HR-STRATEGI. Intern Udvikling og Personale Koncern HR Februar 2013

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "HR-STRATEGI. Intern Udvikling og Personale Koncern HR Februar 2013"

Transkript

1 HR-STRATEGI Koncern HR Februar 2013 Udarbejdet i forlængelse af direktionens reviderede strategiplan for

2 Februar 2013, side 2 af 16 Indholdsfortegnelse: Direktionens strategikort HR-strategikort 1. Koncern HR / HR-strategi HR-visioner HR strategiens kobling til Direktionens overordnede strategi Kompetent ledelse Kompetente medarbejdere Styrke den innovative kapacitet Sunde og tilfredse medarbejdere Målepunkter og mål HR-initiativer...12 Bilag - Plakaten og Mercedesmodellen

3 Februar 2013, side 3 af 16

4 Februar 2013, side 4 af 16 ing og videndelingprofessionel uddannelseskommune Innovationsstrategi Den lærende organisationye ideer og nye veje I-toppen Stafetten Kompetenceudvikling

5 Februar 2013, side 5 af Koncern HR / HR-strategi er forankret i som den centrale HRfunktion i Ringkøbing-Skjern Kommune. De strategiske HR-elementer har basis i direktionens strategiplan, og udmøntningen af HR-strategien foregår overalt i organisationen, for at leve op til kommunens mission, vision og værdier. Koncern HR har som stabsfunktion til direktionen følgende 4 roller og hovedfunktioner: 1. Strategisk partner: Samtænkning af forretningsudvikling og fastlæggelse af kommunens strategiske mål med de menneskelige ressourcer. Sparringspartner for direktion og chefer samt Hoved-MED mhp at udvikle og skabe sammenhæng mellem organisationens driftsmæssige - og menneskelige udvikling 2. Forandringsagent: Organisationens troværdige udfordrer og indpisker i implementering af organisatoriske forandringstiltag samt sikre forandringsberedskabet. Medvirke til involvering af medarbejdere og ledere i forandringsprocesserne. 3. Medarbejderspecialist: Helhedsorienteret dialog, støtte og strategisk kompetenceudvikling af de menneskelige ressourcer og relationer. 4. Administrativ ekspert: Styring og dokumentation af HRdatagrundlaget samt juridiske konsulenter på de lov- og overenskomstmæssige rammer samt lokale retningslinjer, mhp professionel og effektiv ledelse og sagsbehandling. Som koncern HR ønsker vi at være kendt for, at være den professionelle partner i organisationen der leverer forretningsdrivende HR, med udgangspunkt i organisationens mål. Vore ydelser skal gøre det muligt for ledere og medarbejdere at nå de resultater, vi som moderne kommunal virksomhed bliver målt på af politikere, borgere og andre interessenter. Ovenstående rolller betyder at der i koncern HR / er såvel strategiske, udviklingsmæssige som driftsmæssige opgaver, der planlægges og prioriteres ud fra et strategisk sigte. Som professionelle vil vi tage initiativ, udfordre og udvikle i samspil med organisationens ledere. Grundlaget for vores virksomhed fremgår af denne HR-strategi, der er udarbejdet i forlængelse af direktionens strategiplan og strategikort, hvorfor såvel direktionens strategikort og HR-strategikortene fremgår af de første sider. Desuden er Plakaten og Mercedesmodellen vedhæftet som bilag, da de er grundlag for alle i Ringkøbing-Skjern Kommune.

