CO-Magasinet. LIGELØNSNÆVN ER PÅ PLADS SIDE 4-5 LØNFORHANDLINGER SÅ SMÅT I GANG SIDE 6-7 FÆLLES KRAV FRA EMCEF SIDE 8 FRA KONKURS TIL job

Transkript

1 CO-Magasinet Nr/År 04/2011 LIGELØNSNÆVN ER PÅ PLADS SIDE 4-5 LØNFORHANDLINGER SÅ SMÅT I GANG SIDE 6-7 FÆLLES KRAV FRA EMCEF SIDE 8 FRA KONKURS TIL job JOBBOOM SIDE 9 INSPIRATION TIL UDDANNELSE SIDE 10 LIGELØNSNÆVN ER PÅ PLADS SIDE 4-5 DANSKE NOTER SIDE 11 BRÆNDER FOR UDDANNELSE SIDE FOKUS PÅ ESU SIDE SKULDERKLAP FOR GODT ARBEJDE SIDE 16 SNAK TABUET VÆK SIDE OVER DAG age UDEN EN ARBEJDSULYKKE SIDE LØNFORHANDLINGER SÅ SMÅT I GANG SIDE 6-7 FAGLIG ORIENTERING SIDE 22 DANSKE NOT NOTER SIDE 23 UDSIGT TIL FLERE GRØNNE ARBEJDSPLADSER SIDE 24 BRÆNDER FOR UDDANNELSE SIDE LIGELØNSNÆVN ER PÅ P S SIDE 4-5 LØNFORHANDLINGER SÅ SMÅT I GANG SIDE 6-7 FÆLLES KRAV FRA EMCEF SIDE 8 FRA KONKURS TIL JOBBOOM SID ION TIL UDDANNELSE SIDE 10 DANSKE NOTER SIDE 11 BRÆNDER FOR UDDANNELSE SIDE FO US PÅ ESU SIDE SKULDERKLAP FOR GODT ARBEJDE SIDE 16 SNAK UET VÆK SIDE OVER DAGE UD RBEJDSULYKKE

2 Det lange, seje træk Vi ved det jo godt alle sammen: Det er det lange, seje træk, der sikrer de forbedringer i løn- og arbejdsvilkår, som alle ansatte på industriens arbejdspladser har brug for. Der er ingen smutveje såsom diverse gule organisationer, der slår sig op på at kunne det hele, men dybest set er bedst til at opkræve kontingent hos de lønmodtagere, der melder sig ind hos dem. Der er brug for en helt anden kur mod de virksomheder, der har problemer med at forstå, hvad der skal til for at holde de ansatte og dermed virksomheden top-trimmet til at kunne klare sig i den globale konkurrence. Der skal nemlig nogle helt grundlæggende ting som rigtige fagforbund fra eksempelvis LO-familien på banen. Med medlemmer, der er fælles om at tage hver deres andel af den daglige dont på arbejdspladsen, og som i nogle tilfælde stiller op, vælges og virker som tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter med dagligt fokus på arbejdsforholdene. Dermed sikres de bedst opnåelige løn- og arbejdsvilkår derude på arbejdspladserne. Mere fokus på ligeløn En af de tilbagevendende opgaver er blandt andet at forhandle de overenskomster, der løbende sikrer medlemmerne ordentlige løn- og arbejdsvilkår. Ved de seneste overenskomstforhandlinger på industriens område i 2010 blev der eksempelvis sikret fratrædelsesgodtgørelse, mere betalt forældreorlov, regelmæssig helbredskontrol for ansatte på natarbejde med tidsrum på højst to år samt diverse satsstigninger. Og så blev parterne på industriens område for første gang nogensinde enige om at nedsætte et Ligelønsnævn. I første omgang skulle LO og DA forsøge at forhandle sig til enighed for at kunne udbrede nævnet til hele det private arbejdsmarked, men det lykkedes ikke. I stedet overtog CO-industri og DI opgaven, og de maj side 2 CO Magasinet Vi sætter fokus på: LIGELØNSNÆVN ER PÅ PLADS Alt er faldet på plads i forhold til industriens nye Ligelønsnævn, der har været operationsdygtigt siden begyndelsen af maj. SIDE 4-5 LØNFORHANDLINGER SÅ SMÅT I GANG I denne runde af de lokale lønforhandlinger på industriens arbejdspladser er der lagt op til andet end nulløsninger. SIDE 6-7 FÆLLES KRAV FRA EMCEF Nu har EMCEF udtaget sit første fælles overenskomstkrav. SIDE 8 FRA KONKURS TIL JOBBOOM På Jernstøberiet Dania i Aars truede en konkurs for et par år siden. I dag ansætter de igen. SIDE 9 INSPIRATION TIL UDDANNELSE Selv om arbejdspladserne er tilfredse, kunne de godt bruge noget mere inspiration til at blive bedre i forhold til uddannelse. DANSKE NOTER SIDE 10 SIDE 11

3 leder løste den. Så fra begyndelsen af maj har det været muligt for de ansatte i industrien at indbringe sager om manglende ligeløn for industriens Ligelønsnævn. - Nu skal vi have oparbejdet en ekspertise i disse sager, så vi har et beredskab, der kan give en hurtig og smidig behandling af ligelønssager, siger organisationssekretær Arne Sørensen fra COindustri i artiklen på siderne 4-5. Nævnet skal tage stilling til sager om fortolkning og forståelse samt brud på overenskomsternes ligelønsbestemmelser. EMCEF udtager fælles krav Også på globalt og europæisk plan er der samarbejde og enighed om at være fælles om at tage det lange, seje træk på nogle punkter. Eksempelvis har EMCEF, den europæiske mine-, energi- og kemiarbejderføderation, nu udtaget sit første fælles overenskomstkrav. Det gælder atypiske ansættelser, og dermed slutter EMCEF sig til de to andre store faglige sammenslutninger på industriområdet, nemlig ETUF-TCL (den europæiske faglige sammenslutning for tekstil, beklædning og læder) og EMF (Den Europæiske Metalarbejderføderation), der tidligere udtog fælles krav om netop prekære og atypiske ansættelser samt uddannelse. Og det giver god mening med de fælles krav, understreger international sekretær i CO-industri René Johansen, der peger på, at det europæiske arbejdsmarked i stadig stigende grad er præget af konkurrence og globalisering. - Når vi koordinerer vores krav, kan arbejdsgiverne ikke spille os ud mod hinanden i Europa, siger han i artiklen på side 8. For CO-industris vedkommende er resultaterne af de to fælleseuropæiske krav allerede kommet i hus. Det skete ved overenskomstforhandlingerne i 2007, hvor industriens ansatte fik ret til to ugers selvvalgt uddannelse, og i 2010, hvor retten til pension blev fremrykket fra ni til to måneders anciennitet hvilket har stor betydning for de korttidsansatte og samtidig er implementeringen af vikardirektivet i fuld gang. Forside: Tillidsrepræsentant Jørgen Stensgaard Madsen fra Novenco i Næstved. Foto: Hanne Loop. BRÆNDER FOR UDDANNELSE Han er tillidsrepræsentant på Novenco i Næstved, og han har fået lavet en aftale, der løfter antallet af lærlinge fra to til 14. SIDE FOKUS PÅ ESU Et nyt ESU-direktiv træder i kraft 5. juni, og det betyder forbedringer. SIDE SKULDERKLAP FOR GODT ARBEJDE En række personer og virksomheder har fået praktikpladspriser for at arbejde for flere praktikpladser. Internatiol fagbevægelse SIDE 16 SIDE 17 SNAK TABUET VÆK Det er vigtigt at tale om vold i hjemmet omkring bordet i kantinen. SIDE OVER DAGE UDEN EN ARBEJDS- ULYKKE På Vestas er der løbende fokus på arbejdsmiljø, og det giver færre arbejdsulykker. FAGLIG ORIENTERING DANSKE NOTER SIDE SIDE 22 SIDE 23 UDSIGT TIL GRØNNE ARBEJDS PLADSER LORC på Fyn forudser nye, grønne arbejdspladser i Danmark. SIDE 24 CO-Magasinet udgives af CO-industri - Centralorganisationen af industriansatte i Danmark. Vester Søgade 12, 2. sal, 1790 København V. Tlf , Fax co@co-industri.dk Redaktion: Linda Hansen (ansvarsh.) (DJ) Tlf , lin@co-industri.dk Journalist: Dorthe Kragh (DJ) Tlf , dk@co-industri.dk CO-Magasinet udsendes til tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdervalgte A/S-bestyrelsesmedlemmer, ESU-medlemmer og andre med tillidshverv i industrien, som alle modtager bladet via registrering i medlemsforbundene. Adresseændringer skal ikke meddeles til CO-industri, men direkte til forbundet. CO-Magasinet udkommer otte gange årligt hver måned undtagen marts, juli, august og december. Oplag Design og grafisk produktion: Kailow Graphic A/S Miljøcertificeret efter ISO og arbejdsmiljøcertificeret efter OHSAS ISSN (papirudgave) ISSN (elektronisk) side 3

