Psykisk arbejdsmiljø på Svendborg Tekniske Skole

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Psykisk arbejdsmiljø på Svendborg Tekniske Skole"

Transkript

1 Psykisk arbejdsmiljø på Svendborg Tekniske Skole Maj 2001-november 2002 Evalueringsrapport vedr. projektnr Støttet af Udviklings- og Omstillingsfonden

2 Indholdsfortegnelse Kort resumé af projektet... side 3 - Projektets resultater - Succesfaktorer - Forankring og implementering - Formidling - Evaluering - Gode råd Projektbeskrivelse... side 3 - Formål - Indhold - Baggrund - Mål - Organisation - Aktiviteter og tidsplan - Levnedsmiddelafdelingen - Tømrerafdelingen - Elafdelingen - Smedeafdelingen - Kursusafdelingen - Malerafdelingen - Uddannelseslederne Evaluering af proces og konsulentstøtte...side 10 Opnåede resultater og erfaringer...side 12 Formidlingsaktiviteter...side 13 Afsluttende bemærkninger...side 13 2

3 Projekttitel: Psykisk arbejdsmiljø på Svendborg Tekniske Skole Projektnr.: Projektperiode: Maj 2001-november Kort resumé af projektet Svendborg Tekniske Skole har de sidste halvandet år haft fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Støtte fra Udviklings- og Omstillingsfonden har betydet, at skolen kunne rekvirere ekstern konsulentbistand til at arbejde procesorienteret med det psykiske arbejdsmiljø i skolens pædagogiske afdelinger. Projektets resultater Afdækning af det psykiske arbejdsmiljø i projektets startfase. Kompetenceudvikling i form af konkrete aktiviteter, der skulle give ledere og medarbejderne øget kompetence indenfor områder som kommunikation, samarbejde, relationer og sociale færdigheder. Resultaterne er synlige på den måde, at de fleste medarbejdere og ledere løbende og i forbindelse med evalueringen har givet udtryk for, at der er sket mærkbare positive forandringer i afdelingernes dagligdag. Generelt er indtrykket, at det har været godt at få alle problemerne og konflikterne frem i lyset, så man kunne forholde sig konstruktivt til dem, snakke om, hvordan de kunne løses og fået lavet konkrete aftaler. Succesfaktorer for projektet Vores succesfaktor var, at 90% af målgrupperne skulle opleve, at de opstillede mål var blevet indfriet når projektet var slut. Dette ville vi måle ved en tilsvarende spørgeskemaundersøgelse et år efter projektets afslutning. Vi har ikke gennemført denne undersøgelse, idet vi havde baseret den på en ny ansøgning til fonden. 1 Til gengæld har skolens sikkerhedsorganisation netop gennemført en kortlægning af APV vedrørende det psykiske arbejdsmiljø og selv om den ikke er identisk med spørgeskemaundersøgelsen i projektets startfase så kan den alligevel give nogle pejlemærker på, hvor skolen befinder sig aktuelt med hensyn til det psykiske arbejdsmiljø. 1 Dette fremgik også af vores projektbeskrivelse. Projektlederen havde på daværende tidspunkt (marts 2001) kontakt til fonden, for at få en pejling på, om det var forventeligt, at skolen kunne søge og få bevilget midler til en opfølgende spørgeskemaundersøgelse. Dette fik vi et bekræftende svar på. Siden er kravene om støtte fra fonden blevet skærpet betydeligt med Kompetencepakken OK 02, og efter kontakt til fonden har vi nu fået oplyst, at man kun i begrænset omfang støtter sådanne opfølgningsaktiviteter. 3

4 Resultatet af APV en støtter godt op om den mundtlige og skriftlige evaluering vi har fået fra de afdelinger, konsulenten har arbejdet med i vores projekt. Dette uddybes nærmere under punktet Evaluering af proces og konsulentstøtte. Et andet aspekt er, at flere afdelinger giver udtryk for, at de ikke er færdige med processen. Det hænger sammen med en af vores kritiske succesfaktorer: tidspresset. Der gik således mere tid end beregnet til afdækning af problemstillinger i nogle afdelinger. Situationen blev derfor, at konsulenttiden blev brugt, uden at man fik rundet processen ordentligt af. For nogle afdelingers vedkommende har skolen derfor bevilget yderligere midler til konsulentens opfølgning og afrunding andre afdelinger har valgt at arbejde videre på egen hånd med hjælp fra de metoder og værktøjer, man har tilegnet sig. Forankring og implementering Proceskonsulenten har i samarbejde med afdelingerne hele tiden haft fokus på, hvordan problemstillinger vedr. samarbejde, kommunikation og sociale relationer, kunne løses/forbedres ved at ændre på de daglige rutiner. Derfor er der blevet lavet mange små enkle, konkrete aftaler om at gøre tingene anderledes i hverdagen. Disse aftaler er trådt i kraft i samme øjeblik, de er blevet vedtaget og derfor er implementeringen sket løbende. Det har overrasket nogle afdelinger, at der blot skulle små ændringer til, for at skabe en mere positiv dialog og forståelse i afdelingen. Formidling af projektet til andre institutioner Den løbende formidling af projektet er sket ved indsendelse af statusnotater til UO-fonden, hvor andre institutioner via SCKK s hjemmeside har kunnet se, hvad projektet handlede om, og hvad vi aktuelt arbejdede med. Evaluering af projektet Som tidligere nævnt har vi ikke gennemført en opfølgende identisk spørgeskemaundersøgelse. Der er imidlertid gennemført en APV vedr. det psykiske arbejdsmiljø, som er inddraget i evalueringen af projektet. I forbindelse med denne afrapportering har de afdelinger, som konsulenten har arbejdet med, givet mundtlig og skriftlig feedback til projektlederen vedr. procesforløb og konsulentstøtte. Gode råd Sørg for at afsætte nok tid især til forberedelses- og gennemførelsesfase. Når man fokuserer på det psykiske arbejdsmiljø, går man ind og rører ved nogle meget følelsesladede områder, som det både kræver tid at få sat ord på, bearbejdet og rundet ordentligt af igen. I vores projekt kunne vi godt have brugt mere konsulenttid, idet flere afdelinger ikke føler, de er blevet færdige med processen. Eftersom der var mange afdelinger involveret, kunne der kun afsættes et begrænset antal timer til arbejdet i hver afdeling. Det viste sig at ca. 60% af tiden blev brugt til afdækning af problemstillinger, derfor blev der færre ressourcer til selve bearbejdningen af dem. 4

