Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Transkript

1 Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne strategi, indtil den nye AAU-strategi foreligger i Strategien er derfor forsat gældende. Det bemærkes at reglen om, at der kun kan ansøges om midler fra kompetencefonden til kompetenceudviklingsforløb på samlet set mindst 37 timer (afsnit 4), ikke længere er gældende. Det er hermed muligt at ansøge om midler til kompetenceudviklingsforløb uafhængigt af forløbets varighed. Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet. 1. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet (AAU) og dermed også De Ingeniør-, Natur- og Sundhedsvidenskabelige Fakultet har tre overordnede værdier: samarbejde, kreativitet og åbenhed. Desuden vil universitetet videreudvikle sin internationale profil og arbejde for en international kultur og atmosfære (jf. AAU 2010 Strategi for Aalborg Universitet). Herudover ønsker fakultetet at skabe motiverende og engagerende arbejdsforhold, hvor medarbejderne i alle funktioner trives og har mulighed for at udvikle sig til så højt et niveau, som deres evne og vilje rækker (jf. fakultetets Strategi 2010). Målet med denne kompetencestrategi er at understøtte universitetets og fakultetets strategi og målsætninger samt at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en løbende kompetenceudvikling, herunder efter- og videreuddannelse. Den løbende kompetenceudvikling skal sikre såvel fakultetets behov som medarbejdernes individuelle og faglige udvikling. Kvalifikationer er summen af viden, færdigheder og beredskab, som den enkelte person besidder. Kompetencer er derimod evnerne til at løse opgaver i praksis i samarbejde med andre og udvikle kompetencerne inden for fagdomænet. Dermed udtrykker kompetence netop behovet for andre kvalifikationer end de rent faglige.. 2. Kompetencer der skal udvikles For at kunne nå de strategiske mål er det vigtigt, at medarbejderne udvikler deres faglige og personlige kompetencer, så de kan følge med de stigende og skiftende krav. Derfor har Fakultetets Samarbejdsudvalg (FSU) besluttet at fokusere på flg. områder: Internationale kompetencer, fx sproglige kompetencer og interkulturel forståelse Kompetencen til at styre og håndtere forandringsprocesser (fx projektstyring) Tekniske kompetencer, der kan understøtte innovation og kreativitet i forskningen

2 Kompetencer til at få læringsmiljøet til at fungere optimalt Kompetencer til at sikre en optimal service over for studerende, ansatte og omverdenen Personlige kompetencer, der fremmer et godt arbejdsmiljø Problembaseret læring (PBL) Personaleledelse 3. Metoder der kan bruges Der er mange aktivitetstyper, der kan anvendes til realiseringen af kompetenceudviklingsmålene. De skal derfor afstemmes med arbejdspladsens og den enkelte medarbejders behov, hvilket afklares og planlægges i medarbejderudviklingssamtalen. Kompetenceudvikling kan bl.a. finde sted via: deltagelse i interne og eksterne kurser deltagelse i udviklingsprojekter sidemandsoplæring, projektorganiseret arbejde, videndeling i netværk, deltagelse i konferencer og lignende jobbytte og jobrotation midlertidig placering i orlovsstillinger eller lignende i andre dele af organisationen deltagelse i internationalt samarbejde og programmer ophold ved relevante institutioner internationale mobilitetsprogrammer Det er vigtigt at holde sig for øje, at kompetenceudviklingen først for alvor er lykkedes, når det lærte bliver udnyttet i hverdagen. Det er altså først, når man helt konkret bruger sine nye kompetencer i arbejdet, at kompetenceudviklingen er fuldført. 4. Gennemførelsen Institutterne skal afsætte midler til medarbejdernes kompetenceudvikling. Hvis et samlet kompetenceudviklingsforløb varer over 37 timer, kan man søge om midler fra Kompetencefonden (se nærmere nedenfor). a. Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Medarbejderudviklingssamtalen er et vigtigt redskab til at understøtte kompetenceudvikling. MUS skal finde sted en gang årligt. Medarbejderudviklingssamtalen skal bruges til at: Sikre medarbejderen faglig og personlig udvikling Drøfte, i hvilket omfang medarbejderen løser sine arbejdsopgaver i overensstemmelse med egne og arbejdspladsens forventninger Afdække, om medarbejderen har udviklingsbehov i forhold til nuværende og fremtidige opgaver Sikre, at lederen får et samlet overblik over enhedens kompetenceberedskab og -behov i forhold til udviklingen i arbejdsopgaver og de overordnede mål. Samtalen bør som minimum sikre: Udviklingsperspektivet står i centrum Der tages højde for de forskellige arbejdsforhold hos de enkelte medarbejdergrupper

3 Samtalen dels berører den enkeltes forhold (behov, problemer og ønsker til faglig videreudvikling) og dels drøfter organisatoriske forhold i enheden, herunder omgangsformer, udviklingsplaner og eventuelle samarbejdsproblemer. Finansiering af kompetenceudvikling i. Midler fra instituttets pulje til kompetenceudvikling ii. iii. iv. Arbejdsgiverbetalt frihed Eksterne midler: Medarbejderne opfordres til at være opmærksomme på de muligheder, der er for at søge eksterne midler til kompetenceudvikling, bl.a. hos Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling ( Desuden er det i mange eksterne projekter muligt at søge om midler til kompetenceudvikling. Universitetets tompladsordning: Der kan være gode muligheder for at benytte sig af universitetets tompladsordning, se mere på v. Midler fra Kompetencefonden: Fakultetet administrerer midlerne fra Kompetencefonden. Der vil hvert år være fire ansøgningsrunder: 1. februar, 1. maj, 1. august og 1. november. Se mere om ansøgningsproceduren i bilag 2. I forbindelse med prioriteringen af midler fra Kompetencefonden vil FSU prioritere forløb, der svarer til områderne beskrevet i afsnit 2. Hvis der er for mange ansøgere til de afsatte midler, vil TAP erne i udgangspunktet komme forrest i køen, fordi de som oftest har sværest ved at skaffe midler til efter- og videreuddannelse. Ligeledes vil ansøgere, der ikke tidligere er blevet tildelt midler fra Kompetencefonden, og medarbejdere, der befinder sig i begyndelsen af stillingsstrukturen, blive prioriteret højt. Der kan ikke bevilges penge til lederkurser til ledere, der er udpeget eller ansat som ledere. Den konkrete bevilling af midler fra Kompetencefonden foretages bl.a. på baggrund af de planer, der er blevet aftalt med medarbejderne ved de enkelte medarbejderes medarbejderudviklingssamtale (MUS). 5. Evaluering af kompetencestrategien Kompetencestrategien gælder for 2012 og vil blive evalueret af FSU ultimo Efter uddelingen af midler fra Kompetencefonden registreres alle kompetenceudviklingsforløb, der er tilgodeset, så der kan opbygges et inspirationskatalog på fakulteterne til støtte for fremtidige, lignende tiltag. Kataloget vil, når det er blevet udarbejdet, være tilgængelig på FSU s hjemmeside (

4 Bilag 1. Vejledning i kompetenceudvikling 1. Beslut dig for: a) Hvad du vil kompetenceudvikles i (læs kompetencestrategiens punkt 2) b) Hvorfor du vil kompetenceudvikles c) Hvordan du forestiller dig kompetenceudviklingen skal tilvejebringes (læs kompetencestrategiens punkt 3) d) Hvornår det skal foregå Og overvej: e) Finansieringsmuligheder (læs kompetencestrategiens punkt 4b) 2. Tag en snak med din leder/chef; det er til både din og arbejdsgiverens fordel. Det kan eventuelt være en god idé at bringe emnet på banen til medarbejderudviklingssamtalen (læs kompetencestrategiens punkt 4a), da samtalens resultat ofte kan eller skal bruges som dokumentation i forbindelse med fx finansiering. Aftal med lederen/chefen: a) Din udviklingsplan på både kort og langt sigt b) Handlingsplan i forhold til den konkrete kompetenceudvikling c) Finansiering

5 Bilag 2 Procedure for ansøgning om midler fra Kompetencefonden 1. Få afklaret med dig selv, hvilken type kompetenceudvikling du ønsker. Undersøg på HR-afdelingens hjemmeside (hr.aau.dk/personalepolitik/ kompetenceudvikling), om dit ønske falder ind under mulighederne for at få støtte fra Kompetencefonden. (Husk, at det samlede kompetenceudviklingsforløb skal være på minimum 37 timer). 2. Gå derefter til din leder og bed ham/hende anbefale din ansøgning. Hvis du ikke har haft en MUSsamtale, så bed din leder om at få én, idet der skal foreligge en udviklingsplan for at få del i midlerne. 3. Udfyld det ansøgningsskema, der ligger på HR-afdelingens hjemmeside (hr.aau.dk/personalepolitik/kompetenceudvikling). 4. Send ansøgningsskemaet sammen med din individuelle udviklingsplan og beskrivelse af/dokumentation for det kompetenceudviklingsforløb, du søger støtte til, til INS-Fakultetets Samarbejdsudvalg, att. Lone Sarauw, Niels Jernes Vej 10 (eller lsar@adm.aau.dk) 5. Der er ansøgningsfrist til kompetencefondsmidler fire gange om året: 1. februar, 1. maj, 1. august og 1. november. Senest to uger efter ansøgningsfristens udløb vil der blive udsendt svar på, om man har fået bevilget midler. Fakultetets samarbejdsudvalg behandler de indkomne ansøgninger og prioriterer imellem dem ud fra denne kompetencestrategi. Nye ansøgere vil blive prioriteret højt. 6. Hvis du bliver bevilget støtte, skal du være opmærksom på, at du har pligt til at deltage i den elektroniske evaluering af dit kompetenceudviklingsforløb, som SCKK sender dig en om. Ellers kan ministeriet kræve støttebeløbet tilbagebetalt.