6 Februar 2013, side 6 af HR-strategi Denne HR-strategi har det formål at synliggøre de konkrete skridt vi tager for at realisere visionerne, og sætter således rammerne for organisationens overordnede HR-tiltag. En tæt dialog mellem direktion, chefgruppe og Hoved- MED, er afgørende for at HR-strategiens elementer bidrager til Ringkøbing- Skjern Kommunes overordnede og langsigtede strategi. Dialogen skal fortsætte i ledelses- og MED-systemet for at sikre forankring og implementering. HR-strategien har afsæt i Ringkøbing-Skjern kommunes bærende principper for ledelse og styring der fremgår af PLAKATEN, Sådan er vi i Ringkøbing- Skjern Kommune og Mercedesmodellen der er valgt som den konkrete ledelsesmodel i Ringkøbing-Skjern Kommune med hovedpunkterne management / styringskoncepter, leadership /adfærd og faglig ekspert / sikre viden. Begge er vedhæftet som bilag. Desuden bygger strategien på det grundlæggende afsæt, at Ringkøbing-Skjern Kommune er en organisation med højt decentraliseringsniveau. Det betyder at beslutninger i de daglige personalepolitiske forhold træffes decentralt af den daglige ledelse ud fra de rammer, der er skitseret nationalt og lokalt. som koncern HR yder konsulentbistand, rådgivning og sparring som skitseret i virksomhedsgrundlaget for IUP. 3. HR-visioner HR-strategien retter sig mod visionerne i direktionens strategiplan, som fremgår af direktionens strategikort. HR-strategikortene er opbygget efter samme princip som direktionens strategikort, hvor de menneskelige ressourcer i direktionens strategikort er omsat til effekter i HR-strategikortene. Procesperspektiverne er således udtryk for de mål og initiativer koncern HR arbejder ud fra, for at realisere Ringkøbing-Skjern Kommunes visioner, idet HR initiativer retter sig op mod det strategiske forretningsgrundlag, og de behov organisationen fremsætter for at kunne levere de ønskede resultater og effekter. Visionerne der fremgår af direktionens strategikort er således samtidig HRvisionerne:: Vi markerer os som en kommune, der leverer høj kvalitet gennem optimal ressourceudnyttelse og Vi markerer os som en kommune der tør satse og er klar til at møde fremtiden

7 Februar 2013, side 7 af HR strategiens kobling til Direktionens overordnede strategi I forhold til direktionens strategiplan er det de menneskelige ressourcer i organisationen, der er forudsætningen og grundlaget for, at de overordnede strategier kan opnås, implementeres og gennemføres I HR-strategikortene er de menneskelige ressourcer fra direktionens strategiplan samt innovation, omsat til ønskede effekter. I HR-strategiens punkt 4 er effekterne udmøntet i målsætninger, som i punkt 5 er omsat i udvalgte målepunkter og mål. De konkrete initiativer fra koncern HR / IUP, er sammen med forventninger til det decentrale niveau, nærmere skitseret i punkt 6. Som tillæg til denne HR-strategi, er der udformet et virksomhedsgrundlag for koncern HR /, hvor aftaleenhederne kan få overblik over de konkrete ydelser og den konsulentvirksomhed der ydes fra IUP. De 4 effektmål: 4.1. Kompetent ledelse 4.2. Kompetente medarbejdere 4.3. Styrke den innovative kapacitet 4.4. Sunde og tilfredse medarbejdere 4.1. Kompetent ledelse Målsætning: At skabe og udvikle ledelse så vi matcher lederportrættet og den valgte mercedesmodel, som er et udtryk for de krav der stilles til professionel ledelse i en kommunal kontekst. God professionel ledelse og lederudvikling er væsentlige elementer til at sikre, at kommunens arbejdspladser er attraktive og dynamiske. Desuden er professionel ledelse drivkraften til at sikre at organisationen målretter og gearer den kommunale service, så ydelserne udvikles i relation til politiske målsætninger, og til de krav der stilles til ledelse i en moderne virksomhed. Ledelsesprofilen fokuseres i disse år, endnu mere over i hard-core forretningsledelse med fokus på økonomi-styring og optimering af ressourcerne generelt. Det vil afspejle sig i såvel den generelle ledelsesudvikling som i spotting af ledelsestalenter, så de kommende ledere gør sig klart, hvor vigtigt styringen af de offentlige ressourcer er.