5 Vær opmærksom på, at der stadig er meget tabu forbundet med håndteringen af det psykiske arbejdsmiljø. Psykisk arbejdsmiljø indeholder en række faktorer, som i samspil (eller modspil) påvirker hinanden, uden at man kan finde de enkelte årsager. Og i nogle tilfælde, kan det være umuligt at kortlægge, ikke mindst fordi meget ikke bliver sagt eller gjort selv om man har de bedste intentioner. Det kan være særdeles vanskeligt at sætte ord på. Kontaktperson: Ruth Svop, tlf , mail: Projektbeskrivelse. Projektformål At afdække og forbedre det psykiske arbejdsmiljø på Svendborg Tekniske Skole ved at udvikle redskaber og metoder i samarbejde med SU, ledelse og medarbejdere, der kan støtte op om kommunikation, samarbejde, relationer og sociale færdigheder i skolens afdelinger. Målet er endvidere, at såvel ledelse som medarbejdere oplever glæde og motivation i deres job samt gensidig respekt og tillid omkring hinandens arbejde. Projektindhold Indsatserne for at nå projektmålene sker med hjælp fra en ekstern proceskonsulent. Ved hjælp af metoder som dialogmøder, interviews, træningskurser og observationer på den daglige praksis, vil konsulenten i samarbejde med afdelingerne afdække problemstillinger og give feedback og anvisninger på, hvordan forskellige situationer og reaktionsmønstre kan håndteres og imødegås i en positiv og fremadrettet ånd. Baggrund I foråret 2000 blev der arbejdet med udmøntning af en ny arbejdstidsaftale på Svendborg Tekniske Skole. Aftalen skulle træde i kraft den 1. juli 2000 og processen blev tilrettelagt på den måde, at skolens mellemledergruppe sammen med lærerne skulle drøfte udmøntningen af aftalen til hver afdelings bedste og i tæt dialog. Efter de fælles drøftelser mellem lærerne og uddannelseslederne, var det ledelsens ret at udmønte aftalen. Uddannelseslederen beskrev efterfølgende, hvordan afdelingen helt konkret havde udmøntet arbejdstidsaftalen. En enkelt afdelings lærere var meget godt tilfredse med forløbet og med resultatet, men i næsten alle andre afdelinger skulle det vise sig, at der var stor utilfredshed, især med processen og også med resultatet. Lærerne nedlagde - som konsekvens af ovenstående - arbejdet, og de genoptog det først en uge senere, da Tjenestemandsretten pålagde dem det. Konflikten var ikke løst. Stemningen mellem uddannelsesledere og lærere var mildest talt anstrengt. Første skridt til at reetablere den gensidige tillid blev taget ved at skolens bestyrelse nedsatte et formidlingsudvalg bestående af ledelse, tillidsmand og 5

6 lærere. Dette udvalg kom med en fællesudtalelse, der lagde op til fornyede drøftelser i afdelingerne. Det psykiske arbejdsmiljø var imidlertid stadig relativt hårdt belastet af interessemodsætningerne, og derfor blev det besluttet i SU, at skolen skulle søge Udviklings- og Omstillingsfonden om midler til at få professionel hjælp udefra til at genetablere tilliden mellem parterne. Mål De mål vi opstillede for vores projekt var, at såvel ledelse som medarbejdere, når projektet var slut, skulle opleve: Gensidig respekt og tillid omkring hinandens arbejde. Glæde ved at gå på arbejde. At der var gjort en samlet indsats på skolen til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Strategien til at nå målene var, at vi ville kompetenceudvikle ledelse og medarbejdere i de berørte afdelinger på områder som samarbejde, sociale færdigheder, konflikthåndtering og kommunikation. Målgrupperne for projektet var ledere og medarbejdere i 14 afdelinger på Svendborg Tekniske Skole i alt ca. 120 personer. Organisation Der blev nedsat en projektgruppe efter indstilling fra SU. Projektgruppen bestod af en ekstern proceskonsulent, projektleder samt to repræsentanter fra hhv. ledelse og lærerstab. Projektgruppen var ansvarlig for projektets gennemførelse og for al kommunikation og information vedr. projektet. Proceskonsulenten var ansvarlig for gennemførelse af relevante aktiviteter i de berørte afdelinger samt løbende tilbagemeldinger til projektgruppen. Aktiviteter og tidsplan Vores projekt var opdelt i fire faser: Introduktionsfase: maj-juni 2001 Præsentation af projektets aktiviteter og tidsplan for skolens medarbejdere på tre informationsmøder. Udarbejdelse af skriftligt informationsmateriale 2 til samtlige medarbejdere. Analysefase: august-september 2001 Individuelle og organisatoriske problemstillinger blev afdækket gennem en spørgeskemaundersøgelse 3 vedr. det psykiske arbejdsmiljø. Medarbejderne skulle bl.a. svare på spørgsmål, der drejede sig om: 2 Bilag 1 viser det informationsmateriale, der blev udarbejdet i forbindelse med introduktionen af projektet samt de løbende nyhedsbreve, der blev udsendt til alle skolens medarbejdere. 3 Bilag 2 viser spørgeskemaet, som godt 80% af skolens medarbejdere besvarede. 6