4 Af Dorthe Kragh Ligelønsnævn på Fra begyndelsen af maj kan ansatte i industrien indbringe sager om mangel på ligeløn for in Sager om mangel på ligeløn blandt mænd og kvinder kan nu blive afgjort i CO-industris og DI s Ligelønsnævn. Parterne er nemlig blevet enige om en forretningsorden, og nævnet har været operationsdygtigt siden begyndelsen af maj. - Vi er blevet enige om en forretningsorden, hvis indhold knytter an til forretningsordenen i Afskedigelsesnævnet. Dog bliver fristerne anderledes, da lønsager er mere komplicerede og kræver mere dokumentation, siger Arne Sørensen, organisationssekretær i CO-industri. - Nu skal vi have oparbejdet en ekspertise i disse sager, så vi har et beredskab, der kan give en hurtig og smidig behandling af ligelønssager, fortsætter han. Uenighed om bod Ligelønsnævnet er et resultat af overenskomstforhandlingerne i Da blev ligelønsloven indarbejdet i overenskomsterne, og CO-industri og DI blev enige om at oprette et ligelønsnævn, som skal tage stilling til sager om fortolkning og forståelse samt brud på overenskomsternes ligelønsbestemmelser. Parterne valgte dog at overdrage opgaven til LO og Dansk Arbejdsgiverforening (DA), så der kunne blive oprettet et fælles ligelønsnævn for det samlede private arbejdsmarked. Men forhandlingerne endte resultatløst i slutningen af september. Det skyldes at LO og DA ikke kunne blive enige om, hvorvidt nævnet skulle have mulighed for at udstede bod til arbejdsgivere, der bryder ligelønsreglerne. CO-industri og DI indledte egne forhandlinger om et nævn kun for de ansatte i industrien. Og det er derfor lykkedes CO-industri og DI at blive enige om, at der i forbindelse med sager om side 4 CO Magasinet maj

5 plads dustriens Ligelønsnævn manglende ligeløn, som alene handler om løn, kan udmåles bod ved særlige tilfælde. Bod er dog stadig en almindelig sanktion, hvis en arbejdsgiver for eksempel forbyder en kvindelig lønmodtager at videregive sine lønoplysninger til fagforeningen. Ligelønsarbejdet styrkes Ud over Ligelønsnævnet vil CO-industri sætte en række initiativer i gang, som skal styrke arbejdet med at skabe ligeløn på arbejdspladserne. I samarbejde med forbundene vil CO-industri udarbejde materiale, der klæder tillidsrepræsentanterne bedre på til at løse opgaven med at finde frem til sager om uligeløn. Samtidig vil man tage rundt og tale med tillidsrepræsentanter og afdelinger om, hvordan de kan bruge Ligelønsnævnet, og hvilke værktøjer der kan bruges til at afdække ligelønssager. - Vi skal hjælpe tillidsrepræsentanterne, så de får øje på sager om uligeløn. Det kan nemlig godt være svært, da mange holder sig tilbage med at klage over deres løn, ligesom det kan være svært at dokumentere, at køn spiller ind på lønnen, siger Nadja Christy, konsulent i CO-industri. Hun forventer, at en pjece om den faglige proces med at føre en sag i Ligelønsnævnet samt gode råd om, hvilke værktøjer tillidsrepræsentanten med fordel kan anvende, vil være færdig efter sommeren. Løngab Ifølge lov om ligeløn skal man have lige løn for at udføre lige arbejde, og man skal have lige løn for at udføre arbejde af samme værdi. Mænd tjener mellem procent mere end kvinder på LO/DA-området. Det meste af løngabet skyldes forskelle i uddannelse, anciennitet, placering i jobhierarkiet, det kønsopdelte arbejdsmarked og lignende. De sidste tre til syv procent kan ikke forklares. Alle virksomheder, der har mere end 35 ansatte og minimum 10 kvinder og 10 mænd inden for samme jobtype, har pligt til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik og informere de ansatte. Tillidsrepræsentanten har krav på at blive informeret fyldestgørende. Alle private virksomheder med mere end 10 fuldtidsansatte indberetter lønoplysninger til Danmarks Statistik. De har ret til at rekvirere kønsopdelte lønstatistikker. Den enkelte virksomhed kan også vælge at udarbejde sin egen statistik efter retningslinjer specificeret i loven. Eller virksomheden kan vælge at udarbejde en ligelønsredegørelse eller -handlingsplan i stedet for. Ligelønsloven er implementeret i industriens overenskomster. side 5 Kilde: Luk lige løngabet. To pjecer om ligeløn fra LO, som kan downloades på Læs mere på

6 Lønforhandlinger så s Af Dorthe Kragh Foto Harry Nielsen, Søren Holm/Chili Foto Der er lagt op til andet end nulløsninger ved de lokale lønforhandlinger Klubformand for 3F erne i Dong Energy Power i Danmark, Jens Nybo. Der er langsomt kommet gang i de lokale lønforhandlinger på landets industriarbejdspladser. Indtil nu viser resultaterne fra de to største fagforbund i CO-industri, Dansk Metal og 3F, at de danske virksomheder er ved at lægge krisen bag sig. Tendensen går nemlig mod, at der vinkes farvel til de mange nulløsninger fra sidste år. Dansk Metal har endnu kun modtaget få resultater, men de foreløbige resultater tyder på, at der i gennemsnit bliver givet omkring to procent i lønforhøjelse. - Når man ser på, hvordan det hele gik i stå sidste år, så tyder det på, at man er begyndt at løsne op derude. De foreløbige resultater viser, at der bliver forhandlet pæne lønstigninger hjem på omkring to procent. Det er et godt tegn på, at minimallønssystemet virker efter hensigten. Virksomhederne er på vej ud af krisen, og medarbejderne har medvirket til produktionsstigninger og effektiviseringer, og det bliver nu belønnet med lønstigninger, siger Keld Bækkelund, forbundssekretær i Dansk Metals forhandlingssekretariat. Sidste år endte en del af de lokale lønforhandlinger med nulløsninger, men den tendens kan han ikke få øje på i år. - Vi har kun set en enkelt eller to nulløsninger, siger Keld Bækkelund. I 3F er resultaterne også først ved at rulle ind fra de lokale lønforhandlinger, men forhandlingssekretær i Industrigruppen John Hansen ser det samme billede som Dansk Metal. - Der bliver igen givet noget ved lønforhandlinger- side 6 CO Magasinet maj

7 måt i gang ne. Det er ikke nødvendigvis noget højt, men forhandlingerne er i det mindste i gang, fortæller John Hansen. Heller ikke han oplever mange nulløsninger eller forhandlinger, som udskydes til efter sommerferien, hvilket skete en del steder sidste år. Til gengæld bliver 3F nu kaldt ud til en del mæglingsmøder, hvor der ikke kan opnås lokal enighed om lønforhøjelser. - En del arbejdsgivere holder stadig igen, mens vi synes, at vi gerne vil have dækket inflationen og have lidt ekstra, hvis der ikke blev givet lønforhøjelse sidste år, siger John Hansen. Fællestillidsrepræsentant Jens Peter Møller (tv) på Bombardier i Randers. 500 mere om måneden neden, og det er folk faktisk godt tilfred- en lønforhøjelse, som er faldet ad flere Et af de få steder, hvor forhandlingerne se med i betragtning af, at vi for kort tid omgange. Sandsynligvis for at holde på allerede er overstået, er Dong Energy siden var ude i en afskedigelsesrunde, folkene, fortæller Lars Ørgaard, formand Power. Her stod den sidste år på en nul- siger Jens Nybo. for Metal Grenaa. løsning, så klubformand for 3F erne Den et-årige aftale gælder for både Også hos togfabrikken Bombardier i i Dong Energy Power i Danmark Jens 3F ere og håndværkerne i Dong Energy Randers er det lykkedes at få en pæn Nybo gik ind til forhandlingerne i år med Power i Danmark. Medlemmer af HK lønstigning til de cirka 60 ansatte. forventning om noget godt i posen til og Teknisk Landsforbund har fået en - Både faglærte og ufaglærte har fået kollegerne. lignende aftale, der tilsammen dækker 4,50 kroner mere i timen, mens lærlin- - Vi var jo rigtigt spændte på, hvad vi ville cirka ansatte. gene får 2,75 procent af deres løn i løn- få i år. Vi havde en idé om, at vi skulle forhøjelse. Og det resultat er kollegerne have tre procent, men det kom vi slet Konkurrence hæver lønnen rimeligt tilfredse med, fortæller fælles- ikke i nærheden af. Vi landede på 1,5 De lokale lønforhandlinger er også vel tillidsrepræsentant Jens Peter Møller, procent. Til gengæld fik vi et engangsbe- overstået på Grenaa Motorfabrik, hvor medlem af Dansk Metal. løb på kroner, fortæller Jens Nybo, 19 mand har fået hele 14,90 kroner Lønforhøjelsen skal ses i lyset af, at der repræsenterer cirka 300 3F ere på mere i timen. Virksomheden reparerer fabrikken i øjeblikket kører på vågeblus. landsplan. og fremstiller blandt andet gearkasser - Men de blev jo nødt til at give noget De kroner gives, fordi lønregule- til vindmøller, og den har oplevet stor for at holde på folkene, siger Jens Peter ringen flyttes fra 1. marts til 1. juni efter aftale i en ny lokalaftale. fremgang den seneste tid. - Virksomheden havde det problem, Møller. Landet over fortsætter lønforhandlin- side 7 - Vi vurderede, at ledelsen havde nem- at en konkurrent i lokalområdet til- gerne, og både Dansk Metal og 3F for- mere ved at give os kroner end bød kroner mere i timen, og det venter, at en stor del af resultaterne af en højere procent. Resultatet er, at vi har ville de dygtige medarbejdere jo gerne forhandlingerne vil være registreret i fået over 500 kroner mere i løn om må- have. Derfor tilbød arbejdsgiveren selv løbet af maj.

8 Af Dorthe Kragh Fælles krav fra EMCEF Også EMCEF stiller nu fælles krav til de europæiske arbejdsgivere maj side 8 CO Magasinet Det faglige europæiske sammenhold er blevet yderligere styrket, efter at EMCEF, den europæiske mine-, energi og kemiarbejderføderation, har udtaget sit første fælles overenskomstkrav. For de europæiske kemi, mine og energiansatte gælder kravet prekære og atypiske ansættelser, og dermed slutter EMCEF sig til de andre to store faglige organisationer på industriområdet ETUF-TCL, den europæiske faglige sammenslutning for tekstil, beklædning og læder, og EMF, Europæisk Metalarbejder Føderation, som tidligere har udtaget fælles krav om netop prekære og atypiske ansættelser samt uddannelse. - Det er meget fornuftigt, at vi koordinerer en række af de krav, som vi som faglige organisationer stiller ved overenskomstforhandlinger. Det er et naturligt skridt på vejen mod en fælles europæisk organisation for produktionsansatte i Europa. Vi har de samme udfordringer. Derfor er blandt andet de fælles krav også med al tydelighed med til at understrege fornuften ved en fælles organisation, siger international sekretær i CO-industri René Johansen og henviser til, at EMF, EMCEF og ETUF-TCL arbejder på at skabe en fælles organisation, som forventes at afholde stiftende kongres i midten af Han peger på, at det europæiske arbejdsmarked i stadig højere grad er præget af konkurrence og globalisering. Derfor kan et fælles krav være med til at beskytte lønmodtagere i et europæisk land mod at blive udkonkurreret af kolleger i et andet land. - Når vi koordinerer vores krav, kan arbejdsgiverne ikke spille os ud mod hinanden i Europa, siger René Johansen. To krav opfyldt Selv om organisationerne udtager et fælles krav, er det stadig helt op til de enkelte nationale organisationer at afgøre, hvordan de vil håndtere det samt beslutte, hvilke elementer de vil forfølge. Rammen bliver udstukket på europæisk niveau, og det enkelte medlemsforbund bestemmer suverænt, hvordan det vil forfølge kravet. CO-industri har allerede fået resultaterne af de to første fælleskrav ind i overenskomsterne. Første krav handlede om uddannelse, mens andet krav havde prekære ansættelser i fokus. I 2007 fik alle ansatte i industrien ret til to ugers selvvalgt uddannelse. Og ved de seneste overenskomstforhandlinger i 2010 blev retten til pension fremrykket fra ni måneder til to måneders anciennitet, hvilket har stor betydning for korttidsansatte. Samtidig er arbejdet med at implementere vikardirektivet i fuld gang.

9 Af Dorthe Kragh Foto Lars Horn Fra betalingsstandsning til jobboom Jernstøberiet Dania har vendt ryggen til konkurs og ansætter igen - Jeg har lige været på kursus i en uge, så jeg ved ikke helt, hvor mange vi er nu, men jeg vil tro, at vi er cirka 265 ansatte, siger Leon Klysner Sørensen, fællestillidsrepræsentant på Jernstøberiet Dania i Aars. Det går stærkt på det nordjyske støberi. For knap to år siden var virksomheden gået i betalingsstandsning, og en konkurs truede med at sende de sidste cirka 105 medarbejdere ud i arbejdsløshed. I år har Dania offentliggjort et rekordoverskud på knap 21 millioner kroner, og nyansættelserne går hurtigere end fællestillidsrepræsentanten kan følge med. - Vi lever jo af at være underleverandører. Derfor er vi de første, der mærker, når det går tilbage i økonomien, men vi er så også de allerførste, der mærker, når det går fremad, siger Leon Klysner Sørensen. Og i midten af 2009 gik det rigtigt hurtigt nedad for jernstøberiet. Kunderne svigtede, og de ansatte blev sendt ud af døren i hold på styk ad gangen. - Jeg forsøgte at holde mig så godt orienteret som muligt og prøvede langt hen ad vejen at få folk i uddannelse i stedet for, at de fik en fyreseddel. Det lykkedes for nogle, men ikke alle. Der var simpelthen ikke uddannelsespladser nok, og jeg kunne heller ikke hjælpe med nyt job, for der var ingen job at få, fortæller han. Åbenhed giver tryghed Men i det spæde forår 2010 vendte udviklingen. En ny ejerkreds overtog støberiet, en ny direktion trådte til, og kunderne begyndte at vende tilbage. Blandt de nyansatte er en håndfuld tidligere ansatte hos Man Diesel i Frederikshavn, som nu tager den 100 kilometer lange tur til deres nye arbejdsplads syd for Limfjorden. De mange nye kolleger er ikke det eneste, der er forandret på jernstøberiet. Den nye ledelse har også indført åbenhed og information om virksomheden og dens økonomi. - Før fik folk ingenting at vide. De gik og snakkede i krogene om hvordan det gik og var ikke så effektive som i dag. Nu får vi en gang om måneden information om, hvordan produktionstallene og ordretilgangen ser ud. Den åbenhed har gjort folk meget mere motiverede for at give den en ekstra skalle. Samtidig giver det tryghed at vide, at vi ikke har noget at frygte de kommende måneder, mener Leon Klysner Sørensen. For ham er det også blevet lettere at være tillidsrepræsentant, nu hvor rygtesmeden er blevet arbejdsløs. Det går rigtig godt med nyansættelserne på Jernstøberiet Dania i Aars, fortæller fællestillidsrepræsentant Leon Klysner Sørensen. side 9

10 Af Dorthe Kragh side 10 CO Magasinet maj Inspiration til uddannelse Undersøgelse viser behov for inspiration til at håndtere kompetenceudvikling Selv om arbejdspladserne er tilfredse med de værktøjer, de har til at afdække uddannelsesbehov og muligheder, så vil de gerne have inspiration til, hvordan de kan blive bedre. Det viser en stor undersøgelse af behovet for redskaber til kompetenceudvikling, som CO-industri og DI har foretaget blandt cirka 870 tillidsrepræsentanter og virksomheder med mellem 25 og 100 medarbejdere. Undersøgelsen viser, at halvdelen af industrivirksomhederne selv har udviklet deres egne værktøjer til afdækning af medarbejdernes uddannelsesbehov og muligheder. De er meget tilfredse med deres værktøjer, men erkender samtidig, at de har behov for at få inspiration til at udnytte dem optimalt. - Der er ingen tvivl om, at der foregår mange gode ting ude på virksomhederne. Men det jeg også hører dem sige er, at de gerne vil have ideer til, hvordan de kan gribe tingene an på en ny måde, så de ikke kører fast, siger souschef i CO-industri Henrik Kjærgaard. Undersøgelsen viser også, at der er en klar effekt af at bruge redskaber til at afdække kompetenceudviklingsmulighederne. Og jo mere konkrete resultater redskaberne giver, jo større er tilfredsheden. De virksomheder, der benytter redskaber, oplever, at de har bedre overblik over uddannelsesmuligheder, kompetencebehov og medarbejdernes kompetencer, end virksomheder, der ikke bruger redskaber. Derfor vil CO-industri og DI nu i samarbejdsorganet TekSam arbejde på at finde frem til nogle redskaber, der kan hjælpe virksomhederne med rådgivning og uddannelsesplanlægning. - Vi har endnu ikke lagt os fast på, hvad det skal være. Men virksomhederne og tillidsrepræsentanterne siger tydeligt, at de ikke vil have store forkromede datasystemer. Derfor kan det for eksempel være pjecer og skemaer, der inspirerer og leder på vej, siger Henrik Kjærgaard. Han vurderer, at de nye værktøjer vil være klar til brug i slutningen af året.

11 Danske noter Tusindvis af unge lades i stikken i landets jobcentre Knap dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere under 30 år mangler at få et aktivt tilbud fra deres lokale jobcenter. Jobcenteret har dermed overskredet fristen for, hvornår de unge senest skulle have haft et aktiveringstilbud, som de rent faktisk har et lovmæssigt krav på. Det skriver Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (AE-Rådet) i en analyse. Tallet svarer til, at knap 15 procent af samtlige dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere under 30 år har måttet vente på et aktiveringstilbud, som de lovmæssigt har krav på. Blandt de unge dagpengemodtagere er det godt 11 procent, der mangler at få et aktivt tilbud, mens det gælder for knap 14 procent af de jobklare kontanthjælpsmodtagere. Blandt de indsatsklare kontanthjælpsmodtagere er det over 20 procent, der mangler et aktivt tilbud, viser analysen. Blandt de knap 9.900, der manglede et aktiveringstilbud i november 2010, har godt ventet på et aktivt tilbud i mere end 10 uger. Det vil sige, at de har ventet i mere end 10 uger siden det tidspunkt, hvor det aktive tilbud senest skulle være påbegyndt. Ny formand for Industriens Pension Mads Andersen, der er formand for Industrigruppen i 3F, er blevet ny formand for Industriens Pension. Det blev besluttet på generalforsamlingen i Industriens Pension den 28. april Mads Andersen har været medlem af bestyrelsen siden 21. april Mads Andersen overtager posten efter Børge Frederiksen, der er gået på pension og tidligere var formand for Industrigruppen i 3F. Børge Frederiksen har været formand siden Han udtræder nu af bestyrelsen. Som nyt bestyrelsesmedlem udpeget af 3F indtræder Heidi Jensen, der er tillidsrepræsentant på Struers A/S. Kristelige trækker sig fra Højesteret Kristelig Arbejdsgiverforening har valgt at trække en sag, som den ellers havde anket til Højesteret. Sagen er principiel og har betydning for, hvilken overenskomst lærlinge og elever skal følge og dermed også hvilken løn de skal have. Det skriver Dansk Metal på sin hjemmeside. Både Tvistighedsnævnet og senere Østre Landsret har afgjort, at lærlinge inden for Dansk Metals uddannelsesområde skal arbejde efter Dansk Metals overenskomster. Det betyder, at Kristelig Arbejdsgiverforening og Kristelig Fagbevægelse ikke kan underbyde Dansk Metals overenskomster og spise lærlinge af med dårligere løn og pension med mere. Den afgørelse ville Kristelig Arbejdsgiverforening ikke acceptere og valgte derfor at anke dommen fra Østre Landsret i maj sidste år til Højesteret. Sagen var berammet til den 27. januar 2012, men Kristelig Arbejdsgiverforening erkender, at sagen ikke kan vindes. Dansk Metal glæder sig over, at sagen nu bliver afsluttet, og at den falder ud til fordel for lærlingene og de fagforbund, som er med til at bære ansvaret for de unges uddannelser. - Denne sag viser igen, at der er stor forskel på værdien af rigtigt fagforeningsarbejde og det, som de kristelige laver. De indgår overenskomster, som er langt dårligere end vores, og de er ikke gearet til at hjælpe unge, hvis de for eksempel får problemer med deres uddannelse. Desuden er det os, som bruger ressourcer på at fastlægge indholdet af uddannelserne på erhvervsskolerne og i praktiktiden. Derfor er det også naturligt, at vores lærlinge følger de overenskomster, som skaffer dem bedre løn- og arbejdsforhold end hos de kristelige, siger faglig sekretær i Dansk Metal Bendt Egelund. I den konkrete sag har afgørelsen i Østre Landsret gjort en tidligere lærling fra Autohuset Ebberup, Daniel Carlsen, på Fyn kroner rigere. De kroner er for mangelfuld uddannelsesaftale, og de lidt over kroner er den løn, som Daniel Carlsen er blevet snydt for ved at arbejde på en dårligere overenskomst. - Denne sag rækker naturligvis ud over vores område og gælder for alle unge under elev- og lærlingeuddannelse, så de skal aflønnes efter de overenskomster, som gælder for det pågældende uddannelsesområde. Derfor går vi også ud fra, at alle virksomheder retter ind efter det, og er man som lærling i tvivl om sine rettigheder, kan man naturligvis henvende sig til Dansk Metal, siger Bendt Egelund. side 11

