Implementering af. Global Compact. Et inspirationshæfte

Transkript

1 Implementering af Global Compact

2 Fordele for virksomheden ved tilslutning til Global Compact Opnå konkurrencefordele ved at anvende Global Compact som ramme Virksomheden kan opnå fordele som leverandør til store virksomheder, der i stigende grad stiller krav om sociale og miljømæssige hensyn i hele værdikæden for deres produkter. Global Compact er verdens største frivillige netværk for samfundsmæssigt ansvar. Antallet af tilsluttede virksomheder stiger dag for dag og initiativet nyder en fortsat stigende grad af genkendelse i erhvervslivet og samfundet i øvrigt, så deltagelse i Global Compact sender et klart signal til kunderne om, at man er en fremsynet virksomhed, der tager sit samfundsmæssige ansvar alvorligt. Synliggøre indsatsen i forhold til at håndtere øgede krav og nye forventninger En synliggørelse og styrkelse af virksomhedens indsatser kan også være en fordel i forhold til øgede krav fra lokalsamfund, lovgivere, banker, långivere, investorer og forsikringsselskaber, som i stigende grad også vurderer virksomheden ud fra dens samfundsmæssige engagement. Tilsvarende har et godt renommé en positiv indvirkning på virksomhedens mulighed for at fastholde og tiltrække nye medarbejdere. Sikre en fælles forståelse på tværs af kulturer Global Compact udtrykker nogle universelle værdier, der er baseret på internationale normer og konventioner. Den udgør derfor en god fælles referenceramme og et fælles værdigrundlag, som virksomheden kan bruge som basis for samarbejdet med leverandører og andre forretningspartnere, uanset hvor i verden disse befinder sig, og uanset hvilken kulturbaggrund de har. Mulighed for at lære af andres erfaringer og dele ud af sine egne Global Compact er et erfaringsudvekslingsnetværk med mere end store og små virksomheder, der inspirerer og motiverer hinanden til det videre arbejde med Global Compact. At kunne arbejde med Global Compact på sin helt egen måde Global Compact er meget fleksibel i praksis og kan tilpasses den enkelte virksomheds situation og virkelighed. Virksomheden bestemmer selv, hvordan og hvor hurtigt den vil implementere Global Compact. Det betyder, at virksomheden selv vurderer, hvordan den vil prioritere sine indsatser, og hvilke metoder den vil benytte. Faktisk er 40% af de deltagende virksomheder mindre eller mellemstore.

3 Implementering af Global Compact JUNI 2005

4 Juni 2005 Udarbejdet af: KPMG Nye Forretningsværdier Borups Allé Frederiksberg Udgivet af: Udenrigsministeriet Erhvervsinstrumenter i udviklingsbistand Asiatisk Plads København K United Nations Development Programme Nordic Office Midtermolen København Ø Layout og tryk: FB Communication Frederiksberg Bogtrykkeri Fotos: Scanpix Jørgen Schytte, Nana Reimers, Thomas Marrott Oplag: ISBN: (trykt) (elektronisk) Hæftet kan bestilles eller downloades på

5 Forord Udenrigsministeriet og UNDP Nordic Office ønsker med dette hæfte om FN s Global Compact for virksomheders samfundsmæssige ansvar at inspirere flere danske virksomheder til at tilslutte sig initiativet. Global Compact omfatter ti principper for samfundsmæssig ansvarlighed baseret på internationalt vedtagne konventioner for arbejdstager- og menneskerettigheder, miljø og anti-korruption. Styrken i Global Compact er, at den er universel og udgør dermed en fælles referenceramme for virksomheder på tværs af landegrænser. Samtidig er initiativet frivilligt og fleksibelt og kan dermed tilpasses virksomhedens konkrete behov og situation. I Danmark er det primært de største danske virksomheder, der har tilsluttet sig Global Compact. Initiativet henvender sig imidlertid også til de mindre og mellemstore virksomheder. Hæftet skal derfor bidrage til, at der skabes større opmærksomhed om mulighederne i Global Compact i dansk erhvervsliv. Samtidig skal hæftet tjene som et overskueligt og praktisk orienteret værktøj, der kan gøre det lettere at komme i gang med arbejdet med implementering af Global Compact. Initiativet til hæftet skal også ses i sammenhæng med Danidas nye erhvervsprogram for Offentlige Private Partnerskaber. Under dette program kan danske virksomheder, der arbejder i udviklingslande søge rådgivning og økonomisk tilskud til bl.a. implementering af Global Compact principperne. Hæftet er blevet til i et samarbejde mellem Udenrigsministeriet, UNDP Nordic Office, KPMG samt de danske virksomheder, der har tilsluttet sig Global Compact. En stor tak til virksomhederne, der selv har udarbejdet eksemplerne på, hvordan principperne kan omsættes til praksis. Når man læser eksemplerne er det tydeligt, at Global Compact er integreret i virksomhedernes værdigrundlag og i den daglige virksomhedsdrift. Principperne opfattes således ikke som noget ekstra eller et appendiks til virksomhederne, men som en naturlig del af det at drive en ansvarlig virksomhed. Eksemplerne dækker såvel aktiviteter i udviklede lande som udviklingslande. Det er vores opfattelse, at erfaringer fra andre lande kan overføres til det konkrete land som virksomheden arbejder i. Vi håber, at disse praktiske eksempler kan give inspiration til, hvordan virksomheden selv kan gribe opgaven an. København, juni 2005 Danida Udenrigsministeriet UNDP Nordic Office 3

6 Indledning Implementeringen af FN s Global Compact kan gribes an på mange måder. I dette hæfte gives et billede af nogle af de muligheder, der eksisterer. Hæftet indledes med en præsentation af, hvad FN s Global Compact er, og hvad en tilslutning indebærer for virksomheden. Derefter følger en gennemgang af de ti principper, som kan hjælpe virksomheden til bedre at forstå disse. Principperne er samlet i fire hovedområder: menneskerettigheder, arbejdstagerrettigheder, miljø og anti-korruption. Efter hvert hovedområde gives konkrete eksempler på arbejdet med principperne fra danske virksomheder, der har tilsluttet sig Global Compact. Nogle af eksemplerne går på tværs af de fire temaer og præsenteres efter gennemgangen af principperne. Virksomheder kan også arbejde med samfundsmæssig ansvarlighed gennem andre former for engagement i udviklingslande. Afsnittet Virksomheders engagement i udviklingslandene beskriver, hvordan virksomheder har indflydelse på udvikling, og der gives et par praktiske eksempler. Sidst i hæftet angives udvalgte links og værktøjer. 4

7 Hvad er FN s Global Compact? Global Compact er et internationalt initiativ startet af FN, der har som formål at fremme virksomheders samfundsmæssige ansvar. FN ønsker med initiativet at inddrage private virksomheder i løsningen af nogle af de store sociale og miljømæssige udfordringer, som følger med globaliseringen. Global Compact gør det muligt for virksomheder over hele verden at tage aktivt del i løsningen af disse udfordringer. Virksomhederne kan bidrage med frivillige initiativer internt i deres organisation og i værdikæden for deres produkter. Virksomheder kan også frivilligt gå sammen med FN, den offentlige sektor og NGO er om aktiviteter, der kan fremme bæredygtig udvikling i lokalsamfundet eller i en bredere international sammenhæng. Ideen til Global Compact blev første gang præsenteret af FN s generalsekretær Kofi Annan i 1999 i en tale til topledere fra verdens største virksomheder på World Economic Forum i Davos, Schweiz. Baggrunden for talen var blandt andet den internationale diskussion om økonomisk globalisering. Grupper fra forskellige dele af samfundet reagerede i løbet af 1990 erne mod den øgede globalisering, som de frygtede ville have negative konsekvenser for verdenssamfundet. Globaliseringsmodstanden medførte dannelse af internationale aktivistbevægelser og sammenstød i Seattle under WTOforhandlingerne i Den private sektor blev kritiseret. Modstanderne ønskede at bremse virksomhedernes mulighed for at bevæge sig frit på et globalt marked for at undgå, at produktionens globalisering skete på bekostning af miljøet, medarbejderne og menneskerettighederne. I juli 2000 lød det officielle startskud for Global Compact, da initiativet blev lanceret i FN s hovedkvarter i New York, og de første virksomheder tilsluttede sig. I dag, fem år efter, har mere end virksomheder tilsluttet sig Global Compact. De fleste brancher er repræsenteret, og virksomhederne kommer fra både nord og syd. Antal deltagere Juni Kernen i Global Compact er ti grundlæggende principper, som er baseret på internationalt vedtagne konventioner inden for menneskerettigheder, arbejdstagerrettigheder, miljøbeskyttelse og korruptionsbekæmpelse. Global Compact sigter på at gøre de ti principper til en integreret del af virksomheders strategier og operationer. Enhver virksomhed med mere end ti ansatte kan tilslutte sig Global Compact og derved udtrykke sin støtte til principperne (læs mere om tilslutning på næste side). På dette tidspunkt kom FN s initiativ. Frivillig involvering af virksomheder blev vurderet som den bedste mulighed, og derfor opstod idéen til at skabe en global pagt mellem virksomheder og FN, som netop skulle baseres på frivillighed og virksomhedernes eget ønske om at bidrage til løsningen af globaliseringens utilsigtede konsekvenser. 5

8 De ti principper i Global Compact Virksomheder opfordres til inden for deres indflydelsessfærer at støtte et sæt af grundlæggende værdier inden for menneskerettigheder, arbejdstagerrettigheder, miljø og anti-korruption. Menneskerettigheder 1. Virksomheder bør støtte og respektere beskyttelsen af internationalt erklærede menneskerettigheder og 2. sikre sig, at de ikke medvirker til krænkelse af menneskerettighederne. Arbejdstagerrettigheder 3. Virksomheder bør opretholde organisationsfrihed og effektivt anerkende retten til kollektiv forhandling, 4. støtte udryddelse af alle former for tvangsarbejde, 5. støtte effektiv afskaffelse af børnearbejde, og 6. eliminere diskrimination i arbejds- og ansættelsesforhold. Miljø 7. Virksomheder bør støtte en forsigtighedstilgang til miljømæssige udfordringer, 8. tage initiativer til at fremme en større miljømæssig ansvarlighed, og 9. tilskynde udvikling og spredning af miljøvenlige teknologier. Anti-korruption 10. Virksomheder bør modarbejde alle former for korruption, herunder afpresning og bestikkelse. Global Compacts klare styrker er for det første, at den er universel principperne bygger på internationalt vedtagne normer og konventioner, og de udgør derfor en fælles referenceramme for virksomheder på tværs af landegrænser og for det andet, at den er fleksibel proces og læring er centralt; det afgørende er ikke, hvor godt virksomheden i øjeblikket lever op til principperne, men derimod at virksomheden er indstillet på løbende at forbedre sig. langt mere populær end andre tilsvarende initiativer. I Danmark har foreløbig 18 virksomheder og en arbejdsgiverorganisation tilsluttet sig Global Compact. De danske deltagere mødes jævnligt i forskellige fora og også med andre nordiske virksomheder i for eksempel Global Compact Nordic Network, for at udveksle erfaringer og opbygge ny viden. Initiativet har været en succes. Global Compact er på kort tid blevet verdens største frivillige netværk for samfundsmæssigt ansvar. Med mere end tilsluttede virksomheder på globalt plan et antal som stiger dag for dag er Global Compact 6

9 Hvad indebærer tilslutning til Global Compact? En virksomheds tilslutning til Global Compact er frivillig. Når en virksomhed tilslutter sig Global Compact, siger den ja til at inddrage de værdier, som udtrykkes i de ti principper i virksomhedens eget værdigrundlag. Virksomheden indvilliger i at føre principperne ud i livet ved at integrere dem i virksomhedens operationer. Virksomheden siger også ja til aktivt at støtte udbredelsen af værdierne til en bredere kreds af interessenter. De konkrete forpligtelser kan koges ned til fire punkter. En virksomhed, der tilslutter sig Global Compact: Skal sende et brev fra virksomhedens ledelse (med bestyrelsens godkendelse) til FN s generalsekretær, hvori den udtrykker sin støtte til Global Compact og de ti principper 1 ; Skal iværksætte forandringer i virksomhedens operationer, sådan at Global Compact og dens principper bliver en integreret del af virksomhedens strategi, kultur og daglige handlinger; Forventes offentligt at udtrykke sin støtte til Global Compact og dens principper gennem pressemeddelelser, taler og anden kommunikation; og Forventes i årsrapporten eller andre rapporter at offentliggøre en beskrivelse af, hvordan virksomheden støtter Global Compact og de ti principper. Dette er grundlaget for virksomhedens deltagelse i Global Compact. Udover at tilslutte sig rent formelt og fortælle omverdenen, at man støtter Global Compact, bør man altså begynde at implementere principperne i virksomheden. Virksomheden skal omsætte principperne til praksis ved at integrere dem i sine operationer. Det er altså vigtigt, at virksomheden ikke bare siger, at den støtter principperne, men at den også forsøger at gøre noget ved de problemer, som disse er møntet på. Virksomheden kan få mere information om Global Compact ved at kontakte UNDP Nordic Office i København på eller på business. Se også listen over udvalgte links og værktøjer bagerst i dette hæfte. Global Compact er Global Compact er ikke Et frivilligt initiativ til at fremme virksomheders samfundsmæssige ansvar Et sæt af værdier baseret på universelt accepterede principper Et netværk af virksomheder og andre Obligatorisk En metode til at overvåge virksomheders opførsel En standard eller et ledelsessystem En mekanisme til virksomhedsregulering Ren PR eller ren velgørenhed 1 Se > How can we participate for praktisk information vedrørende virksomhedens tilslutning. Samme sted findes en skabelon for, hvordan brevet til FN s generalsekretær kan udformes (se under Sample Letter ). 7

