Projekt. Bygge og Anlæg på sigt. Oktober Delrapport fase 1.

Transkript

1 Projekt Bygge og Anlæg på sigt Oktober 2014 Delrapport fase 1. Side 1 af 11

2 Indholdsfortegnelse: Forside Side 1 Indholdsfortegnelse Side 2 Indledning.. Side 3 Baggrund Side 3 Metode Side 4 Hvad svarer virksomhederne: Forventninger til fremtiden Side 5 Personalesituationen aktuelt. Side 6 Rekrutteringsbehov/kompetencebehov. Side 8 Efteruddannelse Side 9 Samarbejdsaftaler.. Side 10 Vurdering/konklusion.. Side 10 Side 2 af 11

3 Indledning: Kompetencecentret ved, Herningholm Erhvervsskole samt 3F- Midtjylland har i fællesskab søgt økonomisk støtte fra Det lokale Beskæftigelsesråd (LBR) til gennemførelse af fase 1. på projektet Bygge og Anlæg på sigt 1. LBR har på møde i juni 2014 godkendt ansøgningen. Delelementerne i fase 1. er gennemført i september Oktober Denne rapport sammenfatter resultaterne af fase 1. Baggrund. En række større bygge- og anlægsprojekter er påbegyndt i Region Midtjylland. Der forventes derfor en betydelig aktivitetsstigning indenfor Bygge- og Anlæg. Den viden, vi har på overordnet niveau, er vanskeligt omsættelig i forhold til udfordringerne på lokalt niveau. På den baggrund skal projektet tilføre viden om de lokale udfordringer og forhold, samt bringe projektansøgerne tættere på virksomhederne. Fase 1 afsøgningsfasen indeholder følgende delelementer: - Udarbejdelse af fakta-ark over serviceydelser samt spørgeskabelon til brug for dialog med virksomhederne- - Telefonisk kontakt til de ca. 120 lokale virksomheder inden for Bygge- og Anlæg med henblik på aftale om efterfølgende dialogmøder med ca. 50 af disse. - Besøg på virksomhederne med udgangspunkt i en dialog om virksomhedens/branchens udfordringer rekrutteringsbehov, kompetencekrav samt sparring omkring relevante forløb for ledige. 1 Projektansøgning se bilag 1. Side 3 af 11

4 - Drøftelse af mulighederne for at indgå samarbejdsaftaler herunder aftaler om ledige på virksomhedsbesøg/byggepladsbesøg samt interessen for brug af ansættelser i praktik efter LAB-loven, ansættelse med løntilskud samt brugen af jobrotation. - Udarbejdelse af samarbejdsaftaler. Metode: Med henblik på at skabe en indledende kontakt til de 120 virksomheder, blev der først sendt et spørgeskema 2 med 4 spørgsmål til virksomhederne. Spørgsmålene centrerede sig om beskæftigelsespotentiale, kompetencebehov, Samarbejdsaftalebehov og interesse for et dialogmøde. Spørgeskemaet havde som formål, at få en indledende generel viden som grundlag for efterfølgende dialogmøde, samt at lette den efterfølgende telefoniske kontakt og endelig at vurdere virksomhedernes interesse i et samarbejde. Der blev returneret 34 af 120 udsendte spørgeskemaer. Heraf gav 22 virksomheder udtryk for at de gerne ville indgå i en dialog, medens 12 virksomheder afviste dialog. Efterfølgende blev de 22 dialoginteresserede virksomheder telefonisk kontaktet med henblik på at træffe aftale om tidspunkt for et personligt dialogmøde. For at få tilstrækkeligt med virksomheder til dialogmøderne kontaktede vi derefter en række af de firmaer der ikke havde besvaret spørgeskemaundersøgelsen. Ved den telefoniske kontakt var langt hovedparten af virksomhederne positive over for dialogmøderne. De få firmaer som afviste at deltage i dialogmødet, gav travlhed som begrundelse for afvisningen. Den indledende skriftlige og telefoniske kontakt gav mulighed for at gennemføre de 50 personlige dialogmøder som forudsat i projektbeskrivelsen. I valget af firmaer til dialogmøderne har vi søgt at aftale møder med et bredt udsnit af fagene i Bygge- og Anlægsbranchen samt såvel små, mellemstore og store virksomheder. 2 Spørgeskema se bilag 2 Side 4 af 11

