Juni Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere
|
|
- Jørgen Kristiansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Juni 2012 Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere
2 SIDE 03 Indledning 1. Hvad er forskelsbehandling? Forskelsbehandling på en arbejdsplads er ulovligt. Men forskelsbehandling har også en række andre negative konsekvenser. Forskelsbehandling kan føre til et dårligt arbejdsklima og utilfredse medarbejdere. Forskelsbehandling kan give dårlig presseomtale og afskære virksomheden fra at rekruttere dygtige medarbejdere. I 1996 fik vi i Danmark en lov mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet har fundet anvendelse i en række domme og afgørelser. I 2009 blev ligebehandlingsnævnet oprettet som ny klageinstans til sager vedr. forskelsbehandling ( Beskæftigelsesministeriet har udgivet en vejledning til loven, og Arbejdsmarkedsstyrelsen har udgivet en vejledning vedrørende annoncering på Jobnet. På grundlag af loven, vejledningerne, dommene og afgørelserne har SEBI udformet denne vejledning for jobcentermedarbejdere. Vejledningen giver svar på følgende spørgsmål: Hvad er forskelsbehandling og kan der være tale om undtagelser? Kan en arbejdsgiver stille krav til sprog, hovedbeklædning eller efterspørge personale af bestemt religiøs overbevisning? Hvad må man skrive i en jobannonce? Har borgere krav på særbehandling i relation til religion eller tro? Vejledningen omfatter følgende kapitler: 1. Hvad er forskelsbehandling? 2. Eksempler og handlingsforslag 3. Undtagelser 4. Hensyn til religion Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet regulerer relationen mellem arbejdstager og arbejdsgiver. Loven forbyder forskelsbehandling i relation til ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller fastsættelse af løn og arbejdsvilkår. Samtidig finder loven anvendelse i forhold til formidling af arbejdskraft, aktivering og afklaring, jobannoncering samt vejledning om job og uddannelse. 1.1 Loven omhandler følgende ulovlige forskelsbehandlingsgrunde: Race, hudfarve eller etnisk oprindelse Religion eller tro Seksuel orientering National eller social oprindelse Politisk anskuelse Alder Handicap Det er altså forbudt at diskriminere på baggrund af ovenstående. Parallelt findes lov om ligebehandling af mænd og kvinder på arbejdsmarkedet, der forbyder forskelsbehandling på grund af køn. 1.2 Forskelsbehandling defineres i loven som: Direkte forskelsbehandling: Når én person behandles ringere end én anden person, er blevet behandlet i en tilsvarende situation. Indirekte forskelsbehandling: Når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille én person ringere end andre. Chikane: Når bestemte personer eller grupper udsættes for en uønsket optræden, hvor formålet eller virkningen er, at de bliver krænket, truet, nedværdiget eller mødt med et fjendtligt klima. Instruktion: Når en medarbejder i en organisation instrueres af en overordnet til at udøve direkte eller indirekte forskelsbehandling. Desuden er der i loven et selvstændigt forbud mod repressalier: Loven forbyder, at en ansat udsættes for dårlig behandling som f.eks. trusler, degradering eller afskedigelse, fordi han eller hun har fremsat et krav om ligebehandling.
3 2. Eksempler og handlingsforslag Det er ofte den direkte og indirekte forskelsbehandling, jobcentermedarbejdere møder, når de samarbejder med og servicerer virksomheder. I det følgende beskrives forskellige former for forskelsbehandling med eksempler, og der gives en række handlingsforslag. 2.1 Direkte forskelsbehandling Når en arbejdsgiver efterspørger arbejdskraft med en særlig etnisk oprindelse, race, religion eller tro er det direkte forskelsbehandling. Uanset arbejdsgiverens ønsker og i øvrigt begrundede forklaringer, må jobcentret ikke bidrage til diskriminerende jobformidling f.eks. af hvid arbejdskraft. Fra journalistisk side har man gentagne gange dokumenteret, at medarbejdere i beskæftigelsesindsatsen har accepteret sådanne diskriminerende krav. Måske fordi jobcentrene i høj grad ønsker at imødekomme virksomhedernes behov, og måske fordi forskelsbehandlende krav umiddelbart kan lyde begrundede eller fornuftige. Se følgende eksempler: 2.2 Indirekte forskelsbehandling Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling skal forhindre, at der opstilles kriterier, som på overfladen forekommer neutrale, men som i praksis fører til forskelsbehandling af bestemte grupper. Indirekte forskelsbehandling er ikke nødvendigvis udtryk for en bevidst handling. Ofte forekommer indirekte forskelsbehandling i forbindelse med de kompetencekrav borgere møder, når de søger ordinær ansættelse, virksomhedspraktik eller ansættelse med løntilskud. Det er naturligvis helt lovligt, at arbejdsgivere stiller krav. Men kompetencekrav skal være fagligt begrundede og proportionale i forhold til den konkrete arbejdsfunktion. Kravene skal med andre ord både have et sagligt formål og være rimelige. En arbejdsgiver må derfor grundigt overveje hvilke kvalifikationer, der reelt er nødvendige i forhold til en given stilling. Jobcentermedarbejdere er ofte centrale led i afdækning af arbejdsfunktioner såvel som kompetencekrav og står derfor bag mange gode match mellem virksomheder og ledige. SIDE 05 Direkte forskelsbehandling 1) En malermester har haft dårlige erfaringer med nydanskere og vil nu via jobcentret søge en gammeldansker. 2) En butiksindehaver søger en dansk medarbejder til kassen. Argumentationen er, at kunderne ikke vil betjenes af nydanskere. Butiksindehaveren mener i øvrigt, at den bedste service gives, hvis medarbejderne ligner kunderne. At imødekomme ovenstående krav er brud på lovgivningen. Formidling og rekruttering af arbejdskraft skal ske ud fra en vurdering, der ikke skeler til de ulovlige forskelsbehandlingsgrunde. Det er i strid med loven om forskelsbehandling ikke at ville ansætte etniske minoriteter. Vi må derfor alene fokusere på de kompetencer, du har brug for, og som er fagligt relevante i forhold til jobbet uden at skele til etnicitet.
