POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008"

Transkript

1 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS FORANKRING I MED-SYSTEMET ET GODT ARBEJDSLIV FOR ALLE POLITIKKENS FORUDSÆTNINGER: MEDBESTEMMELSE OG GODT ARBEJDSMILJØ FÅ INDFLYDELSE BEDRE TRIVSEL OG SUNDHED POLITIKKENS VÆRDIER DET FÆLLES ANSVAR FAGLIGHED, ANERKENDELSE OG MENING I ARBEJDET FAGLIG OG PERSONLIG UDVIKLING KLARE FORVENTNINGER TIL DEN ENKELTES INDSATS GODE FAGLIGE OG SOCIALE RELATIONER TRYGHED OG OMSORG FOR DEN ENKELTE SAMMENHÆNG MELLEM ARBEJDSLIV OG PRIVATLIV RUMMELIGHED OG MANGFOLDIGHED DELPOLITIKKER OG RETNINGLINJER REDSKABER OG INSPIRATION EVALUERING AF POLITIKKEN FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS... 11

2 Side 2 af 9 POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE 1. INDLEDNING: Gentofte Kommune landets mest attraktive kommunale arbejdsplads Hvordan udvikler vi en åben og tillidsfuld kultur på vores arbejdsplads? Hvordan udvikler vi sammen vores arbejdsliv? Hvordan sikrer vi balance mellem arbejdsliv og privatliv? Gentofte Kommune har som mål at blive landets mest attraktive kommunale arbejdsplads. Det giver større livskvalitet for den enkelte, hvis man står op om morgenen og glæder sig til at gå på arbejde. Samtidig er tilfredse, dygtige og engagerede medarbejdere en forudsætning for, at vi som kommune kan servicere borgerne bedst muligt med ydelser af høj, faglig kvalitet. Politikken for den attraktive arbejdsplads beskriver den overordnede personalepolitik for Gentofte Kommune, og den sendes ud til alle ansatte i kommunen. Politikken skal fungere som inspiration og værdigrundlag i det daglige arbejde med at udvikle vores arbejdsplads. Trivselen på arbejdspladsen er afhængig af, at den enkelte ansatte tager og får indflydelse på den fælles hverdag. Det er kun gennem en fælles indsats, at politikken kan omsættes til praksis. Politikken for den attraktive arbejdsplads består af fire elementer: I. Politikkens forudsætninger, II. Politikkens værdier, III. Delpolitikker og retningslinjer og IV. Redskaber og inspiration. Indholdet i de enkelte elementer er beskrevet nedenfor. Du skal dog være opmærksom på, at denne folder ikke rummer selve delpolitikkerne og heller ikke de konkrete redskaber. Alt det kan du til gengæld finde mere om på intranettet (kommer) Forankring i MED-systemet Politikken er forankret i MED-systemet og er blevet til i dialog med kommunens ansatte, bl.a. på baggrund af en trivselskonference i juni Politikken er udarbejdet af en arbejdsgruppe under Hovedudvalget og har været i høring i kommunens MED-organisation. MED-organisationen vil fortsat være omdrejningspunkt for aktiviteterne. MED-udvalgene tager initiativer til at gennemføre politikken på opgaveområderne. MED-grupperne vil tage initiativer til at gennemføre politikken på de enkelte arbejdspladser. De har ansvar for at politikken bliver omsat på en måde, der harmonerer med den lokale kultur og praksis. Der bliver samtidigt udarbejdet en række værktøjer, der kan understøtte arbejdet i de enkelte MED-udvalg og -grupper. På intranettet (kommer) vil du blandt andet kunne finde en guide til hvordan man kan arbejde med den attraktive arbejdsplads. Det er under alle omstændigheder væsentligt, at man på den enkelte arbejdsplads løbende drøfter politikken for den attraktive arbejdsplads. Derfor er der i forbindelse med de

3 Side 3 af 9 forskellige afsnit en boks med nogle spørgsmål, der kan give anledning til refleksion og diskussion blandt medarbejderne Et godt arbejdsliv for alle Gentofte Kommune består af mange små og store arbejdspladser med hver sin kultur. De enkelte arbejdspladser er farvet af de opgaver, de løser, og præget af de mennesker, som arbejder der. Det skal de fortsat være. Men på tværs af mangfoldigheden ønsker vi at sætte nogle fælles rammer for, hvordan vi bliver landets mest attraktive, kommunale arbejdsplads. Alle ansatte på de forskellige arbejdspladser skal have et godt arbejdsliv. Det betyder for eksempel, at alle skal have mulighed for faglig og personlig udvikling og anerkendelse. Man skal have meningsfulde opgaver, og den enkeltes opgaver, kompetencer og ansvar skal følges ad. Der skal skabes rum for et godt samarbejde mellem kolleger og mellem medarbejdere og ledere. Endelig skal alle have mulighed for at have en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. 2. POLITIKKENS FORUDSÆTNINGER: Medbestemmelse og godt arbejdsmiljø Den allervigtigste formelle forudsætning for medarbejdernes medbestemmelse på arbejdspladsen, ligger i den såkaldte MED-aftale. MED-aftalen handler om muligheder og rammer for den enkeltes medbestemmelse og indflydelse på arbejdspladsen. Men den attraktive arbejdsplads hænger også sammen med Arbejdsmiljølovgivningen, der fastlægger rammer for det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. De mål Gentofte Kommune har for udvikling af MED-aftalen og arbejdsmiljøet har altså afgørende betydning for den attraktive arbejdsplads Få indflydelse Gentofte kommune har en ambition om, at MED-organisationen på alle niveauer er omdrejningspunktet for arbejdspladsens fælles drøftelser og beslutninger om tilrettelæggelsen af arbejdet og om udviklingen af opgaver, organisation og arbejdsmiljø. MED-aftalen er på den måde med til at skabe sammenhæng mellem politikken for den attraktive arbejdsplads og arbejdsmiljøindsatsen. I praksis sker det bl.a. ved at sikre at ledere og medarbejdere samarbejder om beslutninger vedrørende arbejdsopgaver, trivsel og arbejdsmiljø. Det er også væsentligt, at beslutningsvejene er gennemskuelige, og at drøftelser og beslutninger bliver kommunikeret ud til alle. Dermed sikrer man bedst, at alle er aktive og søger indflydelse på arbejdspladsens udvikling. Hvordan tager og får du indflydelse på din MED-organisation og på din arbejdsplads? Hvordan samarbejder I om tilrettelæggelse af arbejdet?

4 Side 4 af 9 Hvordan udvikler I arbejdspladsen? Hvordan sikrer I jer, at alle udveksler information og viden? 2.2. Bedre trivsel og sundhed Det er Gentofte Kommunes ambition at skabe et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og sundhed er i højsædet. Også på arbejdsmiljøområdet vil vi leve op til målsætningen om at være Danmarks mest attraktive, kommunale arbejdsplads. Det mål når vi ved at organisere sikkerheds-, sundheds- og arbejdsmiljøindsatsen omkring synlige handleplaner på alle niveauer i MED-organisationen. Vi vil formulere en samlet arbejdsmiljøpolitik for kommunen. Derudover skal der afsættes nødvendige ressourcer, så MED-organisationen er i stand til at udbygge metoder og kompetencer til selv at handle på konkrete udfordringer som for eksempel stress eller arbejdsskader. Hvordan kan I udvikle arbejdsmiljøet på jeres arbejdsplads? Hvordan kan I udvikle nye metoder og handlekompetencer på arbejdsmiljøområdet? Hvordan kan I forebygge og håndtere stress på jeres arbejdsplads? 3. POLITIKKENS VÆRDIER Politikkens værdier er formuleret med afsæt i en dialog med ansatte i Gentofte Kommune. Værdierne udtrykker de ansattes erfaringer, holdninger og visioner om, hvad der skaber en attraktiv arbejdsplads. De sætter fokus på, hvad der får den enkelte og kollegaerne til at trives. Værdierne er også udvalg på baggrund af den generelle viden, der findes om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladser. Alt i alt er værdierne både udtryk for, hvordan arbejdspladsen opleves, og i hvilken retning den gerne skal udvikle sig. Den attraktive arbejdsplads skal udvikles og sikres gennem disse otte værdier: Det fælles ansvar Faglighed, anerkendelse og mening i arbejdet Faglig og personlig udvikling Klare forventninger til den enkeltes indsats Gode sociale og faglige relationer Tryghed og omsorg for den enkelte Sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv Rummelighed og mangfoldighed. Fordi vi består af mange forskellige arbejdspladser, mennesker og opgaver, er det væsentligt, at politikken under alle omstændigheder udvikles i overensstemmelse med den lokale kultur og praksis, der findes på de enkelte arbejdspladser.

5 Side 5 af Det fælles ansvar Alle ansatte har et ansvar for egne opgaver og for arbejdspladsen som helhed. De ansatte er værdige repræsentanter for kommunen som helhed. Som ansat er man i høj grad arbejdspladsens ansigt udadtil. Det gælder, hvad enten man repræsenterer kommunen direkte som ansat, eller man blot repræsenterer sig selv uden for arbejdspladsen. Lederen har et særligt ansvar for at skabe rammer og muligheder for, at medarbejderne kan tage deres del af det fælles ansvar på sig. Det kræver, at lederen er nærværende og interesseret i det daglige arbejde, beslutninger og prioriteringer. Det forudsætter også, at opgaverne i videst muligt omfang løses ved hjælp af den viden og de metoder, der findes på området. Viden og kunne skal stilles til rådighed for alle. Alle skal kunne løse deres opgaver med høj faglig kvalitet og bidrage til, at arbejdspladsen udvikler sig i overensstemmelse med borgernes forventninger og behov. Man skal som ansat være parat til at gøre opmærksom på sine egne behov for kompetenceudvikling og søge muligheder for at udvikle dem. Alle skal bidrage til, at der skabes et fagligt og socialt fællesskab, hvor man indgår i samarbejde med hinanden og kommer hinanden i møde. Professionalisme, faglig udvikling og fællesskab er med til at udvikle en attraktiv arbejdsplads. Hvordan skaber vi sammen rammerne for, at vi kan påtage os det fælles ansvar for arbejdspladsen? Hvordan løser vi opgaverne professionelt og med høj faglighed? Hvordan udvikler vi arbejdspladsen i forhold til egne og borgernes forventninger? 3.2. Faglighed, anerkendelse og mening i arbejdet Den arbejdsindsats, der ydes, skal anerkendes, og der skal stå respekt om den enkeltes faglighed. Alle ansattes faglige bidrag er ligeværdige bidrag til helheden. Respekt og gensidig anerkendelse skaber arbejdsglæde, faglig stolthed og mening i arbejdet. Det er afgørende for, at man trives på arbejdspladsen. Hvordan udtrykker vi gensidig anerkendelse og respekt for hinanden hos os? Hvordan arbejder vi med at skabe respekt om fagligheden hos os? Hvordan sætter vi fokus på, at den enkelte gør en forskel for arbejdspladsen og for borgerne?

6 Side 6 af Faglig og personlig udvikling Alle skal udvikle sig fagligt og personligt i arbejdet. Der skal etableres rammer og muligheder for, at den enkelte kan udvikle sine talenter. Udvikling af de faglige og personlige kompetencer skal ske i sammenhæng med ændringer og udvikling i opgaverne og i overensstemmelse med ens egne udviklingsønsker. At udvikle sine talenter betyder, at man udvikler sig selv, sin faglighed og de talenter man har i en ønsket retning. Talentudvikling kan ske på flere forskellige måder. Det kan ske gennem formel kompetenceudvikling, men det kan også ske gennem nye opgaver og funktioner eller via internt eller eksternt job-bytte. Personlig og faglig udvikling kan udover nye opgaver og formel kompetenceudvikling også omfatte nye ansættelses- og arbejdsformer som f.eks. teamarbejde, projektarbejde eller specialist- og udviklingsfunktioner. Vedligeholdelse og udvikling af de ansattes kompetencer og talenter er både til glæde og gavn for den ansatte, for borgerne og for arbejdspladsen. Hvad er faglig og personlig udvikling for mig? Og i hvilken retning ønsker jeg at udvikle mig? Hvad kan vi på min arbejdsplads gøre for at skabe gode rammer og muligheder for faglig og personlig udvikling? Hvad kan jeg selv gøre? Hvordan kan Gentofte Kommune være den arbejdsplads, hvor jeg kan udvikle mine talenter hvad enten jeg vil være leder, faglig specialist eller udvikle en større bredde i det, jeg kan? 3.4. Klare forventninger til den enkeltes indsats Der skal være klare gensidige forventninger mellem arbejdspladsen og den enkelte. Det gælder både i forhold til arbejdsindsatsens omfang og kvalitet og i forhold til de roller, medarbejderen har. Klare forventninger gør det lettere at skabe overblik og få prioriteret opgaverne. Det kan være med til at forebygge et for stort arbejdspres. Trivsel og faglighed styrkes generelt, når der skabes en fornuftig sammenhæng mellem opgaver og ressourcer. Hvad kan vi gøre for at få skabt klare forventninger til hinanden på vores arbejdsplads? Hvordan får vi skabt overblik og prioriteret mellem opgaver, der skal udføres nu, opgaver, der godt kan vente lidt og opgaver, der måske slet ikke skal løses? 3.5. Gode faglige og sociale relationer Gensidig tillid og åbenhed har stor betydning for trivsel på arbejdspladsen. Det er også med til at forebygge dårligt psykisk arbejdsmiljø og stress. Gode relationer skaber tryghed, særligt ved større forandringer, ved personalekonflikter eller hvis der er konflikter

7 Side 7 af 9 med borgere. Gode relationer sikrer, sammen med det nødvendige beredskab, at der også bliver taget hånd om den enkelte, hvis der opstår personlige kriser. Vi ønsker en anerkendende, åben og tillidsfuld kultur. Vi skal være åbne både om de ting, der fungerer, men også om det, der ikke fungerer. Åbenhed og tillid muliggør forandring og udvikling. Lukkethed og mistillid bevarer tingene, som de er, og modvirker, at den enkelte får indflydelse på sin egen situation og på arbejdspladsens udvikling. Hvad kan vi gøre for at udvikle de faglige og sociale relationer på vores arbejdsplads? Hvordan udvikler vi en åben og tillidsfuld kultur hos os? Og hvordan får vi talt om de svære ting? Hvad kan jeg selv og mine kollegaer gøre for at bidrage til det kollegiale fællesskab? 3.6. Tryghed og omsorg for den enkelte Alle skal føle sig trygge i deres arbejde og trygge på deres arbejdsplads. Tryghed handler blandt andet om at få de rigtige informationer til den rette tid. Det gælder for eksempel informationer om, hvad der sker på arbejdspladsen, hvis der sker større forandringer, der påvirker den enkeltes opgaver og arbejdsforhold. Tryghed er også, at den enkelte kan være sikker på, at arbejdspladsen har udviklet et beredskab, der tager hånd om tingene, hvis noget af en eller anden grund går skævt. Det kan være stress, personlige kriser eller konflikter mellem medarbejdere og ledelse, medarbejdere imellem, eller konflikter i forhold til borgere. Hvad kan vi på min arbejdsplads gøre for at sikre os, at vi informerer hinanden? Hvordan får vi få talt om, hvad ændringer betyder for den enkelte og for arbejdspladsen? Hvad kan vi gøre for at forebygge og tage hånd om kriser og konflikter? - Og hvordan kan jeg bidrage til, at der bliver taget hånd om mine kollegaer, hvis tingene går skævt? 3.7. Sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv Gentofte kommune ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle ansatte har balance mellem deres arbejds- og privatliv. Balancen er med til at forebygge stress og udbrændthed. En god sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv er også med til at sikre, at man møder veloplagt og iderig op på arbejdspladsen. Den rette balance er individuel og skabes gennem den måde, arbejdet tilrettelægges på. Det kan for eksempel ske ved, at arbejdspladsen er fleksibel med arbejdstid og arbejdskrav. Det betyder meget, at der er sammenhæng mellem krav og ressourcer. Balancen kan også skabes ved, at man arbejder hjemme, når arbejdsopgaverne gør det muligt. Eller ved at man får orlov fra arbejdspladsen i kortere eller længere tid, hvis der er behov for det.

8 Side 8 af 9 Hvordan får vi tilrettelagt arbejdet, så vi sikrer den bedst mulige balance mellem arbejdsliv og privatliv for alle? Hvor sætter vi grænsen mellem arbejdslivet og privatlivet? Hvad kan jeg selv gøre for at sikre en balance mellem arbejdsliv og privatliv? Hvordan kan jeg hjælpe mine kolleger? 3.8. Rummelighed og mangfoldighed Gentofte kommune skal være en rummelig og mangfoldig arbejdsplads, hvor der er plads til alle. Der skal være plads til ansatte, der i hele eller dele af arbejdslivet ikke kan yde en fuld arbejdsindsats. Der skal også være plads til medarbejdere, som er ansat på særlige vilkår. Der skal være mulighed for, at ansatte med en anden sproglig baggrund end dansk kan tilegne sig relevante sproglige færdigheder for at kunne bestride et konkret job. Der skal også være mulighed for at oplære og uddanne ansatte, som ikke har den nødvendige faglige baggrund. Rummelighed er også accept af, at man som ansat kan være et sted i livet, hvor børn, pårørende eller egne forhold stiller krav om tid, omsorg og opmærksomhed. Det skal være acceptabelt, at ansatte kan have brug for at geare lidt ned i tid - eller måske har brug for, at der skal ske ændringer i arbejdsopgaver og ansvar, hvis de skal bevare sin arbejdsglæde. Rummelighed og mangfoldighed kræver, at arbejdspladsen skaber forudsætningerne for det, Arbejdspladsen skal være åben om de udfordringer og muligheder, der er ved at være en rummelig arbejdsplads. Man skal også drøfte hvilke rammer, der bedst understøtter målet. Hvordan får vi udviklet en rummelig og mangfoldig arbejdsplads? - Hvordan kan jeg bidrage? Hvad kan det betyde for den enkelte at bevare en tilknytning til arbejdspladsen under sygefravær? Hvordan kan jeg bidrage til, at mine kollegaer bevarer en tilknytning? 4. DELPOLITIKKER OG RETNINGSLINJER Kommunen har en række delpolitikker og retningslinjer. Her uddybes en række områder i Politikken for den attraktive arbejdsplads, f.eks. kompetenceudvikling, ligesom de præciserer områder, hvor der er særlig lovgivning, overenskomster lokalaftaler eller andre lokale forhold at tage hensyn til, f.eks. omkring graviditet. Delpolitikker og retningslinjer ligger på intranettet på sitet Personale/Personalepolitik. Både delpolitikker og retningslinjer bliver løbende revideret og suppleret. Når det sker, præsenteres de reviderede og nye delpolitikker og retningslinjer på intranettet.

9 Side 9 af 9 5. REDSKABER OG INSPIRATION Der findes en række forskellige redskaber til, hvordan man skaber trivsel på arbejdspladsen. På intranettet vil du i løbet af resten af 2008 og i løbet af 2009 kunne finde nogle af disse værktøjer, som kan give inspiration til, hvordan den enkelte arbejdsplads kan arbejde med den attraktive arbejdsplads. Du vil for eksempel kunne læse mere om, hvordan man arbejder med kompetenceudviklingsplaner, gennemfører en APV eller holder en temadag om faglig udvikling. Du vil også kunne finde en helt konkret guide til, hvordan man kan arbejde med politikken for den attraktive arbejdsplads. Redskaber og inspiration lægges på intranettet på sitet Tema/Attraktiv- Arbejdsplads/Politikken for den Attraktive arbejdsplads/politikken-for den-attraktivearbejdsplads-i-gentofte-kommune. 6. EVALUERING AF POLITIKKEN FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDS- PLADS Politikken for den attraktive arbejdsplads evalueres i Det er Hovedudvalget som igangsætter evalueringen, og alle ansatte vil blive inddraget. Evalueringen vil sætte fokus på vurderingen og effekten af politikken ud fra indikatorer, der fastlægges af Hovedudvalget i samarbejde med resten af MED-organisationen.

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation GENTOFTE KOMMUNE Delpolitik for jobbesøg og jobrotation 1. Indledning Denne politik omhandler muligheden for jobbesøg og jobrotation for alle ansatte i Gentofte Kommune og er en delpolitik til Politik

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Personalepolitik. Rebild Kommune. Hobrovej 88 9530 Støvring Telefon 99 88 99 88 raadhus@rebild.dk www.rebild.dk. November 2012 Tryk: Støvring Bogtryk

Personalepolitik. Rebild Kommune. Hobrovej 88 9530 Støvring Telefon 99 88 99 88 raadhus@rebild.dk www.rebild.dk. November 2012 Tryk: Støvring Bogtryk Foto: Rebild Kommune Hobrovej 88 9530 Støvring Telefon 99 88 99 88 raadhus@rebild.dk www.rebild.dk November 2012 Tryk: Støvring Bogtryk Rebild Kommune Personalepolitik Forord Personalepolitikken er et

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor fysisk og psykisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Vi vil

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Alkoholpolitik for ansatte i Gentofte Kommune

Alkoholpolitik for ansatte i Gentofte Kommune Alkoholpolitik for ansatte i Gentofte Kommune 1. Formål med alkoholpolitikken Generelt er der en god og fornuftig alkoholkultur på kommunens arbejdspladser, som understøtter et godt og sundt arbejdsmiljø.

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Slagelse Lærerkreds pixi-udgave af. Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune

Slagelse Lærerkreds pixi-udgave af. Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune Slagelse Lærerkreds pixi-udgave af Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune Aftalen er gældende for medarbejdere i Slagelse Kommune. 2 Formål stk. 1 Formålet med en lokalaftale er gennem samarbejde mellem

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Personalepolitik 2015

Personalepolitik 2015 Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Indledning. Skolepolitikken for Holstebro Kommune er fællesgrundlaget for kommunens folkeskoler.

Indledning. Skolepolitikken for Holstebro Kommune er fællesgrundlaget for kommunens folkeskoler. Skolepolitik Indhold Indledning... 3 Vores Vision... 5 En anerkendende skole... 6 Temaer i skolepolitikken... 8 Faglighed og inklusion... 9 Læringsmiljø og fællesskab... 11 Samarbejde.... 14 Ledelse...

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Stresspolitik i Varde Kommune

Stresspolitik i Varde Kommune Stresspolitik i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 13. marts 2014 Stressforebyggelse og trivselsfremme en del af en sund Kommune Formålet med stresspolitikken er at forebygge stress og fremme

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress for alle ansatte i kommunen

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Herlev Kommune Børne- og Kulturforvaltningen Telefon 44 52 70 00 Telefax 44 91 06 33 Direkte telefon 44 52 55 28 Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Dato Journal nr. 15.3.04 17.01.10P22 Visionen

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 285 Inviterede 340 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

Personalepolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Personalepolitik Februar 2008. Region Hovedstaden

Personalepolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Personalepolitik Februar 2008. Region Hovedstaden Personalepolitik Februar 2008 Personalepolitik for Sibirisk Gran. Det Biovidenskabelige Fakultet Visualisering af personalepolitikken 2 Personalepolitikken vejen til attraktive job Personalepolitisk vision

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Børnehuset Petra Værdigrundlag I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Værdigrundlag Dette værdigrundlag er kernen i vores samarbejde, pædagogikken og

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Personalepolitik Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Formål Arbejdsmiljø har i de seneste år fået øget politisk fokus, blandt andet udtrykt ved Nye veje til et bedre arbejdsmiljø regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere