Seniorer og arbejdsevne. rammer, betingelser og opmærksomhedspunkter
|
|
- David Johansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Seniorer og arbejdsevne rammer, betingelser og opmærksomhedspunkter Andelen af ældre arbejdstagere i Danmark vokser i de kommende år. På europæisk plan er tendensen den, at den erhvervsaktive befolkning i alderen år stiger med omkring 16 % frem mod Denne tendens forventes også i Danmark, jf. artikel Ældre arbejdstagere et aktiv for virksomheder og samfund. For alle aldersgrupper under 55 år vil antallet til gengæld være faldende. Denne markante demografiske udvikling skyldes en højere forventet levealder og lavere fertilitetskvotienter. Konsekvensen heraf er, at arbejdsstyrken bliver ældre end nogensinde før. Denne udvikling kommer til at stille store krav til hvorledes organisationer og virksomheder strukturelt og samarbejdsmæssigt indretter sig i fremtiden. Nogle fakta om aldring Med alderen vil der for nogle komme flere langvarige helbredsproblemer og kroniske sygdomme. Den fysiske arbejdsevne bliver naturligvis også mindre med alderen. Således falder hjerte-karkapaciteten og muskelstyrken med 1 2 % om året fra 30 års alderen. De største helbredsproblemer vedrører lidelser i bevægeapparatet og psykiske lidelser. Depression er i øjeblikket en af de mest almindelige grunde til uarbejdsdygtighed og tidlig pensionering. Skønt helbredet og den fysiske kapacitet bliver dårligere i takt med, at vi bliver ældre, bliver andre funktioner til gengæld bedre med alderen. Mental vækst er aldringens succeshistorie. F.eks. udvikler man som ældre en større kompetence i forhold til følgende: Evnen til strategisk tænkning Skarpsindighed Omtanke Visdom Evnen til at drøfte og reflektere Livskontrol Den helhedsorienterede opfattelse Sprogfærdigheder Ældre arbejdstagere føler sig også forpligtiget overfor arbejdspladsen, er engagerede i deres arbejde, er loyale mod deres arbejdsgiver og har ofte mindre fravær end andre aldersgrupper.
2 Ligeledes bliver erhvervserfaringen og evnen til at styre sit liv bedre med alderen. Ved målinger af arbejdspræstationer på arbejdspladsen har undersøgelser vist, at erhvervserfaring kompenserer for nedgang i visse grundlæggende kognitive processer, såsom hukommelsestab og psykometriske færdigheder. Alder og erhvervserfaring forbedrer også ældre arbejdstageres værdifulde sociale kapital. Det drejer sig bl.a. om Den faglige kompetence, den tavse viden og samarbejdsevne vokser Den strukturelle bevidsthed om organsationen og dens funktioner bliver bedre Kundekontakt og netværk bliver udviddet Forståelsen af ændringer i det operative miljø bliver bedre. Læring afhænger ikke af alder. Det er derimod almindeligt, at læringsprocessen ændrer sig med alderen. Derfor er det vigtigt, at ældre arbejdstagere har adgang til uddannelse og lige muligheder for at lære nye færdigheder og opdatere deres faglige kompetencer. Dette bør ske ved at de rette læringsstrategier og didaktiske metoder benyttes, således at de modsvarer de specifikke krav og behov i de enkelte aldersfaser. Kort sagt, gør aldring på mange måder de ældre arbejdstagere bedre og stærkere end før. Derfor er en aktiv deltagelse i arbejdslivet en vigtig positiv drivkraft. Ikke kun for den enkelte ældre, men det vil på mange måder også være en fordel for den enkelte virksomhed. Hver generation har sine egne styrker og svagheder, og ælde arbejdstageres styrker bør respekteres og udnyttes bedre og med det formål at gøre den til et værdifuldt aktiv på arbejdspladsen. Dette kræver imidlertid en aktiv og bevidst ledelsesudøvelse fra virksomhedens side i forhold til den ældre del af arbejdsstyrken. Ledelse af seniorer I forskningslitteraturen tales der om aldersstyring, når der er fokus på aldersgruppen 55+. Jeg foretrækker at kalde det livsfaseorienteret ledelse med fokus på aldersgruppen 55+ eller kort og godt ledelse af seniorer. Ideen heri er, at der skal tages hensyn til aldersrelaterede faktorer i den daglige ledelse, herunder arbejdsaftaler og individuelle arbejdsopgaver, således at alle uanset alder føler sig klædt på til at nå både egne og virksomhedens mål. I forbindelse med ledelse af seniorer er der otte temaer eller aspekter der ledelsesmæssigt skal tages hensyn til: 1. bedre bevidsthed om alder 2. rimelige holdninger til aldring 3. livsfaseorienteret ledelse som en kerneopgave og- pligt for chefer og ledere 4. livsfaseorienteret ledelse som en del af personalepolitikken 5. fremme af arbejdsevne og produktivitet 6. livslang læring 7. aldersvenlige arbejdsaftaler 8. sikker og værdig overgang til pension I livsfaseorenteret ledelse kan der grundlæggende anlægges to tilgange til at udvikle arbejdspladsen med sigte på seniorer. Man kan enten anlægge en problemløsende eller en proaktiv tilgang.
3 Den problemløsende tilgang er kendetegnet ved en lav bevidsthed om aldringsspørgsmålet. Dette fører til, at virksomhederne takler problemer med utilstrækkelige ressourcer ved primært at reducere arbejdskravene til de ældre arbejdstagere. Den proative tilgang er kendetegnet ved en høj grad af bevidsthed og forståelse af aldringen som en udfordring og en mulighed. Herigennem er virksomheder parate til at styrke individuelle ressourcer og støtte læring mellem generationer. Grundlæggende gælder det for al god medarbejderledelse, at det tages udgangspunkt i, og at der er fokus på hele menneskets livsforløb med de karakteristika, der er knyttet til de forskellige aldersfaser, og herigennem skabe lige muligheder for alle generationer på arbejdspladsen. Aldersgruppen 55+ og arbejdsevne Omfattende forskning i ældre arbejdstageres arbejdsevne har identificeret en række kernefaktorer, der påvirker den individuelle arbejdsevne. Faktorer der ret beset ikke alene kan henføres til ældre arbejdstagere, men som må anses for generelt gældende uanset alder. Prof. Juhani Ilmarinen, det gerontologiske forskningscenter ved universitetet i Jyväskylä, det finske arbejdsmiljøinstitut, har fremlagt forskningsresultater, som han præsenterer i form af et arbejdsevnehus. Tankegangen heri er, at der eksisterer nogle logisk hierarkiske niveauer i disse kernefaktorer, og mellem disse er der en gensidig påvirkning. Dette er illustreret i nedenstående figur. De logiske niveauer beskriver de individuelle ressourcer i form af 1. helbred og funktionsevne 2. kompetence 3. værdier, holdninger og motivation 4. arbejdslivet, der bl.a. refererer til arbejdet, arbejdsfællesskab og lederskab Disse fire niveauer skaber tilsammen det enkelte menneskses arbejdsevnen, der repræsenterer det femte niveau i hierakiet. Dette femte niveau er således et udtryk for balance mellem arbejde og individuelle ressourcer. Så når arbejdet og de individuelle ressourcer passer godt sammen er arbejdsevnen god. Vi har her at gøre med en model, der beskriver de forskellige dimensioner, der påvirker et menneskes arbejdsevne. Udover arbejdspladsen er der selvfølgelig en række andre faktorer, der påvirker balancen, herunder ikke mindst familien og nærmiljøet. Det organisatoriske operative miljø udøver også en påvirkning, idet dette til stadighed ændrer sig bl.a. på grund af globalisering, ny teknologi, finanskrise mv. Som følge heraf er det arbejde, der skal gøres i organisationen under stadig udvikling og forandring. Samtidig hermed ændrer organisationens menneskelige ressourcer sig, bl.a. på grund af arbejdsstyrkens aldring. Der kan opstå helbredsproblemer, og behovet for opdatering af færdigheder og kompetencer kan bliver mere påtrængende. Det er denne dynamik, der udfordre opretholdelsen af en god balance mellem arbejde og individuelle ressourcer.