4 Særligt i relation til krav om sproglige kvalifikationer og beklædningskrav har domme og afgørelser fra Klagekomitéen for Etnisk Ligestilling i de seneste år måtte forholde sig til betydningen af indirekte forskelsbehandling. Men også religionspraksis som f.eks. bøn og faste har spillet en rolle. Følgende eksempler illustrerer dette: Indirekte forskelsbehandling i relation til beklædning (image) 1) Et stort butikscenter ønsker ikke at ansætte en muslimsk kvinde, der bærer religiøst tørklæde. Virksomheden begrunder dette med, at tørklædebrug ikke passer til virksomhedens image. Domspraksis har vist, at ovennævnte kan være i strid med lovgivningen. Det gælder i tilfælde, hvor forbuddet alene gælder tørklæder og ikke religiøse symboler eller hovedbeklædning i almindelighed. Hvis der imidlertid er tale om et generelt forbud mod hovedbeklædning eller et generelt forbud mod religiøse symboler, vil et sådant forbud kunne være lovligt, selvom det særligt rammer muslimske kvinder, der bærer religiøst tørklæde. Det er her en forudsætning, at forbuddet er håndhævet konsekvent, og at det fremgår tydeligt af personalepolitikken. Endeligt skal forbuddet for at være lovligt være fagligt begrundet. Eksempelvis fastslår domspraksis, at hensynet til virksomhedens præsentation udadtil er et fagligt hensyn. Et sådan hensyn til virksomhedens image kan imidlertid kun gælde de kundevendte funktioner. Med udgangspunkt i disse retningslinier kan det være nødvendigt at spørge nærmere ind til virksomhedens praksis og politikker. Analyser påpeger, at de fleste virksomheder ikke ser religiøse medarbejdere og tørklæder som et problem. I de fleste tilfælde vil situationen kunne løses ved, at virksomheden udarbejder tørklæder i virksomhedens farver eller med virksomhedens logo. Det er generelt set i strid med lovgivningen om forskelsbehandling at fravælge kvinder med tørklæde. Vi må i stedet gå efter alene at fokusere på de kompetencer, du har brug for, og som er relevante i forhold til jobbet. Indirekte forskelsbehandling i relation til beklædning (hygiejne) 2) En rengøringsafdeling på et hospital ønsker ikke at ansætte kvindelige muslimer med tørklæde. Hospitalet har strenge krav til hygiejne, og der kan i tørklædet være mange bakterier. Domspraksis har vist, at sikkerheds- og hygiejnekrav har været baggrund for lovlige forbud af religiøs hovedbeklædning. Den seneste sag fra en chokoladefabrik blev dog afsluttet ved et forlig i Højesteret. Virksomhedens sikkerhedsmæssige bekymring var, at tørklædet skulle vikle sig en i en maskine. Forliget bestod i, at virksomheden ved kvindens hjælp fremstillede et tørklæde, der kunne leve op til de religiøse forskrifter samt hygiejne- og sikkerhedskravene i virksomheden. Højesteret pålagde virksomheden at betale sagsomkostningerne. Det er på denne baggrund uvist om hygiejnekrav kan give anledning til et lovligt forbud mod tørklæder. Arbejdspladsen kan i stedet være på den sikre side ved at stille renvaskede tørklæder til rådighed som en del af uniformen. Det er i strid med lovgivningen om forskelsbehandling at fravælge kvinder med tørklæde, medmindre der er meget specifikke saglige grunde. Hygiejnekrav kan opfyldes ved at tilbyde et renvasket tørklæde som en del af uniformen. Indirekte forskelsbehandling i relation til sprogkrav 1) Et supermarked søger servicemedarbejdere til kassebetjening og efterspørger personer, som taler perfekt dansk. Det handler om at vurdere, hvorvidt kravene til danskkundskaber er fagligt begrundede og proportionale med jobfunktionen. Der vil ofte være tale om et fagligt skøn, som jobcentermedarbejderen må tage i samråd med kolleger, virksomheden samt relevante faglige organisationer eller uddannelsesinstitutioner. At bestride et perfekt dansk sprog er ikke proportionalt med kassebetjening. Kompetencekravet bør i stedet være at kunne tale et forståeligt dansk og kunne svare på spørgsmål fra kunderne. Et krav om perfekt dansk overstiger, hvad en medarbejder i kassen normalt skal beherske for at kunne løse opgaverne. Det betyder, at mange ellers fuldt kvalificerede ansøgere afskæres, hvilket er i strid med lovgivningen om forskelsbehandling. Vi må derfor gå efter kompetencer, der er relevante og står i forhold til det at arbejde i kassen. For eksempel kunne vi stille krav om, at den kommende medarbejder skal beherske et forståeligt dansk og være i stand til at svare på spørgsmål fra kunderne. SIDE 07
5 Indirekte forskelsbehandling i relation til faste 1) En døgninstitution for småbørn ønsker ikke at ansætte en medhjælper, som er muslim. Begrundelsen er, at det i følge børnehaven er vigtigt, at alle voksne deltager i fællesspisningen med børnene, og dette vil ikke være muligt for medhjælperen under ramadanen. Det handler om at vurdere, hvorvidt kravet til fællesspisning er fagligt begrundet og proportionalt med jobfunktionen. Et kompetencekrav om deltagelse i fællesspisning er muligvis fagligt velbegrundet, al den stund spisning er en del af barnets udvikling. Domspraksis har dog vist, at et sådant krav er uforholdsmæssigt diskriminerende, hvis det giver anledning til at fravælge muslimsk personale. Kompetencekravet bør i stedet være, at pædagogmedhjælperen under Ramadanen deltager i fællesspisning ved sin fysiske tilstedeværelse uden nødvendigvis selv at skulle spise. Deltagelse i fællesspisning er ikke en forudsætning for at kunne være en god medhjælper. Et sådan krav vil være i strid med lovgivningen mod forskelsbehandling. Vi må i stedet gå efter kompetencer, der er nødvendige for at udfylde jobbet som tilkaldevikar. 