BESKRIVELSE AF LEDERUDVIKLINGSFORLØB FOR FORSKNINGSLEDERE

Transkript

1 AU HR Kompetenceudvikling Juni 2015 AARHUS UNIVERSITET

2 2 Baggrund Som led i AU s strategiske fokus på ledelse tilbyder AU HR lederudviklingsforløb målrettet forskere med personale og/eller økonomiansvar. Der oprettes løbende hold, så alle forskningsledere får muligheden for at gennemføre et forløb. I det følgende beskrives disse udviklingsforløb. Lederudviklingsforløbet sætter deltagerne i stand til at reflektere over og bedrive moderne og professionel forskningsledelse i praksis. Forløbet tager afsæt i aktuelle teorier om ledelse og forskningsledelse, som sættes i relation til de særlige vilkår og udfordringer, der karakteriserer opgaven og rollen som forskningsleder. Forskningslederen skal både være fagligt kompetent og dygtig til at lede, hvilket indebærer: Forskningslederen er på en gang forsker og leder og skal mestre og prioritere begge opgaver. I praksis kan skiftet fra selvstændig forsker til forskningsleder, der også skal lykkes gennem andres indsats, ofte opleves som en vanskelig overgang. Som forskningsleder er det vigtigt at kunne motivere og få det bedste frem i højt kompetente og selvledende medarbejdere, man skal sætte mål og sikre fokus og produktivitet i forskningen, man skal sikre koordinering og synergi mellem forskere og forskningsområder, og man skal kunne håndtere vanskelige temaer som konkurrence og fordeling af begrænsede ressourcer. Forskningsledere har ofte begrænsede formelle beføjelser. Det betyder, at deres ledelse i høj grad beror på egen evne til at lede ved hjælp af deres personlige og samarbejdsmæssige kompetencer. Derudover er rollen mange steder i forandring i takt med, at institutledere delegerer mere ansvar til forskningslederne. Formål Formålet med forløbet er at styrke forskningsledernes selvindsigt og handlekompetence i lederrollen. Forløbet skal bidrage til forståelse af og handlemuligheder i samspillet mellem den enkeltes personlige egenskaber og de institutionelle vilkår i den særlige ramme, der kendertegner forskningsledelse på AU. Forløbet understøtter: Kvalitet, effektivitet og trivsel i forskningsmiljøerne En sammenhængende ledelsesstreng Tværgående netværksopbygning Opbygningen af et fælles grundlag for god forskningsledelse på AU.

3 3 Deltagere Målgruppen er forskere på AU, der leder en større eller mindre gruppe af medarbejdere, VIP og/eller TAP. Forløbet udbydes og gennemføres af AU HR Kompetenceudvikling, hvor de gennemgående lederudviklingskonsulenter og undervisere er Lis Rosenkilde, Michael Martini, Astrid Viola Hornbech Svendsen og Mads Krarup. Desuden inddrages efter behov andre samarbejdspartnere og undervisere.

4 4 Form og indhold Udviklingsforløbet integrerer en række aktiviteter med henblik på at sikre optimal læring og effekt af det lærte i deltagernes dagligdag. Forløbet omfatter: Indledende individuel lederudviklingssamtale med konsulent (1½ time) 2 individuelle lederudviklingssamtaler med nærmeste leder/institutleder (1 1½ time pr. samtale) 4 kursusmoduler á 2 dage (første og sidste modul afvikles som internat) NEO PI-R personprofil inkl. individuel udviklingssamtale med konsulent (30-45 min testudfyldelse + 1½ times samtale) Løbende arbejde med personligt ledelsesprojekt i egen enhed (variabelt tidsforbrug) Læringsgrupper: Refleksion over og støtte til arbejdet med ledelsesprojekt (minimum 3 x 3 timer) Anbefalet ledelseslitteratur (varierende) Der tages afsæt i teorier om ledelse og personligt lederskab, som kobles til deltagernes egne cases og hverdagspraksis for at sikre direkte praktisk anvendelighed af det lærte. Der lægges i forløbet vægt på at kombinere en række forskellige læringsmetoder, herunder oplæg, læsning af ledelseslitteratur, arbejde i læringsgrupper og øvelser. Indledende udviklingssamtale med konsulent Forløbet indledes med en udviklingssamtale, som undersøger deltagernes aktuelle situation, udfordringer og mål i forskningslederrollen samt deres aktuelle kompetencer, ambitioner og udviklingsbehov i forhold til disse. Den indledende lederudviklingssamtale er en personlig, helhedsorienteret og fortrolig dialog med en erfaren ledelseskonsulent fra AU HR. Samtalen skal sikre, at den enkelte forskningsleder formulerer ideer til tema og mål for et ledelsesprojekt i egen afdeling, se mere herom senere.

5 5 Udviklingssamtaler med egen leder Som en del af forløbet gennemfører forskningslederen to samtaler med egen leder typisk institutlederen. I den indledende samtale før modul 1 drøftes forskningslederens aktuelle situation, udfordringer og mål i lederrollen. Herefter drøftes idéer til tema og mål for et ledelsesprojekt, samt hvordan institutlederen kan understøtte forskningslederens arbejde med projektet. Formålet med samtalen er at sikre en kobling til instituttets strategi, samt at sikre ledelsesmæssig opbakning til og forankring af projektet. Formålet med den afsluttende individuelle lederudviklingssamtale er at sikre opbakning til og organisatorisk forankring af de realiserede og potentielle forandringer, som forløbet har bragt i spil. Der lægges op til en dialog, hvor forskningslederen delagtiggør egen leder i refleksioner over udviklingsforløbets processer og resultater i et omfang og på et detaljeringsniveau, der skønnes relevant. Endvidere kvitterer egen leder med feedback og sparring til deltagerens videre udvikling i rollen som forskningsleder. I et organisatorisk læringsperspektiv er formålet med samtalerne endvidere at bidrage til skabelsen af åbne og udviklingsorienterede forskningsmiljøer, hvor såvel faglige som personlige udviklingsbestræbelser og successer anerkendes, deles og fejres. Litteratur Læsning af ledelseslitteratur er en del af udviklingsforløbet. Deltagerne får ved forløbets start udleveret en grundbog, der sætter specifikt fokus på ledelse i en forskningsverden. Denne suppleres til hvert modul med 2-4 temaspecifikke artikler. Formålet er at skabe et fælles fundament i form af teorier og begreber, der understøtter udvikling af deltagernes praktiske kompetencer og færdigheder. Teorier og begreber opfattes som nyttige redskaber at tænke og handle med, hvis de gøres personlige gennem en tilegnelsesproces, der sætter teorier og begreber i relation til deltagerens egen praksis. Personligt lederudviklingsprojekt Ledelsesprojektet er et Action Learning (AL) projekt. Det betyder, at lærings- /udviklingsprocessen tager afsæt i en aktuel ledelsesmæssig udfordring i deltagernes arbejdsmæssige kontekst, hvor løsningen er ukendt/uafklaret.

6 6 Vi anvender en refleksiv variant af AL, hvor læring gennem refleksion over erfaringer fra arbejdet med ledelsesprojektet vægtes højt, så aktion balanceres med refleksion. Formålet med ledelsesprojektet er således både konkret at arbejde med en aktuel ledelsesmæssig udfordring, og at styrke deltagernes selvindsigt og handlekompetencer i forskningslederrollen. Ledelsesprojektet skal rumme både en inderside (udvikling af personligt lederskab) og en yderside (tydeligt organisatorisk aftryk i egen enhed). Ledelsesprojektets sammenhæng med udviklingsforløbet støttes ved oprettelse af læringsgrupper og løbende refleksion på kursusmodulerne. Læringsgrupper På det første modul etableres 3-4 læringsgrupper á 5-6 deltagere. Grupperne aftaler deres samarbejdsform, og det planlægges hvordan det videre arbejde i grupperne skal forløbe. Ambitionen med læringsgrupperne er at udvikle et trygt læringsrum, hvor deltagerne kan støtte, inspirere og udfordre hinanden. Hermed etableres et forum, hvor man kan dele det svære og få kvalificeret hjælp og sparring. Udover dette er formålet at skabe dybere sammenhæng og synergier i et tværgående netværk af forskningsledere på AU. NEO PI-R personprofil og individuel samtale For at være en dygtig forskningsleder er det vigtigt at kende sig selv og være opmærksom på egne styrker og svagheder. Refleksion over egne tanker, handlinger og følelser samt udvikling af øget selvindsigt og selvregulering i lederrollen er et væsentligt aspekt af udviklingsforløbet. Som supplement til refleksioner over egen ledelsespraksis gennem arbejde med cases og øvelser anvendes et struktureret personprofilværktøj som en hjælp til at øge ledernes selvindsigt. Profilen giver desuden referenceramme og indsigt som bidrag til at forstå de træk og reaktionsformer, som forskellige mennesker har. Som personprofilværktøj anvendes NEO PI-R. Profilen danner basis for en individuel samtale, der foregår imellem modul 1 og modul 2. NEO PI-R er en personlighedstest, der ud over fem personlighedstræk (Emotionelle reaktioner, Ekstroversion, Åbenhed, Venlighed, Samvittighedsfuldhed) måler på 30 facetter. Den giver dermed et dybdegående og nuanceret billede af personlighedstræk og potentiel adfærd.

7 7 Det tager minutter at udfylde selve testen, som er webbaseret. Samtalen om personprofilen kobles til ledelsesprojektet og ledelsespraksis i bred forstand. Selve samtalen varer 1 ½ time. Evaluering Der arbejdes i forløbet med to former for evaluering: En vurdering af effekten af forløbet (læringsudbyttet) op imod de overordnede formål for forløbet og/eller de specifikke mål for modulet. Denne del vil primært bygge på kvantitative data indsamlet ved et spørgeskema ved afslutning af hvert modul. En læringsfokuseret evaluering, der er fremadrettet og procesfokuseret. En undersøgende og udforskende tilgang hvad virker, og hvordan virker det? Denne del vil primært bygge på kvalitative data, det vil her sige løbende mundtlig procesevaluering med deltagerne under og ved afslutning af hvert modul.

8 8 Modul 1: Fra forsker til leder rammer, roller og opgaver Kort beskrivelse Dette modul sætter fokus på forskningslederens rammer, rolle og opgaver. Deltagerne bliver præsenteret for en række perspektiver på ledelse, som sættes i relation til forskningsledelse. Deltagerne udarbejder en beskrivelse af deres egen enhed (systemanalyse) og undersøger, hvordan elementer som opgave, organisation, politisk/samfundsmæssig sammenhæng, kultur, personer, teknologi etc. konstituerer konteksten for ledelse, og hvilke særlige vilkår og udfordringer det skaber for den enkelte forskningsleder. Rollen og opgaven som forskningsleder sættes ind i denne kontekst. Forskningslederen er på en gang forsker og leder og skal mestre og prioritere begge opgaver. I praksis kan skiftet fra selvstændig forsker, der skal lykkes gennem egen indsats, til forskningsleder, der også skal lykkes gennem andres indsats, opleves som en vanskelig overgang. Vi undersøger, hvad der skal fastholdes, slippes og udvikles i overgangen fra forsker til forskningsleder. På modulet arbejdes der endvidere med at afklare og formulere den enkeltes lederudviklingsprojekt, og der etableres en række læringsgrupper, hvis formål er at støtte og udfordre projekterne samt at skabe tværgående relationsopbygning og videndeling. Mål Styrket forståelse af de særlige vilkår og betingelser, der skaber rammen for forskningsledelse på AU. Styrket forståelse af rollen og opgaven som forskningsleder i en universitetskontekst, samt øget indsigt i egne styrker og svagheder i forskningslederrollen. Kendskab til begreber og modeller, som kan øge refleksionen over egne ledelsespraksis med henblik på at forbedre effektivitet, kvalitet og trivsel i eget forskningsmiljø. Styrke kendskab og relationsopbygning mellem forskningsledere på tværs af forskningsmiljøer gennem etablering af læringsgrupper. Gæsteundervisere Kaare Aagaard, Postdoc. Ph.d., Dansk Center for Forskningsanalyse, Aarhus Universitet Claus Elmholdt, Ph.d., lektor i ledelsespsykologi, Institut for kommunikation, Aalborg Universitet

9 9 Modul 2: Ledelse af forskningsenheder i en kompleks organisation Kort beskrivelse På det andet modul sættes fokus på ledelse af forskningsenheder, og på de konkrete muligheder og udfordringer der gør sig gældende, når man som leder både skal facilitere fagligt kompetente og selvledende medarbejdere og understøtte de strategiske dagsordener og ønsker, der kommer både fra egen organisation og det omgivende samfund. Deltagerne vil på modulet blive introduceret til forskellige faglige organiseringsprincipper og opnå indsigt i, hvordan man kan arbejde involverende og motiverende med forskningsstrategier og projektstyring med henblik på at samle stærke individer om fælles mål. Deltagerne vil desuden blive introduceret til forandringsledelse og få indsigt i forskellige tilgange til at forstå og lede forandringer i organisationer. Endvidere vil der på modulet bliver arbejdet med at udnytte de muligheder og håndtere de udfordringer, der er forbundet med at lede en mangfoldighed af personer med f.eks. forskellige fagligheder, kultur, køn, alder og etnicitet. Mål Styrket forståelse af de særlige vilkår og betingelser, der skaber rammen for forskningsledelse. Styrket forståelse af rollen og opgaven som forskningsleder i en universitetskontekst, samt øget indsigt i egne styrker og svagheder i forskningslederrollen. Viden om tilgange og metoder til forandringsledelse. Styrke deltagernes kompetencer i at forstå og håndtere de muligheder og udfordringer, der er forbundet med at lede en mangfoldighed af personer med forskellige fagligheder, kultur, køn, alder og etnicitet. Gæsteundervisere Søren Barlebo Rasmussen, Ph.d., ledelseskonsulent, tidligere institutleder og dekan på CBS Tinna C. Nielsen, antropolog, movetheelephant.org

10 10 Modul 3: Lederens personlighed og kommunikation - relationelle kompetencer Kort beskrivelse Dette modul sætter fokus på personen i lederrollen, herunder betydningen af lederens personlighed, adfærd og kommunikation. Der arbejdes med lederens kommunikative kompetencer. Deltagernes viden om forskellige typer af kommunikation styrkes med henblik på at fremme bevidste valg af adfærd i det daglige ledelsesarbejde. Der fokuseres på en dialogbaseret og udviklingsorienteret tilgang. Deltagerne præsenteres for og trænes i basale teknikker, der som ledelsesredskaber kan anvendes i arbejdet med at skabe effektive og velfungerede enheder. Et andet tema, der arbejdes med på modulet, er perspektiver på autentisk ledelse og regulering af følelser. Ligeledes arbejdes med lederens evne til at autorisere sig selv i lederrollen, og dermed skabe en legitim og positiv indflydelsesbase. Mål Styrke deltagernes selvindsigt og handlekompetence i lederrollen gennem refleksioner over forskellige temaer, herunder personlighedsprofilen og dennes betydning for ledelsesstil, kommunikationsstil og følelsesmæssige responsmønstre under pres Tilegnelse af redskaber og færdigheder til at arbejde med kommunikation som ledelsesredskab.

11 11 Modul 4: Ledelse af teams og arbejdsfællesskaber motivation, trivsel og kvalitet Kort beskrivelse Dette modul sætter fokus på ledelse af grupper og de særlige vilkår, der gør sig gældende når man som leder søger at optimere samspillet i teams og arbejdsfællesskaber. Deltagerne vil på modulet opnå indsigt i, hvordan man kan arbejde med motivation, trivsel og kvalitet. Der arbejdes også med, hvordan man kan tilrettelægge velfungerende processer og møder. Desuden introduceres deltagerne til forskellige konflikttyper og til mulige interventionsformer. Mål Styrke deltagernes kompetence i at motivere selvledende medarbejdere og lede kreative miljøer og teams. Øge deltagernes indsigt i forskellige metoder til processer og møder Forbedre deltagernes muligheder for at håndtere konflikter Gæsteunderviser Helle Hedegaard Hein, Ph.d., lektor, CBS

12 12