Personale- og ledelsespolitik
|
|
- Lotte Bundgaard
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Personale- og ledelsespolitik 7. reviderede udgave (redaktionelle rettelser, maj 2015). 4. udgave godkendt af HSU 10. april 2007 og godkendt af bestyrelsen 19. juni 2007.
2 Indhold 1. Værdier og mål Værdier i personale- og ledelsespolitikken ved UCL Mål og sigte for UCL Medarbejderen i centrum i UCL Medarbejderens mål og sigte i UCL Formålet med politikkerne Obligatoriske dele for personale- og ledelsespolitik Opgaven i centrum Udstrakt samarbejde på tværs af uddannelser og aktiviteter Løbende udvikling og forandring Overensstemmelse mellem resultat og ressourceanvendelse Roller defineres af opgaven men alle har et ansvar Gode medarbejdere Ansvarlige og kompetente medarbejdere Strategisk og systematisk kompetenceudvikling et gensidigt ansvar Kompetenceudvikling skaber tryghed Kreativitet og fornyelse og udfoldelse af det unikke menneskelige potentiale Gode medarbejdere anerkendes Mangfoldighed og fleksibilitet Mangfoldighed er en nødvendighed Et socialt ansvar Et godt arbejdsmiljø og fleksible jobvilkår Tolerance blandt kolleger Professionel ledelse God ledelse i UCL Interesse for mennesker sikrer udvikling Leder for en tid Alle ledere kan og skal udvikle lederkompetencer Fokus på resultater sikrer retning Strategiske overblik sikrer helhedstænkning... 9 side 2
3 1. Værdier og mål 1.1 Værdier i personale- og ledelsespolitikken ved UCL Samspillet mellem ledelse og medarbejdere i University College Lillebælt skal hvile på et samvirke med vægt på åbenhed, lydhørhed over for hele institutionen og dens medarbejdere, accept af forskellighed samt vilje til at tage hensyn til andre synspunkter. Der lægges vægt på medarbejder-, bruger- og studenterindflydelse. Studie- og arbejdsmiljøet skal være præget af dialog og samarbejde og bygge på fælles værdier som åbenhed, hjælpsomhed, engagement, respekt, anerkendelse og ansvarlighed. De grundlæggende værdier er: - Vi bygger på viden - Vi er nysgerrige - Vi samarbejder Dette værdigrundlag er ikke givet for altid, det er vigtigt at de værdier og holdninger, som danner grundlaget for UCL, har ejerskab blandt medarbejderne. Medarbejdere og ledelse er alle med til at skabe, fremme, videreudvikle og håndhæve, hvordan værdierne udmøntes til konkret handling. Derfor er værdigrundlaget UCL en fortløbende og dynamisk proces hvor tilpasning og udvikling til nye krav og udfordringer inddrages. Dette afspejler sig i en Personale- og ledelsespolitik, der på den ene side skaber fælles rammer med fælles forståelse og fælles fodslag - og på den anden side rummer plads til lokal fortolkning og nytænkning. 1.2 Mål og sigte for UCL UCL har til opgave at dække regionens behov for grund-, efter- og videreuddannelser inden for de professionsuddannelser, der udbydes ved UCL, samt varetage opgaven som Center for Undervisningsmidler. Løsning af UCL s kerneydelser og øvrige opgaver bliver synlige gennem den kvalitet, faglighed, professionalitet og service, som UCL selv og omverdenen oplever. UCL s vigtigste ressource er den enkelte medarbejder, dennes kompetencer og samspil med andre. Det være sig kolleger, ledelse, studerende, andre samarbejdspartnere inden for så vel som uden for institutionen. side 3