3. Undtagelser I en række henseender kan lovens forbud mod forskelsbehandling fraviges. Disse undtagelser er nærmere beskrevet i loven, samt i beskæftigelsesministeriets vejledning til loven. I relation til jobcentrenes virke kan særligt fire typer af undtagelser fremhæves: Undtagelser ved særlige initiativer, der skal udbedre ubalancer på arbejdsmarkedet. Undtagelser, når organisationens eller virksomhedens udtrykte formål er politisk eller religiøst. Undtagelser, når ansattes særlige religion, etnicitet m.m. har afgørende betydning for virksomhedens drift. Undtagelser ved alder og handicap. 3.1 Undtagelser ved særlige initiativer til udbedring af ubalancer på arbejdsmarkedet ( 9 stk. 2) Erhvervs- og beskæftigelsesfrekvenser viser en generel ubalance mellem personer med dansk oprindelse og med ikke-vestlig oprindelse. Det kan derfor være relevant for jobcentre at iværksætte særlige indsatser målrettet etniske minoriteter. I det omfang en sådan indsats kan siges at favorisere en særlig målgruppe i relation til job og uddannelse, har den en forskelsbehandlende karakter. Loven åbner ikke for en generel mulighed for særbehandling af etniske minoriteter. Derfor må initiativer til udbedring af ubalancer være godkendte på én af følgende måder 1 : SIDE Ved hjemmel i anden lovgivning. Lov om aktiv beskæftigelsesindsats indeholder ikke hjemmel til positiv særbehandling af etniske minoriteter. Integrationsloven foreskriver, at jobcentret kan indgå en partnerskabsaftale med virksomheder, særligt med fokus på integration af udlændinge under integrationsloven ( 23e). 2. Ved at være beskrevet og godkendte i forbindelse med ansøgning og bevilling af ministerielle puljemidler. 3. Ved at være iværksat i forbindelse med større forlig og med flertalsopbakning i Folketinget. Integrations- og oplæringsstillinger er et eksempel på en ordning på baggrund af et større forlig. For at forbedre etniske minoriteters lige muligheder for beskæftigelse på det danske arbejdsmarked kan jobcentret tilrettelægge vejlednings- og afklaringsforløb, hvor indholdet imødekommer særlige barrierer hos målgruppen. F.eks. i form af danskundervisning 2, jobsøgningskurser og særlig vejledning om pligter og rettigheder på det danske arbejdsmarked. 1 På baggrund af beskæftigelsesministeriets fortolkningsvejledning til SEBI, vedrørende positiv særbehandling ved offentlig foranstaltning. 2 Med hjemmel i danskuddannelsesloven eller via puljemidler som f.eks. grundkursus i arbejdsmarkedsdansk (se Integration/puljer/puljebeskrivelser/grundkursus_arbejdsmarkedsdansk.htm ).
6 SIDE Undtagelser med hensyn til virksomheders eller organisationers særlige virke og art ( 6) Visse virksomheder eller organisationer har behov for at lægge vægt på religion, politik, race, handicap m.v. Det gælder for det første, når det er organisationens eller virksomhedens udtrykte formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt ( 6 stk.1). Det gælder for det andet, når det kan godtgøres, at ansattes særlige race, politiske anskuelse, etniske oprindelse, seksuelle orientering, handicap m.v. er af afgørende betydning for virksomhedens drift ( 6 stk.2). Ønsker en virksomhed at undtages lovgivningen efter 6 stk.2, søges dispensation ved beskæftigelsesministeren via tilhørende fagministerium. Når det er virksomhedens eller organisationens udtrykte formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt ( 6 stk.1). 1) En moske søger en imam, der bekender sig til islam. 2) En folkekirke søger en kirketjener, der bekender sig til kristendommen og er medlem af folkekirken. Hvad gør du som jobcentermedarbejder: Kompetencekrav, der vedrører religion, en bestemt sag eller politik, kan være lovlige, hvis det er virksomhedens udtrykte formål at fremme sådanne. Undtagelsen gælder dog alene de medarbejdere, der er beskæftiget med kerneopgaver. Kerneopgaver kan f.eks. være religiøse forkyndere, ledende personale og undervisere, mens regnskabsmedarbejdere og rengøringspersonale eller kirketjenere ikke er omfattet. Når ansattes bestemte race, etnicitet m.m. er af afgørende betydning for virksomhedens eller organisationens drift ( 6 stk.2). Hvad gør du som jobcentermedarbejder: Kompetencekravet er lovligt, hvis etniciteten og religionen har afgørende betydning, og hvis beskæftigelsesministeren har givet ret til undtagelse. For mobilselskabet er det tvivlsomt, om beskæftigelsesministeren vil give undtagelsesret. Det afgørende er, at medarbejderen kan tale tyrkisk og har kendskab til tyrkisk kultur og ikke som sådan den etniske oprindelse. For slagteriet har domspraksis vist, at medarbejderens religion i sådanne tilfælde kan have afgørende betydning. Virksomheden kan derfor søge undtagelse via det ministerium, som kan siges at omfatte virksomhedens interesser, eksempelvis fødevareministeriet. 3.3 Undtagelser ved alder og handicap I visse sammenhænge er det muligt for en arbejdsgiver at favorisere seniorer og personer med handicap. Det er almindeligvis ikke tilladt at annoncere direkte efter seniorer og personer med handicap, dog kan der i annoncen opfordres til, at seniorer eller personer med handicap søger. Hvis to eller flere ansøgere er lige kvalificerede, kan arbejdsgiveren favorisere til fordel for personer med handicap og seniorer for at modvirke marginalisering på arbejdsmarkedet. Læs eventuelt mere om mulighederne for personer med handicap på Undtagelser ved annoncering Ovenstående undtagelser og eksempler gælder også i relation til annoncering. I forhold til ligebehandling af køn, skal stillingsbetegnelser generelt set være kønsneutrale. Der må ikke annonceres efter en kontordame m/k. Arbejdsmarkedsstyrelsen har en supportfunktion, som godkender alle jobannoncer på Jobnet. 1) Et kyllingeslagteri, der afsætter sine produkter til muslimske eksportmarkeder, kræver, at slagterne er muslimske, da dette har afgørende betydning for produkternes afsætning. 2) Et mobilselskab søger en medarbejder, der skal kunne servicere og udføre opsøgende salg overfor danskere med tyrkisk oprindelse.
7 SIDE Hensyn til religion For at kunne modtage kontanthjælp og integrationsydelse eller dagpenge har ledige pligt til at stå til rådighed for beskæftigelse eller tilbud efter lov om aktiv beskæftigelsesindsats og integrationsloven. På den anden side har ledige, som alle andre ret til at udøve deres religion, og ledige må heller ikke diskrimineres på grund af deres religion. Endelig foreskriver lovgivningen, at beskæftigelsesindsatsen skal tage udgangspunkt i den lediges ønsker og forudsætninger samt arbejdsmarkedets behov. For jobcentermedarbejderen betyder dette, at hvis det på grund af religiøs overbevisning bliver umuligt for borgeren at modtage tilbud om beskæftigelse, må jobcentret foretage en rådighedsvurdering af borgeren, hvilket kan føre til sanktionering. Lovgivning og vejledninger: Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, se Beskæftigelsesministeriet vejledning til lov om forbud mod forskelsbehandling, se følgende link: Arbejdsmarkedsstyrelsens regler om kvalitetssikring af annoncer på Jobnet og virksomhedernes brug af CVbanken, se eller følgende link: Reformer%20og%20Insatser/Indsatser/Jobnet/Kvalitetskoncept_rev_august_2011pdf.ashx samt bilag Arbejdsmarkedsstyrelsens dialogguide, se Ligebehandlingsnævnet, se For arbejdsgiveren betyder dette, at hvis der ikke er tale om indirekte eller direkte forskelsbehandling, har arbejdsgiveren ikke pligt til at tage specielle hensyn til medarbejderes religion. F.eks. har arbejdsgiveren ikke pligt til at tilbyde særlige arbejdstider, ferieordninger og funktioner under hensyntagen til religion. På den anden side har medarbejdere ret til at udøve deres religion på arbejdspladsen, hvis det ikke er til gene for virksomhedens almindelige drift. Hvis medarbejdere f.eks. kan udføre bøn i pauser og på steder, hvor udøvelsen ikke er til gene for kollegaer, kunder mv., er arbejdsgiveren forpligtet til at acceptere udøvelsen. Analyser viser, at mange virksomheder i praksis finder løsninger f.eks. om fri ved religiøse højtider m.m.3. En række virksomheder har set fordelen ved, at deres medarbejdere ønsker at holde fri på forskellige tidspunkter af hensyn til deres forskellige religioner. De forskellige religioner anskues derfor som en ressource for virksomheden og ikke som et problem. Mange praktikforløb tager ligeledes i et vist omfang hensyn til personers behov og ønsker i relation til arbejdstid, funktioner m.m. Dog altid med sigte på indslusning til beskæftigelse under almindelige vilkår. 3 Religion på det danske arbejdsmarked, LG-insight 2007
8 Specialfunktionen for den Etniske Beskæftigelsesindsats Universitetsvej 2, 4000 Roskilde Telefon: Dato: juni udgave Vejledninger findes på Design: Hjort&Mikkelsen
Værd at vide om forskelsbehandling for jobcentermedarbejdere
Værd at vide om forskelsbehandling for jobcentermedarbejdere Indholdsfortegnelse 1. 2. 3. 4. 1. Hvad er forskelsbehandling - Ulovlige forskelsbehandlingsgrunde - Definitioner 2. Eksempler og handlingsforslag
Læs mereMangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund
Ligebehandlingens Emma Gad Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund regionsyddanmark.dk På engelsk hedder det Diversity På
Læs mereForskelsbehandlingsloven. Workshop TR tema kursus Svendborg MAJ2018
Forskelsbehandlingsloven Workshop TR tema kursus Svendborg MAJ2018 Hvad er forskelsbehandling? 1 Ved forskelsbehandling forstås; enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling pga: race, hudfarve, religion
Læs mereAf lovforslagets fremsættelse den 19. december 2008 fremgår det af afsnit 4.2, at bestemmelsen:
Afdeling: Koncern HR, Jura og Forhandling Journal nr.: 16/40737 Dato: 28. marts 2017 Juridisk vurdering af forslag fra Liberal Alliance og Nye Borgerlige om krav til Region Syddanmarks sundhedspersonale
Læs merepersonalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen
Nye udfordringer d for HR - personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen I stigende grad fokus på, at personalepolitikker kan bruges som et led i at tiltrække og fastholde
Læs mereForbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven
Finn Schwarz & Jens Jakob Hartmann Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Kapitel 1 Beskrivelse af regelsystemerne 13 1. Indledning og oversigt 13 2. Internationale og
Læs mereat undgå diskrimination
GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige
Læs mereBekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)
Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)
Læs mereTalepapir til samråd i Ligestillingsudvalget den 8. februar 2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet og anonymiserede jobansøgninger
Ligestillingsudvalget 2016-17 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 52 Offentligt T A L E 29-01-2017 Talepapir til samråd i Ligestillingsudvalget den 8. februar 2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet
Læs mereDiskrimination? Nej, ikke hos os!
Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination sker ofte utilsigtet. Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed. - plads til rummelighed Fakta
Læs mereForskelsbehandlingslove n. Handicapkonference Aalborg 7. oktober 2010 Pia Justesen, Advokat og PhD
+ Forskelsbehandlingslove n Handicapkonference Aalborg 7. oktober 2010 Pia Justesen, Advokat og PhD E-mail: pj@justadvice.dk 1 + Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet Diskriminationsgrunde:
Læs mereBekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)
LBK nr 645 af 08/06/2011 (Gældende) Udskriftsdato: 28. september 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j.nr. 2011-0006834 Senere ændringer til forskriften LOV nr
Læs mereLovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.
Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling
Læs mereIntegration i Gladsaxe Kommune
Integration i Gladsaxe Kommune Gladsaxe Kommune har en målsætning om at medvirke til, at alle borgere i kommunen kan leve et selvstændigt, aktivt, sundt og ansvarligt liv til glæde for den enkelte og til
Læs mereBilag til Regler for kvalitetssikring af annoncer på Jobnet og virksomhedernes brug af CV-banken
Bilag til Regler for kvalitetssikring af annoncer på Jobnet og virksomhedernes brug af CV-banken - maj 2012 - Indhold: A Vilkår for arbejdsgiveres brug af Jobnet s. 2 B Lovgrundlag s. 3 C Klagenævn s.
Læs mereArbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet
Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning 5 Loven Forbuddet mod forskelsbehandling 6 Direkte og indirekte forskelsbehandling 7 Chikane og instruktion 8 Forbud mod repressalier
Læs mereCode of Conduct / Adfærdskodeks - leverandør
Code of Conduct / Adfærdskodeks - leverandør DK Da HCS A/S er involveret med forskellige leverandører, er det vigtigt for os at have et fælles sæt etiske metoder og standarder. Denne Code of Conduct gælder
Læs mereGladsaxe Kommunes Integrationspolitik. Integration i Gladsaxe Kommune. Bilag 1. Udkast til ny Integrationspolitik (færdigt udkast)
Gladsaxe Kommunes Integrationspolitik Integration i Gladsaxe Kommune Gladsaxe Kommune har en målsætning om at medvirke til, at alle borgere i kommunen kan leve et selvstændigt, aktivt, sundt og ansvarligt
Læs mereCPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse
CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse Vejledning til arbejdsgivere om mulighederne for at anvende CPR oplysninger til en opgørelse over medarbejderes oprindelse. Hvorfor en vejledning om CPR-opgørelse
Læs merePartnerskabsaftale. Jobcenter Slagelse:
Partnerskabsaftale Mellem en virksomhed og Jobcenter Slagelse Virksomhedsnavn Adresse Tlf.nr. Hjemmeside CVR nr. P. nr. 1. kontaktperson i virksomhed 2. kontaktperson i virksomhed Aftalenr. - Jobcenter
Læs mereBliver du forskelsbehandlet?
HVIS EN FODbOLDKLub GIVER KVINDEHOLDENE DE DåRLIGSTE baner AT SpILLE på FOTOS, SMS ER ELLER ANDET MATERIALE Du ER VELKOMMEN TIL AT INDSENDE FORSKELLIGE FORMER FOR KOpIERET MATERIALE TIL AT underbygge DIN
Læs mereVEJLEDNING UMLOUD UNTD VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN 2005 >
VEJLEDNING VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN 2005 > VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN > 4 VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN 2005 VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLING er udgivet i januar 2006
Læs mereForbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven
Finn Schwarz & Jens Jakob Hjorth-Hartmann Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Under medvirken af: Christian Traberg Bennetzen Pernille Meulengracht Carlsson Jonas
Læs mereCode of Conduct / Adfærdskodeks
Code of Conduct / Adfærdskodeks DK For HCS A/S er det vigtigt at have et fælles sæt etiske metoder og standarder. Denne Code of Conduct gælder for alle medarbejdere hos HCS, og dækker arbejdstagernes rettigheder,
Læs mere[Det talte ord gælder]
Ligestillingsudvalget 2015-16 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 156 Offentligt T A L E 23.08.2016 J.nr. 2016-4514 Ministerens tale ved samråd den 1. september 2016 om spørgsmål stillet ved jobsamtaler
Læs mereBekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder 1)
LBK nr 899 af 05/09/2008 (Gældende) Udskriftsdato: 2. december 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., JAIC, j.nr. 2008-0000952 Senere ændringer til forskriften LOV
Læs mereLandstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål
Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,
Læs mereBekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)
LBK nr 1678 af 19/12/2013 (Gældende) Udskriftsdato: 11. januar 2017 Ministerium: Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling Journalnummer: Ministeriet for Ligestilling og Kirke, j.nr. 2013-967
Læs mereLov om forskelsbehandling og etnisk ligestilling. hudfarve tro ligeværd etnisk oprindelse Race lige muligheder Religion national oprindelse
Lov om forskelsbehandling og etnisk ligestilling hudfarve tro ligeværd etnisk oprindelse Race lige muligheder Religion national oprindelse Indhold 1 Beskyttelseskriterier 1 Definition af hvordan de enkelte
Læs mereIkke-diskrimination og ligebehandling med udgangspunkt i ligestilling af kvinder og mænd. 30. oktober 2017
Ikke-diskrimination og ligebehandling med udgangspunkt i ligestilling af kvinder og mænd 30. oktober 2017 HVILKE UDFORDRINGER NÆVNER RAPPORTEN? Der er færre mænd end kvinder på pædagoguddannelsen og få
Læs mere2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)
Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse
Læs mereBekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder 1)
LBK nr 156 af 22/02/2019 (Gældende) Udskriftsdato: 14. maj 2019 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j.nr. 2018-5945 Senere ændringer til forskriften Ingen Bekendtgørelse
Læs mereBekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet
LBK nr 1230 af 02/10/2016 (Gældende) Udskriftsdato: 30. januar 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j-nr. 2016-5962 Senere ændringer til forskriften Ingen Bekendtgørelse
Læs mereRegler og rettigheder
Juni 2018 Regler og rettigheder når du arbejder i Danmark Her kan du læse om nogle af de vigtigste regler og rettigheder, som du skal kende, når du arbejder i Danmark. Du kan få mere at vide på hjemmesiden
Læs mereFormidlingskampagne over for offentlige, private og socialøkonomiske virksomheder. Antidiskriminationsindsats for mennesker med handicap
Formidlingskampagne over for offentlige, private og socialøkonomiske virksomheder Antidiskriminationsindsats for mennesker med handicap 1 Målet med vores arbejde er et liv med lige muligheder. Det indebærer
Læs mereCSR & Employer Branding. Ledelsesdag 08-13. juni 2008 Pia Justesen, Advokat og PhD pj@justadvice.dk
CSR & Employer Branding Ledelsesdag 08-13. juni 2008 Pia Justesen, Advokat og PhD pj@justadvice.dk Oversigt! Hvad I ikke får med hjem?! Employer Branding?! Hvad betyder CSR?! Hvorfor kan CSR betale sig?!
Læs mereHvis du ikke er bekendt med, at medarbejderen har et handicap, er du ikke forpligtet til at lave rimelig tilpasning.
Guide Denne guide giver dig overblik over, hvad du som arbejdsgiver skal være særlig opmærksom på i forhold til Lov om forbud mod forskelsbehandling i forhold til personer med handicap. Materialet er ment
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget
Læs mereCSR - Erklæring. Rev. No: Med dette dokument erklærer Granly Steel A/S, at den lever op til en række CSR-krav inden for flg.
0 Page: 1 CSR-Erklæring fra Granly Steel A/S Med dette dokument erklærer Granly Steel A/S, at den lever op til en række CSR-krav inden for flg. områder: Arbejdsforhold - inkl. ulykker Børnearbejde Diskrimination
Læs mereMennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling
Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Layout:
Læs mereVejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb
12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse
Læs mereLigebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse - uddannelse - ej medhold
KEN nr 9486 af 23/05/2019 (Gældende) Udskriftsdato: 23. juni 2019 Ministerium: Journalnummer: 19-18129 Økonomi- og Indenrigsministeriet Senere ændringer til afgørelsen Ingen Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Læs mere5. juni 2012 EM 2012/xx. Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1 Lovens formål
5. juni 2012 EM 2012/xx Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder Kapitel 1 Lovens formål Formål og anvendelsesområde 1. Loven har til formål at fremme ligestilling
Læs mereMENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER
MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds
Læs mereEr det diskrimination O M
Er det diskrimination T D A O M K E R I Indhold Vurderingsøvelser baseret på en delvist fiktiv case om diskrimination af personer med funktionsnedsættelse ved et restaurantbesøg. Efterfølgende arbejdes
Læs mereLigebehandlingsnævnets afgørelse om religion og tro - etnisk oprindel - køn - ansættelse - medhold - parts- og vidneforklaring
KEN nr 10131 af 21/09/2016 (Gældende) Udskriftsdato: 27. februar 2019 Ministerium: Økonomi- og Indenrigsministeriet Journalnummer: 2016-6810-02947 Senere ændringer til afgørelsen Ingen Ligebehandlingsnævnets
Læs mereEpileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse
Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Oprettet: 02-06-2010 Opdateret: 02-06-2010 En medarbejder med epilepsi blev opsagt to dage efter et anfald. Virksomheden begrundede opsigelsen med hensynet til
Læs merePartnerskabsaftale. Systematisk samarbejde mellem [virksomhedens navn] og Ringkøbing-Skjern Kommune
Systematisk samarbejde mellem [virksomhedens navn] og Ringkøbing-Skjern Kommune PARTNERSKABSAFTALE MELLEM [Indsæt virksomhedens navn] Jobcenter Ringkøbing-Skjern Gade: Gade: Finderupsvej 9 Postnr. og by:
Læs mereForslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år)
Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Bilag 22 Offentligt Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) I lov om forbud mod
Læs mereJuni 2012. Sprogmentorordningen
Juni 2012 Sprogmentorordningen 03 Indholdsfortegnelse Forord Side 3 Side 4 Side 7 Side 7 Side 8 Side 9 Side 10 Side 13 Side 14 Forord Hvad er en sprogmentor? Hvordan etableres et forløb med sprogmentor
Læs mereIntegration på arbejdsmarkedet 2004
Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet
Læs mereOpkvalificering. af ny medarbejder. Opdateret september 2018
Opdateret september 2018 Opkvalificering af ny medarbejder Det skal være nemmere og mere overskueligt for virksomheder at finde de rigtige tilbud om kompetenceudvikling. I dette dokument kan du få et overblik
Læs mereVejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb
12. marts 2016 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalia Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget lederen tager initiativ til nedsættelse af
Læs mereGode råd om ansættelse
RÅDGIVNING Gode råd om ansættelse om støtteordninger elever af og tilskud Indhold Tilskud til voksenlærlinge 3 VEU-godtgørelse og befordringstilskud 4 Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU) 4 Løntilskud
Læs mereHvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe
02/02/06 page 1 Hvad er dette? Det er uddannelsesmateriale. Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe Det fortæller dig om diskrimination (uretfærdig behandling) på arbejdet. 02/02/06
Læs mereBilag til Administrationskatalog for sociale klausuler. Forslag til kontraktformuleringer
Forslag til kontraktformuleringer Nedenstående er formuleret en række forslag til kontraktformuleringer, der kan anvendes ved udbud, der indeholder sociale klausuler. Formuleringerne er tænkt som forslag
Læs merevirksomhed Sprogpraktik med mentorstøtte
Sprogpraktik med mentorstøtte Fremtidens udfordring Trods en periode med stigende arbejdsløshed ved vi, at den største udfordring for erne og det danske velfærdssamfund er at have velkvalificerede medarbejdere
Læs mereAktiveringsstrategi for job- og uddannelsesparate ledige i Rudersdal Kommune
Aktiveringsstrategi for job- og uddannelsesparate ledige i Rudersdal Kommune April 2016 Indhold Indledning... 3 Målgrupper... 3 Principper... 4 Fokus på den individuelle indsats... 4 Hurtig indsats og
Læs mereUdkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs
1 of 5 Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs Virksomhedsstrategien tager udgangspunkt i 4 temaer. De 4 temaer udspringer af beskæftigelsesreformen, hvor samarbejdet med virksomhederne
Læs mereFokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget
Fokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget 2020-23 1 Fokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget 2020-23 Vejle Kommunes Arbejdsmarkedsudvalg vil fortsat arbejde for en sammenhængende, effektiv og meningsfuld
Læs mereLO OG DA S ANBEFALINGER til den lokale beskæftigelsesindsats
2018 LO OG DA S ANBEFALINGER til den lokale beskæftigelsesindsats ET ARBEJDSMARKED I VÆKST Arbejdsmarkedet i Danmark har i en årrække været i fremgang. Fra efteråret 2013 er beskæftigelsen steget med ca.
Læs mereVejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb
12. marts 2016 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget lederen tager initiativ til nedsættelse
Læs mereLovtidende A 2008 Udgivet den 20. december 2008
Lovtidende A 2008 Udgivet den 20. december 2008 16. december 2008. Nr. 1349. Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om forbud mod forskelsbehandling
Læs mereLigebehandlingsnævnet
Ligestillingsudvalget 2012-13 LIU Alm.del Bilag 63 Offentligt Ligebehandlingsnævnet Ligebehandlingsnævnets møde med Folketingets Ligestillingsudvalg Onsdag den 17. april 2013 Nævnets historie Ligebehandlingsnævnet
Læs mereVirksomhedernes Sociale Barometer
Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer
Læs mereAnsættelse af fleksmedarbejder - Til din virksomhed
Opdateret september 2018 Ansættelse af fleksmedarbejder - Til din virksomhed Det skal være nemmere og mere overskueligt for virksomheder at finde kvalificeret arbejdskraft. I dette dokument kan du få et
Læs merenår alting bliver til sex på arbejdspladsen
når alting bliver til sex på arbejdspladsen Fagligt Fælles Forbund Udgivet af 3F Kampmannsgade 4 DK, 1790 København V Februar 2015 Ligestilling og Mangfoldighed Tegninger: Mette Ehlers Layout: zentens
Læs mereBeskæftigelsespolitik. Fredensborg Kommune Revideret marts 2016
Beskæftigelsespolitik Fredensborg Kommune Revideret marts 2016 1 Forord Det er med glæde, at jeg på Arbejdsmarkeds- og Erhvervsudvalgets vegne kan præsentere de politiske standpunkter og ambitioner for
Læs mereHØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012
HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 Sag 185/2010 HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Irma A/S (advokat Yvonne Frederiksen) og Beskæftigelsesministeriet (kammeradvokaten
Læs merePlads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for
Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste
Læs mereHØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012
HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 Sag 188/2009 (1. afdeling) Teru DK A/S (advokat Jens Lund Mosbek) mod Ligebehandlingsnævnet som mandatar for A (kammeradvokaten ved advokat Kim Holst)
Læs mereBeskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015
Beskæftigelsesplan 2016 Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015 2 Indholdsfortegnelse Beskæftigelsesplan 2016... 4 Den aktuelle situation på arbejdsmarkedsområdet
Læs mereUndersøgelse af danskkundskabers betydning for flygtninges beskæftigelse
Undersøgelse af danskkundskabers betydning for flygtninges beskæftigelse 1/11 Politisk såvel som i den integrationsfaglige indsats er der stort fokus på at sikre job og selvforsørgelse for flygtninge.
Læs mereJanuar Danske Fodbolddommere CODE OF CONDUCT
Januar 2015 Danske Fodbolddommere CODE OF CONDUCT Indhold Forord... 3 Introduktion... 4 Hvad er Code of Conduct?... 4 Hvorfor har Danske Fodbolddommere brug for et Code of Conduct?... 4 Hvem gælder Code
Læs meregladsaxe.dk Integrationspolitik
gladsaxe.dk Integrationspolitik 2017 1 retning Forord I 2006 besluttede det daværende byråd, at Gladsaxe Kommune for første gang skulle have en egentlig integrationspolitik. Resultatet blev en politik,
Læs mereLønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet
Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning Ikke to mennesker er ens og heldigvis for det! 5 Loven og din beskyttelse Hvad siger loven? 6 Hvad kan du selv gøre 8 Det er vores
Læs mereBilag 9 - Samfundsansvar
Bilag 9 - Samfundsansvar Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 4. DOKUMENTATION... 5. LEVERANDØRENS ANSVAR... 6. PROCEDURE
Læs mereBeskæftigelsespolitik
Beskæftigelsespolitik 2019-2022 Forord I Greve Kommune er det en forudsætning for vores fælles velfærd, at vi har et velfungerende og rummeligt arbejdsmarked, hvor alle bidrager med de ressourcer, de har.
