Frivilligt baserede mentorprogrammer

Transkript

1 Frivilligt baserede mentorprogrammer 1 Resume og konklusioner Projektets formål Projektets hovedkonklusioner Mentorkorpset Formålet med projektet Målgrupperne Leverancer Definitioner Organiseringen Etablering af mentorkorps Etablering af koordinationsgrupperne Lukning af en mentorgruppe: Uddannelse af koordinationsgrupperne Kriseberedskab Behov for efteruddannelse Konklusion på koordinationsgrupperne Konklusion på etablering af mentorkorps Resultater Hovedresultat Rekruttering af mentorer Uddannelse af mentorerne Rekruttering af mentees Match Spillereglerne Effekten af et makkerskab Kvalitative interview af mentees Succeshistorier Uddannelsesinstitutioner: Resultatet af samarbejdet med uddannelsesinstitutionerne Konklusion på uddannelsesinstitutioner Jobcentre Voksne F/I på arbejdsmarkedet Uledsagede unge flygtninge Konklusion på samarbejdet med Jobcentrene Virksomheder: Konklusion på samarbejde med virksomheder: Netværk Konklusion på netværk Rekruttering af mentees Indsamlede erfaringer om rekruttering Studievejledere på HTX Rekruttering i samarbejde med Jobcentre Rekruttering via projekter Rekruttering via de etniske foreninger Rekruttering via Facebook Rekruttering gennem lektiehjælp Udfordringer i rekruttering af mentees Forbehold fra de ansatte Betænkelighed hos fagforeningen Konklusion på samarbejde med fagforeningen Tøven fra mentees Muligheder for rekruttering af mentees Konklusion på rekruttering af mentees Beskrivelse af modeller for mentorkorps Grundmodellen Model for samarbejde med uddannelsesinstitutioner Frivillig og kommune Netværksorganisering En ansat som koordinator

2 6.6 En etnisk forening driver et mentorkorps Betalte mentorordninger Aflønnede mentorer TEC CPH West Semi-betalte mentorordninger Udgiftsneutralt at være mentor Overvejelser om betaling til frivillige Målgruppen for frivillige mentorskaber De besværlige mentees Ressourcesvage mentees Voksne uuddannede kvinder Konklusion på målgruppen Erfaringsudvekslingsseminar Program Resultat og erfaringer Intervision Konklusion på erfaringsudvekslingsseminar Opfyldelse af leverancer

3 1 Resume og konklusioner I perioden juli 2009 til juni 2011 er projekt Frivilligt baserede mentorskabsprogrammer 1 under Ministeriet for Flygtninge og Indvandreres pulje Venskabsfamilier og frivilligt integrationsarbejde blevet gennemført. 1.1 Projektets formål Projektets formål var at øge unge og voksne flygtninge/indvandreres netværk og viden om muligheder hhv. i uddannelsessystemet og på arbejdsmarkedet i mødet med erhvervsaktive borgere i Danmark mentorerne. Formålet var også at undersøge, hvor mange af de lønnede funktioner i et mentorprogram, der kunne varetages af frivillige. 1.2 Projektets hovedkonklusioner Mentorkorpset: Det er muligt at etablere og drive et mentorkorps, hvor størstedelen af alle aktiviteter drives af frivillige. Det er dog en forudsætning, at de frivillige har adgang til konsulentstøtte, sparring og løbende efteruddannelse. Der skal opbygges et kriseberedskab, så de frivillige ikke overvældes af uoverskuelige opgaver, som kræver særlig viden og kompetence. Koordinatorerne: Der har været stor interesse for at blive administrativ frivillig koordinator, ligesom det er forholdsvist let, at få suppleret grupperne ved udtræden. Mentorerne: Det har været muligt at tiltrække mentorer til mentorkorpset, specielt har mange en lang eller mellemlang videregående uddannelse. Der er en overrepræsentation af kvinder, men da der også er en overvægt af kvinder blandt mentees, har det ikke været et problem. Ved projektets afslutning er der mandlige mentorer i overskud. Rekruttering af mentees: Under visse omstændigheder er det muligt at rekruttere mentees på uddannelsesinstitutionerne, via jobcentre og fra Ungdommens Uddannelsesvejledning (UU). Man skal dog indstille sig på, at det tager lang tid at få uddannelsesinstitutionerne til at se borgere fra civilsamfundet som naturlige samarbejdspartnere. Der er identificeret en række modstande mod rekruttering: Hos ansatte, fagforeninger og hos mentees selv. Ved udarbejdelse af en rekrutteringsstrategi, bør det tilstræbes, at mentee selv henvender sig til mentorprogrammet, ligesom det er en fordel at rekruttere mentees, inden de kommer ind på uddannelsesinstitutionerne. Professionelle netværk og frivilligt socialt arbejde virker meget fint sammen, og der er rekrutteret både mentorer og mentees gennem disse kanaler. 1 J.nr.: 2009/ af 10. marts 3

4 Match: Koordinationsgrupperne er i stand til at lave gode match. I enkelte tilfælde kommer grupperne til kort over for meget fagspecifikke matchønsker, specielt i forhold til ufaglærte job og hjælp til korte videregående uddannelser. Unge belastede af kriminalitet og større sociale problemer ligger uden for, hvad dette mentorprogram har kunnet klare. Makkerskaberne står stærkest der, hvor mentee har lysten, evnerne og viljen til at tage en uddannelse eller komme ind på arbejdsmarkedet. Samarbejde med virksomheder: Mange virksomheder er positive over for at inddrage frivilligt arbejde i deres CSR-strategi. For at få en klar kommunikation er det nødvendigt at udarbejde klare samarbejdsrelationer, gerne formuleret i business to business -termer. Samarbejde med fagforeningen: Det er muligt at komme i dialog med fagforeninger, men på nuværende tidspunkt skønnes det ikke, at fagforeninger vil anbefale brug af frivillige mentorer på uddannelsesinstitutionerne, det ligger nok nogle år ude i fremtiden. Det er også vores vurdering, at fagforeninger ikke umiddelbart vil anbefale deres medlemmer at blive frivillige mentorer. Anbefalinger: Konceptet med gensidigt forpligtende samarbejdsaftaler eller partnerskabsaftaler bør udbygges og afprøves i praksis. Inden man opstarter nye mentorprogrammer, skal man sikre sig, at der er en stabil tilgang af mentees i den rigtige målgruppe. Man skal huske, at frivillige er frivillige, og deres største drive er lysten til at gøre en forskel, indignationen samt glæden ved at bruge evner, som måske ikke udfoldes i den almindelige hverdag. 4

5 2 Mentorkorpset I perioden juli 2009 til juni 2011 er projekt Frivilligt baserede mentorskabsprogrammer 2 under Ministeriet for Flygtninge og Indvandreres pulje Venskabsfamilier og frivilligt integrationsarbejde blevet gennemført. 2.1 Formålet med projektet Projektet er et metodeudviklingsprojekt i Dansk Flygtningehjælp (DFH), som har til formål at øge unge og voksne flygtninge/indvandreres netværk og viden om muligheder hhv. i uddannelsessystemet og på arbejdsmarkedet i mødet med erhvervsaktive borgere i Danmark mentorerne. Formålet var også at undersøge, hvor mange af de lønnede funktioner i et mentorprogram frivillige kunne varetage. 2.2 Målgrupperne Den primære målgruppe er normalt fungerende flygtninge og indvandrere (F/I) mellem 16 og 64 år, der har behov for øget tilknytning til og viden om hhv. uddannelsessystemet og arbejdsmarkedet. Der er også fokus på F/I, der enten er i gang med en ungdomsuddannelse, står over for valget af ungdomsuddannelse eller videregående uddannelse. Den sekundære målgruppe er civile borgere over 25 år, med uddannelses-, erhvervserfaring samt netværk, der ønsker at bidrage positivt til integrationsprocessen ved at være mentor for en F/I. 2.3 Leverancer Der var forudsat følgende leverancer: Oprettelse af mentorkorps i 6 byer: Storkøbenhavn, Århus, Odense, Aalborg, Esbjerg og Kolding, hvor hver by samarbejder med et jobcenter, en uddannelsesinstitution og en virksomhed. 240 mentorer, 240 mentees og 240 match. Afholdelse af 4 kurser for de organisatoriske frivillige (koordinationsgrupperne) og afvikling af kurser for frivillige mentorer. Kvantitative og kvalitative interview. Afholdelse af videns- og erfaringsopsamlingsseminar. Viden og erfaring, opsamlet i praktisk håndbog. 2.4 Definitioner Mentorkorps En gruppe af frivillige, der formidler kontakt mellem civile borgere og F/I i en mentor/menteerelation. Koordinationsgruppe eller koo-gruppe En gruppe af administrative frivillige i en by, som har til opgave at organisere og udføre de daglige opgaver i mentorkorpset. De har følgende opgaver: Rekruttering, interview, matchning, opfølgning. 2 J.nr.: 2009/ af 10. marts 5

6 Mentor En mentor er en civil borger, der uden betaling stiller sin viden, erfaring og netværk til rådighed for en F/I. Mentee Mentee er en F/I, som er under uddannelse, på vej ind på arbejdsmarkedet eller i arbejde, som ønsker støtte og inspiration inden for dette felt. F/I definerer ofte relationen som familie eller onkel/tante. Match eller makkerskab Matchet er den relation, der er indgået mellem mentor og mentee. Matchet er karakteriseret ved, at der er aftalt en varighed og et indhold. 2.5 Organiseringen Der er nedsat en lokal styregruppe i Dansk Flygtningehjælp. Alle mentoraktiviteter i Dansk Flygtningehjælp rummes under en fælles paraply kaldet mentornetdk. Som det fremgår af Figur 1, er alle funktionerne i de lokale koordinationsgrupper (Koo-grupperne) varetaget af frivillige: Figur 1. Organiseringen af mentorkorpsene 6

7 3 Etablering af mentorkorps Det var målet at etablere frivillige mentorkorps i Storkøbenhavn, Århus, Odense, Aalborg, Esbjerg og Kolding. Senere er der også etableret mentorkorps i Herning, Skanderborg, Slagelse og Kalundborg. 3.1 Etablering af koordinationsgrupperne Antagelsen havde hidtil været, at der skulle lønnede medarbejdere til at drive et mentorkorps. Derfor etablerede vi en række mentorkorps på forskellige lokationer, som kunne overtage så mange af den lønnede medarbejders funktioner som muligt. For at det kunne lade sig gøre, blev der løbende udviklet forskellige organisationsmodeller, afdækket uddannelsesbehov samt opsamlet erfaringer på de udfordringer, som de frivillige mødte. Der har været stor interesse for at blive administrativ frivillig, koordinator, ligesom det er forholdsvist let at få suppleret koordinationsgrupperne ved udtræden. I løbet af 22 uger var der etableret mentorkorps i følgende 6 byer: Esbjerg, Kolding, Odense, Slagelse, Aalborg, Århus, og ved afslutningen af projektet var der også oprettet mentorkorps i: Storkøbenhavn, Kalundborg, Skanderborg og Herning i alt 10 mentorkorps! Alle grupper er organiseret på samme måde, her bruges mentornetaalborg som eksempel: mentornetaalborg er en del af Dansk Flygtningehjælps (DFH) frivillige aktiviteter i Aalborg, og gruppen er repræsenteret i bestyrelsen for Frivilliggruppen i Aalborg. Koordinationsgruppen (koogruppen) består af 4 medlemmer (antallet i de andre grupper svinger mellem 2 og 5). Koo-gruppen har følgende opgaver: Rekruttering af mentorer og mentees 3 Interview af mentor og mentee Match Opfølgning og afslutning af makkerskaberne Deltagelse i arrangementer, som synliggør tilbuddet om en mentor Lukning af en mentorgruppe: Efter sommerferien 2010 så vi os nødsaget til at lukke gruppen i Esbjerg. Årsagen er at en lokal forening har fået ,- kr. over de næste 1½ år til at finde mentorer til F/I i Esbjerg og Brande området. Foreningen har ansat 1½ medarbejder til præcis samme målgruppe som vores. Vores gruppe i Esbjerg vil ikke forsøge at konkurrere med ansatte og derfor har gruppen besluttet at nedlægge sig selv i løbet af september måned. Der er blevet brugt en del ressourcer på at motiverer gruppen til at fortsætte, men uden held. 3 Rekrutteringen af mentees skulle primært ske via sociale medier, og ved at erhvervsskolerne henviste direkte til den lokale koo-gruppe. 7