12 Af Dorthe Kragh Foto Hanne Loop Brænder for maj side 12 CO Magasinet uddannelse Uddannelse er en del af tillidsrepræsentantens moralske forpligtelser, mener Jørgen Stensgaard Madsen

13 Tillidsrepræsentant Jørgen Stensgaard Madsen fik lavet en lokalaftale, der løfter antallet af lærlinge fra to til 14 over de næste tre år. Novenco Novenco blev grundlagt i Danmark i Koncernen udvikler og producerer varme-, ventilations-, airconditioning- og kølesystemer samt brandslukningssystemer. Novenco er repræsenteret i ni lande. Koncernen har cirka 600 ansatte, cirka 350 af dem er ansat i Næstved. Tillidsrepræsentanter er moralsk forpligtet til at sørge for, at deres arbejdsplads er med til at uddanne fremtidens faglærte arbejdskraft, mener Jørgen Stensgaard Madsen. Han er tillidsrepræsentant på ventilatorfabrikken Novenco i Næstved og manden bag en lokalaftale, der løfter antallet af lærlinge fra to til 14 over tre år. - Det at være med til at sikre, at der også er uddannet faglært arbejdskraft i fremtiden, mener jeg er en del af det at være tillidsrepræsentant og dermed være forpligtet til i gensidig samarbejde med ledelsen at arbejde for virksomhedens bedste. Hvor langt man så vil gå, er op til den enkelte, siger han. Selv tog han fat på uddannelsesproblematikken, fordi han oplevede, at hans egen arbejdsplads ikke engang uddannede nok til at besætte ledige stillinger. - Man kan jo ikke beklage sig over manglen på faglært arbejdskraft, hvis man ikke selv vil bidrage med uddannelse. Derfor snakkede jeg med ledelsen om, at vi ikke genererede så mange faglærte, som vi brugte. Og i stedet for kun at uddanne det antal faglærte, som vi selv har behov for, så uddanner vi faktisk flere. Vi tager to ind hvert halve år, og i løbet af tre år vil vi så hele tiden have 14 lærlinge tilknyttet, fortæller Jørgen Stensgaard Madsen. Kvalitet i uddannelsen Men et er at tage mange lærlinge ind, noget helt andet er at give dem et godt uddannelsesforløb. - Vi har brugt mange møder på at tale om, hvordan vi styrer igennem det her. For det er jo ikke sådan, at vi har 14 filebænke stående ledige. De unge skal have en oplevelse af, at det her er seriøst, at de ikke bare er placeret et sted, fordi vi ellers ikke vidste, hvor vi skulle gøre af dem, siger han. Resultatet er derfor, at der er et helt netværk af kolleger og ledere, der holder tæt øje med lærlingene og sikrer, at de har noget spændende at rive i samt sørger for, at der bliver rettet op, hvis sygefraværet stiger, eller det kniber med at komme til tiden om morgenen. - Jeg har det mål, at vi skal have det ry i oplandet, at hvis de unge kommer fra os, så er det argument nok for at ansætte dem. Vi større virksomheder har nogle gange et dårligt ry som uddannelsespladser, og det kan vi også mærke ved, at udvalget af lærlinge, der søger os, ikke er sindsoprivende stort. Det skal vi have ændret, fortæller Jørgen Stensgaard Madsen. Frygter for eget job Han indrømmer, at det tog nogle ledelsesudskiftninger, inden han fandt en fabrikschef, som syntes, at det var en rigtig god idé at uddanne så mange unge mennesker, og han arbejder stadig på at overbevise alle kollegerne. - Vi har været gennem nogle grimme nedskæringer, og når kollegerne ser, at der kommer 14 unge mennesker ind, som skal lære det, de selv kan, så spørger de jo, hvad er udsigterne så for mig. Så argumenterer jeg lidt og sætter det store nationale fokus på problemet. Vi er jo også kun på vej til 14. Inden vi er fuldtallige er der gået tre år, og så kan alle problemerne med mangel på arbejde have løst sig, påpeger han. Selv om hans forpligtelser over for lærlingene slutter ved fyraften, så hænder det, at problemerne bliver løst i fritiden. Senest var det en ung knægt, som havde brug for hjælp til at finde et sted at bo, da det ikke fungerede med forældrene derhjemme. - Jeg synes, at det er ærgerligt, hvis de skal melde fra på uddannelsen, fordi der er andre ting omkring dem, som ikke fungerer, forklarer han. Den 11. maj 2011 modtog Jørgen Stensgaard Madsen Praktikpladsprisen for sit arbejde med at skabe flere lærlingepladser. Navn: Jørgen Stensgaard Madsen Bopæl: Næstved Arbejdsplads: Novenco, Næstved Uddannelse: Klejnsmed Forbund: Dansk Metal Tillidshverv: Tillidsrepræsentant for 55 metalarbejdere og elektrikere, medlem af A/Sbestyrelsen, medlem af bestyrelsen for Dansk Metal Sydøstsjælland, medlem af det lokale uddannelsesråd under EUC, formand for en af Danmarks ældste musikforeninger Urania. Familie: Kone og to børn Fritidsinteresser: Aktiv musiker. Trompetist og dirigent i Uranias tyrolerorkester, glastrompetist i Glasorkesteret, hornist i Næstved Byorkester samt ivrig motorcyklist. jsm@novencogroup.com side 13