4 Mission: Vi leverer uddannelser med menig, mennesker og muligheder Vision: Sammen skaber vi fremtidens velfærd i Danmark 1.3 Medarbejderen i centrum i UCL Det er centralt, at en personale- og ledelsespolitik er med til at skabe rammer og principper for, at den enkelte medarbejder oplever UCL som en attraktiv og tiltrækkende arbejdsplads, hvor demokrati, dialog og samarbejde er et kendetegn, hvor den enkeltes interesser bliver hørt og inddraget. Som led i udvikling af en attraktiv og tiltrækkende arbejdsplads er det centralt at skabe rammer og principper, hvor medarbejder og ledelse oplever styrket kompetenceudvikling, tryghed gennem kompetence, mulighed for mobilitet, mangfoldighed i fokus og ledelsesprofessionalisering. 1.4 Medarbejderens mål og sigte i UCL UCL er kendetegnet ved at være en professionsbaseret og vidensproducerende organisation, hvor der bør være plads til fordybelse, eftertanke og refleksion. Ledere og medarbejdere har et ansvar i forhold til at den enkeltes individuelle potentiale kommer til udfoldelse i overensstemmelse med UCL s opgaver. UCL vil gerne kendetegnes på medarbejdere og ledere, der er: åbne og serviceorienterede ansvarlige helhedstænkende nytænkende. For UCL er mangfoldighed væsentlig. Mangfoldighed handler om respekt for hinanden og tolerance for, at vi er forskellige og bidrager med noget forskelligt. 2. Formålet med politikkerne Formålet med Personale- og ledelsespolitik i UCL er at beskrive en ramme, der er kendt for ledere og medarbejdere; en ramme, der er enighed om, og som er fælles i UCL. Denne overordnede ramme skal være med til at tydeliggøre, hvor snitfladen mellem det fælles og de lokale politikker går. Dette papir danner udgangspunkt for de lokale samarbejdsudvalg, når der udformes lokal udmøntning, som specifikt retter sig mod den enkelte enheds særlige ønsker og behov. Det er intentionen, at denne Personale- og ledelsespolitik kan udtrykke den gensidighed, som aftalen bygger på. En gensidighed, hvor ledelse og medarbejdere har et gensidigt side 4
5 ansvar for at udfylde og skabe rammer for, at UCL er en attraktiv arbejdsplads med et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. 3. Obligatoriske dele for personale- og ledelsespolitik Det er obligatorisk for institutioner under staten at udarbejde en personale- og ledelsespolitik, der skal være i overensstemmelse med retningslinjerne fra Statens Personale- og ledelsespolitik fra Personale- og ledelsespolitikken skal forholde sig til følgende elementer: Opgaven i centrum Gode medarbejdere Mangfoldighed og fleksibilitet Professionel ledelse Personale- og ledelsespolitikken skal desuden udarbejdes i forlængelse af UCL s visioner, mission og mål. Samtidigt er dette et grundlag, der skal danne fundamentet for andre centrale og lokale politikker og aftaler. 4. Opgaven i centrum 4.1 Udstrakt samarbejde på tværs af uddannelser og aktiviteter Et væsentligt formål med mange uddannelser i en fælles institution er, gennem samarbejde og samvirke at skabe uddannelsestilbud og udviklingsmuligheder der ikke er realistiske for de enkelte uddannelser og uddannelsesaktiviteter. Denne målsætning understøttes ved at fremme hver enkelt medarbejders bevidste og konstruktive indstilling til opgaveløsningen. Fælles videndeling og videnopbygning kræver at alle medarbejdere har fokus på denne overordnede opgave. 4.2 Løbende udvikling og forandring Samfundsudviklingen stiller krav til medarbejderen om fleksibilitet, faglighed, omstillingsevne og nysgerrighed i forhold til den enkeltes varetagelse af jobbet. Opgaven er at sikre høj kvalitet og at seneste relevante viden er tydelig markeret i alle UCL s aktiviteter. 4.3 Overensstemmelse mellem resultat og ressourceanvendelse Der skal være opmærksomhed på anvendelse af materiel og materialer i forhold til et bæredygtigt og sundt miljø, både lokalt og i forhold til omverdenen. side 5
