser. Mindre arbejdspladser har sjældent erfaringer med at benytte rådgivere og har ofte vanskeligere ved at se nytten af arbejdsmiljørådgivning, så her fungerer ordningen som en murbrækker. Målretningen mod mindre arbejdspladser understøttes af arbejdsmiljømæglerne, der især opsøger mindre arbejdspladser. 6.5 Arbejdsmiljørådgivningsmæglerordning For at fremme især mindre arbejdspladsers brug af arbejdsmiljørådgivning er der i 2025 etableret et korps af arbejdsmiljørådgivningsmæglere. Mæglernes opgave er at opsøge arbejdspladser for at hjælpe dem med at afklare deres behov for arbejdsmiljørådgivning og med at finde en arbejdsmiljørådgiver, der kan opfylde dens behov. Mæglerne skal ikke pege på en konkret rådgiver, men på den gruppe af rådgivere, som er i stand til at assistere arbejdspladsen. Så arbejdspladsen for eksempel ikke kommer til at kontakte en rådgiver, der kan rådgive om ergonomi, men ikke om støj, som arbejdspladsens behov drejer sig om. Succesen af mæglernes virke måles på, hvor stor en andel af de arbejdspladser, som de har søgt, der kommer i gang med at bruge arbejdsmiljørådgivning. Dvs. det tæller ikke med, når en arbejdsplads, der allerede en gang før inden for (eksempelvis) de seneste fem år har brugt arbejdsmiljørådgivning, bruger rådgivning igen efter at være blevet opsøgt af en mægler. Mæglerne skal være gode til over for den enkelte arbejdsplads at formidle alle arbejdspladsens fordele ved at bruge arbejdsmiljørådgivning. For at kunne varetage denne opgave stilles der særlige krav til mæglernes uddannelse og erfaring. Alle mæglere gennemgår desuden en særlig videreuddannelse som arbejdsmiljørådgivningsmægler. Uddannelsen tilbydes også til konsulenter fra branchearbejdsmiljørådene, arbejdsulykkesforsikringsselskaberne, arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne og andre, som kan og vil medvirke i indsatsen, for at arbejdspladser med behov for kvalificeret arbejdsmiljørådgivning faktisk får kvalificeret rådgivning.

65 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 61 Listen over incitamenter er mæglernes vigtigste redskab ved formidling af fordelene ved arbejdsmiljørådgivning. Mæglerne har som led i deres arbejde adgang til en database, der for hver eneste arbejdsplads (p-enhed) i Danmark fortæller om dens brug af arbejdsmiljørådgivning og om dens arbejdsmiljø. Databasen bygger dels på offentlige databaser (så som CVR og Arbejdstilsynets smiley-oversigt), dels på en database over arbejdsmiljørådgivernes kunder. Ved hjælp af databasen kan mæglerne målrette deres opsøgende indsats i forhold til mindre arbejdspladser, som ikke tidligere har brugt arbejdsmiljørådgivning, og som ud fra data om deres arbejdsmiljø synes at have behov for arbejdsmiljørådgivning. Databasen er offentlig, så arbejdsmiljørådgivere, forsikringsselskaber, Arbejdstilsynet, organisationer, jobsøgende samt arbejdspladserne selv også kan søge i den. 6.6 Små virksomheder Små virksomheder er også i 2025 en særlig udfordring for såvel arbejdsmiljørådgivningssystemet som for resten af arbejdsmiljøindsatsen. I forhold til arbejdsmiljørådgivning er små virksomheder ofte karakteriseret ved at have begrænsede ressourcer og begrænsede bestillerkompetencer. I arbejdsmiljørådgivningssystemet gøres der derfor som beskrevet en særlig indsats over for små virksomheder. Et værktøj i mæglernes værktøjskasse er at samle små virksomheder i netværk, som derefter rekvirerer arbejdsmiljørådgivning. Dette giver mulighed for at gennemføre større projekter, uden at det belaster den enkelte virksomhed ud over, hvad den kan bære. Hertil kommer mulighederne for at dele viden, erfaringer og andre ressourcer i netværket. Et andet værktøj i mæglernes værktøjskasse er at samle virksomheder inden for en forsyningskæde. Ideen med dette er, at en stor virksomhed i slutningen af forsyningskæden indgår i et gensidigt forpligtende samarbejde med betydningsfulde underleverandører et eller flere led tilbage i kæden om at forbedre arbejdsmiljøet for medarbejdere i alle involverede virksomheder. Den store virksomhed stiller altså ikke bare arbejdsmiljøkrav, som underleverandørerne skal overholde, men ser det som en fælles udviklingsopgave at hæve niveauet i hele kæden. Ideen er inspireret af det samarbejde, som visse virksomheder etablerer med underleverandører i udviklingslande ud fra en CSR-tilgang. Incitamentet er, at bedre arbejdsmiljø hos underleverandøren giver bedre og/eller billigere produkter samt færre risici, og at det kan give en gevinst for både den enkelte underleverandør og den store virksomhed. Netværket af virksomheder i forsyningskæden bruger i fællesskab arbejdsmiljørådgivning. Konsulenter hos arbejdsmiljørådgiverne tilbydes uddannelsesforløb, som styrker deres kvalifikationer til at rådgive netværk af virksomheder. 6.7 Rådgivningsmarkedets udbudsside På udbudssiden findes i 2025 et antal rådgivere, der udbyder en eller flere ydelser, der har relation til arbejdsmiljø. Rådgiverne spænder vidt: Lige fra enkeltmands-

66 62 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv firmaer i den ene ende. Over store, deciderede arbejdsmiljørådgivere med flere ansatte arbejdsmiljøkonsulenter, rådgivningsfirmaer med arbejdsmiljø som ét blandt mange rådgivningsområder og joint ventures mellem forskellige rådgivere, som leverer komplementerende rådgivningsydelser inden for arbejdsmiljø. Til arbejdsmarkeds- eller brancheorganisationer, som yder arbejdsmiljørådgivning som en del af medlemsservicen. Rådgiverne er medlemmer af et netværk af arbejdsmiljørådgivere. Dvs. at arbejdsmiljørådgivningssystemet er organiseret som et netværk af arbejdsmiljørådgivere. Til at bestyre netværket er der dannet en selvejende virksomhed, som kaldes Dansk ArbejdsmiljøRådgivning (DAR) 36. Enkelte rådgivere står uden for DAR oftest fordi de ikke vil underlægge sig de minimumskrav, som stilles til DARs medlemmer for bl.a. at sikre kvaliteten af rådgivningen, eller fordi de ikke kan overholde kravene. Men flertallet af rådgivere er med i netværket, fordi det giver dem en række fordele, herunder de omtalte ordninger med arbejdsmiljørådgivningsmæglere og tilskud til arbejdsmiljørådgivning. Tabel 5 lister arbejdsmiljørådgiveres incitamenter for at være med i DAR. Tabel 5 Arbejdsmiljørådgiveres incitamenter for at være med i DARs netværk. Incitament Optagelse på DARs liste over arbejdsmiljørådgivere Deltagelse i DARs Arbejdsmiljøakademis aktiviteter til reduceret pris Mulighed for at få indflydelse på aktiviteterne i DAR, herunder DARs Akademi og minimumskravene til godkendte konsulenter Effekt Større synlighed over for mulige kunder. Signal om kvalitet over for mulige kunder. Mulighed for at nyde godt af mæglernes aktiviteter. Mulighed for at få del af de opgaver, som tilskudsordningen medfører. Summa summarum: Flere opgaver. Bedre kompetencer og kvalitet i rådgivningen Et arbejdsmiljørådgivningssystem som også afspejler rådgivernes virkelighed (og ikke kun lovgivernes eller andres virkelighed) 6.8 Institutionel forankring DAR er opbygget med inspiration fra den selvejende institution Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring (AES). DAR ledes således af en direktør og en bestyrelse. 36 Ifølge Wikipedia har DAR bl.a. følgende betydninger: 'Dør' på pakistansk/farsi, 'at give' på spansk og 'gave' på flere slaviske sprog. Disse betydninger giver god mening i den aktuelle sammenhæng. Dansk ArbejdsmiljøRådgivning er døren til kvalificeret arbejdsmiljørådgivning, som er en gave til de virksomheder, der rekvirerer rådgivningen, og til samfundet.

67 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 63 Bestyrelsen består af en formand og et antal medlemmer. En række medlemmer, hvoraf halvdelen repræsenterer arbejdsgiversiden, og halvdelen repræsenterer lønmodtagersiden, udpeges af hovedorganisationerne, som det kendes fra AES. Nogle medlemmer udpeges af Beskæftigelsesministeren (Arbejdstilsynet/NFA). Nogle medlemmer udpeges af Sundhedsministeren (Sundhedsstyrelsen). Nogle medlemmer udpeges af Erhvervs- og Vækstministeren (Erhvervsstyrelsen). En række medlemmer udpeges af repræsentantskabet. Bestyrelsens sammensætning afspejler dels rådgivningssystemets efterspørgselsside (offentlige og private arbejdspladser og samfundet), dels rådgivningssystemets udbudsside, hvorfor der er sikret en balance mellem de forskellige interesser. Bestyrelsen udpeger selv sin formand, som ikke må have tilknytning til en arbejdsgiver- eller lønmodtagerorganisation. Formandens stemme er udslagsgivende i tilfælde af stemmelighed. Ligesom det f.eks. kendes fra AES' og Arbejdsmiljørådets bestyrelse kan formanden f.eks. komme fra universitetsverdenen, det juridiske system eller være forhenværende topembedsmand. Repræsentantskabet består af én repræsentant for hver arbejdsmiljørådgiver i DARs netværk. Hver repræsentant har én stemme i repræsentantskabet. Repræsentantskabet samles én gang om året for at vælge medlemmer til DARs bestyrelse. Derudover samles repræsentantskabet efter behov. Gennem den ovenfor beskrevne struktur sikres en kobling og indflydelse til parterne på arbejdsmarkedet, relevante myndigheder og arbejdsmiljørådgiverne, dvs. til efterspørgselssiden og udbudssiden. 6.9 Formelt grundlag DAR fungerer ligesom AES inden for rammerne af en lovgivning. Loven om DAR beskriver formål og organisering, herunder hvordan bestyrelsen vælges og sammensættes, samt finansiering Formål Formålet med DAR er at sikre, at arbejdspladser har adgang til og benytter kvalificeret arbejdsmiljørådgivning for at forebygge arbejdsulykker, arbejdsbetinget sygdom og fravær, sikre trivsel og arbejdsfastholdelse og fremme innovation og produktivitet samt menneskelig og økonomisk vækst på det danske arbejdsmarked gennem godt arbejdsmiljø og høj social kapital på arbejdspladser. DAR har således et formål, der kommer den enkelte lønmodtager, den enkelte arbejdsplads og samfundet til gode. Af samme grund er såvel arbejdsmarkedets parter som myndigheder repræsenteret i DARs bestyrelse foruden de arbejdsmiljørådgivere, som leverer rådgivningsydelserne.

68 64 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Case: Offentlig kommunal sundhedsindsats i samspil med civilsamfundet I takt med det øgede pres på sundhedssystemet som følge af bl.a. aldring og stigende forventninger til sundhed og i forlængelse af færdiggørelsen af de såkaldte supersygehuse i 2023 er det sket en markant ændring i de opgaver mange kommunalt ansatte sundhedsarbejdere har for omsorg, genoptræning og rehabilitering af diverse grupper af ældre borgere og patienter. Mange borgere er berørt af flere typer af funktionsnedsættelser og har brug for ganske differentieret service fra det offentlige. I kommune BBBB var man tidligt i gang med at reorganisere omsorgs-, genoptrænings- og rehabiliteringsindsatsen og er derfor her i 2025 en af de kommuner, der har de fleste og bredeste erfaringer med at udvikle nye organisationsformer og nye samarbejdsrelationer med civilsamfundet omkring disse helt centrale sundhedsspørgsmål. Det er lykkedes ganske godt, ikke mindst fordi man har haft et strategisk samarbejde med DAR og en rådgivervirksomhed med særlige specifik kompetence på områdets udfordringer. Kommune BBBB stod allerede i 2015 over for et stort forventningspres fra både borgere og de daværende regioner, som havde ansvaret for sygehuse. Borgerne har siden ca haft et stigende ønske om selvbestemmelse og indflydelse på eget liv, uanset funktionsevne. I 2025 har mange af kommunens borgere store forventninger til ICT og anden teknologi på området. Udnyttelsen af ICT i forhold til bl.a. personlige journaler over egen helbredstilstand og relationer til sundhedssystemet i sin helhed, selvovervågning og monitorering generelt med tilhørende rådgivning - er blevet mainstream for langt de fleste borgere. Ansatte i den kommunale hjemmepleje og på kommunens sundhedsklinikker bliver derfor i stigende grad her i 2025 nødt til at forholde sig til, hvordan man som ansat skal indgå i et komplekst og individualiseret offentligt serviceudbud. Det er et udbud, der i stigende grad også er baseret på inddragelsen af pårørende og borgernes sociale netværk. Samlet skaber det mange arbejdsmiljørelaterede problemer for især professionsuddannet arbejdskraft som f.eks. sygeplejersker og jordmødre, men også for SOSU'er og lægefagligt personale. Ikke mindst spørgsmålet om samarbejdsflader mellem civilsamfundet i form af frivillige, pårørende og fagprofessionelle har skabt behov for udvikling af nye samarbejdsformer. Hvordan skal man på den ene side sikre et højt fagligt serviceniveau og samtidig kunne indgå i en slags hybrid - ofte virtuel arbejdsorganisation - hvor sundhedsprofessionelle, borgeren selv og de pårørende sammen skal levere den rette omsorg, genoptræning og rehabilitering? Mange ansatte inden for området synes ikke selv, at de formår at leve op til kravene og oplever øget stress, mindre selvtilfredshed med eget arbejde og stigende usikkerhed om, hvorvidt man gør det rigtige. DAR har sammen med Akademiet udviklet en række koncepter, der netop er rettet mod disse problemstillinger i den beskrevne kontekst. Faktisk har arbejdsmiljørådgivere i DAR-regi oplevet et massivt boom i nye rådgivningsopgaver på dette område, der af de fleste rådgivere ses som et vanskeligt felt. Der er derfor iværksat et omfattende udviklingsarbejde i regi af DAR og Akademiet med inddragelse af alle relevante parter. Det har resulteret i en lang række interessant løsninger, som er rullet ud i landets kommuner i de sidste fem år.

69 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Indholdet i rådgivningen I forlængelse af formålet med arbejdsmiljørådgivningen og outcome-målene for rådgivningen samt det liberale system er der ingen begrænsninger på, hvad arbejdsmiljørådgiverne i DARs netværk kan rådgive om i Til gengæld er der en række krav til, hvad de som minimum skal kunne rådgive om: Forebyggelse og løsning af arbejdsmiljøproblemer Styrkelse af virksomheders arbejdsmiljøarbejde/egenindsats Fremme af medarbejderes sundhed og arbejdsevne Fastholdelse af udstødningstruede medarbejdere Godt arbejdsmiljø som vækstfaktor Desuden er det en forventning til arbejdsmiljørådgiverne, at hvis/når de rådgiver om andre emner end ovennævnte, så forholder de sig til konsekvenserne for ovennævnte forhold. At forholde sig til konsekvenserne vil sige at undersøge, hvad konsekvenserne vil være, at gøre kunden opmærksom på de mulige konsekvenser, og efter aftale med kunden at forebygge negative eller uønskede konsekvenser i det omfang det er praktisk muligt. Endelig er det en forventning til arbejdsmiljørådgiverne, at de bidrager til at udvikle arbejdspladsernes bestillerkompetencer i de tilfælde, hvor der er et potentiale for det. De følgende korte historier illustrerer, hvad arbejdsmiljørådgivning handler om og ikke handler om i det nye arbejdsmiljøsystem: Ledelsen i en statslig styrelse ønsker at få gennemført en arbejdsgangsanalyse med henblik på at øge effektiviteten ved at fjerne overflødige arbejdsgange og dermed spare personale. Arbejdsmiljørådgiveren stiller som betingelse for at påtage sig opgaven, at de arbejdsmiljø- og helbredsmæssige konsekvenser på kort og lang sigt for både tilbageblevne og eventulle afskedigede medarbejdere belyses i rapporten, som i øvrigt skal lægges frem for styrelsens arbejdsmiljø- og samarbejdsudvalg. Disse betingelser accepterer ledelsen ikke, hvorfor rådgiveren takker nej til opgaven. En produktionsvirksomhed ønsker at udvikle en ny miljøvenlig emballage til dens produkter, der er rettet mod slutbrugere. Arbejdsmiljørådgiveren giver tilbud om at deltage i udviklingsarbejdet med henblik på at sikre, at den ny emballage som minimum ikke øger de ergonomiske belastninger ved håndtering af de emballerede produkter hverken hos virksomhedens egne medarbejdere, hos medarbejdere andre steder i forsyningskæden eller hos forbrugerne og i bedste fald mindsker belastningerne samtidig med at produktiviteten fastholdes eller øges. Produktionsvirksomheden accepterer tilbuddet.

70 66 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv En fremstillingsvirksomhed har gennemført en arbejdspladsvurdering, som viser, at en stor del af medarbejderne har hårdt fysisk arbejde og risikerer at blive slidt ned på længere sigt. Den henvender sig til en arbejdsmiljørådgiver for at få hjælp til at reducere belastningerne. Arbejdsmiljørådgiveren foreslår en række umiddelbart afhjælpende foranstaltninger samt at mekanisere og automatisere produktionen i takt med, at det eksisterende produktionsudstyr forældes. Virksomheden sætter straks gang i en automatisering, da dette vil øge produktiviteten markant. Virksomheden slipper for at fyre medarbejdere, fordi den i kraft af automatiseringen og produktivitetsgevinsten er i stand til at øge markedsandelen og dermed øge produktionen, og fordi der er naturlig afgang. En virksomhed ønsker at flytte hele produktionen til Fjernøsten. En arbejdsmiljørådgiver bliver bedt om at hjælpe med at sikre, at den nye fabrik overholder det pågældende lands (sparsomme) arbejdsmiljørådgivning, da virksomheden har en CSR-politik og ikke ønsker dårlig presseomtale. Rådgiveren påtager sig opgaven på den betingelse, at man også får til opgave at tage godt vare på de medarbejdere, som bliver overflødiggjort med lukningen af fabrikken i Danmark. Virksomheden accepterer og høster stor anerkendelse i offentligheden for det sociale ansvar, den har udvist Relationen mellem rådgiver og arbejdsplads Arbejdsmiljørådgiverne samarbejder med samarbejdsorganet for arbejdsmiljø på de arbejdspladser, som har sådan et. På arbejdspladser, der ikke har en AMO, et MED-udvalg eller lignende, samarbejder rådgiveren direkte med arbejdsgiveren, arbejdslederne og medarbejderne. Det, at arbejdsmiljørådgiverne samarbejder med samarbejdsorganet for arbejdsmiljø, betyder, at det formelt set er samarbejdsorganet, som rekvirerer, modtager og evaluerer rådgivningen. I praksis kan samarbejdsorganet godt overlade det til en tovholder at varetage den løbende kontakt til rådgiveren i forbindelse med en konkret rådgivningsopgave. Arbejdsmiljørådgiveren vil i samarbejde med samarbejdsorganet også drage omsorg for at inddrage, nyttiggøre og eventuelt udvikle arbejdspladsens egne relevante stabs- og ressourcepersoner i forbindelse med hver enkelt konkret opgave. Sådanne personer kan f.eks. være interne arbejdsmiljøkonsulenter, HR- eller personalekonsulenter, forflytningsvejledere og sundhedsambassadører. For at udvikle arbejdspladsens egenindsats på arbejdsmiljøområdet er det også et mål for samarbejdet mellem rådgiver og samarbejdsorgan for hver enkelt konkret opgave at inddrage og udvikle den eller de relevante ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter. Sidst, men ikke mindst samarbejder arbejdsmiljørådgiveren med de direkte og indirekte berørte medarbejdere, herunder også f.eks. teknisk-administrativt personale, rengøringspersonale og medarbejdere i forskellige stabsfunktioner.

71 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 67 I takt med at de traditionelle virksomheds- og ansættelsesformer ændres og opløses har arbejdsmiljørådgiverne en særlig forpligtelse til at hjælpe arbejdspladserne med at medtænke alle medarbejdere, så ikke kun kernearbejdskraften er omfattet af arbejdsmiljøindsatsen. Arbejdsmiljørådgiverne har således også blik for unge med fritidsjobs i virksomheden, sæsonarbejdere, frivillige/volontører, trainees, praktikanter og anden billig eller gratis arbejdskraft, vikarer og andet indlejet personale, fleksjobbere, seniorer, osv Betaling for rådgivningen Arbejdsmiljørådgiverne i DAR leverer i 2025 rådgivning på markedsvilkår. Dvs. at arbejdspladserne aftaler pris og andre vilkår med den rådgiver, som den aktuelt køber rådgivningen af. Der er dog intet til hinder for, at en arbejdsplads indgår en rammeaftale med én eller flere rådgivere, der således bliver faste husrådgivere for en periode inden for et eller flere ydelsesområder. Der er heller ikke noget til hinder for, at de brancheorganisationer, der er med i DAR, fordi de leverer arbejdsmiljørådgivning, leverer rådgivningen som en integreret del af den service, som medlemmer (virksomheder) af brancheorganisationen modtager for kontingentet. Ordninger, som Byggeriets Arbejdsmiljøbus (bam-bus), der udspringer af aftaler mellem arbejdsmarkedsorganisationer inden for en eller flere brancher, kan også eksistere og være en del af DAR Sikring af rådgivningens kvalitet For at sikre kvaliteten af den arbejdsmiljørådgivning, som leveres af et medlem af DARs rådgivernetværk, er der i 2025 indført to ordninger. Den første ordning omfatter et krav om, at de konsulenter, som en arbejdsmiljørådgiver lader levere arbejdsmiljørådgivningsydelser, skal være godkendte af DARs konsulentudvalg. Den anden ordning omfatter et system, hvor arbejdspladserne rater deres arbejdsmiljørådgiver efter hver afsluttet opgave. DARs konsulentudvalg består af 10 arbejdsmiljøkonsulenter valgt af og blandt samtlige konsulenter hos arbejdsmiljørådgiverne i DARs netværk og godkendt af DARs bestyrelse. Medlemmerne af udvalget er forskudt på valg hvert andet år og kan maksimalt blive genvalgt én gang. Dette for at undgå indspisthed mv. Konsulentudvalget har til opgave at vurdere ansøgninger fra konsulenter om at blive godkendt som arbejdsmiljøkonsulenter med ret til at virke i en arbejdsmiljørådgiver i DARs rådgivernetværk. En ansøgning omfatter bl.a. et cv, der beskriver uddannelser og erfaringer, som er relevante i forhold til virket som arbejdsmiljøkonsulent. En godkendelse gælder, så længe konsulenten kan dokumentere at

72 68 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv han/hun har et vist minimum af relevante opgaver og deltager i et minimum af relevant efteruddannelse og videndeling mv. Kriterierne for godkendelse udvikles og ajourføres af konsulentudvalget og træder i kraft, når de er godkendt af DARs bestyrelse. Systemet til rating af arbejdsmiljørådgiverne fungerer på samme måde, som man kender det fra andre sammenhænge, f.eks. Erhvervsstyrelsens/kommunernes Væksthuse, hvor virksomhedernes tilfredshed måles med Net Promotor Score (NPS), FDMs AutoIndex, som måler bilejeres tilfredshed og loyalitet i forhold til deres bil, forhandler og værksted, og Dansk Ejendomsmæglerforenings kundetilfredshedsmålinger på Boligsiden.dk. Med disse ordninger er der lagt vægt på, at opbygge et relativt ubureaukratisk system, som retter sig mod dem, der i sidste ende leverer rådgivningen, og dem, der modtager rådgivningen, frem for mod kontrol af kvalitetssikringssystemer og papirgange hos den enkelte arbejdsmiljørådgiver Udvikling af rådgivningen For at sikre, at alle godkendte arbejdsmiljøkonsulenter kan vedligeholde og udvikle deres kvalifikationer og dermed følge med udviklingen hos virksomhederne og i udviklingen i vidensproduktionen, er der i 2025 oprettet et arbejdsmiljøakademi under DAR. Foruden arbejdsmiljøkonsulenterne har akademiet også medlemmer af arbejdspladsernes samarbejdsorgan for arbejdsmiljø, arbejdsmiljørådgivningsmæglerne, interne arbejdsmiljø- og personalekonsulenter, tilsynsførende og andre arbejdsmiljøprofessionelle som målgrupper. Akademiet fungerer som en institution uden mure. Dvs. konkrete fysiske læringsaktiviteter finder sted på forskellige fysiske lokaliteter, og en stor del af aktiviteterne finder sted i det virtuelle rum. Akademiets stabsmedarbejdere arbejder på samme fysiske lokalitet som DARs øvrige medarbejdere. Akademiet tilbyder grund-, efter- og videreuddannelse inden for arbejdsmiljø målrettet de forskellige målgrupper. Akademiet tilbyder endvidere erfaringsudveksling inden for og på tværs af de forskellige målgrupper. Akademiet samarbejder med universiteter, sektorforskningsinstitutter, de arbejdsmedicinske klinikker, andre undervisnings- og forskningsinstitutioner, ISSA og andre foreninger i Danmark og udlandet mv. Samarbejdet sigter på at sikre, at den nyeste forskningsbaserede viden formidles til målgrupperne. Det sigter også på at sikre, at praksisbaseret viden og vidensbehov fra praksis (virksomheder og rådgivere) formidles til uddannelses- og forskningsinstitutionerne, så undervisere og forskere kan forholde sig til dette i deres virke. Endelig sigter samarbejdet på at etab-

73 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 69 lere forsknings- og udviklingsprojekter mellem forskere og praktikere (konsulenter). Der er oprettet forskellige brugergrupper, der har til opgave at identificere nye behov for uddannelser og kurser mv. Akademiets aktiviteter omfatter både kortere- og længerevarende kurser, e- learning, temamøder, udvekslingsordninger, studierejser, erfagrupper og virtuelle diskussionsfora mv. Akademiets stabsmedarbejdere, der er fastansatte medarbejdere i DAR, fungerer som organisatorer, koordinatorer, facilitatorer, tovholdere, arrangører o.l., men selve indholdet leveres af kompetente forskere, praktikere, undervisere osv. fra akademiets samarbejdspartnere og DARs medlemmer i netværket samt udenlandske kapaciteter. Akademiet har en horizon scanning funktion, som varetages af forskellige future teams. 37 Formålet med funktionen er at spotte og vurdere udviklingstendenser, trends og forandringer på arbejdsmarkedet og i forhold til arbejdslivet med henblik på at kunne udnytte muligheder i forhold til at forbedre arbejdslivet og forebygge eventuelle negative eller uønskede konsekvenser. Resultaterne af funktionen anvendes til planlægning og iværksættelse af analyse-, udrednings-, forsknings-, udviklings- og demonstrationsprojekter samt planlægning af nye kurser mv. Samlet er det et bidrag til, at arbejdsmiljørådgivningen altid som minimum er på omgangshøjde med udviklingen og helst på forkant med udviklingen på arbejdsmarkedet. Future teams er sammensat af konsulenter fra DARs medlemsnetværk, forskere, praktikere fra arbejdspladser og embedsmænd fra relevante myndigheder. Resultaterne af funktionen offentliggøres bredt. Akademiets økonomi er baseret på bruger-/deltagerbetaling, og driften hviler i sig selv. Udviklingsaktiviteter medfinansieres via DARs indtægter fra medlemskontingenterne og tilskud fra staten Samarbejde med andre aktører DAR indgår i 2025 i et tæt og formaliseret samarbejde med andre aktører for at fremme synergi og en hensigtsmæssig arbejdsdeling mellem DAR selv og arbejdsmiljørådgiverne på den ene side og de andre aktører på den anden side. DAR samarbejder med fem grupper af aktører: Aktører i arbejdsmiljøsystemet 37 Inspireret af Det engelske Arbejdstilsyn, HSE, jf. dette link:

74 70 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Aktører i sundhedssystemet Aktører i beskæftigelsessystemet Aktører i erhvervsfremmesystemet Aktører i forsknings- og undervisningssystemet Samarbejdet finder sted både på et overordnet, strategisk niveau og på et dagligdags, operationelt niveau, jf. Tabel 6. Samarbejdet på det strategiske niveau fremmes af, at DARs bestyrelse er sammensat af repræsentanter for den eller de væsentligste aktører inden for de fem systemer. Samarbejdet på det strategiske niveau omfatter bl.a. en årlig konference, som DAR inviterer aktørerne til, og bilaterale møder mellem DARs direktør m.fl. og repræsentanter for de andre aktører. Samarbejdet på det operationelle niveau finder bl.a. sted i DARs Akademi og DARs Analyseafdeling. Samarbejdet på alle niveauer tager udgangspunkt i, at de andre aktører fortsat har de opgaver og funktioner mv., som kendes i Tabel 6 Samarbejde mellem forskellige aktører og DAR beskrevet som, hvad hver aktør henholdsvis modtager fra og giver til DAR. Aktør Modtager Giver Beskæftigelsesministeriet Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg til nye eller justerede virkemidler i arbejdsmiljøindsatsen Høringssvar Lov om DAR National handlingsplan for arbejdsmiljøindsatsen Økonomisk støtte til driften af DAR Arbejdstilsynet Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg til behov for virksomhedsrettet information og vejledning Oplæg til behov for nye eller justerede tilsynsformer Høringssvar Uddannelsestilbud fra DARs Akademi Analyser og evalueringer Information om regler og tilsynspraksis Undervisning på DARs Akademi Henvisning af virksomheder til DAR ved behov for virksomhedsspecifik arbejdsmiljørådgivning Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg til behov for FoU rettet mod virksomheder og/eller rådgivere Forskningsresultater Ledelse af eller deltagelse i FoUprojekter initieret af DAR Undervisning på DARs Akademi

75 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 71 Aktør Modtager Giver Videncenter for Arbejdsmiljø Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg til behov for virksomhedsrettet information og vejledning Vidensbaseret virksomhedsrettet information Henvisning af virksomheder til DAR ved behov for virksomhedsspecifik arbejdsmiljørådgivning Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg og høringssvar Forebyggelsespakker og anden støtte til forebyggelse og arbejdsfastholdelse med hjælp fra DAR-rådgiver Ansøgninger fra virksomheder, som er blevet informeret om fondens støttemuligheder af mægler eller DARrådgiver Arbejdsmiljøforskningsfonden Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg til behov for FoU rettet mod virksomheder og/eller rådgivere Input til strategi for forskning og udvikling Strategi for forskning og udvikling Opslag Støtte til FoU-projekter Arbejdsmiljørådet Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg til nye eller justerede virkemidler i arbejdsmiljøindsatsen Høringssvar Branchearbejdsmiljørådene Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg til behov for virksomhedsrettet information og vejledning Uddannelsestilbud fra DARs Akademi Branchespecifik vejledning om god praksis Henvisning af virksomheder til DAR ved behov for virksomhedsspecifik arbejdsmiljørådgivning Arbejdsmedicinske klinikker Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg til behov for FoU rettet mod virksomheder og/eller rådgivere Oplæg til behov for virksomhedsrettet information og vejledning Forskningsresultater Ledelse af eller deltagelse i FoUprojekter initieret af DAR Undervisning på DARs Akademi Henvisning af virksomheder til DAR ved behov for virksomhedsspecifik arbejdsmiljørådgivning Arbejdsmarkedets organisationer Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg til behov for FoU rettet mod virksomheder og/eller rådgivere Oplæg til behov for virksomhedsrettet information og vejledning Uddannelsestilbud fra DARs Akademi Henvisning af virksomheder til DAR ved behov for virksomhedsspecifik arbejdsmiljørådgivning

76 72 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Aktør Modtager Giver Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring Arbejdsulykkesforsikringsselskaberne Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Uddannelsestilbud fra DARs Akademi Henvisning af virksomheder til DAR ved behov for virksomhedsspecifik arbejdsmiljørådgivning Økonomisk støtte til rådgivning fra DAR-rådgiver til kunder Økonomisk støtte til FoU Undervisning på DARs Akademi Pensionsselskaberne Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Uddannelsestilbud fra DARs Akademi Henvisning af virksomheder til DAR ved behov for virksomhedsspecifik arbejdsmiljørådgivning Økonomisk støtte til rådgivning fra DAR-rådgiver til kunder/medlemmer Økonomisk støtte til FoU Undervisning på DARs Akademi Forsikring & Pension Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Analyser og evalueringer Universiteter Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg til behov for FoU rettet mod virksomheder og/eller rådgivere Forskningsresultater Ledelse af eller deltagelse i FoUprojekter initieret af DAR Uddannelse af kandidater Undervisning på DARs Akademi Erhvervs- og Vækstministeriet Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg og høringssvar Erhvervsstyrelsen Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg og høringssvar Væksthusene Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg og høringssvar Uddannelsestilbud fra DARs Akademi Henvisning af virksomheder til DAR ved behov for virksomhedsspecifik arbejdsmiljørådgivning Sundhedsministeriet Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg og høringssvar

77 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 73 Aktør Modtager Giver Sundhedsstyrelsen Analyser og evalueringer fra DARs analyseafdeling Oplæg og høringssvar Figur 8 beskriver arbejdsdelingen mellem DAR-rådgiverne og de øvrige aktører set fra en arbejdsplads' perspektiv. Arbejdspladsen vil stadig stå over for en række aktører. Nogle skal den selv opsøge, hvis den vil have noget ud af dem. Det vil alt andet lige gælde de arbejdsmedicinske klinikker (AMK), Foden for Forebyggelse og Fastholdelse (FFF), Væksthusene, Videncenter for Arbejdsmiljø (VFA) og branchearbejdsmiljørådene (BAR). Andre vil opsøge den. Det vil gælde Arbejdstilsynet (AT), organisationerne, arbejdsmiljørådgiverne og som noget nyt - arbejdsmiljørådgivningsmæglerne. Mæglerne har først og fremmest til opgave at stimulere arbejdspladser til at anvende arbejdsmiljørådgivning. Men en vigtig opgave vil også være at henvise til nogle af de andre aktører, hvis det er relevant for arbejdspladsen. Eller i det mindste at tydeliggøre for arbejdspladsen, hvad de forskellige aktørers primære opgave og funktion og dermed tilbud til arbejdspladsen er. Mæglerne kan således f.eks. henvise til BAR'enes materialer, hvis arbejdspladsen har behov for branchespecifik vejledning fortrinsvis i skriftlig form. Og de kan henvise til arbejdsmiljørådgiverne, hvis arbejdspladsen ønsker rådgivning og processer, der er 100 procent tilpasset dens situation. Eller de kan henvise til de arbejdsmedicinske klinikker, hvis arbejdspladsen har behov for at få udredt sammenhænge mellem forskellige belastninger i arbejdet på den ene side og nedslidning og sygdomme på den anden side. Eller mæglerne kan henvise til Arbejdstilsynet, hvis arbejdspladsen har behov for at få fortolket reglerne.

78 74 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Figur 8 Arbejdsdelingen mellem aktørerne set fra arbejdspladsens perspektiv. Figuren er ikke udtømmende. F.eks. er forsikrings- og pensionsselskaber ikke medtaget. Case: Bygge- og anlægsvirksomheden CCCC Bygge- og anlægsvirksomheden CCCC har i de seneste år med stor fordel benyttet sig at avanceret arbejdsmiljørådgivning fra et medlem af DAR. Drevet af et behov for at udnytte nye eksportmuligheder i nærmarkederne har entreprenøren skulle inddrage medarbejdere, der normalt kun arbejder i Danmark, i deres produkt- og serviceinnovation med det sigte at øge specialiseringer og samtidig sikre opbakning til at arbejdet i stigende grad foregår uden for landets grænser i perioder på op til 5-6 måneder. Det skabte, udover problemer med privatlivet, også usikkerhed om, hvordan man som medarbejder begår sig og lever i længere perioder i udlandet. Usikkerheden og de nye krav stillede entreprenørens ledelse over for nye problemer i det psykiske arbejdsmiljø og praktiske problemer med arbejdstilrettelæggelse og nye løn- og ansættelsesvilkår.

79 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 75 Arbejdsmiljørådgiveren blev inddraget af ledelsen på anbefaling af de faglige organisationer. En del medarbejdere have i forvejen en del kulturelle og sproglige erfaringer fra samarbejde med andre nationaliteter på byggepladsen erfaringer som arbejdsmiljørådgiveren aktiverede. Arbejdsmiljørådgiveren tilrettelagde en proces baseret på erfaringer fra andre virksomheder og brancher (ud fra et koncept udviklet af Akademiet) hvor der blev skabt et internt øget fokus på selvledelse og etablering af teams af medarbejdere, der tværgående delte såvel faglige som personlige erfaringer. Rådgiveren fik formidlet af en mægler og via de faglige organisationer etableret virtuelle netværk (formidlet via de nye sociale medier baseret på direkte videodialog) mellem virksomheder og medarbejdere med tilsvarende behov og erfaring. Der blev i disse netværk udvekslet erfaring om såvel familie, bolig, kulturelle og sproglige forhold som fagfaglige problemstillinger dog uden at det kom ud over det såkaldte pre-kompetetitive rum. Det var rådgiveren, der drev og faciliterede netværkene. Entreprenøren anerkendte, ud fra konsulenternes anbefalinger, at der som en del af arbejdstiden blev afsat tid til gensidig refleksion og sproglig dokumentation (video) af gode råd. Efter de første opgaver blev løst succesfuldt, steg den gensidige anerkendelse af de kollegaer, der gik forrest, og det blev blandt de nye og ofte yngre medarbejdere set som et aktiv, at der var muligheder for at arbejder i udlandet. Samtidig besluttede entreprenøren at tage rådgiveren med til udlandet fordi der kom en række gamle problemer med røg, støj og møg op på de udenlandske byggepladser. Det bevirkede, at entreprenørens rekrutteringsomkostninger samtidig faldt, og at de rette motiverede medarbejdere garanterede for nye innovative samarbejdsformer og færre fejl, mangler og forsinkelser. Alt sammen faktorer, der sikrede entreprenøren en bedre konkurrenceevne og et større indtjeningsbidrag Centrale aktørers incitamenter for at bakke op om DAR Ud over de fordele, som et samarbejde med DAR giver andre aktører, og som er skitseret i forrige afsnit, har aktørerne andre incitamenter for at bakke op om det nye arbejdsmiljørådgivningssystem. De aktører, hvis opbakning er afgørende for systemets etablering og virke er Beskæftigelsesministeriet, Arbejdstilsynet, arbejdsmarkedets parter, Erhvervs- og Vækstministeriet og Finansministeriet. Deres incitamenter for at bakke op om systemet er bl.a. følgende: Mulighed for at anvende arbejdsmiljørådgivningen som virkemiddel i den samlede arbejdsmiljøindsats Mulighed for at udøve indflydelse på arbejdsmiljørådgivningen Mulighed for med at fremme vækst i virksomhederne Mulighed for at fremme trivsel og beskæftigelse blandt lønmodtagerne Mulighed for at fremme nærvær og reducere fravær

80 76 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Mulighed for at reducere udstødelsen og øge arbejdsfastholdelsen Mulighed for at reducere udgifter til overførselsindkomster og behandling Det skorter således ikke på grunde til at bakke op om det nye arbejdsmiljørådgivningssystem. Flere af disse grunde sikrer også opbakning fra andre aktører, f.eks. fra forsikringsog pensionsselskaber Outcomes Udviklingsmålet for den samlede arbejdsmiljøindsats i Danmark er i 2025 at bidrage til det gode liv. Det er derfor også visionen for arbejdsmiljørådgivningssystemet. Aktuelt i 2025 er arbejdsmiljørådgivningssystemet etableret i forhold til paradigmet om professionel kapital. Det, at det gode liv er arbejdsmiljøindsatsens outcome på sigt, betyder ikke, at man har opgivet de outcomes, som relaterer sig til tidligere paradigmer, som f.eks. at minimere risikoen for arbejdsulykker og erhvervsbetinget sygdom. Outcomes fra et nyere paradigme lægger altid til/oveni i forhold til outcomes fra et ældre paradigme. Det betyder, at arbejdsmiljørådgivningen i det nye system bl.a. også har til formål at minimere risikoen for arbejdsulykker og erhvervsbetinget sygdom, skåne arbejdspladserne for unødigt bøvl med Arbejdstilsynet, sikre et større udbud af arbejdskraft, fremme trivslen og fremme arbejdspladsernes målopfyldelse hvad enten det handler om økonomiske eller politiske mål Evaluering Arbejdsmiljørådgivningen analyseres og evalueres i 2025 løbende med henblik på at bidrage til læring og udvikling af rådgivningen og for at sikre, at rådgivningen har det tiltænkte outcome. Evalueringsindsatsen er bygget op gennem årene parallelt med etableringen af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem. Som følge af de velkendte vanskeligheder med at etablere sikre sammenhænge mellem nogle konkrete indsatser på enkeltarbejdspladser og outcomes på samfundsniveau er det en væsentlig aktivitet i analyse- og evalueringsarbejdet at formulere programteorier for indsatser og at definere niveauer, som det er hensigtsmæssigt at måle effekter på. Som en del af grundlaget for analyse- og evalueringsarbejdet kan der trækkes på en omfattende database, som igen bygger på input fra andre databaser. Blandt de databaser mv., som der trækkes på, er de velkendte: Arbejdsskadesstatistikken (arbejdsulykker og erhvervssygdomme)

81 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 77 Arbejdsmiljø og helbred-undersøgelserne, som gennemføres af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Virksomhedernes Arbejdsmiljø Indsats (VAI) undersøgelserne, som gennemføres af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) DREAM-registret, der er en forløbsdatabase baseret på data fra Beskæftigelsesministeriet, Undervisningsministeriet, CPR-registret og SKAT, som omfatter samtlige personer, der modtager visse sociale overførselsindkomster Sundhed og sygelighed-undersøgelserne (SUSY), som gennemføres af Statens Institut for Folkesundhed (SIF) Der er med den teknologiske udvikling, herunder især digitaliseringen og udbredelsen af internet og mobile platforme, også kommet nye datakilder til, som der trækkes på: En årlig internet-baseret spørgeskemaundersøgelse blandt alle over 15 år bosiddende i Danmark, som stiller nogle få, velvalgte spørgsmål om studie- /arbejdsliv, fritidsliv, sociale forhold, boligforhold, helbred og andre emner af betydning for det gode liv. Endelig trækkes der på de data, som kommer fra DARs egne kilder. Det betyder, at der til brug for analyserne og evalueringerne foreligger en lang række data/indikatorer om aktiviteter, output og outcome, jf. Tabel 7, som bindes sammen ud fra en Big Data-tilgang.

82 78 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Tabel 7 Eksempler på indikatorer for aktivitet, output og outcome, som indgår i løbende analyser og evalueringer af arbejdsmiljørådgivningens virkning og effekt. Aktivitet Output Outcome Antal mæglere Antal opsøgte virksomheder Antal etablerede netværk Antal rådgivere Antal konsulenter hos rådgiverne Antal kunder Antal kunder med tilskud Antal opgaver Antal opgaver med tilskud Antal leverede konsulenttimer Antal kurser Antal deltagende virksomheder Antal deltagere/kursister Antal AT-tilsynsførende Antal virksomheder besøgt af AT Antal påbud mv. givet af AT Kundetilfredshed Rating af arbejdsmiljørådgiverne Investeringer i arbejdsmiljøforbedringer affødt af arbejdsmiljørådgivning Indikatorer i Virksomhedernes Arbejdsmiljø Indsats (VAI) Indikatorer i arbejdsskadestatistikken - Antal arbejdsulykker - Antal erhvervssygdomme Hospitalsindlæggelser Fravær Indikatorer i Arbejdsmiljø & helbred Indikatorer i SUSY Indikatorer i DREAM - Antal sygedagpengesager - Antal tilkendte førtidspensioner Tilbagetrækningsalder Leveår Professionel kapital Lykkeindeks Beskæftigelses-/jobskabelsestal Indikatorer for virksomheders økonomi - Omsætning - Profit Antal arbejdsmiljørepræsentanter Antal tillidsrepræsentanter Antal virksomheder med TRIO Arbejdet med analyserne og evalueringerne varetages af en særlig afdeling i DAR. Afdelingen gennemfører selv en del af analyserne og evalueringerne. Andre analyser og evalueringer bestilles hos eksterne leverandører eller udføres i samarbejde med eksterne samarbejdspartnere, som f.eks. NFA, universiteter og konsulentfirmaer. Resultaterne af analyserne og evalueringerne stilles til rådighed for alle, herunder også Arbejdstilsynet, forskningsverdenen og arbejdspladser. Der gøres en særlig indsats for at formidle resultaterne til arbejdsmiljørådgiverne i DARs netværk, DARs bestyrelse, DARs Akademi og DARs mæglere, så formålet med analyserne og evalueringerne tilgodeses bedst muligt Økonomien i det nye arbejdsmiljørådgivningssystem Et budget for DAR Det nye arbejdsmiljørådgivningssystem er primært baseret på brugerbetaling i den forstand, at den enkelte arbejdsplads selv betaler for den rådgivning, som den rekvirerer og får leveret af en arbejdsmiljørådgiver. Den selvejende virksomhed, DAR, som er forudsætningen for, at det nye arbejdsmiljørådgivningssystem fungerer efter hensigten, har i 2025 en økonomi baseret på medlemsindtægter, indtægtsdækket virksomhed og statstilskud.

83 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 79 Statstilskuddet går til finansiering af arbejdsmiljørådgivningsmæglerordningen og afspejler myndighedernes og parternes interesse i, at virksomhederne benytter arbejdsmiljørådgivning. For at illustrere, hvordan økonomien i DAR er skruet sammen, er der i Tabel 8 opstillet et overslagsbudget for DAR i dets første år med fuld drift. At budgettet er for det første år, viser sig ved, at der er budgetteret med, at der er 400 konsulenter fordelt på DARs medlemmer, arbejdsmiljørådgiverne. 38 I takt med at DAR, mæglerne og incitamenterne begynder at virke, forventes det, at antallet af konsulenter vil vokse. Budgettet tager dog ikke højde for, at der vil være særlige startomkostninger for DAR, ligesom det ikke tager højde for, at DAR ikke fra dag ét kan have en omfattende kursus- og analysevirksomhed. I kapitel 7 om indfasning af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem er det beskrevet, hvordan økonomien i det nye arbejdsmiljørådgivningssystem kan udvikle sig både før og efter det første år med fuld drift, som måske er i Tabel 8 Et overslagsbudget for DAR i dets første år med fuld drift, hvor alle cirka 400 nuværende arbejdsmiljøkonsulenter skal have vurderet deres cv. Udgifter Post Antal Enhedspris Mio kr. Mæglere 100 mæglere Akademi - stab 4 medarbejdere Konsulentgodkendelse 400 CV'er Analyse - stab 4 medarbejdere Bestyrelse - formandshonorar mv Ledelse og administration Akademi - uddannelse kursusdage Husleje mv. 500 m² Diverse I alt De 400 konsulenter svarer nogenlunde til det antal arbejdsmiljøkonsulenter, som brancheforeningen Arbejdsmiljørådgiverne mener fandtes i 2012, jf. LO (2013): "Styrkelse af virksomheders egenindsats på arbejdsmiljøområdet via arbejdsmiljørådgivning", Landsorganisationen i Danmark, side 14.

84 80 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Indtægter Post Antal Enhedspris Mio. kr. Medlemskontingenter 400 konsulenter Statstilskud (til mæglerordningen) Indtægtsdækket virksomhed (kurser mv.) kursusdage Gebyr for konsulentgodkendelse Diverse I alt Tilskud til arbejdsmiljørådgivning Tilbuddet til små og mellemstore arbejdspladser om 10 timers gratis arbejdsmiljørådgivning antages i 2025 at blive benyttet af cirka offentlige og private arbejdspladser årligt. Heraf er omkring arbejdspladser blevet opmærksomme på tilbuddet i kraft af et besøg af eller anden kontakt til en arbejdsmiljørådgivningsmægler. 39 Da én konsulenttime i gennemsnit koster kr., er den samlede årlige udgift til ordningen 600 mio. kr. Ordningen finansieres via Finansloven. I kapitel 7 om indfasning af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem er det beskrevet, hvordan økonomien i tilskudsordningen kan udvikle sig både før og efter det første år med fuld drift, som måske er i Statsligt tilskud Med 50 mio. kr. årligt til arbejdsmiljørådgivningsmæglerordningen og 600 mio. kr. årligt til ordningen med 10 timers gratis arbejdsmiljørådgivning til små og mellemstore arbejdspladser har staten altså en samlet årlig udgift til arbejdsmiljørådgivning på 650 mio. kr. De 650 mio. kr. svarer til statens årlige indtægter fra arbejdsskadeafgiften. Selv om en sådan kobling er oplagt, behøver den ikke at være der. Men hvis der etableres en kobling, så vil pengene fra afgiften entydigt gå til forebyggelse, hvilket oprindeligt også var argumentet for at indføre afgiften. De 650 mio. kr. betragtes i øvrigt som en investering. Gevinsterne vil, jf. tidligere, vise sig i form af mindre fravær, mindre uønsket personaleomsætning, færre overførselsindkomster osv. Et lille regnestykke giver en idé om, hvor hurtigt investeringen er tjent hjem: 39 Hver mægler besøger i gennemsnit to virksomheder hver dag. Med cirka 200 arbejdsdage på et år og 100 mæglere giver det virksomhedsbesøg årligt.

85 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 81 Antages det således, at gevinsten kun viser sig i form af reduceret fravær, så er spørgsmålet, hvor meget fraværet på danske arbejdspladser skal falde i kraft af arbejdsmiljørådgivning og deraf følgende bedre arbejdsmiljø, før de 650 mio. kr. er tjent hjem. Regnestykket er: 40 å æ. = = , =1,3 Hvis bare det årlige gennemsnitlige fravær pr. fuldtidsmedarbejder på det danske arbejdsmarked falder med 1,3 time er de 650 mio. statslige støttekroner altså tjent hjem igen i form af bortfald af produktionstab. Til sammenligning var fraværet i 2012 på 12,0 dage i kommunerne, 11,6 dage i regionerne, 7,1 dage i staten og 6,4 dage i de private virksomheder Sammenligning med arbejdsmiljøsystemet i 2013 Selv om investeringen er tjent hjem efter et fald i det gennemsnitlige fravær på 1,3 time pr. fuldtidsmedarbejder pr. år, kan 650 mio. kr. lyde som et stort beløb. Det er det også set i et snævert arbejdsmiljøsystemperspektiv. Således udgjorde statens udgifter til arbejdsmiljøsystemet i 2013 knap 700 mio. kr., jf. Tabel 9. Tabel 9 Statens udgifter til arbejdsmiljøsystemet i 2013 ifølge et svar fra beskæftigelsesministeren til Folketingets beskæftigelsesudvalg refereret i Magasinet Arbejdsmiljø 3/2014. Post Mio. kr. Arbejdstilsynet 461,3 NFA 108,3 AMFF 54,0 Arbejdsmarkedets parters arbejdsmiljøindsats 48,6 Øvrige bevillinger 20,6 I alt 692,8 40 Antal fuldtidsmedarbejdere og arbejdsomkostninger pr. time er ifølge Danmarks Statistik. 41 Danmarks Statistik: "Fortsat faldende sygefravær", Nyt fra Danmarks Statistik, nr. 611, 14. november 2013.

86 82 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Sammenligning med Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse I et lidt bredere perspektiv har staten dog også andre direkte udgifter til arbejdsmiljø og arbejdsfastholdelse. Således anvendes der i kraft af regeringens udspil "Et godt og langt arbejdsliv for alle" fra august 2012 i regi af Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse under Beskæftigelsesministeriet godt 1 mia. kr. fordelt over årene på forebyggelse og fastholdelse, jf. Tabel 10. Tabel 10 Fordeling af midlerne i "Et godt og langt arbejdsliv for alle" på de forskellige initiativer. I tabellen mangler der at blive redegjort for 57 mio. kr., idet der ifølge regeringens udspil afsættes 484 mio. til arbejdsfastholdelse, men der beskrives kun initiativer for 427 mio. kr. Initiativ I alt Forebyggelse af fysisk og psykisk nedslidning Støtte til arbejdsmiljørådgivning Forebyggelsespakker Særlige tilsynsindsatser mod nedslidning Tilsynsindsatser i forhold psykisk arbejdsmiljø Handleplan mod arbejdsulykker i B&A-branchen Arbejdsfastholdelse Bedre seniorliv Støtte til etablering af rehabiliteringsteam Vidensdeling mellem kommunerne Fleksjobbonusordning Landsdækkende fastholdelsescenter Pilotprojekt 2 2 I alt Da den oprindelige Forebyggelsesfond blev oprettet med Velfærdsaftalen af 20. juni 2006 var det i øvrigt med en kapital på 3 mia. kr. Planen var dengang at anvende i størrelsesordenen 350 mio. kr. årligt i 10 år til konkrete projekter vedrørende forebyggelse af nedslidning og udstødning, fastholdelse af udstødningstruede og sundhedsfremme på arbejdspladsen.

87 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Sammenligning med erhvervsfremme og støtte i 2013 I et erhvervsfremme- og støtteperspektiv er 650 mio. kr. et forholdsvist beskedent beløb. Således udgjorde statens samlede udgifter til erhvervsfremme og støtte i ,8 mia. kr. ifølge Erhvervs- og Vækstministeriets "Redegørelse om erhvervsfremme og støtte 2013". 42 Af de 22,8 mia. kr. udgjorde skattelettelser 13 mia. kr. Redegørelsen omfatter i øvrigt kun "ordninger, som Folketinget har direkte indflydelse på via finansloven, skattelovgivningen eller øvrig dansk lovgivning". Erhvervsfremme og støtte opdeles i erhvervsordninger og andre ordninger. Erhvervsordninger, som er det mest interessante i denne sammenhæng, udgjorde 6,7 mia. kr. Tabel 11 viser, hvordan erhvervsordninger er fordelt på områder. Tabel 11 Erhvervsordninger fordelt på områder i Kun ordninger på over 50 mio. kr. er medtaget. Ordning Mio. kr. Grøn omstilling Udbygning af dansk energiforskning og -udvikling (EUDP) 360 Udviklings- og forskningsaktiviteter inden for fødevaresektoren(gudp) 265 Miljøøkonomisk Udviklings- og Demonstrationsprogram (MUDP) 76 Grøn fødevaresektor som vækstmotor 60 Udvikling i primært jordbrug 59 Innovation og iværksætteri mv Forsøg og forskningsaktivitet 874 Forskere og nøglemedarbejdere 461 Højteknologifonden 432 Godkendte Teknologiske Serviceinstitutter 325 Samarbejde om innovation og videnspredning 256 Medfinansiering af innovationsmiljøer 214 Samarbejde om kompetence 180 Skattekreditter for forsknings- og udviklingsaktiviteter 154 Straksafskrivning af software 154 Markedsmodningsfonden (tidligere Fornyelsesfonden) Erhvervs-, Vækst- og Eksportudvalget ERU Alm.del Bilag 270 Offentligt (http://www.ft.dk/samling/20121/almdel/eru/bilag/270/ /index.htm)

88 84 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Ordning Mio. kr. Global markedsføring og internationale rammevilkår mv DIS-eksemption 666 Eksport- og investeringsfremme mv. 254 VisitDenmark 114 Tonnagebeskatning prisindeksering 103 Andre støtteordninger Grundværdi, produktionsjord 615 Sygeforsikring for mindre private arbejdsgivere 101 Gunstige afskrivningsregler (investeringsvindue) 87 Sygeforsikring for selvstændige 68 Andelsselskaber 67 Strukturforanstaltninger mv. inden for fiskerisektoren 60 I alt Sammenligning med Væksthusene i 2014 En af de ordninger for erhvervsfremme, som Folketinget ikke har direkte indflydelse på, er de tidligere omtalte fem kommunalt baserede Væksthuse. Folketinget har dog indirekte indflydelse, idet kommunerne modtager midler over bloktilskuddet til finansiering af Væksthusene. I 2014 beløber disse midler sig til i alt 96,6 mio. kr Delkonklusion Et statsligt tilskud på 650 mio. kr. årligt til mæglerordning og tilskudsordningen er således nok et stort skridt for arbejdsmiljøsystemet snævert betragtet, men kun et lille skridt for det samlede erhvervs- og beskæftigelsesfremmesystem. 43 Ifølge Erhvervsstyrelsen: "Væksthusene", "Aftale mellem KL og Erhvervs- og Vækstministeriet om Væksthusene i 2014" og "Væksthusenes præstationer i Opgørelse af resultatmål".

89 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 85 7 Indfasning af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem I det foregående kapitel har vi beskrevet, hvordan et nyt arbejdsmiljørådgivningssystem kan se ud. Dette kapitel er viet til en kort skitse af, hvordan det nye arbejdsmiljørådgivningssystem kan bygges op i en række mere eller mindre overlappende faser. Vi anser det for realistisk at have det nye system i fuld funktion senest omkring 2025, hvis udviklingen begynder nu. Vi har dog ikke sat årstal på de forskellige faser i opbygningen, da hastigheden under alle omstændigheder afhænger af den politiske vilje blandt parterne på arbejdsmarkedet og i Folketinget. 7.1 Faser i etableringen af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem Fase 1 Stimulering af efterspørgslen Danmark har allerede et stort antal autoriserede arbejdsmiljørådgivere. De forventes at udgøre grundstammen i og de første medlemmer af DAR, når det etableres. Da disse rådgivere ikke opruster, medmindre de mærker en efterspørgsel fra arbejdspladserne, er der både basis og behov for at indlede opbygningen af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem med at indføre nogle af de incitamenter, som skal stimulere efterspørgslen efter arbejdsmiljørådgivning. Dette kan uden videre gøres, selv om DAR ikke er etableret, da der allerede findes tilskuds- og refusionsordninger i regi af blandt andre Arbejdstilsynet og Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse, som man kan bygge videre på. Den beskrevne ordning med 10 timers gratis arbejdsmiljørådgivning til små og mellemstore virksomheder kan også indføres og blive administreret af f.eks. Arbejdstilsynet, indtil DAR er etableret. Puljen behøver ikke nødvendigvis være på 600 mio. kr. fra første færd, som beskrevet i forrige kapitel. Der er mulighed for at øge puljen i takt med, at DAR bliver opbygget og den samlede rådgiverkapacitet øges. Senere, når alle eksisterende små og mellemstore arbejdspladser uden forudgående erfaring med arbejdsmiljørådgivning har benyttet tilbuddet om 10 timers gratis rådgivning, kan puljen reduceres til en størrelse tilpasset antallet af nye små og mellemstore arbejdspladser, som bliver etableret, jf. Figur 9.

90 86 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Figur 9 Kvalitativ fremstilling af, hvordan puljen til finansiering af de 10 timers gratis arbejdsmiljørådgivning til små og mellemstore arbejdspladser varierer over tid. I takt med at det nye arbejdsmiljørådgivningssystem bygges op, og rådgivernes kapacitet øges, udvides puljen. Når det nye system er fuldt indfaset, og alle eksisterende små og mellemstore arbejdspladser uden forudgående erfaring med brug af arbejdsmiljørådgiver har modtaget 10 timers gratis rådgivning, reduceres puljen til et niveau, hvor den er tilstrækkelig til at opretholde tilbuddet til nystartede arbejdspladser. I takt med, at der kommer resultater af brugerundersøgelser og effektevalueringer af de forskellige incitamentsordninger, kan ordningerne blive justeret. Brugerundersøgelser og evalueringer kan gennemføres af uafhængige konsulentfirmaer, indtil de eventuelt kan gennemføres af DARs egen analyseenhed Fase 2 Etablering af lovgrundlaget for DAR Parallelt med, at der indføres forskellige incitamenter for at stimulere arbejdspladsernes anvendelse af arbejdsmiljørådgivning, etableres det formelle grundlag for DAR gennem trepartsdrøftelser, en bred politisk aftale mellem partierne i Folketinget og et lovforslag fra regeringen. Der er også den mulighed, at det formelle grundlag udarbejdes af beskæftigelsesministeren efter drøftelser med arbejdsmarkedets parter med henvisning til arbejdsmiljølovens 12. Den handler om, at arbejdsgiveren skal indhente ekstern sagkyndig bistand for at sikre de ansattes arbejdsmiljø, hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab. Paragraffen bemyndiger ministeren til at fastsætte nærmere regler om denne forpligtelse for arbejdsgiveren. For at sikre den fornødne langsigtede opbakning til og finansiering af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem og koblingen til andre politikområder, herunder sundhed, uddannelse og erhvervsfremme, vil vi dog anbefale, at det formelle grundlag for DAR skabes i Folketinget.

91 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Fase 3 Etablering af repræsentantskab for DAR Bestyrelsen for DAR består blandt andre af repræsentanter for arbejdsmiljørådgiverne. En forudsætning for at nedsætte bestyrelsen er således, at rådgiverne udpeger deres repræsentanter til bestyrelsen. Dette skal i henhold til vores beskrivelse af det nye arbejdsmiljørådgivningssystem ske på et repræsentantskabsmøde for rådgiverne, der er medlem af DAR. Da DAR på dette tidspunkt ikke er rigtigt etableret endnu, foreslår vi, at det første repræsentantskabsmøde afholdes som en generalforsamling i den nuværende brancheforening Arbejdsmiljørådgiverne. Et andet punkt på dagsordenen for den pågældende generalforsamling kan være opløsning af foreningen, da den med DAR bliver overflødig Fase 4 Nedsættelse af bestyrelsen for DAR Så snart det formelle grundlag for DAR er på plads, og rådgivernes repræsentantskabsmøde har været afholdt, nedsættes bestyrelsen for DAR. Bestyrelsens første opgave bliver at udpege en direktør til at stå i spidsen for opbygningen, udviklingen og driften af DAR, herunder assistere bestyrelsen i at udarbejde en strategi og handlingsplan mv. for DAR Fase 5 Etablering af DARs ledelse og administration DARs bestyrelse udpeger som en af dens første opgaver en direktør for DAR. En af direktørens første opgaver bliver at etablere et mindre ledelsessekretariat for DAR. Sekretariatet servicerer på den ene side bestyrelsen og står på den anden side i spidsen for den videre udbygning af DAR. Herunder overtager den eventuelt administrationen af de incitamentsordninger, som har til hensigt at stimulere efterspørgslen efter arbejdsmiljørådgivning. En vigtig opgave, som sekretariatet hurtigt skal i gang med at varetage, er også at inkludere arbejdsmiljørådgivere som medlemmer af DAR og at sikre økonomi til udviklingen og driften af DAR, jf. også afsnit Fase 6 Etablering af DARs analyseenhed Data, dokumentation, evaluering og evidens er vigtige begreber i det nye arbejdsmiljørådgivningssystem. Det er derfor vigtigt, at DARs analyseenhed bliver etableret så hurtigt som muligt, efter at DARs ledelse og administration er kommet på plads. Enheden bemandes med personer, som dels har kompetencer til selv at gennemføre forskellige typer af analyser, dels har kompetencer til at bestille analyser hos eksterne leverandører. Enheden kan i første omgang bemandes med en til to personer, og så senere udbygges i takt med, at behovet nødvendiggør det, og DARs økonomi tillader det.

92 88 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Fase 7 Etablering af arbejdsmiljørådgivningsmæglerordningen Med incitamentsordninger og DAR inklusive medlemmer, dvs. arbejdsmiljørådgivere på plads, er vejen banet for at påbegynde etableringen af arbejdsmiljørådgivningsmæglerordningen. I første omgang skal det præciseres, hvad en mægler skal arbejde med og hvordan, og hvilke kompetencer der er nødvendige for at gøre det. Det er en opgave for DAR og DARs bestyrelse. Dernæst skal der formentlig etableres et grundkursus eller et uddannelsesforløb, som kan klæde kommende mæglere på til at fungere som mæglere. Mange af de kommende mæglere vil formentlig have en fortid som arbejdsmiljøprofessionel, så kurset skal ikke sigte på at lære dem om arbejdsmiljø og arbejdsmiljøarbejde mv. Det skal derimod lære dem at formidle arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv til arbejdspladser og give dem et grundigt kendskab til de forskellige incitamentsordninger mv. Det er DAR-sekretariatets opgave at etablere uddannelsen og finde egnede undervisere formentlig i samarbejde med eksisterende kursusudbydere og medlemmer af DAR. Uddannelsen vil være den første spæde begyndelse på DARs akademi. Når uddannelsen er planlagt, kan rekrutteringen af de første mæglere begynde. I foregående kapitel er der kalkuleret med, at DAR skal have 100 mæglere. Igen kan der være ræson i en gradvis opbygning, fordi det formentlig vil være vanskeligt på én gang at finde 100 egnede personer, og fordi en gradvis udbygning af korpset vil give mulighed for at lære af erfaringerne og justere på både funktion og uddannelse. Allerede uddannelsen af andet hold af mæglere kan bygge på det første holds erfaringer og eventuelt direkte inddrage en eller flere mæglere fra første hold som undervisere. På et tidspunkt, når det er blevet almindelig praksis for etablerede arbejdspladser at anvende arbejdsmiljørådgivning, kan mæglerordningen trappes ned igen på samme måde som tilskuddet til 10 timers gratis arbejdsmiljørådgivning, jf. Figur 10.

