1 Gråt guld kan koste dyrt men behøver ikke at gøre det

Transkript

1 Indhold 1 Gråt guld kan koste dyrt men behøver ikke at gøre det 2 Til Boston på chefens regning 3 Endelig fri 4 Ikke både i pose og sæk 5 Ingen regel uden undtagelse 6 Velkommen tilbage - og farvel igen 7 Syg, men ikke handicappet

2 1 Gråt guld kan koste dyrt men behøver ikke at gøre det Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Kirstine Brockdorff Vognsgaard Ved generelle afskedigelsesrunder er aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere afgørende ved vurderingen af, om der foreligger aldersdiskrimination. Det illustrerer to nyere afgørelser, henholdsvis Østre Landsrets dom af 16. juni 2011 og faglig voldgifts tilkendegivelse af 6. april 2011, der kom frem til to forskellige resultater. Sagen for Østre Landsret drejede sig om en 63-årig medarbejder, der som led i en større sparerunde blev afskediget efter 33 års ansættelse i samme medievirksomhed. 4 af medarbejderens kollegaer, der alle var over 55 og arbejdede i samme afdeling som medarbejderen, indgik samtidig fratrædelsesaftaler som alternativ til afskedigelse. Blandt de øvrige medarbejdere, der blev opsagt i virksomheden, var der en overvægt af afskedigelser og fratrædelser blandt de årige medarbejdere set i forhold til afskedigelser og fratrædelser blandt de yngre medarbejdergrupper. Den anden sag vedrørte en afskedigelsesrunde i Rigspolitiet. De 40 afskedigede var aldersmæssigt fordelt mellem 25 til 67 år og med et lige stort antal afskedigede henholdsvis under og over 50 år. I en bestemt personalegruppe - ejendomsserviceteknikere og serviceformænd - var der imidlertid en klar overvægt af ældre medarbejdere i forhold til de øvrige afskedigede, da 5 ud af 6 afskedigede i den pågældende personalegruppe var fyldt 50 år. Den sjette medarbejder var 36 år. De 6 afskedigede medarbejdere i denne personalegruppe indbragte opsigelserne for faglig voldgift med påstand om, at opsigelserne var udtryk for aldersdiskrimination, og at der herudover skulle have været taget hensyn til medarbejdernes lange anciennitet. Begrundelsen for opsigelsen af medarbejderen var, at det radioprogram, som hun arbejdede på, skulle nedlægges. Herudover havde arbejdsgiveren lagt vægt på, at medarbejderen ikke besad de nødvendige kompetencer i forhold til at arbejde på flere forskellige medieplatforme. Af denne grund valgte virksomheden at afskedige hende frem for en anden medarbejder. På baggrund af aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere såvel i medarbejderens egen afdeling som i virksomheden i øvrigt fandt Landsretten, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Arbejdsgiveren skulle derfor løfte bevisbyrden for, at medarbejderens alder ikke havde spillet ind ved vurderingen af, hvem der skulle opsiges. Det fandt Landsretten ikke, at arbejdsgiveren havde bevist, idet arbejdsgiveren ikke havde påvist, hvorledes den opsagte medarbejders flermedielle kompetencer skilte sig ud fra de øvrige medarbejderes flermedielle kompetencer. Under hensyntagen til medarbejderens anciennitet og lønniveau fik hun tilkendt en godtgørelse på kr , svarende til ca. 7 måneders løn. Opmanden afviste, at der var tale om aldersdiskrimination. Han henviste til, at kriterierne for udvælgelse af de medarbejdere, der skulle afskediges, var fastlagt i samarbejdsudvalget, og at medarbejdernes alder ikke indgik heri. Udvælgelsen var dermed sket ud fra en samlet vur-

3 dering af, hvordan Rigspolitiet bedst ville være i stand til at varetage sine fremtidige opgaver. Bevisførelsen gav heller ikke i øvrigt grundlag for at antage, at medarbejdernes alder havde haft betydning for, hvem der blev opsagt. Opmanden bemærkede i forlængelse heraf, at der ved anvendelse af forskelsbehandlingsloven i første række må ses på det samlede antal medarbejdere, der afskediges, og ikke alene på, hvorledes afskedigelserne aldersmæssigt måtte være fordelt inden for de enkelte forbunds områder. Opmanden udtalte afslutningsvis, at det havde været ønskeligt, om Rigspolitiet havde inddraget hensynet til lang anciennitet i afskedigelseskriterierne, men at dette ikke ændrede på opmandens afgørelse. Afgørelserne viser, at aldersfordelingen blandt samtlige de afskedigede medarbejdere er afgørende ved vurderingen af, om der foreligger aldersdiskrimination i forbindelse med en opsigelsesrunde. Tilkendegivelsen fra faglig voldgift viser herudover - ikke overraskende - at opsigelsen af ældre medarbejdere ikke i sig selv udgør aldersdiskrimination, når blot baggrunden for at vælge at afskedige ældre medarbejdere er sagligt funderet. Omvendt viser dommen fra Østre Landsret, at der påhviler arbejdsgiveren en tung bevisbyrde, når en medarbejder har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at medarbejderen i forbindelse med opsigelsen er blevet direkte eller indirekte forskelsbehandlet på grund af sin alder. Det er i den forbindelse afgørende, at arbejdsgiveren kan dokumentere grundlaget for sin vurdering af, at den afskedigede medarbejders kompetencer ikke var lige så gode som de ikkeopsagte medarbejderes kompetencer. Vidste du, at Beskæftigelsesministeriet har besluttet at nedsætte en arbejdsgruppe, der skal vurdere behovet for at ændre funktionærlovens bestemmelser om fratrædelsesgodtgørelse. Dette sker efter, at EU-Domstolen - på baggrund af et præjudicielt spørgsmål fra Vestre Landsret - ved dom af 12. oktober 2010 udtalte, at den danske funktionærlovs 2a's bestemmelse om bortfald af fratrædelsesgodtgørelse ved overgang til alderspension fra arbejdsgiveren var i strid med EUretten. Dommen er tidligere omtalt i vores nyhedsbrev fra november Arbejdet bliver sat i gang umiddelbart efter sommerferien og skal være afsluttet inden årets udgang, således at et eventuelt lovforslag kan fremsættes i starten af Til Boston på chefens regning Af advokat Henriette Stakemann En medarbejder mente at have krav på at tage på et planlagt kursus i Boston, selv om han havde opsagt sin stilling. I dom af 6. juni 2011 var Østre Landsret dog ikke enig heri. Sagen drejede sig om en medarbejder, der havde opsagt sin stilling. Inden opsigelsen var det planlagt, at medarbejderen skulle på et 5-dages kursus i Boston. Da kurset faldt i medarbejderens opsigelsesperiode, mente han, at han fortsat var berettiget til at deltage på arbejdsgiverens regning. Da arbejdsgiveren afviste at lade medarbejderen deltage i det planlagte kursus, lagde medarbejderen sag an. Medarbejderen krævede sine udgifter til deltagelse i kurset dækket med et samlet beløb på kr Landsretten gav ikke medarbejderen medhold, da det måtte have stået medarbejderen klart, at det var en forudsætning for hans deltagelse i kurset i Boston, at han ikke forinden opsagde sin stilling. Arbejdsgiverens forudsætninger for at betale for medarbejderens deltagelse i kurset var derfor bristede, da medarbejderen opsagde sin stilling, og det var medarbejderen, der måtte bære risikoen herfor. Landsretten bemærkede afslutningsvis, at medarbejderen ikke ifølge sin ansættelseskontrakt havde krav på at deltage i det pågældende kursus.

4 Dommen viser ikke overraskende, at en medarbejder, der har opsagt sin stilling, ikke har krav på at deltage i kurser i sin opsigelsesperiode også selvom kurserne er planlagt, inden medarbejderen afgav sin opsigelse - medmindre medarbejderen har udtrykkeligt ret hertil i medfør af ansættelseskontrakten. Kunne ikke fortryde opsigelse I vores nyhedsbrev fra april 2011 omtalte vi en afgørelse fra Vestre Landsret, hvor Landsretten gav en arbejdsgiver medhold i, at en opsigelse var bindende og derfor ikke kunne tilbagekaldes af medarbejderen. I den pågældende sag havde en medarbejder efter et møde med sin arbejdsgiver besluttet sig for at opsige sin stilling. Samme dag valgte arbejdsgiveren imidlertid også at opsige medarbejderen, og de to breve krydsede derfor hinanden. Både medarbejderen og arbejdsgiveren modtog derfor en opsigelse fra den anden den næste dag, hvorefter medarbejderen forsøgte at tilbagekalde opsigelsen dagen efter. Procesbevillingsnævnet har nu givet tilladelse til, at sagen kan føres for Højesteret. Vi følger sagen og vender tilbage hertil, når Højesterets afgørelse foreligger. 3 Endelig fri Af advokat Jacob Falsner Efter en flerårig konflikt, de sidste 14 uger med strejke og lockout, kunne CSC med rette anse sig for frigjort fra 2 overenskomstaftaler. Det fastslog Arbejdsretten ved dom af 23. juni Overenskomster kan bringes til ophør ved opsigelse. I praksis bortfalder overenskomsten dog ikke ved opsigelsesperiodens udløb, da overenskomstgrundlagene generelt fastsætter, at overenskomsterne først bortfalder, når der er indgået en ny overenskomst, eller der er iværksat en arbejdskonflikt - en såkaldt frigørelseskonflikt. Sagen, der har fået massiv dækning i medierne, drejede sig om, hvorvidt en arbejdskonflikt havde haft tilstrækkeligt omfang og tilstrækkelig intensitet til, at CSC kunne anse sig for frigjort fra 2 kollektive overenskomster. Der var i begge overenskomster indgået konfliktaftaler, der dels holdt en række medarbejdere ude af en eventuel konflikt, dels - for de resterende medarbejdere - begrænsede en eventuel konflikt, idet fagforeningerne maksimalt kunne pålægge 50% af disse at strejke, og CSC maksimalt kunne lockoute 20% af de resterende medarbejdere. Begge overenskomster var blevet opsagt til genforhandling med virkning fra den 1. juni Til trods for et langvarigt forhandlingsforløb var det ikke lykkedes parterne at nå til enighed om nye overenskomster. Med virkning fra den 9. februar 2011 iværksatte CSC derfor lockout af 16% af medarbejderne, svarende til 80% af det

5 tilladte omfang efter konfliktaftalerne. I forlængelse heraf iværksatte fagforeningen strejke med virkning fra den 17. maj Endvidere opsagde fagforeningen konfliktaftalen i forhold til den ene overenskomst, således at alle medarbejdere på dette område kunne blive pålagt at strejke og afgav samtidig 1. strejkevarsel for disse medarbejdere. Ved brev af 23. maj 2011 til fagforeningen meddelte CSC, at de anså sig for frigjort fra overenskomstgrundlaget. Da fagforeningen ikke var enig heri, endte sagen i Arbejdsretten. Under sagen anførte fagforeningen blandt andet, at konflikten i konsekvens af de indgåede konfliktaftaler ikke havde det fornødne omfang og den fornødne intensitet til, at CSC kunne blive frigjort fra overenskomsterne. Krav til en konflikts omfang og intensitet Arbejdsretten udtalte indledningsvis, at når en overenskomst indeholder bestemmelser om, at parterne skal respektere overenskomsten, indtil en anden overenskomst træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværksat, kan en overenskomstpart ikke frigøre sig fra en overenskomst uden at iværksætte en konflikt med alle dens risici og følger. Der måtte i denne forbindelse stilles visse krav til omfanget og intensiteten af en arbejdsstandsning for, at den kunne være frigørende for en overenskomstpart. men disse skal vurderes inden for konfliktaftalens rammer Arbejdsretten fandt ikke, at formålet med de indgåede konfliktaftaler var at umuliggøre en overenskomstfrigørende konflikt. En iværksat arbejdsstandsning inden for rammerne af konfliktaftalerne kunne derfor også være frigørende, hvis den havde det fornødne omfang og intensitet. Arbejdsretten konkluderede, at konflikten havde haft en sådan varighed og intensitet, at CSC var frigjort for overenskomsterne. Arbejdsretten lagde vægt på, at arbejdsstandsningen blev iværksat efter flere års forgæves forhandlinger om et nyt overenskomstgrundlag, at lockout og strejke havde omfattet en meget væsentlig del af de medlemmer, der kunne deltage i en arbejdsstandsning i henhold til konfliktaftalerne, og at den iværksatte lockout havde varet i 14 uger. Dommen viser, at vurderingen af, om en konflikt er overenskomstfrigørende, skal foretages inden for rammerne af en eventuel konfliktaftale, og at indgåelse af en konfliktaftale ikke i sig selv udelukker muligheden for frigørelse fra overenskomsten. Dommen indeholder også fortolkningsbidrag i relation til kravene til en arbejdskonflikts omfang og intensitet, førend denne er overenskomstfrigørende. Det må antages, at det i hvert fald vil være tilstrækkeligt, såfremt der efter et langvarigt forløb iværksættes lockout overfor 80% af de medarbejdere, der kan omfattes af en lockout. Revision af positivliste Inden for en række erhvervsområder er der mangel på kvalificeret arbejdskraft. Udlændinge, der har fået arbejde inden for et af disse erhverv, har derfor særlig let adgang til det danske arbejdsmarked. De erhverv, der er omfattet af ordningen, fremgår alle af den såkaldte positivliste på Udlændingeservices hjemmeside. Listen er senest blevet opdateret den 1. juli 2011, hvor 22 erhverv udgik af listen, mens 22 andre blev tilføjet. Blandt de tilføjede stillinger er der blandt andet en del inden for det sundhedsfaglige område samt it-området, mens en række undervisningsrelaterede stillinger og pædagogiske stillinger er udgået. Den fulde liste kan findes her:

6 4 Ikke både i pose og sæk Af advokat Rasmus Høj Christensen En gruppe medarbejdere mente i forbindelse med deres afskedigelse at have krav på godtgørelse for såvel aldersdiskrimination efter forskelsbehandlingsloven som for usaglig afskedigelse efter overenskomsten. Dette blev imidlertid afvist ved faglig voldgifts tilkendegivelse af 18. maj Sagen drejede sig om 5 medarbejdere hos SKAT, der blev opsagt, da de ikke ønskede at acceptere en ændring af deres arbejdssted. Medarbejderne mente, at afskedigelserne var usaglige, og at de var blevet diskrimineret på grund af deres alder. De indbragte derfor afskedigelserne for faglig voldgift med påstand om godtgørelse. Spørgsmålet om aldersdiskrimination blev udskilt til prøvelse ved domstolene, og voldgiftssagen blev i mellemtiden sat i bero. Ved Østre Landsrets dom af 11. november 2009, som er omtalt i vores nyhedsbrev nr. 13 fra 2009, fik hver af medarbejderne tilkendt en godtgørelse på kr , svarende til cirka 7-9 måneders løn. Opmanden afviste imidlertid medarbejdernes påstand, da der ville være tale om dobbeltkompensation, hvis medarbejderne ud over den allerede tilkendte godtgørelse også skulle have godtgørelse for usaglig afskedigelse. Opmanden henviste i den forbindelse til, at der ved udmålingen af godtgørelse ved Landsretten var taget hensyn til, at overtrædelsen af forskelsbehandlingsloven havde resulteret i usaglige afskedigelser, ligesom der var udmålt en skærpet godtgørelse på baggrund af forskelsbehandlingslovens særlige saglighedskriterier. Dommen viser, at en medarbejder ikke kan gøre krav på både godtgørelse for aldersdiskrimination i strid med forskelsbehandlingsloven og godtgørelse for usaglig afskedigelse i anledning af en og samme afskedigelse. Det samme princip gælder i øvrigt ved afskedigelser i strid med andre beskyttelsesregler, herunder ligebehandlingsloven. Voldgiftssagen blev herefter genoptaget. Medarbejderne mente, at de ud over godtgørelsen for aldersdiskrimination skulle have godtgørelse for usaglig afskedigelse.

7 5 Ingen regel uden undtagelse Af advokat Tina Reissmann Opmanden fortolkede i denne tilkendegivelse af 18. maj 2011 anvendelsen af den såkaldte 25-års regel i forbindelse med en afskedigelsesrunde på en virksomhed med mange medarbejdere med høj anciennitet. Efter 25-års reglen er overenskomstdækkede medarbejdere på det private arbejdsmarked med mindst 25 års anciennitet særligt beskyttede ved nedskæringer, idet virksomheden skal godtgøre, at det er påkrævet at opsige en medarbejder med så høj anciennitet. Men hvordan skal reglen anvendes, når en stor andel af medarbejderne har mere end 25 års anciennitet? En virksomhed skulle på grund af arbejdsmangel afskedige 10 ud af 133 kartonnagemedarbejdere. Ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle afskediges, lagde virksomheden vægt på kriterier som fleksibilitet, kompetencer, sociale hensyn, sygefravær og samarbejdsevner. 5 af de afskedigede medarbejdere mente imidlertid, at afskedigelsen af dem var usaglig. 4 ud af de 5 medarbejdere havde en anciennitet på mere end 25 år. Der var imidlertid generelt mange medarbejdere med høj anciennitet i virksomheden. Såvel før som efter afskedigelsesrunden havde cirka 37 procent af kartonnagemedarbejderne en anciennitet på over 25 år. Opmanden slog indledningsvis fast, at det i tilfælde af arbejdsmangel som udgangspunkt er op til arbejdsgiveren at afgøre, hvem der skal afskediges, når blot det sker ud fra saglige hensyn. For så vidt angik de 4 medarbejdere med mere end 25 års anciennitet henviste opmanden dernæst til 25-års reglen i henhold til Afskedigelsesnævnets praksis, hvorefter det påhvilede virksomheden at godtgøre, at afgørende hensyn havde gjort afskedigelsen af medarbejdere med mere end 25 års anciennitet nødvendig. Da virksomheden beskæftigede et meget stort antal medarbejdere med mere end 25 års anciennitet, fandt opmanden anledning til at modificere 25-års reglen. Opmanden fandt således, at virksomheden ved udvælgelsen af medarbejdere til afskedigelse havde været berettiget til at tage hensyn til anciennitetsfordelingen blandt medarbejderne før og efter afskedigelserne. På baggrund af bevisførelsen fandt opmanden, at opsigelserne af 3 af medarbejderne med mere end 25 års anciennitet samt opsigelsen af medarbejderen med mindre end 25 års anciennitet alle havde været saglige. For så vidt angik den femte medarbejder, der af fællestillidsmanden blev beskrevet som en dygtig medarbejder, fandt opmanden ikke, at virksomheden havde ført tilstrækkeligt bevis for, at medarbejderen var ude af stand til at udføre sine arbejdsfunktioner på kvalificeret vis. Da afskedigelsen af denne medarbejder ikke havde været saglig, underkendte opmanden afskedigelsen, idet der ikke forelå omstændigheder til hinder for genansættelse. Tilkendegivelsen viser, at beskyttelsen efter 25-års reglen modificeres, hvis en stor andel af medarbejderne har mere end 25 års anciennitet. Præmisserne i tilkendegivelsen lægger dog op til, at der vil blive foretaget en grundig efterprøvelse af grundlaget for beslutningen i en sådan situation. Endvidere er sagen et sjældent set eksempel på, at muligheden for genansættelse af en opsagt medarbejder benyttes som sanktion i stedet for tilkendelse af godtgørelse for usaglig afskedigelse.

8 6 Velkommen tilbage - og farvel igen Af advokat Claus Mikkelsen Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en kvindelig medarbejder blev opsagt tre uger efter, hun vendte tilbage til arbejde efter sin forældreorlov. Det fastslog Ligebehandlingsnævnet den 24. juni Sagen vedrørte en kvindelig medarbejder, der blev opsagt 3 uger efter, at hun efter sin forældreorlov havde genoptaget arbejdet med 30 timer om ugen. Opsigelsen var begrundet i nedgang i aktivitetsniveauet som følge af frafald af kundeopgaver. Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og påstod, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, og at hun derfor var berettiget til en godtgørelse svarende til 12 måneders løn. Ligebehandlingsnævnet udtalte indledningsvis, at den omvendte bevisbyrde efter ligebehandlingsloven ikke fandt anvendelse, når arbejdet var genoptaget delvist, hvorfor alene den delte bevisbyrde var i spil. På baggrund af den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem hendes tilbagevenden fra orlov, arbejdsgiverens vurdering af hende i umiddelbar tilknytning hertil og hendes opsigelse fandt Ligebehandlingsnævnet, at hun havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at forskelsbehandling på grund af orloven havde fundet sted. Arbejdsgiveren skulle derfor godtgøre, at dette ikke var tilfældet. Da arbejdsgiveren ikke kunne løfte bevisbyrden for, at hun var den, der bedst kunne undværes, fandt Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren havde overtrådt ligebehandlingsloven. Medarbejderen blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn. Afgørelsen viser, at det alene er den delte bevisbyrde efter ligebehandlingsloven, der finder anvendelse, hvis en medarbejder opsiges efter at have genoptaget arbejdet delvist. Samtidig illustrerer afgørelsen dog, at der påhviler arbejdsgivere en tung bevisbyrde efter ligebehandlingsloven, såfremt det lykkes en opsagt medarbejder at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at forskelsbehandling har fundet sted. Husk at indkalde de barslende Det er vigtigt at huske de barslende, når man indkalder til lønforhandling. Det blev understreget af Ligebehandlingsnævnet den 3. juni 2011, hvor en medarbejder fik tilkendt en godtgørelse på kr som følge af, at hun under sin barselsorlov ikke var blevet indkaldt til lønsamtale på lige fod med de andre ansatte. 7 Syg, men ikke handicappet Af advokat Sussi L. Skovgaard-Holm Ikke blot handicappede selv, men også forældre til handicappede børn er omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelse, hvis de yder den primære pleje til barnet. Ligebehandlingsnævnet fandt ved afgørelse af 24. juni 2011 imidlertid, at en medarbejders søn, der var født med et hul i hjertet, ikke var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Sagen drejede sig om en medarbejder, der i forlængelse af sin barselsorlov var på plejeorlov for at passe sin søn, der var født med et hul i hjertet. Medarbejderen modtog ikke løn under orloven, men fik økonomisk kompensation fra kommunen efter servicelovens regler. Under plejeorloven blev medarbejderen afskediget, da hendes stilling blev nedlagt. Afskedigelsen havde virkning fra det tidspunkt, hvor plejeorloven udløb.

9 Medarbejderen var ikke tilfreds med arbejdsgiverens begrundelse om, at nedlæggelsen af hendes stilling skyldtes den aktuelle markedssituation. Hun indbragte derfor sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af sit køn og sønnens handicap. Under sagens behandling fremlagde arbejdsgiveren dokumentation for, at indtjeningen i virksomheden var faldet. I relation til påstanden om forskelsbehandling på grund af køn henviste medarbejderen til oplysninger fra blandt andet Danmarks Statistik om, at langt flere kvinder end mænd holder orlov efter servicelovens regler. På denne baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet afskediget i strid med ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at princippet om ligebehandling ikke var blevet tilsidesat i forbindelse med afskedigelsen af medarbejderen. For så vidt angik påstanden om, at sønnens sygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, henviste medarbejderen til en overlæges udtalelse. Overlægen havde vurderet, at sønnen med stor sandsynligvis ville have en forsnævring af lungepulsåren, hvilket kunne medføre begrænsninger i hans hverdag i form af nedsat udholdenhed, og at han ville blive hurtigere forpustet end sine jævnaldrende. Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid ikke, at sønnens sygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand og lagde ved sin vurdering vægt på, at den eventuelle funktionsnedsættelse på lang sigt ikke med tilstrækkelig sikkerhed kunne anses for et handicap i lovens forstand. Afgørelsen viser, at sygdom ikke kan sidestilles med handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet et handicap i lovens forstand forudsætter en varig funktionsnedsættelse. Dette gælder både, når loven påberåbes i forhold til en medarbejders egen funktionsnedsættelse og i forhold til en medarbejders barn. Herudover er afgørelsen interessant i forhold til bevisbyrden efter ligebehandlingsloven, idet Ligebehandlingsnævnet på baggrund af generelle tal fra Danmarks Statistik og bemærkningerne til et lovforslag om ændring af serviceloven, hvoraf det fremgår, at flere kvinder end mænd afholder orlov efter serviceloven, tilsyneladende fandt, at klageren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klageren var blevet forskelsbehandlet. Dette er ganske vidtgående og efterlader et indtryk af, at enhver kvindelig medarbejder, der afskediges, mens hun afholder orlov efter serviceloven, per definition vil kunne påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til formodning om forskelsbehandling. Vi følger selvfølgelig udviklingen af retspraksis på dette punkt.

10 Kontakt Tina Reissmann advokat, partner Henriette Stakemann advokat, partner Gitte Westall senioradvokat Rasmus Høj Christensen advokat Sussi L. Skovgaard-Holm advokat Christina L. Bøje Nielsen advokat Jacob Falsner advokat Claus Mikkelsen advokat Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig De ovennævnte kan også kontaktes på telefon Plesner er anerkendt som et førende full-service advokatfirma i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felter og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed. Plesner gør opmærksom på, at fotografierne i vores nyhedsbreve ingen sammenhæng har med de personer, virksomheder m.v., der er omtalt i nyhedsbrevets artikler.