5 Firmaerne fordeler sig som følger: Tømrer 6 Murer 4 Maler 4 VVS/Blik 6 El 6 Entreprenør 7 Byggefirma 7 Diverse 10 Glas, isolering, tagdækning, stillads, Brolægning, Gulvbelægning, beton, Stål og montage. Dialogmøderne er gennemført med baggrund i et interviewskema 3, hvori grundlaget for dialogen er beskrevet. De deltagende virksomheder er lovet fuld anonymitet omkring besvarelserne, idet mange af svarene kan have konkurrencemæssig betydning. Hvad svarer virksomhederne. A. Forventninger til fremtiden. Alle virksomheder er blevet spurgt om deres forventninger til fremtiden, såvel på kort som på langt sigt. I nedenstående tabel fremgår det, hvor mange firmaer der forventer tilbagegang, uændret situation eller vækst inden for opgaver/personale. Virksomheder - antal Forventning på kort sigt (op til ét år) Forventning på længere sigt Vækst Uændret Tilbagegang 1 1 Ved ikke Interviewskema se bilag 3 Side 5 af 11

6 Som det fremgår af ovenstående tabel, er der kun ét firma som forventer tilbagegang i antal opgaver/personale. Herudover er der generelt en positiv forventning til markedets udvikling såvel på kort som på langt sigt. Dette illustreres af at der er overvægt af virksomheder som forventer vækst. Vækstforventningerne argumenteres i forventninger til forbedrede konjunkturer og afledte opgaver af Gødstrup sygehuset. Sygehusbyggeriet alene er der kun to firmaer som forventer andel i. Èt af dialogfirmaerne har allerede andel i byggeriet og ét andet forventer at få andel senere i byggeriet. Begge firmaer tilkendegiver at have det nødvendige personale til opgaven. Personalet er enten ansat i den lokale del af deres firma eller hentes fra andre geografiske locationer i firmaet. De firmaer som forventer at få andele i afledte opgaver af Sygehusbyggeriet ved Gødstrup forventer ikke at blive underleverandører til selve sygehusbyggeriet, men forventer at få andele i de infrastrukturelle og private boligmæssige opgaver, som forventes udført. Pt. oplever virksomhederne, at det lokale marked er præget af, at der kun er ganske få offentlige licitationer. Virksomheder, der tidligere har deltaget heri, har måttet søge nye markedsandele. Fortjenesten i de offentlige licitationer opleves som meget lille, fordi konkurrencen er meget stor. Nogle firmaer har valgt at lægge dele af deres aktiviteter uden for regionen f. eks. på Sjælland, idet der er bedre fortjeneste i disse opgaver. En betydelig del af de virksomheder som forventer uændret aktivitetsniveau, tilkendegiver, at de formentlig godt ville kunne vækste men ikke ønsker dette, da de finder, at der i virksomhedens nuværende størrelse er en god balance i f.eks. personalesituationen og materiale/maskinsituationen mv. Vækst vil betyde organisatoriske ændringer og økonomiske investeringer, som der ikke er risikovillighed til at udføre. De usikkerheder, der italesættes som væksthæmmende, er primært frygten for ikke at kunne få faglært/kvalificeret arbejdskraft. Herudover nævnes usikkerhed vedr. finansiering af sikkerhedsstillelse som værende et problem. B. Personalesituationen aktuelt. Hovedparten af virksomhederne har pt. den arbejdskraft, de har brug for. Dog er der en del virksomheder, der fortæller, at de pt. mangler faglært arbejdskraft og at de ikke kan skaffe denne. Ligeledes fortæller nogle virksomheder at de har svært ved at rekruttere lærlinge. Side 6 af 11

7 Med baggrund i virksomhedernes generelle forventning om vækst, ulmer frygten for at manglen på faglært arbejdskraft vil forstærkes. I dialogmøderne er virksomhederne opmærksomme på ovenstående. De søger at løse problematikkerne vha. nedenstående metoder: - Overarbejde - Undlade at tage opgaver ind - Hæve priserne - Ind-/udleje personale og/eller opgaver - Vikarer - Udenlandsk arbejdskraft Fagene inden for Bygge- og Anlægsbranchen bruger meget at ind-/udleje personale/opgaver til hinanden. På den måde udlignes arbejdskraftproblematikker af branchen selv. Denne praksis nedtoner behovet for vikarer. På trods af den konkurrencemæssige venlighed ved ind-/udlejning, fortæller virksomhederne også, at de stjæler medarbejdere fra hinanden. Det er typisk medarbejdere der kender faglige kolleger i branchen og derfor anbefaler jobskifte til disse. Det synes ikke at være lederne, der stjæler fra andre firmaer. For så vidt angår brug af udenlandsk arbejdskraft siger virksomhederne samstemmende, at udenlandsk arbejdskraft ikke bruges i relation til private kunder. Udenlandsk arbejdskraft anvendes primært til større projekter/byggeopgaver. Herunder især til nedbrydning, men også til opbygning i den udstrækning kompetencerne er til stede. En række virksomheder, primært små og mellemstore tilkendegiver at de af holdningsmæssige grunde såvel ved ledelsen som i medarbejdergruppen ikke ønsker at anvende udenlandsk arbejdskraft. Paradoksproblematikken om lærlinge, der ikke kan finde praktikpladser og samtidigt virksomheder, som ikke får ansøgninger fra potentielle lærlinge, er kendt i branchen. Årsagerne hertil er mange. Her beskrives de udsagn, der er givet: - Flere virksomheder fortæller at kvaliteten af lærlinge er for dårlig. Nogle fortæller at de tager kun af de 20% bedste. De øvrige 80% er uinteressante. Side 7 af 11

8 - Nogle virksomheder syntes, at den nyudlærte kan for lidt. Som eksempel blev givet: Jeg fik en nyudlært svend med sølvmedalje, men han kunne ganske enkelt for lidt. - Flere virksomheder giver udtryk for, at unglærlingene under opvæksten - er opdraget til at zappe rundt. Stabilitet, pålidelighed og det helt elementære med at møde til tiden magter mange af de unge ikke. Virksomhederne fortæller, at de har haft potentielle lærlinge i praktik, men har afbrudt samarbejde af førnævnte årsager. - Nogle virksomheder stiller spørgsmålstegn ved om eget fag er tilstrækkeligt kendt og attraktivt nok for de unge. Paradoksalt i forhold til ovenstående udsagn er det, at disse udsagn primært kommer fra virksomheder uden eller med ganske få lærlinge. Nogle af dialogvirksomhederne havde lærlinge svarende til % af deres medarbejderstab. Disse virksomheder så ikke ovenstående udsagn som problemer. Disse virksomheder brugte egne lærlinge som en helt naturlig del af deres fremtidige rekruttering. En enkelt stor virksomhed, der har mange lærlinge, valgte primært lærlinge, der havde faglige eller personlige vanskeligheder, idet firmaet oplevede, at disse lærlinge typisk udviklede sig kolossalt, når de blev set, mødt og anerkendt. Her lagde virksomheden grunden til fremtidige loyale medarbejdere. C. Rekrutteringsbehov/kompetencebehov. Faglige kompetencer: Næsten alle firmaer, som forventer vækst, planlægger at denne vækst primært skal ske gennem ansættelse af faglært arbejdskraft. Firmaerne er opmærksomme på, at det vil kunne blive en udfordring at fremskaffe den nødvendige arbejdskraft. Ufaglærte med specialkompetencer vil kunne komme i betragtning til nogle job. F.eks. inden for Entreprenørbranchen (jord, kloak, belægning) vil det være en fordel, såfremt den ufaglærte har kompetencer på området. Kompetencerne er primært tilegnet ved AMUkurser som understøtter dette fagområde. Tilsvarende kan vejen som arbejdsplads, betjening af minigravere/minilæssere, nivellering, afsætning, stillads, kran, truck, tegningsforståelse og lignende AMU-kurser være befordrende for en kommende medarbejder. Side 8 af 11

9 Rekrutteringsbehovet for funktionærer, akademikere og ufaglærte uden specialkompetencer synes perifært. Funktionærgruppen og akademikergruppen kan formentlig profitere af vækstforventningerne, men kun i begrænset mængde i takt med at der skabes den forventede vækst. Ufaglærte uden specialkompetencer efterspørges slet ikke. Personlige kompetencer: De personlige kompetencer er meget vigtige. Firmaernes opfattelse af den rigtige medarbejders personlighed er forskellig. Der er dog nogle gennemgående personlighedstræk, som skal fremhæves. Interesse for faget, flid, stabilitet, pålidelighed og samarbejdsevner er gennemgående krav. Tilsvarende er geografisk mobilitetsvilje. Næsten samtlige virksomheder fremhæver denne indstilling, som afgørende for at være i Bygge- og Anlæg. Denne egenskab er i kontrast til industrimedarbejdere, som typisk har deres arbejdsplads i tæt tilknytning til deres bopæl. For mange Bygge- og Anlægsmedarbejdere er skiftende arbejdspladser og udliggerdage et branchevilkår. Det er vigtigt, at kommende medarbejdere er indstillet på at arbejde under disse vilkår. Servicemindedhed er ligeledes en vigtig egenskab. Vigtigst er den for de medarbejdere der servicerer private kunder. Den er mindre vigtig for den medarbejdergruppe som primært er beskæftiget på byggepladser. Selvstændighed, beslutningsevne, ansvarlighed, humor er ligeledes kompetencer, der efterspørges, men ikke så fremherskende som de førnævnte egenskaber. D. Efteruddannelse/vedligeholdelsesuddannelse Flere af de små og mellemstore virksomheder fortæller, at de ikke tænker i eller planlægger efteruddannelse. Det er lidt tilfældigt hvem, hvad, hvornår og hvorfor efteruddannelse gennemføres. Typisk igangsættes efteruddannelse ved erkendte faglige behov, ved certificeringskrav og vedligehold heraf eller ved ønsker fra personalet. Kun i enkelte store virksomheder er der tilkendegivet en strategisk/taktisk planlagt anvendelse af efteruddannelse f.eks. i forbindelse med medarbejdersamtaler. Efteruddannelsen tilrettelægges og gennemføres typisk af fagskoler, leverandører eller af branchen selv. Side 9 af 11