93 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 89 Figur 10 Kvalitativ fremstilling af optrapningen og nedtrapningen af ordningen med arbejdsmiljørådgivningsmæglere. Optrapningen sker gradvis for bl.a. at sikre tilstrækkeligt med kvalificerede personer, bygge på erfaringer og sikre et match mellem de rådgivningsopgaver, mæglerne genererer, og kapaciteten hos DARs medlemmer. Nedtrapningen sker i takt med, at arbejdspladserne af sig selv begynder at rekvirere arbejdsmiljørådgivning, og i takt med naturlig afgang Fase 8 Etablering af konsulentgodkendelsesordningen Et vigtigt element i at sikre kvaliteten af den rådgivning, som medlemmer af DAR leverer, er at godkende den enkelte konsulent som arbejdsmiljøkonsulent. Godkendelsen skal som beskrevet foretages af et udvalg af arbejdsmiljøkonsulenter, som er valgt af og blandt medlemmerne af DAR og godkendt af DARs bestyrelse, og skal ske i henhold til kriterier, som udvikles af udvalget og godkendes af bestyrelsen. Det er DARs sekretariat, der parallelt med nogle af de foregående faser får nedsat konsulentgodkendelsesudvalget. Sekretariatet leverer også administrativ bistand til udvalget, når det er nedsat. Der vil formentlig være behov for en overgangsordning for de første medlemmer af DAR, idet de vil indgå i netværket, inden konsulentgodkendelsesordningen er etableret. Overgangsordningen kan f.eks. bestå i, at det i første omgang kun er autoriserede arbejdsmiljørådgivere, som kan blive medlemmer af DAR, og at konsulenter hos en autoriseret arbejdsmiljørådgiver automatisk er godkendt som arbejdsmiljøkonsulenter i DAR for en periode på f.eks. to år. Dvs. at der går to år, før en konsulent hos en autoriseret arbejdsmiljørådgiver, der er medlem af DAR fra begyndelsen, skal ansøge DAR om at blive godkendt som arbejdsmiljøkonsulent. Med etableringen af DAR og i særdeleshed med etableringen af konsulentgodkendelsesordningen bliver Arbejdstilsynets ordning med autorisation af arbejdsmiljørådgivere overflødig, hvorfor den nedlægges.

94 90 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Fase 9 Etablering af DARs akademi Et andet vigtigt element i at sikre kvaliteten og udviklingen af arbejdsmiljørådgivningen er etableringen af DARs akademi. Etableringen indledes med, at DAR ansætter en eller flere personer, der kan koordinere og facilitere udvikling og udbud af relevante læringsforløb til i første omgang arbejdsmiljøkonsulenter og arbejdsmiljørådgivningsmæglere og i næste omgang til alle andre, der har brug for kompetencer inden for arbejdsmiljø og arbejdsmiljøarbejde: medlemmer af arbejdspladsernes samarbejdsorganer for arbejdsmiljø, ledere, stabsmedarbejdere på arbejdspladserne, organisationsfolk, tilsynsførende, konsulenter og sagsbehandlere i forsikrings- og pensionsselskaber m.fl. Den første opgave for medarbejdere i akademiet er at formulere en strategi og en plan for de læringsforløb, som akademiet skal udbyde. Dette skal ske i et tæt samarbejde med de øvrige medarbejdere i DAR og DARs bestyrelse samt ikke mindst DARs medlemmer og potentielle leverandører af læringsforløb, herunder forsknings- og uddannelsesinstitutioner, inklusive NFA, de arbejdsmedicinske klinikker og universiteterne. Det er også vigtigt, at akademiet indgår i dialog med relevante institutioner i udlandet og med internationale organisationer inden for feltet. Da staben i DARs akademi ikke kan følge med i og vide alt, er det vigtigt, at der nedsættes arbejdsgrupper eller udvalg inden for forskellige områder, som kan komme med input til læringsbehov og måder at indfri behovene på. Sådanne arbejdsgrupper eller udvalg kan bemandes med konsulenter fra DARs medlemmer og 'eksterne' kapaciteter, jf. listen over dem, som akademiet skal være i dialog med. Akademimedarbejdernes funktion er da at yde sekretariatsbetjening til arbejdsgrupperne/udvalgene, at få indarbejdet og omsat deres input i planer og konkrete læringsforløb. DARs akademi er tiltænkt rollen som den centrale dynamo i udviklingen af arbejdsmiljørådgivningen frem mod professionel kapital-paradigmet og videre. I takt med at såvel efterspørgslen efter udbuddet af arbejdsmiljørådgivning øges vil der derfor formentlig være behov og basis for at udbygge akademiet Fase 10 Tilpasning af uddannelsessystemet En ting er at sikre, at der er relevante efter- og videreuddannelsestilbud samt andre læringsforløb til arbejdsmiljøkonsulenter. Noget andet er at sikre, at der uddannes bachelorer og kandidater, som kan rekrutteres af DARs medlemmer og ansættes som arbejdsmiljøkonsulenter. Dette er ikke en opgave, der kan eller skal varetages af DAR, men det er akademiets opgave at indgå i en dialog med uddannelsesinstitutionerne og formidle behovet for bachelorer og kandidater med de rette kompetencer. DARs bestyrelse har også en opgave i via det politiske system at sikre, at Uddannelses- og Forskningsministeriet følger op på, at uddannelsesinstitutionerne lytter til og efterkommer behovet for bachelorer og kandidater med de efterspurgte kompetencer.

95 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv 91 I forlængelse af den brede målgruppe, der kan være for DARs læringsforløb, kan DAR også over for de relevante uddannelsesinstitutioner pege på kompetencebehov for personer, der efter uddannelsen skal ud at virke som ledere eller medarbejdere på private eller offentlige arbejdspladser og i den forbindelse har behov for kompetencer i relation til professionel kapital-paradigmet. 7.2 Faser i finansieringen af DAR I afsnit 6.20 har vi beskrevet økonomien i det nye arbejdsmiljørådgivningssystem og herunder opstillet et budget for DAR "i dets første år med fuld drift". Hvad der præcist menes med DARs "første år med fuld drift" må nok betegnes som uklart i lyset af beskrivelsen af de forskellige mulige faser i etableringen af DAR i forrige afsnit, men det er tydeligvis på et tidspunkt, hvor såvel bestyrelse, sekretariat, analyseenhed, mæglerordning, konsulentgodkendelsesudvalg og akademi er på plads og er i fuld gang med at varetage deres respektive opgaver. I forrige kapitel antog vi, at det er i Indtil og efter dette punkt i udviklingen af DAR er nået, vil budgettet for DAR se anderledes ud både på indtægts- og udgiftssiden. Figur 11 er et kvalitativt bud på, hvordan sammensætningen af DARs indtægter kan ændre sig over tid: I begyndelsen vil statslige tilskud fylde en del, mens medlemskontingenter og indtægtsdækket virksomhed fra især DARs akademi vil udgøre en mindre del. Efterhånden som DAR får flere og flere medlemmer, og medlemmerne får flere og flere og flere konsulenter som følge af den øgede efterspørgsel efter arbejdsmiljørådgivning, og efterhånden som akademiet får flere og flere læringsforløb med stadig flere deltagere, vokser den andel, som medlemskontingenter og indtægtsvirksomhed udgør. I takt med at mæglerordningen eventuelt nedskaleres, reduceres det statslige tilskud. Undervejs kan nye indtægtskilder komme til, f.eks. som følge af aftaler mellem arbejdsmarkedets parter i forbindelse med overenskomstforhandlinger 44 og som følge af forsikrings- og pensionsselskabers øgede engagement i primær forebyggelse Jf. Byggeriets Arbejdsmiljøbus (bam-bus). 45 Jf. de muligheder, som ridses op i Aldrich & Andersen (2014): Forsikrings- og pensionsselskabers roller i den primære forebyggelse i arbejdsmiljøet. Øje på arbejdsmiljøet, januar LO, og eventuelt inspireret af energiselskabernes energibesparelsesrådgivning, jf. afsnit

96 92 Arbejdsmiljørådgivning i et vækstperspektiv Figur 11 Kvalitativ fremstilling af, hvordan finansieringen af DAR ændres over tid. Kurverne viser, hvor stor en andel henholdsvis medlemskontingenter og indtægtsdækket virksomhed, bidrag fraforsikrings- og pensionsordninger, bidrag fra overenskomstaftaler og offentlige tilskud udgør af DARs indtægtsbudget. I begyndelsen vil offentlige tilskud udgøre en væsentlig del i kraft af tilskuddet til arbejdsmiljørådgivningsmæglerordningen. Efterhånden som arbejdsmarkedets parter indgår forskellige aftaler enten i forbindelse med overenskomstforhandlinger eller i bestyrelsen for pensionskasser mv. kan der komme alternativ finansiering til. Medlemskontingenter og indtægtsdækket virksomhed vil også udgøre en stadig større del af finansieringen i takt med, at antallet af medlemmer af DAR eller antallet af arbejdsmiljøkonsulenter øges, og i takt med at DARs akademi udvider sin virksomhed.

Sammen skaber vi værdi. Arbejde til alle Kvalitet i velfærden Gode job

Sammen skaber vi værdi. Arbejde til alle Kvalitet i velfærden Gode job 1 Sammen skaber vi værdi Arbejde til alle Kvalitet i velfærden Gode job 2 3 Sammen skaber vi værdi Lønmodtagerne skaber hver dag de værdier, der er afgørende for Danmarks vækst og velfærd. Og vi kan skabe

Læs mere

DANMARK OG GLOBALISERINGEN. Debatpjece om globaliseringens udfordringer for Danmark

DANMARK OG GLOBALISERINGEN. Debatpjece om globaliseringens udfordringer for Danmark DANMARK OG GLOBALISERINGEN Debatpjece om globaliseringens udfordringer for Danmark REGERINGEN JUNI 2005 INDHOLD Globalisering mulighed og risiko................................... s. 5 Hvad er globalisering?..............................................

Læs mere

det handler om Velstand og velfærd slutrapport

det handler om Velstand og velfærd slutrapport det handler om Velstand og velfærd slutrapport Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1. 1260 København K Tlf.: 5077 5680 E-mail: post@produktivitetskommissionen.dk www.produktivitetskommissionen.dk Oplag:

Læs mere

Vækst med vilje Regeringen Maj 2002

Vækst med vilje Regeringen Maj 2002 Vækst med vilje Regeringen Maj 2002 Vækst med vilje Vækst med vilje Trykt i Danmark, maj 2002 Oplag: 4000 ISBN: Trykt udgave 87-7862-141-0 ISBN: Elektronisk udgave 87-7862-143-7 Produktion: Schultz Grafisk

Læs mere

ET DANMARK, DER STÅR SAMMEN

ET DANMARK, DER STÅR SAMMEN ET DANMARK, DER STÅR SAMMEN R E G E R I N G S G R U N D L A G OKTOBER 2011 REGERINGEN ET DANMARK, DER STÅR SAMMEN R E G E R I N G S G R U N D L A G OKTOBER 2011 REGERINGEN ET DANMARK, DER STÅR SAMMEN

Læs mere

Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor

Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor Vidensgrundlag om kerneopgaven i den kommunale sektor Arbejdspapir udarbejdet i forbindelse med Fremfærd Peter Hasle, Ole Henning Sørensen, Eva Thoft, Hans Hvenegaard, Christian Uhrenholdt Madsen Teamarbejdsliv

Læs mere

EFTERSPØRGLSEN PÅ INTERNATIONALE KOMPETENCER OG INTERESSEN FOR AT ETABLERE PRAKTIKOPHOLD I UDLANDET

EFTERSPØRGLSEN PÅ INTERNATIONALE KOMPETENCER OG INTERESSEN FOR AT ETABLERE PRAKTIKOPHOLD I UDLANDET EFTERSPØRGLSEN PÅ INTERNATIONALE KOMPETENCER OG INTERESSEN FOR AT ETABLERE PRAKTIKOPHOLD I UDLANDET - HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? FORUM FOR BUSINESS EDUCATION NOVEMBER 2009 Indholdsfortegnelse

Læs mere

DEBATOPLÆG OM DEN KOMMENDE FÆLLES- OFFENTLIGE STRATEGI FOR DIGITAL VELFÆRD DIGITAL VELFÆRD NYE MULIGHEDER FOR VELFÆRDSSAMFUNDET

DEBATOPLÆG OM DEN KOMMENDE FÆLLES- OFFENTLIGE STRATEGI FOR DIGITAL VELFÆRD DIGITAL VELFÆRD NYE MULIGHEDER FOR VELFÆRDSSAMFUNDET DEBATOPLÆG OM DEN KOMMENDE FÆLLES- OFFENTLIGE STRATEGI FOR DIGITAL VELFÆRD DIGITAL VELFÆRD NYE MULIGHEDER FOR VELFÆRDSSAMFUNDET REGERINGEN / KL / DANSKE REGIONER MARTS 2013 FORORD 3 DANSKERNE ER DIGITALE

Læs mere

Nye veje mellem forskning og erhverv. fra tanke til faktura

Nye veje mellem forskning og erhverv. fra tanke til faktura Nye veje mellem forskning og erhverv fra tanke til faktura Regeringen september 2003 Nye veje mellem forskning og erhverv - fra tanke til faktura 2 Nye veje mellem forskning og erhverv Indhold Danmark

Læs mere

Niels Egelund, Jill Mehlbye & Ulf Hjelmar. Gymnasier der rykker. En kvalitativ undersøgelse af udvalgte gymnasier i Region Hovedstaden

Niels Egelund, Jill Mehlbye & Ulf Hjelmar. Gymnasier der rykker. En kvalitativ undersøgelse af udvalgte gymnasier i Region Hovedstaden Niels Egelund, Jill Mehlbye & Ulf Hjelmar Gymnasier der rykker En kvalitativ undersøgelse af udvalgte gymnasier i Region Hovedstaden Publikationen Gymnasier der rykker En kvalitativ undersøgelse af udvalgte

Læs mere

Vejen til et styrket byggeri i Danmark. regeringens byggepolitiske strategi

Vejen til et styrket byggeri i Danmark. regeringens byggepolitiske strategi Vejen til et styrket byggeri i Danmark regeringens byggepolitiske strategi November 2014 Vejen til et styrket byggeri i Danmark regeringens byggepolitiske strategi Vejen til et styrket byggeri i Danmark

Læs mere

Folkebibliotekerne i vidensamfundet

Folkebibliotekerne i vidensamfundet S T Y R E L S E N F O R BIBLIOTEK OG MEDIER Folkebibliotekerne i vidensamfundet Rapport fra Udvalget om folkebibliotekerne i vidensamfundet Folkebibliotekerne i vidensamfundet Rapport fra Udvalget om

Læs mere

14. maj 2013. Analyse af den danske byggesektor Hovedrapport

14. maj 2013. Analyse af den danske byggesektor Hovedrapport 14. maj 2013 Analyse af den danske byggesektor Hovedrapport Indholdsfortegnelse 1. Sammenfatning 4 2. Analysens formål, fokus og opbygning 8 2.1. Formålet med analysen 9 2.2. Struktur og opbygning 9 3.

Læs mere

NYE VEJE. Fremtidens videregående uddannelsessystem. analyserapport. Udvalg for Kvalitet og Relevans i de Videregående Uddannelser

NYE VEJE. Fremtidens videregående uddannelsessystem. analyserapport. Udvalg for Kvalitet og Relevans i de Videregående Uddannelser NYE VEJE Fremtidens videregående uddannelsessystem analyserapport Udvalg for Kvalitet og Relevans i de Videregående Uddannelser Udvalg for Kvalitet og Relevans i de Videregående Uddannelser Publikationen

Læs mere

GLOBAL COMPACT SMÅ OG MELLEMSTORE VIRKSOMHEDER PÅ VEJ TIL GLOBAL ANSVARLIGHED

GLOBAL COMPACT SMÅ OG MELLEMSTORE VIRKSOMHEDER PÅ VEJ TIL GLOBAL ANSVARLIGHED GLOBAL COMPACT SMÅ OG MELLEMSTORE VIRKSOMHEDER PÅ VEJ TIL GLOBAL ANSVARLIGHED Ti danske virksomheder fortæller om menneske rettigheder, arbejdstagerrettigheder, miljø og anti-korruption Virksomhedens fordele

Læs mere

Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie. Marts 2003

Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie. Marts 2003 Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie Marts 2003 Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie Marts 2003 Helle Bach og Christian Bason, PLS RAMBØLL Management Indhold Side

Læs mere

UNDERSØGELSE AF RAMMERNE FOR DEN VIRKSOMHEDSRETTEDE BESKÆFTIGELSESINDSATS

UNDERSØGELSE AF RAMMERNE FOR DEN VIRKSOMHEDSRETTEDE BESKÆFTIGELSESINDSATS UNDERSØGELSE AF RAMMERNE FOR DEN VIRKSOMHEDSRETTEDE BESKÆFTIGELSESINDSATS UDARBEJDET FOR ARBEJDSMARKEDSSTYRELSEN NOVEMBER 2011 Undersøgelse af rammerne for den virksomhedsrettede beskæftigelsesindsats

Læs mere

Web-håndbog om brugerinddragelse

Web-håndbog om brugerinddragelse Web-håndbog om brugerinddragelse Socialministeriet Finansministeriet www.moderniseringsprogram.dk Regeringen ønsker at skabe en åben og lydhør offentlig sektor. Ved at tage den enkelte med på råd skal

Læs mere

Veje til et godt liv i egen bolig

Veje til et godt liv i egen bolig Veje til et godt liv i egen bolig Fokus på etik, værdigrundlag og kompetenceudvikling i botilbud for mennesker med handicap og sindslidelser m.fl. Man er ikke hjemme der, hvor man har sin bolig, men der,

Læs mere

Strategi til samarbejde med virksomhederne det er vejen til gode løsninger for udsatte ledige

Strategi til samarbejde med virksomhederne det er vejen til gode løsninger for udsatte ledige Strategi til samarbejde med virksomhederne det er vejen til gode løsninger for udsatte ledige Inspirationskatalog Redaktion: David Graff og Carsten Kjærgaard Fotos: Chili Foto Grafisk tilrettelæggelse:

Læs mere

Midtvejsevaluering af Markedsmodningsfonden. Rapport 1 Effekter og merværdi

Midtvejsevaluering af Markedsmodningsfonden. Rapport 1 Effekter og merværdi Midtvejsevaluering af Markedsmodningsfonden Rapport 1 Effekter og merværdi Indholdsfortegnelse Forord... 3 Kapitel 1. Sammenfatning til rapport 1... 4 Kapitel 2. Projektporteføljen og forventede effekter...

Læs mere

Vækstteam for IKT og digital vækst ANBEFALINGER Januar 2014

Vækstteam for IKT og digital vækst ANBEFALINGER Januar 2014 Vækstteam for IKT og digital vækst ANBEFALINGER Januar 2014 Indholdsfortegnelse 1 Forord... 3 Visionen og hvordan vi kommer derhen... 5 Vækstteamets vision... 5 Målsætninger... 5 Vækstteamets anbefalinger...

Læs mere

Sikkerhed hver dag - knæk kurven for alvorlige arbejdsulykker

Sikkerhed hver dag - knæk kurven for alvorlige arbejdsulykker Sikkerhed hver dag - knæk kurven for alvorlige arbejdsulykker Handleplan mod arbejdsulykker i bygge- og anlægsbranchen Udarbejdet af 3F - Fagligt Fælles Forbund, Blik- og Rørarbejderforbundet, Bygherreforeningen,

Læs mere

EVALUERINGSRAPPORT. Historien om en succes

EVALUERINGSRAPPORT. Historien om en succes EVALUERINGSRAPPORT Historien om en succes En indsats der rykker Denne rapport fortæller historien om en succes Vester Voldgade 17 1552 København V Tlf. 33 63 10 00 www.kab-bolig.dk Det er historien om

Læs mere

Det handler om velstand og velfærd //

Det handler om velstand og velfærd // Det handler om velstand og velfærd // Forord // Danmark har et produktivitetsproblem. I de senere år er produktionen pr. arbejdstime steget meget langsommere, end vi tidligere var vant til. Den er også

Læs mere

Strategisk ledelse af mangfoldighed - en vej til bedre opgaveløsning

Strategisk ledelse af mangfoldighed - en vej til bedre opgaveløsning Strategisk ledelse af mangfoldighed - en vej til bedre opgaveløsning Ledelseshistorier fra 18 offentlige topledere September 2011 Strategisk ledelse af mangfoldighed en vej til bedre opgaveløsning Ledelseshistorier

Læs mere

Evaluering af D2i -Design to innovate

Evaluering af D2i -Design to innovate Evaluering af D2i -Design to innovate Udarbejdet af LB Analyse og SDU for for D2i - Design to innovate Februar 2015 Indhold 1 Indledning... 3 1.1 Formål og målgruppe... 3 1.2 Aktiviteter i projektet...

Læs mere

Risiko og forebyggelse i det nye arbejdsliv set i et arbejdsmiljøperspektiv

Risiko og forebyggelse i det nye arbejdsliv set i et arbejdsmiljøperspektiv Risiko og forebyggelse i det nye arbejdsliv set i et arbejdsmiljøperspektiv Hans Jørgen Limborg Arbejdslivet er under omfattende forandring, kravene til fleksibilitet øges og dermed ændres arbejdsmiljøet

Læs mere

Det er en almindelig antagelse, at medarbejdernes

Det er en almindelig antagelse, at medarbejdernes Hvor kommer det gode arbejdsmiljø fra? Fokus på deltagelse og demokrati Herman Knudsen, Ole Busck & Jens Lind Artiklen bringer hovedresultater fra Medea-projektet, et forskningsprojekt med fokus på sammenhængen

Læs mere

På vej mod en kvalitetsreform men hvad med en ny styrings- og ledelsestænkning?

På vej mod en kvalitetsreform men hvad med en ny styrings- og ledelsestænkning? På vej mod en kvalitetsreform men hvad med en ny styrings- og ledelsestænkning? Af Henrik Hjortdal og Claus Nielsen I denne artikel søger vi at begrunde behovet for en ny ledelses- og styringstænkning

Læs mere