7 - Oplevelsen af samarbejdet - Kommunikationskulturen - Evnen til hensigtsmæssig konflikthåndtering - Sociale færdigheder i øvrigt Ca. 80% af skolens medarbejdere deltog i spørgeskemaundersøgelsen. Mere end 90% af det indsendte materiale kunne bruges, således at den samlede besvarelsesprocent blev ca. 75% af skolens ansatte. Det vil sige at 3 ud af 4 medarbejdere har bidraget til det endelige resultat. Spørgeskemamaterialet var omfattende: 10 hovedspørgsmål fordelt på 71 underspørgsmål. Rapporten om undersøgelsen 4 blev lagt på skolens intranet, ligesom der blev sendt et eksemplar ud til hver enkelt afdeling på skolen. Her kunne man aflæse resultaterne på de 71 spørgsmål og umiddelbart sammenligne sin afdelings besvarelse med gennemsnittet på hele skolen. Besvarelserne viste, at skolen på de fleste spørgsmål ikke adskilte sig væsentlig fra gennemsnittet på øvrige arbejdspladser. På ét område var der dog tale om en markant afvigelse, nemlig området ledelse, støtte og kommunikation på arbejdspladsen. Her lå skolen i kategorien meget dårligere end gennemsnittet. Det viste sig, at nogle afdelinger havde et akut behov for hjælp. Der var også positive resultater af undersøgelsen i andre afdelinger, hvor det psykiske arbejdsmiljø var helt i top og fik flotte karakterer. Besvarelserne fra spørgeskemaundersøgelsen dannede grundlaget for ca. 30 individuelle interviews med ledere og medarbejdere fra de pædagogiske afdelinger 5. Hver interview varede 1-1½ time. Formålet var at få nogle kvalitative input som støtte for det videre arbejde. Enkelte sagde nej til at blive interviewet, hvorefter andre blev fundet. Herefter afholdt konsulenten dialogmøder i alle afdelinger med deltagelse af ledere og medarbejdere. Undersøgelsens resultater blev gennemgået og medarbejderne fik lejlighed til at spørge detaljeret ind til undersøgelsens resultater. Der blev givet anbefalinger til, hvilke aktiviteter der kunne iværksættes for at forbedre samarbejdsrelationer og kommunikation i afdelingen. Gennemførelsesfase: oktober 2001-november 2002 Efter dialogmøderne blev der indgået aftaler mellem konsulenten og de afdelinger, hvor der var konstateret et behov for at gøre en særlig indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Der blev kun lavet aftaler med de afdelinger, hvor medarbejdere og ledere var positivt indstillet på at arbejde videre med problemstillingerne. Konsulenten arbejdede videre med 6 afdelinger, nemlig levnedsmiddel-, tømrer-, el-, kursus-, maler- og smedeafdelingen. I det følgende beskrives de emner og metoder, der blev arbejdet med i hver enkelt afdeling. 4 Bilag 3 viser det generelle undersøgelsesresumé, som konsulenten udarbejdede. 5 Bilag 4 viser interviewguiden til de ca. 30 individuelle interviews, der blev gennemført som supplement til spørgeskemaundersøgelsen. 7

8 Levnedsmiddelafdelingen På det første dialogmøde i afdækkede man den enkelte medarbejders og leders behov og ønsker i forhold til faglighed. Dernæst blev interne relationer og roller i forhold til kolleger og til nærmeste leder afdækket. På den måde blev det synligt for alle, hvilke individuelle ønsker og behov, der eksisterede i afdelingen. Dermed havde alle bedre forudsætninger for at forstå og acceptere kollegers adfærd, handlinger og motiver. Næste skridt i processen var at identificere de hindringer/blokeringer, der var for at ønskerne kunne gå i opfyldelse. I forbindelse med denne kortlægning, blev det også diskuteret, hvad man kunne gøre for at fjerne hindringerne, og dermed fjerne frustrationen. Det viste sig at være en effektiv øvelse, idet en hel del problemer blev løst ved at lave enkle konkrete aftaler om f.eks. nye former for mødeaktivitet. Resultatet af dialogmødet blev, at man straks skulle implementere de nye aftaler. Når der var gået et stykke tid, skulle man holde et opfølgningsmøde med henblik på at evaluere effekten af aftalerne. Opfølgningsmødet blev tilrettelagt i form af et 2-dages internatkursus med deltagelse af alle ledere og medarbejdere i afdelingen. Proceskonsulenten havde tilrettelagt indholdet i samarbejde med afdelingen og var desuden ansvarlig for gennemførelsen af kurset. På internatkurset arbejdede afdelingen med følgende elementer: - drøftelse og formulering af samarbejdsetik og værdier - test af egne færdigheder og adfærd (Belbin) - samarbejdsøvelser - oplæg om samarbejde i teams - øvelser i teamarbejde (herunder træning i konsensusdiskussion og beslutning) - mødeprocesskemaer - udarbejdelse af og enighed om etiske spilleregler vedr. medarbejderrelationer. Resultatet af internatkurset blev bl.a. en formulering af Skifteretten 6, som hænger på væggen på lærerværelset, og som man altid kan og bør henvise til. Tømrerafdelingen Her blev der afholdt to dialogmøder i november 2001 og januar 2002, hvor man startede med at afdække medarbejdernes og lederens behov og ønsker i forhold til det faglige samt interne relationer og roller (i forhold til kolleger og til nærmeste leder). I fællesskab blev der lavet aftaler inden for værdiområder som gensidig respekt, fælles ansvar og direkte og indirekte kommunikation. Dialogmøderne resulterede i konkrete aftaler om skemalagt evaluering og skemalagte MUS-samtaler samt om faste ½-årlige møder med hhv. uddannelseschef og bygge- /anlægsgruppen. 6 Se bilag 5 8

9 Dialogmøderne blev fulgt op af et 6 timers kursus i april 2002, hvor proceskonsulenten trænede afdelingens medarbejdere i assertion og grænsesætning. I september 2002 deltog hele afdelingen i et 2-dages internatkursus, hvor man sammen med proceskonsulenten arbejdede med følgende elementer: - kommunikationstræning - informationsformidling og perception - samarbejdsøvelser - personlighedstest (Belbin) - konkrete etiske aftaler om faglighed, samarbejde, kommunikation og konflikthåndtering De etiske aftaler er synliggjort på plancher, der er hængt op i afdelingens fælles arbejdsrum. Elafdelingen På det første dialogmøde i februar 2002 blev medarbejdernes og ledernes behov i forhold til det faglige afdækket. Interne relationer og roller i forhold til kolleger og til nærmeste leder blev kortlagt. På baggrund af de emner, der kom op blev det aftalt, at afdelingen skulle arbejde på at få grund- og valgfagslærerne bedre integreret i afdelingen, både fagligt og socialt. Dialogmødet blev fulgt op af et afdelingskursus i marts 2002, hvor deltagerne blev undervist i assertionstræning, grænsesætning og konflikthåndtering. Ved kursets afslutning blev der i fællesskab formuleret en afdelingsprofil vedr. samarbejdspolitik og etik. Arbejdet med samarbejde og etik har betydet, at man nu har det på som fast punkt på dagsordenen ved møder i afdelingen. På den måde kommer man løbende til at snakke om, hvordan det går med at leve op til de målsætninger, man har vedtaget i fællesskab. Et konkret resultat i forbindelse med dette er, at lærerne i afdelingen nu på skift præsenterer deres undervisningsforløb for hinanden på møderne og får feedback fra deres kolleger. Dette område har ellers tidligere været lukket land og primært noget, som den enkelte lærer holdt for sig selv. Smedeafdelingen Der blev afholdt to dialogmøder i afdelingen, hvor medarbejdernes og ledernes behov i forhold til det faglige og interne relationer og roller (i forhold til kolleger og til nærmeste leder) blev afdækket. Afdelingen ønskede selv at arbejde videre med de emner, der kom frem på dialogmødet, derfor blev proceskonsulenten ikke involveret yderligere i afdelingens tiltag. Kursusafdelingen Der blev afholdt to dialogmøder i afdelingen, hvor medarbejdernes og ledernes behov i forhold til det faglige og interne relationer og roller (i forhold til kolleger og til nærmeste leder) blev afdækket 7. Dette resulterede i en række handlingsplaner, som afdelingen selv ønskede at arbejde videre med. Et væsentligt punkt var opstilling af fælles mål og strategier for afdelingen. Der 7 Bilag 6 er et eksempel på den afdækning af behov/ønsker inden for det faglige og interne relationer og roller, som samtlige seks afdelinger arbejdede med i startfasen. Det viste eksempel er resultatet af Kursusafdelingens to dialogmøder. 9

10 har siden dialogmødet været afholdt et heldagsmøde samt et 2-dages møde, hvor afdelingens medarbejdere og ledere har formuleret fælles visioner, mål og strategier. Malerafdelingen I afdelingen er der blevet afholdt et dialogmøde, hvor medarbejdernes og ledernes behov i forhold til det faglige og interne relationer og roller blev afdækket. Resultatet af dialogmødet blev bl.a. at der blev lavet nogle konkrete aftaler om mødeaktivitet med uddannelseschefen. Afdelingen ønsker at arbejde videre med konsulenten om et opfølgningsseminar med kommunikation og konflikthåndtering. Uddannelseslederne Udover arbejdet i de nævnte afdelinger, har konsulenten afholdt et 2 timers dialogmøde med alle uddannelseslederne for skolens pædagogiske afdelinger. Her fik de dels en tilbagemelding på undersøgelsens resultater dels konsulentens vurdering af mellemledernes behov for kompetenceudvikling. Desuden har konsulenten løbende haft supervisionsforløb med enkelte uddannelsesledere, som supplement til arbejdet med afdelingerne. Evaluering af proces og konsulentstøtte 8 Der er mange og delte meninger om, hvordan processen har forløbet i de enkelte afdelinger. Der er også delte meninger om, hvordan konsulenten har grebet opgaven an. Neden for er angivet nogle udsagn fra de skriftlige evalueringer, som projektlederen har fået fra de involverede afdelinger. Udsagnene giver et indtryk af spændvidden. Deltagerne blev bedt om at evaluere på, hvad der generelt havde været godt/dårligt, på processen samt på, om de mente det havde haft nogen positiv/negativ/ingen effekt på det psykiske arbejdsmiljø i afdelingerne. Generelt kan jeg sige, at vores arbejdsmiljø er blevet forbedret i og med at der er blevet en bedre og mere konstruktiv omgangstone i afdelingen. De grundlæggende problemer er dog ikke løst, så der er risiko for at vende tilbage til tidligere tiders tilstand. Om konsulenten vil jeg sige, at han selvfølgelig har ansvaret for og skal have rosen for, at vi har rykket afdelingen i en positiv retning. Men jeg har ikke opfattelsen af, at der er særlig stor tilfredshed med ham som konsulent. Møderne vi har haft, har virket overfladiske, ikke forberedte og dårligt tilrettelagt. Sidstnævnte har bl.a. bevirket, at sluttider er blevet overskredet og at opfølgning på temadagene er blevet forceret med det resultat, at medarbejderne har haft en del frustrationer at håndtere efterfølgende. Jeg mener, at vi ikke er blevet færdige! Vi kom ikke ind til afdelingens problemer, men hvis vi kommer det, vil afdelingen måske gå i opløsning. 8 Dette pkt. er slået sammen, idet flere udsagn både vurderer proces og konsulentindsats. 10

11 Konsulenten havde en vanskelig opgave. Det er en afdeling med meget store forskelligheder i personprofiler. Konsulenten gjorde et stort arbejde for at kredse problemerne ind. Vi var ude, hvor det gjorde ondt, desværre var nogle væk, hvor det rykkede. Vi skulle bare have haft mere tid til at gennemføre og afslutte de problemstillinger, vi havde kredset ind. Arbejdsmiljøet er væsentligt forbedret, der er stadig krusninger, men ikke som før. De stærke er der stadig, men de er blevet rundere. Vi var ikke kommet i gang med processen selv, konsulenten var nødvendig for at deltagerne ville tage ansvar. Det var godt at få accept hos de enkelte deltagere, uden at nogen kom til at tabe ansigt. I den fase, hvor vi begyndte at reparere, manglede der nok en tråd i forløbet. Vi manglede lidt mere struktur og lidt flere veje til at gå mod målet. På grund af den manglende tid, fik vi lidt for travlt med at lukke ned. Processen har været god for os. Der er undervejs blevet sagt, hvad der skulle siges for at bløde op på de interessemodsætninger, som arbejdsnedlæggelsen og den efterfølgende konflikt havde skabt. Det gode humør og den relativt frie omgangstone er vendt tilbage. Forventningerne til hinanden er blevet tydeligere. Mange har dog ventet på en opfølgning fra konsulenten. Flere gav udtryk for, at han havde åbnet op for nogle meget følelsesladede ting, som vi ikke har fået lukket til igen. Vi har aftalt i lærergruppen, at vi jævnligt vil have det psykiske arbejdsmiljø på som punkt på dagsordenen, når vi holder lærermøder. Det er ikke fordi vi vil sidde og pille navle, men for engang imellem at have fokus på relationerne imellem os. Jeg ved ikke om det hjælper, men det er forsøget værd. Som det fremgår af ovenstående er der stadig en del frustration rundt omkring i afdelingerne over, at processen ikke er blevet ordentligt afsluttet. Det afspejles også i de besvarelser, der blev givet i forbindelse med kortlægningen af den psykiske APV. Som tidligere nævnt skyldes dette bl.a, at vi ikke havde afsat nok tid til konsulentens arbejde og at der i nogle afdelinger gik rigtig lang tid, inden man fik hul på bylden. Der er dog bred enighed om, at hvis vi ikke havde gennemført dette projekt, var vi aldrig kommet i gang med at få sat ord på nogle af de problemstillinger og samarbejdsproblemer, som var meget markante i nogle af de berørte afdelinger. Der er ingen tvivl om, at alle, der har deltaget i projektet, har fået øjnene op for, at hver enkelt ansat, sikkerhedsorganisation og samarbejdsudvalg, spiller en væsentlig rolle i forebyggelsen af psykiske arbejdsmiljøproblemer. Vi er også blevet bevidste om, at den bedste forebyggelse er, at sikre en kultur på arbejdspladsen, der gør det muligt at tale åbent sammen. At sikre, at der er et godt socialt netværk, der kan opsuge og bearbejde både arbejdsmæssige og personlige problemer. Det hjælper, at alle på en respektfuld måde interesserer sig for hinanden. En anden væsentlig 11

12 forebyggelse er at have medarbejderudviklingssamtaler og åbne samtaler i medarbejdergruppen, hvor både ledere og medarbejdere deltager. Vores projekt har også bevirket, at der er blevet fornyet fokus på MUSsamtaler, hvilket også afspejles i den psykiske APV. Det er også positivt at konstatere, at afdelingerne fortsat har fokus på problemstillingerne og er indstillet på at arbejde videre med dem. Dette fremgår også af den psykiske APV. Fra den øverste ledelse er der en positiv indstilling til at afdelingerne anvender flere midler til konsulentstøtte, så arbejdet kan blive gjort færdigt. Projektet har også betydet, at der er kommet øget fokus på mellemledernes problemstillinger. Det fremgår bl.a. også af den psykiske APV, hvor der konkluderes: Der er tilsyneladende et behov for en ændret adfærd og opmærksomhed fra den øverste ledelse (chefgruppen). Den øverste ledelse må fokusere på at stille mere klare og entydige krav i sin kommunikation med mellemlederne. Den øverste ledelse må også rette opmærksomheden mod den sociale faktor i mellemledernes daglige arbejde, så mellemlederne kan mødes og drøfte fælles emner og kan støtte hinanden i beslutningsprocesser. Den øverste ledelse skal støtte op om mellemledernes beslutninger. Den øverste ledelse må nødvendigvis være mere opmærksomme på at give den fornødne feedback, således at mellemledere kan få en fornemmelse af, om den daglige ledelse udføres som forventet. Det skal sikres, at ovennævnte emner drøftes i forbindelse med de årlige MUS-samtaler. Opnåede resultater og erfaringer Skolen har fået et bedre psykisk arbejdsmiljø. Den trykkede stemning i de afdelinger, der havde akut behov for hjælp er forsvundet. Ved at give rum og tid til refleksion og dialog, er der blevet sat ord på frustrationerne. Ved hjælp af en kombination af konkrete aftaler, holdningsbearbejdning samt træning i at håndtere forskellige situationer, er det psykiske beredskab hos den enkelte medarbejder blevet styrket. Vi er også alle sammen blevet mere opmærksomme på, hvor vigtigt det er, at vi interesserer os for hinanden, at vi accepterer forskelle og har en åben dialog. Det giver forståelse og plads til forskellighed. Som tidligere omtalt er der også blevet fornyet fokus på MUSsamtaler og vigtigheden af at gennemføre dem. Hvis vi skulle videregive nogle gode råd til andre, der skal i gang med at kigge på det psykiske arbejdsmiljø, så skal man være opmærksom på, at afsætte nok tid til alle projektets faser. Det overraskede os, at ca. 60% af tiden gik til afdækning af problemstillinger. Det tager tid at etablere tryghed i en gruppe, der skal samtale om emner, der går tæt på sociale og personlige relationer. Selv om man er gode kolleger, kan det være svært at komme så tæt på hinanden svært at turde åbne op. Man kan heller ikke forudsige, hvilke reaktioner, der kommer fra gruppens forskellige medlemmer, og derfor er det vigtigt, at man har professionel konsulentbistand til at hjælpe med processen. 12