6 I UCL skal alle medarbejdere være opmærksomme på, om der inden for eget ansvarsområde er overensstemmelse mellem ressourceanvendelse og resultatet. Det betyder blandt andet, at der for hver delopgave i UCL skal være fokus på om arbejdsindsatsen er tilrettelagt mest hensigtsmæssigt. 4.4 Roller defineres af opgaven men alle har et ansvar Alle medarbejdere har en funktion, der ikke kan undværes. Hver enkelt medarbejders indsats indebærer at såvel dele af, som helheden i UCL kan fungere. Alle har et ansvar for aktivt at bidrage til dannelse af et godt arbejdsmiljø, hvor der er respekt for og hensyntagen til andres opgaveløsninger, arbejde og roller. Hver medarbejder skal være opmærksom på at personliggørelse af uoverensstemmelser fører til dårligt arbejdsmiljø. 5. Gode medarbejdere 5.1 Ansvarlige og kompetente medarbejdere UCL er helt afhængig af ansvarlige og kompetente medarbejdere. Uden dette vil kerneydelserne hurtigt smuldre bort. Det betyder, UCL skal være en attraktiv og tiltrækkende arbejdsplads med plads til individuelle udviklingsmuligheder. 5.2 Strategisk og systematisk kompetenceudvikling et gensidigt ansvar Kompetenceudvikling er et gensidigt strategisk og systematisk samvirke mellem medarbejder og UCL, som fremmes af: information om kort- og langsigtet planlægning af arbejdsopgaver og om fremtidens udfordringer i arbejdsopgaverne, med henblik på at fremme medarbejdernes mulighed for at kunne imødekomme arbejdsopgaver åbenhed i forhold til nye opgaveløsninger og jobvaretagelse samarbejde om udvikling af arbejdspladsen medbestemmelse i opgaveløsningen medindflydelse på arbejdsopgaver relevant efter- og videreuddannelse uformel læring gennem bl.a. sidemandsoplæring, jobrokering mv. Personalepolitikken skal se medarbejderen som det hele menneske. Det betyder, der i UCL både tages hensyn til arbejdsliv, familieliv og fritidsliv. side 6
7 5.3 Kompetenceudvikling skaber tryghed UCL ønsker kompetente og veluddannede medarbejdere som får mulighed for tilbud om efter- og videreuddannelse, fordi det giver større tryghed i ansættelsen og mulighed for at udvikle sig til de nye jobmuligheder, der efterspørges i fremtiden. Kompetence, viden og indsigt bidrager til at gøre jobvaretagelsen mere overskuelig og kan derfor medvirke til, at medarbejdere i mindre grad udsættes for arbejds- og opgaverelateret stress. 5.4 Kreativitet og fornyelse og udfoldelse af det unikke menneskelige potentiale Kreative og fornyende medarbejdere er grundlaget for udvikling af UCL. Medarbejdere som kan se og tør gå nye veje, og kan stille spørgsmål ved det eksisterende og samtidig foreslå forbedringer, er afgørende for at UCL kan måle sig med de bedste. Ledelsen skal medvirke til at fremme kreativitet og fornyelse samt være opmærksom på den enkeltes kompetencer og udvikle talenter, som kan producere nye ideer. Gennem medarbejderudviklingssamtaler (MUS) tilrettelægges kompetenceplaner for den enkelte medarbejder. Kompetenceudviklingsplaner kan (inden for de økonomiske rammer) sikre medarbejdere i forhold til nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Medarbejderudviklingssamtaler skal give mulighed for at: tilrettelægge karrieremuligheder for den enkelte medarbejder drøfte mulighed for opnåelse af ny og relevant viden til varetagelse af nuværende og kommende job udmunde i en egentlig kompetenceudviklingsplan for medarbejderen drøfte udfoldelse af det unikke menneskelige potentiale drøfte medarbejderens arbejdsrelationer og videndeling. 5.5 Gode medarbejdere anerkendes Medarbejderne skal værdsættes, og gode resultater anerkendes. Det forudsætter, at ledelsen bemærker den daglige indsats og det ekstraordinære, og sikrer en synlig sammenhæng mellem indsats og anerkendelse. 6. Mangfoldighed og fleksibilitet 6.1 Mangfoldighed er en nødvendighed Opgaverne i UCL varetages bedst af en bredt sammensat gruppe af medarbejdere og ledere, med forskellige forudsætninger for at levere og udvikle stærke faglige professionsbaserede ydelser og uddannelsestilbud. side 7
8 Mangfoldighed og fleksibilitet er en forudsætning for at skabe sammenhæng mellem aktiviteterne i UCL og for at udnytte ressourcer og netværk bedst til gavn for helheden. Mangfoldighed, med en bred vifte af kompetencer og erfaringer blandt medarbejderne, gør endvidere den enkelte arbejdsplads hurtigere og bedre i stand til at identificere nye opgaver og omstille sig til det. Alle har noget særligt at bidrage med uanset køn, alder, familiemæssig status, uddannelsesbaggrund, erhvervserfaring, etnisk oprindelse, arbejdsevne mv. 6.2 Et socialt ansvar UCL vil opretholde skånejob og flexjobtilbud for personer, der har en mindre eller helt manglende tilknytning til arbejdsmarkedet. Erfaringer viser, at UCL har gode medarbejdere og ressourcer til opbygning af relevante og udviklende arbejdsfunktioner til medarbejdere med midlertidige eller varige, begrænsede ressourcer. 6.3 Et godt arbejdsmiljø og fleksible jobvilkår Med henblik på at understøtte et godt arbejdsmiljø og fleksible jobvilkår skal medarbejdere og ledere være fleksible og imødekommende i forhold til at opfylde særlige behov, i det omfang dette er foreneligt med opgavevaretagelsen. Det kan være hensyn til forskellige livsfaser og livsbetingelser, f.eks. hos børnefamilierne og seniorerne. 6.4 Tolerance blandt kolleger Det kollegiale samspil skal præges af, at UCL er en arbejdsplads, hvor arbejdsrollen er det centrale i samværet. Tolerance er at acceptere, at ikke alle har samme tilgang til tingene, og at ikke alle selvom de yder deres bedste har mulighed for at bidrage på samme måde. Respekt er at acceptere forskelligheder og andres personlighed. Uenigheder må løses ved dialog mellem kollegaer og ved ledelsens hjælp som sidste udvej. Det er alles ansvar, at ingen føler sig utrygge eller ubehageligt til mode ved at møde på arbejde. 7. Professionel ledelse 7.1 God ledelse i UCL Samspillet mellem ledelse og medarbejdere i UCL skal fungere i et visionært og udviklingsrelateret samvirke hvor god ledelse er kendetegnet ved, åbenhed vilje til at tage hensyn til andre synspunkter accept af forskellighed side 8
9 tydelig uddelegering af ansvar og beslutningskompetencer præcise rammer for arbejdsopgaver Ledelsesformen skal tilpasse sig de faglige, kreative og pædagogiske processer, som aktiviteternes eksistensgrundlag hviler på. 7.2 Interesse for mennesker sikrer udvikling Det bærende element i ledelsen af UCL er funderet på et værdigrundlag om en god relation til medarbejderen og dennes medvirken til en positiv relation. 7.3 Leder for en tid Ledelseskonceptet for UCL er at være et moderne uddannelsessted, der stadigt skal bevæge sig i retning mod at etablere hensigtsmæssige permanente eller midlertidige selvstyrende enheder. Selvstyrende enheder har til formål at være problemløsende, projektstyrende og/eller netværksskabende. Det betyder at medarbejderne kan have periodevise ledelsesopgaver. 7.4 Alle ledere kan og skal udvikle lederkompetencer Ledelseskvalifikationer og ledelseskompetence udvikles gennem uddannelse, kurser, evaluering og eventuelt konsulentbistand og ikke mindst i samspil med andre. 7.5 Fokus på resultater sikrer retning Det skal tilstræbes altid at opstille tydelige mål, forventninger og sigte for resultatet af medarbejderens arbejdsindsats, ligesom det er medarbejderens opgave at medvirke til identifikation af egne målsætninger og rammer for den enkeltes jobvaretagelse. Med henblik på at skabe åbenhed, overblik, koordination og samvirke skal ledelsesudviklingen bevæge sig i retning af mål- og rammestyret ledelse. Det sker gennem resultatkontrakter, delegation til grupper og teams. 7.6 Strategiske overblik sikrer helhedstænkning Det er alle lederes opgave i UCL, at medvirke til at give perspektiver, inspiration og ideer til UCL s fremdrift og fremtidssikre de samlede aktiviteter, både i forhold til at kunne fastholde medarbejdernes job og i forhold til UCL s udvikling. Direktionen og øvrige ledere har ansvaret for, at UCL udvikler sig i overensstemmelse med de samfundsmæssige behov. Dette skal ske i et langsigtet perspektiv, hvor der er sammenhæng og samspil med den regionale, nationale og internationale udvikling. Ledelsen i UCL skal fremme institutionens interesser ved kontakt med politiske og administrative beslutningstagere, og ved at ledelsen placerer sig med indflydelse på debatter om professionsudvikling, uddannelsesudvikling og uddannelsespolitik. side 9
10 UCL leverer uddannelser og viden med mening, mennesker og muligheder Vi udbyder uddannelserne til administrationsbachelor, bioanalytiker, ergoterapeut, fysioterapeut, lærer, pædagog, radiograf, socialrådgiver og sygeplejerske. Vi faciliterer videre- og efteruddannelse inden for pædagogik, undervisning, socialt arbejde, sundhed og ledelse og stiller desuden læringsressourcer, viden og kompetencer til rådighed for skoler og lærere. Og som vidensinstitution producerer og formidler vi forsknings- og udviklingsviden til gavn for fremtidens velfærd. UCL har adresse i Odense, Vejle, Svendborg og Jelling. Blangstedgårdsvej Odense SØ Telefon ucl@ucl.dk. ucl.dk
Personale- og ledelsespolitik for University College Lillebælt Godkendt af HSU 10. april 2007
Personale- og ledelsespolitik for University College Lillebælt Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Værdier og mål 1.1 Værdier i personale- og ledelsespolitik ved University College Lillebælt Samspillet mellem
Læs mereAftagerevaluering. Aftagernes vurdering af relevansen af dimittendernes kompetencer. Januar 2016 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Aftagerevaluering Aftagernes vurdering af relevansen af dimittendernes kompetencer Januar 2016 Tværgående Uddannelsesudvikling, Ulrich Storgaard Andersen Indhold 1. Konklusion...
Læs mereLønpolitik. Vedtaget i HSU 14. december 2015, justeret 5. december 2016 HR og Kommunikation UNIVERSITY COLLEGE LILLEÆLT
UNIVERSITY COLLEGE LILLEÆLT Lønpolitik Vedtaget i HSU 14. december 2015, justeret 5. december 2016 HR og Kommunikation University College Lillebælt s værdier: Vi samarbejder Vi bygger på viden Vi er nysgerrige
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereINSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG
INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Handicappolitik for studerende
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Handicappolitik for studerende Vedtaget i Strategisk Ledelse 14. april 2015 Indhold 1. Indledning... 3 1.1 Handicappolitikens status... 3 1.2 Bidragydere... 3 2. Fundament...
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Politik for bibeskæftigelse
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Politik for bibeskæftigelse August 2014 1. Formål Rigsrevisionen har bedt University College Lillebælt om at udarbejde en politik for bibeskæftigelse. Formålet med bibeskæftigelsespolitikken
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereSTATENS PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK 2003
STATENS PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK 2003 INDHOLD 2 Forord 3 Indledning 4 Staten som arbejdsplads 6 Opgaven i centrum 8 Gode medarbejdere 10 Mangfoldighed og fleksibilitet 14 Professionel ledelse 16 STATENS
Læs mereRetningslinjer for interne kombinationsaftaler
UNIVERSITY COLLEGE LILLEÆLT Retningslinjer for interne kombinationsaftaler HSU 14. december 2015, revideret september 2016. HR og Kommunikation University College Lillebælt s værdier: Vi samarbejder Vi
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereIndhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision
MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Karakteropgørelse. Efter- og videreuddannelser. Januar Kvalitet & Evaluering Ulrich Storgaard Andersen
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Karakteropgørelse Efter- og videreuddannelser Januar 2017 Kvalitet & Evaluering Ulrich Storgaard Andersen Indhold 1. Indledning... 3 2. Akademiuddannelse i beskæftigelse...