Læs mereKøn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.
Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,
Læs mereLigebehandlingsnævnets afgørelse om alder - social oprindelse - ansættelse - medhold
KEN nr 10424 af 30/09/2011 (Gældende) Udskriftsdato: 18. juli 2019 Ministerium: Journalnummer: 2500009-11 Økonomi- og Indenrigsministeriet Senere ændringer til afgørelsen Ingen Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Læs mereKapitel 1. Indledning om beskæftigelsesplanen for 2010 3. Kapitel 2. Krav til indholdet i beskæftigelsesplan 2010 4
Skabelon for udarbejdelse af beskæftigelsesplanen for 2010 Indholdsfortegnelse: Kapitel 1. Indledning om beskæftigelsesplanen for 2010 3 Kapitel 2. Krav til indholdet i beskæftigelsesplan 2010 4 2.1. Beskæftigelsesministerens
Læs mereHK DANMARK 18. maj 2006 MK/TK/he
Det Politisk-Økonomiske Udvalg PØU alm. del - Svar på Spørgsmål 39 Offentligt HK DANMARK 18. maj 2006 MK/TK/he Folketinget Det Politisk-Økonomiske Udvalg Christiansborg 1240 København K Henvendelse på
Læs mereEuropaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 673 Offentligt
Europaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 673 Offentligt Modtaget via elektronisk post. Der tages forbehold for evt. fejl Europaudvalget (Alm. del - bilag 673) arbejds- og socialministerråd (Offentligt)
Læs mereJOBSERVICEAFTALE - ÉN AFTALE MED FLERE JOBCENTRE
1 JOBSERVICEAFTALE - ÉN AFTALE MED FLERE JOBCENTRE Jobservice Danmark giver jeres virksomhed én indgang til en effektiv og smidig service fra beskæftigelsessystemet på tværs af kommunegrænser. Denne jobserviceaftale
Læs mereJobserviceaftale Én virksomhed én indgang
Jobserviceaftale Én virksomhed én indgang Jobserviceaftale mellem Virksomhed [Virksomhedsnavn] [Navn og kontaktdata på kontaktperson] og Tovholderjobcenter [Jobcenternavn] [Navn og kontaktdata på kontaktperson]
Læs mereFORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning
FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret
Læs mere(Synopsis for) Beskæftigelsesplan. Om Hørsholm Kommunes beskæftigelsesindsats
(Synopsis for) Beskæftigelsesplan 2019 Om Hørsholm Kommunes beskæftigelsesindsats Udarbejdet af: Center for Arbejdsmarked Udgivelsesdato: 15.12.2018 Indhold 1. Indledning...3 1.1 Det formelle grundlag...3
Læs mereDine kvalifikationer tæller - ikke din alder
Dine kvalifikationer tæller - ikke din alder www.senioraftale. dk Det er forbudt at forskelsbehandle på grund af alder. Hvad betyder det? Forord Foto: Sisse Jarner Det er forbudt at forskelsbehandle på
Læs mereFremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til
Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 1 (Ophævelse af 70 års-grænse) I lov
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereVejledning til Forebyggelse af diskrimination
Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Grafisk tilrettelægning: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Aasted, Egedal & Filipsen ApS Grafisk Enhed 06-25 Copyright
Læs mereUndervisningsudvalget, Folketinget Christiansborg 1240 København K Danmark HØRING OVER UDKAST TIL FORSLAG TIL
Undervisningsudvalget, Folketinget Christiansborg 1240 København K Danmark W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 D I R E K T E 9 1 3 2 5 7 6 1 L O H O @ H U M
Læs merePraktikant. Sprogpraktik med mentorstøtte
Praktikant Sprogpraktik med mentorstøtte praktikant 2 Kan du dansk nok til at klare et arbejde? n Er du usikker på, om du kan nok dansk til at klare et arbejde? n Har du lyst til at opleve en dansk arbejdsplads?
Læs mereDampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 AFSKRIFT
Side 1 Dampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 Juli 2002 J.nr. APV1109-137606 AFSKRIFT Sammenskrivning af Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til
Læs mereIndorama Ventures Public Company Limited
Indorama Ventures Public Company Limited Politik vedrørende menneskerettigheder (Godkendt på bestyrelsesmøde 2/2013 den 22. februar 2013) Revision 1 (Godkendt på bestyrelsesmøde 2/2015 den 20. februar
Læs mereCode of Conduct for leverandører
April 2011 Code of Conduct for leverandører Group_Su ppliercodeofconduct_april2011_dk.doc INDLEDNING Etiske overvejelser har altid været en integreret del af vores forretningspraksis. Derfor har vi formuleret
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ballerup Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereNotat. Er jobcentrene klædt på til et økonomisk opsving?
Notat Er jobcentrene klædt på til et økonomisk opsving? Lav ledighed og stigende beskæftigelse er en ønskeposition for dansk økonomi, men det kan blive en kort fornøjelse, for økonomiske opsving har det
Læs mereGLADSAXE KOMMUNE. Kontraktbilag 3. Sociale klausuler. Indsamling og transport af dagrenovation. Miljøudvalget Sag nr.
Miljøudvalget 19.09.2011 Sag nr. 71, bilag 2 GLADSAXE KOMMUNE Kontraktbilag 3 Sociale klausuler. Indsamling og transport af dagrenovation 1. marts 2007 J. nr. 07.01.05Ø22 1 Indholdsfortegnelse 1. Generelt
Læs mereKORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige
KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed
Læs mere