13 Formidlingsaktiviteter Inden projektstart blev der afholdt en række informationsmøder for skolens ansatte, hvor projektets overordnede rammer, forskellige faser og tidsplan, blev præsenteret. Undervejs i forløbet har der løbende været udsendt nyhedsbreve til alle medarbejdere om, hvordan projektet skred frem, aktiviteter og metoder m.m. Løbende rapporter og resultater er lagt på skolens intranet. Afsluttende bemærkninger Efter 2 års arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, er der nok en vis træthed at spore hos skolens medarbejdere. Lige nu gælder det om at få rundet processen ordentligt af i de afdelinger, der har behov for det. SU har indstillet til afdelingerne, at de vurderer deres behov for fortsat hjælp og selv aftaler det videre forløb med konsulenten. Projektet har sat en god proces i gang på skolen, hvor der på flere forskellige måder er blevet sat fokus på det psykiske arbejdsmiljø. I forbindelse med gennemførelsen af den psykiske APV i efteråret 2002, har skolens sikkerhedsudvalg besluttet, at man fremover vil gennemføre undersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø hvert 3. år. Desuden er skolen tilknyttet Nordic Mental Corporation, hvor den enkelte ansatte har mulighed for at få specialhjælp i krisesituationer, hvad enten det er på jobbet eller privat. 13

14 Projekt: Psykisk arbejdsmiljø på Svendborg Tekniske Skole BILAG 1. Informationsmateriale 2. Spørgeskema 3. Undersøgelsesresumé 4. Interviewguide 5. Skifteretten 6. Eksempel på afdækning 14

Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø?

Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Oplæg om psykisk arbejdsmiljø på STS SCKK 15. marts 2004 Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Beskrivelse af konflikten august 2000. Forløbet indtil. er " Leder af ny " Fyringer på

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg Overordnede informationer

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg Overordnede informationer Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg Overordnede informationer Projektets titel : Projektperiode : Marts-december 2013 Målgruppe : Temadage, fyraftensmøder og netværksdage

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Elev APV Indledning

Elev APV Indledning Indledning I undersøgelsen af elevernes undervisningsmiljø er programmet Termometeret blevet brugt. Vi vil i den efterfølgende bearbejdning af undersøgelsen skitsere de forskellige svar eleverne har givet,

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde.

Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde. Slutrapport Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde. Rapporten udfyldes ved projektets afslutning. Det er en god idé at

Læs mere

MindLab. Institution MindLab. Forfattere Christian Bason, innovationschef Niels Hansen, projektleder. Opgavetypen der eksemplificeres Vidensproduktion

MindLab. Institution MindLab. Forfattere Christian Bason, innovationschef Niels Hansen, projektleder. Opgavetypen der eksemplificeres Vidensproduktion MindLab Institution MindLab Forfattere Christian Bason, innovationschef Niels Hansen, projektleder Opgavetypen der eksemplificeres Vidensproduktion Kort om MindLab MindLab er en udviklingsenhed, der har

Læs mere

AAU's APV for 2012 2015. Workshop 2

AAU's APV for 2012 2015. Workshop 2 AAU's APV for 2012 2015 Workshop 2 AAU's APV 2012-2015 HR-afdelingen 28. september 2012 Workshop 2 - Præsentation af APV-rapporten og den kvalitative rapport - Psykisk arbejdsmiljø og procesværktøjer -

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

GODT SPROG - EVALUERING. Godt Sprog INFORMATION FRA STEVNS KOMMUNE 2015 EVALUERING AF PROJEKTET GODT SPROG

GODT SPROG - EVALUERING. Godt Sprog INFORMATION FRA STEVNS KOMMUNE 2015 EVALUERING AF PROJEKTET GODT SPROG INFORMATION FRA STEVNS KOMMUNE 2015 GODT SPROG - EVALUERING EVALUERING AF PROJEKTET GODT SPROG Denne rapport indeholder en evalueing af projektet Godt Sprog, der blev iværksat for at forbedre den skriftlige

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Uanmeldt tilsyn på Aabybro Plejehjem, Jammerbugt Kommune. Mandag den 9. august 2010 fra kl

Uanmeldt tilsyn på Aabybro Plejehjem, Jammerbugt Kommune. Mandag den 9. august 2010 fra kl TILSYNSRAPPORT Uanmeldt tilsyn på Aabybro Plejehjem, Jammerbugt Kommune Mandag den 9. august 2010 fra kl. 9.00. Indledning Vi har på vegne af Jammerbugt Kommune aflagt tilsynsbesøg på Aabybro Plejehjem.

Læs mere

Undervisningsevaluering på Aalborg Studenterkursus

Undervisningsevaluering på Aalborg Studenterkursus Undervisningsevaluering på Aalborg Studenterkursus Revideret udgave, oktober 2015 Indhold Formål... 2 Kriterier... 2 Proces... 3 Tidsplan... 4 Bilag... 5 Bilag 1: Spørgsmål... 5 Bilag 2: Samtalen med holdet...