8 3.2 Uddannelse af koordinationsgrupperne Alle 10 mentorgrupper har gennemgået et uddannelsesprogram med følgende indhold: Organisering af koo-gruppen o Intern kommunikation o Workflow og procedure for arbejdsgange, vagtplaner o Uddannelse af nye medlemmer i koo-gruppen Modtagelse af mentorer og mentees Interview af mentorer og mentees, registrering, børneattester og aftale om frivilligt arbejde Registrering i database Matchmødet Opfølgning på match Afslutning Hvad gør man, hvis mentorskabet ikke fungerer? Hvervning Samarbejde med eksterne samarbejdspartnere, samarbejdsaftaler Uddannelsesprogrammet er beskrevet i Håndbog om drift af frivillige mentorkorps, som findes på og er vedlagt som Bilag Kriseberedskab For at kunne give koordinatorerne så meget tryghed som muligt, er der opbygget et kriseberedskab, til brug i situationer, som mentorerne ikke kunne overskue eller ikke havde erfaring til at løse. Princippet er, at man starter i niveau 1 og bevæger sig nedad indtil krisen/problemet er løst: 1. Problemet håndteres af koordinationsgruppen 2. Problemet håndteres af projektlederen 3. Problemet håndteres af Dansk Flygtningehjælps netværk 4. Problemet håndteres af en psykolog Det skal bemærkes, at beredskabet har fungeret tilfredsstillende, og at niveau 4 aldrig har været i funktion. For koordinatorerne har det været en betryggelse at vide, at de ikke blev ladt alene med uoverskuelige problemer Behov for efteruddannelse I den sidste opfølgningsrunde med koordinationsgrupperne er der fremkommet et ønske om efteruddannelse i forhold til at kunne bakke mentor op i makkerskabet i bl.a. følgende situationer: Mentor har fået sagt ja til for meget. Mentor vil gerne afslutte makkerskabet, men synes det er synd for mentee. Mentor synes, at mentee er endt i en håbløs situation, som der ikke umiddelbart er nogen løsninger på. Mentor er i tvivl om, hvorvidt det, som han/hun gør, er godt nok. Det kom også frem, at koordinatorerne syntes, at det var ubehageligt at skulle sige nej til en mentor eller en mentee, og de savnede værktøjer hertil. 8

9 I projektperioden har ovennævnte spørgsmål været løst af projektlederen, enten ved at give supervision til koordinatorerne eller ved at tage den vanskelige samtale sammen med dem. 3.3 Konklusion på koordinationsgrupperne Det er muligt at rekruttere frivillige til koordinatoropgaven, til at drive et mentorkorps. De frivillige er også i stand til at løse størsteparten af de daglige opgaver, men enkelte opgaver kræver støtte fra en lønnet konsulent. De frivillige koordinatorer er, efter endt uddannelse og implementering af arbejdsgange, i stand til selv at: Organisere, drive koo-gruppen og tilrette/korrigere arbejdsgange. Rekruttere mentorer. Interviewe mentorer og mentees. Matche. Følge op samt afslutte match. Synliggøre mentorkorpsets aktiviteter gennem foredrag. Følgende opgaver kræver måske konsulentstøtte: Rekruttering af nye koordinatorer grundet øget arbejdsmængde eller som følge af udskiftning i koo-gruppen. Uddannelse af nye koordinatorer. Inspiration til nye rekrutteringskilder for mentorer. Rekruttering af mentorer, hvor mentee kræver en specifik uddannelsesbaggrund hos mentor. Det er særligt udtalt, hvis der er tale om en mandlig mentor med en kort videregående uddannelse f.eks. vagt eller redder. Erfaringsudveksling mellem koo-grupperne på tværs af landet. Følgende opgaver kræver lønnet konsulentstøtte: Uddannelse af nye lokale mentorkorps. Rekruttering af mentees, som ikke selv henvender sig til mentorkorpset. Indgåelse af samarbejde med undervisningsinstitutioner, som sikrer rekruttering af egnede og villige mentees til mentorkorpset, se uddybende i afsnit 5. Etablering af samarbejde mellem koo-gruppen og institutioner: Jobcentre, kommuner, netværk og virksomheder om rekruttering af mentor/mentorer. Fælles kursusdage for alle koordinatorer på tværs af landet. Udbygning af netværk med andre/nye organisationer (KVINFO, CABI, Foreningen Nydanskere, virksomhedsnetværk, Rotary o.l.). Der er en god pointe her: Når man overdrager flere opgaver til frivillige, må man også sørge for opbakning og efteruddannelse. Der skal opbygges et kriseberedskab, som kan håndtere uoverskuelige opgaver. 3.4 Konklusion på etablering af mentorkorps Det er muligt at etablere og drive et mentorkorps, hvor størstedelen af alle aktiviteter drives af frivillige. Det er dog en forudsætning, at de frivillige har adgang til konsulentstøtte og sparring. 9

10 4 Resultater I det følgende afsnit beskrives projektets resultater, inden for følgende områder: Antal personer, der har været involveret i projektet Antal match Samarbejde med: o Uddannelsesinstitutioner o Jobcentre/kommuner o Virksomheder o Fagforeningen o Netværk 4.1 Hovedresultat Mentorkorpsene i de 10 byer har i alt involveret 302 frivillige, hvor der har været kontakt med 224 F/I (mentees), og der er etableret 151 match. Mål Realiseret Afvigelse Afvigelse % Mentorer % Mentees % Match % Tabel 1 Antal deltagere og match Af Tabel 1 Antal deltagere og match fremgår det, at vi har haft langt flere mentorer i projektet end forventet, hvilket vi tager som et udtryk for, at mange civile borgere gerne vil deltage i det frivillige integrationsarbejde Rekruttering af mentorer Størsteparten af de mentorer, der henvender sig via vores hjemmeside, har en lang videregående uddannelse eller er studerende på en mellemlang eller lang videregående uddannelse, ligesom der er en overvægt af kvinder. De lokale rekrutteringskilder er noget forskellige, afhængig af hvilke kontakter, mentorkorpset har haft. Som eksempler kan nævnes: Rotary, Århus Universitet, virksomhedsnetværk, virksomheder, biblioteker og lokale tv-stationer. For at kunne rekruttere mentorer med en kort eller mellemlang uddannelse, f.eks. håndværkere, er det en betingelse, at man kan præsentere en tydelig profil på mentee, f.eks.: Vi mangler en mentor til en ung mand, der går på mureruddannelsen. Han afslutter sit grundforløb... osv. Profilen skal give mentor et klart billede af, hvad den kommende opgave indebærer. Hvis profilen er for almen, reagerer mentor ikke. Kun få mentorer med kort videregående uddannelse har henvendt sig. I 90 % af tilfældene har vi været i stand til at tilbyde mentorer, som har tilfredsstillet mentees ønsker og behov. I de tilfælde, hvor det ikke har været muligt, har det været, fordi mentee havde et meget specifikt ønske til mentor; vagt, bioanalytiker, spiludvikler, ligesom det har været svært at finde mentorer til de personer, som var uden for målgruppen, her tænkes især på unge belastet af kriminalitet, manglende evner og motivation. 10

11 4.1.2 Uddannelse af mentorerne For at sikre at alle mentorer var klar til at blive matchet fik mentorerne de oplysninger, som de havde behov for ved interviewet. Ved opfølgning efter 1, 3 og 6 måneder fik mentorerne tilbud om telefonisk sparring i forhold til deres aktuelle match. Mentorerne har udtrykt stor tilfredshed med dette uddannelsesprogram, og har især værdsat, at de ikke skulle deltage i kurser, møder og lignende. 4.2 Rekruttering af mentees Det fremgår også af Tabel 1, har vi har været i stand til at opfylde 93% af målsætningen. Grunden til, at vi ikke kom op på 100%, skyldes vanskeligheder ved at rekruttere voksne via jobcentrene og unge fra erhvervsskolerne. Jobcentrene: Samarbejdet med Jobcentrene har vist sig meget vanskeligt af følgende grunde: Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats (LAB-loven) er i 2010 blevet langt mere fleksibel, idet der åbnes mulighed for, at mentorer kan aflønnes for deres indsats med at opnå eller fastholde job, uddannelse elle beskæftigelsesforløb. Ændringen er sket i Kapitel 14, Denne ændring betyder at Jobcentret i højere grad er tilbøjeligt til at ansætte egne, lønnede mentorer frem for frivillige, ulønnede mentorer. Alle de arbejdsmarkedsparate F/I, som er tilknyttet Jobcentrene, er viderevisiteret til anden aktør, private virksomheder, og det har endnu ikke været muligt at etablere samarbejde med disse virksomheder. Udfordringerne, som vi mødte på erhvervsskolerne, skyldes en vis tilbageholdenhed fra de ansatte og tillidsmandssystemet, hvilket er beskrevet i 5.2 Udfordringer i rekruttering af mentees. 4.3 Match Grundet de ovennævnte udfordringer med rekruttering af mentees, blev der det første år brugt meget energi på rekruttering af mentees 4. Det har betydet, at vi relativt sent kom i gang med matchene, og at vi derfor kun har nået at matche 67% af det antal, vi havde sat os som mål. I perioden lige op til projektets afslutning kom der en større tilgang af mentees, som er under matchning Spillereglerne Matchet mellem mentor og den unge er af største betydning, for at makkerskabet bliver en succes. For at sikre de rette betingelser for udfoldelsen af makkerskabet er der opstillet fire simple regler for mentor: 1. Mentor skal have tid til at mødes med den unge ca. hver 14 dag. 2. Mentor skal give makkerskabet et halvt år. 3. Hvis den unge ønsker det, skal mentor sige ja til at møde den unges familie én gang. 4. Det er mentors ansvar, at der altid er lavet en aftale om et nyt møde, 4 Ændringerne i projektet er beskrevet i Supplerende statusrapport dateret , som er fremsendt og godkendt af bevillingsgiver. 11