8 Februar 2013, side 8 af 16 Styring ud fra faktuel viden medvirker til, at vi agerer proaktivt frem for reaktivt, og at vi bygger på fakta frem for på formodninger. Data skal derfor sikres tæt ved kilden for at sikre, at rapporter er udstyret med valide data, hvilket stiller krav til aftaleenhederne om at opdatere og vedligeholde decentrale data Kompetente medarbejdere Målsætning: At alle ansatte er kompetente i deres job, og udvikles målrettet gennem dialog med ledelsen og ved skriftlige kompetenceudviklingsplaner. Velfærdssamfundets udvikling er afhængig af, at kompetencerne udnyttes optimalt med rette kompetencer på rette job. Kompetencerne skal med andre ord fokuseres og specialiseres mere i de enkelte job. HR sætter derfor fokus på strategisk kompetenceudvikling for at organisationen styrer kompetencerne mod kontinuerlig organisatorisk værditilvækst. Idet behovet for kompetencer er kontekstafhængige, vil der foruden en specialisering også være behov for at medarbejdere er i stand til at agere i flere kontekster ud fra en helhedsbetragtning. Desuden vil der i ethvert job være behov for, at medarbejderne opleves proaktive og udviklingsorienterede for at sikre at organisationen styrker kommunens vækst og udvikling. En attraktiv arbejdsplads vurderes meget på, om man er kompetent i sit job, og om der er udviklingsmuligheder, så den enkelte bevarer sin markedsværdi. Desuden har vi som virksomhed stort behov for kompetencer, der giver mulighed for en fleksibel organisering. Derfor er der, for både arbejdsgiver og arbejdstager, behov for at fokusere på strategisk kompetenceudvikling på både faglige, personlige og sociale forhold. Den årlige MUS, LUS eller GRUS (gruppeudviklingssamtale) er omdrejningspunktet for at fokusere på kompetenceudvikling der matcher udviklingen i det omgivende samfund. Desuden sættes der fokus på individuelle kompetenceudviklingsplaner for at kunne afdække kompetencebehov og -gab i forhold til de målfastsatte forhold på arbejdspladserne Styrke den innovative kapacitet Målsætning: At fremme helhedsorienteringen, og udvikle organisationen frem mod større grad af videndeling og innovation på tværs af organisationen, så vi skaber fremtidens løsninger.

9 Februar 2013, side 9 af 16 Den lærende organisation skal kendetegnes ved videndeling og innovation, som er absolut nødvendigt for at fastholde en levende organisation, og for at kommunerne kan varetage de stillede opgaver på et anderledes grundlag end tidligere. Nye opgaver kræver nye løsninger i samarbejde på tværs, og det er afgørende at alle formår at tænke ud af boksen og samtidig have fokus på kerneydelserne. Den vedtagne innovationsstrategi er et led i arbejdet hen mod at tænke nyt og skabe nye løsninger og resultater til fremme af kommunens vækst og udvikling samt skabe nye løsninger i de kommunale velfærdsydelser. Den vedtagne implementeringsplan nye ideer og nye veje har fokus på at udvikle nye ideer, fremme de gode fortællinger om nye løsninger samt styrke den innovative kapacitet via kompetenceudvikling og innovationskonsulenter. Innovation er afsættet for at fremme organisationens vej mod yderligere videndeling, koordination og helhedsorientering, som skal sikre mulighederne for at finde og udvikle de nødvendige løsninger i fremtidens kommune Sunde og tilfredse medarbejdere Målsætning: At fremme arbejdsglæde og trivsel blandt medarbejderne, og skabe sunde arbejdspladser, der sikrer nærvær frem for fravær. Et af konkurrenceparametrene for at rekruttere og fastholde kompetente medarbejdere, er ud over god ledelse og kompetenceudvikling også et sundt og godt arbejdsmiljø på attraktive arbejdspladser. Meget fravær kan skyldes mangel på samme og derfor er det vigtigt, at Ringkøbing-Skjern Kommune opbygger sin egen kapacitet til at løfte indsatserne og identificere og løse problemer smidigt og effektivt. Personalepolitikker, APV, lederevalueringer og trivselsundersøgelser er afsættet for at skabe læring til at højne det gode arbejdsmiljø og den sociale kapital. Desuden har vi fortsat fokus på de elementer organisationen har vedtaget for at nedbringe sygefraværet og skabe mere trivsel og mindre fravær. MED-organisationen og arbejdsmiljøgrupperne er sammen med professionel ledelse de organisatoriske nøglekapaciteter, der er afgørende for fortsat udvikling af det gode arbejdsliv på attraktive arbejdspladser.