4 Fig. 1: Dynamikken i arbejdsevnebegrebet Organisationens operationelle miljø Arbejdsevne Arbejde Nærmiljø Arbejdsfællesskab Ledersskab Værdier Familie Holdninger Motivation Kompetencer Helbred og funktionsevne Kilde: Inspireret af Prof. Juhani Ilmarinens Arbejdsevnehus. I figuren afspejler og opsummerer det 3. niveau vores arbejdssituation. Påvirkningerne fra de forskellige niveauer og drivkræfter uden for arbejdet kan let ændre arbejdstagerens værdier og holdninger, og hermed også hans/hendes engagement i og forpligtigelse overfor sit arbejde. Beslutningen om, hvorvidt man skal fortsætte med at arbejde i virksomheden indtil sin pensionering eller endda senere, vil blive taget på 3. niveau. Jo mere positivt påvirket 3. niveau er, jo mere sandsynligt er det, at man vil have et godt arbejdsliv og en længere karriere. Afgørende positive indikatorer er f.eks. den respekt man får, tilliden til og fra lederen, den støtte og feedback man får fra lederen, retfærdig behandling og engagement i arbejdet. Dette stiller krav om at lederne respekterer og forstår at seniorer befinder sig i en fase i livet, hvor de stiller krav og har nogle forventninger i form af rammer og behov som ønskes opfyldt. På fuldstændig samme måde som medarbjdere i andre aldersfaser har det. Der er derfor behov for en
5 livsfaseorienteret ledelsestilgang, hvor lederen er i stand til at udøve en differentieret ledelse netop for at behandle medarbejdere i forskellige aldersfaser lige. Hvorledes fremmes arbejdsevnen? Med udgangspunkt i ovennævnte model skal initiativer for at fremme arbejdsevnen ske på alle fire niveauer. Arbejdstagerne er ansvarlige for deres helbred og kompetencer, og lederne har ansvar for tilrettelæggelsen af og betingelserne for arbejdet. For at fremme arbejdsevnen kræves et samarbejde mellem leder og medarbejder. Et fælles ansvar for de initiativer, der skal ske, vil gøre dem mere acceptable og lettere at gennemføre, og herigennem skabe bedre balance på arbejdspladsen og hermed styrke arbejdsevnen. Med reference til ovenviste figur knyttes nedenfor nogle betragtninger vedr. seniormedarbejderen på de enkelte niveauer. Helbred og funktionsevne. Sundhedsfremme dækker over en vifte af livsvaner med hensyn til hvad man spiser og drikker, fysiske aktiviteter, restituering og søvn. Udover en sund livsstil spiller forebyggende og proaktive foranstaltninger fra bedriftssundhedstjenestens side samt god behandling af akutte helbredsproblemer en vigtig rolle, hvis man skal opnå et godt helbred i løbet af arbejdslivet. Derfor bør arbejdsmiljøeksperters kompetence også omfatte aldrings- og sundhedsspørgsmål. Deres forståelse af hvilke justeringer der er nødvendige på arbejdet på grund af ændringer i helbred og funktionsevne som følge af aldring, er nødvendig, når der skal skabes et bedre arbejdsliv for ældre arbejdstagere. Da mange helbredsproblemer er arbejdsrelaterede, bør sundhedsrisici ved arbejdet afdækkes og forebygges på arbejdspladsen (4. niveau). Det stærke samspil mellem helbred og arbejde kræver et aktivt samarbejde mellem arbejdsmiljøeksperter, ledere og medarbejdere. Kompetencer. Det kræver en stadig opdatering af færdigheder og kompetencer at opretholde det faglige kompetenceniveau. Intern uddannelse sammen med forskellige typer af særlige medarbejderkurser giver ældre arbejdstagere mulighed for at styrke deres kapacitet. Der bør dog tages hensyn til ændringer i ældre arbejdstageres læringsproces. Læringsstrategier, læringsbetingelser, brugen af billeder, afslapning og tidsplaner for erhvervelse af viden er forskellige for yngre og ældre medarbejdere. Imidlertid er den vigtigste læringsplatform selve arbejdet og arbejdspladsen. Intern læring er mulig hvis arbejdsindhold og- opgaver er udformet, så de giver læringserfaringer. Positive læringserfaringer på arbejdet gennem hele ens karriere reducerer antallet af hindringer for at lære nye ting og korrigere negative holdnigner til læring. Lederens holdning er også vigtig, for hvis han/hun er engageret i livslang læring og støtter det ved at sørge for uddannelsesmuligheder, er en væsentlig hindring for seniorernes læring fjernet.
