Forord. Tina Møller Kristensen LO-sekretær. Arbejdsmiljø smitter men det kræver en aktiv smittekilde

Transkript

1

2 Forord Med udarbejdelse af Velfærdsrapporten I arbejde for velfærd udgav LO i november måned 2005 sit bud på en fortsat udvikling af det danske velfærdssamfund. Velfærdsrapporten peger på en række centrale udfordringer for det danske samfund, ikke mindst behovet for at sikre en fortsat øgning af arbejdsstyrken, således at der til stadighed er råd til fastholdelse og udvikling af velfærden i Danmark. Flere kan inddrages i arbejdsstyrken og få et langt og rigt arbejdsliv, bl.a. gennem en langt bedre integration af de etniske minoriteter og gennem en fortsat udvikling og forbedring af arbejdsmiljøet på arbejdspladserne, således at langt færre nedslides og udstødes af arbejdsmarkedet. Denne rapport omhandler netop spørgsmålet om beskæftigelse og arbejdsmiljø blandt etniske minoriteter på det danske arbejdsmarked. Rapporten præsenterer resultaterne af en undersøgelse af nydanskeres viden og aktive bevidsthed om arbejdsmiljø, og ser på muligheder og barrierer for at styrke sikkerhedsbevidsthed, sikkerhedskultur og sikkerhedsadfærd på de danske arbejdspladser. Undersøgelsen viser, at etniske minoriteter ikke kan skæres over en kam, når det gælder viden om og bevidsthed om arbejdsmiljø. En stor gruppe af nydanskerne, særligt faglærte og andre med en kompetencegivende uddannelse, ligner på godt og ondt danskerne i deres viden om og tilgang til arbejdsmiljø. Undersøgelsen dokumenterer imidlertid, at der også er en stor gruppe af nydanskere på det danske arbejdsmarked, som arbejder under meget vanskelige arbejdsmiljøforhold, og som ikke er rustet til at sige fra og stille de ofte helt berettigede krav til sine arbejdsforhold og sit arbejdsmiljø. Der er typisk tale om ufaglærte nydanskere, der arbejder inden for erhverv med usikre beskæftigelsesforhold, hvor den generelle personaleudskiftning er stor, og hvor arbejdet ofte foregår isoleret og alene. Det kan f.eks. være inden for pleje/omsorgssektoren og inden for rengøringssektoren. Gruppen af nydanskere har ofte en lav organiseringsgrad, er autoritetstro, mangler viden om rettigheder og krav til arbejdsmiljø, engagerer sig ikke i det sociale liv på sin virksomhed og lever i uvidenhed om muligheder ved et godt arbejdsmiljø og risici ved et dårligt arbejdsmiljø. Fagbevægelsen har et særligt ansvar over for denne gruppe af nydanskere. Undersøgelsen viser, at der er behov for, at fagbevægelsen i højere grad tager ansvar over for gruppen af ikke faglærte etniske minoriteter, og derfor vil denne rapport blive fulgt op af en række initiativer med henblik på at styrke etniske minoriteters viden om og interesse for arbejdsmiljø. Med disse indledende bemærkninger vil jeg ønske alle god læselyst. Tina Møller Kristensen LO-sekretær

3 Indholdsfortegnelse Forord 1. Indledning Baggrund og formål Afgrænsning af undersøgelsen Metode Læsevejledning 5 2. Konklusioner og anbefalinger Konklusioner Anbefalinger 8 3. Arbejdsmiljøudfordringerne i de udvalgte brancher Arbejdsmiljøudfordringer for de udvalgte brancher Et overblik Nærings- og nydelsesmiddelbranchen Detailhandel Hotel- og restaurationsbranchen Omsorg og pleje Rengøring De vigtigste resultater Nydanskeres aktive bevidsthed og viden om arbejdsmiljø Virksomhedsperspektiv Overordnet perspektiv Uddannelse og branche Etnisk ejede virksomheder Organisering og involvering i fagforening Barrierer for viden og bevidsthed om arbejdsmiljø De vigtigste resultater i et fremadrettet perspektiv Mentorordninger i udvalgte virksomheder Bilag 30

4 1. Indledning 1.1 Baggrund og formål Denne rapport er udarbejdet af Rambøll Management for Landsorganisationen i Danmark (herefter LO) og præsenterer resultaterne af en undersøgelse af nydanskeres viden og aktive bevidsthed om arbejdsmiljø. LO ønsker som opfølgning på arbejdsmiljøreformen udarbejdet en analyse til "Øje på arbejdsmiljøet" om sikkerhedsadfærd og sikkerhedskultur blandt etniske minoriteter med henblik på at etablere vidensgrundlag for eventuelle anbefalinger og tiltag for at fremme et godt arbejdsmiljø. Konkret har undersøgelsen til formål at: Etablere viden om etniske minoriteters kendskab til arbejdsmiljølovgivningen og aktive bevidsthed om lovgivningen i den daglige praksis som arbejdsgivere eller arbejdstagere. Identificere viden om barrierer og muligheder for udbredelse af viden og bevidsthed om emnet med henblik på at styrke sikkerhedsbevidsthed og sikkerhedskultur og -adfærd på danske arbejdspladser, hvor der er beskæftigede eller ejere af anden etnisk baggrund end dansk. Undersøgelsen skal endvidere afdække forklarende faktorer for de forhold, der kortlægges: Er der kulturelle forskelle i opfattelse af den gode arbejdsplads, sikkerhed, arbejdsmiljø mv.? Er det ofte et bevidst fravalg af ønsket om at forholde sig til sikkerhedskultur? Er der sproglige barrierer med betydning? Er en uhensigtsmæssig ledelseskommunikation betydende? Eller andet. Undersøgelsen er gennemført i perioden fra januar til juni Afgrænsning af undersøgelsen Der tages i det følgende udgangspunkt i følgende definition af arbejdsmiljø: Ved arbejdsmiljø forstås der i det følgende summen af alle de påvirkninger, som de ansatte udsættes for i arbejdet, som har betydning for deres fysiske og psykiske velvære eller mangel på samme 1. Denne relativt brede definition af arbejdsmiljø rummer både de årsager, der medfører et dårligt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, og dem, der medfører et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Ved både at medtage problemerne og styrkerne kan undersøgelsen netop være med til at fokusere på udviklingspotentialerne, der er omdrejningspunktet for rapporten. 1 Se Det gode arbejdsmiljø, den lærende organisation og udvikling af de menneskelige ressourcer, Lise Busk Kofoed, Aalborg (1994). 2

5 Det er valgt at inddrage følgende brancher/fagområder i undersøgelsen. Handel og kontor Hotel og restaurant Rengøring Nærings- og nydelsesmiddel (slagteri og brødfabrik) Omsorg og pleje. I oplægget til projektet har vi endvidere foreslået at inddrage byggebranchen. Der er imidlertid ikke gennemført interview med etniske minoriteter i branchen, da der kun er få nydanskere ansat her, og de arbejder endvidere spredt på forskellige byggepladser, hvilket har vanskeliggjort gennemførelse af gruppeinterview med gruppen. De to forhold har medført, at byggebranchen er blevet udeladt af undersøgelsen. I undersøgelsen afgrænser vi målgruppen til at omfatte personer, der kommer fra lande uden for Europa, Nordamerika og Oceanien, dvs. vores målgruppe omfatter nydanskere, der kommer fra fx Tyrkiet, Pakistan, Vietnam, lande i Afrika mv. I rapporten anvendes begreberne nydanskere og etniske minoriteter om denne gruppe. 1.3 Metode Det er en grundlæggende præmis i undersøgelsen, at etniske minoriteter er en heterogen befolkningsgruppe. Uddannelsesmæssig baggrund, alder, danskkundskaber og erfaring på arbejdsmarkedet er blot nogle af de objektive parametre, hvor der er store forskelle mellem etniske minoriteter, men der er naturligvis også en betydelig spændvidde i gruppens mere personlige forhold, såsom holdninger og værdier. Ikke desto mindre er det undersøgelsens opgave at belyse etniske minoriteters forhold til arbejdsmiljø. Derfor har vi i analysen skelnet mellem to perspektiver: Det overordnede perspektiv og virksomhedsperspektivet. Det overordnede perspektiv på etniske minoriteters forhold til arbejdsmiljø stammer fra interviews med fagforbund (herunder HK-Handel, RBF, FOA, 3F, NNF samt Ledernes Hovedorganisation), udvalgte arbejdsmiljøeksperter (fx BST) og udvalgte eksperter omkring etniske minoriteter på arbejdsmarkedet. Formålet med at inddrage netop disse respondenter i det overordnede perspektiv er dels at nyttiggøre den viden og erfaring, som findes på et aggregeret niveau, dels at sikre validitet i datagrundlaget. Fx er det rimeligt at antage, at fagforbundene via de lokale fagforeninger og deres medlemmer vil have et overordnet indtryk af etniske minoriteters forhold til arbejdsmiljø. Men samtidig kan fagforbundenes vurderinger af mere strukturelle årsager være baseret på et skævt grundlag. Det skyldes, at grundlaget for fagforbundenes vurderinger ikke omfatter hele arbejdsmarkedet, men udelukkende de arbejdstagere, som er medlemmer af fagforeninger. Det er vigtigt at inddrage viden fra eksperter, der har et indtryk af situationen for arbejdstagere mere generelt, uanset om arbejdstagerne er medlemmer af en fagforening eller ej. Virksomhedsperspektivet derimod, tager direkte udgangspunkt i arbejdspladser med mange etniske medarbejdere. I casebesøg på udvalgte virksomheder har vi interviewet etniske medarbejdere, ledere, eventuelle men- 3

6 torer og sikkerhedsrepræsentanter for at få viden om de etniske minoriteters kendskab til arbejdsmiljø og adfærd omkring arbejdsmiljø. Virksomhedsperspektivet går dermed helt tæt på praksis på arbejdspladserne, således at de to perspektiver supplerer hinanden: Virksomhedsperspektivet skal give dybde, mens det overordnede perspektiv giver bredde. Der er gennemført interview i forbindelse med i alt syv virksomhedsbesøg. Virksomhederne er udvalgt ud fra to forskellige kriterier: Den første gruppe af virksomheder i alt 2 er udvalgt, fordi de har taget initiativ til og gennemført særlige tiltag, der enten helt eller delvist er målrettet mod at fremme arbejdsmiljøet i virksomheden. I denne gruppe af virksomheder er der gennemført interview med ledere og kolleger (fx mentorer). Derudover er der gennemført et gruppeinterview med nydanske medarbejdere. Virksomhedernes tiltag og erfaringer er nærmere præsenteret i kapitel 5. Denne gruppe består af: o Supermarked (Detailhandel) o Plejehjem (Omsorg og pleje). Den anden gruppe udgør virksomheder, hvor der er mange nydanskere ansat. Formålet med disse interview er at sikre en tilstrækkelig bredde i undersøgelsen. På disse virksomheder er der gennemført interview med ledere, sikkerhedsrepræsentanten samt et gruppeinterview med nydanske medarbejdere. Denne gruppe består af: Storkøkken (Hotel og restauration) Brødfabrik (Nærings- og Nydelsesmiddelindustri) Slagteri (Nærings- og Nydelsesmiddelindustri) Hotel (Hotel og restauration) Rengøringsvirksomhed (Rengøring). Der er i forbindelse med undersøgelsen alene indsamlet data om lederes og medarbejderes kendskab og adfærd i etniske virksomheder i forhold til arbejdsmiljøreglerne, gennem interview med videnpersoner. Der er således ikke gennemført særskilte interview i etnisk ejede virksomheder. Endvidere skal det fremhæves, at der ikke er tale om en komparativ undersøgelse, hvor etniske minoriteters viden og bevidsthed om arbejdsmiljø sammenlignes med og sættes i forhold til etniske danskeres tilsvarende. Det er imidlertid klart, at det i visse sammenhænge har været relevant i forbindelse med afdækningen af feltet, at bede interviewpersonerne (fx konsulenterne i forbundene) om at vurdere nydanskeres viden om arbejdsmiljøforhold sammenlignet med de øvrige medlemmers. Der er imidlertid ikke som det også fremgik ovenfor gennemført interview med medarbejdere med dansk baggrund. Det betyder, at rapportens konklusioner alene præsenterer etniske minoriteters kendskab til arbejdsmiljø. Derimod kan vi ikke sige noget om deres danskere kollegers kendskab. Der er afholdt 3 møder mellem LO og Rambøll Management. Fra LO s side har konsulent Niels Sørensen og konsulent Lone Jacobsen fulgt undersøgelsen. 4

7 1.4 Læsevejledning Rapporten består af fire kapitler foruden nærværende: Kapitel 2 indeholder undersøgelsens konklusioner og anbefalinger. Kapitel 3 giver en introduktion til udfordringer inden for arbejdsmiljø i de udvalgte brancher. Kapitel 4 gennemgår undersøgelsens resultater om etniske minoriteter og arbejdsmiljø. Endelig indeholder kapitel 5 en præsentation af eksempler på initiativer i to virksomheder, der har bidraget til at forbedre arbejdsmiljøet. 5

8 2. Konklusioner og anbefalinger 2.1 Konklusioner Undersøgelsens hovedkonklusion er, at etniske minoriteter omkring deres forhold til arbejdsmiljø kan opdeles i to grupper: Den ene gruppe er karakteriseret ved at have samme forhold til arbejdsmiljø som etniske danskere. Disse personer har ofte opnået bevidstheden om arbejdsmiljø fra deres kolleger eller via uddannelsessystemet. Denne gruppe er karakteriseret ved, at de er faglærte eller at de er født og/eller opvokset i Danmark, og derved har fulgt et dansk skoleforløb. Den anden gruppe omfatter personer, som har en mere begrænset viden om arbejdsmiljø, og som kun har et ringe kendskab til arbejdsmiljøtiltag som fx APV. Blandt denne gruppe etniske minoriteter er der meget få, som engagerer sig aktivt i arbejdsmiljøarbejdet på arbejdspladserne, fx ved at deltage i arbejdet omkring udarbejdelse af APV, mv. Gruppen er gennemgående tilbageholdende, når der drøftes arbejdsmiljø på møder på arbejdspladsen. Endelig er der meget få, der henvender sig til sikkerhedsrepræsentanterne om konkrete problemstillinger i forhold til arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Undersøgelsens anbefalinger er rettet mod at fremme bevidstheden om arbejdsmiljø blandt denne gruppe. I det følgende præsenterer vi de forhold for henholdsvis psykisk og fysisk arbejdsmiljø, som adskiller de to grupper. Det fysiske arbejdsmiljø Undersøgelsen viser, at den aktive bevidsthed om det fysiske arbejdsmiljø i vid udstrækning afhænger af de etniske minoriteters uddannelse, branche og hvilken type af virksomheder, de er ansat i. Endelig er der svage indikationer på, at der også er generationsforskelle mellem første og anden generation af nydanskere. I det følgende redegøres der nærmere herfor: Uddannelse. I forhold til uddannelse viser undersøgelsen at de nydanskere med en faglig uddannelse inden for butiksområdet, tjenere, kokke m.fl. i vid udstrækning har en adfærd omkring arbejdsmiljø, der ligner deres danske kollegers. Omvendt er den aktive bevidsthed om arbejdsmiljø blandt ufaglærte i langt højere grad betinget af den branche og den type af virksomhed, som den enkelte er ansat i (uddybes i de to efterfølgende punkter). Branche. Flere af de brancher, der indgår i undersøgelsen, har en overforekomst af arbejdsulykker, herunder slagteri, omsorg og pleje og til dels rengøring. Når det gælder slagteri og rengøring, er der endvidere en overrepræsentation af nydanskere sammenlignet med den øvrige del af befolkningen. Dvs. der er relativt mange, der arbejder i de risikofyldte brancher. Disse brancher er endvidere kendetegnet ved, at der er mange ufaglærte nydanskere, der arbejder her. Type af virksomhed. Når det gælder type af virksomhed, er der to betydende forhold: For det første, hvorvidt der er tale om en etniskejet virksomhed. For mange etniske virksomheder, fx inden for detailhandel og restauration, er der både for arbejdstager og arbejdsgiver en mindre grad af bevidsthed og viden om arbejdsmiljø. Det betyder ikke, at arbejdsgiveren tvinger arbejdstageren til at arbejde under bevidst dårlige vilkår, men derimod manglende viden fra begge parters side. 6

9 For det andet, hvorvidt virksomheden opererer på det sorte marked fx virksomheder, der befinder sig helt eller delvist på det sorte marked for rengøring, bl.a. inden for restaurant- og hotelrengøring. 2 De ansatte her er typisk nydanskere, der ikke tidligere har været på det danske arbejdsmarked, enten fordi de tidligere har stået uden for arbejdsmarkedet (fx hjemmegående), eller fordi de lige er kommet til landet. Rengøringsbranchen fungerer generelt som et indslusningssted til arbejdsmarkedet for mange nydanskere. Medarbejderne her får typisk ikke sikkerhedsinstruktion. Derudover er bl.a. indholdsdeklarationen for rengøringsprodukterne skrevet på dansk, på trods af, at mange af medarbejderne ikke læser dansk, eller for enkeltes vedkommende er analfabeter. Flere hoteller har valgt igen selv at varetage rengøringen, når ToldSkat har afsløret ulovligheder. Generationsforskelle. Enkelte blandt interviewpersonerne har nævnt, at de ser en forskel på første generations nydanskere og anden generation. Den første generation har i vid udstrækning været optaget af at få beskæftigelse og holde fast i den. Et godt arbejdsmiljø var et luksusproblem. De klagede derfor ikke over arbejdsforhold, idet de frygtede, at det kunne føre til fyring. Anden generation af nydanskere ligner mere majoritetsbefolkningen, når det gælder arbejdsmiljø. De stiller derfor også lignende krav og er bevidste om deres arbejdsforhold. Undersøgelsen tyder dog på at der inden for de etnisk ejede virksomheder ikke findes det skel mellem generationerne, idet det typisk er en medarbejder, der er oplært af ejeren, der overtager virksomheden. Det betyder oftest, at den tidligere ejers tilgang til arbejdsmiljø bliver kopieret. Det psykiske arbejdsmiljø På tværs af disse konklusioner står det psykiske arbejdsmiljø, der er blevet fremhævet som en særskilt udfordring i hovedparten af de gennemførte interview, både på brancheniveau og virksomhedsniveau og på tværs af brancherne. Undersøgelsen viser, at rammebetingelserne for det psykiske arbejdsmiljø i vid udstrækning afhænger af type af virksomhed og branche: Type af virksomhed. Når det gælder det psykiske arbejdsmiljø kan der skelnes mellem henholdsvis etnisk- og danskejede virksomheder. For førstnævnte gælder det, at trivsel og tryghed er væsentlige elementer. I mange etniske virksomheder er de ansatte og ejeren af samme nationalitet, og de deler derfor sprog, arbejdskultur mv. Nogle har fravalgt en dansk arbejdsplads, netop fordi de vægter trygheden i at være sammen med landsmænd, og derfor er villige til at acceptere en lavere løn og status for at opnå dette. For de danske virksomheder (og offentlige institutioner) tegner der sig et billede af, at mange nydanskere er særligt udsatte i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Det skyldes, at de er mere udsatte i forhold til fx drillerier og mobning på arbejdspladsen. FOA nævner i den sammenhæng, at der er en overhyppighed af indberettede sager om mobning af nydanske medarbejdere. 2 Rezaei (2004). 7

10 Derudover kan der forekomme indirekte diskrimination på grund af misforståelser i omgangstonen på arbejdspladsen, så danske kollegers humor og ironi opleves som diskrimination. Det manglende kendskab til omgangsformen på en dansk arbejdsplads kan endvidere omfatte forholdet mellem de nydanske medarbejdere og den nærmeste chef. Det er i den sammenhæng blevet fremhævet i flere interview, at mange nydanskere er meget autoritetstro 3 i forhold til deres chef. Det betyder bl.a., at de i højere grad end deres danske kolleger søger at tilgodese chefens ønsker, også selv om det betyder, at de bryder sikkerhedsbestemmelser på arbejdspladsen. Billedet der tegner sig er, at det manglende kendskab til de sociale normer, uudtalte forventninger og uskrevne spilleregler vanskeliggør etniske minoriteters position i forhold til at sige fra eller på anden måde gå i dialog om forhold på arbejdspladsen. Branche. Når det gælder brancheforskelle skal der fremhæves følgende: Inden for de fleste brancher kan høje krav til arbejdstempoet være med til at skabe et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Interviewpersonerne har peget på, at kravene til arbejdstempoet især har konsekvenser for det psykiske arbejdsmiljø inden for omsorgs- og plejesektoren, hvor medarbejderen kan opleve at hans/hendes tempo kompromitterer omsorgen fx for en plejehjemsbeboer. Derudover kan der særligt for rengøring være tale om isoleret arbejde, der bl.a. vanskeliggør en oplæring i og fastholdelse, eksempelvis af gode arbejdsstillinger, korrekt brug af rengøringsmidler mv. Derudover kan slagteribranchen nævnes, hvor der bl.a. kan være en hård omgangstone mellem medarbejderne, jf. ovenfor. 2.2 Anbefalinger Der er med udgangspunkt i ovenstående konklusioner udarbejdet følgende anbefalinger på fagforeningsniveau, sikkerhedsrepræsentantniveau samt virksomhedsniveau: Fagforeningsniveau: Det anbefales, at fagforeningens merværdi tydeliggøres for etniske minoriteter. Medlemskab af en fagforening er en oplagt måde at lære etniske minoriteter arbejdstagerrettigheder, herunder hvilke krav medarbejdere kan stille i forhold til arbejdsmiljøet på arbejdspladserne. Der er muligheder for at facilitere flere medlemskaber blandt nydanskere fx ved at fagforeninger i højere grad, end det er tilfældet nu, fokuserer på krav og ønsker fra nydanskere. Eller sagt med andre ord: Fagbevægelsen kan gøre sig mere attraktiv for de etniske medarbejdere ved være tydeligere i sin interessevaretagelse for etniske minoriteter. Det kunne fx være at sikre klare regler for at få fri på religiøse højtider. Det anbefales, at der gennemføres en oplysningskampagne rettet mod gruppen af ufaglærte nydanskere. Da målgruppen arbejder i mange forskellige brancher, både i den formelle og uformelle sektor, samt i etnisk ejede og danskejede virksomheder er der behov for en 3 Forklaringen kan enten være kulturel eller betinget af, at nydanskere generelt har større besvær ved at skifte arbejde, se fx Mellem holdning og handling, PLS Rambøll Management,

11 bredt anlagt oplysningsstrategi, der bl.a. kunne omfatte: En styrket undervisning på sprogcentrene om arbejdsmarkedsforhold i Danmark, herunder også arbejdsmiljø. Undervisningen kunne finde sted som en del af den nuværende introduktion til det danske arbejdsmarked. Strategien kan endvidere omfatte en målrettet indsats mod ansatte inden for rengøring samt i hotel- og restaurationsbranchen. For at nå medarbejderne i disse to brancher er der behov for en opsøgende indsats, fx ved at der inden for LO (eller RBF) udpeges særlige arbejdsmiljøambassadører, der har som opgave at opsøge virksomheder og formidle oplysninger om arbejdsmiljø. Det vil være hensigtsmæssigt med et særligt fokus på medarbejdere, der har isoleret arbejde. Indsatsen kunne omfatte virksomheder, der opererer både på det formelle og uformelle marked. For at give kampagnen gennemslagskraft og et simpelt og letforståeligt budskab kunne der være tale om en skræmmekampagne, der fokuserer på de langsigtede konsekvenser af et dårligt arbejdsmiljø, fx vise en ryg, der er blevet skæv som følge af fysisk hårdt arbejde, men også viden om, hvad der egentlig sker med kroppen fysiologisk, når den belastes. Endelig kan strategien indeholde et særskilt fokus på etnisk ejede virksomheder, der ligeledes kunne opsøges af arbejdsmiljøambassadører (fx med en anden etnisk baggrund end dansk). Ambassadørerne kunne anvende indvandrerforeningerne som et udgangspunkt for at formidle oplysninger om arbejdsmiljø. Det anbefales, at LO nærmere vurderer, om der med udgangspunkt i de kommende regler for at drive virksomhed inden for fødevare-, hotel- og restaurationsbranchen er behov for lignende initiativer inden for fx rengøringsbranchen. Med de kommende regler stilles der krav om, at nystartede inden for disse brancher skal bestå en prøve kaldet næringsprøven før de åbner en butik. Prøven vedrører kendskab til forskellige love og regler ved drift af egen virksomhed som skatter og afgifter, fødevarer og arbejdsmiljøforhold. LO kan løbende overvåge og vurdere erfaringerne fra dette tiltag mhp. en samlet vurdering af, om en lignende ordning med fordel kan anvendes inden for fx rengøringsbranchen. Såfremt LO vurderer, at der er et behov herfor, kan det søges at påvirke det politiske niveau for at gennemføre dette tiltag. Sikkerhedsrepræsentantniveau Det anbefales, at der gennemføres en informationskampagne målrettet sikkerhedsrepræsentanter. En sådan kampagne bør rette sig mod sikkerhedsrepræsentanter i virksomheder i brancher med mange ufaglærte etniske minoriteter beskæftiget, fx rengørings- samt nærings- og nydelsesmiddelbranchen. Informationen kan bl.a. omhandle særlige forhold, der gør sig gældende for etniske minoriteter, fx lederens rolle, pointere vigtigheden af grundig instruktion og opfølgning til etniske minoriteter på grund af deres i nogle tilfælde ringere viden og bevidsthed om arbejdsmiljø. Informationen bør lægge vægt på konkrete anbefalinger og værktøjer, som kan bruges i det daglige arbejde. Det anbefales, at der gennemføres en målrettet indsats, der er rettet mod rekruttering af flere nydanskere som sikkerhedsrepræsen- 9

12 tanter. Mange etniske minoriteter er ofte mere trygge ved at henvende sig til en kollega med en minoritetsbaggrund som dem selv, og desuden er en etnisk sikkerhedsrepræsentant ofte mere bevidst om særlige forhold blandt etniske minoriteter. Indsatsen bør rettes mod virksomheder med mange medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund og måske særligt, hvor der er mange etniske minoriteter beskæftiget i ufaglærte jobfunktioner. Det anbefales, at der sættes yderligere fokus på at arbejde mere opsøgende i forhold til isolerede jobfunktioner. Medarbejdere med isolerede jobfunktioner er kun omgivet af en ganske snæver kreds af kolleger i hverdagen, og har derfor kun ganske få kolleger at lære det gode arbejdsmiljø af. Eller for at blive i undersøgelsens titeljargon: I isolerede jobfunktioner er der begrænset potentiale for at have den aktive smittekilde, der får den gode arbejdsmiljø-praksis til at sprede sig. Det betyder, at sikkerhedsrepræsentanten bør være opmærksom på at spille en større rolle end normalt for medarbejdere i isolerede jobfunktioner fx gennem mere opsøgende arbejde. Virksomhedsniveau Det anbefales, at der evt. i samarbejde med arbejdsgiverorganisationerne udvikles eksempler på best practice-forløb for nyansattes opstart i virksomheder. Formålet hermed er at sikre, at der gennemføres en systematisk oplæring af nye medarbejdere. Arbejdsgiversiden skal i sagens natur inddrages i dette arbejde, da der er tale om en arbejdsgiveropgave. 10

13 3. Arbejdsmiljøudfordringerne i de udvalgte brancher I dette afsnit redegøres for nydanskernes beskæftigelse inden for de udvalgte brancher, sammenholdt med de typiske arbejdsmiljøudfordringer i brancherne for derigennem at vurdere, om etniske minoriteter er mere udsatte for et dårligt arbejdsmiljø sammenlignet med befolkningen som helhed. 3.1 Arbejdsmiljøudfordringer for de udvalgte brancher Et overblik Et startsted for analysen er at undersøge om nydanskere er særligt udsatte i forhold til et dårligt arbejdsmiljø. Hvis det er tilfældet, vil det være særligt relevant at undersøge, hvad der kan gøres for at styrke arbejdsmiljøet for nydanskere. Arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser er oplagte indikatorer for, hvor udsatte nydanskere er i forhold til et dårligt arbejdsmiljø. Der udarbejdes imidlertid ikke særskilte opgørelser over arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser blandt nydanskere, idet der ikke registreres nationalitet på den person, der har været udsat for en arbejdsulykke. Det er imidlertid den overordnede vurdering fra samtlige fagforbund samt BST, at etniske minoriteter ikke anmelder flere eller færre arbejdsulykker eller arbejdsbetingede lidelser end etniske danskere. Det skal understreges, at fagforbundenes vurdering er kvalitativ. Det skyldes, at de fleste fagforbund ikke registrerer medlemmerne på etnicitet, og derfor ikke har mulighed for reelt at se fordelingen af arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser mellem etniske danske medlemmer og medlemmer med anden etnisk baggrund end dansk. Tabel 3-1 Nydanskere og hele befolkningen fordelt på udvalgte brancher samt incidens af arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser, 2002 Beskæftigelsesandel for nydanskere* Beskæftigelsesandel for hele befolkningen Incidens** Arbejdsulykker Incidens*** Arbejdsbetingede lidelser Fødevareindustri 5 % 3 % Detailhandel 8 % 8 % Hotel og restaurant 11 % 3 % Sociale institutioner 3 % 14 % Rengøring 11 % 2 % Øvrige brancher 62 % 70 % - - Alle brancher (N) 100 % (80.987) 100 % ( ) Kilde: Statistisk Årbog, 2004, Danmarks Statistik og Noter: *Nydanskere fra ikke-vestlige lande. **Incidensen angiver det årlige antal registrerede arbejdsulykker pr beskæftigede i branchen. *** Incidensen angiver det årlige antal anmeldte arbejdsbetingede lidelser pr beskæftigede i branchen. 150 (-) 45 11

14 Som en alternativ tilgang til ovenstående vil vi i det følgende vurdere, om nydanskere er overrepræsenterede i brancher, hvor der sker relativt mange arbejdsulykker og forekommer relativt mange arbejdsbetingede lidelser. Ovenstående tabel viser andelen af beskæftigede nydanskere inden for de udvalgte brancher sammenholdt med fordelingen af hele befolkningen. Dels illustrerer tabellen, at der er relativt flest nydanskere indenfor brancherne rengøring samt hotel og restaurant. Og dels viser fordelingerne, at nydanskere ikke fordeler sig på brancherne på samme måde som etniske danskere. Mens 14% af etniske danskere arbejder på sociale institutioner, er det tilsvarende tal for de etniske minoriteter kun 3%. Omvendt er 11% af etniske minoriteter beskæftiget indenfor rengøring, men kun 2% af etniske danskere arbejder i denne branche. Derudover viser tabellen incidensen af arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser. Der er betydelige forskelle på branchernes incidens af arbejdsbetingede lidelser og arbejdsulykker. Eksempelvis er incidensen for arbejdsulykker i detailhandlen årligt på 61 medarbejdere, mens det tilsvarende tal for fødevareindustrien er 562 næsten 10 gange så højt. Disse forskelle indikerer, at der er tydelige forskelle på risikoen indenfor hver branche. Sammenholdt med fordelingen af etniske minoriteter i brancherne, får man derved et indtryk af, om etniske minoriteter er mere eller mindre udsatte i forhold til arbejdsulykker. I de følgende branchespecifikke afsnit beskrives arbejdsmiljøudfordringerne i de udvalgte brancher. Hver branches afsnit er struktureret omkring tre hovedtemaer: Først branchens andel af etniske minoriteter og incidens, jf. ovenstående tabel. Formålet er at belyse, hvor udsatte de etniske minoriteter inden for den pågældende branche er. Dernæst beskrives de generelle arbejdsmiljøudfordringer i branchen. Til sidst fremhæves de forhold, som casevirksomheden i den pågældende branche har påpeget som udfordringer i virksomhedens hverdag Nærings- og nydelsesmiddelbranchen Inden for nærings- og nydelsesmiddelbranchen indgår der to virksomheder i undersøgelsen et slagteri og en brødfabrik. De to typer af virksomheder har en række fælles arbejdsmiljøudfordringer og derfor er der i det følgende en samlet beskrivelse af de generelle arbejdsmiljøudfordringer i branchen. På virksomhedsniveau skelnes der mellem, hvad der på henholdsvis slagteriet og brødfabrikken fremhæves som de væsentligste arbejdsmiljøudfordringer. Fødevareindustrien er den branche i undersøgelsen, der har den klart største arbejdsulykkeincidens, idet der finder 562 ulykker sted for hver beskæftigede i branchen. Incidensen for arbejdsbetingede lidelser er tilsvarende den højeste blandt brancherne i undersøgelsen. Der er 5 % af de beskæftigede nydanskere, der arbejder i branchen, hvilket er en større andel end i befolkningen som helhed. Det skal bemærkes, at den høje forekomst af ulykker især er på svine- og kreaturslagterier, hvor der i 2002 var ulykker per beskæftigede, hvilket i øvrigt er den højeste incidens for alle underbrancher. Der er en lidt større andel af de beskæftigede etniske minoriteter, nemlig 2 %, der arbejder i branchen, sammenlignet med beskæftigelsesandelen for hele befolkningen, hvor det kun er 1 %. 12

15 De væsentligste risikofaktorer for arbejdsulykker på slagterierne er håndtering af kniv ved opskæring og udbening, og på produktionsvirksomhederne kan maskinbetjening samt ujævne og glatte gulve bl.a. være skyld i ulykker. Hudproblemer kan bl.a. opstå ved vådt arbejde. Irriterede luftveje kan forekomme som følge af fx støv og støvende råvarer. Arbejdet med håndtering af svine- og kreaturkroppe indebærer desuden en risiko for at få en infektion fra mikroorganismer, der naturligt findes på og i dyrene. Arbejde i belastende arbejdsstillinger og ensidigt gentaget arbejde forekommer stort set overalt på slagterierne og i produktionsvirksomhederne. Psykiske arbejdsmiljøproblemer kan opstå som følge af det monotone arbejde, manglende indflydelse og skiftende arbejdstider. For slagteribranchen er der også støjproblemer på grund af maskiner, fx kødhakkere. For produktion af fødevarer er der problemer med kulde og varme, fx når der arbejdes med varme produktionsemner eller ovne. Endvidere er omgangstonen i slagteribranchen generelt kendetegnet ved at være hård, og denne hårde omgangstone, kombineret med den manglende indflydelse og kontrol over eget arbejde, vurderer NNF har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Slagteribranchen er i øvrigt generelt præget af hård konkurrence på priserne, hvilket bl.a. betyder et højt arbejdstempo. På det svineslagteri der indgår i undersøgelsen, fremhæver både lederen og de nydanske medarbejdere den barske omgangstone som en risikofaktor for et dårligt psykisk arbejdsmiljø. De nydanske medarbejdere fremhæver endvidere ulykker, tunge løft, arbejdsstillinger samt det psykiske arbejdsmiljø mere generelt som områder, som det er relevant at være særligt opmærksom på. De danske medarbejdere 4 peger ligeledes på, at grænserne for, hvor mange kilo en medarbejder må løfte per dag, overskrides dagligt, for at der kan opretholdes det rette produktionsflow. De danske medarbejdere peger også på, at akkorden er medvirkende til, at arbejdsmiljøreglerne fx vedrørende løft overskrides. I branchens anden casevirksomhed brødfabrikken er billedet lidt anderledes. Lederen på den brødfabrik, der indgår i undersøgelsen, ser ikke tunge løft og ensidigt gentaget arbejde som arbejdsmiljøudfordringer i fremtiden, da virksomheden ved hjælp af teknologiske løsninger forsøger at overflødiggøre disse funktioner. På virksomheden har der været gennemført en medarbejderundersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, og denne undersøgelse viste, at der er nogle psykiske arbejdsmiljøproblemer i forhold til indflydelse og personlig udvikling i arbejdet. I forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø nævner en sikkerhedsrepræsentant trivsel som den væsentligste arbejdsmiljøudfordring. De nydanske medarbejdere fremhæver ulykker bl.a. ved fald, dårlige arbejdsstillinger, ensidigt gentaget arbejde samt støv som væsentlige arbejdsmiljøproblemer. Enkelte af de interviewede nydanske medarbejdere har selv haft ulykker, fx fald pga. dårlig afskærmning. Hensynet til arbejdsmiljøet tilsidesættes i nogle tilfælde af medarbejderne, da det kan forsinke produktionen, fx hvis medarbejderne først skal stoppe produktionsbåndet, inden blokerende emner kan skubbes videre. Inden for nærings- og nydelsesmiddelindustrien peger både NNF og lederen på slagteriet på særlige udfordringer i forhold til den sociale integration af de 4 På slagteriet deltog nogle enkelte danske kollegaer i det gennemførte gruppeinterview med de nydanske medarbejdere. Det skyldtes, at de danske kollegaer havde været blandt drivkræfterne i et integrationsprojekt, der var blevet gennemført på virksomheden. 13

16 etniske medarbejdere på arbejdspladsen. Det fremhæves i den sammenhæng, at de etniske minoriteter bl.a. ønsker deres egen talsmand, så de kan stå sammen som gruppe. Derudover påpeges det, at de etniske minoriteter ikke møder op til sociale arrangementer. Begge virksomheder inden for nærings- og nydelsesmiddelbranchen, der indgår i undersøgelsen, stiller krav til medarbejdernes danskkundskaber, og tester niveauet ved ansættelsen Detailhandel Inden for detailhandel ligger arbejdsulykkeincidensen på 61 anmeldte arbejdsulykker per beskæftigede et stykke under gennemsnittet for alle brancher. Det samme gælder incidensen for registrerede arbejdsbetingede lidelser. Endvidere svarer andelen af nydanskere, der er beskæftiget i branchen, til andelen for hele befolkningen, hvilket er 8 %. De vigtigste arbejdsmiljømæssige risikofaktorer omfatter bl.a. luften i butiksog lagerlokaler, da den kan indeholde gasser, dampe, støv og mikroorganismer, som kan genere luftvejene. Især på lageret kan der forekomme tunge løft og dårlige arbejdsstillinger, men det kan også forekomme ved opfyldning af varer i butikken. I forhold til ensidigt gentaget arbejde er især medarbejdere i udgangskasser udsatte. I arbejdsmiljøvejviseren for området nævnes en række forhold i butikker, som kan forværre det psykiske arbejdsmiljø, bl.a. manglende indflydelse på eget arbejde. Kendetegnende for butiksområdet er et højt arbejdstempo, der kan vanskeliggøre hensynet til arbejdsmiljøet. Inden for butiksområdet er der som for restaurationsområdet en del etniske forretningsejere. De interviewede nydanske medarbejdere inden for detailhandel fremhæver, at tunge løft og stående arbejde er væsentlige arbejdsmiljøudfordringer. En interviewet dansk mentor i varemodtagelsen nævner temperaturforskelle som følge af skiftevis indendørs og udendørs arbejde, isoleret arbejde samt ulykker ved betjening af maskiner. HK peger ikke på væsentlige udfordringer for etniske minoriteter, der er beskæftiget i branchen. Ifølge lederen i den detailvirksomhed, som indgår i undersøgelsen, har nogle nydanskere på grund af sprogvanskeligheder og kulturforskelle behov for en længere instruktion end danskere. I nogle tilfælde er det nødvendigt med en tilpasset pædagogisk tilgang i instruktionen, fx hvor en kollega rent praktisk viser den etniske medarbejder, hvordan arbejdet skal udføres. Instruktionen for nydanskere bør også omfatte en forklaring af de uskrevne regler på stedet, da de i virksomheden oplever, at kendskab til normer på en arbejdsplads ikke er en selvfølgelighed for nydanske medarbejdere Hotel- og restaurationsbranchen I hotel- og restaurationsbranchen er der en stor andel af etniske minoriteter beskæftiget, idet 11 % af de beskæftigede etniske minoriteter arbejdede i branchen i 2002, mens tallet for den øvrige del af befolkningen var 3 %. Omfanget af anmeldte arbejdsulykker i 2002 var 78 per beskæftigede, mens det for arbejdsbetingede lidelser var 28 pr beskæftigede, så branchen ligger noget under gennemsnittet for alle brancher, som er henholdsvis 150 anmeldte arbejdsulykker og 45 arbejdsbetingede lidelser. De vigtigste arbejdsmiljøudfordringer er bl.a. hudbelastninger, der både kan forekomme ved vådt arbejde i køkkener samt ved arbejde med rengøringsmidler. Medarbejdere i køkkener kan udsættes for varme, damp, stegeos, strålevarme og luftforurening, som virker irriterende på slimhinder og luftveje. I storkøkkener forekommer ensidigt gentaget arbejde i forbindelse med grovtilberedning og udportionering (portionsanrette mad på tallerkener). 14

17 Specielt for hotel- og restaurationsbranchen er der psykiske arbejdsmiljøproblemer som følge af bl.a. skiftende og lange arbejdstider samt arbejdspres og modstridende krav, som kan opstå når både lederens og gæstens ønsker skal tilgodeses. Isoleret arbejde, fx ved opvask eller rengøring, er ifølge RBF en risikofaktor for psykiske arbejdsmiljøproblemer. Arbejdsmiljøproblemer i relation til indeklima opstår primært i restaurationer, hvor fx tobaksrøg og musik kan være generende for medarbejderne. Lederen i et storkøkken fremhæver endvidere temperaturforskelle som en af arbejdsmiljøudfordringerne inden for branchen. Lederen ser også udfordringer i forhold til forståelse og tolerance mellem de mange forskellige kulturer, der er repræsenteret i storkøkkenet. Sikkerhedsrepræsentanten peger på arbejdsstillinger og ensidigt gentaget arbejdet ved udportionering. En medarbejder i storkøkkenet tilføjer arbejdsmiljøproblemer som ulykker og tunge løft. I forhold til etniske minoriteter og arbejdsmiljø er udfordringerne i branchen bl.a. knyttet til de etniske medarbejderes manglende danskkundskaber, vurderer RBF. Hotel- og restaurationsbranchen har mange jobfunktioner, som ikke forudsætter danskkundskaber, så derfor taler en del af medarbejderne kun et begrænset dansk. RBF peger også på, at der ofte ikke gives tilstrækkelig instruktion i branchen, hvilket gør det vanskeligt for de etniske minoriteter at opnå viden om arbejdsmiljø. Desuden er branchen præget af meget sort arbejde og omgåelse af regler, hvilket gør det endnu sværere at opnå kendskab til arbejdsmiljø for en person, der måske netop er ankommet til landet og ikke i forvejen har kendskab til arbejdsmiljø Omsorg og pleje Sociale institutioner, der omfatter beskæftigede i bl.a. plejehjem, er det område med den næststørste forekomst af arbejdsulykker med 187 anmeldte arbejdsulykker per beskæftigede i Incidensen for registrerede arbejdsbetingede lidelser ligger også højt med 53 pr mod et gennemsnit på 45 pr I udgangspunktet har nydanskere en lavere beskæftigelsesgrad end resten af befolkningen, da der i 2002 var beskæftiget 3 % blandt nydanskere mod en beskæftigelsesandel på 14 % for hele befolkningen. Der er imidlertid tale om et område, hvor der fremover forventes at være gode beskæftigelsesmuligheder for nydanskere, hvorfor forskellen i fordelingen mellem de to befolkningsgrupper må forventes at indsnævres fremover. Ulykkerne inden for omsorg og pleje sker ifølge FOA oftest i forbindelse med personløft. Det påpeges i den sammenhæng, at det ikke længere er tilladt at foretage løft manuelt, og det har resulteret i et markant fald i antallet af anmeldte fysiske arbejdsulykker. Hvis arbejdet indebærer meget vådt arbejde, er der risiko for hudbelastninger. Biologiske arbejdsmiljøproblemer kan opstå, når medarbejderen arbejder tæt på andre mennesker, da medarbejderen i disse situationer er særligt udsat for at pådrage sig smitsomme sygdomme. Inden for omsorgs- og plejeområdet forekommer arbejdsmiljøproblemer vedr. løft og arbejdsstillinger i forbindelse med hjælp til brugere, fx forflytninger. Blandt de særlige forhold inden for omsorg og pleje, som kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø, er en stor arbejdsmængde kombineret med modstridende krav, som ifølge FOA kan resultere i udbrændthed hos medarbejderne. Stress og mobning blandt kolleger tilføjer FOA som væsentlige psykiske arbejdsmiljøproblemer. De typiske indeklimapåvirkninger, som kan skade arbejdsmiljøet, er kulde, varme og træk. 15

18 Sikkerhedsrepræsentanten på et plejehjem fremhæver også psykisk arbejdsmiljø som et arbejdsmiljøproblem inden for branchen, da især arbejdet med demente borgere kan være psykisk belastende. Manglende tid er ifølge medarbejderne på plejehjemmet kendetegnende for omsorgs- og plejeområdet, men i forhold til det fysiske arbejdsmiljø overholdes forflytningsprocedurerne på det pågældende plejehjem på trods af travlhed. Medarbejderne nævner dog, at travlheden kan medføre en kvalitetsforringelse af borgerens pleje, og konsekvensen heraf er, at medarbejderen får dårlig samvittighed, og dermed sker der en påvirkning af det psykiske arbejdsmiljø. Blandt etniske minoriteter i branchen er der en overhyppighed af sager om mobning, skønner FOA. Årsagen til mobning kan findes i kulturforskelle og sagerne er vanskelige at håndtere for den pågældende medarbejder. På det plejehjem, der indgår i undersøgelsen, ser de ingen væsentlige arbejdsmiljøudfordringer for etniske minoriteter. Det eneste problem kan være, om en nydansker kan gøre sig forståelig over for de ældre beboere. Hvis ikke det er tilfældet, afvises medarbejderen af beboeren, hvilket naturligvis kan opleves som diskriminerende Rengøring Når det gælder rengøringsbranchen er der ligeledes tale om en klar overrepræsentation af nydanskere med 11 % af de beskæftigede nydanskere, som arbejder i branchen mod en beskæftigelsesandel på 2 % for befolkningen som helhed. Branchen har dog en arbejdsulykkeincidens på 140, der ligger under gennemsnittet, hvorfor branchen som sådan ikke kan siges at være udsat. Det er imidlertid klart, at der er stor variation inden for rengøringsbranchen, når det gælder virksomhedernes efterlevelse af arbejdsmiljøbestemmelserne. Ifølge RBF kan virksomhederne indplaceres på en skala, hvor der i den ene ende findes de virksomheder, der overvejende opererer på det sorte marked, fx inden for restaurantrengøring. En del af medarbejderne i disse virksomheder er medlemmer af en a-kasse og af og til også medlem af RBF, men det er imidlertid ikke muligt for forbundene at få disse medlemmer i tale for nærmere at afdække forholdene inden for branchen. I den anden ende af skalaen findes bl.a. de større rengøringsvirksomheder og hotelrengøring. I denne gruppe er der i højere grad fokus på at sikre et godt arbejdsmiljø og gode arbejdsforhold. Imellem disse yderpunkter findes der mange virksomheder, der både opererer på det ordinære og det sorte marked. Medarbejderne fra disse virksomheder kommer RBF alene i kontakt med, når det er gået galt, ved fx en arbejdsulykke. Der kan her fremhæves et eksempel, hvor en stuepige, der over en kortere periode har arbejdet på det samme hotel, og som inden for den samme periode har haft seks forskellige arbejdsgivere, idet hotelrengøringen var outsourcet. Kvinden var ude for en arbejdsulykke, men det viste sig efterfølgende vanskeligt at rejse et erstatningskrav, idet det ikke var klart, hvem der var arbejdsgiver på tidspunktet for arbejdsulykken. Hovedparten af ulykkerne i rengøringsbranchen knytter sig til akut belastning af bevægeapparatet samt fald. Kemiske stoffer i rengørings- og vaskemidler kan have en sundhedsskadelig virkning på hud og luftveje. Ensidigt gentaget arbejde og uhensigtsmæssige arbejdsstillinger kan ved rengøring opstå fx ved gulvvask af store arealer. Der er en række faktorer, der kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø i rengøringsbranchen bl.a. isoleret arbejde, manglende indflydelse samt ubekvemme arbejdstider. Lederen i et rengøringsfirma ser arbejdsmiljøproblemer i forbindelse med dårlige arbejdsstillinger ved gulvvask. Lederen har ikke indtryk af diskriminering eller mobning blandt medarbejderne, men det skal i den forbindelse 16

19 også nævnes, at branchen er præget af meget isoleret arbejde, som Arbejdstilsynet som nævnt angiver som en af risikofaktorerne for psykiske arbejdsmiljøproblemer. En sikkerhedsrepræsentant nævner også dårlige arbejdsstillinger samt tunge løft af fx stole som væsentlige arbejdsmiljøproblemer. Rengøringsassistenterne fremhæver ligeledes arbejdsstillinger som et arbejdsmiljøproblem inden for branchen. Inden for hotelrengøring ser lederen arbejdsmiljøudfordringer i forhold til brug af rengøringsmidler, arbejdsstillinger, fx ved sengeredning, og den psykiske sikkerhed, bl.a. i forhold til risiko for røveri og kontakt til gæster. Sikkerhedsrepræsentanten tilslutter sig disse udfordringer. Medarbejderne ser også dårlige arbejdsstillinger samt rengøringsmidler som arbejdsmiljøproblemer inden for branchen. Tidspres er en faktor, der forværrer arbejdsmiljøet, erkender medarbejderne. De har ofte ikke tid til at udføre arbejdet på den arbejdsmiljømæssige korrekte måde, når der kun er afsat 20 minutter til rengøring af et værelse. Der er en række arbejdsmiljøudfordringer for etniske minoriteter i rengøringsbranchen. Den mest fremtrædende udfordring er de etniske minoriteters manglende danskkundskaber. Det er ikke blot et sprogligt problem, mener lederen i den rengøringsvirksomhed, der indgår i undersøgelsen. Han ser det som et forståelsesproblem, da de nydanske medarbejdere har svært ved at forstå en instruktion, selv om der bruges tolk. En mere pædagogisk tilgang er derfor nødvendig. Lederen må rent fysisk vise medarbejderen, hvordan arbejdet skal udføres. Rengøringsbranchen er en af de brancher, som de etniske minoriteter starter i, når de kommer til landet og medarbejderne i branchen er derfor ofte dårligt integrerede og mangler viden om arbejdsmiljø. Arbejdet i branchen er præget af meget isoleret arbejde, hvor det kan være vanskeligt for nydanskeren at opnå viden om arbejdsmiljø. 3.2 De vigtigste resultater Fysisk arbejdsmiljø Der kan ikke tegnes et entydigt billede af, at nydanskere er overrepræsenterede i brancher, hvor der er relativt mange arbejdsulykker. Tallene ovenfor viser, at der er relativt flere nydanskere inden for fødevareindustrien og væsentligt flere, når det gælder hotel, restauration samt rengøring. Fælles for fødevareindustrien og rengøringsbranchen er, at begge brancher har en høj incidens af arbejdsulykker. Inden for sociale institutioner, der ligeledes er et område med mange arbejdsulykker, er nydanskere på nuværende tidspunkt underrepræsenterede. Vi kan derfor ikke konkludere, at etniske minoriteter skulle være særligt udsatte. Kendetegnende for arbejde i rengørings- samt hotel- og restaurationsbranchen er, at der kan være problemer med det fysiske arbejdsmiljø særligt er der belastning af bevægeapparatet, nedslidning og ensidigt gentaget arbejde. I flere af de øvrige brancher, hvor der også fremhæves lignende fysiske arbejdsmiljøudfordringer, er der fundet tekniske løsninger, der kan aflaste medarbejderne. På plejehjemmene løfter man fx ikke længere beboerne, når de fx skal flyttes fra seng til stol, men i stedet benytter man en lift. På slagteri- og i produktionsvirksomheder arbejdes der ligeledes på at finde teknologiske løsninger til at afløse de mest belastede jobfunktioner. Inden for hotel, restauration og rengøring er der derimod ikke udsigt til teknologiske fremskidt, som kan aflaste det fysisk belastende arbejde det er fx van- 17

20 skeligt at forestille sig en maskine, der kan rede en seng eller rengøre et badeværelse. Inden for disse brancher er der oftest kun tale om foranstaltninger, der kan aflaste en mindre del af opgaverne. Psykisk arbejdsmiljø Ovenstående viser, at der både er nogle tværgående udfordringer, når det gælder det psykiske arbejdsmiljø samt nogle mere specifikke. De tværgående udfordringer skyldes typisk et manglede kendskab til omgangsformen på en dansk arbejdsplads, herunder både forhold til kollegaerne og lederen. Når det gælder forholdet til kollegaer peger etniske medarbejdere inden for slagteriområdet på, at den hårde tone kan være et problem, idet det forårsager misforståelser i samtaler med kollegaer. Derudover kan der i brancher, hvor medarbejderen servicerer andre mennesker, fx inden for restauration eller omsorg og pleje, være modstridende krav fra fx ledelsen og den enkelte beboer, der kan udløse et dårligt psykisk arbejdsmiljø. På produktionsvirksomheder kan en risikofaktor være manglende indflydelse på arbejdet, fx er der fastsat en bestemt hastighed for produktionsbåndet, og denne hastighed skal følges. Når det gælder de specifikke eksempler peger FOA bl.a. på en overrepræsentation af sager om mobning af etniske medarbejdere. Der peges endvidere på, at nydanske medarbejdere kan opleve diskriminerende adfærd i mødet med brugeren. 18