10 Februar 2013, side 10 af Målepunkter og mål Nedenfor er udformet de målepunkter og mål der relaterer sig til målsætningerne på kompetent ledelse, kompetente medarbejdere, styrkelse af den innovative kapacitet samt sunde og tilfredse medarbejdere. Målepunkterne er set ud fra HR-strategikortene, og det er klart, at der er flere parametre til måling end disse overordnede, men følgende målepunkter og mål er udtryk for de fastsatte i direktionens strategiplan samt i Hoved-MED og Økonomi- og erhvervsudvalg. Målepunkter til kompetent ledelse: Ledelsesperformance Middel til måling: Lederevalueringen hver 3. år.- igen i 2014 Individuel kompetenceudviklingsplan: Middel til måling: Leder-APV på det psykiske arbejdsmiljø i 2013 Lederuddannelsesniveau Middel til måling: Kompetenceregistrering og deltagelse i UniQ. Måles oktober hvert år. Mål: Resultaterne i ledernes placering på ledelsesdimensionerne i 360 graders lederevaluering i 2014 er forbedret ift resultaterne i Alle ledere i ledelsesakademiet har i LUS skriftligt afstemt forventningerne i en individuel kompetenceudviklingsplan 75% af lederne i ledelsesakademiet er i gang med eller har et uddannelsesniveau på minimum diplomniveau 75% af lederne i ledelsesakademiet har gennemført VIA uddannelse i innovationsledelse på diplomniveau Målepunkter til kompetente medarbejdere: Gennemført dialog om kompetencer og kompetenceregistrering Middel til måling: Trivselsundersøgelse hver 3. år med spørgsmål om MUS-samtaler og kompetenceplaner. Igen i 2015 Mål: 95% af alle medarbejdere har udformet en individuel kompetenceudviklingsplan. 90% af borgerne og eksterne aktører oplever at medarbejderne optræder proaktivt og udviklingsorienteret, når de henvender sig

11 Februar 2013, side 11 af 16 Målepunkter til styrkelse af den innovative kapacitet: Innovationsstrategi og kapacitet Middel til måling: Måling af den innovative kapacitet i Direktionens opsamling af dialogbaserede aftaler (DBA). Mål: 100% af aftaleenhederne har gennemført min. 1 formelt idegenereringsforløb pr. år Alle aftaleenheder har implementeret min. 1 ide fra innovationsforløbet pr. år En forbedring af den innovative kapacitet ift undersøgelsen i 2010 Målepunkter til sunde og tilfredse medarbejdere: Social kapital og medarbejdernes trivsel Middel: Trivselsundersøgelse hver 3. år igen i 2015 Sygefravær Middel: Sygefraværsstatistik i personalepolitisk redegørelse. Årligt 1. oktober Arbejdsulykker Middel: Årlig arbejdsmiljørapport Antal ansatte med ikke vestlig baggrund Middel: Personalepolitisk redegørelse og statistik til Økonomi- og erhvervsudvalget Mål: Den sociale kapital er stigende Den generelle medarbejdertilfredshed skal fastholdes i forhold til trivselsundersøgelsen i 2012 Sygefraværet er maximalt 4,5% hvert år 25 % reduktion af anmeldte arbejdsulykker i 2013 i forhold til 2011 niveau. 25 % reduktion af anmeldte arbejdsulykker med fysiske implikationer i 2013 i forhold til 2011 niveau Et samlet antal ansatte med ikke vestlig baggrund på 2,3% i 2015 fordelt som vedtaget i Økonomi- og Erhvervsudvalget

12 Februar 2013, side 12 af HR-initiativer 2007: PLAKATEN blev grundlagt for fremtidens Ringkøbing-Skjern Kommune : Første HR-strategi er gennemført : Revideret HR-strategi gennemført nyrevidering i 2013 i forhold til ny direktions strategiplan 2013 Koncern HR/Intern Udvikling og Personale 4.1. Kompetent ledelse. Lederintroduktionsforløb Udvikling af koncept til fratrædelsessamtaler Udvikling af lederteams m. Belbins teamroller og ledelseskompetencer via Neo-Pi-R profiler. Leder APV (2013) (fast hver 3. år) incl. Opfølgning. 360 graders lederevaluering 2014 (fast hver 3. år).. 3-parts samtaler i relation til trivsel, lederevaluering og ledervurderingsparametre (lederinstrumentbræt) Konceptudvikle lederinstrumentbræt Understøtte og formidle mercedesmodellen Opsamling af LUS-skemaer til opsummering af uddannelsesbehov for ledere. Udarbejdelse af koncept til udvikling af ledertalenter. Ledelsesakademiet: o 2 årlige konferencer i lederforum o Coachingbistand o UniQ talentforløb, diplom og master samt masterclass o Interne lederkurser pba lederevaluering og LUS. o Proceskonsulentbistand eks: Forandringshåndtering Servicetilretning og færre ØK-ressourcer Udnytte ressourcer/kompetencer på tværs. Børn- og Unge-syn 0 18 år med fælles retning Innovationsuddannelser diplommodul til Forventninger til fagområder og decentrale enheder. Kompetent ledelse Opmærksomhed fra chefer og ledere, at nye ledere på alle niveauer tilmeldes introduktionsforløbet. At resultater af APV, trivselsundersøgelse og 360 graders lederevaluering anvendes i LUSsamtalerne. At opsamling af behov for kurser til ledere indsendes til IUP mhp afdækning af om vi kan køre lokale kurser til dækning af behovene. At chefer og ledere er opmærksomme på at spotte og fastholde ledertalenterne i RKSK og være klar på fremtidig ledelsesprofil samt give meddelelse til IUP om optagelse på talentforløb i UniQ. At tilmeldinger til kurserne kommer rettidig, og at deltagelse prioriteres, så de tilmeldte også deltager på kurserne. At de decentrale enheder følger personalevejledninger til bl.a. rekrutteringsprocesser og afskedigelsesprocesser. Der skal tages kontakt til Intern udvikling og Personale ved påtænkte og gennemførelse af afskedigelser Det er IUP der har kontakten til KL i personaleforhold. (se grundlaget for ydelser fra IUP). At de decentrale enheder tager ansvar for korrekt indberetning af HR-data. At fagområderne fastlægger lokale mål i relation til rekrutterings- og

13 Februar 2013, side 13 af 16 ledere Juridiske bistand til afskedigelser og øvrige pers.forhold Udarbejdelse af personalepolitisk redegørelse Implementering af O13 Evaluering af rekrutterings- og fastholdelsesstrategien ift centrale og lokale mål. Professionalisering af elev- og praktikuddannelsesplaner samt oplæringsansvarlige Synliggørelse af karriereplaner til fremme af talentudvikling. Fratrædelsessamtaler for ledere fastholdelsesstrategien og går i dialog med IUP ift vidensopsamling på lokale udfordringer Kompetente medarbejdere. Introduktionsarrangementer 2 x årligt for nye medarbejdere Udvikle koncept og projekt vedr. strategisk kompetenceudvikling i velfærdssamfundet. Videreudvikling af rammekoncept LUS/MUS med individuelle kompetenceudviklingsplaner. Registrering af lederes og administrative medarbejderes formelle udd.- kompetencer Videreudvikle elektronisk styring af MUSafholdelse Synliggøre karriereveje horisontalt og vertikalt til talentudvikling Kurser i innovation Initiativer til fremme af at medarbejderne opleves proaktive og udviklingsorienterede. Kompetente medarbejdere. Tilmelder nye medarbejdere til introduktionsarrangementer, og tager ansvar for oplæring af elever og praktikanter samt har opmærksomhed på spotting af talenter. De årlige MUS/GRUS-samtaler skal sikre: At alle ansatte har en kompetenceudviklingsplan, som understøtter realiseringen af de faglige og personlige mål, der er afledt af strategiplaner, således at uddannelse og kompetenceudvikling hænger sammen med de strategiske mål. At fastlægge de nødvendige fremtidige kompetencer og afdække kompetencebehovet og kompetencegabet 4.3. Styrke den innovative kapacitet Innovation i relation til dir. strategiplan implementeres via 4 indsatsspor: o I-toppen o Stafetten o Kompetenceudvikling o Innovationsteam Afholde innovationsmesse (2013) Evaluering: Den innovative kapacitet måles medio Forskeroplæg 1 x årligt Styrke den innovative kapacitet At ledelse går forrest for at implementere målsætninger om videndeling og innovation i innovationsstrategien samt skabe en kompetent, fremadrettet og helhedsorienteret organisation med en kontinuerlig positiv evalueringskultur til læring og dokumentation. Støtte kompetenceudvikling og anvendelse af innovationsteam.