10 De ti principper og virksomhedseksemplerne De ti principper kan være vanskelige at omsætte til praksis. På de følgende sider vil de enkelte principper blive gennemgået og forklaret lidt nærmere. Præsentationen er delt op i de fire hovedområder: Menneskerettigheder, Arbejdstagerrettigheder, Miljø og Anti-korruption. Formålet er at give en bedre forståelse af principperne, og hvad de kan betyde i praksis. En ting er at forstå principperne, en anden ting er at implementere dem i virksomhedens operationer, og der er mange forskellige måder, hvorpå man helt konkret kan gribe den opgave an. Global Compact er hverken et klart defineret ledelsessystem eller en standardmodel. Det er derimod et sæt af værdier, som virksomheden selv skal omsætte til praksis som enhver anden implementerings- og ledelsesopgave. Når man skal i gang med implementeringen, kan det være en hjælp at kigge på, hvad andre virksomheder gør. Efter forklaringen af principperne præsenteres derfor nogle konkrete eksempler på implementering hos danske deltagere i Global Compact. Eksemplerne viser, at der er stor forskel på, hvordan virksomhederne går til opgaven. Dette understreger Global Compacts fleksibilitet og de gode muligheder, der er for at tilpasse initiativet til den enkelte deltagers behov og situation. Netop dette er vigtigt at have for øje, når man læser eksemplerne, da disse vil bære præg af, at de nuværende danske Global Compact-deltagere primært er store virksomheder. Forhåbentlig vil de fleste virksomheder kunne blive inspireret af eksemplerne, selv hvis de ikke er blandt de største danske virksomheder. Alle virksomheder er startet et sted, og i forhold til Global Compact må man huske, at man hverken skal eller kan gøre alt på en gang. Implementering er en proces, som virksomheden selv bestemmer tempoet og omfanget af. For nogle virksomheder kan det være en fordel at starte med at fokusere på enkelte af Global Compacts principper. Ved at koncentrere sin indsats inden for nogle udvalgte temaer eller områder kan man bruge den erfaring man opnår der, når man ønsker at gå videre på andre områder. Global Compact kan altså med fordel implementeres trinvist. Et eksempel på dette er Hartmanns STEPmodel (se side 29). Virksomheden startede med at udvikle modellen til miljøområdet og har så siden valgt at brede modellen ud til andre områder af virksomhedens bæredygtighedsarbejde. En anden ting er vigtig at have i mente, når man læser virksomhedseksemplerne. Måske kan en mindre dansk virksomhed ikke umiddelbart identificere sig med eksemplerne. Til gengæld vil mange sikkert kunne genkende nogle af sine kunder eller samarbejdspartnere blandt de større virksomheder. Med det hastigt voksende fokus på sociale og miljømæssige hensyn i leverandørkæden, vil også mindre virksomheder i stigende grad blive mødt med krav og forventninger om samfundsmæssig ansvarlighed. Global Compact er det mest populære internationale initiativ for samfundsmæssigt ansvar og nyder en høj grad af genkendelighed. Initiativet kan derfor med fordel bruges som ramme for virksomhedens arbejde med at honorere nye krav og forventninger eller forberede sig på disse. 8

11 Mange danske virksomheder arbejder allerede med samfundsmæssig ansvarlighed i praksis ofte dog uden at kalde det samfundsmæssig ansvarlighed. For mange ligger der derfor også en opgave i at systematisere og synliggøre allerede eksisterende indsatser, og uanset virksomhedens størrelse vil Global Compact kunne bidrage til dette arbejde. Udover den konkrete implementering af de ti principper kan danske virksomheder også arbejde med samfundsmæssig ansvarlighed gennem andre former for engagement i fattige lande. Afsnittet Virksomheders engagement i udviklingslandene, som findes sidst i hæftet, beskriver, hvordan virksomheder har indflydelse på udvikling, og der gives et par praktiske eksempler fra danske virksomheder. Seks hurtige om implementering af Global Compact Global Compact handler om viljen til fortsat forbedring ikke om at skulle være et mønstereksempel. Global Compact er i princippet universel, men i praksis fleksibel og åben for tilpasning I bestemmer selv omfang og hastighed. Prioritering er vigtig ikke alt er nødvendigvis lige vigtigt at starte med. Lav eventuelt en risikovurdering. Vurder den forretningsmæssige effekt af de enkelte tiltag Global Compact er meget mere end filantropi, og kommercielle motiver kan gå hånd i hånd med samfundsmæssigt engagement. Næsten alle virksomheder udfører allerede Global Compact-aktiviteter i en eller anden form synliggør og styrk eksisterende tiltag. Vær kreativ og find vind-vind situationer både virksomhed og omgivelser skal have noget ud af det. 9

12 Princip 1 og 2: Menneskerettigheder Virksomheder bør: Princip 1: Støtte og respektere beskyttelsen af internationalt erklærede menneskerettigheder og Princip 2: Sikre sig, at de ikke medvirker til krænkelse af menneskerettighederne. Baggrund FN s Menneskerettighedserklæring blev underskrevet af verdens regeringsledere i Den udtrykker nogle grundlæggende rettigheder, som alle mennesker bør have. På baggrund af erklæringen er der lavet en række internationale aftaler, som størstedelen af verdens lande har tilsluttet sig. Det er f.eks. konventioner om økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder eller om racediskrimination. At støtte og respektere beskyttelsen af menneskerettighederne Virksomheder skal afstå fra handlinger, som direkte krænker menneskerettighederne, eller som indirekte kan opfordre eller medvirke til krænkelser. Virksomheder må altså sikre, at de ikke bidrager til brud på menneskerettighederne i de lande, hvor de opererer. Samtidigt bør de overveje, hvordan de kan bidrage til positivt at fremme menneskerettighederne. Nogle af de menneskerettigheder, som er særligt relevante i den forbindelse er blandt andet: Retten til ikke at blive diskrimineret; retten til liv og personlig sikkerhed; forbud mod slaveri og umenneskelig eller nedværdigende behandling; retten til hvile og fritid; retten til uddannelse; og retten til en tilstrækkelig levestandard. Faktisk støtter og respekterer mange virksomheder allerede menneskerettighederne uden dog at bruge ordet menneskerettigheder. Det sker for eksempel, når virksomheder opfylder et lands nationale love, som er vedtaget, fordi det pågældende land har underskrevet internationale aftaler på menneskerettighedsområdet. Det at overholde lokal lovgivning ved for eksempel at følge lovmæssige bestemmelser om arbejdssikkerhed eller arbejdstid, er altså en del af implementeringen. Derudover bidrager forskellige frivillige tiltag også til at fremme og støtte menneskerettighederne. For eksempel hvis virksomheden sørger for adgang til basale sundhedsydelser, uddannelse eller bolig til arbejderne og deres familie, eller hvis virksomheden involverer lokale interessenter i beslutninger omkring aktiviteter, der har særlig betydning for lokalsamfundet. Om ikke at medvirke til krænkelse af menneskerettighederne Virksomheder kan risikere at medvirke til brud på menneskerettighederne på flere områder, og den enkelte virksomhed må derfor aktivt undgå alle former for både direkte og indirekte medvirken: Direkte medvirken: Virksomheden hjælper bevidst lokale myndigheder eller samarbejdspartnere med at bryde menneskerettighederne. Eksempelvis ved at medvirke til tvangsforflytning af mennesker i lokalområdet i forbindelse med virksomhedens aktiviteter. Fordelagtig medvirken: Virksomheden er ikke direkte involveret, men profiterer på andres krænkelser af menneskerettighederne. For eksempel krænkelser begået af underleverandører, som krænker medarbejdernes ret til hvile og fritid for at sikre meget lave produktionsomkostninger og priser. Et andet eksempel er krænkelser udført af væbnede styrker i form af undertrykkelse af fredelige protester mod virksomhedens aktiviteter, eller krænkelser begået af sikkerhedsfolk, som beskytter virksomhedens aktiviteter. Tavs medvirken: Virksomheden ignorerer krænkelser begået af myndighederne, for eksempel krænkelser, der relaterer sig til virksomhedens medarbejdere. Det kan være, hvis virksomheden passivt accepterer lokal arbejdslovgivning, som diskriminerer folk på baggrund af køn eller etnicitet. For at vurdere om man indirekte medvirker til menneskerettighedskrænkelser, kan man spørge sig selv: Hvilken effekt vil det have på krænkelserne, hvis vi eller andre lignende virksomheder ikke deltager i den pågældende aktivitet eller samarbejder med den pågældende partner? Operationalisering Som noget helt grundlæggende må virksomheden 10

13 stille krav til, at både datterselskaber og leverandører overholder lokal lovgivning i de lande, hvor de opererer. Man kan derudover for leverandører opstille retningslinjer, som specifikt indeholder krav om overholdelse af menneskerettighederne og indarbejde disse retningslinjer i leverandørkontrakter. Virksomheden kan også søge oplysninger om menneskerettighedssituationen og de risici for krænkelse af menneskerettighederne, som eksisterer i de lande, hvor virksomheden opererer. En sådan risikovurdering kan skærpe virksomhedens opmærksomhed omkring sine operationer og leverandører i lande med særlige risici. Gennem workshops og i den løbende kommunikation med medarbejdere og lokal ledelse kan virksomheden prøve at øge forståelsen af, hvilken betydning menneskerettighederne har for virksomheden og medarbejderne. Hvis virksomheden opererer i områder, hvor medarbejderne ikke er sikret adgang til basale sundhedsydelser, uddannelse og bolig, er det også en mulighed for virksomheden at tilbyde dette. Både Institut for Menneskerettigheder, Dansk Industri og Amnesty har udviklet forskellige værktøjer, som kan være til hjælp i virksomhedens arbejde med menneskerettighedsprincipperne. Herunder præsenteres det første af den række virksomhedseksempler, som er med i hæftet. Selv om de fleste eksempler er fra store virksomheder, kan de give inspiration til implementering også hos mindre virksomheder. Global Compact åbner netop op for, at den enkelte virksomhed selv bestemmer, hvordan den vil gribe implementeringen an. I det første eksempel fortæller Novo Nordisk, hvordan virksomheden arbejder med at fremme lige muligheder og mangfoldighed gennem en global strategi, som tilpasses lokale forhold. Lige muligheder og mangfoldighed Virksomheden Novo Nordisk er en farmaceutisk virksomhed med hovedkvarter i Danmark. Virksomheden er verdens førende indenfor diabetesbehandling. Novo Nordisk har også produkter til behandling af blødersygdomme samt væksthormon- og hormonpræparater. Novo Nordisk beskæftiger ca medarbejdere, sælger sine produkter i 179 lande og har filialer i 69 lande. Novo Nordisk tilsluttede sig Global Compact i Se også novonordisk.com/sustainability. Aktivitet Novo Nordisk lavede i 1999 en menneskerettighedsvurdering af virksomhedens aktiviteter. Som et resultat blev det besluttet, at diskrimination skulle være et prioritetsområde i virksomhedens arbejde med social ansvarlighed. I 2002 lanceredes et projekt, der systematisk skal sikre lige muligheder og fremme mangfoldighed overalt i koncernen verden over. Strategien indeholder tre trin. Det første trin er at sikre, at ledere og medarbejdere kender og respekterer nationale og internationale standarder til forebyggelse af diskrimination. Det andet trin er en aktiv indsats for at identificere og modvirke de uformelle barrierer, der i praksis kan hindre nogle grupper i at gribe de muligheder, virksomheden tilbyder. Det tredje trin er at sikre, at den stærkere mangfoldighed, som er målet med indsatsen, med tiden kan omsættes til forretningsmæssige fordele. Fortsættes > 11

14 Arbejdet med lige muligheder og mangfoldighed omfatter virksomhedens aktiviteter over hele verden herunder i en række udviklingslande. Strategien er global, mens gennemførelsen er lokal. Med filialer i 69 lande er det en stor udfordring at sikre, at hver eneste medarbejder trods sproglige og kulturelle forskelle har fuld tillid til, at der er lige muligheder for alle. Novo Nordisk anvender derfor en metode, hvor centrale og lokale initiativer supplerer hinanden, så indsatsen tilpasses de lokale forhold i det enkelte land og på den enkelte arbejdsplads. Hvert område i virksomheden har opstillet en handlingsplan med udgangspunkt i medarbejdergruppens sammensætning og en vurdering af, hvilke barrierer der kan være for bestemte grupper. Virkningerne af handlingsplanerne evalueres årligt, og der opstilles mål for det kommende år. Virksomhedens tilgang tager udgangspunkt i, at lige muligheder skal fremmes gennem hele medarbejderens ansættelsescyklus. Der arbejdes målrettet på at identificere og fjerne barrierer i forbindelse med rekruttering, arbejdsforhold, aflønning, forfremmelse og fratrædelse. Modellen sætter fokus på, at det ikke er tilstrækkeligt blot at undgå diskrimination i rekruttering. Det må sikres, at lige muligheder for alle, uanset personlig baggrund, er en realitet gennem hele ansættelsescyklussen. Der er mange gode eksempler på, at Novo Nordisks strategi for lige muligheder og mangfoldighed bærer frugt: Sydafrika: Hvor sælgerne i medicinalindustrien typisk har været hvide sydafrikanere, har Novo Nordisk i de seneste to år opbygget et mangfoldigt sammensat sælgerkorps. Mere end halvdelen af sælgerne er nu farvede, og der er indført en konsekvent politik med at ekskludere læger, der ikke ønsker besøg af farvede sælgere. Indien: På internationalt plan arbejder Novo Nordisk med lige muligheder på en måde, som tager hensyn til lokalsamfundet og den lokale kultur, men som samtidig arbejder på at nå målet om lige muligheder og mangfoldighed. I Indien, hvor der bor en milliard mennesker, som taler mange forskellige sprog og tilhører alle større trossamfund, er udfordringen at sikre, at der ikke sker diskrimination på baggrund af sprog, kaste, religion, region eller køn. Denne politik indskærpes over for alle ledere. Der arbejdes desuden målrettet på at øge antallet af kvindelige medarbejdere gennem en progressiv arbejdskultur og støtte fra omgivelserne. USA: Novo Nordisk har gennem de seneste år udviklet et program for i højere grad at nå den voksende latinamerikanske del af befolkningen. Denne befolkningsgruppe er i kraft af deres livsstil og madvaner i høj grad udsat for diabetes. Midlerne har blandt andet været produktinformation på spansk, kommunikation og markedsføring som afspejler mangfoldighed, partnerskaber med spansktalende medier og lægeorganisationer samt stipendier til lægeuddannelser. Virksomhedens udbytte Arbejdet med at fremme lige muligheder og mangfoldighed er til gavn for virksomheden på tre måder. Internationalisering: En stærkere mangfoldighed skal styrke virksomhedens evne til arbejde på tværs af kulturer og nå flere kunder med bedre produkter. Øget mangfoldighed skal bidrage til en rigere forståelse af de samfund Novo Nordisk arbejder i og bidrage til at fortsætte med at ekspandere til nye markeder. Innovation: Indsatsen for lige muligheder og mangfoldighed skal styrke virksomhedens evne til at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere fra et udvidet rekrutteringsgrundlag. Novo Nordisk tror på, at et miljø, hvor mennesker med forskellig baggrund og perspektiver bringes sammen, kan være med til at stimulere udviklingen af nye løsninger. Social ansvarlighed: Novo Nordisk har længe lagt vægt på bæredygtighed og virksomhedens sociale ansvarlighed og ønsker at leve op til sine værdier og omdømme. 12

15 Princip 3, 4, 5 og 6: Arbejdstagerrettigheder Virksomheder bør: Princip 3: Opretholde organisationsfrihed og effektivt anerkende retten til kollektiv forhandling, Princip 4: Støtte udryddelse af alle former for tvangsarbejde, Princip 5: Støtte effektiv afskaffelse af børnearbejde og Princip 6: Eliminere diskrimination i arbejds- og ansættelsesforhold. Baggrund De fire principper om arbejdstagerrettigheder bygger på ILO s Erklæring om Grundlæggende Arbejdstagerrettigheder, som blev vedtaget i 1998 af regeringer, arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer fra 177 lande. Erklæringen forpligter alle de involverede parter til at støtte, beskytte og implementere ILO s konventioner. Disse konventioner udstikker en række basale rettigheder, som alle arbejdstagere bør have, herunder bl.a. retten til ikke at blive diskrimineret, retten til et sundt og sikkert arbejdsmiljø, retten til kollektive forhandlinger og organisationsfrihed samt forbud mod visse typer børnearbejde og forbud mod tvangsarbejde. Organisationsfrihed og retten til kollektiv forhandling Virksomheden bør sikre, at der kan etableres en konstruktiv dialog mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Organisationsfrihed betyder, at en medarbejder kan tilslutte sig en fagforening efter eget valg eller undlade at tilslutte sig. Virksomheder bør ikke blande sig i eller forhindre dette valg og heller ikke optræde diskriminerende over for medarbejderrepræsentanter. Derudover skal medarbejdernes ret til kollektiv forhandling respekteres. Tvangsarbejde og børnearbejde Virksomheder skal undgå at blive involveret i enhver form for arbejds- og ansættelsesforhold, som foregår under tvang. De færreste danske virksomheder bliver direkte involveret i tvangsarbejde, men til gengæld er der risiko for at blive indirekte involveret i tvangsarbejde via virksomhedens underleverandører eller samarbejdspartnere i udlandet. Tvangsarbejde forekommer mange steder i verden, og virksomheder bør være opmærksom på de risici, der er i forskellige lande og brancher. Hvad angår børnearbejde, angiver ILO konventionerne, hvilken alder børn bør have for at arbejde i forskellige typer af beskæftigelse. Udgangspunktet er, at børn ikke bør arbejde, før de er over den skolepligtige alder. I nogle udviklingslande, hvor skolesystemet ikke er så godt udviklet, kan en lidt lavere minimumsalder tillades. Det kræver dog, at det pågældende udviklingsland på det tidspunkt, hvor det ratificerede konventionen, har gjort dette med henvisning til denne særlige regel. Børn under 18 år bør dog ingen steder udføre farligt arbejde, som kan skade deres helbred eller udvikling. Minimums-alder ifølge ILO konventioner: I-lande U-lande 2 Let arbejde 13 år 12 år Almindeligt arbejde 15 år 14 år Farligt arbejde 18 år 18 år Børnearbejde er et meget komplekst problem, hvorfor virksomheder må gå forsigtigt frem i bekæmpelsen af børnearbejde, så man ikke risikerer at skubbe børnene ud i værre former for beskæftigelse. Virksomheder, som opdager børnearbejde, opfordres derfor til at tilbyde børnene alternativer, såsom støtte til skolegang eller ansættelse af voksne familiemedlemmer. Målet bør være effektivt at afskaffe børnearbejde inden for virksomhedernes indflydelsessfærer, hvilket også omfatter underleverandører og andre samarbejdspartnere. Virksomhederne kan henvende sig til danske eller lokale organisationer, der arbejder med bekæmpelse af børnearbejde for at få hjælp til håndtering af problemet. Diskrimination Dis tion kan forekomme både i forhold til en persons adgang til at få arbejde og i forhold til, hvordan en person behandles, når denne er i arbejde. Diskrimination 2 NB: Det gælder kun de udviklingslande, som har ratificeret konventionen med henvisning til denne særregel. 13

16 omfatter enhver forskelsbehandling af personer på grund af deres race, køn, seksuelle, religiøse eller politiske overbevisning, etniske eller sociale baggrund. Princippet om diskrimination betyder, at virksomheder bør bekæmpe alle sådanne former for forskelsbehandling både i politikker og i den praksis, der finder sted i virksomheden og hos dennes samarbejdspartnere. Operationalisering På det strategiske plan kan virksomheden revidere sine nuværende politikker og strategier, så de specifikt omtaler, hvordan virksomheden vil forholde sig til de fire principper om arbejdstagerrettigheder. Derudover kan virksomheden vurdere, hvordan dens nuværende praksis er i forhold til nyansættelser eller i forhold til at sikre et godt arbejdsmiljø. Virksomheden kan desuden udarbejde retningslinjer for leverandører, som angiver, at disse bør leve op til ILO s arbejdstagerrettighedskonventioner. Retningslinjerne kan referere til Global Compact eller til konventionerne, men de kan også formuleres endnu mere konkret med beskrivelse af de enkelte rettigheder. Virksomheden kan indarbejde disse retningslinjer i leverandørkontrakter. Man kan også indlede en løbende dialog med leverandører om, hvor vigtigt det er at bekæmpe diskrimination, undgå børnearbejde, sikre et sundt arbejdsmiljø m.v., og hvordan det kan gribes an. Institut for Menneskerettigheder, Amnesty og Dansk Industri har udviklet forskellige værktøjer, som kan være til hjælp i virksomhedens arbejde med arbejdstagerrettighedsprincipperne. I dette eksempel fortæller LEGO Koncernen, hvordan virksomheden arbejder med at sikre overholdelse af principperne om arbejdstagerrettigheder og menneskerettigheder i virksomhedens leverandørkæde. Samarbejde med leverandører og auditering Virksomheden LEGO Koncernen er en privatejet virksomhed med hovedsæde i Billund. Virksomheden blev grundlagt i 1932 og er i dag med sine ansatte en af verdens største leverandører af legematerialer til børn. LEGO Koncernen engagerer sig i udviklingen af børns kreativitet og fantasi. LEGO produkter kan købes i mere end 130 lande. Aktivitet Som den første producent af legematerialer i verden tilsluttede LEGO Koncernen sig i 2003 Global Compact som en naturlig forlængelse af virksomhedens mangeårige arbejde med socialt ansvar. LEGO Koncernen har siden 1997 haft en Code of Conduct, der indeholder krav til leverandører om, at de som minimum skal overholde ILO s konventioner omkring arbejdstagerrettigheder, OECD s retningslinjer, Verdenserklæringen 14

17 om Menneskerettigheder samt lokal lovgivning. For virksomheden er den vigtigste årsag til at have en Code of Conduct et ønske om, at alle produkter fra LEGO Koncernen er produceret under forsvarlige vilkår, og at vi ikke vil gå på kompromis hverken på produktkvalitet eller arbejdsforhold. Inden den endelige Code of Conduct var på plads i 1997, foretog virksomheden et omfattende forarbejde for at finde ind til kernen af virksomhedens forretningsetik. Dette skete ud fra en betragtning om, at det ikke er tilstrækkeligt at have en Code of Conduct, men at der også skal være en holdning bag og en vilje til at føre den ud i livet. Virksomheden måtte derfor dels træffe en beslutning om, hvilke krav der skulle med i LEGO Koncernens Code of Conduct og dels acceptere, at indholdet i Code of Conduct ville være et idealbillede, som mange leverandører ville have meget svært ved at honorere. Vi arbejder aktivt med vores leverandører. Filosofien er, at vi gennem samarbejde og udveksling af viden, når det fælles mål: At alle vores leverandører har et acceptabelt niveau, og at niveauet løbende forbedres. Målet er ikke at frasortere leverandører, men at udvikle os i fællesskab. Vi kalkulerer dog med sanktionsmuligheder, hvis forbedringer ikke sker i det aftalte tempo. LEGO Koncernen har valgt at anvende uafhængige auditører til at foretage inspektionsbesøg hos leverandører til LEGO produkter. De væsentligste grunde er, at det er lokale erfarne auditører, der foretager inspektionerne og kender den lokale lovgivning, sproget og kulturen. Desuden er auditeringerne neutrale og objektive. LEGO Koncernen er siden 1997 nået langt i arbejdet med at løfte arbejdstagernes rettigheder hos leverandører i lande som Kina. Fra starten havde virksomheden gjort sig klart, at vi kun var en meget lille spiller hos mange leverandører i Kina. Nogle steder udgjorde vores del af omsætningen kun to procent, og vi forventede derfor, at vores indflydelse var meget lille. Men vi blev positivt overrasket; vores varemærke er så stærkt, at vi er attraktive for leverandørerne, fordi vores tilstedeværelse tiltrækker andre legetøjsproducenter. På trods af den imødekommenhed vi har oplevet, er vi gået ind i processen med åbne øjne og har valgt at få foretaget eksterne auditeringer af alle leverandører udenfor Nordeuropa og USA hvert andet år. Desuden er vi dagligt til stede på den enkelte leverandørs virksomhed. Vores egne kvalitetskontrollører er uddannet til at følge op på auditeringsrapporter, og indkøberne er blevet bedt om at tage arbejdsforhold med i deres vurderinger inden de indgår en aftale med en leverandør. Senest er LEGO Koncernen indgået i en kinesisk brancheløsning på legetøjsområdet for at mindske de mange auditeringer af kinesiske leverandører. LEGO Koncernen har forpligtet sig til fra 2006 udelukkende at anvende ICTI-godkendte (International Council of Toy Industries) leverandører i Kina. Den enkelte leverandør skal selv betale for en auditering udført af et ICTI akkrediteret auditør og får til gengæld et certifikat på godkendelsen. Legetøjsproducenterne kan dog forlange at få udleveret auditeringsrapporten samt har ret til at udføre ekstra auditeringer LEGO Koncernens Code of Conduct omhandler: Børnearbejde, kompensation og arbejdstid, diskrimination, tvang og chikane, sundhed og sikkerhed, foreningsfrihed, miljø og underleverandører til leverandører. Desuden har virksomheden i samarbejde med Red Barnet tilføjet et appendiks, der viser LEGO Koncernens holdning til børnearbejde. 15

18 I dette eksempel fortæller ISS, hvordan virksomheden beskæftiger handicappede medarbejdere på lige vilkår med andre medarbejdere, og blandt andet derigennem arbejder aktivt på at bekæmpe diskrimination. Integration af handicappede Virksomheden ISS er en af verdens største leverandører af Facility Services og markedsledende i Europa, Asien og Latin Amerika. Facility Services er en tilpasset, integreret serviceløsning baseret på kerneområderne rengøring, catering, ejendomsdrift og kontorservice. ISS har over ansatte og mere end kunder i 42 lande. Aktivitet I tæt samarbejde med lokale myndigheder har ISS Spanien aktuelt omkring 580 handicappede personer ansat. Hovedparten af de handicappede medarbejdere er ansat i datterselskabet ISS Gelim, som har særlig erfaring med at beskæftige handicappede. De handicappede medarbejdere arbejder side om side med deres ISS-kolleger ude hos kunderne. De behandles og aflønnes på samme vilkår som de øvrige ansatte. Lige siden Gelim blev grundlagt i 1977, har selskabet ansat medarbejdere med handicap, som for eksempel døvhed, fysiske skavanker og i nogle tilfælde mentale handicap. I 1999 blev Gelim opkøbt af ISS, og siden da er antallet af handicappede medarbejdere steget støt på grund af de positive erfaringer. Alle nye ansatte gennemgår en grundlæggende oplæring og begynder derefter i et almindeligt job hos kunden. Forinden har ISS lavet en aftale med den pågældende kunde om, at der vil være handicappede personer blandt de ansatte. Kunden skal være åben og positivt indstillet, for at det kan fungere. De handicappede medarbejdere deltager på lige fod med andre medarbejdere i arbejdsopgaver, uddannelse, møder og sociale aktiviteter. De tilbydes ekstra støtte og rådgivning afhængig af deres individuelle behov. ISS har en psykolog og en serviceekspert ansat på fuldtid, som kan træde til, hvis der er behov for det. ISS tilbyder desuden juridisk og helbredsmæssig bistand samt undervisning i tegnsprog for ledere og ansatte for at forbedre kommunikationen med døve og stumme kolleger. ISS har ligeledes gode erfaringer med at beskæftige handicappede i bl. a. Hong Kong, Portugal og Østrig. Ansættelserne tager også her afsæt i et velfungerende samarbejde med eksterne partnere som offentlige myndigheder og private initiativer. Virksomhedens udbytte De handicappede medarbejdere får en sjælden mulighed for at udføre et almindeligt job på lige vilkår med andre kolleger. Det giver dem større indflydelse på deres eget liv, og den løn de får overgår de alternative sociale ydelser. Samlet set betyder det, at ISS har en gruppe af tilfredse og loyale handicappede medarbejdere. ISS medarbejdere tager godt imod det stigende antal handicappede kolleger. De ansatte hos ISS er allerede meget forskellige, og respekten for individuelle forskelle er en indgroet del af virksomhedens kultur. Det faktum, at mange ledere og medarbejdere frivilligt har valgt at deltage i tegnsprogskurser viser, at de er åbne over for handicappede kolleger. De fleste kunder vil gerne have handicappede medarbejdere til at løse opgaver i deres virksomhed. I nogle tilfælde har ISS engagement endda styrket kunderelationerne. De ekstra omkostninger der er forbundet med at ansætte handicappede medarbejdere, som følge af individuel rådgivning, oplæring, lavere produktivitet osv., bliver for to tredjedele af medarbejderne dækket af statslige løntilskud. Hvis man dertil lægger den øgede medarbejder- og kundetilfredshed, er det tydeligt, at det er en fordel for alle parter at ansætte handicappede. 16

19 Princip 7, 8 og 9: Miljø Virksomheder bør: Princip 7: Støtte en forsigtighedstilgang til miljømæssige udfordringer, Princip 8: Tage initiativer til at fremme en større miljømæssig ansvarlighed og Princip 9: Tilskynde udvikling og spredning af miljøvenlige teknologier. Baggrund Miljø er det af de fire Global Compact-temaer, som har været på erhvervslivets dagsorden i længst tid. De tre miljøprincipper tager afsæt i den erklæring og internationale handlingsplan også kendt som Agenda 21 som blev vedtaget på Rio-konferencen om miljø og udvikling i Agenda 21 fastslog, at virksomheder kan spille en vigtig rolle i forhold til miljøbeskyttelse. Principperne bygger også på rapporten Vor Fælles Fremtid, som Brundtland-kommissionen udgav i Rapporten understregede, at hvis vi vil undgå omfattende miljøødelæggelser, kræver det ekstraordinære indsatser og ændringer i måden, hvorpå mennesker og virksomheder handler. Forsigtighedstilgang Rio-deklarationen understreger, at en bæredygtig udvikling kræver en forsigtighedstilgang til beskyttelsen af miljøet. En forsigtighedstilgang indebærer, at man i forbindelse med aktiviteter, som indebærer risici for miljøet, sætter ind med forebyggende miljøforanstaltninger, selv hvis der ikke foreligger klare videnskabelige beviser. For virksomheder betyder forsigtighedstilgangen, at man bør fokusere på at forebygge miljøskader frem for at helbrede dem, når de er sket. Forebyggelse kræver, at man danner sig et klarere billede af de risici, der kan være i forbindelse med virksomhedens produkter og processer. Det kan i praksis indebære systematiske risikovurderinger. Miljømæssig ansvarlighed Virksomheder opfordres generelt til at integrere hensyn til miljøet i deres politikker, beslutninger og handlinger. Der lægges op til en proaktiv tilgang til miljøarbejdet, hvor man forsøger at være på forkant med udviklingen og afsøge nye muligheder snarere end at reagere på problemerne, når de opstår. Udvikling og spredning af miljøvenlige teknologier Ordet teknologi skal her forstås i meget bred forstand, da det omfatter både viden, procedurer, udstyr, varer og serviceydelser samt organisatoriske og ledelsesprocesser. Miljøvenlige teknologier beskytter miljøet, forurener mindre, udnytter ressourcer på en mere effektiv og 17

20 bæredygtig måde og genbruger mere af det affald og de produkter, der produceres, end de teknologier som de erstatter. Formålet er altså at fremme produkter og produktionsprocesser, som er mindre belastende for miljøet. Indførelsen af miljøvenlige teknologier kan ofte medføre ressourcebesparelser og dermed direkte økonomiske fordele for mange virksomheder. Operationalisering Der vil være stor forskel på, hvilke initiativer enkelte virksomheder kan tage for at fremme større miljømæssig ansvarlighed - det vil afhænge af størrelse, branche, produkter og andre specifikke forhold. Der eksisterer mange forskellige måder, hvorpå man konkret kan gribe miljøarbejdet an. Da miljø er det Global Compact-område, der har været på erhvervslivets dagsorden i længst tid, findes der allerede et væld af værktøjer, som virksomheder kan benytte sig af. Man kan for eksempel opbygge miljøledelsessystemer, arbejde på at opnå miljøcertificering af produkter og processer, gennemføre miljørapportering eller iværksætte forskellige miljø- mæssige tiltag i forhold til leverandører og samarbejdspartnere. Udvikling og spredning af miljøvenlige teknologier kan finde sted på flere forskellige planer. På det praktiske plan vil det kunne ske via konkrete ændringer eller justeringer af produktionsprocesserne, ændringer i typer af råmaterialer, ændringer i selve produkternes sammensætning og design eller øget genanvendelse af produktionsaffald. På det strategiske plan vil det kunne betyde øget kommunikation med leverandører og kunder omkring fordelene ved mere miljøvenlige produkter og processer, brug af livscyklusvurderinger ved udvikling af nye produkter, miljøkrav i forhold til indkøb af råmaterialer og produkter eller tæt samarbejde med leverandører omkring udvikling af miljøvenlige produkter og processer. Der findes en række forskellige værktøjer, som kan være til hjælp i det praktiske arbejde med miljøprincipperne. Blandt andet har UNEP udviklet forskellige ledelses- og træningsværktøjer. I dette eksempel fortæller Coloplast, hvordan virksomheden arbejder med miljø og arbejdsmiljø ved at bruge ens artede standarder på globalt plan og ved at benytte en forsigtighedstilgang til miljømæssige udfordringer. Ensartede globale miljøstandarder Virksomheden Coloplast udvikler, markedsfører og sælger medicinsk udstyr og service inden for: Stomi, kontinens, sårpleje, brystpleje og hudpleje. Vores kunder er brugerne af vores produkter, forhandlere samt behandlere og rådgivere i sundhedsvæsenet. Vi er mere end medarbejdere i 30 lande verden over og vores hovedkvarter ligger i Humlebæk. Aktivitet Vi blev miljøcertificeret i 1997 efter ISO og i 2002 tilsluttede vi os Global Compact. Vi ser miljøcertificering som et væsentligt bidrag til at opfylde vores miljømæssige forpligtelser i Global Compact. Miljøledelsessystemet giver en god og struktureret ramme som sikrer, at vi lægger indsatsen der, hvor den vil give de største forbedringer. Vi har derfor også valgt, at alle fabrikker skal følge de samme standarder, uanset hvor i verden de ligger. Det betyder, at Coloplasts fabrikker i både Danmark, Kina, Ungarn, Tyskland, USA og 18

21 Costa Rica arbejder efter de samme høje standarder på miljø- og arbejdsmiljøområdet. Ligesom i Danmark er vores fabrik i Kina blevet miljøcertificeret, og i de øvrige lande forventes miljøcertificeringen at være på plads inden for et par år. I Danmark har vi desuden fået certificeret arbejdsmiljøet, og vi arbejder i øjeblikket på også at få certificeret alle vores fabrikker udlandet. Det skal efter planen være gennemført i løbet af de næste par år. Påvirkning af det ydre miljø og arbejdsmiljøet i Coloplast er to sider af samme sag. Derfor varetages miljøog sikkerhedsarbejdet af en fælles miljø- og sikkerhedsorganisation. Anlægsområderne har hver en miljøog sikkerhedsleder, som varetager den lokale udvikling og drift af miljø- og sikkerhedsarbejdet. I Danmark omfatter det ca. 150 medarbejdere organiseret i ca. 50 miljø- og sikkerhedsgrupper og ti miljø- og sikkerhedsudvalg. I udlandet er lignende organisationer under opbygning. Den centrale kvalitets- og miljøafdeling servicerer hele koncernen og har ansvar for den strategiske udvikling af miljøindsatsen. Det fremadrettede miljøarbejde sker gennem årligt opdaterede miljømålsætninger og mål for alle relevante funktioner. Der kan for eksempel være tale om optimering af produktion, som medfører mindre spild og energiforbrug. Eller mål for mere indirekte miljøpåvirkninger i samarbejde med leverandører og produktudvikling ud fra et livscyklusperspektiv. Som et konkret eksempel kan nævnes, at vi for at adressere forsigtighedsprincippet har valgt at tilbyde produkter, som er fri for DEHP og helt udelade stoffet i nye produkter. DEHP er en blødgører, der er mistænkt for at være reproduktionsforstyrrende, hvis man udsættes for større mængder. Ifølge vurderinger fra EU og det amerikanske FDA er der dog ingen risiko forbundet med DEHP i den type af medicinsk udstyr, som Coloplast producerer. På trods af dette har vi valgt at udfase DEHP. Virksomhedens udbytte Strategisk hænger disse tiltag sammen med vores mission og værdier. Vi lever af at udvikle produkter og services, der forbedrer livskvaliteten for folk med specielle behov. I naturlig forlængelse heraf er det vigtigt for os, at det sker på en ansvarlig måde. Derfor er miljøet meget tidligt kommet på agendaen hos Coloplast. Vi ønsker at skabe værdi for alle vores interessenter ved at være en spændende virksomhed, der skaber højkvalitetsprodukter med udgangspunkt i brugernes behov inden for nogle miljømæssige og sociale rammer. Vort overordnede miljøarbejde har vist sig at give god forretningsmæssig mening. Vi har fået styr på en række ressourcer, formindsket vores affaldsmængder, og på enkelte markeder har vi endog øget salget, fordi vi tidligt kunne levere indholdsdeklarationer med miljøinformationer. Det gav et forspring i markedsføringen til de kunder, der stiller krav om både kvalitet, pris og miljø, når de skulle vurdere potentielle leverandører. Rent økonomisk har procesoptimeringer medført besparelser på mange millioner kroner primært via formindsket råvareforbrug på grund af spildreduktion. Vort miljøarbejde afspejler de værdier, Coloplast gerne vil kendes for og styrker dermed Coloplasts ry som en ansvarlig virksomhed. Samtidigt er vi på forkant med udviklingen. Fra forskellige markeder dukker forespørgsler op fra brugere og professionelle kunder vedrørende vores produkter. En måde at minimere vores risiko på, er ved på forhånd at have mindsket afhængigheden af et stof, som potentielt kan blive begrænset enten af myndigheder eller kundernes forventninger. Desuden har det betydning for vores omdømme, men den økonomiske værdi af dette er svær at opgøre men vi er ikke i tvivl om, at det bidrager positivt til forretningen. 19