12 4.3.2 Effekten af et makkerskab I de mentorskaber, der har varet over 6 måneder, siger hovedparten af mentees, at mentorskabet har været meget positivt: Tilliden til fremtiden er øget. Har fået større indblik i det danske samfund. Føler sig mere afklaret med henblik på uddannelse og arbejde. Har valgt uddannelse frem for sabbatår. Har valgt at gennemføre en uddannelse frem for at droppe ud. Har med mentors mellemkomst fået overbevist familien om et mere realistisk uddannelsesvalg. Har forstået mere af det danske arbejdsmarked, med dets muligheder for at efteruddanne sig frem mod ønskejobbet. Det har dog ikke været muligt at pege på, hvad der har skabt denne forandring. Jeg kan huske hvordan det var, før jeg fik en mentor. I dag er det bare helt anderledes, men jeg kan ikke forklare hvad der er sket. Forandringen er sket over ca. 3 måneder. En elevcoach udtrykte det således: Jeg har ikke været i tvivl om, at Ahmed havde evnerne, men om han kunne finde ud af at bruge dem, det var et åbent spørgsmål. Efter at han har fået en mentor, er der sket en fantastisk forandring, han er blevet mere voksen og målrettet, kommer i skole hver dag det har han aldrig gjort før!! Kvalitative interview af mentees Der er gennemført 6 kvalitative interviews af mentees hvor følgende temaer var gennemgående: Usikkerhed: De problemer mentees oplever i forhold til at søge ind på en videregående uddannelse, er i høj grad knyttet til formelle spørgsmål om ansøgninger og vanskeligheder med at få et overblik over deres uddannelsesmuligheder:.. hvor jeg føler, at jeg var også sådan en (første/andengenerationsindvandrer), der ikke vidste om det der system, det der videregående uddannelsessystem. Hvor skal man søge hen? Hvem skal man snakke med og sådan noget? Jeg kan jo ikke spørge til mine forældre, fordi de har jo ikke gået i skole her. (IP1). Det at være opvokset i Danmark eller være andengenerationsindvandrer ikke eliminerer problemerne: Men alligevel hvis han (faren) ikke har været inde i selve skolesystemet, hvis han ikke har oplevet det på egen hånd, så kan han ikke på samme måde gi de råd, som en anden kan. Forældrenes forventninger til deres børn: Forældrene ønsker ofte, at deres børn tager den mest prestigefyldte uddannelse, og den studerendes evner spiller således en mindre rolle. IP1 beskriver ret præcist denne forventning fra sine forældre, da hun fortalte dem, at hun ikke havde karaktererne til at læse medicin: Så de var meget sådan kom nu tag et års ekstra supplement på VUC og se om du kan komme ind på medicin eller noget andet (IP1). 12

13 IP1 forklarede, at hendes familie var meget ivrige efter, at hun skulle vælge et job med en høj jobsikkerhed. Mentoren hjalp hende med at balancere de forskellige grunde og værdier, der skulle ligge til grund for hendes uddannelsesvalg. Hun fortæller, at: det hun (mentoren) hjalp mig med, det var at blive klar over det der med, at det, jeg ønsker, er vigtigst Jeg endte jo med at tage efter mit hjerte (IP1). Ved at balancere og i nogle aspekter udfordre mentees værdier og evner bliver det mere sandsynligt, at mentee tager det rigtige uddannelsesvalg, hvilket højner chancen for at gennemføre uddannelsen. Mente om mentorskabet: Alle mentees fortalte, at de ved mentorskabets start var en smule skeptiske omkring, hvilke effekter det at have en mentor ville få. På trods heraf så alle menteene mentoren som en vigtig kilde til støtte for uddannelsesvalg. Mentee så mentorens evne til at navigere i det danske uddannelsessystem som en stor fordel. Og det var mere, du ved, at han kender til bare det med, at jeg kunne sidde og få et overblik over alle uddannelserne og kunne se okay, hvad er det for noget, jeg virkelig interesserer mig for. Hvordan er det man søger ind i en uddannelse? Hvad er det for nogle papirer, jeg skal have i orden? (IP6). Det var således ikke mentorens specifikke viden om enkelte uddannelser, der var det vigtige, men derimod at mentoren vidste, hvordan man finder informationer om de forskellige uddannelser. Mentee fremhævede desuden mentorernes forståelse af det akademiske miljø og livet som studerende, som vigtige ressourcer. Det er hvordan en studerende skal klare sig, altså ikke fagligt, men også socialt. Det kunne hun godt svare på, fordi hun var selv studerende på det tidspunkt (IP5). Mentoren støtter og opmuntrer Mentor støtter mentees i deres uddannelsesvalg, og det personlige forhold mellem mentor og mentee ser ud til at være afgørende: Det (støtte fra mentoren) havde en, ja, en god betydning, fordi hun kendte lidt til mig, hun kendte lidt til uddannelsessystemet, så hun kunne godt se, jeg kan sagtens, men det var mig, der ikke kunne se det. Jeg havde ikke kendskab til det. Jeg stolede på hendes ord (IP5). IP4 udtrykte, at hans mentor nærmest [har] redet min fremtidige plan, Alle mentees fremhævede, at forholdet til deres mentor adskilte sig fra forholdet til en studievejleder, fordi forholdet var mere personligt og baseret på tillid. Det er bemærkelsesværdigt, at flere mentees ser forholdet som afgørende for, at der kan overføres viden i mentorprocessen. IP6 beskrev, hvordan hans møder med studievejlederen var meget overfladiske sammenlignet med møderne med hans mentor: Men det er der, mentorordningen er, at man ligesom, at der er et andet forhold udover den professionalisme, der er mellem to parter ik. At der er nogle personlige forhold, hvor han (mentor) måske nogle gange lige skrev til mig, har du husket at gå ind og kigge på den her hjemmeside. Jamen, så husker man det lige. (IP6). 13

14 Citatet illustrerer at mentee føler en forpligtelse til at give noget tilbage, fordi mentor har gjort en personlig investering i ham. Dette gensidige bånd opstår ikke på samme måde i møderne med en studievejleder, da den studerende i et sådant tilfælde kun er ansvarlig over for sig selv. En lettere start på uddannelse Tre ud af fire mentees fortæller, at deres mentor har været med til at gøre starten på universitet lettere. Det er dog svært for dem at forklare nøjagtigt, hvad mentor har gjort for at forberede dem til uddannelsesstarten. Jeg vil ikke sige, at jeg havde et helt klart billede af, hvordan det vil være, men jeg havde sådan en eller anden form for idé om, hvordan det ville være. Sådan mentalt at forberede mig på det. IP5 Sociale udfordringer i studiemiljøet: Fire af de seks mentees udtrykker: Der er ikke så meget til fælles. De har noget med at tage til fester og drikke, og det er ikke så meget mig. Der er stor forskel i det område. Da mentees ikke drikker, føler de sig ekskluderede fra en stor del af de sociale aktiviteter på de videregående uddannelser. Det blev klart i interviewene, at beslutningen om ikke at deltage i fællesskabet blev taget af de mentees selv og ikke skyldtes diskriminering. De kulturelle forskelle kan således ses som et envejs problem, som ikke bliver opfattet som problematisk af de etnisk danske studerende. Dette implicerer, at problemet med at føle sig ekskluderet er noget mentor har mulighed for at forberede mentee på. Er det stigmatiserende at få tilbudt en mentor? Ingen mentees følte sig stigmatiseret ved tilbuddet om en mentor. To mentees følte sig provokeret af at det var Dansk Flygtningehjælp: Måske give det et lidt andet navn, så folk de ikke bliver provokeret af det, man ikke bliver anset for at være en flygtning, fordi det kan godt være, det er Dansk Flygtningehjælp, men jeg opfatter ikke mig som en flygtning længere. (IP6). I Bilag 2. kan ses et sammendrag af de kvalitative interviews i artikelform, med tilhørende refleksioner Succeshistorier Ved opfølgningen på matchene, har både mentor og mentees med stor glæde fortalt mange af deres succeshistorier, og et uddrag af disse kan læses i Bilag Uddannelsesinstitutioner: Mentorkorpset har haft kontakt til en række samarbejdspartnere indenfor: uddannelsesinstitutioner, jobcentre, en fagforening, kommuner, netværk, foreninger og virksomheder. I det følgende beskrives samarbejdet, samarbejdsmodellerne og resultaterne. 14

15 Mål Kontakt Samarbejde Afvigelse Uddannelsesinstitutioner Jobcentre Virksomheder Tabel 2 Samarbejdspartnere Vi har været i kontakt med følgende uddannelsesinstitutioner: Tech College Aalborg, Aalborg Tekniske Gymnasium, Aalborg Handelsskole, Aarhus Business College, TEC Aarhus, Århus Handelsgymnasium, Viby Gymnasium, Langkær Gymnasium, Ungdomsskolen Kolding, Syddansk Erhvervsskole, Tietgenskolen, UU Odense, Ungdomsakademiet Odense, UU Slagelse, Selandia Slagelse, Hansenberg Kolding, HTX Kolding, LærDansk Kolding, UU Horsens, TEC CPH, Niels Brock og Professionshøjskolen Metropol Resultatet af samarbejdet med uddannelsesinstitutionerne Samarbejdet med gymnasierne har fungeret meget tilfredsstillende, hvorimod der har været større udfordringer i samarbejdet med erhvervsskolerne, se afsnit 5.2 Udfordringer i rekruttering af mentees. På tre uddannelsesinstitutioner, to købmandsskoler og en erhvervsskole, er indgået formelle samarbejdsaftaler mellem skolen, tillidsfolkene og Dansk Flygtningehjælp. Aftalen beskriver samarbejdet, grænsefladerne samt hvorledes tvister kan løses. Aftalen er implementeret alle steder, og fungerer fint på købmandsskolerne, hvorimod samarbejdet med erhvervsskolen ikke er kommet i gang af flere årsager. Se afsnit 5.2 Udfordringer i rekruttering af mentees Konklusion på uddannelsesinstitutioner Det er muligt at rekruttere mentees på uddannelsesinstitutionerne under tre forudsætninger: 1. Ledelsen, de ansatte og tillidsmandssystemet bakker op. 2. Der skal kun henvises elever, som er fagligt kompetente, hvorimod de godt kan have mindre udfordringer i de sociale og personlige kompetencer. 3. De ressourcer, som mentoren kan tilføre, skal ikke erstatte en professionel indsats. Mentors supplement ligger i evnen til at supplere den unges netværk, snakke om uddannelse og arbejde, samt at fortælle almindeligheder om det danske samfund. Det tager lang tid at få civilsamfundet og uddannelsesinstitutionerne til at arbejde sammen. 4.5 Jobcentre I projektet var der lagt op til, at der skulle rekrutteres voksne F/I i samarbejdet med Jobcentrene, hvilket kun er lykkedes i to tilfælde. Årsagen til, at det ikke er lykkedes de øvrige steder, er følgende: Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats (LAB-loven) er i 2010 blevet langt mere fleksibel, idet der åbnes mulighed for, at mentorer kan aflønnes for deres indsats med at opnå eller fastholde job, uddannelse eller beskæftigelsesforløb. Ændringen er sket i Kapitel 14, Denne ændring betyder, at Jobcentret i højere grad er tilbøjeligt til at ansætte egne lønnede mentorer frem for frivillige ulønnede mentorer. 15