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Karakteropgørelse. Efter- og videreuddannelser. Efterår Kvalitet & Evaluering Ulrich Storgaard Andersen
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Karakteropgørelse Efter- og videreuddannelser Efterår 2017 Kvalitet & Evaluering Ulrich Storgaard Andersen Indhold 1. Indledning... 3 2. Akademiuddannelse i Offentlig forvaltning
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereMetropols personalepolitik. Metropols personalepolitik
Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Vicedirektør. Pædagogisk og Samfundsfaglige. Job- og kravprofil
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Vicedirektør Pædagogisk og Samfundsfaglige uddannelser Job- og kravprofil Maj 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Baggrund/organisering... 3 2.1 Baggrund for notatet... 3 2.2
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs merePersonale- og Ledelsespolitik
Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af
Læs mereSkolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.
Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs meregladsaxe.dk Personalepolitik
gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer
Læs merePersonalepolitik for Aarhus Universitetshospital
Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereStrategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger
Strategi for inklusion i Hørsholm Kommunes dagtilbud skoler - fritidsordninger 2013-2018 Indledning Børn og unges læring og udvikling foregår i det sociale samspil med omgivelserne. Børn og unge er aktive,
Læs mereDen attraktive arbejdsplads. Personalepolitik
Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereRolle- og ansvarsbeskrivelse
2016 Rolle- og ansvarsbeskrivelse Uddannelsesleder Læreruddannelsen og Pædagoguddannelsen i Jelling 1. Ledelsesniveauer Beskrivelserne tager afsæt i LEADs 1 tydeliggørelse af, at ledelsesopgaven er forskellig
Læs mereKONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet
KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages
Læs mereMission, vision og værdier
Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereIndholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4
Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning
Læs mereRolle- og ansvarsbeskrivelse
2016 Rolle- og ansvarsbeskrivelse Uddannelsesleder til ressourcer, praktik og processer Læreruddannelsen i Odense og Pædagoguddannelserne i Odense og Svendborg 1. Ledelsesniveauer Beskrivelserne tager
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereHolstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.
HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet
Læs mereBUPL S PÆDAGOGISKE PROFIL
BUPL S PÆDAGOGISKE PROFIL BUPL ønsker at formulere en pædagogisk profi l som et fælles værdigrundlag for, hvad vi som organisation og som medlemmer af denne organisation ser det ønskeligt at satse på i
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Tjenesterejser. Retningslinjer for ansatte
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Tjenesterejser Retningslinjer for ansatte Senest opdateret februar 2017 Indhold 1. Tjenesterejseaftalen... 3 2. Personer omfattet af reglerne... 3 3. Hvornår og hvor meget
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereRetningslinjer for lønforhandlinger
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for lønforhandlinger HR og Kommunikation 1.1.2016 University College Lillebælt s værdier: Vi samarbejder Vi bygger på viden Vi er nysgerrige Indhold 1. Indledning...
Læs mereForord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde
Læs merePersonalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol
Personalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol Personalepolitikkens grundlag I Metropol vil vi uddanne de bedste professionsudøvere nogensinde. Dette fordrer de bedste medarbejdere. At udfolde denne
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereRolle- og ansvarsbeskrivelse
2016 Rolle- og ansvarsbeskrivelse Uddannelsesleder Administrationsbacheloruddannelsen og Socialrådgiveruddannelserne i Odense og Vejle 1. Ledelsesniveauer Beskrivelserne tager afsæt i LEADs 1 tydeliggørelse
Læs mereligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur
ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til
Læs mereGEUS PERSONALEPOLITIK
OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs mereVejledning til mobbe- og chikanepolitik. Den mobbefri zone. Vedtaget på HSU 14. juni 2010 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT
Vedtaget på HSU den 14.06.2010, evalueret af HSU den 11.03.2013, evalueret af HSU den 23.03.2015 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Vejledning til mobbe- og chikanepolitik Den mobbefri zone Vedtaget på HSU 14.