14 Februar 2013, side 14 af Sunde og tilfredse medarbejdere. Nedbringelse af sygefravær Kurser i relevante emner indenfor trivsel og godt arbejdsmiljø. Temadage for arbejdsmiljørepræsentanter og for MED-niv. 1 og 2 samt akutmidler til TR udvikling Personalepolitikker, opfølgning og justeringer Årlig arbejdsmiljørapport Trivselsundersøgelse (fast hver 3. år igen 2015) Styrke trivsel og social kapital APV (fast hver 3. år igen 2013) Internt coach-korps med udvikling af koncept. Arbejdsmiljøorganisering ift MED-aftale Strategiarbejde i MED. Sunde og tilfredse medarbejdere. Koordinering med øvrige konsulenter i organisationen der arbejder med nedbringelse af sygefravær. Det forventes at hele organisationen anvender koncepterne om samtalestrukturer, således at perspektiverne for fastholdelse i jobbet undersøges forinden der skrides til afskedigelser pga sygdom. Fokus på løbende dygtiggørelse indenfor arbejdsmiljø og tilmeldinger til de interne aktiviteter der afholdes for at fremme trivsel og godt arbejdsmiljø. Som tillæg til HR-strategien er der udarbejdet et virksomhedsgrundlag for koncern HR/Intern Udvikling og Personale. Heraf fremgår hvilke konkrete konsulentydelser, der leveres fra Intern Udvikling og Personale samt organisering af opgaverne. Således at aftaleenhederne kan skabe sig overblik over den rådgivning og vejledning der ydes, hvem der kontaktes og hvor yderligere hjælp kan findes. Februar Stabschef Karen Marie Johansen Bilag: Plakaten og Mercedesmodellen

15 Februar 2013, side 15 af 16

16 Februar 2013, side 16 af 16

R A P P O R T. HR-strategi. Koncern HR Intern Udvikling og Personale April 2015

R A P P O R T. HR-strategi. Koncern HR Intern Udvikling og Personale April 2015 R A P P O R T HR-strategi Koncern HR Intern Udvikling og Personale April 2015 Udarbejdet i forlængelse af direktionens strategiplan for 2015-2018 S i d e 2 I N D H O L D S F O R T E G N E L S E 1. Direktionens

Læs mere

Ledelsesinstrumentbræt

Ledelsesinstrumentbræt R A P P O R T Ledelsesinstrumentbræt Udarbejdet af Viden og Strategi og Intern Udvikling og Personale, maj 2013, senest opdateret september 2015 L e d e l s e s i n s t r u m e n t b r æ t S i d e 2 I

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Sunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads

Sunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads Strategiplan for MED og arbejdsmiljø 2018-2020 Sunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads Indhold Baggrund og formål... 3 MED og arbejdsmiljøarbejdet mod 2020... 4 Styrket psykiske

Læs mere

Direktionens strategiplan 2011 14. Ringkøbing-Skjern Kommune

Direktionens strategiplan 2011 14. Ringkøbing-Skjern Kommune Direktionens strategiplan 2011-14 2 Direktionens strategiplan 2011-14 3 Indholdsfortegnelse 1. Indledning side 5 2. Strategiplanens opbygning - 7 3. Strategiplanens varighed - 7 4. Strategiplanens indhold

Læs mere

Virksomhedsgrundlag / konsulentydelser Intern Udvikling og Personale - tillæg til HR-strategi revideret april 2013

Virksomhedsgrundlag / konsulentydelser Intern Udvikling og Personale - tillæg til HR-strategi revideret april 2013 Virksomhedsgrundlag / konsulentydelser Intern Udvikling og Personale - tillæg til HR-strategi revideret april 2013 Vi skaber udvikling, der sikrer forbedringer og effektivisering i organisationen samt

Læs mere

HR-Strategi for Gladsaxe Kommune

HR-Strategi for Gladsaxe Kommune HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

HR Strategi. HR Strategi Udarbejdet efterår 2016

HR Strategi. HR Strategi Udarbejdet efterår 2016 2017-2018 Udarbejdet efterår 2016 1 Indholdsfortegnelse FORORD 3 PROCESSEN INDTIL NU 3 FORMÅL MED HR STRATEGIEN 4 BESKRIVELSE AF DE 3 HOVEDTEMAER 5 NYE INDSATSER I 2017-18: 7 2 Forord Denne HR strategi