14 Af Dorthe Kragh ESU styrkes Ny lovgivning styrker ESU på flere punkter Ret til uddannelse, skærpet høringsret at ESU skal modtage informationer på Direktivet udvider desuden de emner, og mere ligestilling. Det er nogle af de samme tidspunkt eller tidligere end de som ESU skal høres og informeres om. forbedringer, som det nye EU-direktiv nationale samarbejdsudvalg. Det betyder, at ESU nu blandt andet skal om Europæiske Samarbejdsudvalg (ESU) - Det betyder, at en direktion ikke kan høres om fællesskabsvirksomhedens el- medfører, når det træder i kraft den 5. fedte rundt med oplysningerne og først ler fællesskabskoncernens struktur, om juni i år. alene orientere samarbejdsudvalget i væsentlige ændringer i organisationen, - Der er flere forbedringer i det nye ESU- det land, hvor koncernen har hoved- indførelse af nye arbejdsmetoder eller direktiv. Blandt de største forbedringer sæde. Informationerne skal falde samti- produktionsprocesser, produktionsover- er, at det nu præciseres, at de medar- dig og prompte til ESU, siger han. førsler, fusioner, nedskæringer eller luk- bejdervalgte medlemmer af ESU har ret ninger af virksomheder, bedrifter eller til uddannelse uden løntab, siger Peter Høringsret udvides væsentlige dele heraf samt kollektive Rimfort, leder af samarbejdsområdet i Samtidig fastslår direktivet, at der skal afskedigelser. CO-industri. tilstræbes kønsmæssig balance mellem Den nye lovgivning gælder ikke for ESU, Han understreger, at direktivet som ud- medlemmerne af ESU, og at medlem- som er indgået inden den 5. juni 2011, gangspunkt får størst betydning for alle mer af ESU har ret til et for- og efter- men Peter Rimfort vil ikke umiddelbart de nye ESU-aftaler, som underskrives møde. Det fremgår desuden, at det ikke anbefale en opsigelse af ældre ESU. den 5. juni og fremover. kun er den centrale ledelse, men også - Det beror på en konkret vurdering. Man maj side 14 CO Magasinet - Derfor anbefaler vi også, at hvis man er i gang med at lave en aftale om ESU, så vent med at skrive under til efter den 5. juni, for så hører aftalen ind under det nye ESU-direktiv, siger Peter Rimfort. Blandt andre forbedringer peger han på, at direktivet som noget nyt fastslår, ledelsen i det enkelte land, som har et ansvar, når der skal forhandles en aftale. Ligeledes skal der udstikkes retningslinjer for, hvornår aftalen skal genforhandles, og hvordan genforhandlinger skal finde sted, hvis der sker strukturændringer i koncernen. må gøre op med sig selv, om den aftale, man har, er dårligere end det, direktivet lægger op til. Hvis den er det, kan det måske være en idé at opsige aftalen eller få den genforhandlet. Men det skal overvejes nøje, understreger han.

15 Af Dorthe Kragh ESU for nybegyndere Nyvalgte og kommende ESU-medlemmer kan nu blive klædt på til at håndtere opgaven i det europæiske samarbejdsudvalg Udfordringerne står i kø, når tillidsvalgte bliver valgt til det europæiske samarbejdsudvalg (ESU) på deres arbejdsplads. Der skal være styr på EU-direktiver og aftaler, nye faglige opgaver dukker op og pludselig skal man også til at forholde sig til udenlandske kollegers sprog og kultur. Derfor har CO-industri i samarbejde med Center for Arbejdsliv og Læring skabt et kursus, som skal give nyvalgte og kommende ESU-medlemmer den første fornødne viden om arbejdet i ESU. - Vi vil gerne give de nyvalgte ESU-medlemmer og dem, som overvejer at blive det, en ballast, så de bliver godt klædt på til jobbet. Samtidig kan det godt være ensomt at sidde som ESU-medlem, og her giver kurset mulighed for at møde andre i samme situation, som man kan danne netværk med og fremadrettet drøfte arbejdet med, siger konsulent i CO-industri Nadja Christy. På kurset, der strækker sig over tre dage, får kursisterne kendskab til grundlaget for ESU og lærer mere om lovgivningen og reglerne for ESU. De får et indblik i, hvad de som ESU-medlem skal være opmærksom på, når de skal tage stilling til nye krav om opkvalificering, tilpasning og omstillingsevne på egne og kollegernes vegne, og hvordan de samarbejder med kolleger i andre lande. - Vi vil gerne give et indblik i, hvordan arbejdet fungerer, når man skal forholde sig til arbejdskulturen i andre lande, en arbejdsmarkedspolitik, som ofte er præget af mere lovgivning end vi er vant til, samt udvalgskolleger, der ikke nødvendigvis er tillidsrepræsentant som en selv, siger Nadja Christy. Grundkursus for nye og kommende ESU-medlemmer finder sted den juni på Lo-skolen i Helsingør. Tilmelding skal ske gennem dit fagforbunds lokale afdeling. Læs mere om kurset på meddelelsesnr. 2011/027 CO-industris hjemmeside på den lukkede del. Vær opmærksom på, at tilmeldingsfristen er forlænget, men hurtig tilmelding anbefales. Hvad er ESU? EU-direktivet om europæiske samarbejdsudvalg (ESU) giver mulighed for, at medarbejdere i virksomheder eller koncerner, der opererer i flere EU- og EØS-lande, kan etablere et europæisk samarbejdsudvalg. Formålet er dels at sikre, at medarbejderrepræsentanter på tværs af de forskellige lande bliver informeret og hørt i spørgsmål, der vedrører virksomhedens eller koncernens udvikling. Og dels, at medarbejderrepræsentanterne har mulighed for at mødes med koncernens centrale ledelse og ikke kun de nationale ledelser. Læs mere på side 15

16 Af Dorthe Kragh Skulderklap for godt arbejde Praktikpladspriser regner ned over personer og virksomheder, der arbejder for at skabe flere praktikpladser maj side 16 CO Magasinet RIPU-formand for Fyn Benny Sandsted Jacobsen (th), overrækker Praktikpladsprisen til Scan-Vibro. Seks personer og virksomheder samt en hel kampagne har fået et anerkendende skulderklap for deres store arbejde med at skaffe praktikpladser til de mange unge, som brænder for at komme i gang med en faglig uddannelse inden for industrien. Med Praktikpladsprisen har de nu fået et synligt bevis på, at det ikke blot er de mange unge, de hjælper, der er glade for deres indsats. Praktikpladsprisen uddeles nemlig af CO-industri og DI gennem Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond (IUS). Og den gives til initiativer, der i særlig grad er med til at øge antallet af praktikpladser samt inspirerer flere unge til at tage en uddannelse på industriens område. Prisen er ud over æren en statuette af kunstneren Bjørn Nørgaard. I Randers er prisen gået til konsulent Torvald Fonsbøl fra uddannelsesinstitutionen Tradium for hans arbejde med at skaffe praktikpladser til den nyoprettede uddannelse som produktør. Også Bosal-Sekura Industries får en pris for virksomhedens deltagelse i udviklingen og promoveringen af uddannelsen af industrioperatører på Tradium samt virksomhedens løbende uddannelse af ufaglærte til industrioperatør. Fokus på behov Kampagnen Praktikplads til alle, der er et samarbejde mellem erhvervsskolerne og arbejdsmarkedets parter i Aarhus samt Aarhus Kommune, får Praktikpladsprisen for at sætte fokus på behovet for at skabe praktikpladser til de unge på erhvervsuddannelserne. Og Egå Autohandel får et skulderklap for at turde investere i fremtidens arbejdskraft ved at tage mange lærlinge og elever ind og give dem en god uddannelse. I Svendborg har virksomheden Scan-Vibro fået en Praktikpladspris for sit store arbejde med at fastholde og udvide antallet af lærepladser, mens Novenco i Næstved sammen med tillidsrepræsentant Jørgen Stensgaard Madsen kan glæde sig over, at deres lokalaftale om at hæve antallet af lærlinge fra to til 14, nu er blevet belønnet med en Praktikpladspris.

17 International fagbevægelse 16 års fængsel for brud på sikkerhed Den administrerende direktør for den tyske Thyssen-Kruppkoncern i Italien Harald Espenhahn er ved en domstol i Torino blevet idømt 16,5 års fængsel i forbindelse med syv ansattes død ved en brand på koncernens stålværk i Torino i Fem andre af virksomhedens ledende medarbejdere er idømt lange fængselsstraffe og store bøder. Virksomheden skal desuden betale en bøde på 1 million euro (cirka 7,5 millioner kroner). Desuden vil selskabet ikke kunne få fordel af offentlig støtte i seks måneder. Og i samme periode har Thyssen-Krupp fået forbud mod at reklamere for sine produkter i Italien. Da branden brød ud, var virksomheden under afvikling og kun 200 af 400 ansatte var tilbage. Men virksomheden overholdt ikke de krævede sikkerhedsregler. Anklagemyndigheden har under sagen bevist, at den administrerende direktør var fuldt bevidst om de risici, der var ved ikke at overholde sikkerhedsbestemmelserne. De italienske fagforbund betegner dommen som historisk, da det for første gang fastslås, at en administrerende direktør er ansvarlig for en arbejdsulykke. Fordømmer IKEA s optræden i USA Den internationale sammenslutning af fagforbund ITUC fordømmer den svenske møbelgigant IKEA s fagforeningsfjendske optræden i USA. Kritikken gælder virksomheden i Danville, Virginia i USA. Hovedparten af fabrikkens 335 ansatte, der arbejder for IKEA s industrigruppe Swedwood, har forsøgt at danne en fagforening. - Det er helt klart, at alt ikke er godt på denne fabrik, som for et par år siden blev åbnet af IKEA s datterselskab Swedwood i Danville. IKEA har draget fordel af den slappe amerikanske arbejderbeskyttelse, siger Sharan Burrow, generalsekretær for ITUC. - Det er ikke for meget forlangt, at IKEA, der har tre milliarder dollar i overskud og en omsætning på 31 milliarder dollar, giver de ansatte lejlighed til selv at afgøre, om de vil stå i fagforening, siger hun. Arbejderne på fabrikken fremstiller blandt andet produkter som Billy, Faktum, Pax, Expedit og Effektiv, der sælges i IKEA-varehuse verden over. Som svar på medarbejdernes krav om at danne en fagforening har virksomheden hyret et advokatfirma, der er berygtet for at arbejde på at holde fagforeningerne ude. Omtalen af Danville-sagen i USA og Sverige har skadet IKEA, der ellers har et godt omdømme rundt om i verden. ITUC repræsenterer 175 millioner arbejdere i 151 lande. Ungdomsledighed årsag til oprør Rekordhøj ungdomsarbejdsløshed er en af hovedårsagerne til urolighederne i en lang række arabiske lande. Det er nemlig især de unge, der protesterer i gaderne i mange byer i hele Mellemøsten. Det fastslår FN s arbejdsorganisation ILO fra en regeringskonference om en mere retfærdig udvikling for den arabiske verden. Den ekstremt høje ungdomsarbejdsløshed på i gennemsnit 23,4 procent i 2010 er en af de væsentligste om end ikke den eneste grund til de folkelige opstande, siger Dorothea Schmidt, seniorekspert ved ILO s kontor i Cairo i Egypten. Og selv om unge mennesker har job er arbejdsbetingelserne elendige med lave lønninger, ingen social sikkerhed, ingen udsigt til karrieremuligheder og svage eller ingen fagforeninger til at bakke dem op. - Der er derfor ikke noget at sige til, at mange unge er vrede, siger Dorothea Schmidt. Frustrationerne blandt de unge forstærkes af, at en stor gruppe af forældrene forgæves har investeret mange penge i de unges uddannelse i håb om at sikre dem en bedre fremtid. Støtte til strejkende i Sydafrika Den internationale sammenslutning af metalarbejderforbund IMF opfordrer de 200 medlemsorganisationer verden over til at støtte arbejdere på Bridgestone-fabrikken i Sydafrika, der har været lockoutet siden midten af marts. Sydafrikas metalarbejderforbund NUMSA indgik i september 2010 en aftale med dækindustriens arbejdsgivere efter en månedlang strejke. Aftalen blev accepteret af alle virksomheder med undtagelse af Bridgestone, der krævede mindre lønstigninger for arbejdere, der tjener over minimumslønnen. Sagen blev sendt til voldgift, der faldt ud til fagforbundets fordel, men virksomheden svarede igen ved at lockoute samtlige ansatte, også de mange, der ikke ligger over minimumslønnen. NUMSA betragter lockouten som et forsøg på at presse lønnen ned og underkende det kollektive aftalesystem. NUMSA ønsker konflikten stoppet, og at Bridgestone Zimbabwe følger den aftale, hele Botswana Mozambique branchen er enedes Namibia om. Swaziland Du kan se mere om støtteaktionen på Sydafrika Lesotho IMF s hjemmeside side 17

18 Af Dorthe Kragh Snak tabuet væk Vold i hjemmet skal på bordet i kantinen, for det har konsekvenser for arbejdslivet. Ny bog maj Skyld og skam følger stadig lige i hælene på vold i hjemmet. Men der er en række rigtig gode grunde til at tale om partnervold på arbejdspladsen: Voldsramte har nemlig to gange så højt sygefravær som deres kolleger, og de har fire gange så mange samarbejdsproblemer. Desuden er 38 procent af de voldsramte blevet opsøgt på deres arbejdsplads af voldsudøveren, så både de og deres kolleger har været i fare. Omkring kvinder, mænd og børn i Danmark er hvert år berørt af vold i hjemmet enten som offer, gerningsmand eller tilskuer. - Da jeg første gang hørte de tal, kunne jeg slet ikke forstå det. Jeg troede ikke, at det var noget, som kunne ske i Danmark, og jeg forstår ikke, hvorfor så mange kvinder og mænd skal lide sådan, fortæller Zumreta Juric. Hun er ansat på Leaf Danmark i Slagelse og stiftede første gang bekendtskab med de mørke tal gennem sit arbejde i fagbevægelsens mangfoldighedsnetværk, der CO Magasinet side 18 har haft partnervold på programmet gennem et år. Vold undervurderes Zumreta Juric er langt fra den eneste, som ikke er klar over, hvor mange der berøres af vold i hjemmet, fortæller forfatter og foredragsholder Chris Poole, der i mange år har beskæftiget sig med vold mod kvinder. Hun har netop skrevet håndbogen Den voldsramte kan også være din kollega om håndtering af partnervold på arbejdspladsen for EU-projektet Abused Women at Work, som mangfoldighedsnetværket er en del af. Bogen giver en lang række råd til, hvordan tillidsfolk og arbejdspladsen kan aftabuisere partnervold og hjælpe voldsramte. - Jeg var for kort tid siden ude at undervise på et af fagbevægelsens kursuscentre. Og her sad jeg over for en flok tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, hvoraf flertallet i starten ikke havde lyst til at bruge tid på partnervold. Men da det viste sig, at 80 procent af dem kendte en søster, en nabo eller en kollega, der havde været udsat for vold, var de chokerede og kunne godt se, at de var nødt til at forholde sig til problemet, fortæller hun. Og vold i hjemmet har voldsomme konsekvenser for arbejdspladsen, viser undersøgelser. Senest har Statens Institut for Folkesundhed påvist, at partnervold koster arbejdsmarkedet mindst 100 millioner kroner om året alene i indkomsttab og produktionstab. Derfor mener Chris Poole, at det er vigtigt, at partnervold bliver taget op ved kantinebordet, ligesom tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter bør vide, hvordan de tackler det, hvis de har mistanke om, at en kollega bliver udsat for partnervold. - Snak er det første trin til at løse op på tabuet. Få en diskussion på arbejdsplad-

19 Uddrag af Le afs personal epolitik om vold: giver råd om hvordan sen og find frem til pjecer om emnet og hæng telefonnumre op, hvor man kan få hjælp. Man kan også kontakte det lokale krisecenter og få dem eller mig til at komme og tale ved et fyraftensmøde om emnet, siger Chris Poole. Snak fremmer forståelsen For Zumreta Juric var det ikke nok at tale. Hun kontaktede sin tillidsrepræsentant og sin afdelingsleder og fik dem gjort interesseret i emnet, og i dag har Leaf en voldspolitik, der både gælder vold på arbejdspladsen og i hjemmet. - Voldspolitikken betyder, at vi nu snakker om vold i hjemmet. I starten synes nogle, at det var noget pjat, og ved frokostbordet sagde de, at hun jo bare kunne gå fra partneren. De havde slet ikke forstået hendes baggrund. Men nu har kollegerne fået en bedre forståelse for problemet, fortæller hun. En voldspolitik er en rigtig gode idé, mener Chris Poole. - Og den skal helst være på plads, inden Det er vigtig t at reagere, hvis man forn en kollega el emmer, at ler medarbej d er ka n være udsa Har man so t for vold. m kollega ik ke selv en fo sin kollega, b rtrolighed m ør man gå ti ed l sin leder og fornemmelse fortælle om. Herefter ka si n n lederen tag medarbejder e en snak med en. I sådan ne situation muligt at gå er er det o til tillidsrepræ gså sentant eller gen. Det er vi til HR afdelin gtigt at du re agerer. Leaf kan hjæ lpe med at formidle ko rette sted m ntakten til ed rette kom p et encer. Det er understrege, vigtigt at at der er an dre, der har situation, og st åe t i samme at der rent fa ktisk er mulig hjulpet. hed for at bliv e arbejdspladsen pludselig står med en medarbejder, der er ramt af partnervold. På den måde ved alle, hvilken hjælp der er at få, og hvem der gør hvad. Og det er ikke nok med en overordnet voldspolitik. Det er vigtigt at nævne partnervold specifikt, fordi det stadig er så tabubelagt. Skyld og skam knytter sig stadig til emnet, så der skal meget til, før de der rammes, søger hjælp. Vi skal tale åbent om det, så de voldsramte får den hjælp de fortjener, fastslår Chris Poole. Bogen Den voldsramte kan også være din kollega kan, så længe lager haves, fås gratis herefter 50 kroner plus porto ved at kontakte Chris Poole på poole.chris8@gmail.com Den kan også downloades på side 19

20 Af Dorthe Kragh Foto Lars Aarø Over dage uden Vestas har i løbet af få år nedbragt antallet af arbejdsulykker væsentligt maj side 20 CO Magasinet Vestas har blandt andet lige indført hvide handsker for at undgå, at de ansatte snitter sig på materialet. Sikkerhed før kvalitet, levering og effektivitet. Sådan lyder mantraet i vindmøllekoncernen Vestas, der siden 2006 har reduceret antallet af arbejdsulykker med 80 procent. Dengang lå ulykkesfrekvensen på 25,3 arbejdsulykker pr. en million arbejdstimer - i 2010 lå den på fem arbejdsulykker pr. en million arbejdstimer. I Hammel ved Århus har udviklingsfabrikken og elektronikfabrikken gjort det endnu bedre. De to fabrikker ligger side om side og kan begge prale af at have rundet to år uden en eneste arbejdsulykke, der har kostet en sygedag væk fra arbejdspladsen. Allerbedst går det på elektronikfabrikken, der laver elektronik til vindmøller. Her har man i marts passeret dage uden en arbejdsulykke. - Vi vil ikke tolerere arbejdsulykker. Vindmølleindustrien har været kendt som et farligt sted at arbejde, og vi har haft nogle alvorlige ulykker, men det skal være sikkert at gå på arbejde, siger Martin Kjærbo, fabrikschef på Vestas Control Systems, elektronikfabrikken. For to et halvt år siden begyndte Vestas i Hammel at give alle de timelønnede et to dage langt kursus i sikkerhed Safety Awareness. - På kurserne tager vi eksempler med fra hverdagen og forklarer grundigt, hvorfor vi sætter fokus på sikkerhed. Det er en øjenåbner for mange, når de finder ud af, hvor stor betydning selv små ting har. Vi skal altid tænke på sikkerhed først, når vi skal løse en opgave, fortæller Jens Christensen, der er arbejdsmiljørepræsentant på udviklingsfabrikken. Mindst en gang om måneden går alle lederne også Tre ting, der virker på sikkerheden: - En ledelse, der 100 procent mener, at sikkerhed går før alt andet - Sikkerhedskursus for alle medarbejdere - Altid fokus på sikkerhed først I forgrunden fabrikschef Martin Kjærbo på Vestas Control System er arbejdsmiljørepræsentant på udviklingsfabrikken. en sikkerhedsrunde, hvor de taler med den enkelte medarbejder om sikkerhed. Her bliver alle informationer om, hvad der kan gå galt, hvad der var lige ved at gå galt, og hvor der var brug for et plaster, samlet ind. Informationerne danner baggrund for det forebyggende arbejde. Samtidig er sikkerhed altid det første emne på alle møder i virksomheden. - Det første år vi havde ekstra fokus på sikkerhed, fik vi 600 meldinger på ting, som kunne gå galt. Det svarer til, at hver medarbejder i gennemsnit har afleveret tre observationer på, hvad der kan resultere i en arbejdsulykke. Og det var alt fra løse ledninger på gulvet, som man kan snuble i, til døre der