6 Værdier, holdning og motivation. Påvirkning af værdier, holdning og motivation sker ofte indirekte. Det betyder, at aktiviteter og initiativer der påvirker værdier, holdninger og motivation blandt andet kommer fra arbejdsniveauet (4. niveau), men også fra familie, nærmiljø og virksomhedens operationelle miljø. På arbejdsniveauet er det f.eks. ledelses- og lederskabsfærdigheder der påvirker de karakteristiske træk ved 3. niveau. Medarbejderne skal føle, at de bliver respekteret, og at de kan stole på deres leder. De forventer støtte fra deres chef i krævende og vanskelige arbejdssituationer, og de har som alle andre brug for tilbagemeldinger om, hvorvidt arbejdet bliver gjort godt. Dialogen mellem leder og medarbejder bør være en stadig proces, og ikke en engangsforestilling ved den årlige medarbejderudviklingssamtale. En retfærdig behandling og nultolerance over for aldersdiskrimination vil blive bemærket og værdsat af de ansatte, og vil være centrale faktorer for en positiv påvirkning på 3. niveau. I sidste ende er det de ansatte, der er ansvarlige for deres egne værdier, holdninger og andre personlige faktorer. Hvis de er indstillet på at opbygge en bedre og mere bæredygtig balance i arbejdslivet, er det nødvendigt, at de er bevidste om, og forholder sig til deres egen indstilling til arbejdet, deres interne ressourcer og familiemæssige forhold. Arbejde, arbejdsfællesskab og lederskab. Arbejdsniveauet er det største og tungeste niveau i hierakiet. Det består af arbejdsmiljø (det fysiske, psykiske og sociale), arbejdstilrettelæggelse og arbejdsbetingelser, arbejdstid, arbejdsfællesskab og arbejdsopgaver samt ledelse. Chefer og arbejdsledere spiller en vigtig rolle, fordi de har myndighed til at tilrettelægge arbejdsprocesser og individuelle arbejdsopgaver. Alle beslutninger og ændringer i arbejdet går gennem dem. De er også ansvarlige for arbejdsmiljøspørgsmål, bl.a. risikovurderinger. Alle ansatte i alle aldersgrupper er sårbare overfor skadeligt arbejde. Risikovurdering bør derfor være en stadig dynamisk proces, der er baseret på at tilpasse arbejdet til en persons evner, kvalifikationer og helbredstilstand. Omformningen af individuelle arbejdsopgaver i overensstemmelse med ældre arbejdstageres styrker, behov og evner er afgørende for at sikre de ansattes arbejdsevne, trivsel og produktivitet. F.eks. er nedbringelse af den fysiske arbejdsbyrde, indførelse af korte pauser i arbejdsprocesserne og hensyntagen til helbredsrisici ved planlægning af skifteholdsarbejde og fleksibelr arbejde alt sammen aldersvenlige foranstaltninger. Samtidig bør ældre arbejdstageres styrker udnyttes, jf. afsnittet Nogle fakta om aldring. Den letteste måde hvorpå man kan afdække nye behov og måder at omforme arbejdet på, er at spørge ældre medarbejdere hvordan de kunne tænke sig at ændre og forbedre deres arbejde. En anden nyttig mulighed er at dele arbejdsopgaver mellem yngre og ældre medarbejdere og dermed udnytte deres forskellige styrker. Alder er blot ét aspekt af mangfoldigheden i arbejdsstyrken, men der er ingen tvivl om, at chefers og arbejdslederes bevidsthed om aldersrelaterede spørgsmål skal højnes.
7 Fordele ved at fremme arbejdsevnen blandt ældre medarbejdere Naturligvis er der omkostninger forbundet med at indrette arbejdspladsen efter ældre medarbejderes behov og ønsker. Men det viser sig, at omkostningerne ved at investere i at fremme ældre medarbejderes arbejdsevne opvejes af det udbytte virksomheden får igen. Medarbejderne kan fortsætte med at arbejde produktivt, arbejdsmiljøet bliver bedre, produktiviteten bliver bedre, både kvantitativt og kvalitativt, og set ud fra såvel et samfundsmæssigt syn som et virksomhedsmæssigt syn, bliver de aldersrelaterede problemer mindre. Cost-benefit analyser viser, ifølge prof. Juhani Ilmarinen, at investeringsafkastet kan blive rigtig godt. 1 EUR investeret i fremme af arbejdsevnen giver et afkast på 3 5 EUR efter få år. Det positive investeringsafkast er baseret på mindre sygefravær, lavere omkostninger på grund af uarbejdsdygtighed og bedre produktivitet. Kilde: Fremme af aktiv aldring på arbejdspladsen, Prof. Juhani Ilmarinen; JCI Ltd, det gerontologiske forskningscenter ved universitetet i Jyväskylä, det finske arbejdsmiljøinstitut.
Fremme af aktiv aldring på arbejdspladsen
Prof. Juhani Ilmarinen, JIC Ltd, det gerontologiske forskningscenter ved universitetet i Jyväskylä, det finske arbejdsmiljøinstitut (1970-2008)* 1. Ældre arbejdstageres rolle i EU Andelen af ældre arbejdstagere
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereDen værdiskabende bestyrelse
Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mere26. marts. 2014 Hanne V. Moltke
OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I
Læs mereSocial kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk
Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken
Læs merePsykisk arbejdsmiljø og samarbejde
Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs mereRegion Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,
Læs mereJob- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune
Job- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune Assens Kommune som arbejdsplads Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs merefor fællesskabet Personalepolitik
for fællesskabet Personalepolitik Indledning I Aalborg Kommune vil vi have gode arbejdspladser, god opgaveløsning og sammen skabe gode resultater til gavn for borgere, virksomheder, foreninger m.fl. Aalborg
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative
Læs mereHolbæk Kommunes. turismepolitik. Et ældreliv med udgangspunkt i ressourcer og behov
Holbæk Kommunes erhvervs- ældrepolitik og turismepolitik Et ældreliv med udgangspunkt i ressourcer og behov Indhold side 4 side 6 side 8 Forord Fremtidens muligheder og udfordringer på ældreområdet Ældrepolitikken
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs mereFaktaark om social kapital 2014
Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereMere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.
Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til
Læs mereTrivselsmåling GS1 Denmark
Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereOrganisatorisk sammenhængskraft. Prodekan for uddannelse, HUM Lektor, phd., cand. psych. Hanne Dauer Keller
Organisatorisk sammenhængskraft Prodekan for uddannelse, HUM Lektor, phd., cand. psych. Hanne Dauer Keller Sammenhængskraft Det sociale kit Får en arbejdsdeling til at fungere Synergi teamorganisering
Læs merePsykisk arbejdsmiljø ved fusioner
Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG
Læs mereForskning i Social Kapital
Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs mereForslag til uddybende spørgsmål i dialogen om det psykiske arbejdsmiljø
Trivsel 1. Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Hvad gør os særligt tilfredse? Hvad gør os mindre tilfredse? Giv gerne nogle konkrete eksempler. 2. Føler du dig motiveret og
Læs mereStress i et ledelsesperspektiv. Ved Malene Friis Andersen Ph.d. cand.psych.aut., post.doc og selvstændig erhvervspsykolog
Stress i et ledelsesperspektiv Ved Malene Friis Andersen Ph.d. cand.psych.aut., post.doc og selvstændig erhvervspsykolog Ledelsens/lederens styrker og udfordringer Viden om stress, trivsel og effektivitet
Læs mereStrategier i Børn og Unge
Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere
Læs mereArbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR
Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til
Læs mereIntegrationspolitik for Vesthimmerlands Kommune
Integrationspolitik for Vesthimmerlands Kommune 2 Forord I Vesthimmerlands Kommune betragter vi det som et fælles ansvar og en fælles opgave at skabe et inkluderende samfund med gode rammer for aktive
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereSund ledelse. Jan Lorentzen. Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø
16 Sep. 14 Sund ledelse Jan Lorentzen Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø En udbredt opfattelse? 2 Psykisk trivsel (WHO-5 index) Kilde: the fifth European Working Conditions Survey, 2010 Dublin 3 Risiko for
Læs mereNotat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.
Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste
Læs mereTrivselsmåling eget resultat og benchmark
Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs mereSamarbejde om arbejdsmiljøindsatser
Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund
Læs mereINSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked
INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået
Læs mereDjøfs seniorarbejdsmarkedspolitik
Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig
Læs mereVelkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015
Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mere8: Social kapital. Februar 2014
8: Social kapital Februar 2014 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 8: Social kapital Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af den sociale kapital på deres
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereDrejebog for håndtering af sygefravær
Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne
Læs mereSocial kapital på arbejdspladsen. Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015
Social kapital på arbejdspladsen Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015 Mit foredrag 1. Hvad er social kapital på arbejdspladsen 2. Hvorfor social
Læs mereKalundborg Kommunes. Ledelses- og styringsgrundlag
Kalundborg Kommunes Ledelses- og styringsgrundlag Velkommen til Kalundborg Kommunes nye ledelsesog styringsgrundlag Det beskriver, hvordan vi skaber fælles retning og samarbejde for bedre resultater. Vi
Læs merePsykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA
Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng
Læs merePositiv psykologi og ledelse
Positiv psykologi og ledelse Lige nu er vi især optaget af Happy high performance En kultur hvor performance og engagement går hånd i Handlingsorienteret trivselsprojekt hånd, hos på Københavns en for
Læs mereFokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers
Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med
Læs mereStrategi Seniorpraksis
Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig
Læs mereLivskraft hele livet. Seniorpolitik
Livskraft hele livet Seniorpolitik Forord Det skal være godt at blive gammel i Høje-Taastrup Kommune. Kommunen ønsker en helhedsorienteret seniorpolitik, som kan sikre rammerne og vise retningen, når samarbejdet
Læs mere(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for
Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende
Læs mereStrategi for sundhedsfremme og forebyggelse. Lemvig Kommune
Strategi for sundhedsfremme og forebyggelse Lemvig Kommune 2019-2022 Om vision, politik og strategi i Lemvig Kommune Denne strategi tager udgangspunkt i Lemvig Kommunes vision: Vi er stolte af vore forpligtende
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereStresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress
Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress MED-Hovedudvalg Stresspolitik Formål: Målet med denne stresspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den
Læs mereMURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 NØRREBRO/BISPEBJERG KLYNGE A MURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (25/25) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive
Læs mereKan jeg være min egen arbejdsmiljøleder?
Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Min egen arbejdsmiljøleder Hvordan skaber jeg fundamentet for, at lede mig selv hen imod den gode trivsel og tilfredshed? Gennem de senere år er der sat øget fokus
Læs merePsykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere
Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere
Læs mereGuide. Social Kapital. Til måling af. Side 1
Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereSTRATEGI FOR ANSVARSOMRÅDE ARBEJDSLIV
STRATEGI FOR ANSVARSOMRÅDE ARBEJDSLIV 18. JANUAR 2011 CPJ INDLEDNING Strategien for arbejdsliv skal tjene som fagligt og politisk grundlag for Finansforbundets indsatser på området i perioden 2010-2012.
Læs mereTrivsel og Psykisk arbejdsmiljø
Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:
Læs mereDet nordfynske ledelsesgrundlag
Det nordfynske ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,
Læs mereArbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø
Arbejdslivskonferencen 2016 Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets definition på psykisk arbejdsmiljø : Psykisk arbejdsmiljø dækker over en lang række forhold på arbejdspladsen
Læs merePolitik for forebyggelse og håndtering af sygefravær
Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær 10 1 Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær i Høje-Taastrup Kommune Udgangspunktet for politikken er, at når man er syg, skal man være
Læs mereFRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE FRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE Arbejdspladsrapport Svarprocent: 83% (15/18) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger
Læs merePædagogisk didaktisk grundlag for TECHCOLLEGE
Pædagogisk didaktisk grundlag for TECHCOLLEGE Pædagogisk og didaktisk grundlag er fundamentet for det skole-og studiemiljø som TECHCOLLEGE vil kendes på - en fælles pædagogisk kultur. Grundlaget afspejler
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 88% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes
Læs mereForebyggelses- og trivselspolitik
Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 97% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 53% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: % TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet ovenfor,
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 84% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 81% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 78% TRIVSELSUNDERSØGELSE 20 Trivselsundersøgelse 20 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 20 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 96% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelse. I rapporten benchmarkes
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: 97 Svarprocent: 81% TRIVSELSUNDERSØGELSE LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 67% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på
Læs mereSundhedsfremmeindeks. 1. Lederskab
Sundhedsfremmeindeks 1. Lederskab Succesen af sundhedsfremme på arbejdspladsen afhænger af, at sundhedsfremme bliver opfattet som et vitalt ledelsesansvar, og at det bliver integreret i eksisterende ledelsessystemer
Læs mereSAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE
Læs mereKortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark
Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter
Læs mereKort og klart Viden til gavn
Nationale retningslinjer for forebyggelse af voldsomme episoder på botilbud samt på boformer for hjemløse Kort og klart Viden til gavn INDHOLD Introduktion til retningslinjerne... 3 1. Forebyggelse af
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 20 Trivselsundersøgelse 20 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 20 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: % TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes til målingen på niveauet
Læs mereFasthold viden +55 år - en stærk og motiverende ressource!
"Seniorer har skabt et vigtigt fundament for en stærk dansk økonomi Fasthold viden +55 år - en stærk og motiverende ressource! Et godt og langt arbejdsliv Alder er et tabu Virksomhederne frygter diskrimination
Læs merePositiv psykologi og ledelse
Positiv psykologi og ledelse Lige nu er vi især optaget af Happy high performance En kultur hvor performance og engagement går hånd i Udvikling af styrkebaseret tilgange hånd, til på at en sikre for virksomheden
Læs mereDette notat er er en sammenskrivning af afrapporteringen af spørgeskemaundersøgelsen Et langt liv med blødersygdom.
Sammenfatning af resultaterne af spørgeskemaundersøgelse 8/9 1 Fakta Deltagerne i projektet Bløderliv under forandring er alle over 4 år og har hæmofili A eller B i moderat eller svær grad eller von Willebrand
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereGuide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL
Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler
Læs mereHolstebro Kommunes integrationspolitik
Page 1 of 9 Holstebro Kommunes integrationspolitik Vedtaget på byrådsmødet den 7. oktober 2008 Page 2 of 9 Indhold Indledning Holstebro Kommunes vision Integrationspolitikkens tilblivelse Vision, værdier
Læs mere