16 Alle de arbejdsmarkedsparate F/I, som er tilknyttet Jobcentrene, er viderevisiteret til anden aktør, private virksomheder, og det har ikke været muligt at etablere samarbejde med disse virksomheder. På de to jobcentre, hvor der er etableret et samarbejde, har målgruppen været voksne kvinder og uledsagede unge F/I Voksne F/I på arbejdsmarkedet I ét tilfælde er der indgået et samarbejde med et Jobcenter om tilbud til kvindelige mentorer over 30 år. Årsagen til, at det er lykkedes, skyldes, at kommunen besluttede, at de ville samarbejde med de frivillige, samt en ansat ildsjæl på Jobcentret. Dette samarbejde har fungeret meget tilfredsstillende, og modellen er beskrevet i afsnit 6.3 Frivillig og kommune Uledsagede unge flygtninge De uledsagede unge flygtninge, der kommer til en kommune, bliver via Jobcentret tilbudt en frivillig mentor. På baggrund af interview med Jobcentret, præsenteres de unge for Let s Network, som er et samarbejde mellem DFH/mentornetDK, DEFUNK (DFH ungenetværk) Ungdommens Røde Kors, og Dansk Røde Kors. Herefter foretages et yderligere interview med efterfølgende match Konklusion på samarbejdet med Jobcentrene Grundet ændret lovgivning har det ikke været muligt at rekruttere mentees via Jobcentrene i det ønskede omfang. Hvis kommunen/jobcentret beslutter, at der skal være et samarbejde, kan det lade sig realisere, specielt når der er en kommunal medarbejder, som har det som en del af sit arbejdsområde. 4.6 Virksomheder: I projektet havde vi regnet med, at alle grupper var i stand til at indgå samarbejder med virksomheder om rekruttering af mentorer, hvilket da også er lykkedes i to af de seks oprindelige byer. Der er indgået samarbejde med: Epinion, Business Kolding og Virksomhedsnetværket Syd. Fra sidstnævnte har 6 virksomheder givet tilsagn om at levere mentorer. For at kunne indgå i et samarbejde med virksomheder, har det været nødvendigt at beskrive virksomhedens ydelse meget præcist og enkelt. Herefter har det været nemt at samarbejde, fordi virksomhederne er vant til at arbejde som business to business. Samarbejdet med virksomhederne blev organiseret på denne måde: Der er indgået en samarbejdsaftale med virksomheden om, at de ansatte må bruge en del af deres arbejdstid til at være mentorer. Virksomheden udarbejder et sæt retningslinjer, som blandt andet indeholder: omfanget af mentorindsatsen, hvor og hvordan mødet mellem mentor og mentee kan ske i virksomheden, (mentees behandles som øvrige gæster) osv. Virksomheden opfordrer sine ansatte til at deltage. Der afholdes et fælles informationsmøde i virksomheden. De interesserede mentorer interviewes i virksomheden. Det aftales, hvorledes virksomheden kan bruge samarbejdet i deres CSR-strategi og markedsføring. 16

17 4.6.1 Konklusion på samarbejde med virksomheder: Det er nødvendigt at udarbejde klare samarbejdsrelationer med virksomheden. Herefter har det været meget ukompliceret og givende at samarbejde. De frivillige skal helst formulere sig i business to business -termer. 4.7 Netværk Mentorkorpsene har etableret samarbejder med en lang række forskellige institutioner, foreninger og netværk: Foreninger: Rotary Aalborg, Rotary Herning, Rotary Kolding, Rotary Århus, KvIK, ONE og AYAD. Boligforeninger: Lejerbo Herning, AAB Kolding, Lejerbo Kolding, Ambassaden 5 i Kolding, Konklusion på netværk Netværk og frivilligt socialt arbejde fungerer meget fint sammen, og der er rekrutteret både mentorer og mentees gennem disse kanaler. 5 Klub for unge, drevet af de unge selv 17

18 5 Rekruttering af mentees Dansk Flygtningehjælp havde fra sine tidligere mentorprogrammer konstateret, at den store udfordring lå i at få kontakt til mentees, derfor er der i hele projektperioden eksperimenteret med forskellige rekrutteringsformer og -kanaler, og vi har indhentet en stor erfaring på det område. Vi har fundet modeller, hvor rekrutteringen virker tilfredsstillende, og de mange tiltag har betydet, at de tidligere skjulte eller uudtalte modstande er blevet tydelige. I afsnit 5.1 beskrives erfaringerne med rekrutteringen af mentees, i afsnit 5.2 beskrives de udfordringer, vi har mødt i projektet, og i afsnit 5.3 opsamles mulighederne for rekruttering af mentees. 5.1 Indsamlede erfaringer om rekruttering Der er indsamlet en række erfaringer om rekruttering af mentees, som beskrives i dette afsnit Studievejledere på HTX De steder, hvor der er etableret personlige relationer til studievejlederne, fungerer rekrutteringen af mentees meget fint. Når studievejlederne har samtaler med de studerende i afgangsklasserne, introduceres tilbuddet om en frivillig mentor til støtte i overgangen til videregående uddannelse. Kontaktoplysningerne på de elever, der tilkendegiver interesse, sendes direkte til koordinatorerne, typisk i oktober. I starten af februar kommer koo-gruppen på en hvervekampagne på uddannelsesstedet. På et større gymnasium, med en høj andel af unge med anden etnisk baggrund end dansk, er der over en 8-årig periode oparbejdet en kultur, hvor det ikke er unaturligt at have en mentor. Studievejlederne anbefaler det, og underviserne kender det. Desuden kører der videoklip i kantinen, hvor en tidligere elev fortæller om udbyttet af en mentor, og eleverne anbefaler en mentor til hinanden. I dag kan det holdes ved lige ved et minimum af indsats. Men det skal også bemærkes, at de første 4 år gik med at få etableret et tillidsforhold mellem studievejlederne og de firvillige Rekruttering i samarbejde med Jobcentre Jobcentret en god kilde, hvorigennem mentees kan rekrutteres under visse betingelser se afsnit 4.5 Jobcentre Rekruttering via projekter En koo-gruppe har oprettet et bogprojekt på frivilligt drevent værested med et dobbelt formål: At skrive en bog om byen set med unge flygtninge/indvandreres øjne, herunder at lære hvordan man skaber sit helt eget projekt fra bunden. At bruge projektet til at få kontakt til gruppen af unge og hermed rekruttere dem til mentorkorpset. Det er lykkedes at skabe en positiv kontakt til de unge samt at rekruttere mentees fra denne gruppe. Gruppen regner med at rekruttere flere mentees herfra efter sommerferien Rekruttering via de etniske foreninger Vi har haft kontakt med to etniske foreninger, en tyrkisk, som er meget veletableret, og en afghansk, som er relativt nystartet. Vi tilbød at lave et samarbejde, hvor de etniske foreninger fandt mentees, og vi fandt mentorerne. Tilbuddet omfattede også uddannelse til den etniske forening. 18

19 Den tyrkiske forening havde ikke overskud til at tage denne opgave på sig, fordi de havde startet mange nye aktiviteter op i forhold til kontakt med erhvervslivet. Vi har deltaget i foreningens arrangementer for at lære dens medlemmer nærmere at kende. Det er vores klare indtryk, at medlemmerne i denne forening var meget velfungerende, og at der i den tyrkiske gruppe nu er så mange med højere uddannelse, at der ikke var brug for danske mentorer. Den afghanske forening var så ny, at deres fokus lå på at få foreningen og bestyrelsen til at fungere, derfor var der ikke overskud til nye aktiviteter. Der ligger en stor uopdyrket mulighed for rekruttering gennem de etniske foreninger, som bør forfølges. Samarbejdsmodellen er beskrevet i 6.6 En etnisk forening driver et mentorkorps Rekruttering via Facebook En af DFH s ansatte med pakistansk baggrund, og som i øvrigt også nyder stor respekt i det pakistanske netværk, har ca venner på Facebook. På et tidspunkt havde vi 8 kvindelige mentorer, højtuddannede og ansat på en meget attraktiv arbejdsplads. Disse 8 profiler blev, via Facebook, præsenteret som mulige mentorer for kvinder, der var i gang med en videregående uddannelse. Resultatet var nedslående ingen reaktioner Rekruttering gennem lektiehjælp Koordinationsgrupperne har gode erfaringer med at hverve mentees i DFH s lektiehjælp. 5.2 Udfordringer i rekruttering af mentees Udfordringerne i rekruttering af mentees kan findes i tre områder: Hos de ansatte (undervisere, vejledere, elevcoaches, m.fl.). Hos fagforeningen. Hos mentee selv Forbehold fra de ansatte Vi har haft kontakt til flere erhvervsskoler og har holdt møder med ledelsen. Vi er altid blevet taget godt imod, man har lyttet til os med stor interesse og sagt ja til at ville formidle kontakt til relevante mentees. Ledelsen på erhvervsskolen sagde også ja, der var enighed om, at mentees ikke skulle være udfaldstruede eller have plettede straffeattester. Ambitionen skulle bare være 5 elever pr. uddannelsessted, og så snart de var fundet, ville vi blive kontaktet. Denne fremgangsmåde har virket meget tilfredsstillende på en erhvervsskole, de øvrige steder var resultatet skuffende, fordi der aldrig blev henvist egnede mentees i det aftalte omfang og inden for den aftalte målgruppe. Bilag 4. er en beskrivelse af, hvorledes samarbejdet med en erhvervsskole kunne forløbe. Når vi har spurgt, hvorfor vejledere og undervisere ikke henviste mentees, har svarene sjældent været meget konkrete: Den gruppe af elever, som I vil have fat i, skal nok klare sig det er jo de gode. Der er ikke tradition for at samarbejde med ikke-lønnede (frivillige) de er jo ikke professionelle. Hvem er de der frivillige er det ikke sådan nogle lidt hattedameagtige nogen? Vi er en professionel arbejdsplads, vi kan ikke have civilister rendende i undervisningslokalerne og hvem ved, måske kan de også gøre mere skade end gavn? 19

20 Du må også forstå, at vi har en travl hverdag, og det, du beder os om, ligger ud over det vi for løn for. Etablering af samarbejdet mellem de professionelle på uddannelsesinstitutionerne og de frivillige i civilsamfundet tager sin tid Samarbejdet med uddannelsesinstitutionerne er ikke ukompliceret, fordi tilbuddet om frivillige ikke kan rummes i de eksisterende faglige systemer. Måske er vi i gang med en kulturrevolution og det tager som bekendt sin tid Betænkelighed hos fagforeningen Første gang, vi blev direkte konfronteret med fagforeningen, var på en erhvervsskole, hvor der var skabt en god kontakt. Der var afholdt møde med ansatte, som havde kontakt til gruppen af unge, som kunne have gavn af en mentor. De ansatte var meget positive og engagerede i samarbejdet. Lige før de unge skulle udpeges, meddelte fællestillidsmanden, at der var ca. 50 % uudnyttet mentorkapacitet på skolen, og at der derfor ikke var behov for flere mentorer. Herefter var samarbejdet i praksis slut. Der gik godt et år herefter, før det lykkedes at komme i direkte kontakt med fagforeningen og få et møde med det fagpolitiske udvalg. Fagforeningens oplæg til mødet var følgende: Der er indkommet en klage/forespørgsel, idet medlemmerne er bekymrede for at frivillige skal erstatte ansatte ledelsen har ikke informeret ordentligt, og kanalerne gennem SU er ikke fulgt. Hvis vi skal samarbejde med frivillige skal der foreligge en samarbejdsaftale, hvor rollerne klart defineres! Under mødet kom det frem, at man i tillidsmandssystemet i nogen tid havde været bekendt med tilbuddet om frivillige mentorer, og derfor havde man banket på vandrørene. Efter en lang diskussion blev det aftalt, at vi skulle udforme et udkast til en samarbejdsaftale med fællestillidsmanden på en erhvervsskole og implementere den snarest, hvilket lykkedes i løbet af nogle måneder. På trods af tilsagn fra skolens direktør, flere møder og henvendelser til uddannelsesstedet er samarbejdet ikke kommet til at fungere. Der er henvist 2 mentees fra uddannelsesstedet, som begge er blevet matchet med mentorer med håndværkerbaggrund. Den første unge blev kort efter matchet varetægtsfængslet, og kriminalforsorgen ville ikke tillade mentor at have kontakt med mentee. Den anden unge mand var i gang som automekaniker, og han skulle finde en praktikplads. Mentor og mentee diskuterede dette, og de talte bl.a. om muligheden for at praktikstedet fik tilskud, hvilket fik mentee til at stille kvalificerede og relevante spørgsmål til praktikvejlederen. Praktikvejlederen udtrykte, at mentors indblanding nærmest var benspænd i stedet for hjælp! Men hvad er det, der er på færde? Når der kommer en mentor på banen, tror vi, at det for den ansatte kan opleves som at miste kontrollen, fordi den unge får andre input. På den anden side er det vel også det, der sker hver dag, når alle de unge forlader uddannelsesstedet. 20