Læs mereSkanderborg Kommunes. Personalepolitik
Skanderborg Kommunes Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver den rette arbejdskultur samt kompetente medarbejdere og ledere, der vil fællesskabet og det har vi i Skanderborg Kommune.
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik
Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereLedelsesgrundlaget Maj 2015
Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget og visionen Viborg Kommunes vision har overskriften Vilje Vækst Velfærd. Det hedder bl.a. i Visionen: Viborg er en forgangskommune. Gennem nytænkning, dialog
Læs mereKodeks for bæredygtigt MED-samarbejde
Kodeks for bæredygtigt MED-samarbejde Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver kompetente medarbejdere og ledere, der vil arbejde for en bæredygtig arbejds- og samarbejdskultur, hvor
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereSAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE
Læs mereLedelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen
Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens
Læs mereIntroduktion til UCL Bilag A1 til Contract regarding procurement of LMS. Indhold
Indhold Indhold... 1 1. Introduktion til UCL... 2 2. Forretningsområdet, som LMS skal understøtte... 4 Studieaktivitetsmodellen... 4 Side 1 af 5 1. Introduktion til UCL UCL er en selvejende institution,
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs mereBioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen
Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og
Læs mereForord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen.
Forord Region Syddanmarks personalepolitik bygger på tre overordnede værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger. Vækst i fagligheden. Rum til fornyelse og begejstring. Det personalepolitiske grundlag
Læs mereVedtaget i skolebestyrelsen marts 2015
BORUP SKOLES VÆRDIGRUNDLAG OG VISION Vedtaget i skolebestyrelsen marts 2015 FÆLLESSKABET ER I CENTRUM PÅ BORUP SKOLE For det enkelte barn og den enkelte voksne tillægges det stor værdi, at indgå i forpligtende
Læs mereLigestillingspolitik
Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende
Læs merePersonalepolitiske holdninger og værdier
Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission
Læs mereVærdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen
Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme
Læs mereJob- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune
Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference
Læs mereStrategi for Vestegnen HF & VUC
1 Strategi for Vestegnen HF & VUC 2015-2018 Strategien er vedtaget i bestyrelsen den 17. juni 2015. Strategien er resultatet af en grundig dialog mellem medarbejdere, kursistråd og bestyrelse. Tegningen
Læs mereSkolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik
Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den
Læs merePOLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...
POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren
Læs mereRanders Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013
Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes
Læs mereService og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune
Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.
Læs mereVisioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016
Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx
Læs mereKarakteropgørelse UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Karakteropgørelse. Professionsbacheloruddannelser
Karakteropgørelse UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Karakteropgørelse Professionsbacheloruddannelser Datagrundlag: Udtræk fra SIS Periode: 1/9 2017 til 28/2-2018 Indhold 1. Indledning... 3 2. Sygeplejerskeuddannelsen
Læs mereDansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads
Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs merePERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen
PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen vigtige værdier på skolen vigtige spilleregler for teamsamarbejdet
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereLedelses- og værdigrundlag
Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser
Læs mereaugust 2009 Sygeplejerskeuddannelsen
Pædagogiske værdier august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier for Sygeplejerskeuddannelsen UCN Den pædagogiske praksis i Sygeplejerskeuddannelsen UCN tilrettelægges med udgangspunkt i fem
Læs mereSammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE
Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.
Læs mereVirksomhedsplan 2009-2010
Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese
Læs mereKommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC
Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er
Læs mereFORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE
010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt
Læs mereRammer og proces i Børnehusene Hos os kommer værdierne til udtryk i forhold til børnene, kollegerne, samarbejdspartnere, forældrene og ledelsen.
1 Værdibaseret ledelse gør det muligt for alle i organisationen at navigere efter fælles værdier i en i øvrigt omskiftelig verden. Gennem de fælles værdier bliver både ledere og medarbejdere i stand til
Læs mereLedelsesgrundlag. Maj 2016
Ledelsesgrundlag Maj 2016 1 Indledning I efteråret 2015 blev det besluttet at igangsætte arbejdet med et nyt ledelsesgrundlag for Trekantområdets Brandvæsen Alle afdelingschefer og sektionsledere har udarbejdet
Læs mere