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet

Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG DEL 2 UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR DECEMBER 2016

LEDELSESGRUNDLAG DEL 2 UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR DECEMBER 2016 LEDELSESGRUNDLAG DEL 2 UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR DECEMBER 2016 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. Ledelsesgrundlaget viser ledelsesfunktionerne i Guldborgsund

Læs mere

Å-CENTER SYD DBA FOR 2013 OG 2014

Å-CENTER SYD DBA FOR 2013 OG 2014 Å-CENTER SYD DBA FOR 2013 OG 2014 Fælles DBA mål for Handicap og Psykiatris centre Målsætning nr. 1 Vi markerer os som en kommune der leverer høj kvalitet Vi styrker den innovative kapacitet. - Antal gennemførte

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Job og personprofil for skolechef

Job og personprofil for skolechef Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen

Læs mere

Strategi for lederudvikling i Odder Kommune

Strategi for lederudvikling i Odder Kommune Strategi for lederudvikling i Odder Kommune Afsættet for det strategiske arbejde med lederudvikling i Odder Kommune skal hentes i ledelses- og organisationsgrundlaget (LOG). Heraf fremgår det om lederudvikling:

Læs mere

Politisk udvalg: Økonomiudvalg

Politisk udvalg: Økonomiudvalg MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget

Læs mere

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Centrets overordnede faglige områder, funktioner og formål er: Centrets faglige områder og funktioner er organiseret i forhold til Facility

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

ARBEJDSMILJØSTRATEGI

ARBEJDSMILJØSTRATEGI ARBEJDSMILJØSTRATEGI 2018-2020 ARBEJDSMILJØPOLITIKKENS VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer. 2 Sådan er arbejdsmiljøstrategien

Læs mere

Metropols personalepolitik. Metropols personalepolitik

Metropols personalepolitik. Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,

Læs mere

Organisering i Vordingborg Kommune

Organisering i Vordingborg Kommune Organisering i Vordingborg Kommune Indledning Vordingborg Kommunes nuværende organisation blev dannet ved kommunesammenlægningen i 2007. I 2008 medvirkede Lundgaard konsulenterne i en evaluering af den

Læs mere

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Titel på mødet kan skrives i dette felt side 2 Sygefravær er delt i 2 lige store dele: - kort og langt sygefravær Kort sygefravær = max. 28

Læs mere

Manual til gruppearbejde

Manual til gruppearbejde Manual til gruppearbejde Personalepolitisk arbejdskonference 26. marts 2007 1 Personalepolitisk arbejdskonference Gruppearbejde 1 A: Region Midtjyllands værdier Forslaget til Ledelses og Styringsgrundlaget

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses.

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses. Forord Inden for det specialiserede socialområde stilles der løbende øgede og andre krav til opgaveløsningen, for såvel af medarbejderne, afdelingsledere og centerledelsen. Det har forårsaget et andet

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi i 2018

Arbejdsmiljøstrategi i 2018 Arbejdsmiljøstrategi i 2018 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik

Læs mere

Paraply-konference i Hovedstadsregionen

Paraply-konference i Hovedstadsregionen Paraply-konference i Hovedstadsregionen Tak for invitationen Fredag den 4. april 2014 Velfærd Overskrifter Ringkøbing-Skjern Kommune kort RKSK s direktionsmodel og koncernledelse Ny velfærdsdagsorden og

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Leder til HR-afdelingen i Horsens Kommune Stillings- og personprofil

Leder til HR-afdelingen i Horsens Kommune Stillings- og personprofil Leder til HR-afdelingen i Horsens Kommune Stillings- og personprofil Horsens Kommune søger en driftssikker leder til HR-afdelingen. Det gode arbejde i HR skal videreføres, og de allerede udviklede koncepter

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Strategiplan Administration og Service

Strategiplan Administration og Service Strategiplan 2019-2022 Administration og Service Udgiver: Miljø- og Energiforvaltningen Administration og Service Udgivelse: 31.05.2018 Sagsnr.: 2018-012993 Dok.nr.: 2018-012993-9 Tekst: Strategiplanlægning