Læs mere

Systematik og overblik

Systematik og overblik 104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Rapport. Evaluering af Kompetencepakken OK 02

Rapport. Evaluering af Kompetencepakken OK 02 Rapport Evaluering af Kompetencepakken OK 02 Personalestyrelsen & CFU, juli 2004 Indhold 1. INDLEDNING...3 Sådan læses rapporten...3 Figurerne...4 2. HOVEDRESULTATER...5 3. KENDSKAB TIL KOMPETENCEPAKKEN

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Kejserdal. Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse

Kejserdal. Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse Kejserdal Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse CareGroup 20-01-2011 1. Indledning... 3 1.1 Læsevejledning... 3 2. Indhold og metoder... 3 3. Samlet vurdering og anbefaling... 3 3.1. vurdering... 3 4. De unges

Læs mere

UMV Sådan! Undervisningsmiljøvurdering for Pædagoguddannelsen Frøbel. Denne undervisningsmiljøvurdering, UMV, er gyldig frem til:_1.

UMV Sådan! Undervisningsmiljøvurdering for Pædagoguddannelsen Frøbel. Denne undervisningsmiljøvurdering, UMV, er gyldig frem til:_1. Her indsætter I uddannelsesstedets logo UMV Sådan! Undervisningsmiljøvurdering for Pædagoguddannelsen Frøbel Dato:_25. august 2014 Denne undervisningsmiljøvurdering, UMV, er gyldig frem til:_1. august

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Projekttilbud. Vejen til den gode arbejdsplads. Trekløveret. Indledning. Formål

Projekttilbud. Vejen til den gode arbejdsplads. Trekløveret. Indledning. Formål Page 1 of 5 Trekløveret Vejen til den gode arbejdsplads COWI A/S Parallelvej 2 2800 Kongens Lyngby Telefon 45 97 22 11 Telefax 45 97 22 12 www.cowi.dk Projekttilbud Trekløveret er et døgnbaseret tilbud

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Institut for Odontologi og Oral Sundhed 2016 BILAG 1

AARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Institut for Odontologi og Oral Sundhed 2016 BILAG 1 HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Institut for Odontologi og Oral Sundhed 2016 BILAG 1 Udarbejdet [28/09 2016] Opdateret [1/11 2016] Forebyggelse af stress MÅL: At hjælpe medarbejdere og ledere til at

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Vestervænget

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Vestervænget Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 007 Familie- og Socialcenter Antal inviterede Antal deltagere Svarprocent 68 7 54% Resultater fra Attraktive arbejdspladser er et fokuspunkt

Læs mere

Kirkeby Skole Telefon: 62261276 Assensvej 18 Fax: 62261274 5771 Stenstrup Taki: 62263819 den april 2007

Kirkeby Skole Telefon: 62261276 Assensvej 18 Fax: 62261274 5771 Stenstrup Taki: 62263819 den april 2007 Kirkeby Skole Telefon: 62261276 Assensvej 18 Fax: 62261274 5771 Stenstrup Taki: 62263819 den april 2007 Udviklingsplan Kirkeby Skole Maj. 2007. Sammenhæng. Kirkeby Skole er en skole fra 0. til 7. klassetrin

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Fagteamsamarbejde og matematikvejledning Arne Mogensen, Læreruddannelsen i Aarhus

Fagteamsamarbejde og matematikvejledning Arne Mogensen, Læreruddannelsen i Aarhus Fagteamsamarbejde og matematikvejledning Arne Mogensen, Læreruddannelsen i Aarhus UVM s ekspertarbejdsgruppe i matematik: Der mangler viden om, hvordan faglærerne har organiseret sig i fagteam i matematik

Læs mere

Program for lederkursus 2011

Program for lederkursus 2011 Program for lederkursus 2011 Tirsdag den 1. marts 2011 Onsdag den 2. marts 2011 Onsdag den 13. april 2011 Tirsdag den 24. maj 2011 Dag 1 Dag 2 Dag 3 Dag 4 Dag 5 Velkomst Introduktion til DiSC personprofilen.

Læs mere

Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse

Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse Refleksion og handling i socialpædagogisk arbejde KURSUS Etiske dilemmaer i socialpædagogisk arbejde og hvordan man håndterer dem KURSUSFORLØB Pædagogisk dømmekraft

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Værktøj til selvanalyse af visitationsproce s- sen på det specialiserede socialområde for børn og for voksne

Værktøj til selvanalyse af visitationsproce s- sen på det specialiserede socialområde for børn og for voksne Januar 2011 Værktøj til selvanalyse af visitationsproce s- sen på det specialiserede socialområde for børn og for voksne KL har udviklet et værktøj til selvanalyse af visitationsprocessen på børnefamilieområdet

Læs mere

Hvor var det nu vi kom fra?

Hvor var det nu vi kom fra? Hvor var det nu vi kom fra? Korte møder: Sidste gang arbejdede vi med den professionelle samtale samtalens faser og spørgeteknik. Hvilke refleksioner har det givet dig efterfølgende? Har du anvendt nogen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. 3. Kvartal 2012 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset 3. Kvartal 2012 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Baggrund og Formål... 2 Datagrundlag... 2 Retur til Job... 2 Køn... 3 Alder... 3

Læs mere

UMV Sådan! Undervisningsmiljøvurdering for Rudolf Steiner-Skolen i Odense. Denne undervisningsmiljøvurdering, UMV, er gyldig frem til: Januar 2018

UMV Sådan! Undervisningsmiljøvurdering for Rudolf Steiner-Skolen i Odense. Denne undervisningsmiljøvurdering, UMV, er gyldig frem til: Januar 2018 UMV Sådan! Undervisningsmiljøvurdering for Rudolf Steiner-Skolen i Odense Dato: 23. januar 2015 Denne undervisningsmiljøvurdering, UMV, er gyldig frem til: Januar 2018 UMV en indeholder de fire faser,

Læs mere

UMV Sådan! Undervisningsmiljøvurdering for Tylstrup skole. Denne undervisningsmiljøvurdering, UMV, er gyldig frem til: 30.9.2013

UMV Sådan! Undervisningsmiljøvurdering for Tylstrup skole. Denne undervisningsmiljøvurdering, UMV, er gyldig frem til: 30.9.2013 UMV Sådan! Dato:08.11.2010 Undervisningsmiljøvurdering for Tylstrup skole Denne undervisningsmiljøvurdering, UMV, er gyldig frem til: 30.9.2013 UMV en indeholder de fire faser, som tilsammen udgør en hel

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Hvad var problemstillingen/udfordringen, som vi ville gøre noget ved:

Hvad var problemstillingen/udfordringen, som vi ville gøre noget ved: Til KL Bikubenfonden, udsatte børn i dagtilbud Kommuneberetning fra Aalborg august 2010 Hvad var problemstillingen/udfordringen, som vi ville gøre noget ved: I 2007 fik vi bevilget midler til kompetenceløft

Læs mere

Erfaringer med praksisnær pædagogisk ledelse, Hvad og hvordan? 3. December 2014

Erfaringer med praksisnær pædagogisk ledelse, Hvad og hvordan? 3. December 2014 Erfaringer med praksisnær pædagogisk ledelse, Hvad og hvordan? 3. December 2014 At gøre uddannelse til undervisning Strategi Kompetenceudvikling Undervisningen At skabe forudsætninger for at gøre undervisning

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Borgerevaluering af Akuttilbuddet

Borgerevaluering af Akuttilbuddet Lyngby d. 24. april 2012 Borgerevaluering af Akuttilbuddet Akuttilbuddet i Lyngby-Taarbæk Kommune har været åbent for borgere siden den 8. november 2010. I perioden fra åbningsdagen og frem til februar

Læs mere

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 2014-2016 PSYKIATRIFONDEN.DK VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 WHO-5 Sundhedsstyrelsen skriver: WHO-5 er et mål for trivsel.

Læs mere

Ledervurdering - evaluering/status

Ledervurdering - evaluering/status Ledervurdering - evaluering/status Denne opsamling er lavet på baggrund af tilbagemeldinger fra ledere på 3., 4. og 5. niveau i forbindelse med 2. kursusdag (forberedelse af det gode udviklingsforløb/den

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Afrapportering fra projektledelse og kursusholdere til Direktørområdet for Miljø og Teknik

Afrapportering fra projektledelse og kursusholdere til Direktørområdet for Miljø og Teknik Svendborg d. 12.12.2008 Indledning Processen, omkring en nyorganisering af Miljø og Teknikområdet, er endnu ikke tilendebragt. Det er dog ønskeligt, at der på nuværende tidspunkt gøres status, i det væsentlige

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE

Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Regionshuset Århus TULE-sekretariatet Olof Palmes Allé 15 8200 Århus N www.regionmidtjylland.dk Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Denne vejledning beskriver ledelsens opgaver i forbindelse

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Arbejde med Kvalitet I Dagtilbud i. Slagelse Kommune - KIDS

Arbejde med Kvalitet I Dagtilbud i. Slagelse Kommune - KIDS Arbejde med Kvalitet I Dagtilbud i Slagelse Kommune - KIDS Mandag den 23.1.2012 Turnusanalyse på dagtilbudsområdet INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning... 1 2. Workshop det vi fik med... 2 2.1. Hvordan kan

Læs mere

Odense Kommune. Sankt Hans Parkens Plejecenter

Odense Kommune. Sankt Hans Parkens Plejecenter INDLEVELSE SKABER UDVIKLING Forord Rapporten er bygget således, at læseren på de første sider præsenteres for tilsynets samlede vurdering af tilbuddet samt udviklingspunkter, bemærkninger og anbefalinger.

Læs mere

BESKRIVELSE AKT. OBS.STØTTEAFDELINGENS TILBUD JANUAR 2011

BESKRIVELSE AKT. OBS.STØTTEAFDELINGENS TILBUD JANUAR 2011 BESKRIVELSE AF AKT. OBS.STØTTEAFDELINGENS TILBUD JANUAR 2011 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Daginstitutionsområdet side 3 1.1. Intensivt udviklingsforløb - 12 uger side 3 1.2. Længerevarende støtteforløb side

Læs mere

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter Nyuddannet sygeplejerske, et år efter -en undersøgelse af sygeplejerskers oplevelser af, hvordan grunduddannelsen har rustet dem til arbejdet som sygeplejerske 2009 Studievejledningen, sygeplejerskeuddannelsen

Læs mere

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads 1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Opgørelse og vurdering af

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus

Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus For imødekomme behov for it-kompetenceudvikling og for at organisationen på SIA desuden kunne

Læs mere

Ansøgning om støtte. til projekt:

Ansøgning om støtte. til projekt: Ansøgning om støtte til projekt: Rummelighed i forhold til psykisk sårbare på arbejdsmarkedet Ansøgningen sendes til: Silkeborg Kommune Att. LBR Silkeborg v/lauge Clemmensen Søvej 1-3 8600 Silkeborg E-post:

Læs mere

Parathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation

Parathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Mange veje. mod en stærk evalueringskultur i folkeskolen

Mange veje. mod en stærk evalueringskultur i folkeskolen Mange veje mod en stærk evalueringskultur i folkeskolen NR. 3 OKTOBER 08 Katja Munch Thorsen Områdechef, Danmarks evalueringsinstitut (EVA). En systematisk og stærk evalueringskultur i folkeskolen er blevet

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv - brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK)

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv - brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Arbejdsmiljøkonferencen 20.-21.10.2008, Nyborg Strand Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv - brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Birgit Aust Annett Finken Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Uanmeldt tilsyn på Othello, Fredericia Kommune. Tirsdag den 8. november 2011 fra kl.9.00

Uanmeldt tilsyn på Othello, Fredericia Kommune. Tirsdag den 8. november 2011 fra kl.9.00 TILSYNSRAPPORT Uanmeldt tilsyn på Othello, Fredericia Kommune Tirsdag den 8. november 2011 fra kl.9.00 Indledning Vi har på vegne af Fredericia Kommune aflagt tilsynsbesøg på Othello. Generelt er formålet

Læs mere