Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie. Marts 2003

Transkript

1 Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie Marts 2003

2 Akademikernes psykiske arbejdsmiljø - et litteraturstudie Marts 2003 Helle Bach og Christian Bason, PLS RAMBØLL Management

3 Indhold Side 1. Indledning Studiets formål Studiets tilrettelæggelse Kortlægning af AC ernes arbejdsmiljø Inddragede AC-undersøgelser Typiske arbejdsorganisatoriske forhold på AC-arbejdspladser Typiske arbejdsmiljøproblemer som AC ere oplever Faktorer som typisk bidrager til stress og utilfredshed Sammenhængen mellem krav og kontrol Tiltag som fremmer et godt psykisk arbejdsmiljø Generelle udviklingstræk på AC-arbejdsmarkedet Et nyt AC-arbejdsliv? Internet og ny teknologi Øget national og international konkurrence Nye ledelses- og organisationsformer Udviklingen af et vidensamfund Resultat: Et hårdere psykisk arbejdsmiljø og behov for øget kravnavigation? Hvorfor arbejder AC erne så meget? Mulige tiltag for at forbedre AC ernes psykiske arbejdsmiljø.24 Bilag: Oversigt over AC-studierne...27

4 1. Indledning PLS RAMBØLL Management præsenterer hermed resultaterne af et litteraturstudie af akademikernes psykiske arbejdsmiljø. Studiet er gennemført af cand.scient.pol. Helle Bach og cand.scient.pol. Christian Bason. Der sættes i disse år fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Stress og udbrændthed forventes at blive et af de største arbejdsmiljøproblemer, og på en række nationale og internationale konferencer er det psykiske arbejdsmiljø et af de centrale temaer. Også AC s organisationer har inden for de seneste år været opmærksomme på det psykiske arbejdsmiljø, og har i en række tilfælde søgt at afdække medlemmernes trivsel og arbejdsmiljø. Senest har Ingeniørforeningen (IDA) gennemført en stor undersøgelse af stresskilder i ingeniørers arbejdsliv og familieliv. I arbejdsmiljøforskningen er der tillige de seneste år gennemført undersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø blandt lønmodtagere, og herunder også blandt de højtuddannede grupper. De højtuddannede grupper har generelt betragtet bedre og sundere arbejdsforhold end kortuddannede, og trivslen og arbejdsglæden er typisk højere blandt de højtuddannede. Der er ikke desto mindre grund til at være særlig opmærksom på de højtuddannedes arbejdsmiljø. De højtuddannede arbejder oftere under nye, fleksible organisationsformer, og dermed er de ofte også de første til at mærke problemerne ved de ny organisationsformer. Det er de højtuddannede, der først mærker de negative effekter af åbne kontorlandskaber, hjemmearbejdspladser, fleksible arbejdstider etc. 1.1 Studiets formål Formålet med dette studie er at skabe overblik over den eksisterende viden om akademikeres psykiske arbejdsmiljø, dvs. at samle og systematisere viden om de højtuddannedes psykiske arbejdsmiljø. Studiet og det notat der er resultatet heraf vil dermed belyse: Hvilke arbejdsorganisatoriske forhold, der især gør sig gældende på ACarbejdspladser Hvilke typiske arbejdsmiljøproblemer, AC ere oplever Hvilke faktorer, der især synes at bidrage til stress og utilfredshed med arbejdet Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 1

5 Hvilke tiltag, der synes at fremme et godt psykisk arbejdsmiljø blandt AC ere 1.2 Studiets tilrettelæggelse I nærværende studie har PLS RAMBØLL og AC indsamlet og perspektiveret de undersøgelser om medlemmernes arbejdsmiljø, som inden for de seneste år er gennemført på AC-området. Det materiale, der ligger til grund for studiet, er således med få undtagelser materiale, som er udarbejdet eller bestilt af AC-organisationerne selv. Studiet indeholder en tværgående perspektivering, hvor de væsentligste psykiske arbejdsmiljøproblemer blandt AC ere identificeres, og hvor vi skitserer forskellige mulige tiltag på området. At det er det generelle perspektiv, der har været i centrum indebærer, at nogle problemer, som kun berører visse grupper akademikere men ikke alle har måttet falde bort. For en uddybning af de enkelte faggruppers psykiske arbejdsmiljø henvises i stedet til de enkelte publikationer. En liste over disse findes i bilaget. Notatet er opbygget på følgende vis: I kapitel 2 gennemgår vi hovedresultater, som AC-undersøgelserne indeholder. Vi ser indledningsvist på, hvorledes det typiske AC-arbejde er organiseret. Dernæst beskriver vi de typiske arbejdsmiljøproblemer, som undersøgelserne peger på og herefter belyses de faktorer, som betinger arbejdsmiljøproblemerne. Sluttelig fremhæves de tiltag, som undersøgelserne selv peger på, kunne være relevante for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. I kapitel 3 løfter vi blikket og opstiller en række hypoteser omkring, hvad det er for generelle ændringer, der i disse år sker i AC ernes arbejdsliv herunder opstiller vi ideer til, hvordan man kan gribe nogle af de skitserede problemstillinger an. I bilaget findes en oversigt over de undersøgelser, der ligger til grund for studiet, med oplysninger om undersøgelsernes metode og genstandsfelt. Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 2

6 2. Kortlægning af AC ernes arbejdsmiljø I dette kapitel lister vi først de undersøgelser, der danner baggrund for nærværende litteraturstudie, således at du som læser får indblik i, hvorfra oplysningerne kommer. Dernæst gennemgår vi i afsnit 2.2 til 2.5 de centrale problemstillinger, som ACundersøgelserne peger på. 2.1 Inddragede AC-undersøgelser Arbejds- og Miljømedicinsk Klinik, H:S Bispebjerg Universitetshospital. Psykosocialt arbejdsmiljø i Folkekirken. Kirkeministeriet Center for Alternativ Samfundsanalyse, CASA. For meget af det gode om privatansatte magistres psykiske arbejdsmiljø. Dansk Magisterforening (DM) Civiløkonomerne. Civiløkonomers oplevelse af deres arbejde og stress. Civiløkonomerne Den Almindelige Danske Lægeforening. Institut for Folkesundhedsvidenskab, Københavns Universitet. Stress, helbred og kollegial støtte i en tid med nye udfordringer til tandlæger. Hanne Bertelsen PLS RAMBØLL Management. Ingeniører mellem arbejdsliv, familieliv og stress. Ingeniørforeningen i Danmark (IDA) PLS RAMBØLL Management. Psykisk arbejdsmiljø i gymnasieskolen. Gymnasieskolernes Landsorganisation (GL) Rådgivende Sociologer. Psykologers Arbejdsmiljø. Dansk Psykolog Forening Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 3

7 2.2 Typiske arbejdsorganisatoriske forhold på AC-arbejdspladser Gennemgangen af AC-undersøgelserne viser en række fællestræk ved den måde, AC-arbejdet er organiseret på, og peger endvidere på en række nyudviklinger i relation hertil. Sammenfattende kan det konstateres, at måden at organisere AC-arbejdet på i dag er kendetegnet ved følgende fænomener: Nye samarbejdsformer i form af mere team- og projektarbejde. For nogle ACgrupper (gymnasielærere, præster og til dels psykologer) er arbejdet dog stadig præget af meget alenearbejde Høj grad af decentralisering af ansvar og indflydelse til den enkelte og meget af Det Udviklende Arbejde Fleksible arbejdsformer Mere team- og projektarbejde Studiet viser, at team- og projektarbejde fylder en del i måden at organisere arbejdet på, og sandsynligvis mere end det før har gjort. Eksempelvis svarer 67% af gymnasielærerne, at de arbejder med udvikling af lærerteams eller andre samarbejdsformer mellem lærerne. For ingeniørerne og de privatansatte magistre må der også antages at være en høj grad af team- og projektarbejde, hvilket også kommer indirekte til udtryk gennem nogle af undersøgelserne. Således er det fx blandt 73% af ingeniørerne udbredt, at de i deres arbejdssituation er meget afhængige af andre medarbejderes indsats og omvendt. At arbejde team- eller projektbaseret indebærer blandt andet, at man har mulighed for at udveksle erfaringer med kollegerne, hvilket generelt er en positiv faktor i det psykiske arbejdsmiljø. Eksempelvis viser undersøgelsen blandt gymnasielærerne, at hvis man deler erfaringer med kolleger, får hjælp og støtte fra kolleger, og i øvrigt oplever, at man indgår i det kollegiale samarbejde, der er behov for, så øges tilfredsheden med det psykiske arbejdsmiljø. Selv om gymnasielærerne er en af de grupper, der har meget såkaldt alenearbejde (man lukker døren til undervisningslokalet), viser undersøgelsen altså, at det ikke er alenearbejdet i sig selv, der har betydning for det psykiske arbejdsmiljø, men rettere om der er et godt, kollegialt samvær, hvor ideer og problemer kan deles. Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 4

8 Høj grad af decentralisering af ansvar og indflydelse til den enkelte Studiet viser, at den enkelte AC er typisk har meget stor indflydelse i sit arbejde, og at der på langt de fleste arbejdspladser er en høj grad af decentralisering af ansvar til den enkelte medarbejder. Det store ansvar og den høje grad af indflydelse på arbejdet, er nok det karakteristika, der går igen i flest af AC-undersøgelserne. Eksempelvis viser undersøgelserne, at 81% af psykologerne har stor indflydelse på, hvad de laver i arbejdet. Ligeledes er de privatansatte magistres arbejde kendetegnet ved, at de har et frit og selvstændigt arbejde, de har spændende og udfordrende arbejdsopgaver, og de har indflydelse på eget arbejde og gode udviklingsmuligheder. Samme ord kan i hovedtræk hæftes på ingeniørernes arbejde, som i høj grad er det, man kalder et udviklende arbejde. Og blandt præster og gymnasielærere oplever man også høje indflydelsesmuligheder og frihedsgrader i relation til arbejdet, samt gode udviklingsmuligheder. At have stort ansvar og stor indflydelse på arbejdet, er generelt set en positiv omstændighed ved arbejdet, og forhold, som den enkelte AC er vægter højt. At have stor indflydelse indvirker således positivt på det psykiske arbejdsmiljø, og kan være med til at hæmme stress. Det udviklende arbejde er dog samtidig med til at øge kompleksiteten i arbejdet og det stiller store kognitive krav til den enkelte; man skal kunne huske meget, overskue mange og forskelligartede problemstillinger og håndtere stadig mere indviklede formidlings- og analyseopgaver. Stort ansvar og meget af det såkaldt udviklende arbejde kan på den baggrund siges at være et tveægget sværd: På den ene side er ansvar, udfordringer, selvbestemmelse og indflydelse altså arbejdsforhold, som AC erne efterspørger, og som giver høj jobtilfredshed, men på den anden side kan de samme faktorer også hurtigt få den enkelte AC ers arbejdstid til at accelerere, fordi der sjældent er loft på, hvor mange udfordringer eller hvor meget ansvar, man kan få lov at påtage sig. Og høj arbejdstid medfører så omvendt stress og lavere jobtilfredshed, hvilket blandt andet undersøgelsen blandt de privatansatte magistre viser. Et af hoveddilemmaerne i AC ernes arbejdsliv er således, at de faktorer, der fører til stress, langt hen ad vejen også er faktorer, der giver et spændende og udfordrende arbejdsliv. Man kan referere til dette som det dobbelte dilemma. Hvis AC erne skal håndtere dette dilemma, kræver det i høj grad, at den enkelte er i stand til at sætte grænser for sig selv og måske endda for arbejdsgiveren, som ofte Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 5

9 lader det være op til den enkelte at sikre, at antallet af arbejdsopgaver er passende. Det indebærer, at selv-ledelse i endnu større udstrækning er blevet en nødvendighed ikke blot fordi den enkelte nu selv er hovedansvarlig for arbejdstilrettelæggelse, fremdrift i projekter mv., men altså også fordi den enkelte i høj grad er ansvarlig for at sige fra og sætte grænser for arbejdet. Det fleksible arbejde At det i dag i vid udstrækning er op til den enkelte at sætte grænser for arbejdet, hænger imidlertid også tæt sammen med den øgede fleksibilitet i arbejdet en fleksibilitet som indebærer, at der kan arbejdes på alle tider af døgnet, og at arbejdspladsen er frigjort fra det fysiske rum. Fleksibiliteten handler blandt andet om, at rammerne for arbejdstidstilrettelæggelsen er blevet videre. Man kan typisk tage pauser, løbe ærinder og holde ferie, som det passer en selv. Dette skyldes den ringe brug af fast ugentlig arbejdstid i AC-arbejdet, som samtidig også øger tendensen til at arbejde mere end 37 t./uge. Således viser undersøgelserne enstemmigt, at overarbejde nærmere er normen end undtagelsen for samtlige adspurgte AC-grupper. Fleksibiliteten skaber også mulighed for at arbejde hjemme såvel inden for som uden for den reelle arbejdstid. Men undersøgelserne viser, at hjemmearbejdet ikke nødvendigvis aflaster medarbejderne. Dem, der arbejder hjemme, er nemlig mere stressede end dem, der ikke arbejder hjemme. Samtidig er dem, der arbejder hjemme, også dem, der arbejder mest dvs. at fleksibiliteten formentlig bruges til at øge arbejdstiden. Studiet viser desuden, at mulighederne for afspadsering og udnyttelsen heraf er ringe. Det udlægges som, at det er op til den enkelte medarbejder af bruge fleksibiliteten, men når arbejdsbyrden ikke bliver mindre, øges den dårlige samvittighed, og nogle føler måske, at de ikke kan blive væk fra arbejde. Arbejdet er dog ikke kun gjort fleksibelt via teknologien og fleksible arbejdstidsaftaler, det er også blevet fleksibelt i den forstand, at der typisk kræves en meget høj grad af omstillingsparathed hos den enkelte AC er, som konstant skal kunne omstille sig til nye opgaver og projekter, nye samarbejdsrelationer og nye roller. Derved øges den enkeltes muligheder for at møde nye og spændende udfordringer, men det kræver altså, at mobiliteten er i top. Arbejdet er kort sagt blevet hyperfleksibelt. Det fleksible arbejde har således ikke udelukkende positivt potentiale. Det resulterer også i familie-arbejdsliv-problematikker, netop fordi det bliver op til den enkelte at sige fra, og fordi grænsen mellem arbejdsliv og familieliv er blevet mere flydende. Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 6

10 2.3 Typiske arbejdsmiljøproblemer som AC ere oplever Vender vi blikket mod, hvilke arbejdsmiljøproblemer AC erne oplever, kan disse sammenfattes under to overskrifter: Stress og utilfredshed med arbejdet. Hvor stresset den enkelte AC er er (eller oplever at være), og hvor tilfreds eller utilfreds, man er med arbejdet, er således typisk den afhængige variabel i ACundersøgelserne dvs. at stress og utilfredshed er de to centrale arbejdsmiljøproblemer, der skal forklares med henvisning til uafhængige faktorer som eksempelvis manglende tid, manglende indflydelse eller dårlig ledelse. Denne kausalitet er vist i nedenstående figur. Figur 2.Fejl! Ukendt argument for parameter. Sammenhæng mellem arbejdsmiljøproblemer (afhængige variable) og de faktorer, der udløser arbejdsmiljøproblemer (uafhængige Uafh ængige variable i arbejdet (eksempler) Afhængige variable Tidspres Ledelse Stress (klinisk el. selvoplevet mål) og/eller Utilfredshed med arbejdet Indflydelse variable) Stress Stress kan måles klinisk eller på et selvoplevet mål. Måler man stress i klinisk forstand, er der faktisk ikke ret mange AC ere, der er stressede men måler man det i selvoplevet forstand, ser billedet anderledes ud. Eksempelvis føler næsten halvdelen Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 7

11 af ingeniørerne sig stressede, men kun mellem 7 og 17% viser egentlige tegn på stress. Der findes ikke veldefinerede grænseværdier for stress, men det er væsentligt at skelne mellem lejlighedsvis god stress og længerevarende negativ stress. Den gode stress er således den stress, der bevirker, at man i en kortere periode kan præstere mere, mens den dårlige stress er den stress, der opstår ved længere tids overbelastning. Utilfredshed med arbejdet generelt Målinger af de adspurgtes tilfredshed med arbejdet som helhed fungerer i flere af undersøgelserne som et supplement til spørgsmålene om det psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålet om generel tilfredshed kan være med til at tegne et billede af den enkeltes engagement og involvering i arbejdet. Den generelle tilfredshed med arbejdet og arbejdspladsen følger nogenlunde stressniveauet, således at størstedelen er overvejende tilfredse, mens knapt 1/5 rundt regnet faktisk er utilfredse med deres arbejde. 2.4 Faktorer som typisk bidrager til stress og utilfredshed Nedenfor gennemgås de faktorer, som AC-undersøgelserne samlet set peger på, bidrager til stress dvs. at vi nu ser på, hvad det er, der giver stress, oplevelse af et dårligt psykisk arbejdsmiljø eller utilfredshed med arbejdet. Manglende tid, tidspres og systematisk overarbejde går igen i stort set alle undersøgelser, og den manglende tid har en sammenhæng med de høje kvantitative og kvalitative krav, som AC erne mødes med. AC ere klager særligt over manglende tid i forhold til at kunne levere ordentlig kvalitet, der mangler tid til efteruddannelse og fordybelse, og endnu værre: der mangler slet og ret tid til at kunne nå arbejdsopgaverne inden for den tid, som er afsat til det. Det alarmerende i den forbindelse er, at det ikke kun er blandt nogle AC-grupper, at man ikke kan nå arbejdsopgaverne inden for den afsatte tid det gælder inden for stort set alle de grupper, hvor man har stillet spørgsmålet. Eksempelvis viser undersøgelserne, at mere end halvdelen af de privatansatte magistre oplever, at arbejdstempoet er for højt, og omkring 1/3 føler, at de arbejder for hårdt, ikke har tid til fordybelse og er brugt op ved ugens afslutning. Undersøgelserne påviser også sammenhæng mellem arbejdstid og tilfredshed, således at tilfredsheden med arbejdsbetingelserne er mindst blandt dem, der arbejder mest. Desto mere man arbejder, desto større synes risikoen Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 8

12 for at udvikle stress, dog særligt, hvis overarbejdet sker af nød, frem for af lyst. En række eksempler kan nævnes: Blandt præsterne i folkekirken er det over 80%, der angiver, at de ofte eller altid arbejder over. Hos de privatansatte magistre er det 76% der arbejder mere end 37 timer, og rapporten konkluderer, at overarbejdet primært sker af nød over 80% svarer således, at overarbejde er nødvendigt for at kunne nå arbejdet. Lægernes gennemsnitlige arbejdstid andrager hele 48 timer om ugen, hvilket blandt andet skyldes, at fritiden bruges til forskning og læsning af faglitteratur. Der opleves endvidere tidspres i forhold til at skulle nå et vist antal patienter inden for en given tidsramme. Blandt ingeniørerne er den gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid 43 timer. Blandt de, der arbejder over, svarer 86%, at de gør det, fordi arbejdsmængden kræver det, og 80% svarer, at det også sker for at kunne levere god kvalitet. I undersøgelsen blandt psykologerne arbejder 47% mere end 37 timer om ugen, hvilket hovedsageligt skyldes, at de får flere arbejdsopgaver end de kan nå inden for normal arbejdstid. Blandt civiløkonomerne oplever 48% ofte, at de har for meget at lave på arbejdet. Endelig er der blandt gymnasielærerne omkring 1/3 som oplever, at de ikke kan nå deres arbejdsopgaver inden for den afsatte tid. At præstationskravene til den enkelte er meget høje, lader de gennemførte ACundersøgelser således ikke tvivl om. Overarbejdet synes at være et grundvilkår på tværs af AC-grupperne og det sker i en blanding af lyst og nød, hvor nøden dog er mere fremtrædende end lysten. At der arbejdes over skyldes således i stor udstrækning, at arbejdsopgaverne ikke vil kunne nås inden for almindelig arbejdstid, og overarbejde er i dag normen på en lang række danske AC-arbejdspladser, med deraf følgende konsekvenser for familielivet og det psykiske arbejdsmiljø. Ledelse er en af de faktorer, der på tværs af alle undersøgelserne viser sig at have meget stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø, og som smitter meget synligt af på vurderingen af arbejdsmiljøet. Hvis man er tilfreds med ledelsen, er man også tilfreds med det psykiske arbejdsmiljø og omvendt. Det er en bemærkelsesværdig stor del af de adspurgte, der peger på mangler ved deres nærmeste ledelse. Eksempelvis oplever mere end halvdelen af civiløkonomerne, at de kun meget sjældent eller aldrig kan få hjælp og støtte i arbejdet fra den nærmeste ledelse, hvis de har brug for det. Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 9

13 Denne oplevelse går blandt andet også igen hos de privatansatte magistre, hvor 68% peger på forhold ved ledelsen som mulig forklaring på arbejdspladskonflikter. I de regressionsanalyser, der er gennemført for at finde sammenhænge mellem dårligt arbejdsmiljø og uafhængige faktorer, understøttes disse resultater. Regressionsanalyserne viser, at det særligt er mangler ved den nærmeste ledelses formidling af vigtig information til medarbejderne, manglende hjælp og støtte ved behov samt manglende dialog om kvaliteten i medarbejderens arbejde, der bidrager til oplevelsen af et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Manglende indflydelse på arbejdet giver stress. Mangler AC erne kontrol og indflydelse på deres eget arbejde, eller har de ikke det, man betegner som et udviklende arbejde, kan arbejdsglæden forringes og vendes til en psykisk belastning. De fleste af AC-undersøgelserne viser, at manglende indflydelse giver stress men de viser samtidig, at hovedparten af AC erne faktisk har høj indflydelse på deres arbejde. Men den gruppe, der synes de mangler indflydelse, bliver altså stressede og utilfredse. Dårligt forhold til kolleger udtrykt ved at man ikke lytter til hinanden, hjælper hinanden og giver hinanden konstruktiv feedback, når der er brug for det, er også en hyppig årsag til utilfredshed med det psykiske arbejdsmiljø. Alenearbejde og faglig isolation relativt set er alenearbejde og faglig isolation ikke noget stort problem, men for de, der arbejder alene, kan det opleves som sådan. Særligt for fx præster og gymnasielærere kan det, hvis man bukker under for presset, være et problem at være alene med de arbejdsrelaterede problemer. Dette underbygges af undersøgelsen af psykologernes arbejdsmiljø, hvori der identificeres sammenhæng mellem graden af faglig isolation og ens helbred, tilfredshed og læring i arbejdet. Således oplever de mest fagligt isolerede psykologer, at de er mindre tilfredse med arbejdet, og samtidig vurderer de deres helbred som ringere end de psykologer, der i højere grad har mulighed for at arbejde i et psykologteam. Manglende sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv er en selvstændig kilde til stress. En manglende balance mellem familie og arbejdsliv eller det man kan kalde ubalance mellem familie- og arbejdsliv, opstår typisk for den AC er, der er hovedansvarlig for organisering af familielivet hvilket oftest vil sige kvinderne. Ubalancen opstår hvis man er hovedansvarlig for de større driftsopgaver i hjemmet: tøjvask, rengøring og madlavning samt hvis man er den, der oftest henter børnene, og passer dem ved sygdom. Men ubalancen mellem familie og arbejdsliv handler ikke kun om det, der sker i hjemmet det handler også om, hvor høj en grad af kontrol, den enkelte har Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 10

14 med sin arbejdstid, herunder giver det mest ubalance, hvis arbejdstiden er helt flydende, og der ikke registreres, hvor mange timer, man arbejder, eller hvis der ikke er mulighed for at afspadsere overarbejdet. Endelig spiller også antallet af børn, og arbejdsmængden ind på, hvorvidt den enkelte AC er opnår balance mellem arbejdsliv og familieliv. AC ere, der har ubalance mellem familie og arbejdsliv, har øget risiko for stress. Det kan også være med til at forklare, at næsten alle undersøgelserne viser, at kvinder er mere stressede end mænd Sammenhængen mellem krav og kontrol Sammenhængen mellem de typiske arbejdsorganisatoriske forhold, der er beskrevet ovenfor, og de faktorer, der bidrager til, at AC erne oplever stress/bliver utilfredse med arbejdet, synes tydelig. Når rammerne for den enkeltes indflydelse og fleksibilitet i arbejdet udvides, bliver det nemlig samtidig sværere at afgrænse arbejdet og skabe plads til den enkeltes behov for udvikling i arbejdet. Fleksibilitet giver med andre ord også mulighed for, at den enkelte mister kontrollen, fordi det er op til den enkelte at administrere fleksibiliteten og det er ikke altid let. Samlet set viser de ovenfor beskrevne faktorer således også, at Karaseks ofte anvendte model om sammenhængen mellem omfanget af kontrol og krav har en vis gyldighed i relation til AC ernes arbejde. Den velfungerende akademiker formår at bevare en høj grad af kontrol med og indflydelse på eget arbejde, og kan derfor godt håndtere store omverdenskrav og et højt arbejdstempo. Det er, når den enkelte mister kontrol eller indflydelse (fx på arbejdets tilrettelæggelse, arbejdsmængdernes eller arbejdstidens omfang), at filmen knækker og stress og en generel ubalance i det psykiske arbejdsmiljø kan opstå. Dette er illustreret i figuren her, som gengiver Karaseks model 1. Modellen viser på den venstre, lodrette akse den grad af kontrol, den enkelte har over sit arbejde. På den øverste, vandrette akse vises de krav, den enkelte mødes med. I forhold til modellen vil den typiske AC er oftest blive mødt med høje krav, men samtidig have høj kontrol over sit arbejde. Derved bliver AC eren placeret i feltet aktive dvs. at der er plads til et højt aktivitetsniveau også i fritiden og uden at blive stresset. Det ses således, at 1 Karasek, R. & Theorell T. Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life. New York: Basic Books Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 11

15 denne gruppe af AC ere placerer sig højt på aktivitetsdiagonalen, men ikke højt på stressdiagonalen. Sker der imidlertid det, at den enkelte AC er mister kontrollen med sit arbejde fx fordi arbejdsopgaverne eller arbejdstiden kommer ud af kontrol, ryger AC eren ned i det nederste, højre felt, hvor kravene fortsat er høje, men kontrollen er lav. Og det er denne tilstand, der giver stress man ser i modellen, at AC eren kommer til at placere sig højt på stressdiagonalen. Figur 2.Fejl! Ukendt argument for parameter. Krav-kontrol modellen Krav-kontrolmodellen Høj Lav KRAV Høj Aktivitetsdiagonal Lave belastninger Aktive KONTROL Passive Høje belastninger Lav Stressdiagonal 2.5 Tiltag som fremmer et godt psykisk arbejdsmiljø Ud fra de identificerede kilder til stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø peger flere af AC-undersøgelserne på tiltag, der kan fremme et godt psykisk arbejdsmiljø eller i hvert fald bremse udviklingen mod et dårligt. Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 12

16 Ledelse og kollegial støtte Man kan på arbejdspladsen sætte fokus på god ledelse. Det kan fx gøres ved at klæde ledelsen bedre på til at informere medarbejderne og møde deres behov for støtte og feedback Man kan mindske overarbejdet ved fx at afvikle en eventuel overarbejdskultur eller få ledelsen til at signalere, at den gode arbejdsindsats ikke nødvendigvis indebærer arbejdsuger langt udover 37 t./uge Man kan medvirke til at skabe kollegiale netværk, så ingen føler sig fagligt isolerede i arbejdet Arbejdsorganisering og arbejdstid Man kan forsøge at skabe en fladere struktur i virksomheden, fordi flere af undersøgelserne viser, at jo fladere struktur desto mindre risiko for at opleve de præsenterede arbejdsmiljøproblemer Man kan mindske arbejdsmængden for den enkelte, så det bliver muligt at holde arbejdsugen omkring de 37 t./uge Personalepolitik Gennem sin personalepolitik kan man søge at motivere medarbejderne til at sætte grænser for arbejdslivets omfang det samme kan ledelsen i øvrigt gøre Man kan nedskrive i sin personalepolitik, at overarbejde afspadseres Man kan forsøge at skabe bedre mulighed for at tilpasse arbejdsliv og familieliv gennem etablering af en familievenlig arbejdspladskultur. Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 13

17 3. Generelle udviklingstræk på AC-arbejdsmarkedet I det foregående kapitel har vi gennemgået de konkrete problemstillinger, som ACundersøgelserne samlet set peger på. I dette kapitel vil vi løfte os fra de konkrete undersøgelser og præsentere en række mere generelle udviklingstræk og tendenser, som kan iagttages på arbejdsmarkedet, herunder vil vi diskutere, hvorvidt disse tendenser gælder for AC erne, og hvad undersøgelserne viser på disse områder. I slutningen af kapitlet skitserer vi endvidere de mulige tiltag og indsatsområder, som i forsøget på at sikre et godt og sundt arbejdsliv for medlemmerne kunne have interesse for AC-organisationerne. 3.1 Et nyt AC-arbejdsliv? Som gennemgangen har vist, er de inddragede AC-undersøgelser meget orienterede omkring de symptomer på stress, som medlemmerne udviser, dvs. at de er forholdsvis beskrivende i deres karakter. Nogle af undersøgelserne går dog også et langt stykke vej i bestræbelserne på at forklare, hvorfra stress kommer, fx hvilken sammenhæng der er mellem et godt psykisk arbejdsmiljø og en synlig ledelse. Trods de mange påviste sammenhænge mellem psykisk arbejdsmiljø og forskellige faktorer på arbejdspladsen, kan man efter læsningen af rapporterne godt stå tilbage med oplevelsen af, at det samlede samfundsmæssige perspektiv mangler i undersøgelserne. Eksempelvis er det godt nok at vide, at indflydelse på eget arbejde indvirker positivt på det psykiske arbejdsmiljø men vi får ikke noget svar på, om indflydelsen på eget arbejde kan tænkes at øges i de kommende år, eller om det også kan tænkes at blive for meget af det gode, som magisterne har kaldt deres undersøgelse. Derfor vover vi i de følgende afsnit at se undersøgelserne i et makroperspektiv dvs. at vi opstiller hypoteser for, hvad det er for nogle udviklinger, vores samfund undergår i disse år, og ikke mindst, hvad det kan tænkes at betyde for AC ernes arbejdsliv. Vi beskriver således fire samfundsmæssige ændringer, som vi mener, har stor indvirken på vores arbejdsliv, og vi ser på, om og hvorledes disse ændringer er undersøgt i AC-organisationers rapporter. Fire ændringer i arbejdslivet Set i et fugleperspektiv er der siden 1990 erne sket en række generelle ændringer på arbejdsmarkedet heraf har vi valgt at fremdrage fire forandringer eller nyskabelser, Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 14

18 som vi vurderer påvirker de fleste AC eres arbejdsliv, og dermed i sidste instans også AC ernes psykiske arbejdsmiljø. Forandringerne er sammenfattet i nedenstående model og gennemgås i de efterfølgende afsnit. Figur 3. Et nyt AC-arbejdsliv Internettet og og ny ny teknologi (herunder mobil teknologi) -> -> øget kommunikation -> -> øget hastighed -> -> frigørelsen fra fra tid tid og og rum rum Øget national og og international konkurrence -> -> nye nye præstationskrav Det Det nye nye arbejdsliv. Et Et hårdere psykisk arbejdsmiljø? Øget Øget behov behov for for kravnavigation? På På vej vej mod mod et et krav- vidensamfund -> -> nye nye kompetencekrav Nye Nye ledelses- og og organisationsformer -> -> nye nye samarbejdsformer ->decentralisering af af ansvar ->det fleksible arbejde -> -> familiearbejdsliv Internet og ny teknologi Som figuren viser, er internettet og den nye teknologi en generel kilde til forandring i vores arbejdsliv. Hvordan denne nye teknologi præcist påvirker vores arbejdsliv, findes der ingen samlede og fokuserede undersøgelser af, men alligevel kan man med rimelighed godt fremsætte nogle påstande om, hvordan den påvirker vores arbejdsliv: Den nye teknologi øger potentielt kommunikationen i arbejdet som eksempel behøves blot nævnes antallet af s, der hver dag skal læses og besvares, og som må antages at være en fast bestanddel af de fleste AC eres hverdag. De øgede kommunikationsmuligheder sætter den enkelte i stand til at have en langt mere omfattende kommunikation, end det før var tilfældet det giver den enkelte flere informationer, men det øger også antallet af kontakter, der skal overskues. Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 15

19 De forbedrede kommunikationsmuligheder øger hastigheden i arbejdet (det er hurtigere at svare på en mail end at skrive et brev), men samtidig skaber den også en forventning om hurtig respons. Den nye teknologi åbner således ikke alene mulighed for, at hastigheden i arbejdet kan øges den skaber også forventninger om, at vi responderer hurtigt. Sidst, men ikke mindst, indebærer den nye teknologi, at meget arbejde frigøres fra tid og rum hvilket kan have en række både positive og negative konsekvenser. På den positive side tæller, at den enkelte AC er ikke bliver afhængig af at være fysisk til stede på arbejdspladsen for at kunne arbejde det giver fleksibilitet i forhold til at kunne tage en hjemmearbejdsdag, eller til bedre at kunne tilpasse familie- og arbejdsliv. På den mere negative side tæller, at man med frigørelsen fra tid og rum potentielt altid har mulighed for at arbejde: med bærbare computere, internet-opkoblinger og mobiltelefoner er der således aldrig noget til hinder for, at der kan arbejdes og arbejdet risikerer dermed at sprede sig langt ind i den tid, der før var fritid. Dertil kommer, at man potentielt risikerer at blive isoleret fra kolleger, hvis en stor del af arbejdstiden er placeret væk fra det sociale miljø på selve arbejdspladsen. Og at det kan have betydning for synlighed i organisationen kan man fx blive forfremmet, hvis man arbejder meget hjemme og aldrig ser chefen? Spørgsmålet der rejser sig er, i hvor høj grad disse forandringer påvirker AC ernes arbejde, og hvilke konsekvenser det har for arbejdslivet og det psykiske arbejdsmiljø? I de gennemgåede undersøgelser er der ikke spurgt særlig hyppigt til, hvordan frigørelsen fra tid og rum påvirker AC ernes arbejdsliv, og i det omfang der er stillet spørgsmål herom, handler det oftest om hjemmearbejde og/eller distancearbejde sidstnævnte er i øvrigt meget lidt udbredt. Det samme må konstateres med henvisning til spørgsmålet om, hvad de øgede kommunikationsmuligheder og den øgede hastighed i kommunikationen betyder for arbejdslivet: det siger undersøgelserne ganske enkelt ikke noget om. Hvad disse muligheder betyder for vores arbejdsliv og for oplevelsen af stress og højt arbejdspres/ højt arbejdstempo, er således meget ringe belyst, og vi kan kun gætte på, at det arbejdspres, som AC erne oplever, sandsynligvis også har en sammenhæng med den øgede kommunikation og hastigheden heri. Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 16

20 3.1.2 Øget national og international konkurrence En anden forandring på arbejdsmarkedet, som med stor sandsynlighed påvirker AC ernes arbejdsliv, er den øgede nationale og internationale konkurrence mellem virksomhederne. Vores postulat er, at denne øgede konkurrence indebærer nye og større præstationskrav for en lang række AC-grupper, dels for de privatansatte, men også på en lang række offentlige arbejdspladser mærker man den øgede konkurrence og kravene om øget effektivitet. At konkurrencen mellem virksomhederne er øget, og at presset fra udenlandske konkurrenter er vokset, er en omstændighed, som mange rådgivende ingeniørvirksomheder og managementvirksomheder de seneste år har mærket og det samme gælder i høj grad inden for IT- og telesektoren, og inden for visse service og produktionsvirksomheder. Konkret manifesterer denne konkurrence sig blandt andet gennem de mange opkøb og sammenlægninger af virksomheder, der i disse år finder sted, og som selvfølgelig sker i et forsøg på at ruste sig til en ny konkurrencesituation. Og ved, at konkurrencen internt i virksomhederne øges, fx ved at skabe decentrale resultatenheder. I den proces er det oplagt, at den øgede konkurrence har afsmittende effekter på de krav, der stilles til medarbejderne: de skal eksempelvis kunne fakturere flere timer til kunderne og bruge mindre tid på opgaver, der ikke kan faktureres for. Eller med andre ord: medarbejdernes tid skal udnyttes effektivt, og den enkeltes indsats skal derfor være effektiv og målrettet der er ikke råd til andet. Dertil kommer så de mange forandringer, som opstår, når virksomheder eksempelvis slås sammen: det betyder ofte ny ledelse, nye strukturer og nye arbejdsgange alt sammen forhold, som medarbejderne også må bruge tid og energi på at blive del af. Det er dog ikke kun de private virksomheder, der mærker den øgede konkurrence også i fagforbund og a-kasser, og i ministerier og styrelser har man mærket, at der skal præsteres mere. Som eksempel kan nævnes massefyringerne i staten, som en gang for alle slog fast for medarbejderne, at ansættelse i staten ikke var nogen garanti for jobsikkerhed, men at man også her måtte slanke sig og effektivisere arbejdsindsatsen. De statslige fyringer har medført betydeligt overarbejde, ikke mindst i forbindelse med det danske EU-formandskab i efteråret 2002, og de øgede præstationskrav til medarbejderne er således ikke forbeholdt private virksomheder, men mærkes også i høj grad i det offentlige. Akademikernes psykiske arbejdsmiljø et litteraturstudie 17