10 Størstedelen af efteruddannelsen sker på fagskoler. Typisk er det AMU kurser som medarbejderne deltager i. Leverandørerne afholder ligeledes en række produktkurser. Disse anvende for at holde personalet ajour med produktudvikling. Det er tankevækkende, at al tale om efteruddannelse har centreret sig om faglige kompetencer. Der er ingen virksomheder, som har omtalt udvikling af personlige kompetencer som et indsatsområde. Dette til trods for, at servicemindedhed og samarbejdsevne italesættes som to meget vigtige egenskaber for kundebetjening og det daglige samvær på arbejdspladsen. E. Samarbejdsaftaler: Ved alle besøg hos virksomheder i Herning Kommune (36 besøg) er virksomhederne blevet tilbudt en samarbejdsaftale 4. Samarbejdsaftalen er udarbejdet som et uforpligtende tilbud, hvor Jobcentret tilbyder samarbejde omkring rekruttering, virksomhedspraktik, jobtræning, jobrotation, virksomhedsbesøg eller lign. Jobcentret tilbyder at tilknytte en fast kontaktperson til virksomheden, såfremt denne ønsker dette. Branchen er kendetegnet ved at have meget begrænset kontakt til Jobcentre generelt. Der er tradition for at man selv løser problematikkerne. 9 virksomheder svarende til 25% af de besøgte har ønsket at indgå en samarbejdsaftale. Øvrige har enten takket nej eller overvejer fortsat om de ønsker en samarbejdsaftale. Vurdering/konklusion: Virksomhederne udtrykker langt overvejende en positiv forventning til fremtiden der er forventning om vækst. Væksten forventes ikke at komme i tilknytning til de meget store anlægsarbejder (sygehus, motorveje mv.), som er igangværende/kommende, men i de infrastrukturelle og boligmæssige opgaver, som skønnes at blive en afledt virkning heraf. Herudover er der en forventning om langsomt bedrede generelle konjunkturer. Virksomhederne udtrykker et aktuelt og forventet kommende behov for flere faglærte medarbejdere. Frygten for at dette behov ikke kan tilgodeses, vurderes som den største trussel mod vækstmulighederne. 4 Oplæg til samarbejdsaftale se bilag 4 Side 10 af 11

11 Ufaglærte uden specialkompetencer efterspørges ikke. Det vurderes derfor vigtigt, at ufaglærte tilføres fagspecifikke kompetencer primært AMU for at kunne blive attraktive i Bygge- og Anlægsbranchen. Såfremt der skal kvalificeres ledige til ovenstående, er det vigtigt at være opmærksom på de personlige kompetencer. Mobilitetsvilje er et grundvilkår, som skal være til stede i hele Bygge- og Anlægsbranchen. Øvrige faggrupper, funktionærer og akademikere synes ikke at være en uoverstigelig udfordring. Ingeniører og bygningskonstruktører med de helt rigtige kompetencer kan være vanskelige at finde, men udfordringen er lille i sammenligning med faglærteproblematikken. Med baggrund i ovenstående kan følgende anbefales: - Initiativer, der kan fremme tilstedeværelsen af faglært arbejdskraft. - Kompetenceudvikling af ufaglærte uden specialkompetencer. - Grundig visitering til evt. kompetenceudviklingsforløb. Specielt med henblik på at sikre et match mellem personlige kompetencer og branchens arbejdsvilkår. Side 11 af 11