Læs mere

ARBEJDSMILJØ STRATEGI

ARBEJDSMILJØ STRATEGI ARBEJDSMILJØ STRATEGI 2017-2020 1 BAGGRUND OG FORMÅL ARBEJDSMILJØARBEJDET MOD 2020 Arbejdsmiljøområdet har de seneste år haft stor bevågenhed, både lokalt og nationalt, blandt andet med en national strategi

Læs mere

Masterplan Horisont 2018

Masterplan Horisont 2018 Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Direktionens årsplan

Direktionens årsplan Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger

Læs mere

Dennis Ohlsen. Tlf & Dagny Ørts. Fysioterapeup, M.Sc. Tlf Dagny Ørts & Dennis Ohlsen 1

Dennis Ohlsen. Tlf & Dagny Ørts. Fysioterapeup, M.Sc. Tlf Dagny Ørts & Dennis Ohlsen 1 Sundhedsstrategi på arbejdspladsen Dennis Ohlsen Cand.Pæd.Psych.Aut do@orbicon.dk Tlf. 26240500 & Dagny Ørts Fysioterapeup, M.Sc. da@orbicon.dk Tlf. 26246200 1 Indledende tilgang At skabe resultater via

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer

Læs mere

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst

Læs mere

HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)

HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013) HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi i 2016

Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik

Læs mere

Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer

Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og

Læs mere

Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering. Virksomhedsgrundlag. Region Midtjylland. Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering

Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering. Virksomhedsgrundlag. Region Midtjylland. Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Virksomhedsgrundlag Region Midtjylland Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Koncern HR, Organisation, Ledelse og Procesoptimering er

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Job- og kompetenceprofil Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Hovedopgave : overordnet ansvarlig for at Center Nord-Vest s og SOF`s strategier og politikker udvikles og

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

HR strategi 2014 Udarbejdet efterår 2012

HR strategi 2014 Udarbejdet efterår 2012 HR strategi 2014 Udarbejdet efterår 2012 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. BAGGRUND 3 2. HR STRATEGI ANNO 2014 4 3. HR LEVERANCER 5 4. STRATEGISKE HR INDSATSOMRÅDER INDTIL 2014 6 5. BESLUTNINGSPROCES FOR HR

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

Kvalitetskonference 15.11.07

Kvalitetskonference 15.11.07 Kvalitetskonference 15.11.07 Mission og vision i 1997: Lederskab i Verdensklasse v/ Direktør Preben Buchholt, Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, Aalborg Kommune Lederskab Det begynder med ledelse

Læs mere

Målbillede for socialområdet

Målbillede for socialområdet Målbillede for socialområdet En ramme for en flerårig planlægning af det regionale socialområde Et socialområde med borgeren som aktiv medborger Faglig indsats af høj kvalitet, målrettet den enkelte borger

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Tilbud på konsulentbistand ved implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen UDKAST.

Tilbud på konsulentbistand ved implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen UDKAST. Til Kopi til Fra Sagsnr. Forvaltningsledelsen Indtast Kopi til Sekretariat, HR og Udvikling Indtast sagsnr. Sekretariat, HR og Udvikling Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Init.: LBS/KD

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE

POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE POLITIK POLITIK FOR ADMINISTRATION OG PERSONALE indledning I Thisted Kommune udarbejdes styringsdokumenter ud fra dette begrebshierarki Hvad er en politik? Kommunalbestyrelsen fastsætter, fordeler og prioriterer,

Læs mere

Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål

Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe Aftalens formål Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER EN STRATEGISK HANDLENDE KONTORCHEF

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.

LEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Læs mere

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2016-2018 Godkendt af Byrådet den 27. januar 2016 Direktionens strategiplan 2016-2018 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategien,

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Forord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen.

Forord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen. Forord Region Syddanmarks personalepolitik bygger på tre overordnede værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger. Vækst i fagligheden. Rum til fornyelse og begejstring. Det personalepolitiske grundlag

Læs mere

Styrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED

Styrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED Styrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED Temadag for medlemmer af Hoved-MED 20. september 2018 Hvem er vi? AMR? TR? Medarbejderrepræsentant? Andet? Hvad er strategisk arbejdsmiljøarbejde?

Læs mere

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger. l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset

Læs mere

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling 15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere