Genveje til Forretningsdrevet HR i praksis

Transkript

1 Genveje til Forretningsdrevet HR i praksis Guide med genveje til, hvordan HR skaber resultater og bliver den værdiskabende samarbejdspartner, som virksomhedens ledelse hverken kan eller vil undvære. Forretningsdrevet HR er evergreen og er kommet for at blive - uanset tidens HR trends

2 Efter 10 år med Forretningsdrevet HR i private og offentlige virksomheder tror jeg på, at Forretningsdrevet HR er kommet for at blive, uanset konjunkturer og modeluner i HR. Forretningsorienteret HR eller Forretningsdrevet HR? Paradoksalt nok startede jeg med at anvende begrebet Forretningsdrevet HR i 2010, umiddelbart efter min bog udkom med titlen Perfekt Partnerskab Forretningsorienteret HR i praksis. Begrebet forretningsorienteret HR havde dengang været fremme i flere år, og HR Business Partnering var også ved at få godt fat i større virksomheder. Perfekt Partnerskab kom med ideer, redskaber og erfaringer med HR Business Partnering fra mig selv, dygtige ledere og HR profiler fra Lego, Carlsberg, IKEA, Novozymes, KMD og Forsvaret. Bogen blev hurtigt en håndbog for HR professionelle, der vil arbejde tættere sammen med linjeledelsen og blive skarpere til at koble HR indsats med resultater i forretningen. I dag bruges bogen på flere HR uddannelser. Da Perfekt Partnerskab udkom, talte jeg med HR Chefer, HR konsulenter og HR Business Partnere om bogens cases og solide greb til at stå som stærk bidragsyder til og i forretningen. I dialogerne blev det tydeligt, at mine ideer i Perfekt Partnerskab faktisk gik skridtet videre end den hidtidige opfattelse af, hvad forretningsorienteret HR drejede sig om. Allerede den gang var bogens fokus nemlig på HR udefra og ind, og på at HR starter og slutter i forretningen. For at understrege at det handlede om at tage dybere fat på HR s bidrag til forretningen, opstod anvendelsen af begrebet Forretningsdrevet HR, som altid tager afsæt i forretningens behov og resultatkrav. Jeg har arbejdet med Forretningsdrevet HR siden 2007, men har bevidst anvendt og skrevet om begrebet siden I år har min virksomhed, gittemandrup Forretningsdrevet HR, 10 års jubilæum. Det skal fejres med denne jubilæumsguide med genveje til Forretningsdrevet HR i praksis, som jeg håber vil give dig god inspiration til at stå stærkere i din HR rolle. Gitte Mandrup

3 I N D H O L D Forretningsdrevet HR er kommet for at blive Hvad er Forretningsdrevet HR i praksis gør som Lene Hvad er Forretningsdrevet HR ikke gør ikke som Lars 10 solide Forretningsdrevet HR principper Forretningsdrevet HR Do s & Don ts Forretningsdrevet HR i offentlige virksomheder Sådan bruger du tiden klogt i forretningen HR s elevatortale: Gør som Helle gør ikke som Helge Pas på disruption OG sørg for årvågenhed i organisationen 10 kloge spørgsmål, som sikrer, at HR skaber værdi & resultater

4 Forretningsdrevet HR er evergreen og er kommet for at blive For at understrege vigtigheden af, at HR tager dybere fat på HR s bidrag til virksomhedens forretning, deler jeg erfaringer om Forretningsdrevet HR, som altid tager afsæt i forretningens behov og resultatkrav. Skiftende konjunkturer medfører skiftende krav til dynamisk tilpasning og kvalificering af virksomhedens ledere og medarbejdere. Den hastige udvikling, såvel på den globale scene som på lokale markeder, fordrer HR s skærpede opmærksomhed på at bidrage med HR tiltag, som gør virksomhedens organisation i stand til at imødekomme udfordringer og levere nødvendige resultater. Derfor er det påkrævet og nødvendigt med proaktiv tilpasning af HR porteføjlen og løbende kvalificering af HR kompetencer. Men, der er et stort men. De mange gode HR processer og programmer til udvikling af talenter og ledere, trivsel, strategisk kompetenceudvikling, performance management osv skaber kun værdi for virksomheden, når HR indsatsen kobles til reelle behov og konkrete resultater i virksomhedens forretning. Det er dét, Forretningsdrevet HR handler om. HR skal skabe værdi og levere resultater, der sikrer fremdrift i virksomheden. Så derfor, uanset om rekruttering eller reduktion er på den organisatoriske dagsorden, er Forretningsdrevet HR evergreen og kommet for at blive. 1

5 HR handler ikke om HR. HR handler om at gøre organisationen i stand til at nå virksomhedens mål & planer. Forretningsdrevet HR tager altid afsæt i virksomhedens behov & resultatkrav Hvad er Forretningsdrevet HR? Forretningsdrevet HR er en tilgang til HR arbejdet, hvor du tager afsæt i virksomhedens behov og aktuelle situation, i dit samspil med organisationen og i din måde at levere HR løsningen på. Med Forretningsdrevet HR følger du op og sikrer dermed, at HR løsningen har den ønskede effekt med positiv påvirkning af resultaterne for virksomheden eller forretningsenheden. Forretningsdrevet HR starter med reelle behov i forretningen og slutter med effekt og resultat i forretningen. Forretningsdrevet HR er også HR udefra og ind. HR Udefra og Ind i den virkelige verden handler om at kende det marked, virksomheden opererer i, og om have et kundeperspektiv på HR indsatser overfor organisationen. Forretningsdrevet HR indsatser bidrager med væsentlig værditilførsel for virksomhedens forretning ogorganisation. Gør som Lene gjorde Lene Groth er én af mine HR heltinder. Lene praktiserer Forretningsdrevet HR på fornemste vis. Da jeg lærte Lene at kende, var hun HR direktør i IKEA. Da Lene startede i IKEA som medlem af øverste ledelse, var det i starten ikke lige let at få lederne til at spille med om HR indsatserne. Men Lene brugte en effektiv metode til at få lydhørhed. Den er en metode, som alle HR professionelle kan og bør bruge. Klik & læs Lene s lærerige historie om, hvordan hun fik lederne til at spidse ører, når hun talte. Sådan fik Lene Groth direktionen til at høre efter 2

6 What Went Wrong HR? Hvad er Forretningsdrevet HR ikke? I bedste fald er HR værdiløs! er en grufuld historie om alt det, Forretningsdrevet HR ikke er. Det er desværre en sand historie, hvor HR var reaktiv HR havde ufleksible systemer og fastlåste centrale HR procedurer HR ikke forstod, hvor forretningskritisk nogle rekrutteringer var for et projekt og for virksomheden en projektleder havde en oplevelse af ikke at blive hjulpet med noget af det, der er HR s fornemmeste opgave; nemlig at sikre virksomhedens talentmasse HR mistede tillid og troværdighed i forretningen Gør ikke som Lars gjorde Klik og læs den grufulde historie om en HR Business Partner (lad os kalde ham Lars). Læs hvordan Lars fuldstændig missede, hvad der var vigtigt for virksomheden. Lars missede også, hvad der var på spil for ham selv som HR Business Partner, og for virksomhedens centrale HR funktions samarbejde med forretningsenhederne. Noget tilsvarende må ALDRIG ske for dig. I bedste fald er HR værdiløs! 3

7 Forretningsdrevet HR bygger bro mellem HR og virksomhedens forretning. 10 solide Forretningsdrevet HR principper baseret på erfaringer 1. Vi er bevidste om, at en Forretningsdrevet HR holdning er en forudsætning for handling. 2. Alle i HR arbejder med en udefra og ind tilgang ved løsning af HR opgaverne. 3. Vi tager altid afsæt i forretningens reelle behov til gavn for virksomhedens fremdrift. 4. Når vi løser opgaver i HR, er vi bevidst om hvilken effekt, det har for virksomhedens forretning. 5. Vi argumenterer for effekten af de løsninger, vi kommer med fremfor at promovere HR løsningen i sig selv. 6. Vi har både fokus på at gøre tingene rigtigt i HR og på at gøre det rigtige for virksomheden. 7. Vi bruger data klogt og måler på det vigtige, frem for at gøre det målbare vigtigt. 8. Vi tænker os og HR som en integreret del af forretningen. Vi har fælles mål med forretningen. 9. Vi arbejder helhedsorienteret og ser på tværs af virksomheden også når vi arbejder med de enkelte enheder. 10. Vi kender ledelsens dagsorden og anvender den viden som pejlemærke i hverdagen. 4

8 Forretningsdrevet HR Do s & Don ts Hvis du er ny i HR eller Forretningsdrevet HR er nyt for dig, er jeg sikker på, at disse 5 Forretningsdrevet HR Do s & Don ts vil være lidt af en øjenåbner for dig. Hvis du er en erfaren HR professionel og allerede synes, du har godt fat i at arbejde med Forretningsdrevet HR, vil du måske umiddelbart tænke, at de 5 Forretningsdrevet HR Do s & Don ts er for banale. Men inden du dømmer noget ude, så brug lige lidt tid på at reflektere over, om der mon alligevel er noget at hente for dig. Uanset erfaring og fagligt niveau er det som regel det mest indlysende og mest banale, der for alvor rykker vores udvikling. Alt det, vi godt ved, men bare ikke får gjort i hverdagen, fordi vi allerede har nogle andre vaner. Her er 5 Forretningsdrevet HR Do s & Don ts, som på ingen er måde raketvidenskab. Men de virker! Grunden til, at jeg tager fat i netop disse 5 Forretningsdrevet HR Do s & Don ts, er, at dette er paradokser og overbevisninger, som jeg ofte møder i mit arbejde med HR professionelle ved udvikling af Forretningsdrevet HR funktioner i private og offentlige virksomheder. Do s & Don ts #1 Do s & Don ts #2 Do s & Don ts #3 Do s & Don ts #4 Do s & Don ts #5 Om forretningsforståelse: HR skal (ikke) vide ALT om virksomhedens forretning Om HR faglighed: HR skal (ikke) spørge, hvad forretningen har brug for Om HR processer & programmer: HR ved (ikke), hvad der er godt for forretningen Om HR Partner model: En HR Partner model vil (ikke nødvendigvis) bringe HR tættere på forretningen Om HR administration: Forretningsdrevet HR er (ikke kun) for HR Partnere og udviklingskonsulenter men også for det HR administrative team 5

9 Forretningsdrevet HR i offentlige virksomheder Hvis du er HR professionel i en privat virksomhed, og du tror, det er kedeligt at arbejde med HR i en offentlig virksomhed, så må du tro om. Og hvis du tror, at man ikke kan arbejde med Forretningsdrevet HR i en offentlig virksomhed, så mådu tro omen gang til. Min første store opgave for knap 10 år siden var at facilitere et stort udviklingsforløb for HR Partnere i Forsvaret, som jeg sidenhen har arbejdet sammen med i flere omgange. Rigspolitiet og alle landets politikredse har siden 2012 samarbejdet med mig om udvikling af Forretningsdrevet HR, som tilmed står nævnt i Politiets Resultatkontrakt fra Udenrigsministeriet, styrelser og ministerier har også fået Forretningsdrevet HR træning. Når det kommer til kommunerne, må jeg ærligt indrømme, at jeg er blevet noget overrasket over, hvor stor fokus mange kommunale HR afdelinger har på at arbejde med Forretningsdrevet HR med stærk kobling mellem HR og forretning, kerneopgaver og økonomi. Når vi arbejder med Forretningsdrevet HR i offentlige virksomheder, taler vi om kerneopgaver, service til borgerne, samfundsmæssige forhold og resultatkontrakter, i stedet for produkter, indtjening, kunder, konkurrenter ogmarkeder. Særlig Gribskov Kommune er gået grundigt til værks med udvikling af Forretningsdrevet HR Partnerskaber. Klik & se videoer om hele procesforløbet, hvor både HR og kommunens ledere fortæller om deres erfaringer. Forretningsdrevet HR Partnerskab i Gribskov Kommune 6

10 Brug tiden klogt i forretningen Når jeg arbejder med HR Business Partnere eller HR Chefer, er der altid én af disse tre udfordringer, der fylder hos den enkelte: Enten er lederne i forretningsenhederne så vilde med HR Business Partner eller HR Chef, at det er svært at sige til og fra på de rigtige tidspunkter. Eller så ser lederne hellere hæl end tå på HR Business Partner eller HR Chef og er ikke indstillet på et tæt samarbejde. Eller også er det typisk en kombination, hvor nogle af lederne er vilde med HR Business Partner eller HR Chef, men hos andre ledere føler HR sig ikke velkommen. Hvis du arbejder (tæt) sammen med lederne i virksomhedens forretningsenheder, er jeg næsten 100% sikker på, at du også bøvler med en af ovenstående udfordringer. Så hvordan er det lige, at du som HR Business Partner, HR Konsulent, HR Udviklingskonsulent eller HR Chef bruger din tid, energi og kompetencer bedst ift de ledere, du er makker med og skal skabe resultater sammen med? Min anbefaling til dig er, at du dels differentierer din indsats ift forretningsområdet og den enkelte leder, og at du dels er opmærksom på hvad, der driver og motiverer den enkelte leder. Det lyder måske lidt kryptisk, men klik & se en video med det redskab, jeg kalder Return on Time Invested; altså hvordan bruger du din klogt i forretningen. Jeg har endnu ikke mødt en HR Business Partner eller en HR Chef, som ikke har haft stor gavn af dette redskab. Den mest ærgerlige fejl, selv de mest erfarne HR Business Partnere begår 7

11 HR smalltalk eller Big Business Talk? Forretningsdrevet HR bygger bro mellem HR og virksomhedens forretning Hvad laver I egentlig i HR for tiden? I elevatoren på vej til direktionsmøde stødte produktionsdirektøren på Helge fra HR. Direktøren vidste, at Helge var en af de allerdygtigste udviklingskonsulenter i HR, og han spurgte interesseret til, hvad de lavede i HR for tiden. Efter at have lyttet til Helge s svar, tænkte direktøren i sit stille sind, at der vist var brug for lidt større indsigt i, hvad HR headcounts bruges til: Hvad får virksomheden ud af de mange HR indsatser, som virker uoverskuelige og ukoordineret og værst af alt, uden sammenhæng til virksomhedens forretningsmæssige mål og udfordringer. Efter direktionsmødet tager direktøren elevatoren ned igen. Denne gang møder han HR-Helle, som hun bliver kaldt. Direktøren er træt i hovedet efter et intensivt møde, og tager ikke initiativ til samtale. Det behøver han heller ikke, for det gør Helle. Direktøren spærrer øjne og ører op, da han hører, hvad Helle siger. Han troede, at HR-Helle sad med HR administration, sygefraværsstatistikker mm. Og nu adresserer hun, hvordan HR tager fat ift et super vigtigt projekt, som er i en kritisk fase. Direktøren får helt lyst til at tage en elevatortur til med HR-Helle. Klik & læs hele historien, og se hvorfor du skal svare som Helle, og ikke som Helge. HR s elevatortale starter og slutter i forretningen 8

12 HR skal (også) holde øre og øjne åbne Hvad skal organisationen kunne for at være på forkant, så virksomheden ikke bliver overhalet indenom af disruption eller bare af helt almindelige ændringer i markedet, som blot kræver organisationens årvågenhed at håndtere. Vi læser og hører om disruption her og der og alle vegne. Det skal vi også. Det er nødvendigt for ikke at blive overhalet indenom. Men alt imens vi taler om disruption, kan det ske, at virksomheden alligevel bliver overhalet, fordi den sover i timen ift ændring i helt almindelig forretningsmæssige parametre. Måske er en styrkelse af organisations årvågenhed mere vigtig, end at kunne genfortælle populære cases om disruption. I hvert tilfælde i første omgang. Hvordan sikrer HR, at ledelse og organisation forstærker sin årvågenhed, så virksomheden ikke bliver overhalet indenom? Hvordan sikrer HR, at HR selv er årvågen, ift hvad der sker inden i og navnlig uden for virksomheden? Klik & læs om en virksomhed, som havde været markedsleder i mange år. Når man som virksomhed har været markedsleder længe, kan man godt gå hen og blive lidt selvfed. Og så kan de ske, at man bliver overhalet inden om af mere vågne konkurrenter. Pas på disruption OG sørg for årvågenhed i organisationen 9

13 Forretningsdrevet HR bygger bro mellem HR og virksomhedens forretning Find og anvend svar på disse 10 spørgsmål, og bliv den resultatskabende samarbejdspartner, som virksomhedens ledelse hverken kan eller vil undvære. 1. Hvad er virksomhedens strategiske indsatsområder? 2. Hvad er på dagsorden hos øverste ledelse? 3. Hvad er på dagsorden i de forretningsenheder, du supporterer? 4. Hvad skal organisationen kunne for at levere på virksomhedens strategiske indsatsområder? 5. Hvad skal organisationen kunne for at levere bedre på driftsopgaver og nuværende udfordringer? 6. Hvad er HR s (strategiske) indsatsområder? 7. Hvilken effekt har HR strategiske indsatsområder på det, organisationen skal være i stand til? 8. Hvilke forretningsmæssige udfordringer imødekommer HR s indsatser? 9. Hvad er HR s vigtigste opgave i virksomheden? 10. Hvordan bidrager HR til virksomhedens forretningsmæssige resultater? 10

14 Jeg har en vision om, at alle HR professionelle i Danmark skal vide, hvordan Forretningsdrevet HR bidrager til at gøre organisationen i stand til at levere på forretningens mål og planer, og dermed positionere HR som en stærk bidragsyder til virksomheden. Gitte Mandrup

15 Samarbejde med professor Dave Ulrich til gavn for HR professionelle i Danmark Professor Dave Ulrich er verdens førende HR-tænker gennem tiden. Allerede i 1980 erne begyndte Dave Ulrich at skubbe til HR professionen med opfordring til at have langt større fokus på forretning og værdiskabelse. Det var Dave Ulrich, der introducerede ideen om, at HR skulle indgå samarbejde med top- og linjeledelse i en HR Business Partner rolle. Mange HR professionelle kender til Dave Ulrich s HR roller og kompetencemodeller, som jeg har samlet i et historisk overblik fra Dave Ulrich og jeg har siden 2009 haft et tæt samarbejde, som har gavnet flere hundrede HR professionelle i Danmark, der har deltaget i en række workshops om værdiskabende HR. Endvidere har jeg oversat og udgivet to af Dave Ulrich s populære bøger: HR Udefra og Ind, og The Leadership Capital Index.

16 Bøger om HR & Ledelse på dansk 4 bøger, der supplerer hinanden stærkt på fire dimensioner: 1. Forretningsdrevet HR i holdning og handling 2. Kritiske HR kompetencer 3. Udvikling af HR afdelingen 4. Værdiskabende ledelse, organisation og HR processer 4 bøger om HR & Ledelse på dansk

17 Forretningsdrevet HR udvikling for dig, for HR teamet og udvikling af forretningsunderstøttende strategisk HR funktion. Live træning eller online læring på egen hånd eller i tæt parløb med mig. Stor fleksibilitet Erfaringsbaseret læring Effektfuldt

18 Forretningsdrevet HR kan læres og praktiseres af alle dygtige HR professionelle, som vel og mærke har viljen til at ville. Jeg tror på, at du har viljen til at ville, siden du læser med her. E-learning med mig behøver hverken at være ensomt eller upersonligt. Du kan nemlig altid få fat i mig. Det vil glæde mig at være din guide på din Forretningsdrevet HR rejse. Gitte Mandrup Skal vi følges ad live eller online? Læs mere: Inspiration: & Ring til mig: Skriv til mig: gm@gittemandrup.dk Klik & følg mig her: