Omsætning af tværkommunal HR-Strategi i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen
|
|
- Adam Asmussen
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Omsætning af tværkommunal HR-Strategi i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Formålet med dette notat er at beskrive Aalborg Kommunes tværgående HR-Strategi, som danner ramme for HR-indsatsen tværkommunalt samt i de enkelte forvaltninger. Endvidere hvordan vi specifikt i Familieog Beskæftigelsesforvaltningen arbejder i praksis med omsætning af HR-strategien samt prioritering af opgaver frem mod Aalborg Kommunes Tværgående HR-strategi Rammen for HR-arbejdet i kommunen er Aalborg Kommunes tværgående HR-strategi, som tager udgangspunkt i, at trivsel og produktivitet er to sider af samme sag. Afsættet for den tværgående HR-strategi er Aalborg Kommunes værdibaserede personalepolitik og det fælles ledelsesgrundlag. HR-strategien skal sikre, at der i forvaltningerne leveres kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår. Dette betyder også, at der i de enkelte forvaltninger skal være fokus på at igangsætte de rette HR-indsatser, så organisationen står stærkt i forhold til løsningen og udviklingen af kerneopgaverne. Figuren viser de seks hovedområder, HR-strategien består af. 1
2 Omsætning i FB I Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen arbejdes der løbende med alle områder i HR-strategien, om end forvaltningens strategiske fokus naturligt styrer prioriteringen af opgaver. Prioritering af aktiviteter og indsatser er indarbejdet i HR og Udviklingsteamets målstyringsaftale. Her igennem sker også den løbende opfølgning på omsætningen og resultater. HR-opgaverne er dels defineret ud fra den tværkommunale dagsorden (fx klimamåling, arbejdsmiljøpolitikken, ledertalentudvikling m.m.), og dels ud fra Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens strategiske fokusområder som beskrevet i Mål og strategier. Uanset om opgaven er defineret tværkommunalt eller i egen forvaltning, arbejdes der på, i HR-arbejdet, at anvende og udvikle metoder og lave facillitering m.m., så ledere og medarbejdere i forvaltningen på bedst mulig vis lykkes med omsætningen af de strategiske mål. Inddragelse er en væsentlig forudsætning for at sikre bedst mulig kvalitet i løsningen af HR-arbejdet samt omsætning på forvaltningens arbejdspladser. Således skal HR-opgaverne løses på tværs og i tæt samspil med forvaltningens fagafdelinger. Dette foregår allerede, men kan med fordel styrkes yderligere, fx gennem øget brug af kommissorie for den enkelte opgave hvorved interessenter samarbejdspartnere m.m. tydeliggøres samt brug af tankegangen omkring prejecter. Nedenfor er beskrevet, hvilke aktiviteter og indsatser, som er væsentligst frem mod Indsatserne er ligestillede og fremgår således ikke i en prioriteret rækkefølge. 1. Sygefastholdelse (Henriette Leth) Ifm. forvaltningens ny Sygefraværspolitik samt retningslinjer med konkrete værktøjer til lederne er der fremadrettet fokus på omsætning af sygefraværspolitikken, herunder at vejlede og understøtte om den rette indsats og om hvordan, forvaltningens vifte af tilbud inden for sygefraværsindsatsten bedst muligt bringes i spil. Nedbringelse af forvaltningens sygefravær gennem en helhedsorienteret indsats med fokus på en forebyggende, tidlig indsats for at understøtte resultater (kerneopgaven) samt trivslen (flere på arbejde). Erfaring fra forvaltningens deltagelse i de tre miniprojekter Den robuste arbejdsplads, Tidlig indsats og God dialog samt videreførelse heraf i FB er indarbejdet i notat til drøftelse i FL og afdelingernes ledergrupper. Ligeledes er der udarbejdet et notat vedr. niveau/baseline for sygefravær i FB, som danner baggrund for målsætninger for nedbringelse af sygefraværet. Formulering af målsætninger på området foregår gennem Mål og Strategier og Ledelsens Evaluering af arbejdsmiljøet i FB. Idekatalog vedr. sygefraværsindsatsen i FB kan give inspiration til arbejdet med omsætning af sygefraværspolitikken lokalt. Lederintro nye/ erfarne ledere og generelt tilbud til arbejdsstederne om facillitering ifm. omsætning af sygefraværspolitikken. 2
3 2. Social kapital (Maria Hose Flindt & Henriette Leth) Der er arbejdet med Social kapital i forvaltningen siden Grundtanken i Social kapital er, at man ved at opbygge og udnytte stærke relationer både kan gavne kvalitet, effektivitet, trivsel og sikre et godt arbejdsmiljø. Ledelsessekretariatet har støttet processer omkring Social kapital i hele forvaltningen Der skal fortsat være fokus på Social kapital, da arbejdet med trivsel og effektivitet er en vedvarende proces. I 2016 er der udviklet et nyt elektronisk værktøj med øvelser, artikler m.v. som kan bruges i arbejdet med Social kapital. FMU orienteres om værktøjet primo 2017, og der bliver udarbejdet en plan for, hvordan værktøjet synliggøres og udbredes i FB. Ledelsessekretariatet stiller fortsat konsulenter til rådighed til hjælp og sparring til de lokale processer. Desuden udbydes et værkstedskursus om Social Kapital til ledere. 3. Arbejdsmiljø ligetil og enkelt (Henriette Leth) Realisering af Aalborg Kommunes Arbejdsmiljøpolitik , herunder de strategiske pejlemærker: Arbejdsmiljøarbejdet skal opleves ligetil og enkelt Social kapital skal videreudvikles At gøre arbejdsmiljøarbejdet nærværende og at arbejdsmiljøopgaven bliver en integreret del af kerneopgaven samt, at der arbejdes på flere fronter ift. at skabe trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø I FB arbejdes med at omsætte strategien til praksis ved, at der årligt gennem Ledelsens Evaluering, opstilles målsætninger, konkrete mål og indsatser for de strategiske pejlemærker. Hvert år medio marts udarbejder forvaltningen Ledelsens Evaluering, som dels er en status på forvaltningens arbejdsmiljøarbejde i det forgange år og dels fremadrettet med målsætninger, herunder aktiviteter og indsatser, for arbejdsmiljøarbejde for det kommende år. Ledelsens Evaluering udarbejdes på baggrund af tilbagemeldinger fra afdelingerne, erfaringer fra intern audit, tilbagemeldinger fra Arbejdstilsynet og relevant statistik. Den godkendes i FL og drøftes i FMU, og danner baggrund for FMU s handleplan for det/ de kommende års arbejdsmiljøarbejde. I 2016 gennemføres Klimamåling og herigennem psykisk APV samt fysisk APV. Endvidere udbydes lovpligtige uddannelsestilbud til arbejdsmiljøorganisationen samt uddannelsestilbud, der ikke er obligatoriske. Der oprettes en side på KLIK vedr. arbejdsmiljø i FB. 3
4 4. Værdiproces og FB s vision (Henriette Leth & Maria Hose Flindt) Vision, mission, og værdier udgør forvaltningens strategiske fundament. FB s værdier er blevet evalueret og bearbejdet hen over vinteren 2015/16, hvilket har ført til et nyt værdigrundlag for forvaltningen. Ud over selve indholdet i værdierne er der udarbejdet et inspirationskatalog til udbredelse og forankring af det ny Værdigrundlag. I forlængelse af arbejdet med værdierne laves en opdatering af forvaltningens vision og mission. Formålet med at evaluere og justere værdier, vision og mission er, at de bliver brugbare redskaber, som er relevante i hverdagen for forvaltningens ledere og medarbejdere. Værdierne er retningsgivende for vores adfærd i det daglige arbejde, mens missionen beskriver forvaltningens formål og visionen, hvad vi vil det vi stræber efter at nå. En klar og enkel formuleret vision og en stærk mission hjælper forvaltningens ansatte med at finde mening og retning. Det ny Værdigrundlag og vision og mission indgår i Mål og Strategier for Skribentgruppen for Mål og strategier, som består af repræsentanter fra fagafdelingerne i forvaltningen, reviderer visionen og missionen. Der tilbydes konsulentbistand til procesfacilitering til den videre omsætning af værdigrundlaget. 5. Ledelsesniveauer og LU-redskab (Maria Hose Flindt & Lin Bremerstent Taudorf) Lederskab og Medarbejderskab hånd i hånd er et af pejlemærkerne i Aalborg Kommunes HR Strategi. Leadership Pipeline (LP) er en metode til at arbejde med den del af strategien. LP har været på dagsordenen i FB nogle år. Ledere på alle niveauer har frit kunne vælge, hvordan og i hvilket omfang de ville arbejde med principperne. Derfor er der stor forskel på, om og hvordan LP er udbredt. Fra 2015 har der været inspirationskurser om modellen for interesserede ledere. Generelt giver det god mening at forholde sig til, at ledelsesopgaven varierer en del, afhængigt af hvilket niveau, man er leder på, og om man er leder for ledere eller for medarbejdere. På samme måde vil det være naturligt, at lederevalueringer bliver tilpasset opgaverne på de forskellige ledelsesniveauer. Med udgangspunkt i Socialafdelingen og Jobcentret udarbejdes der profiler for lederstillinger på niveau 2, 3 og 4/5 i FB. Tankegangen i LP bruges som inspiration i LUredskabet, så indholdet i højere grad defineres ud fra hvilket niveau, den enkelte leder er på. I definitionen medtænkes forvaltningens Værdigrundlag og AAK s Ledelsespolitik. Der skal i hele processen være tæt dialog og samarbejde med Kvalitetsenheden om, hvad der kan lade sig gøre rent teknisk. Eksisterende tilbud om kursus i LP og facillitering fortsættes i
5 6. Kompetenceudvikling af ledere (Maria Hose Flindt & Lin Bremerstent Taudorf) FB har en omfattende palet af tilbud til ledere ift. ledelsesudvikling. Niveauet er hævet betragteligt i de seneste år vha. en bevidst kobling til den kommunale strategi for lederudvikling, massiv deltagelse i Diplom i ledelse samt mulighed for tilpassede forløb/indsatser. Disse gode takter skal gerne fastholdes men også videreudvikles. Derfor vil det give mening at lave en plan på dette område. Der er flere formål med en lederudviklingsplan. Først og fremmest god ledelse. Dernæst fastholdelse af kompetencer. Og naturligvis også trivsel og arbejdsglæde blandt forvaltningens ledere. Planen for ledelsesudvikling hænger tæt sammen med arbejdet med LU-redskabet, og bør ses i et længere tidsperspektiv end 2 år. Desuden er der en tråd til begreber som tiltrækning og fastholdelse, og dermed også til employer-branding. Der skal afdækkes behov og ønsker hos ledere, der har læst diplom og afdelingschefer ift. udvikling af strategiske ledelseskompetencer. Dette kan fx gøres i en dialog-proces evt. kombineret med fokusgruppe-interviews med relevante parter. 7. Talent Nord (Maria Hose Flindt) Der er to forhold, som spiller ind på dette område: 1. Andelen af ledere, som forventeligt forlader arbejdsmarkedet på grund af alder/efterløn/pension. 2. Der er udfordringer ved rekruttering af ledere til visse stillinger i forvaltningen både når det gælder antal ansøgere og kvalifikationer. For at imødegå dette og i højere grad have bedre rustede ledere klar i pipelinen har forvaltningen fokus på talentudvikling af ledere og medarbejdere. Der er mulighed for at koble denne indsats sammen med tankegangen fra Leadership Pipeline. I 2016 udvikles et ledertalentprogram for ledere på niveau 3, 4 og 5 i Aalborg kommune i samarbejde med øvrige nordjyske kommuner og Region Nordjylland. Første hold starter i marts Der ud over anvendes konstitueringer i lederstillinger samt ledernetværk, mentorordninger og kurset Nysgerrig på ledelse og ledervejen tilbydes medarbejdere. 8. Innovation (Forvaltningens ledere) Ifm. HR-strategiens tema om innovation - Aalborg Kommunes innovation mulighedernes land har forskellige arbejdspladser i forvaltningen deltaget i innovationsbølge 1 og 2. På baggrund af erfaringerne herfra er anbefalingen, at innovation fremover skal leve videre lokalt i den enkelte forvaltning. 5
6 Innovation kan som metode understøtte og optimere løsningen af kerneopgaven på den enkelte arbejdsplads. Innovation kan således være et supplement til den måde, der i øvrigt arbejdes med udvikling på i forvaltningen. Udviklingsarbejde i FB skal i øvrigt foregå med afsæt i forvaltningens værdigrundlag og vha. radartænkning, hvor der løbende evalueres på indsatser og resultater ift. kerneopgaven samt i målstyringsaftaler og perspektivplaner. Den enkelte arbejdsplads har ansvar for, at holde fokus på en innovativ tænkning i udviklingsarbejdet ift. løsning af kerneopgaven. Der er metodefrihed til, hvordan man ønsker at arbejde innovativt på arbejdspladsen. Dette kan fx ske gennem specifikke innovationsmodeller, som der er gjort erfaring med gennem innovationsbølge 1 og 2. Der tilbydes konsulentbistand til procesfacilitering. 9. Kompetenceudvikling (Maria Hose Flindt) Udvikling af nutidens og fremtidens kompetencer er et af pejlemærkerne i Aalborg Kommunes HR Strategi. Kompetenceudvikling er desuden et af fire temaer i forvaltningens flerårige udviklingsstrategi: 1. Værdier 2. Mål- og kvalitetsudvikling 3. Kompetenceudvikling 4. Ledelsesudvikling FB har kutyme for, at kompetenceudvikling er højt på dagsordenen, og vi har hvert år udarbejdet en uddannelsesplan med tilhørende budget på kompetenceudviklingsaktiviteter. Hidtil har der været nogle tværgående aktiviteter, og desuden har fagafdelingerne haft en andel af det samlede budget til kompetenceudviklingsaktiviteter for deres respektive ansatte. Som følge af, at to af de væsentligste temaer i FB er Inddragelse og Tværfaglig og helhedsorienteret indsats, vil det være aktuelt at revurdere, hvordan vi udnytter ressourcerne til uddannelse og kompetenceudvikling bedst muligt ud fra en tværfaglig og helhedsorienteret tankegang. Dermed bliver kompetenceudvikling et strategisk værktøj, der kan skabe højere værdi og udbytte af de midler vi anvender til kompetenceudvikling. Vi vil desuden i højere grad leve op til intentionerne om Læring med effekt. Der skal på baggrund af yderligere dialog med de tre fagafdelinger udarbejdes en egentlig indstilling, der skal behandles dels i FL og dels i FMU. Derefter kan en ny måde at arbejde med uddannelse og kompetenceudvikling blive implementeret i forbindelse med Uddannelsesplan I 2017 er der afsat midler i den centrale uddannelsesplan til en fælles uddannelsespulje, hvor der arrangeres uddannelsesaktiviteter på tværs af afdelingerne. 6
7 10. Rekruttering (Henriette Leth & Lin Bremerstent Taudorf) Ifølge Aalborg Kommunes HR Strategi, skal der ikke kun være fokus på nutidens men også på fremtidens kompetencer jf. pejlemærket Udvikling af nutidens og fremtidens kompetencer. Flere forskningsresultater og undersøgelser af fremtidens arbejdsmarked peger på, at der kan blive mangel på arbejdskraft bl.a. som følge af mindre årgange. Dette kan medføre udfordringer ift. at tiltrække fremtidens arbejdskraft. Forvaltningen vil være en attraktiv arbejdsplads og vil, på væsentlige områder, være proaktive og gå i spidsen for at identificere initiativer og indsatser til at imødegå fremtidens udfordringer. Inden for udvalgte områder i forvaltningen, hvor der opleves rekrutteringsproblemer, sættes der fokus på rekrutteringsprocessen, herunder indhold/ formulering af jobannoncer, vilkår på arbejdspladsen og m.m. Her igennem søges inspiration til at se nye veje ift. tiltrækning af medarbejdere og branding af forvaltningens arbejdsområder. Arbejdet sker i tæt samarbejde med fagafdelingerne. Strategiske indsatsområder inden for HR Igangsættes 1 Sygefastholdelse Social kapital Arbejdsmiljø ligetil og enkelt Værdiproces og FB s vision Ledelsesniveauer og LU-redskab Kompetenceudvikling af ledere Talent Nord Innovation 2016/ Kompetenceudvikling Rekruttering 2017/2018 7
Strategi for lederudvikling i Odder Kommune
Strategi for lederudvikling i Odder Kommune Afsættet for det strategiske arbejde med lederudvikling i Odder Kommune skal hentes i ledelses- og organisationsgrundlaget (LOG). Heraf fremgår det om lederudvikling:
Læs mereHR-strategi 2015-2018
HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereSkatteministeriets ledelsespolitik
Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre
Læs mereNotat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.
Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mereArbejdsmiljøstrategi 2014-2018
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse
Læs mereRolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer
Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og
Læs mereEnkelthed er godt. - Om at gribe en strategisk bold i praksis
Enkelthed er godt - Om at gribe en strategisk bold i praksis Kirsten Bundgaard Chef for HR og Arbejdsmiljø (2010) HR chef - etablering af HRorganisation (2007) HR chefkonsulent i KMD A/S fra 1997 2006
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereVirksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø
Bedre arbejdsmiljø Bedre kerneydelse Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 4. udgave, revideret den 1. september 2013 Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 2 Virksomhedsgrundlag Virksomhedsgrundlaget
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereDen tværgående HR- og arbejdsmiljøenheds rolle i Aalborg Kommune
Til Kopi til Fra Sagsnr. Magistraten Jens Kristian Munk Birgitta Sloth Christiansen Indtast sagsnr. HR og Personaleafdelingen Borgmesterens Forvaltning Boulevarden 13 9000 Aalborg Init.: BIC 27. februar
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereSygefravær Viborg Kommune 2011-2014
Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser
Læs mereARBEJDSMILJØSTRATEGI
ARBEJDSMILJØSTRATEGI 2018-2020 ARBEJDSMILJØPOLITIKKENS VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer. 2 Sådan er arbejdsmiljøstrategien
Læs mereLedelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen
Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens
Læs mereNy model for arbejdsmiljøarbejde
Ny model for arbejdsmiljøarbejde Indledning På baggrund af en analyse af effekten af arbejdsmiljøcertificeringen på alle arbejdspladser i Odense Kommune besluttede Hovedudvalget den 15. december 2016 at
Læs mereAalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009
Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen
Læs mereArbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune
Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget
Læs mereMetropols personalepolitik. Metropols personalepolitik
Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereSAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE
Læs mereKalundborg Kommunes. Ledelses- og styringsgrundlag
Kalundborg Kommunes Ledelses- og styringsgrundlag Velkommen til Kalundborg Kommunes nye ledelsesog styringsgrundlag Det beskriver, hvordan vi skaber fælles retning og samarbejde for bedre resultater. Vi
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens
Læs mereDen Årlige Arbejdsmiljødrøftelse 2012/2013
Den Årlige Arbejdsmiljødrøftelse 2012/2013 Arbejdsmiljødrøftelse for Odense Kommune Rapport trukket d. 18-03-2013 Kære arbejdsmiljøgruppe Arbejdsmiljøet er et fælles anliggende, hvor alle ansatte i Odense
Læs mereGod ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
Læs mereLedelses- og medarbejdergrundlag
Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være
Læs mereLedelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereAnbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen
Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs mereTilbud på konsulentbistand ved implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen UDKAST.
Til Kopi til Fra Sagsnr. Forvaltningsledelsen Indtast Kopi til Sekretariat, HR og Udvikling Indtast sagsnr. Sekretariat, HR og Udvikling Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Init.: LBS/KD
Læs mereLedelses- og værdigrundlag
Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser
Læs mereGodkendelse af ledertalentudvikling i Aalborg Kommune
Punkt 6. Godkendelse af ledertalentudvikling i Aalborg Kommune 2013-46484 Borgmesterens Forvaltning indstiller efter drøftelse i Direktørgruppen og personale-chefgruppen, at Magistraten godkender Oplæg
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og
Læs merePERSONALE RETNINGSLINJER FOR APV APV
PERSONALE RETNINGSLINJER FOR APV APV 1.0 Ledelsen skal lægge rammerne Det er ledelsens ansvar at der gennemføres en lovpligtig APV. Ledelsen skal med MED-udvalget, sikkerhedsgruppen og medarbejderne afklare
Læs merePolitik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner
Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...
Læs mereKvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder
Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:
Læs mereLedelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør
Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan
Læs mereFælles regional retningslinje for arbejdsmiljø
Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde
Læs mereVidereudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune
Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret
Læs mereJOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt
Læs mereSunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads
Strategiplan for MED og arbejdsmiljø 2018-2020 Sunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads Indhold Baggrund og formål... 3 MED og arbejdsmiljøarbejdet mod 2020... 4 Styrket psykiske
Læs mereat medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og
Formålet med HR-strategien er at understøtte kommunens vision HR-VISION om Hvidovre Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvis gode Vi er kendt omdømme tiltrækker dygtige medarbejdere, der kan håndtere,
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereRegion Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København
Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik
Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser
Læs merePolitisk udvalg: Økonomiudvalg
MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil
Læs mereFÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET
FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereHR Strategi. HR Strategi Udarbejdet efterår 2016
2017-2018 Udarbejdet efterår 2016 1 Indholdsfortegnelse FORORD 3 PROCESSEN INDTIL NU 3 FORMÅL MED HR STRATEGIEN 4 BESKRIVELSE AF DE 3 HOVEDTEMAER 5 NYE INDSATSER I 2017-18: 7 2 Forord Denne HR strategi
Læs mereSundheds- og arbejdsmiljøpolitik
Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.
Læs mereLeder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse
SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende
Læs mereHandlingsplan 2013-2015
Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår
Læs mereVIRKSOMHEDSSPECIFIKKE INDSATSOMRÅDER 2018 Center for Socialpædagogik Vordingborg
VIRKSOMHEDSSPECIFIKKE INDSATSOMRÅDER 2018 Center for Socialpædagogik Vordingborg INDSATSOMRÅDERNE FOR 2018 PERFORMANCEKULTUR SAMSKABELSE SEKSUALITET FAGLIGHED OG DOKUMENTATION VELFÆRDSTEKNOLOGI SOCIAL
Læs mereHR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mere50% af de adspurgte i 3i1 havde haft MUS inden for det sidste år 50% af disse oplevede, at der ikke var blevet fulgt op på udviklingsaftalen
Notat om i Skanderborg Kommune Da 3i1 blev gennemført i Skanderborg Kommune i 2015 viste resultaterne, at: 50% af de adspurgte i 3i1 havde haft inden for det sidste år 50% af disse oplevede, at der ikke
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereKvalitetskonference 15.11.07
Kvalitetskonference 15.11.07 Mission og vision i 1997: Lederskab i Verdensklasse v/ Direktør Preben Buchholt, Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, Aalborg Kommune Lederskab Det begynder med ledelse
Læs mereDen danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte
Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske
Læs mereUdvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden.
Arbejdsmiljømål 2017-2018 Odder Kommunes mål og indsatser for at styrke et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven hvad er det for en
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab.
Læs mereOplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune
Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål
Læs mereStrategiplan for MED og arbejdsmiljø
Strategiplan for MED og arbejdsmiljø 2016-2017 Godkendt i HMU den 15.12.2015 Justeret i HMU den 29.11.2016 Indhold Forord... 3 Holdninger... 3 Indsatser og mål... 4 Indsatsområder... 5 Mål og succeskriterier...
Læs mereOversigt over det fælles grundlag for ledelse og HR
NOTAT Bilag 3 Oversigt over det fælles grundlag for ledelse og HR September 2006 22-09-2006 Sagsnr. 322871 Dokumentnr. 1950932 I løbet af de seneste knap 10 år er der skabt et fælles grundlag for ledelse
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereDen dobbelte ambition. Direktionens strategiplan
Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2013-2015 Godkendt af Byrådet den 20. marts 2013 Direktionens strategiplan 2013-2015 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategi
Læs mereMedarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte
Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mere16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.
P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod
Læs mereRedskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.
Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,
Læs mereArbejdsmiljøstrategi i 2018
Arbejdsmiljøstrategi i 2018 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi Indledning Kompetenceudviklingsstrategien er forbundet med skolens udviklingsstrategi og øvrige planer: Indsatser 2017 Udviklingsstrategi 2016-20: Udvikling af nye, effektive
Læs mereGOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen
GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et
Læs mereØhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik
Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø
Læs mereAfdelingsleder til Aktiv Pleje og Omsorg. Job- og personprofil
Afdelingsleder til Aktiv Pleje og Omsorg Job- og personprofil Refererer til: Chef for Sundhed og Rehabilitering Sundheds- og Rehabiliteringsafdelingen er en selvstændig organisatorisk enhed under Social-
Læs mereFrederiksberg Kommunes HR-strategi
Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mereArbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012
5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel
Læs mereGod ledelse i Haderslev Kommune
God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2018 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 8 Gyldighedsperiode og rapportering
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Læs mereANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI
ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereDet nordfynske ledelsesgrundlag
Det nordfynske ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,
Læs merevi bygger på faglighed & fællesskab
Strategiske mål 2011 sygehus sønderjylland vi bygger på faglighed & fællesskab Sygehus Sønderjylland vil i alle sammenhænge levere kvalitet døgnet rundt. Sygehuset har derfor udarbejdet en strategiplan
Læs mereARBEJDSMILJØ STRATEGI
ARBEJDSMILJØ STRATEGI 2017-2020 1 BAGGRUND OG FORMÅL ARBEJDSMILJØARBEJDET MOD 2020 Arbejdsmiljøområdet har de seneste år haft stor bevågenhed, både lokalt og nationalt, blandt andet med en national strategi
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen
Læs mereBILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET
Side 75 BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Indledning Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og
Læs mereBørn og Unge i Furesø Kommune
Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mere